INDICE

RESUMEN................................................................................................................. 2
DESCRIPCIN DE LA SITUACIN PROBLEMTICA..............................................3
DIAGNOSTICO.......................................................................................................... 4
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL......................................................5
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL........................................................5
ANLISIS DE NECESIDADES DE SELECCIN....................................................5
ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO A CUBRIR..........................................6
RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS...................................................................6
PRESELECCIN DE HOJAS DE VIDA..................................................................6
REALIZACIN DE ENTREVISTAS Y PRUEBAS...................................................7
SELECCIN DE CANDIDATOS.............................................................................8
ELABORACIN DE INFORMES............................................................................9
PLAN DE ACOGIDA...............................................................................................9
SEGUIMIENTO.......................................................................................................9
DEFINICIN DEL PROBLEMA................................................................................11
DELIMITACIN DEL PROBLEMA............................................................................11
OBJETIVOS............................................................................................................. 12
PLANIFICACIN......................................................................................................13
CARTA GANTT........................................................................................................ 14
RECURSOS............................................................................................................. 15
DESCRIPCION DE ACTIVIDADES..........................................................................16
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL......................................................16
Primer paso: filtrar las solicitudes......................................................................16
Segundo paso: evaluacin de los candidatos...................................................17
Tercer paso: verificar referencias......................................................................21
Cuarto paso: decidir a quin contratar..............................................................21
RESULTADOS......................................................................................................... 22
SOLUCION.............................................................................................................. 23
CONCLUSIONES Y REFLEXIONES.......................................................................24
BIBLIOGRAFAS......................................................................................................25
ANEXOS.................................................................................................................. 26

RESUMEN
La seleccin de personal se puede definir como un proceso en el cual se evalan
las capacidades, los conocimientos, las habilidades y la experiencia de un candidato
en relacin a un puesto vacante, con el fin de elegir al ms apto para su posterior
contratacin.
Este proceso se inicia cuando una organizacin tiene la necesidad de cubrir una
vacante actual o las vacantes que se pueden contemplar a futuro, para realizar el
proceso de seleccin previamente se debe realizar el proceso de reclutamiento el
cual se encarga de atraer candidatos a una organizacin, una vez que la
organizacin cuenta con candidatos para la o las vacantes se inicia el proceso de
seleccin de personal el cual culmina con la contratacin de los postulantes que han
pasado con xito la fase de seleccin.
La seleccin de personal se encargara de realizar la comparacin entre las
cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una eleccin entre
los candidatos comparados, para esto, se hace necesaria la aplicacin de tcnicas
de seleccin de personal que veremos ms adelante.
La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos vacantes
de la organizacin a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que cuenten con
las habilidades para ayudar a la que la organizacin funcione de la forma esperada
por la administracin
El presente trabajo se explicar la importancia de realizar una buena seleccin de
personal, se describir el proceso y las tcnicas de seleccin que sern aplicadas y
se darn a conocer las herramientas a utilizar durante el proceso, esperando que
con esta informacin las organizaciones opten por realizar un proceso de seleccin
de personal antes de contratar trabajadores y as disminuir el riesgo de tomar una
mala decisin al contratar personal.

DESCRIPCIN DE LA SITUACIN PROBLEMTICA

Actualmente es muy importante que las organizaciones cuenten con personas que
sean capaces de desempearse de forma eficaz y eficiente dentro de sus cargos, es
por eso que se hace muy relevante la forma en que estas se nutren de nuevo
personal, debiendo tener en cuenta que no todas las personas son iguales por lo
tanto habr quienes no tengan las caractersticas para desarrollarse tanto personal
como profesionalmente en el cargo al que estn postulando. Es por eso que las
organizaciones deben estar provistas de un proceso de seleccin de personal que
les permita escoger entre los candidatos reclutados a los que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo y desempearlo de forma eficiente, as se
estar aplicando un filtro de entrada para el nuevo personal que se desempeara
en la organizacin disminuyendo los riesgos de que ingrese personal que no sea
capaz de adecuarse y trabajar de forma eficiente en su cargo.

DIAGNOSTICO
Las organizaciones peridicamente tienen la necesidad de cubrir puestos de trabajo
que se encuentran vacantes, para esto debe contratar nuevo personal, pero cmo
saber si la persona que se est contratando

es la persona que la organizacin

necesita?
Esta pregunta puede resultar determinante para el futuro de una organizacin ya
que estas dependen directamente del capital humano que trabaja en ella, si las
organizaciones cuentan con un recurso humano que se adecue a sus necesidades
este se desempear de forma eficiente y podr desarrollar sus funciones de mejor
manera y as conseguir el xito, en cambio si las organizaciones cuentan con un
recurso humano que no se adecua a la necesidades de la organizacin y que no
logran adaptarse a sus cargos, dar como resultado una mala calidad en el trabajo
realizado, baja productividad, problemas con los clientes etc. Consiguiendo con esto
el deterioro de la organizacin o incluso propinando su cierre.
Debido a los riesgos que implica contar con recurso humano que no se adecue a las
necesidades de la organizacin, estas deben prestar atencin a la forma en cmo
seleccionan a su personal, deben evitar dejar esta fase al azar, seleccionar
personas por simpata de forma intuitiva o emotiva no asegura que esta cuenta con
el perfil de cargo o que lograrn adaptarse a su cargo o que cuentan con los
conocimientos profesionales para desempearlo, he aqu la importancia de que las
empresas cuenten con un proceso planificado de seleccin de personal con el fin de
disminuir los riesgos de una mala seleccin al momento de seleccionar personal.
A continuacin se realizara un anlisis descriptivo de un proceso de seleccin de
personal:
La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene
luego del reclutamiento. ste y la seleccin de personal son dos fases de un mismo
proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento
es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la
entrada; por tanto, es una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una
actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y decisin, de filtro
de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.

Al reclutamiento

corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de comunicacin,

candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea bsica
de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan
mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien.
En consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia
prima para la seleccin: los candidatos. El objetivo bsico de la seleccin es

escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la

organizacin.
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para
el cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los candidatos
reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as
como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la seleccin busca solucionar
dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Los pasos a seguir en una eficaz seleccin de personal pasan por una fase previa
(anlisis del puesto y del perfil, y establecimiento de los criterios de seleccin); una
fase operativa (oferta y preseleccin de candidatos, entrevista personal, valoracin
psicolgica, anlisis de los datos y elaboracin de informes) y una ltima fase de
incorporacin.
ANLISIS DE NECESIDADES DE SELECCIN
Cuando una empresa selecciona a un individuo lo hace para la organizacin y no
nicamente para un determinado puesto, es decir, al momento de seleccionar a una
persona se deben tener en cuenta las necesidades organizativas. Una parte
fundamental del proceso de seleccin es tratar por medio del descubrimiento de
habilidades y aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio
beneficio y en el de la organizacin, ms all del puesto concreto.
Las razones por las que una empresa debe iniciar un proceso de seleccin pueden
ser diversas como: la creacin de un puesto que ocurre por causas funcionales,
estructurales o tecnolgica; la salida de un trabajador de la organizacin, ya sea por
despido, jubilacin, renuncia voluntaria e imprevistos derivados de bajas, accidentes
o enfermedades y motivos estructurales y de planeacin. Luego de que se presente
alguno de estos escenarios, la empresa debe comenzar el proceso para seleccionar
un nuevo empleado que cubra el puesto, para lo cual debe definir las caractersticas
del cargo y cul debe ser el perfil personal y profesional de la persona que debe
desempearlo. (Antonio Aragn Snchez, 2004)

ANLISIS Y DESCRIPCIN DEL PUESTO A CUBRIR

Una de las tareas importantes que tienen las empresas, es contar con descripciones
definidas de todos sus cargos, es decir, se debe tener informacin detallada que
consigne el mayor nmero posible de funciones y tareas concretas que debe cumplir
la persona que ocupe un determinado cargo. Esta descripcin es un instrumento
que permite definir el perfil del cargo. El perfil es el conjunto de caractersticas
generales y especficas que debe tener una persona para desempear
satisfactoriamente el cargo. La descripcin del perfil es producto de un trabajo de
anlisis, en donde se examinan los requisitos, caractersticas, rasgos o
competencias que deben tener las personas para poder desempear bien el cargo,
es decir, qu rasgos subyacen detrs de las funciones propias de un cargo
especfico. Por lo tanto el perfil es en definitiva el que establece las caractersticas
que se buscar en los postulantes.
Un buen anlisis y descripcin de puestos ha de recoger toda la informacin relativa
a los puestos de la organizacin: el espacio fsico, ambiente o entorno de trabajo,
herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, etc., es decir, todo lo que
directa o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeo de un
puesto de trabajo. (Mara Garca Noya, 1997, pg. 209)

RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
Este proceso inicia con la bsqueda de candidatos y permite adquirir un conjunto de
solicitantes de trabajo, del cual se seleccionarn posteriormente los nuevos
empleados. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin. (Chiavenato, 2001, pg. 167)

PRESELECCIN DE HOJAS DE VIDA

En esta fase se trata de comprobar que los candidatos renen las condiciones que
se han exigido en el anuncio de seleccin. Esta preseleccin es rpida y econmica,
en esta se evalan los criterios mnimos que deben cumplir las personas para entrar
a formar parte del proceso de seleccin. La seleccin consiste, fundamentalmente,
en comparar las aptitudes y posibilidades del candidato y las exigencias de la tarea.
La eleccin solo puede ser acertada cuando el seleccionador consigue dominar o
conocer bien ambas vertientes. (Cohen, 1982, pg. 96)

REALIZACIN DE ENTREVISTAS Y PRUEBAS

Existen muchas pruebas de seleccin, algunas de las ms usuales son las
siguientes:
1.-Pruebas psicotcnicas. Son de fcil administracin y bajo costo. Son test
diseados para reflejar el nivel de inteligencia, las aptitudes especficas y las
capacidades de un candidato, como los rasgos de su personalidad, intereses, o
valores personales, etc. De una manera objetiva. Se clasifican en tres grupos:
-Test de inteligencia o de capacidad cognitiva general. Son pruebas que miden el
llamado factor g o la inteligencia general, y para ello se utiliza principalmente el
razonamiento abstracto. Algunos test son: WAIS III (escala de inteligencia de
Wechsler) y K-BIT (test breve de inteligencia de Kaufman), entre otros.
-Test de aptitudes. Evalan los conocimientos propios de la profesin. Mide los
conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que
independientemente de su formato (examen, cuestionario o ejercicio prctico) y nivel
de dificultad, valoran el grado de conocimiento que los candidatos tienen de una
materia concreta. Algunos test son: muy EFAI4 (evaluacin factorial de las aptitudes)
y DAT5 (test de aptitud diferencial), entre otros.
-Test de personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en
la persona, es decir, aquellas caractersticas que tienden a perdurar en el tiempo. Se
mide la estabilidad emocional, la extroversin-introversin, la seguridad en s
mismo, el grado de apertura a nuevas experiencias, la sociabilidad, la capacidad
para trabajar en equipo, etc. Algunos test son: Inventario de Preferencias
Personales de Edwards (EEPS), test de los Factores de Personalidad de Cattell (16
PF) y test Myers Briggs Type Indicator (MBTI).
2.- Pruebas especficas o de conocimientos. Son pruebas concretas diseadas para
evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. La
desventaja de estas pruebas es que no se encuentran estandarizadas en el
mercado, por lo que en muchos casos, cada organizacin debe disear sus propios
instrumentos en funcin de los factores clave de xito que haya definido. Para que
estas tengan validez, deben formularse por especialistas en la materia que se trate
con el fin de garantizar que se tienen claros los aspectos a evaluar y que el
instrumento sirve para ello y ser estandarizada, es decir, deben ser igual para todos
los participantes, igual formato, presentacin, instrucciones y forma de evaluacin.
3.- Dinmicas de grupo. Es una tcnica de evaluacin psicolgica que busca
generar interaccin entre los candidatos, con el fin de producir conductas
observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos de actitud de los

mismos. Es una prueba muy utilizada para los puestos que requieren trabajo en
equipo, contacto y relacin con compaeros o con pblico.
4.- Pruebas profesionales. Pretenden simular las condiciones reales de un puesto
de trabajo. Se evala la resolucin de la prueba, el tiempo y el procedimiento
seguido por el candidato, estas son diseadas por cada empresa segn sus
condiciones especficas.
5.- Juegos de empresas y simulaciones de gestin. Se trata de representar de
manera simplificada la realidad de la empresa o el puesto concreto, con el fin de
valorar las habilidades que tiene el individuo en la toma de decisiones, manejo de
informacin, dominio de situaciones, etc. Algunos de estos juegos son: ITIL (Gestin
de Servicios de TI: Apolo 13), BPM (Gestin de Procesos de Negocio: La Gran
Mudanza) y Project Management (Gestin de Proyectos: Desafo de Egipto).
6.- Entrevista.
La entrevista suele ser la prueba ms importante del proceso, de hecho hay
procesos de seleccin que se componen nicamente de esta fase. Sin embargo, no
debe utilizarse como nico elemento de evaluacin, debe acompaarse de otros
mtodos que la complementen. Generalmente se realiza al final del mismo y se
utiliza para contrastar la informacin obtenida sobre la persona a lo largo de las
fases anteriores. Suele ser tambin el momento de presentar la organizacin al
candidato, establecer con l una relacin personal y darle la oportunidad de resolver
algunas dudas respecto a su futuro trabajo. La entrevista pretende detectar de
manera clara y en poco tiempo, los aspectos ms visibles del candidato, como
apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidades para relacionarse, etc.
SELECCIN DE CANDIDATOS
Con la informacin obtenida de las anteriores fases realizadas, se procede a evaluar
comparativamente los requerimientos del puesto con las caractersticas de los
candidatos. Es recomendable que la decisin final involucre al jefe inmediato del
futuro empleado. Se puede realizar un sistema de valoracin que puede ser por
comparacin entre todos los candidatos que intervienen en el proceso; por exclusin
en funcin del nmero de requisitos que pruebas de seleccin objetivas como
resolucin de casos, realizacin de un determinado tipo de pruebas profesionales o
test de aptitudes; por requerimientos por ejemplo salario, forma de contratacin,
conocimiento de un determinado producto, mercado, sistema de produccin,
etc.,una candidatura aporta en relacin con el puesto a cubrir y del grado de
cumplimiento de los mismos; por competencias, es decir, centrada en el
cumplimiento por parte del candidato del mximo nmero de factores de
rendimiento; por objetivos, cuando el sistema de valoracin depende de

ELABORACIN DE INFORMES
Es un resumen donde se han plasmado las conclusiones y valoraciones recibidas
por cada candidatura. Si el seleccionador es el responsable de tomar la decisin de
la contratacin, el informe se puede limitar a la organizacin de los datos adquiridos
en el proceso, en cambio, si los responsables son otros, deber elaborar un
completo informe con el fin de que ellos puedan tomar las decisiones que ms le
convengan a la empresa. Este informe deber contar con los siguientes apartados:

Anexo.
Datos de identificacin personal
Formacin acadmica y profesional
Experiencia profesional
Resultados de pruebas o test (si hubo)
Intereses y motivaciones
Factores de rendimiento
Calificacin general para el puesto
Adjuntar hoja de vida del candidato.

El resultado y las conclusiones del proceso, deben ser redactados inmediatamente

despus de finalizadas las pruebas con el objetivo de no omitir ningn dato que
distorsione el resultado logrado. El informe debe ser claro y

concreto

por si

posteriormente alguien siente la necesidad de consultarlo, se puede crear un

modelo estandarizado en la organizacin con el fin de lograr informes homogneos
y de fcil comprensin.
PLAN DE ACOGIDA
Se refiere no solamente al recibimiento del nuevo componente de la organizacin,
sino tambin a la introduccin de todos los aspectos que conlleva el trabajo.
Finalizacin del proceso de contratacin; presentacin de la empresa, donde se
informa la cultura corporativa, el manual de la organizacin, etc.; presentacin del
puesto de trabajo fsica y funcionalmente; presentacin del equipo de trabajo, para
esto, se recomienda realizar una comida o reunin con los compaeros ms
cercanos con el fin de no realizar un conocimiento superficial, y con esto hacer ms
fuertes las relaciones; y entregar el plan de entrenamiento previo que incluye una
breve descripcin de cada uno de los puestos de la organizacin

SEGUIMIENTO
Se realiza un plan de seguimiento que tiene como fin valorar el grado de adecuacin
de la persona al puesto de trabajo, medir el grado de xito que tuvo el proceso de
seleccin de personal y valorar el tiempo estimado de adaptacin a las funciones del
puesto. Segn el cargo se estima el perodo que una persona necesita para rendir
de forma ptima en su lugar de trabajo y se pretende evaluar el desempeo de sus
funciones, donde se observa la progresin que sigue el candidato durante su
9

perodo de adaptacin en funciones de integracin y rendimiento en el puesto. Una

parte fundamental del seguimiento que se debe hacer a los empleados de la
organizacin tiene que ver con el ambiente laboral o clima laboral, ya que este es un
factor que tiene una gran incidencia en el desempeo, satisfaccin y productividad
del trabajador.

10

DEFINICIN DEL PROBLEMA

Actualmente algunas organizaciones realizan la seleccin de personal de manera
inadecuada cometiendo errores al momento de seleccionar personal al no contar
con un plan estratgico que les permita seleccionar a sus trabajadores acorde a las
necesidades de la organizacin.

DELIMITACIN DEL PROBLEMA

Introducir en las organizaciones el concepto de seleccin de personal con el fin de
que sea utilizado por estas con el fin de evitar los riesgos asociados a una mala
decisin al contratar personal.

11

OBJETIVOS

Objetivo general:

Explicar el proceso de seleccin de personal y dar a conocer su importancia

y los beneficios que entrega al ser aplicado

Objetivos especficos:

Describir el proceso y tcnicas de seleccin de personal.

Definir las herramientas a ser utilizadas durante el proceso

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PLANIFICACIN
El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la
organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de
administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al
eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de
personal puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en
tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una serie de
pruebas e investigaciones elaboradas para otros puestos.

13

CARTA GANTT

proceso de seleccin de personal

1.- Filtrar las solicitudes
2.- Evaluacin de candidatos
2.1.- Entrevista personal
2.2.- Examen de habilidad o conocimiento
2.3.- Evaluacin psicotcnica (cuando se
requiera)
3.- Verificar referencias

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1
0

4.- Decidir a quin contratar

Se estima que el proceso de seleccin de personal se puede realizar en un plazo de

10 das posteriores al reclutamiento.

14

RECURSOS
Los recursos asociados a la implementacin del proceso de seleccin de personal
son:
Recurso humano: esto incluye al personal que administrara el proceso de provision
de personal y al personal que entregara la informacin para disear el proceso en
cada organizacin que lo aplique.
Recursos materiales y operacionales: estos son los recursos utilizados por el
personal a cargo del proceso durante su realizacin, como telfono, servicios
involucrados (exmenes mdicos), material ocupado en las pruebas de seleccin,
artculos de oficina ocupados en la elaboracin de los documentos s utilizar y
mobiliario e instalaciones

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DESCRIPCION DE ACTIVIDADES
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL
Una vez que concluye el reclutamiento, el siguiente paso es escoger al candidato
ms adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al puesto.
Pasos para la seleccin de personal
Los pasos para realizar la seleccin de personal son los siguientes:
1. Filtrar las solicitudes.
2. Evaluar a los candidatos usando las siguientes tcnicas:
I) Entrevista personal.
II) Exmenes de habilidades o conocimientos.
III) Evaluacin psicotcnica, cuando se requiera.
3. Verificar referencias.
4. Decidir a quin contratar.
Es fundamental al llevar a cabo el proceso de seleccin de personal considerar los
siguientes aspectos:
a) La cultura de tu empresa.
b) El tipo de personas que te gustara que trabajaran en tu empresa.
c) La descripcin del puesto.
d) El perfil del puesto.
A continuacin, analizaremos cada uno de los pasos del proceso de seleccin.
Primer paso: filtrar las solicitudes
En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenara una solicitud. El primer paso
del proceso de seleccin es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos
de cada candidato.
Escoger las solicitudes que van ms acordes con las necesidades de la
organizacin. Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:

Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.

Escolaridad.
Experiencia en el rea.
Experiencia laboral.
Sueldo que solicita.

Un aspecto importante por considerar, es la manera como el candidato llen su

solicitud. Fijarse si est clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son
confusos, si la solicitud est sucia o desordenada. La manera en que una persona

16

llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se

conduce.
Escoger las solicitudes de los candidatos que parezcan ms viables. Elegir como
mnimo tres solicitudes y mximo, cinco y concertar una cita con cada uno de los
candidatos para que los entrevistes.
Segundo paso: evaluacin de los candidatos
La evaluacin de los candidatos se realiza utilizando bsicamente tres herramientas
que son:
I.
II.
III.

La entrevista.
Los exmenes de habilidades o conocimientos.
La evaluacin psicotcnica, cuando es necesaria.

El primer paso en la evaluacin de los candidatos es la entrevista.

I.

Entrevista

La entrevista es un aspecto fundamental dentro del

proceso de seleccin y

prcticamente se podra asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la

decisin de la contratacin de una persona.
El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado
para realizarla.
Ambiente para la entrevista de seleccin
Disposicin:
Cuidar que, al realizar la entrevista, se cuente con el tiempo suficiente para atender
al candidato sin interrupciones.
Lugar de la entrevista:
Buscar un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o personas que continuamente
transiten por ah, para llevar a cabo la entrevista.
Situarse frente a frente con el candidato para facilitar la comunicacin. Esta posicin
permite observar mejor cmo se conduce el entrevistado.
Organizacin:
Citar a los candidatos en das y horas precisas, de tal manera que se transmita
respeto por el tiempo de la otra persona y por el propio. (Es poco respetuoso hacer
esperar a cualquier persona por mucho trabajo que se tenga)
Es importante transmitir a los futuros empleados la formalidad y profesionalismo de
la organizacin.

17

Cmo efectuar la entrevista de seleccin

Para llevar a cabo la entrevista, es necesario tener siempre presente y claro cul es
el perfil de la persona que se busque para el puesto.
En este sentido, la entrevista debe ser orientada a conocer y verificar si el candidato
cuenta con las habilidades y caractersticas suficientes para realizar el trabajo.
Se recomienda

tomar notas acerca de los datos que va proporcionando el

candidato. Cuando se entrevista a ms de dos personas, es comn olvidar los

datos o confundirse, dada la cantidad de informacin que se obtiene con la
entrevista.
Los aspectos que se deben considerar al efectuar una entrevista de seleccin son
los siguientes:
a) Entrada.
b) Experiencia de trabajo.
c) Desarrollo acadmico.
d) rea familiar.
e) rea personal.
f) Expectativas laborales.
A continuacin, una descripcin sobre cada uno de esos aspectos, al realizar la
entrevista.
a) Entrada
Desde el saludo llamar al candidato por su nombre y dirigirse a l siempre de
usted. Preguntarle cmo se enter del empleo y por qu le interes.
b) Experiencia de trabajo
En este momento de la entrevista se debe investigar sobre la experiencia laboral del
candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:
Est usted trabajando actualmente?
Si la respuesta es s, preguntarle, en dnde y si en su trabajo saben que est
buscando empleo.
De cada empleo o experiencia de trabajo preguntarle:
Cmo ingres a ese trabajo, en qu fecha, qu puesto o puestos ocup y/o qu
actividades desempe y, finalmente, el motivo de salida y la fecha.

Luego preguntar:

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Cul fue el trabajo que ms le agrad y por qu.

Cul fue el trabajo que ms le desagrad y por qu.
Con cul jefe o jefes se sinti trabajando ms a gusto y por qu.
Con cul jefe o jefes se sinti trabajando ms a disgusto y por qu.
Pregunta si el candidato prefiere trabajar solo o en grupo y por qu.

La experiencia de trabajo de un candidato permite conocer:

La estabilidad o pertenencia al trabajo.

Las actividades que ms le gustan o se le facilitan.
El nivel de experiencia real que posee, en relacin al puesto que solicita.
Cmo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compaeros, con el
jefe, con las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que
tenga al interactuar.

c) Desarrollo acadmico
Es importante conocer el nivel de escolaridad que posee el candidato para saber si
es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se
requiere en el puesto.
d) rea familiar
A travs de estos puntos, se conocer cul es el medio ambiente en donde se
desenvuelve el candidato para conocerlo mejor. Se debe que verificar si su entorno
familiar afecta o no a su trabajo, y cmo. Los aspectos que se deben preguntar son:

Con quin vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupacin de su pareja.

Edad y escolaridad de los hijos. (Si los tuviese)
Quin aporta la mayor parte de los ingresos econmicos a la casa y cunto

aporta el candidato.
Si apoya moral o econmicamente a alguien que no viva con l y por qu.

e) rea personal
En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, as
como su estado general de salud.

Las preguntas por formular son las siguientes:

Cules son sus metas, tanto personales como de trabajo.

Cules son sus pasatiempos favoritos y con qu frecuencia los practica.

19

Cmo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna

enfermedad crnica, u operacin.

Hace cunto que se hizo el ltimo examen mdico y cul fue el resultado.

f) Expectativas laborales
Este es el ltimo punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el
candidato de la organizacin y el puesto. Los puntos que se deben tocar en este
momento de la entrevista son los siguientes:

Cunto pretende ganar y por qu.

Explicarle en qu consistira su trabajo y preguntarle por qu considera que

podra hacerlo.
Presentarle alguna situacin cotidiana de trabajo que se considere de
mediana dificultad y preguntarle cmo la resolvera.

Una vez se ha realizado la entrevista, y si el candidato parece adecuado, explicarle

que, como parte del procedimiento, tendr que realizar exmenes de habilidades y/o
conocimientos para el puesto que solicita.
Archivar todas las solicitudes, anexndoles los reportes de las entrevistas, estas
pueden ser de utilidad en el futuro. Guardando estos datos, se podr hacer un
archivo y consultarlo cuando se necesiten nuevos candidatos. (Todas las personas
son tiles para algn tipo de trabajo, lo importante es saber para cul y descubrirlo.)
II.

Exmenes de habilidades o conocimientos

Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de
manera objetiva, los conocimientos mnimos requeridos para el puesto.
El examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo,
se tenga o no experiencia.
Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto
vacante, es necesario, contar, con la descripcin del puesto.
Una manera de comprobar si el examen seleccionado es aplicable y si mide lo que
tiene que medir, es pedirle a una persona que actualmente ocupa el puesto, que lo
resuelva y entregue sus comentarios.

III.

Evaluacin psicotcnica

Este es un aspecto que slo puede realizar un especialista en psicologa industrial,

ya que proporciona elementos finos acerca de la personalidad del futuro empleado y
cmo podra repercutir sta en el desempeo de su trabajo.
20

Se recomienda que se utilice este servicio cuando por la naturaleza del trabajo, se
requiera una evaluacin profunda de la personalidad del candidato. Generalmente,
las organizaciones contratan este servicio al evaluar personal para mandos
intermedios o puestos de gran responsabilidad.
Tercer paso: verificar referencias
Es importante verificar las referencias que el candidato proporcion en su solicitud
de empleo. Esto se puede hacer por telfono. Se recomienda hablar por lo menos
con dos jefes anteriores y con dos personas que conozcan al candidato.
Cuando se hable con los jefes anteriores, preguntarles si lo conocen y cmo fue en
trminos generales su desempeo en el trabajo mientras labor con ellos, cul fue
la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Preguntar
finalmente si desean agregar algn comentario acerca del candidato.
Cuando se llame a las personas que lo conocen, preguntarles desde cundo lo
conocen, qu tipo de relacin llevan y si lo recomiendan como una persona honrada
y confiable para el trabajo.
No olvidar dar las gracias a cada persona por la informacin y ponerse a su
disposicin para cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran aadir.
Cuarto paso: decidir a quin contratar
Con los datos que se recabaron en la solicitud, con la entrevista y en la verificacin
de referencias complementando esto con los resultados del examen de habilidades
o conocimientos, se puede evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al
que se considere ms adecuado.
Todos los candidatos tienen pros y contras. Se debe tratar de escoger siempre a la
persona que pueda desempearse mejor en el puesto y en la organizacin.

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RESULTADOS
Son mltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar el proceso de
seleccin de personal. Por consiguiente, los resultados de la aplicacin sern
favorables si el proceso de seleccin se administra de una forma adecuada tomando
en consideracin cada uno de los pasos explicados anteriormente.
Podran cometerse errores si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que
se podra manifestar en prdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la
empresa.
Muchas personas podran considerar que al aplicar este proceso la empresa pierde
mucho debido a los costos que puede traer su implementacin, sin embargo los
beneficios slo se podrn observar si el proceso se realiza en forma ptima y con el
transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempeo del nuevo empleado.
Para evaluar si la contratacin fue correcta y no se cometieron errores en su
aplicacin. es necesario contar con un procedimiento que permita evaluar a los
candidatos contratados y as poder saber si las predicciones estn siendo correctas.
En este procedimiento pueden emplearse entrevistas de ajuste, realizadas en un
tiempo determinado posterior a la contratacin, durante las cuales se recaba por
una parte, la opinin del jefe respecto al nuevo empleado y por la otra, la opinin del
empleado sobre su trabajo, su satisfaccin en el mismo, sus compaeros, jefe, etc.
De esta forma se podr evaluar y medir de forma cualitativa si el proceso de
seleccin de personal cumpli su cometido y si se obtuvieron los resultados
esperados.

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SOLUCIN
Como solucin al problema planteado como disminuir los riesgos, de una mala
decisin al momento de seleccionar personal se propone que las organizaciones
antes de contratar nuevo personal apliquen un proceso planificado de seleccin de
personal, de esta forma podrn aplicar tcnicas que permitan evaluar y conocer las
capacidades, habilidades y experiencia con la que cuenta el candidato, para generar
un perfil de este

el cual podr ser comparado con el perfil del cargo vacante,

permitindoles tomar decisiones fundamentadas para la contratacin de un nuevo

empleado y as disminuir el riesgo de que ingrese personal que no sea adecuado
para la organizacin. Seguir este proceso sistemtico entregara valor a la
organizacin la cual contara con personal que elevara la productividad ser ms leal
e innovador y beneficiara el trabajo en equipo.

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CONCLUSIONES Y REFLEXIONES
Se puede concluir que si bien un proceso de seleccin de personal es un mtodo
bastante seguro para poder elegir nuevo personal, las organizaciones deben ser
responsables y muy minuciosas al aplicarlo, debido a que sus resultados son
predictivos, se deben considerar la mayor cantidad de aspectos posibles al evaluar
a los candidatos, para que as la comparacin entre los ellos y el perfil del cargo al
que postulan se pueda llevar a cabo con la mayor cantidad de informacin posible, y
de esta forma evitar el ingreso de los que no son adecuados y permitiendo el de los
candidatos potencialmente beneficiosos para la organizacin.
Una organizacin que opte por la realizacin de un proceso de seleccin previo a la
contratacin y lo realice de forma responsable y adecuada, contratara a
trabajadores que sepan desempearse en la funciones de su cargo, se sentirn bien
trabajando en la organizacin y contribuir en el xito y la realizacin de las metas y
objetivos de esta.

24

BIBLIOGRAFAS
Antonio Aragn Snchez, J. G.-T. (2004). Fundamentos de direccion y
gestion de recursos humanos. En J. G.-T. Antonio Aragn Snchez,
Fundamentos de direccion y gestion de recursos humanos. Madrid:
Thompson.
Chiavenato, I. (2001). Administracion de recursos humanos. En I.
Chiavenato, Administracion de recursos humanos. Colombia: Mc Grawl
Hill.
Cohen, B. (1982). Como seleccionar a nuestro personal. En B. Cohen,
Como seleccionar a nuestro personal. Madrid: Index.
Mara Garca Noya, E. H. (1997). Seleccion de personal :sitema integrado.
madrid: Esic.
Nacional financiera. (s.f.). Obtenido de
http://www.nafin.com/portalnf/content/herramientas-denegocio/fundamentos-de-negocio/recursos-humanos.html
Universidad de Medellin. (s.f.). Obtenido de
http://cdigital.udem.edu.co/TESIS/CD-ROM72242013/08.CAPITULO
%201.pd

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ANEXOS
Ejemplo de ficha de solicitud de empleo

Ejemplo de formato para entrevista de trabajo

Archivo Excel en lnea con formato de entrevista de seleccin comercial por
competencias
http://colsubsidio.gestionhumana.com/BancoMedios/Documentos
%20Office/entrevista%20de%20trabajov2.xls

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Ejemplo de ficha de descripcin de cargos

27

Ejemplo de entrevista telefnica para verificacin de datos

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