Actividad de gestión personal 3

1. Definición de talentos recursos humanos.

¿Qué es la gestión del talento humano?

La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora nuevos

integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La gestión del talento humano se

centra en destacar a aquellas personas con un alto potencial dentro de su puesto de trabajo.

También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos humanos. Este enfoque

del manejo del recurso humano de una organización busca no solo emplear al personal más calificado y

valioso, si no también se concentra en la retención.

¿Por qué? Pues la razón es bastante simple. Dado que los procesos de reclutamiento y selección, de

desarrollo y capacitación son tan costosos para una empresa, es importante colocar al individuo en una

posición donde sus habilidades sean óptimamente utilizadas.

Antecedentes históricos
El término gestión de talento humano fue acuñado por primera vez en el año 1997 por McKinsey &

Company luego de realizar varios estudios sobre los recursos humanos. Posteriormente, este concepto fue

popularizado por David Watkins, de la empresa Softscape, quien en 1998 lo publicó en uno de sus artículos y

alcanzó gran resonancia internacional.

David Watkins (1998) definió el talento humano como aquella fuerza humana o aquellos colaboradores

que influyen positivamente en el rendimiento empresarial y en la productividad de cualquier

organización.
Papel de la gestión del talento humano
Los gestores del talento humano se ocupan de desarrollar e incorporar a su empresa a aquellos trabajadores

que se consideren tienen más talento y que se espera que lleven a cabo un mejor desempeño de sus

funciones. Son, en definitiva, una figura muy valiosa para potenciar el talento de los empleados.

En 2001, los precursores de este término Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, publicaron el

libro La guerra por el talento (War for talent), en este libro explican tres postulados de la gestión del talento

humano, a saber:
 La gestión del talento humano tiene una importancia estratégica decisiva para las organizaciones.

 La guerra por el talento es un hecho que se acrecienta en etapas de dura competencia entre

empresas.
 La competitividad aumenta en lo referente a los procesos de atracción y retención de candidatos

cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.

Puntos clave en la gestión del talento humano
El área de gestión del talento humano debe identificar a sus clientes internos, mapear sus requerimientos y

realizar un seguimiento permanente a su estado de satisfacción con base en la prioridad organizacional

para poder reorientar o adaptar su modelo de gestión en aras de cumplir con calidad los requerimientos de

sus clientes internos.

Las partes clave en la gestión del talento humano podrían resumirse como:

 Reclutamiento, proyección estratégica y la planificación de RRHH para el acceso y retención del

talento; y el reclutamiento efectivo del talento basado en un diseño de employer branding.

 Incorporación a la empresa. Este proceso permite a los nuevos empleados a convertirse

en miembros productivos de la organización y debe venir de la mano de un plan estratégico para

alcanzar las metas y los objetivos.

 Desarrollo de actividades orientadas a objetivos que mejoran la calidad de las habilidades o

actitudes de liderazgo de un trabajador.

 Evaluación de 360º. Esta herramienta proporciona a los líderes la posibilidad de evaluar el

desempeño de las personas.

 Programas de reconocimiento e incentivos. Es un método para reconocer y motivar a las personas

y equipos que contribuyen, a través de comportamientos y acciones, al éxito de la organización.

 Definición de competencias, identificar los comportamientos, características, habilidades y rasgos

de personalidad que poseen los empleados con éxito.

 Y finalmente la retención, que implica un esfuerzo sistemático centrado no solo en la retención del

recurso humano de una organización, sino también un esfuerzo por crear y fomentar un ambiente

de trabajo acogedor y la cultura de alta retención.

En nuestro país, desde hace varios años se ha venido manifestando una tendencia, tanto en medianas y

grandes empresas, en la que los ejecutivos de recursos humanos tienen cada vez más protagonismo en la

toma de decisiones organizacionales, y en la gestión estratégica de personas alineadas a objetivos

empresariales.

La captación y retención del talento humano es una estrategia fundamental para las empresas

competitivas y que están en constante crecimiento. El recurso humano -los colaboradores- desempeñan un

papel importante en la empresa y aumentan su valor. Una organización con talentos es más competitiva y

dispuesta a enfrentarse a nuevos retos.

Fuentes

De Recursos Humanos (RRHH) a Gestión de

Talento
Qué es la Gestión de Talento o Capital Humano
Se puede definir la gestión de talento humano como la unión de estrategias que facilitan la
utilidad más conveniente del capital humano de una empresa. Además, estas tácticas
deben ayudar también con el cumplimiento de objetivos y asegurar el máximo retorno del
talento. Para ello las organizaciones deben apostar por el impulso del talento que posee y una
cultura organizacional que fomente el compromiso y la felicidad de los empleados.

Por otro lado, también se puede entender la gestión de talento como el conjunto de procesos
de RR.HH. que atraen, desarrollan, motivan y retienen a los empleados comprometidos y
productivos. La Gestión de Talento es el soporte actual del crecimiento empresarial.

Una vez definida la Gestión de Talento, ¿qué relación se establece con las estrategias
tradicionales de Recursos Humanos? Y ¿qué diferencias implica?

Diferencias entre RR.HH. y Gestión de Talento

El departamento de RR.HH. es bastante complejo. Va mucho más allá del reclutamiento y
contratación del personal. También se encarga de la gestión del talento humano. Es decir,
controlan diferentes procesos para que los empleados se mantengan productivos y eficientes.
De esta manera, los beneficios se reparten entre la empresa y los trabajadores.

Teniendo esto en mente, es fácil comprender lo cercanos que están los Recursos Humanos y
la Gestión de Talento. Aunque son procesos independientes y pueden llevarse a cabo por
separado, en cierto modo uno depende del otro, aunque con matices.

Principales diferencias entre Gestión de Talento y Recursos

Humanos:

Prioriza el desarrollo de los empleados

La gestión de talento dentro de una empresa focaliza su atención en ayudar y mejorar el

desarrollo del talento de los empleados. Su prioridad es el desarrollo profesional de los
colaboradores. De esta forma, guía y prepara a los mejores trabajadores para que se
conviertan en los líderes estratégicos de la organización a medio y largo plazo.

Los Recursos Humanos se centran en la gestión de los pagos, los días de vacaciones, el reparto
de beneficios y la recepción de quejas. También forma parte de su laboral la comunicación
efectiva entre departamentos.

Apuesta por los objetivos a largo plazo

La Gestión de Talento apuesta por las estrategias a largo plazo. De esta forma, toda la
compañía disfrutará de los beneficios al cumplirse los objetivos marcados gracias al talento
humano. El nivel o velocidad de crecimiento no tiene importancia en este proceso.
Los Recursos Humanos emplean actividades más tácticas. Se focalizan en la gestión diaria de
la plantilla, independientemente de si los objetivos a cumplir son inmediatos, a corto o
mediano plazo.

Posee visión integral

La visión que se tiene de los empleados en la Gestión de Talento Humano es mucho más
profunda. Con ella se busca establecer una estrategia integral que facilite los procesos de
selección y contratación, así como la capacitación y retención de los mejores trabajadores.

El departamento de RR.HH. realiza la contratación de candidatos con capacidad para cubrir

roles y puestos de trabajo muy concretos.

Involucra a todo el personal

Hasta hace unos años, era el departamento de Recursos Humanos el único encargado de la
contratación, capacitación y retención de empleados. Sin embargo, la integración de las
nuevas técnicas de Gestión de Talento solicita la participación de coordinadores, ejecutivos
y gerentes.

Se busca que todos los miembros de la empresa se involucren y se responsabilicen del talento
de la organización desde el momento del reclutamiento. De esta forma, un gerente puede
implicarse en el proceso de contratación y capacitación de todos los miembros de su equipo.

Descarta los modelos jerárquicos

Con la incorporación de la Gestión de Talento en las empresas, los modelos jerárquicos

anteriores se limitan a actuar como referente en vez de política de actuación. Se debe, claro
está, a que el desarrollo del talento precisa de un enfoque integral que englobe las
necesidades de la organización y de los trabajadores.

Para que en la actualidad una compañía se mantenga competitiva, debe practicar la gestión
del capital humano. Además, es indispensable que implemente iniciativas que faciliten
la organización del talento por objetivos. De esta forma, todos los empleados tienen
oportunidad de crecer profesionalmente y se dejan de lado los antiguos modelos jerárquicos.

Vistas las principales diferencias entre Gestión de Talento y RR.HH., comprobamos que la
cultura organizacional ha dejado de preguntarse “qué puede obtener de un empleado” para
centrarse en “cómo retener y comprometer al trabajador para que siga con la empresa a largo
plazo”.

Las tareas y actividades de los departamentos de Recursos Humanos y Gestión de Talento no

son sencillas. Diariamente deben enfrentarse a la diversidad del mercado laboral, las Nuevas
Tecnologías, la complejidad en los negocios, falta de liderazgo y alineación en los objetivos
individuales y empresariales, talento insuficiente, etcétera.

Es por ello por lo que los departamentos de RR.HH. se apoyan en el empleo de sistemas de
gestión y la digitalización. Estos programas permiten a las empresas a definir su estrategia y
objetivos, incrementar la eficiencia de los trabajadores y acelerar la consecución de resultados.
Es decir, ayuda a que las organizaciones puedan hacerse cargo de la Gestión de Talento de su
capital humano.

2. Funciones del departamento de talento humano.

Las 10 funciones del departamento de

Recursos Humanos
  19 de noviembre de 2017

 00:00

 Gestión empresarial

 Janire Carazo Alcalde

 Lectura: 4 min

El departamento de recursos humanos (RRHH) de una empresa, es uno de los más

importantes dentro de las medianas y grandes empresas. Sin embargo, existe cierto
desconocimiento de cuáles son sus funciones; Por qué no las hacen otros departamentos,
son costes indirectos para la compañía, no es necesario todo un departamento para esto.
Son sólo algunos de los tópicos que se escuchan. Vamos a definir cuáles son las funciones
de un departamento de recursos humanos y veremos su importancia.

La organización empresarial consiste en concretar las tareas que se van a realizar y a qué
personas se les asignará, con el fin de conseguir los objetivos globales de la compañía.
Para ello, es importante que los trabajos realizados por cada trabajador, no se solapen
unos con otros y se optimicen recursos. Este es el objetivo principal del departamento de
recursos humanos o personal.
Podemos definir el departamento de recursos humanos como el encargado de
organizar, gestionar y administrar los empleados de una empresa. Según el
tamaño de la empresa, realizará unas tareas u otras.

Capital humano

Las 10 funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos

1. Gestión administrativa de personal

 Consiste en realizar tareas administrativas derivadas de la gestión del personal como
pueden ser nóminas, seguros sociales, contratos, tramitación de sanciones, despidos,
control horario…

2. Reclutamiento y selección de personal

La búsqueda del candidato ideal para cada puesto de empleo, siguiendo ciertas pautas:

S PO NS OR ED BY A LI EX PR ES S

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 Conseguir una base de CV para poder seleccionar candidatos

 Realizar pruebas de selección: Que validen las aptitudes y actitudes de cada candidato
según el puesto para el que vaya a ser seleccionado. Se puede realizar todo desde la
propia empresa o recurrir a una empresa externa como una ETT o consultoría de
Recursos Humanos que nos den apoyo en el proceso. Se puede abrir un proceso de
selección interno (promoción entre los empleados de la empresa) o externo (buscar
nuevos trabajadores).
 Acogida del nuevo empleado: Una vez seleccionado el candidato que pasará a formar
parte de la empresa, hay que llevar a cabo el plan de acogida e incorporación de nuevos
trabajadores para que se adapten adecuadamente al puesto.

3. Formación y desarrollo profesional

Necesitamos que los trabajadores sean 100% eficientes, es decir, conlleva formar
adecuadamente a los trabajadores para que desempeñen con éxito sus funciones, eviten
accidentes y desarrollen todo su potencial como profesionales. Existen diversas
situaciones en las que es necesaria la formación por parte del departamento de recursos
humanos como:

 Incorporación de nuevos empleados

 Promociones o ascensos de trabajadores
 Actualización y reciclaje de conocimiento de los trabajadores

4. Relaciones laborales
El departamento de recursos humanos también se encarga de resolver conflictos que
pueda haber dentro de la compañía y llevar a cabo las negociaciones de convenios
colectivos con el comité de empresa.

5. Prevención de riesgos laborales (PRL)

La empresa debe realizar una serie de actividades que implique cumplir con la normativa
en prevención de riesgos laborales y medio ambiente, con el fin de evitar accidentes y
prevenir enfermedades profesionales (derivadas del puesto de trabajo).

6. Evaluación del desempeño

Es importante llevar a cabo un control de la actividad que realiza cada empleado y

comprobar si las políticas aplicadas son las correctas.

Esta tarea se lleva a cabo con todos los trabajadores de la compañía, por departamentos y
bajo la supervisión del jefe de cada uno de ellos. Este proceso implica; Recoger
información del puesto y los trabajadores, realizar un seguimiento personalizado del
empleado y entrevistarle. Con la información recogida, se elaborará un plan de mejora
que optimice el rendimiento y solucione los problemas existentes.

7. Beneficios Sociales

Consiste en tratar los asuntos derivados de los beneficios sociales que se otorga a los
trabajadores. No existe una normativa explícita al respecto, sino que cada compañía
decide si se ofrecen o no y en qué condiciones. Hablamos de temas como: Seguro médico
privado, servicio de guardería, ticket restaurant…

8. Planificación de la plantilla

Es necesario conocer las necesidades reales y futuras de la empresa e ir adaptando el

personal a las mismas.

9. Análisis de puestos de trabajo

Consiste en un estudio pormenorizado de cada puesto de trabajo, con las funciones que
van a desempeñar, las capacitaciones que debe tener la persona que lo lleve a cabo, la
evaluación de riesgos de cada puesto… todo ello con el fin de cumplir con la normativa y
optimizar el rendimiento por puesto de trabajo.

10. Descripción y retribución del puesto de trabajo

A través de la elaboración de una ficha técnica de cada puesto de trabajo según su análisis
previo, determinaremos cuál será su retribución; Según sus funciones, responsabilidades,
riesgos… De esta forma si se va a contratar a alguien, ya se conoce qué es lo que se le va a
ofrecer y qué es lo que se está buscando.
 3. Competencia del gerente de recursos humanos.

Recursos Humanos ha pasado de ser el área encargada de manejar únicamente

procesos operativos a tener un pensamiento más estratégico; por esa razón, debe
ser liderada por un gerente con visión. Te contamos cuáles son esas
competencias que deberías tener o potenciar para lograr el éxito en la gerencia de
RR.HH.

Según el portal web empresarial Impulsa Popular, “un gerente de Recursos

Humanos es clave para cualquier empresa, pues en él recae la gran
responsabilidad de elegir al personal que va a trabajar para la organización, de
coordinarlo, motivarlo, capacitarlo y supervisarlo”.

Pero eso no es todo, también es un profesional con una visión global de la

organización, por lo que es necesario que acompañe y apoye la estrategia de
la empresa para impactar directamente en los resultados de esta. Es
decir, que sea un business partner de los CEO para mostrar resultados y
generar un retorno de inversión a la organización.

En video: la lingüística es clave para liderar exitosamente.

En ese sentido, se debe trabajar por reunir diversas ‘competencias críticas’ que le
permitirán a este líder triunfar en la administración del Recurso Humano. Según
Carlos Roldán, Gerente de la División de Recursos Humanos de Michael Page,
estas se refieren a:

 Saber interactuar con los colaboradores.

 Liderar y negociar (conocer hasta dónde puede ceder).
 Manejar el presupuesto (conocimientos básicos de contabilidad y/o finanzas).
 Solucionar conflictos.
 Contar con alta orientación de servicio al cliente (en la organización todos son sus
clientes internos).
 Optimizar el desempeño de los colaboradores para tener un impacto positivo en la
compañía.
 Ser estratégico.
Al requerir integralidad para liderar todos los frentes de esta área se requiere
estar actualizado “a través de cursos y estudios que le permitan visualizar los
cambios que tiene la legislación laboral y que se enfoquen en desarrollo del
liderazgo, servicio al cliente, negociación, derecho laboral, salud
ocupacional, entre otros temas que tienen que ver con el manejo de personas”,
explica Roldán.

Te puede interesar: 4 lecciones del Mundial de Rusia 2018 sobre la gestión de RR.HH.

A esto agrega que, la oferta digital en formación para gerentes de RR.HH. es

amplia. Sin embargo, la academia sigue liderando el tema y las diferentes
universidades del país ofrecen programas cortos, especializaciones y
maestrías que enriquecen su labor.

“La formación que se elija está delimitada por el desempeño actual de la

persona. Es decir, si se está liderando el área de RR.HH. en una industria
manufacturera, el profesional a cargo debe contar con conocimientos en
derecho laboral que en determinado momento le permitan negociar con
sindicatos. Ya no tienen que ser precisamente psicólogos como antes; ahora es
posible encontrar abogados, ingenieros industriales, economistas, entre otros,
porque el área se ha vuelto mucho más diversa y estratégica”, concluye Roldán.

Las cualidades ya mencionadas deben complementarse con habilidades

comunicativas y facilidad de adaptación a los diferentes entornos, ya que uno de
los grandes retos del nuevo siglo es la transformación digital, un acontecimiento
que permea todas las áreas y sectores y que es necesario saber manejar para
lograr mayor alcance y resultados.

4. Tendencias y retos de gerencia de recursos humanos.

Las 10 tendencias en la gestión de Recursos

Humanos
Reescribiendo las reglas para la era digital

 


 


 


 


 

 Guardar para más adelante

En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de Recursos
Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación, desarrollo y gestión para
poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.

Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las Tendencias de los Recursos Humanos de
Deloitte ha sido titulado “Reescribiendo las reglas para la era digital”. En él se analizan los principales retos
a los que se enfrentan las organizaciones, para ello se han encuestado a más de 10.000 líderes
empresariales y de Recursos Humanos.

Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como la “Cuarta Revolución Industrial” o la era
del “Gran Cambio”, en el que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa, global y eficiente con los
medios sociales y la automatización. Al mismo tiempo, las necesidades y expectativas de las empresas
también están evolucionando más rápido que nunca antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología,
modelos de negocio...

El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas necesidades
de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema empresarial actual. Este informe
pretende servir de decálogo para los líderes empresariales y de recursos humanos, para la óptima
gestión del capital humano, marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno
socioeconómico.

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1. Hacia la organización del futuro
La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es radicalmente distinta a como lo hacían
hace diez años. Debido a las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los ejecutivos encuestados
consideran importante la construcción del modelo organizacional del futuro.

La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las estructuras jerárquicas y
encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de ellos con recursos y
capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir y ganar en el actual entorno
empresarial.

Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de nuevos líderes que cuenten con habilidades
como la negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes que conozcan en detalle las
habilidades de cada individuo con el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia, y que
sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a cada uno de los equipos. Existen técnicas como la
ONA, también conocido como organizational network analysis, que ayudan a las empresas a conocer e
identificar a los expertos y las conexiones existentes entre los distintos equipos.

2. Carreras profesionales y formación

Las herramientas de aprendizaje están cambiando rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo
complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas tecnologías como Youtube, edXm,
Udacity... Esta nueva realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus estrategias, ofreciendo
oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo. El 83% de los líderes encuestados afirman que sus
organizaciones son cada vez más flexibles y ya cuentan con modelos de desarrollo profesional
dinámicos. Además, esto ayuda a mejorar la cultura corporativa.
3. Adquisición del talento
En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una empresa debe ser atractiva para ser capaz
de atraer al mejor talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más esfuerzos en la gestión del
employment branding, que consiste en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus
clientes, empleados, y en especial sus potenciales candidatos.

Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las experiencias que se
viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo profesional. De hecho, es tan necesario
llevar a cabo campañas de difusión que atraigan nuevos candidatos como la realización de campañas de
marketing para promocionar un producto o servicio. Esto puede hacerse a través de herramientas
cognitivas, y otras soluciones de vídeo y gamificación.

4. La experiencia del empleado

Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH están utilizando nuevos enfoques como el
design thinking y el employee journey maps. Se están centrando en comprender y mejorar la experiencia
del empleado, no debemos olvidar que una buena experiencia para los empleados se traduce en una
buena experiencia para los clientes. Es por eso que se posiciona como una de las mayores prioridades
para este año 2017, como afirmaron el 82% de los ejecutivos encuestados.

Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la experiencia que el empleado cuenta al
mundo puede convertirse en una ventaja competitiva. No debemos olvidarnos de monitorizar y analizar
la satisfacción de los distintos tipos de trabajadores como los freelance, empleados a tiempo parcial y
alumni.

5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management

En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que evalúan a sus
empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar nuevas metodologías de
seguimiento del trabajo.

Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo. Más que fijarse
en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto de la contribución de este en el
equipo.

Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la empresa. La información
cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los empleados más productivos y llevar a
cabo promociones y otras recompensas con ellos.

6. Cambios en el modelo de liderazgo

Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a los de generaciones anteriores, pero la
mayoría de las empresas no se han movido lo suficientemente rápido como para desarrollar líderes
digitales.
El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos, mantener a la gente conectada y fidelizada y
promover una cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.

Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las compañías aspiran a diferentes
metas como la innovación. El 90% de ellas están rediseñando sus organizaciones con el objetivo de ser
más dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es una de las mayores necesidades de las empresas
actualmente, ya que solo un 5% de las compañías creen tener buenos lideres con habilidades en el
campo digital.

7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos

Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación digital de una
empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar las actividades del propio
departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral. Según datos del informe, el 33% de los
equipos de recursos humanos encuestados están utilizando algún tipo de inteligencia artificial y el 41%
están desarrollando activamente aplicaciones móviles para ofrecer servicios de recursos humanos.

Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como de
reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la empresa y en la
experiencia de sus empleados.

8. Analista web: uno de los perfiles más demandados

La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil profesional, el analista web. Las organizaciones
estás rediseñando sus equipos analíticos para desarrollar soluciones digitales que permitan medir,
analizar y utilizar la información, y así comprender en profundidad cada parte de los procesos de
operaciones.

La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos empresariales, siendo los de
contratación los que más requieren de esta medición, seguido de la gestión del rendimiento. Las nuevas
herramientas de análisis permiten a los ejecutivos disponer de una gran combinación de métricas para
ayudarles a comprender qué estrategias son las que realmente están generando resultados.

9. Estrategias de diversidad e inclusión

En el convulso entorno político en el que nos encontramos donde los nacionalismos han ganado terreno
y los cambios demográficos hacen que distintas generaciones, Millennials y Baby Boomers, convivan en
un mismo lugar de trabajo, han convertido las estrategias de diversidad e inclusión en una de las
prioridades para este año, según afirmaron el 69% de los ejecutivos encuestados.

La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos corporativos,

convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de talento y la construcción de
la ya mencionada employment brand. El 78% de los encuestados cree que la adecuada implementación
de estas estrategias, suponen una ventaja competitiva para la empresa.

Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la transparencia y que
influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para identificar posibles problemas de
desigualdad de género, raciales o disparidades en las compensaciones y recompensas.
10. La transformación de los puestos de trabajo
La naturaleza de los trabajos está cambiando como consecuencia de la creciente adopción de tecnologías
cognitivas y de la digitalización de procesos. La automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia
artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las organizaciones están rediseñando los
puestos de trabajo para tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.

Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán, está
comprobado que la utilización estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos puestos de trabajo
especializados, sino que además incrementará la productividad. Se debe pensar en los trabajos como un
conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas, ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en
la experiencia del cliente, la experiencia del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la
sociedad.

5 subprocesos de admisión de personas.

 PROCESO DE GESTIÓN HUMANA POLÍTICA La Clínica Nueva se compromete a garantizar la idoneidad del
Talento humano y su bienestar para cumplir con el desarrollo de la Clínica y contribuir con el avance del
proyecto de vida de los colaboradores mediante el mejoramiento continuo de los procedimientos generales de:
Admisión de Personas. Objetivo 1: Asegurar que las personas que son seleccionadas y contratadas cumplen
con las competencias necesarias para desarrollar el cargo encomendado y que cumplen con los
requerimientos de educación, experiencia, entrenamiento y habilidades, requeridos por el perfil solicitado,
aplicando las normas de calidad organizacional. Subproceso de Admisión de Personas: El cual está compuesto
por los siguientes Procedimientos: Selección, Contratación, Aplicación de Personas. Objetivo 2: Mantener
actualizado el manual específico de funciones y perfiles por competencias el cual es un instrumento de
administración a través del cual se establecen las funciones y las competencias laborales del talento humano
que conforma la planta de colaboradores Constituyendo el soporte, justifica y da sentido a la existencia de cada
cargo en la Organización. Objetivo 3: Dar a conocer al Talento Humano que ingresa, los aspectos misionales de
la Organización, así como los aspectos específicos de las actividades que va a desarrollar, de tal forma que
contextualice a la persona dentro de la cultura de la Organización. Objetivo 4: Evaluar el desempeño de manera
sistemática para estimar el potencial de desarrollo de cada colaborador en el cargo desempeñado y definir
temas, metodologías para la capacitación y entrenamiento, buscando estimular a los empleados a una mayor
productividad

2 Subproceso de Aplicación de personas: El cual está compuesto por los siguientes Procedimientos: Diseño de
Cargos y Análisis de la planta de colaboradores, Inducción y Reinducción, Evaluación de Desempeño.
Compensación de Personas. Objetivo 5: Garantizar el pago contractual conforme a las disposiciones legales y
organizacionales como retribución por la prestación de los servicio de los colaboradores de la Clínica nueva.
Objetivo 6: Planear y ejecutar los beneficios que buscan proporcionar al empleado condiciones físicas y
psicológicas de diversión, descanso y recreación. Subproceso de Compensación de Personas: El cual contiene
los siguiente procedimientos: Nomina y Autoliquidación. Mantenimiento de Personas. Objetivo 7: Contribuir en
el desarrollo de conocimientos, habilidades y destrezas para el logro de las metas dentro de la función que
desempeñan y a favor del alcance de los objetivos empresariales. Objetivo 8: Gestionar el riesgo ocupacional
de los colaboradores y contribuir en el cuidado del estado general de salud de los mismos. Objetivo 9: Prevenir
y atender las situaciones de dificultad de los colaboradores frente a las reglas y procedimientos de
comportamiento aceptables por parte de la Clínica. Desarrollo de personas. El cual está compuesto por los
siguientes Procedimientos: Educación Continua, Cambio Cultural. Subproceso de Mantenimiento de personas:
El cual está compuesto por los siguientes Procedimientos: Disciplinario, Desvinculación.

3 Monitoreo de Personas. Objetivo 10: Procesar y analizar la información acerca de los colaboradores como
insumo en la toma de decisiones. Subproceso de Monitoreo de personas: El cual está compuesto por los
siguientes Procedimientos: Clima organizacional. Satisfacción de Cliente Interno. Indicadores de Gestión.
Gestión documental. Subproceso de Salud Ocupacional: El cual está compuesto por los siguientes Sub
Programas: Medicina del Trabajo. Seguridad Industrial. Higiene Industrial. Gestión ambiental. Contrato de
Trabajo Usted y la CLÍNICA NUEVA, formalizan la relación laboral mediante la firma de un contrato de trabajo
y/o Aprendizaje, por lo cual tanto el uno como el otro han adquirido una serie de obligaciones mutuas
establecidas en las diferentes cláusulas que se han estipulado. La CLÍNICA NUEVA le entrega una copia de este
documento debidamente autorizado. Reglamento de Trabajo El reglamento de trabajo es el conjunto de
normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse tanto la CLÍNICA NUEVA como sus trabajadores,
en la prestación del servicio.

4 LA CLÍNICA NUEVA, ha adoptado su reglamento de trabajo en cumplimiento con las leyes laborales.
Conjuntamente con éste manual, recibirá un ejemplar de este reglamento para que se sirva leerlo y ante
cualquier duda o inquietud, consultarla al área de Gestión Humana. Periodo de Prueba Art. 76 (CST) Periodo de
prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las
aptitudes del trabajador, y por parte de este, la conveniencia de las condiciones de trabajo. El periodo de
prueba no puede exceder de dos meses en los contratos a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el
periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre el empleador y la Clínica se celebren contratos de
trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba, salvo para el primer contrato. Durante
este periodo, la clínica puede dar por terminado el contrato unilateralmente en cualquier momento y sin previo
aviso, pero debe fundamentar si decisión. DESCANSOS OBLIGATORIOS Art. 179 (CST) El trabajo en domingo y
festivo se remunerará con un recargo del sesenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas. FORMAS DEL DESCANSO COMPENSATORIO Art. 183 (CST) El descanso
semanal compensatorio puede darse en alguna de las siguientes formas: 1. En otro día laborable de la semana
siguiente, a todo el personal de un establecimiento, o por turnos. 2. Desde el mediodía a las trece horas (1 pm)
del domingo, hasta el mediodía a las trece horas (1 pm) del lunes.

5 Permisos La Clínica concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el ejercicio del derecho al
sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación en caso de grave calamidad
doméstica debidamente comprobada, para concurrir en su caso al servició medico correspondiente, para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus representantes. En los casos se
concurrencia al servicio médico, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o
compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de la
empresa. Acoso Laboral El acoso laboral es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato, un compañero de
trabajo o un subalterno, encaminada a infundir: - Miedo - Intimidación - Terror - Angustia - Perjuicio laboral -
Generar desmotivación en el Trabajo. - Inducir a la renuncia. El objeto de la ley 1010 de 2006 es definir,
prevenir, corregir y sancionar diversas formas de acoso laboral la cual protege el trabajo en Condiciones Dignas
y Justas. Generalidades Entre las modalidades de acoso podemos encontrar Maltrato Laboral Persecución
Laboral Discriminación Laboral Entorpecimiento Laboral
6 Inequidad Laboral Constituye acoso laboral cuando se acredite la ocurrencia repetida o pública de conductas
que ultrajen la dignidad humana en el contexto de una relación laboral privada o pública. Ejemplo:
Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional. CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES: Acciones
que aumentan la Sanción. CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES: Acciones que disminuyen la sanción. Comité De
convivencia Laboral Para las medidas preventivas, correctivas y de solución frente al Acoso Laboral la Clínica
Nueva tendrá un comité compuesto por: -Directora CLÍNICA NUEVA -Un representante de los trabajadores -Un
coordinador delegado por la Dirección. Este comité se denominará COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, cuya
función principal es la Promoción, Prevención y corrección de las conductas y situaciones constitutivas de
Acoso Laboral en la Empresa, actuando siempre como un conciliador que protege la dignidad del trabajador
Funciones del Comité Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral. * Atender las conminaciones preventivas que formulen los inspectores de trabajo en desarrollo de lo
previsto en el numeral 2 del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006 y disponer de las medidas que se estimen
pertinentes.

7 *Se reunirá al menos una vez por trimestre y designará de su seno un coordinador ante quien podrán
presentarse las solicitudes para la evaluación de las situaciones que eventualmente configuren acoso laboral
con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través de este se realizaren los
trabajadores para el mejoramiento de la vida laboral. * Recibidas las solicitudes para evaluar posibles
situaciones de acoso laboral, el respectivo comité se reunirá dentro de los cinco días hábiles siguientes a la
recepción de las mismas y las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas;
construirá Recomendaciones que estime indispensables y en casos especiales promoverá entre los
involucrados compromisos de convivencia. * No obstante lo anterior quien se considere víctima de una
conducta de acoso laboral bajo alguna de las modalidades que han quedado descritas en este capítulo, podrá
solicitar la intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que amigablemente se
supere la situación de acoso laboral. Seguridad Social Cada vez que se vincula un empleado a la CLÍNICA
NUEVA, es de carácter obligatorio afiliarlo al Sistema de Seguridad Social para cubrir los riesgos que puedan
afectar su capacidad económica y su salud. Estos son: pensión, salud y riesgos profesionales. Pensiones (AFP) y
Cesantías La Pensión es el amparo que se da al empleado contra las contingencias derivadas de la vejez, la
invalidez y la muerte. La CLÍNICA NUEVA, debe afiliar a sus empleados al régimen general de pensiones ya sea
el de ahorro individual (fondos privados) o al de prima media (ISS), según escoja el trabajador. La tasa de
cotización es del 16% del salario mensual, la cual se distribuye así: ¾ partes de la cotización están a cargo del
empleador y ¼ a cargo del trabajador.

8 Los trabajadores con más de 4 salarios mínimos mensuales, aportan un 1% adicional con destino al Fondo de
Solidaridad y Garantía, el cual cubre a las personas que pertenecen al régimen subsidiado. Las cesantías se
pagan como retribución al servicio prestado y es equivalente a un salario por año y proporcional al tiempo
trabajador cualquiera que este sea. En las cesantías el trabajador tiene derecho a elegir libremente al fondo de
cesantías al cual desee afiliarse, observando el plazo señalado por la ley y siempre y cuando dicho fondo se
encuentre administrado por una sociedad debidamente autorizada por la Superintendencia Bancaria. El plazo
máximo para manifestar el empleador el fondo al cual desea afiliarse, vence el 31 de diciembre del año en que
se vincula o en el que se acojan respectivamente. Vencido este plazo el empleador escogerá uno de los fondos
y le informará al empleado. Sobre el anterior valor, la empresa reconoce y paga al empleado a más tardar el 30
de enero del año siguiente al de la liquidación de cesantías, el interés legal del 12% anual o por la proporción
del año laborado. SALUD (EPS) La EPS son las entidades encargadas de recaudar la cotización y administrar el
riesgo de salud de sus afiliados, garantizándoles la prestación de los servicio comprometidos en el POS (Plan
Obligatorio de Salud), el cual comprende los servicios de promoción, prevención y atención de la salud,
otorgado a los afiliados del régimen contributivo y a sus beneficiarios (familiares que tienen derecho). Las IPS
(Instituciones prestadoras del Servicio de Salud) prestan el servicio de salud a los afiliados a las Entidades
Promotoras de Salud. La tasa de cotización es del 12.5% del salario base, del cual el 8.5% está a cargo de la
CLÍNICA NUEVA y el 4% a cargo del trabajador. El empleado puede incluir a su núcleo familiar sin ningún costo
adicional. El grupo familiar básico está integrado por: Hijos legítimos, naturales o adoptivos menores de 18
años Estos mismos entre los 18 y 25 años de edad, si estudian tiempo completo y dependen económicamente
de los padres.
9 Los afiliados solteros y sin hijos, tienen derecho a afiliar a ambos padres, siempre y cuando ellos dependan
económicamente del afiliado. Para personas casadas, en caso de trabajar ambos cónyuges, deben estar
afiliados a una misma EPS y los hijos inscritos en cabeza de uno de los dos (El otro puede afiliar a sus padres,
siempre y cuando la suma de los aportes de los cónyuges supere el 50% de las unidades de pago de capitación
UPC correspondientes al grupo familiar) DOCUMENTOS PARA LA AFILIACIÓN DEL GRUPO FAMILIAR A LA E.P.S.
Por cada hijo: Fotocopia del registro civil de nacimiento Hijos adoptivos: Certificado de la casa de adopción.
Hijos con edades entre los 18 y 25 años: Certificado de escolaridad Beneficiarios: Hasta tercer grado de
consanguinidad que dependan económicamente del afiliado: declaración de renta y certificado de ingresos y
retenciones o declaración extrajuicio de dependencia económica. Para hijos con incapacidad total o
permanente: certificado de incapacidad. Personas casadas: registro civil de matrimonio Personas en unión
libre: declaración extrajuicio de convivencia superior a dos años. Cotizantes a una entidad de seguridad social
en salud: fotocopia de la carne del seguro social. Para hijos mayores de 7 años: fotocopia de la tarjeta de
identidad. Otros miembros: que dependan económicamente del trabajador hasta 3er grado de consanguinidad
podrán afiliarse siempre y cuando se pague un aporte adicional equivalente a las UPC. Estos aportes debe
pagarlos el empleado directamente a la EPS respectiva.

10 PRESTACIONES SOCIALES Son pagos que el empleador hace el empleado en dinero, en especie, servicios u
otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del empleado, que se originan durante la
relación del trabajo o con motivo de la misma. Prima Legal de Servicios Se paga un mes de salario (la mitad en
la primera quincena de Junio y la otra en la mitad en la primera quincena de Diciembre). Tienen derecho todos
los empleados que hubiesen laborado todo el respectivo semestre, o proporcional al tiempo trabajado. Para
contratos a término fijo inferior a un año, esta se pagará proporcional al tiempo laborado, cualquiera que esta
sea. Caja de Compensación Familiar La CLÍNICA NUEVA, está afiliada a la caja de Compensación Compensar,
entidad encargada del pago del subsidio familiar a los empleados que tengan hijos entre 0 y 18 años, padres
mayores de 60 años, hermanos del trabajador huérfanos de padre y madre hasta los 18 años siempre y cuando
cumplan con los requisitos exigidos por la caja. Para la entrega de este subsidio el trabajador o grupo familiar
no puede devengar más de los 4 salarios mínimos legales vigentes. Las cajas de compensación son personas
jurídicas de derecho privado sin ánimo de lucro que cumplen funciones de seguridad social y administran el
subsidio familiar. Con el trámite de ingreso a la compañía, el departamento de Gestión Humana realiza el
proceso de afiliación a la caja de compensación Compensar. Compensar ofrece los siguientes servicios:
RECREACIÓN Y TURISMO EDUCACIÓN VIVIENDA CRÉDITOS CONVENIOS

11 Para mayor información puede entrar a la página de compensar Riesgos Profesionales (ARP) La Clínica
Nueva actualmente está afiliada a las Administradora de Riesgos Profesionales Colpatria, quien proporciona un
profesional en prevención de riesgos, encargado de asesorar en lo relacionado con el programa de Salud
Ocupacional.

6 captación y atracción de talento humano.

Captación de recursos humanos

La captación de recursos humanos es un proceso cuya finalidad se basa en atraer a las
personas con interés en ocupar un determinado puesto de trabajo en la empresa, analizar
su valía, elegir a una de ellas y por último, integrarlas en la organización.

Los mecanismos de entrada en la empresa componen la clave que garantiza que después

se puedan hacer, de modo adecuado, prácticas de recursos humanos con el personal. Por
 lo que, si no contamos con el personal pertinente, será difícil y problemática la dirección
de recursos humanos.

Fases de captación de recursos humanos

Las fases de la captación de recursos humanos son: el reclutamiento, la selección y la

orientación y plan de acogida. vamos a ver los tres paso a paso:

Primera fase: El reclutamiento

El reclutamiento consiste en captar a candidatos válidos para el proceso de selección

mediante técnicas objetivas y fiables con el fin de analizar la adecuación y ajuste del
candidato al perfil del puesto.

Para realizar un buen reclutamiento es esencial que la empresa inicialmente se plantee

qué aptitudes considera elementales para el puesto y así poder efectuar un filtro
posterior en relación con las personas que conocen de la oferta de empleo. Porque, por
ejemplo, si la demanda de empleo es alta, posiblemente haya posibilidad de que muchos
de los individuos que soliciten el puesto no se adapten al perfil.

Existen distintos tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento interno vs reclutamiento externo: El factor que les diferencia es la

procedencia de las personas que ocuparán el puesto. En el caso de que la persona
proceda de la propia organización, el reclutamiento será interno; cuando sea de otra
organización, el reclutamiento será externo.
 Reclutamiento masivo vs reclutamiento individualizado: El determinante entre ambos
es si existe o no un procedimiento uniforme o particular para la captación. El
reclutamiento masivo es cuando existe un procedimiento estandarizado y el
reclutamiento individualizado cuando es un proceso expreso para esa captación.

Segunda fase: La Selección

La selección es el proceso por el cual se elige qué candidato o candidatos pueden cubrir
mejor el puesto o puestos en una organización. Es necesario haber realizado un buen
reclutamiento pues si no, por mucho que apliquemos técnicas adecuadas de selección, se
podría dar el caso de no contar con recursos humanos válidos.

Algunas de las técnicas empleadas en esta fase serían el curriculum vitae, la entrevista
corta, pruebas psicotécnicas y de personalidad, de simulación o dinámicas de grupo.
Tercera fase: La orientación y plan de acogida

La orientación y el plan de acogida es la fase en la el empleado conoce y comprende los

elementos intangibles, simbólicos y emocionales que se dan en las organizaciones y que
son fundamentales para el desempeño profesional.

7. reclutsmiento

El reclutamiento de personal es el proceso de identificación, atracción,

entrevista, selección, contratación e incorporación de trabajadores. Es decir,
involucra todo, desde la identificación de vacante de personal, hasta completar
dicha vacante.

Dependiendo del tamaño de una organización, el reclutamiento es

responsabilidad de una variedad de trabajadores. Las organizaciones más
grandes pueden tener equipos completos de reclutamiento de personal. En
cambio, otras tendrán un reclutador. En equipos pequeños, el gerente de
contratación puede ser responsable del reclutamiento.

Generalmente, las empresas casi siempre reclutan candidatos para nuevos

puestos a través de anuncios, bolsas de trabajo, sitios de redes sociales y
otros.

Muchas otras utilizan software de contratación para buscar candidatos.

Independientemente, el reclutamiento de personal generalmente funciona junto
con a parte del Recursos Humanos.

¿Qué es reclutamiento de personal dentro de la gestión de recursos

humanos?
La Gestión de Recursos Humanos (GRH) es la función de la gestión de
personas dentro de una organización de RR.HH. es responsable de facilitar los
objetivos generales de la organización. Ello, mediante una administración
eficaz del capital humano, centrándose en los empleados como el activo más
importante de la empresa.

El reclutamiento es el primer paso en la construcción del capital humano de

una organización. Por tanto, el objetivo principal es localizar y contratar a los
mejores candidatos, a tiempo y dentro del presupuesto.
 ¿Qué implica el reclutamiento?
Si bien el proceso de reclutamiento es único para cada organización, existen
15 pasos esenciales del proceso de contratación según Smart
Recruiters. Estos serían los siguientes:

 Identificar la necesidad de contratación.

 Elaborar un plan de reclutamiento de personal.

 Escribe una descripción del trabajo.

 Anuncie la posición.

 Contrata el puesto.

 Revisar aplicaciones.

 Entrevista telefónica / Evaluación inicial.

 Evaluación del solicitante.

 Verificación de antecedentes.

 Decisión.

 Verificación de referencia.

 Oferta de trabajo.

 Contratación.

 Inducción.

Tipos de contratación
Los expertos en reclutamientos han detectado varios varios tipos de
contratación. A continuación, hay una explicación general aquí:

Reclutamiento interno: el reclutamiento interno implica cubrir las vacantes

con empleados existentes dentro de una organización.

Reclutamiento retenido: es cuando una organización llama a una empresa de

contratación para cubrir una vacante. Para ello, algunas solicitan una tarifa por
adelantado para cubrir el puesto. La firma es responsable de encontrar
candidatos hasta que se cubra el puesto.
Reclutamiento de contingencia: al igual que el reclutamiento retenido, el
reclutamiento de contingencia requiere una empresa externa. No obstante,
aquí no hay una tarifa inicial con contingencia. En cambio, la empresa de
contratación recibe el pago solo cuando los clientes que representan son
contratados por una organización.

Reclutamiento de personal: los reclutadores de personal trabajan para

agencias de personal. La contratación de personal empareja a los solicitantes
calificados con las vacantes calificadas. Además, las agencias de empleo
suelen centrarse en puestos de trabajo temporales o de corta duración.

Reclutamiento de reubicación: normalmente es un beneficio patrocinado por

el empleador que ayuda a los exempleados a realizar la transición a nuevos
trabajos. El reclutamiento de reubicación está diseñado para proporcionar a los
trabajadores desplazados los recursos para encontrar nuevos puestos o
carreras.

Reclutamiento inverso: se refiere al proceso donde se alienta a un empleado

a buscar empleo en una organización diferente que ofrezca un mejor ajuste
para su conjunto de habilidades.

Consejos para un reclutamiento eficaz

El reclutamiento de personal es un proceso que requiere una investigación
exhaustiva. Además de procedimientos minuciosos y delicadeza para producir
contrataciones de alta calidad. Teniendo esto en cuenta, aquí hay tres
consejos principales para una contratación eficaz:

Mire internamente antes que externamente:

Es muy probable que el mejor candidato para su puesto ya esté trabajando en
tu empresa. Los candidatos internos están familiarizados, contribuyen a la
cultura y objetivos corporativos.

Comuníquese con candidatos “pasivos”:

Es muy probable que el candidato ideal no esté buscando activamente un
nuevo trabajo. Tal vez no responda a su anuncio en la bolsa de trabajo. ¿Por
qué? Porque probablemente ya estén empleados en otro lugar. Después de
todo, ¿por qué sus competidores no querrían contratar a su candidato ideal?

Por lo tanto, el reclutamiento de personal eficaz requiere que busques a los

mejores talentos fuera de su grupo de candidatos. Se recomienda dentro de
estas actividades:
 Alentar a su personal a asistir a conferencias de la industria y participar en
organizaciones profesionales.

 Desarrollar relaciones con las escuelas de negocios de las

universidades locales (u otros departamentos relevantes).

 También buscar en redes sociales (es decir, LinkedIn). Allí podrás ver

currículos sólidos de candidatos que podrían no estar buscando activamente
un nuevo trabajo.

 Alentar a tus trabajadores a recomendar a las personas que conocen o con las
que están conectados. Estos son mecanismos importantes a través de los
cuales expandir su red de contratación.

Contrata lo seguro:
Según expertos, debes contratar a la persona que ya está sobresaliendo,
haciendo el trabajo exacto en tu industria. El éxito pasado, en otras palabras,

8. Pasos previos del reclutamiento de personal:

El proceso de Reclutamiento y Selección, es fundamental para el éxito de una organización, y este debe ir en
concordancia con la estrategia organizacional, de este modo, se ajustará a lo que realmente necesita la empresa
para obtener los resultados requeridos.
Cabe señalar, que en muchas circunstancias y en especial en situaciones de contingencia como la que vivimos en la
actualidad, se hace necesario un reemplazo temporal de algunos colaboradores o un aumento acotado, es decir, por
un determinado periodo de tiempo, se requiere la contratación de personas para cubrir ciertas vacantes, que muchas
veces son urgentes.
Es aquí cuando cobra aún más importancia el proceso de reclutamiento y selección de personal. Hacer ese trabajo
bien, no sólo beneficiará a la empresa que lo requiere, sino también a la persona seleccionada. No hay nada peor
que una persona mal reclutada, porque normalmente no se desempeñará en la forma esperada y probablemente,
terminará abandonando el puesto de trabajo.
Por ello, siempre es mejor no apresurarte y seguir ciertos pasos básicos para que el reclutamiento sea exitoso y la
empresa no sufra pérdidas. Acá te contamos los 7 pasos mas adecuados para hacer un buen reclutamiento.

1. Justificar el puesto:
Este punto es fundamental, ya que es la base de la razón por la cual estamos en busca de una o más personas para
cubrir una vacante. Por eso, antes de iniciar el proceso de selección, se debe solicitar al personal del área
involucrada, que justifique las necesidades que cubre la vacante y que analice los datos obtenidos y las funciones de
los trabajadores, para determinar la importancia de la búsqueda.
2. Definir el perfil adecuado:
Una vez determinada y justificada la necesidad de la nueva vacante, se debe definir detalladamente el perfil
profesional que se busca para cubrir el puesto laboral. Normalmente se consideran aspectos como la formación
académica, la experiencia previa y las competencias laborales para tener los filtros necesarios al momento de
revisar las solicitudes de los candidatos. Asimismo, siempre es bueno tener las referencias del trabajo anterior de las
personas.
3. Considerar la promoción interna:
Un aspecto muy importante a considerar siempre a la hora de llenar una nueva vacante, es la posibilidad que dicha
vacante sea ocupada por alguien que ya trabaja en la empresa y que por su trayectoria y competencias, se podría
hacer acreedor del nuevo puesto de trabajo. Normalmente la promoción interna es conveniente en muchos aspectos,
por ejemplo, disminuye costos, aumenta la satisfacción laboral de las personas, porque ven oportunidades de
crecimiento y estimula el crecimiento profesional dentro de la compañía.
4. Determinar las vías de reclutamiento:
Dada la actual contingencia sanitaria, una de las formas más útiles que se pueden practicar, corresponde a la vía
remota de reclutamiento. Esto incluye, video entrevistas, firma de documentos a distancias, tests de competencias
vía web, entre otras. Con ello se logra que tanto la persona entrevistada, como el entrevistador, no corran riesgos de
contacto directo y por lo tanto, el reclutamiento se hace más seguro.
5. Establecer los pasos para el reclutamiento:
En un proceso de reclutamiento es fundamental el orden. Esto parte normalmente con la revisión de los
antecedentes de la personas (CV, carta de presentación, etc.), como para realizar un primer filtro. Luego, es
importante la realización de la entrevista, la que puede ser remota o presencial. Así se conocerá mejor al candidato,
ya que se pueden ver sus actitudes frente a la oferta laboral. Esto es bueno complementarlo con las pruebas
psicológicas de rigor que ayudan a formarse una idea más completa de la persona. Finalmente, si es posible, la
medición de los conocimientos y competencias de la persona para determinar su idoneidad en la vacante ofrecida.
6. Preseleccionar los candidatos:
Si bien esto puede parecer obvio, es importante tenerlo siempre en consideración, para que el proceso de
reclutamiento tenga un orden básico. Se trata de ir determinando (o filtrando), a los mejores candidatos en cada
etapa del proceso. Así finalmente se tendrá una cantidad cada vez más reducida de postulantes y al haber sido
filtrados según los requerimientos de la vacante, los que vayan quedando serán los que más se ajusten a la vacante
requerida.
También se puede programar una segunda entrevista para que se pueda evaluar a los candidatos antes de la
elección definitiva.
7. Adapta el contrato:
Cuando finalmente hayas elegido un candidato para cubrir la vacante, deberás adaptar el contrato de trabajo para
cubrir las necesidades tanto del candidato como de la empresa. El documento debe incluir obligaciones, salarios,
incentivos, prestaciones, días, horarios laborales, y otros detalles que consideres necesarios. Recuerda que ambas
partes deben estar de acuerdo antes de firmar y que todo debe quedar por escrito para evitar malentendidos.
El reclutamiento del personal adecuado es uno de los aspectos claves que determina el crecimiento de una
organización. Lo importante es que lo realices con responsabilidad o a través de profesionales garantizados.
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9 técnicas de reclutamiento y pruebas de selección.

6 Técnicas de Reclutamiento y
Selección para Evaluar a un Candidato
Escrito por: Alejandro Arzate en Reclutamiento de Personal, Evaluación de Candidatos, Reclutamiento
y Selección

Reclutar personal es un proceso colosal para el departamento de Recursos Humanos, más cuando el
tiempo y los recursos son limitados. Cuando es así se requiere de planeación y previa organización para
llevar a cabo una selección eficiente.

Por eso en IPS te decimos seis técnicas que te ayudarán a evaluar mejor a los candidatos:

1.  Análisis sistemático del Currículum Vitae

Aparentemente analizar un CV es tarea fácil; sin embargo, debido a que no existe una regla sistemática
para hacerlo, la evaluación de un currículum se vuelve subjetiva y es común que cuando hay dos
evaluadores no se pongan de acuerdo sobre la valoración del candidato.

Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer cuello de botella, donde se
descarten las personas que no cumplen con los requisitos, en lugar de intentar predecir el rendimiento
de los individuos. Posteriormente es importante que los CV que pasen este primer filtro sean divididos
en dos grupos: los que cumplen con el perfil y además tienen un CV interesante y los que cumplen
con los requisitos, pero su CV plantea dudas.

2. Cuestionarios predefinidos

Desde el inicio del proceso de selección es importante captar la mayor información posible del
candidato, con respecto a los requerimientos de la vacante. Aplicar un cuestionario a los aspirantes
previo a la entrevista, ayudará a planear mejor la misma e incluso a reducir la cantidad de entrevistados.

3. Guías de entrevistas

Si bien es cierto, ninguna entrevista se desenvuelve de la misma manera, es posible escribir una
pequeña guía para organizarla y ahorrar tiempo, y así garantizar que se abarquen los temas más
importantes.

4. Aplicación de test de aptitudes

En el mundo laboral la inteligencia no es suficiente para desenvolverse de manera eficaz en un puesto,

por ello es preciso que el candidato posea una determinada capacidad operativa. Existen distintos
tipos de pruebas o test para evaluar numerosas aptitudes entre los que destacan los siguientes:

 Personalidad
 Aptitud verbal
 Aptitud espacial
 Aptitud numérica
 Razonamiento abstracto y mecánico
 Rapidez y precisión perceptiva, etc.

5. Pruebas profesionales

Las pruebas profesionales consisten básicamente en una muestra de trabajo en la que se elige una tarea
para que el candidato realice un ejercicio sobre su actividad profesional. En muchos casos, estas pruebas
se presentan del mismo modo que un test de aptitudes; aunque existen una gran variedad de pruebas
profesionales.

En general se clasifican en las siguientes cinco categorías:

1. Tareas de naturaleza psicomotora

Por ejemplo: escribir en teclado, utilizar un tipo de herramienta, reparar componentes electrónicos,
ensamblar piezas, etc.

2. Pruebas de conocimiento:
Se examina al candidato sobre temas vinculados a la vacante.

3. Pruebas de formación:

Se plantea al candidato una tarea como las que realizará en el puesto para evaluar su capacidad.

4. Toma de decisiones en grupo:

Varios candidatos deben resolver juntos un problema o ejecutar una tarea.

5. Seminarios de evaluación:

Se trata de programas con diversas pruebas que incluyen test de situación. Generalmente se utilizan
para cubrir puestos ejecutivos.

6. Proceso de revisión de referencias

Durante este proceso se debe diseñar un formato para verificar referencias laborales de los candidatos,
con la finalidad de que no se omitan puntos importantes que se requiera corroborar.

En conclusión, la aplicación de distintos filtros durante el proceso de selección de personal nos

ayudará a reducir tiempo y esfuerzos, además de asegurarnos la contratación del candidato idóneo
para nuestra empresa y para el puesto que buscamos cubrir.

Para conocer más a fondo todo lo relacionado con una óptima gestión del capital humano en las
empresas, te invitamos a descargar nuestra guía Cómo maximizar los Recursos Humanos en tu
empresa.

10. socialización o inducción.

Muchos negocios, que contratan nuevos colaboradores, dejan de lado la importancia de la

inducción de personal. Esta sin embargo es esencial, ya que, al implementarla, se reduce el
tiempo de familiarización del nuevo miembro del equipo con la empresa, sus objetivos, el resto
del grupo, etc. Conoce más de la importancia de la inducción de personal en la gestión de
talento humano.
¿Qué es la inducción de personal?
La inducción de personal es un proceso, mediante el cual, se familiariza al nuevo trabajador
con la empresa. Así este puede conocer su filosofía, cultura, su historia, políticas, patrones de
conducta, etc. Básicamente, podemos resumirlo como la forma como se adiestra al nuevo
elemento, para el puesto que ocupará, al jefe que tendrá, al trabajo que realizará, etc.

Etapas de la inducción de personal

Podemos decir que la inducción de personal presenta tres etapas, estas son:

• Inducción General que es realizada por parte del departamento de recursos humanos

Donde se presenta la imagen general de la empresa, las políticas y procedimiento de la
organización. Asimismo, se proporciona la información del trabajo que se desempeñará.

• Inducción Específica que es realizada por parte del superior inmediato Puede ser hecha
por el jefe del área donde se trabajará o por un empleado con antigüedad en dicho sector. Se
expone lo que se realizará en el puesto, las medidas de seguridad de aquel, así como la
presentación de las áreas donde se trabajará. También se conoce a los demás miembros del
equipo con los que se interactuará en el cumplimiento de sus funciones.

• Seguimiento de la Inducción de Personal Está a cargo del área de recursos humanos,

pero también de los supervisores del puesto. Mediante esta etapa ambos se aseguran que el
nuevo empleado haya comprendido la información brindada y resuelven sus dudas.
Beneficios de la inducción de personal
Gracias a la inducción de personal, el nuevo miembro del equipo obtiene, mediante un
sistema técnico, información general y específica de la empresa donde trabajará y del puesto
que desempeñará. Con la inducción, se obtienen muchos beneficios, además del anterior,
entre estos:

• Mejora el rendimiento de los trabajadores.

• Disminuye las dudas de los nuevos colaboradores.

• Facilitan el aprendizaje de las funciones a desempeñar y el proceso de adaptación.

• Reduce o evitar errores porque se proporciona toda la información necesaria al nuevo

miembro del equipo, etc.
 Capital humano

Fases de captación de recursos humanos

Las fases de la captación de recursos humanos son: el reclutamiento, la selección y la

orientación y plan de acogida. vamos a ver los tres paso a paso:

Primera fase: El reclutamiento

El reclutamiento consiste en captar a candidatos válidos para el proceso de selección

mediante técnicas objetivas y fiables con el fin de analizar la adecuación y ajuste del
candidato al perfil del puesto.
 Para realizar un buen reclutamiento es esencial que la empresa inicialmente se plantee
qué aptitudes considera elementales para el puesto y así poder efectuar un filtro
posterior en relación con las personas que conocen de la oferta de empleo. Porque, por
ejemplo, si la demanda de empleo es alta, posiblemente haya posibilidad de que muchos
de los individuos que soliciten el puesto no se adapten al perfil.

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Existen distintos tipos de reclutamiento:

 Reclutamiento interno vs reclutamiento externo: El factor que les diferencia es la

procedencia de las personas que ocuparán el puesto. En el caso de que la persona
proceda de la propia organización, el reclutamiento será interno; cuando sea de otra
organización, el reclutamiento será externo.
 Reclutamiento masivo vs reclutamiento individualizado: El determinante entre ambos
es si existe o no un procedimiento uniforme o particular para la captación. El
reclutamiento masivo es cuando existe un procedimiento estandarizado y el
reclutamiento individualizado cuando es un proceso expreso para esa captación.

Segunda fase: La Selección

La selección es el proceso por el cual se elige qué candidato o candidatos pueden cubrir
mejor el puesto o puestos en una organización. Es necesario haber realizado un buen
reclutamiento pues si no, por mucho que apliquemos técnicas adecuadas de selección, se
podría dar el caso de no contar con recursos humanos válidos.

Algunas de las técnicas empleadas en esta fase serían el curriculum vitae, la entrevista
corta, pruebas psicotécnicas y de personalidad, de simulación o dinámicas de grupo.

Tercera fase: La orientación y plan de acogida

La orientación y el plan de acogida es la fase en la el empleado conoce y comprende los

elementos intangibles, simbólicos y emocionales que se dan en las organizaciones y que
son fundamentales para el desempeño profesional.

 
 Diccionario económico

 Empresas

   
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