PROCESO DE GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

GUÍA DE APRENDIZAJE Nº 5. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENDIZAJE

• Denominación del Programa de Formación: Tecnólogo en Gestión Empresarial •

Código del Programa de Formación: 621201 Versión 2
• Nombre del Proyecto: Diseño de procedimientos para la gestión administrativa de las MIPYMES en Bogotá
D.C., aplicando instrumentos de recolección de información.
• Fase del Proyecto: Planeación

• Actividad de Proyecto: AP3. Plantear el proceso de gestión de talento humano teniendo en cuenta la
estructura organizacional en la unidad productiva.
• Competencias:
✓ 210101005 Dirigir el talento humano según necesidades de la organización
✓ 240201500 Promover la interacción idónea consigo mismo, con los demás y con la naturaleza en los
contextos laboral y social
✓ 240201502 Producir textos en inglés en forma escrita y oral.

• Resultados de Aprendizaje Alcanzar:

✓ Específicos
21010100501 Coordinar el talento humano de acuerdo con los objetivos, estrategias e indicadores de
gestión según tiempos y recursos.
21010100502 Realizar el entrenamiento y el seguimiento del talento humano de la efectividad del
desempeño en el puesto de trabajo según planes de mejoramiento establecidos por la organización.
21010100503 Evaluar la gestión del talento según niveles de rendimiento, normas y procedimientos
establecidos por la organización.
21010100504 Analizar los resultados de la evaluación según técnicas establecidas y metas de la
organización.

✓ Básicos
24020150005 Desarrollar procesos comunicativos eficaces y asertivos dentro de criterios de racionalidad
que posibiliten la convivencia, el establecimiento de acuerdos, la construcción colectiva del conocimiento
y la resolución de problemas de carácter productivo y social. 24020150008 Aplicar técnicas de cultura
física para el mejoramiento de su expresión corporal, desempeño laboral según la naturaleza y
complejidad del área ocupacional.

✓ Transversales
24020150207 Encontrar y utilizar sin esfuerzo vocabulario y expresiones de inglés técnico en artículos
de revistas, libros especializados, páginas web, etc.
24020150203Comprender una amplia variedad de frases y vocabulario en inglés sobre temas de interés
personal y temas técnicos.

• Duración de la Guía: 96 Horas (Trabajo directo: 77 horas – Trabajo independiente: 19 horas)

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2. PRESENTACIÓN

Las organizaciones entendidas como estructuras sociales dedicadas a la producción o prestación de servicios
que satisfacen necesidades, están compuestas por personas que desempeñan una función y una razón de ser
dentro de las mismas; por esta razón, es importante que las organizaciones sociales, empresas y organizaciones
Estatales, dediquen esfuerzos y recursos en la planificación, la elaboración e implementación de programas que
permitan identificar y definir el número y tipo de personas que ayuden a las organizaciones a alcanzar los
objetivos propuestos.

Estos programas en talento humano, son definidos y agrupados en un Macro proceso, el cual está compuesto
por un número de actividades secuenciales, que contribuyen a la misión y generación del valor de una
organización.

3. FORMULACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

3.1. Actividades de Reflexión inicial

3.1.1. Reto 1 – Preguntas

Inicie el desarrollo de la presente guía respondiendo en su portafolio de evidencias las siguientes preguntas:
a. ¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano?
Esta rama es muy importante debido a que hace énfasis a los procesos de una Organización, por medio de su
Departamento de Recursos humanos, permitiendo así poner en marcha la atracción, captación e incorporación de
nuevos colaboradores, con el fin de alcanzar resultados positivos, cumpliendo así objetivos, misión y visión de esta.

b. ¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento Humano?
La forma más adecuada de llevar a cabo las actividades en el área de talento humano depende de las metas y
necesidades específicas de la organización, uno de los principios generales que generan prácticas efectivas en esta
área es medir y evaluar el desempeño ya que garantiza que las actividades relacionadas con el talento humano sean
efectivas.

c. ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano?

Diseñar procedimientos para mejorar las falencias del departamento y las demás áreas de la empresa, existen muchas
técnicas y estrategias efectivas para motivar a un trabajador, para lograr que este se sienta a gusto con las funciones
desempeñadas en su puesto de trabajo.

3.1.2. Reto 2 – Fábula

Tomando como referencia la Fábula ¨Ese no es mi problema¨ la cual se encuentra disponible en la URL
https://www.youtube.com/watch?v=wSDApfQTrkE, observe y responda las siguientes preguntas y socialice con
sus compañeros:

a. ¿Existe un objetivo en la fábula?

El objetivo de la fábula es llevar a reflexionar sobre la manera adecuada en la que se deben manejar los
inconvenientes en una empresa, sin lanzar juicios y direccionando a encontrar una solución.

b. ¿Cuáles son los actores que intervienen en la fábula?

La gerente, los de producción, los operarios, el señor del aseo

c. ¿Existe cooperación entre los autores de la fábula? ¿Por qué?

Si, al final logran ponerse de acuerdo y se dan cuenta que cada uno debe asumir su responsabilidad dentro de
la organización para así lograr encontrar una solución al problema que se presenta.
 d. ¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos?
Si, ya que con un trabajo colaborativo lograron solucionar el problema que se presentaba.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje

3.2.1. Reto 3 – Cuestionaio de Preguntas

La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en las organizaciones, convirtiendo el
área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el
fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se
invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”,
que se encuentra en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI y que se anexa en la carpeta
denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la situación presentada en el video y una
vez elaborada esta descripción, describa la situación problémica del video. Posteriormente, resuelva los
siguientes interrogantes teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema:
PALABRAS CLAVE: planeación, capacitación, fase, objetivo, selección, orden.

a. ¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

Administrar el talento se refiere a proporcionar un ambiente adecuado, con sentido de pertenencia por parte de
cada uno de los trabajadores; cada uno desempeñando su labor con responsabilidad.

b. ¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo visto en
el video?
Si es importante. Para lograr tener una organización en la empresa, buscando la manera de encontrar potencial
y características positivas en el personal a contratar, este debe ser adecuado para las funciones que necesita la
compañía para obtener un mejor resultado en su productividad.

c. ¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?
Buscar estrategias, métodos de organización para lograr una mejor asignación y desarrollo de funciones
asignadas a cada empleado de la empresa, de la misma manera realizar los respectivos seguimientos a cada
proceso administrativo brindando apoyo.

Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e instructor de
formación.

En el desarrollo de la presente guía, se identificarán los siguientes conceptos que serán fortalecidos por su
instructor técnico:

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
✓ Planeación: Políticas de Talento Humano.
✓ Organización de Personal: análisis y diseño de cargos, inventario de personal
✓ Reclutamiento: fases, tipos e instrumentos.
✓ Selección: Actividades, filtros, métodos, resultados, diagramas de flujo.
✓ Contratación: competencia, manual de funciones.
✓ Socialización e Inducción: Características y fases de inducción.

ENTRENAMIENTO Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Los conceptos que se desarrollarán serán los siguientes:
✓ Administración del Conocimiento: APO
✓ Formación: Capacitación, Necesidades, métodos, ciclo, desarrollo.
 ✓ Evaluación de desarrollo: necesidades, clasificación, medición, métodos.
✓ Planes de formación y planes de carrera.
✓ Evaluación de desempeño: Objetivos, métodos, Instrumentos, Resultados.
Estimado Aprendiz: Para comprender los conceptos anteriores, Usted debe estudiar los documentos que
se encuentran en la carpeta del material de apoyo de la presente guía.

De la misma manera, se invita a leer los libros Gestión del Talento Humano y del Conocimiento, del autor
Armando Cuesta Santos, Gestión del Talento Humano del autor Idalberto Chiavenato y/o Los macro-
procesos: un nuevo enfoque al estudio de la Gestión Humana de los autores Mónica García Solarte,
Guillermo Murillo Vargas y Carlos Hernán González Campo, que se encuentran disponibles en la Biblioteca
SENA / Bases de Datos / E-books 7/24 / Ingrese su número de identificación en los campos de usuario y
contraseña / Realice la búsqueda del libro.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización)

Una vez explicados, y profundizados los conceptos de la presente guía, el aprendiz debe realizar en su portafolio
de evidencias una serie de actividades para que aporte a la construcción del conocimiento a través del material
de apoyo. De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor y luego de leer el material de apoyo, usted debe
organizar en su portafolio de evidencias un archivo que contenga la siguiente información:

3.3.1. Reto 4 – Diagrama de Flujo

Describir mediante un diagrama de flujo el proceso de formación y desarrollo personal. Para esto tome como
apoyo el documento “Cómo hacer diagramas de flujo“ disponible en la carpeta de material de apoyo de la
presente guía.
3.3.2. Reto 5 – Película El Método
Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO, disponible en la URL
https://www.youtube.com/watch?v=xFSS7OseIHk, y de manera individual realice las siguientes actividades en
su portafolio de evidencias:
a. Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

PELICULA EL METODO

b. Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.

Con respecto al sistema de evaluación de candidatos que se presenta en la película, se puede observar
que el método de evaluación es observar a través de la cámara, siguiendo cada uno de sus movimientos;
la información sobre la evaluación de los candidatos parece ser desconocida, pues más allá de las reglas
establecidas en cada actividad propuesta, Además, nunca ha habido evidencia de métodos alternativos
de evaluación. La evaluación tampoco proporciona un proceso de retroalimentación para garantizar la
consistencia en el modelo de evaluación basado en competencias.

c. Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.

• Enfrentar sus miedos.
• Escucharse entre sí.
• Valor para enfrentar las realidades.
• Trabajo en equipo.
• Adaptación.

d. Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.

 Nieves: Una mujer aproximadamente 28 años que cuenta con un estilo de comunicación asertiva, además
de esto sabe desenvolverse muy bien a lo largo de la película.

Ana: Es una mujer ya mayor, al menos mayor que nieves, como de unos 48 años, en el inicio de película se
puede ver a ella desayunando con su hijo de 11 0 13 años.

Ricardo: Resulta ser un empleado, es el que dedica a seleccionar el personal de aspirantes, se gana la
confianza en su totalidad de aquellos candidatos.

3.3.2. Reto 6 – Indicadores

Establezca dos (2) indicadores para la medición de la Gestión del Talento Humano, haciendo uso del formato
hoja de vida del indicador, disponible en el material de apoyo.

Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al personal es dotarlo de conocimientos para que puedan llevar a cabo de
manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee información acerca de cómo mejorar la productividad del
empleado brindándole las herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores de recursos humanos a tomar en cuenta ya que mide el grado de
permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse adecuada para este
indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta de rotación implica costos elevados para la
empresa en rubros como reclutamiento, capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de
aprendizaje, etc. Adicionalmente, este KPI es un indicador que expresa la motivación, el sentido de pertenencia
y el compromiso que se está fomentando en la empresa hacia los colaboradores.

3.3.3. Reto 7 – Foro virtual

Estimado Aprendiz recuerde que debe participar de forma individual en el Foro de Discución Virtual
correspondiente a la Guía 5, programado en la Plataforma Virtual Territorium

Foro Guía 5. Gestión del Talento Humano

Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video “Vincular la Gestión de RRHH y
los resultados empresariales” disponible en la URL https://youtu.be/v8GyJgXheMQ, realice la actividad y de
respuesta a las siguiente pregunta:

a. ¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de gestión de talento
humano con los objetivos de las organizaciones?

Esto es muy importante ya que complementa el dirigir, ordenar y evaluar el ambiente interno, de esta manera
podemos implementar tiempo para las actividades o procesos que la organización quiere realizar y hacer
todo a tiempo para tener un buen ambiente organizacional y estrategia de productividad para el buen
personal. selección y formación en la selección de personal.

3.3.4. Reto 8 – Prueba virtual

Estimado Aprendiz recuerde que debe presentar el Cuestionario de Evaluación correspondiente a la Guía 5,
programado en la Plataforma Virtual Territorium

De la misma manera, debe participar activamente en las actividades de cultura física, emprendimiento y
componente social que le sean programados.

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3.4 Actividades de Transferencia del Conocimiento

3.4.1. Reto 9 – Proyecto Formativo

Aprendiz: ¡Es hora de aplicar lo que sabe!!! En esta parte de la guía, el aprendiz demostrará el grado de
aprehensión del conocimiento frente a contextos reales. Por lo tanto, en GAES, los aprendices deben realizar
las siguientes actividades aplicadas a su unidad productiva o caso de estudio.

El recurso humano es la base de una organización, por tal motivo en esta guía se diligenciará el capítulo 10 del
formato estándar de proyecto formativo. Sea juicios en leer las instrucciones para una correcta aplicación de la
temática a la unidad productiva.

10. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

10.1 INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

Elabora y aplica un instrumento de recolección de información donde identifica si existe el Macroproceso y

subprocesos de gestión de talento humano y realiza el análisis de los mismos para la unidad objeto de estudio

10.2 MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

Identifique y describe con un análisis detallado las necesidades y debilidades de la unidad productiva, detectadas
a través de la aplicación del instrumento de investigación en lo referente a políticas de incorporación, de
necesidades, procesos de reclutamiento, selección, inducción, contratación.

Luego Propone un manual de procedimientos de los procesos de talento humano (basado en el análisis del
macroproceso y subprocesos) que contenga:

10.2.1. Políticas de gestión de talento humano: a. Política de incorporación de talento humano, b. Política de
formación o desarrollo, c. Política de evaluación de talento humano.

10.2.2. Esquema gráfico de subprocesos de gestión de talento humano con la respectiva descripción.
Informe de descripción de cargos.

10.2.3. Diagramas de flujo y de procesos de: a. Reclutamiento y Selección, b. Inducción y socialización, c.

Contratación, capacitación.

10.2.4 Formatos necesarios de los procesos de: a. Reclutamiento y selección, b. Inducción y socialización y
c. Contratación (modelo de contrato)

10.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO

Elabora análisis los sub-sistemas de gestión de talento humano: Formación, desarrollo y Evaluación de
Desempeño que contenga:

10.3.1 Flujograma de los procesos de formación y desarrollo.

10.3.2 Flujograma de evaluación de desempeño.

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10.3.3 Formatos necesarios para: a. Identificación de necesidades de formación, b. Programa de formación y
capacitación (objetivos, temas, métodos, duración, Capacitador, presupuesto), c. Cronograma de capacitación.

10.3.4 Formatos necesarios para: a. Evaluación del desempeño, b. Análisis y presentación de resultados, c.
Cronograma de evaluación de desempeño.

4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Tome como referencia la técnica e instrumentos de evaluación citados en la guía de Desarrollo Curricular
Evidencias de Aprendizaje Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos
de Evaluación

Evidencias de • Define el diseño, análisis, Técnica: formulario de

Conocimiento descripción y especificación preguntas y exposición
de los puestos requerido en
la unidad productiva. Instrumento: cuestionario
• Identifica los conceptos de sobre administración de
entrenamiento, capacitación de Talento
personal y redacta Humano
informes organizacionales
referentes a las fuentes,
medios y técnicas de
reclutamiento, selección
inducción.
• Puede completar frases
basado en información leída
previamente en un texto.
• Puede relacionar textos en
inglés con imágenes o con
títulos que le sean
adecuados.

Evidencias de Desempeño • Evalúa el desempeño de la Técnica: Observación

organización a través de sistemática.
indicadores de gestión y
realiza manual de funciones, Instrumento: lista de chequeo
manual de convivencia y con las actividades solicitadas en
reglamento interno de trabajo la guía.
para la unidad productiva.
• Establece procesos
comunicativos asertivos que
posibilitan la convivencia en Técnica: diagrama de flujo
los contextos social y
productivo Instrumento: lista de chequeo
• Apoya el proceso de
reclutamiento, selección,
contratación e inducción del Técnica: Estudio de Caso
recurso humano requerido
por la unidad productiva. Instrumento: Cuestionario

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 • Plantea idóneamente planes y
programas y programas de
entrenamiento y capacitación
de acuerdo con el
diagnostico de las
necesidades de capacitación
y entrenamiento de la fuerza
laboral y los principios y
valores de la organización. •
Identifica las debilidades y
fortalezas del talento humano
por medio de las técnicas
establecidas.
• Expone, socializa y debate
en el ambiente de
aprendizaje los temas
asignados referentes a la
Planeación de RRHH
teniendo en cuenta los
procesos de reclutamiento,
selección, contratación e
inducción.

Evidencias de Producto • Diligencia los formatos que Técnica: observación

apoyan el diseño y análisis
de los cargos.
• Identifica y diseña los planes
de mejoramiento,
reentrenamiento y
capacitación para el mejor
desempeño del talento
humano según políticas de la
organización.
• Diseña las técnicas
pertinentes para la
evaluación del desempeño,
según criterios de la
organización.
sistemática
Instrumento: lista de
chequeo Informe escrito con
la
descripción de las
actividades de
reclutamiento, selección,
contratación, inducción y
capacitación de
personal con sus
respectivos diagramas de
flujo;
Diseño, análisis, descripción
y especificación de los
cargos.

5. GLOSARIO DE TÉRMINOS

• APO: enfoque basado en el proceso centrado en resultados y objetivos alcanzados, énfasis en hacer
correctamente el trabajo para la organización.
• Administración del conocimiento: implica el desarrollo de las competencias necesarias al interior de las
organizaciones para compartirlo y utilizarlo entre sus miembros, así como para valorarlo y asimilarlo si se
encuentra en el exterior de estas.
• Capacitación: acción de proporcionarle a una persona nuevos conocimientos y herramientas para que
desarrolle al máximo sus habilidades y destrezas en el desempeño de una labor. ∙ Ciclo de capacitación:
etapa de análisis en la cual se planea el proceso de capacitación incluyendo recursos y tiempo a la etapa de
implementación.
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• Competencias Básicas: Conjunto de habilidades cognitivas, procedimentales y actitudinales que pueden y

deben ser alcanzadas y que resultan imprescindibles para garantizar el desenvolvimiento personal y social
• Contratación: acuerdo legal entre dos o más partes en el que una parte (el contratista, en este caso el sector
privado) acuerda realizar ciertas tareas a cambio de una recompensa (o en términos legales, una
consideración) pagada por una de las partes (los usuarios del servicio).
• Diagnóstico de la capacitación: es el proceso que orienta la estructuración y el desarrollo de planes y
programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades y actitudes en los
participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos.
• Diseño de Puestos: es la esencia misma de la productividad de una organización. consiste en la obtención,

evaluación y organización de información sobre los puestos de trabajo. • Manual de Convivencia: conjunto de
acciones e intenciones normas, derechos, deberes y procedimientos, que se requieren para una convivencia
organizacional.
• Manual de Funciones: instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de funciones,

responsabilidades, competencias laborales y normas que desarrolla cada trabajador. • Métodos de

evaluación de desempeño: técnica que estudia los procesos de una empresa y como se pueden realizar de
manera óptima por parte del empleado.
• OTIDA: representación gráfica de la secuencia de actividades, operaciones o tareas de un determinado
procedimiento.
• Procesos de la Administración de RH: función administrativa mediante la cual los gerentes reclutan,
capacitan y desarrollan a los miembros de la organización.
• Programa de capacitación: esquema que contempla lineamientos para la capacitación de los trabajadores
hacia todas las áreas de la organización.
• Reclutamiento: proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos
y estimularlos para que soliciten empleo en la organización
• Selección: forma parte del proceso de provisión de personal, y viene luego del reclutamiento, consecución
de recursos humanos para la organización.
• Técnicas de capacitación: secuencia organizada a través de las cuales se pretende cumplir su objetivo,
niveles de participación de los empleados en el proceso.
• Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal: participación activa que se enfoca en
agregar valor a las personas que trabajan en una organización, de manera continua.

6. REFERENTES BILBIOGRÁFICOS

• Cuesta Santos, A. (2010) Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Ecoe Ediciones . • Chiavenato, I.
Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las organizaciones. Octava edición.
McGrawHill.2007.
• Chiavenato, I. Gestión del Talento Humano. Tercera edición. Mc Graw Hill. 2009. • Revista Científica
Pensamiento y Gestión. No. 27. Diciembre de 2009. Disponible en
http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/viewFile/846/491 Documento PDF:
Macroproceso del Talento Humano.
• García Solarte M., Murillo Vargas G. y González Campo C. (2009) Los macro-procesos: un nuevo enfoque al
estudio de la Gestión Humana

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Videos:
• Davis H. Fábula ¨Ese no es mi problema (Trabajo en equipo)¨. Obtenido de
https://www.youtube.com/watch?v=wSDApfQTrkE
• Barrios J. El juego de echar la culpa IPChile. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI

• Piñeyro M. (2005). Película “El método” Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=xFSS7OseIHk

• RRHH Digital (may 26 de 2014) Vincular la Gestión de RRHH y los resultados empresariales” Obtenido de
https://youtu.be/v8GyJgXheMQ

7. CONTROL DEL DOCUMENTO

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Sandra Patricia Instructora Centro de Servicios Financieros Agosto

Vargas Oliveros - Área de Economía Financiera de 2016
y de Gestión.
Julián Andrés Instructor
Castellanos Castro

8. CONTROL DE CAMBIOS
Nombre Cargo Dependencia Fecha Razón del
Cambio

Autor (es) Gloria Amparo Líder Centro de 24/07/2017 Actualización

Acosta Desarrollo Servicios de formato
Curricular Financieros - GFPI-F 019 y
Coordinación Área de ajuste de
de Economía Economía actividades de
Financiera y Financiera y de transferencia
de Gestión. Gestión.
Autor (es) Gloria Consuelo Instructora Centro de 30/06/2021 Actualización
Sánchez Servicios de Formato
Salamanca Financieros - GFPI F-135,
Instructora Área de ajuste de las
Sandra Patricia Economía actividades,
Sierra Calderón Financiera y de revisión técnica
Gestión. y metodológica
Coordinadora
Vilma Soraya de la guía.
Mendoza Tarazona
Coordinador
Jorge Enrique
Cifuentes Bolaños

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