PROCESO DIRECCIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

FORMATO GUÍA DE APRENDIZAJE

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: Tecnología en Gestión Administrativa del Sector Salud.
 Código del Programa de Formación: 121104
 Nombre del Proyecto: Mejoramiento de los procesos administrativos en entidades de salud con
enfoque de calidad
 Fase del Proyecto:Análisisi.
 Actividad de Proyecto: Reconocer el marco normativo y referentes teóricos relacionados con los
procesos administrativos en entidades de salud
 Competencia:
- Planear el desarrollo del talento humano según requerimientos y modelos gestión
- Interactuar en la lengua inglesa de forma oral y escrita, dentro de contextos sociales y laborales
según los criterios establecidos por el marco común europeo de referencia para las lenguas.
- Razonar cuantitativamente frente a situaciones susceptibles de ser abordadas de manera
matemática
en contextos laborales, sociales y personales.
- Aplicar prácticas de protección ambiental, seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con las
políticas organizacionales y la normatividad vigente.
- Utilizar herramientas informáticas de acuerdo con las necesidades de manejo de información
 Resultados de Aprendizaje Alcanzar:
- Determinar necesidades para el desarrollo del talento humano en salud a partir de normas
vigentes, políticas de calidad y plan de desarrollo institucional
- Identificar modelos matemáticos de acuerdo con los requerimientos del problema planteado
en contextos sociales y productivo
- Plantear problemas matemáticos a partir de situaciones generadas en el contexto social y
productivo
- Resolver problemas matemáticos a partir de situaciones generadas en el contexto social y
productivo
- Proponer acciones de mejora frente a los resultados de los procedimientos matemáticos de
acuerdo con el problema planteado
- Analizar las estrategias para la prevención y control de los impactos ambientales y de los
accidentes y enfermedades laborales de acuerdo con las políticas organizacionales y el
entorno social.
- Implementar estrategias para el control de los impactos ambientales y de los accidentes y
enfermedades de acuerdo con los planes y programas establecidos por la organización."
- Realizar seguimiento y acompañamiento al desarrollo de los planes y programas ambientales y
sst, según el área de desempeño.
- Proponer acciones de mejora para el manejo ambiental y el control de la sst, de acuerdo con
estrategias de trabajo, colaborativo, cooperativo y coordinado en el contexto productivo y
social.
 - Alistar herramientas de tecnologías de la información y la comunicación (tic), de acuerdo con
las necesidades de procesamiento de información y comunicación
- Aplicar funcionalidades de herramientas y servicios tic, de acuerdo con manuales de uso,
procedimientos establecidos y buenas prácticas
- Evaluar los resultados, de acuerdo con los requerimientos
- Optimizar los resultados, de acuerdo con la verificación
 Duración de la Guía: 46,08 horas de trabajo directo y 11,52 de trabajo autónomo.

2. PRESENTACIÓN

Estimado Aprendiz:

La administración del talento humano está relacionada con la planeación, organización, desarrollo y
coordinación y el control establecido para promover el desempeño eficiente del personal, así como también
brindar el medio que permite a las personas que colaboran en la administración del talento humano,
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Las actividades aquí
planteadas requieren de su participación individual y colectiva lo cual le permite apropiar los conocimientos
para poder comprenderlos y aplicarlos en el contexto laboral.

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 Descripción de la(s) Actividad(es)

3.1 Actividades de Reflexión Inicial

Antes de iniciar el desarrollo de las actividades propuestas en ésta guía, es importante reflexionar acerca de
la importancia de la Gestión del Talento Humano, por tal motivo realizo la siguiente actividad y me preparo
para la socialización en el ambiente de aprendizaje.

3.1.1 Recuerdo y describo el paso a paso que tuve que adelantar para poder ingresar al programa de
formación del SENA, la importancia para mi proyecto de vida y para la gestión de la institución.

RTA/

• Conocer los programas que nos ofrece el SENA.

• Inscribirnos al programa que más nos llame la atención (T.G.A.S.S)

• Inscripción en Sena Sofía Plus

• Esperar a recibir el correo de cuándo debe presentar la primera prueba (Virtual)

• Esperar resultados de la prueba presentada

• Si la prueba fue pasada exitosamente llega un correo para la citación de la entrevista (Presencial)

• Si la entrevista fue pasada exitosamente se hace una citación por medio del correo para la
matricula.
• Nos dirigimos al SENA el día asignado para entregar los papeles que nos fueron asignados y
ya ese mismo día nos dicen cuando empezamos nuestro ciclo de formación.
3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje.
Con el fin de dar inicio al aprendizaje significativo, es importante identificar los saberes construidos a partir
de experiencias previas, por tal motivo realizo las siguientes actividades y me preparo para la socialización
en el ambiente de aprendizaje.
3.2.1 Relato como experiencia el proceso de Inducción en el Sena

RTA/ Fue una experiencia única, ya que conocimos el ámbito en el cual estaremos estudiando
durante nuestro proceso de formación académica y profesional, agregando que fue una experiencia
de mucha motivación a seguir con nuestro propósito.

3.2.2 Durante el proceso de entrevistas para contrato de aprendizaje y / o de un contrato de trabajo

explico brevemente cual fue el proceso.

RTA/
• Nos dieron la indicación del día que teníamos que ir a la clínica
• Ese día llevamos los papeles que nos indicaron
• Nos hicieron l entrevista
• Hicieron exámenes
• Después nos mandaron al correo el día que debíamos ir a firmar contrato
• Ya llegado el día mencionado anteriormente, llegábamos a la clínica entregábamos unos
papeles que nos pedían, firmábamos otros y por ultimo firmamos el contrato.

3.3.3 Conceptos asociados al talento humano realiza sopa de letras

 4.1 Evidencia: Evaluación sobre necesidades para el desarrollo del Talento humano en salud
Una vez apropiados todos los conceptos relacionados con el proceso de gestión del talento humano
en salud abordados en el material de formación indicado en esta guía, realice la evaluación en
línea, dando a conocer el dominio adquirido en los conceptos básicos de los temas relacionados.
Recuerde que esta prueba tiene un tiempo estimado de 30 minutos y tendrá habilitado un único
intento.
Como preparación a la presentación de la evaluación. Desarrolle previamente las siguientes
actividades

4.1.1Teniendo en cuenta el siguiente artículo https://www.google.com/search?

q=glosario+de+talento+humano&oq=GLOSARIO&aqs=chrome.0.69i59j69i57j0i512j0i433i512j0i131i43
3i512j0i512j69i60l2.3598j1j7&sourceid=chrome&ie=UTF-8 desarrollo el siguiente glosario

Administración de recursos humanos Curriculum Vitae Reclutamiento

Análisis de puesto Evaluación de desempeño Recursos humanos
Análisis ocupacional Gestión de talento humano Selección
Auditoría de recursos humanos Gestión. Supervisión
Cargo Prueba de actitud Vacante

RTA/
● ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Es el sistema que permite desarrollar las
potencialidades de los trabajadores para que puedan tener una máxima satisfacción en el trabajo,
con esfuerzo a la organización y alcanzar los fines de la administración en una forma eficiente y
eficaz.

● ANÁLISIS DE PUESTO: Es el estudio de la complejidad del puesto que lo conforman, y de las

características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

● ANÁLISIS OCUPACIONAL: Es el proceso que comprende la identificación de las actividades

de una ocupación y de los conocimientos, las habilidades, las actitudes y responsabilidades que se
requieren para desempeñarse satisfactoriamente cada una de las ocupaciones.

● AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: Es una herramienta que permite a la dirección

evaluar y controlar la eficacia y eficiencia del personal

● CARGO: Es el conjunto de actividades u operaciones específicas y representativas,

relacionadas con un mismo campo de acción, tiene responsabilidades y posee las capacidades, ya
sea profesionales, técnicas o las propias de un oficio.

● CURRÍCULUM VITAE: El documento que presentan los datos personales de una persona
como lo son: datos de contacto, descripción personal, educación, experiencia laboral, aptitudes,
habilidades e idiomas.

● EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Es la herramienta que ayuda a mejorar el rendimiento de

los recursos humanos de las empresas, dando un mejor resultado de si mismo y evaluando su
desempeño.
● GESTIÓN DE TALENTO HUMANO: Son quienes se encargan de reconocer las competencias
profesionales, actitudes que se necesita para desempeñar ciertos cargos laborales o un cargo
laborar en específico.

● GESTIÓN: Es el conjunto de procesos y acciones que llevan a cabo para lograr el objetivo
propuesto.

● PRUEBA DE ACTITUD: Es una forma de evaluar o estudiar las habilidades de pensar y

razonamiento lógico para saber cómo se podría realizar labores específicas ante diferentes
situaciones.

● RECLUTAMIENTO: Es el proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.

La primera etapa del proceso de reclutamiento se da cuando surge la vacante. Existen diversos
motivos por lo que un área o departamento de la organización registra la existencia de una futura
vacante: la renuncia de uno de los integrantes del equipo, el mayor volumen de trabajo, la
jubilación, el despido por falta grave, e incluso ausencias por vacaciones o descanso médico,
generándose en estos dos últimos casos una vacante temporal dependiendo de las funciones
asumidas por la persona que se ausentará del centro de trabajo

• RECURSOS HUMANOS: Es el departamento de una empresa que se encarga de encontrar,

seleccionar, reclutar y capacitar a las personas que solicitan un empleo, así como administrar las
prestaciones o beneficios que se les otorgan. Esta área, independientemente del tamaño de la
empresa, debe trabajar en hacer crecer la productividad de los empleados y prever cualquier
situación que perjudique el clima laboral, así como otorgar compensaciones, beneficios, mantener
en orden y de acuerdo a la ley las prestaciones de los empleados y hasta encargarse de los despidos
de personal

• SELECCIÓN: Es el proceso que permite elegir a tu empleado ideal de entre los postulantes.
Es ese momento que empieza con el contacto con el candidato y que se produce justo después del
reclutamiento

• SUPERVISIÓN: La supervisión implica la acción de inspeccionar, controlar, ya sea un trabajo

o un tipo de actividad y siempre es ejercida por parte de un profesional superior ampliamente
capacitado para tal efecto. El objetivo primordial y básico de la supervisión es que las actividades o
trabajos que se desplieguen sean ejecutados de manera satisfactoria.

• VACANTE: Se entiende por vacante de trabajo todo aquel puesto laboral sin ocupar, por el
que la empresa se encuentra en un proceso de búsqueda de talento para que una persona delegue
en ese cargo.
 4.1.2 Mediante un organizador gráfico plasmo las 5 tendencias globales del talento humano para el
año 2022. Revizo la bibliografía indicada en este documento.

RTA /

4.2 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización).

Con base en los textos guía y la bibliografía adicional que considero necesaria, realizo las siguientes
actividades y me preparo para la socialización en el ambiente de aprendizaje:

4.2.1 Realizo con mi equipo de trabajo un diagrama de flujo del proceso de contratación de los trabajadores
privados en el cual se evidencien las características.
4.3 Evidencia: Taller proceso de reclutamiento y selección de personal

4.3.1 Con base a la lectura sobre “El perfil ocupacional y como realizarlo”, que se encuentra en el
siguiente link: https://www.gestiopolis.com/que-es-un-perfil-ocupacional-y-como-elaboralo/ plasmo la
información que debo tener en cuenta para elaborar un perfil ocupacional que hace parte del proceso
de reclutamiento y lo plasmo en un poster académico.

RTA/
4.4 Evidencia: Análisis de caso
Para poder realizar el análisis del caso debo tener los conocimientos técnicos sobre la Administración y
mantenimiento del talento humano, las necesidades de capacitación del recurso, para mejorar el
desempeño. Lea el Código General disciplinario y el Código sustantivo de trabajo para poder evaluar y dar
respuesta al caso presentado.

4.4.1 La señora Dora Vega se encuentra vinculada como trabajadora oficial en una empresa
industrial y comercial del Estado, adscrita al Ministerio de Protección Social (Rama
Ejecutiva). El día 30 de agosto de 2016 alteró documentos soportes de la hoja de vida de la
contratista María Margarita Guzmán con el fin de favorecerla en el desempeño en cuanto a
experiencia se refiere. Dentro del caso en mención indico:

• ¿Quiénes son sujetos disciplinables?

-La trabajadora Dora Vega y la contratista María Margarita Guzmán.

• ¿Cuál es el área competente para adelantar la investigación disciplinaria?

-La Oficina de Control Interno Disciplinario.

• ¿Cuál es la entidad que ejerce competencia preferente?

-La Procuraduría General de la Nación.

• ¿Cómo se tipifica la conducta disciplinaria descrita dentro del Código General Disciplinario? (Ley
1952 de 2019).
1. Gravísimas.
2. Graves.
3. Leves
- Acción y omisión. La falta disciplinaria puede ser realizada por acción u omisión en el cumplimiento
de los deberes propios del cargo o función, o con ocasión de ellos, o por extralimitación de sus
funciones. Cuando se tiene el deber jurídico de impedir un resultado, no evitarlo, pudiendo hacerlo
equivale a producirlo.
Dolo. La conducta es dolosa cuando el sujeto disciplinable conoce los hechos constitutivos de falta
disciplinaria, su ilicitud y quiere su realización.
Culpa. La conducta es culposa cuando el sujeto disciplinable incurre en los hechos constitutivos de
falta disciplinaria, por la infracción al deber objetivo de cuidado funcionalmente exigible y debió
haberla previsto por ser previsible o habiéndola previsto confió en poder evitarla.

• ¿Qué sanciones se aplicarían para el caso en mención?

- Suspensión en el ejercicio del cargo de tres (3) a dieciocho (18) meses e inhabilidad especial por el
mismo término para las faltas graves dolosas.
- Suspensión en el ejercicio del cargo de uno (1) a doce (12) meses para las faltas graves culposas.
- La desvinculación del cargo, en los casos previstos en la Constitución Política y la ley.
- La terminación del contrato de trabajo.

• ¿Qué otros aspectos jurídicos conllevan la conducta mencionada?

 Acto arbitrario e injustificado contra otro servidor público que haya denunciado hechos de
corrupción.
Influir en otro servidor público o particular que ejerza función pública, prevaliéndose de su cargo o
de cualquier otra situación o relación derivada de su función o jerarquía para conseguir una
actuación, concepto o decisión que le pueda generar directa o indirectamente beneficio de cualquier
orden para sí o para un tercero. Igualmente, ofrecerse o acceder a realizar la conducta
anteriormente descrita.

4.5 Presento con mi equipo de trabajo el proceso de inducción (general y específico), que debe tener la
persona que ingresa a una institución de salud, a través de un flujograma.

Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e

Instrumentos de
Evaluación

Evidencia de conocimiento: Reconoce la importancia de la

Evidencia de conocimiento de talento
humano.
Evidencias de Desempeño:
gestión del talento humano en
salud a partir de las condiciones del Cuestionario
sector.
Reconoce los estándares del
talento humano en salud según
normas vigentes y políticas de
calidad.
 Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e
Instrumentos de
Evaluación

Análisis del caso Demuestra pro actividad en el Análisis de caso

desarrollo de los procesos de
gestión del talento humano en el
marco de los principios éticos y
valores organizacionales.
Verifica las condiciones de
aseguramiento de los trabajadores Taller
al sistema general de social en
salud- SGSSS según tipo de
vinculación.
Identifica las etapas de la
Evidencias de Producto: vinculación laboral según protocolo
institucional y normativa vigente.
Taller Mantiene relaciones cordiales y
respetuosas que mejoran el clima
organizacional de acuerdo con
principios éticos y morales.
Revisa perfil de cargos y las
competencias del talento humano
a partir de requerimientos y
necesidades en los servicios.
Aplica parámetros institucionales y
normativos durante la
identificación de necesidades de
capacitación del talento humano.
Define acciones de capacitación
a partir de las competencias
identificadas y el
direccionamiento estratégico.
Estructura plan de capacitación a
partir de necesidades
identificadas y el enfoque de
gestión institucional.
Describe recursos en el plan de
capacitación según actividades a
desarrollar y protocolos
institucionales.
Fomenta la educación continua
como un agente de cambio que
favorezca el desempeño laboral,
personal y colectivo según política.
Realiza plan de inducción acorde
con plataforma estratégica y
diagnóstico institucional.
Selecciona estrategias y técnicas
de aprendizaje acorde con las
acciones de capacitación y
plan de desarrollo.
Ejecuta el plan de capacitación
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e
Instrumentos de
Evaluación

según acciones diseñadas y

programación concertada.
Apoya el proceso de evaluación de
desempeño institucional según tipo
de contratación laboral y
delegación.

FICHA 2504601