•Política: Principios fundamentales que guiaran la intención de la empresa con respecto a temas

generales o especificas. (todo lo legal) que es lo que voy a hacer a que me enfrento, de que manera
principios y objetivos
•Programas: Curso de acción diseñada para realizar una política. (procesos que determinan la empresa)
•Práctica: Actividades mediante las cuales las partes intervinientes llevan a cabo un programa (determinar
los medios con los cuales voy a llegar a ese objetivo, procesos)

Para estableser una politica tengo que tener en cta :

•Empresa
•La competencia
•Contexto Social
•Ubicación
•Situación del país
•Ubicación del país en ámbito internacional

Fuentes que utilizamos para determinar todos los aspectos que son basicos de rrhh dentro de una
organización (mirar la parte externa, a que nos podemos dirijir) EXTERNO
•Empleados
•Sindicato y Comisiones internas
•Estado
•Otras empresas
•Supervisores
•Publicaciones especializadas, Conferencias y Contactos

Política General
Resume la posición de la empresa frente a las relaciones emergentes del proceso de empleo o del vinculo laboral todas las
situaciones que presenta la empresa por fuera de ella (beneficio) como voy a pocionar mi empresa dentro de mi pais

Políticas especificas Abordan en profundidad los diferentes aspectos de las relaciones con el personal sirviendo de
guía para la formulación de los programas y prácticas a establecer.

Las políticas especificas…

•Políticas de integración
–Reclutamiento
–Selección
•Políticas de Organización
–Análisis y Descripción de puestos cada empleado tiene que tener sus metas claras
–Plan de carrera
•Políticas de Retención (deben ser coerentes, rspetadas ,
–Remuneración
–Beneficios Sociales
•Políticas de Desarrollo
–Capacitación
–Desarrollo Organizacional
•Políticas de Auditoría

–Reflejar objetivos

–Coherentes

–Adecuadas

–Uniformes

–Flexibles

–Distinguirse de las prácticas

–Claras

–Comunicadas rápida y correctamente

–Controlados permanentemente

–Respetadas en todos los niveles

SOCIO ESTRATEGICO: Son todas las herramientas que rrhh tiene que utilizar para llegar a fin de mes. Corto plazo y
largo plazo
EXPERTO ADMINISTRATIVO parte operativa, genera diia a dia lo que se hace dentro de la empresa, salarios,
mision vision lo legal ausentismo CORTO Y LARGO PLAZO
ALADID cubre las necesidades de los empleados sindicatos CORTO PLAZO
AGENTE DE CAMBIO : ej un hotel internacional se adapta a la cultura del pais LARGO PLAZO Y CORTO PLAZO
Proveer el cambio de conductas
–Liderar el cambio cultural
–Change Management

Dentro de los 4 roles trabajan con personas, a largo y corto plazo es un ciclo

Hay empleos cumplir con las funciones que nos dan diariamente para conseguir una remuneracion …

Mercado conjunto
social entre las organizaciones y trabajadores

Conjunto de relaciones sociales entre organizaciones y trabajadores que implica el intercambio entre
oferentes(Trabajadores) y demandantes (Organizaciones) en cierta época y lugar.

El Mercado Laboral puede segmentarse por:

• Grado de Especialización: ingenieros, abogados, operarios, gerentes, directores, secretarias, etc.
• Regiones: CABA, Patagonia, zonas específicas.
• Tamaño de la organización: PyMes, empresas grandes, multinacionales, etc.

Mercado laboral actual

• Mercado profesionalizado.
• Perfiles requeridos más exigentes.
• Mayor exigencia de educación formal.
• Actualización postuniversitaria.
 • Personas que sepan hacer.
• Selección por competencias.
• Nuevas competencias.
• Se requiere motivación por el trabajo.
• Se requiere motivación frente a la vida.
• Se requieren personas más comprometidas.
• No más “Trabajo de cualquier cosa”.

Causas del Desempleo

Causas externas macroeconómicas Causas externas microeconómicas

El país donde se vive La estructura económica del sector

La situación de la región Zona geográfica donde la

organización tiene sus operaciones

La situación económica del país Las políticas económicas de gobierno

que afectan al sector

El sistema económico vigente La competitividad del sector

Las medidas de Gobierno

El costo laboral

Causas del Desempleo

1-

ANÁLISIS Y DISEÑO DEL PUESTO:

- Consiste en recopilar información sobre las tareas y responsabilidades del puesto y establecer sus requisitos
fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima
- Analiza y describe las funciones de los puestos para mejorar la eficiencia de la organización.
-Si están bien diseñados, la organización podrá sacar los perfiles idóneos que le permitan lograr sus objetivos
Análisis y diseño de puestos

Análisis del cargo o puesto: determinar las obligaciones y habilidades que requiere un puesto y el tipo de persona
que se debe contratar
Descripción del puesto: Lista de responsabilidades de un puesto, las tareas, el reporte de relación, las condiciones
laborales y las responsabilidades de supervisión del mismo. Es un resultado del análisis del puesto.
• Especificación del puesto: Inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que va a
desarrollar la labor. Es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc., requeridos como producto del
análisis de puestos. También se lo denomina Perfil de Puesto.

2-
Medios de reclutamiento según la situación de los candidatos:
Reclutamiento interno: dentro de la organizacion
Reclutamiento externo: redes , plataformas
Reclutamiento mixto.

3-
PRE-SELECCIÓN
Primer filtro
Analizar la info escrita contrastandola con los requicitos del puesto
Permite comparar las habilidades y las respuestas de los candidatos para determinar si las personas avanzan o
no

4-
Proceso de reclutamiento:
VACANTE  REQUERIMIENTO DE PERSONAL  ELECCION DE LAS FUENTES DE
RECLUTAMIENTO  CLASIFICACION DE LOS CV  CITACION DE POSTULANTES 
ENTREVISTAS  EXAMENES PROCUPACIONALES  INGRESO ORIENTACION Y SEGUIMEINTO

5-

TIPOS DE ENTREVISTA FORMAL-INFORMAL-MIXTA

6-
FORMACIÓN DE TERNA:
7-
ENTREVISTA CON LA LINEA:
• Foco en cuestiones técnicas.
• El Gerente/ Supervisor debe contar con herramientas para poder realizar una correcta entrevista.
• Si la primer entrevista fue en panel se pueden unificar las dos instancias.

Elección del candidato:

9-
Fundamental: ¡Buena comunicación!
- Propuesta definitiva
Las buenas prácticas indican plasmar todo lo acordado por escrito.
10
- Feedback
A todos los participantes del proceso. Unas líneas por mail, ¡siempre dejar las puertas abiertas!!

11-
Tipos de prueba de selección:
Exámenes preocupacionales: En Argentina obligatorios por ley.
Estudios psicológicos
Ambiental

12-
Definición Capacitación Organizacional

Es la acción planificada y basada en las necesidades, posibilidades y desafíos, mediante la cual los miembros de la
organización adquieren y / o perfeccionan los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para un
desempeño más eficiente de su puesto.

El plan de capacitación y desarrollo

 Diagnóstico: Se busca analizar la demanda observar y comprender los hechos que requieren el ejercicio
de una acción de aprendizaje.
Diseño: se busca dar forma al proyecto deformación, materializando las ideas y considerando las condiciones
de éxito del proyecto. (Objetivos, contenido, modalidad, público)
 Implementación: Implica pasar al acto lo planificado. A tener en cuenta: Público Adulto – Experiencia
– Participación
 Evaluación: Existen diferentes metodologías para medir el resultado de las acciones de aprendizaje:
( Reacción, aprendizaje, comportamiento, resultado)
niveles de medición en los programas de capacitación
Donald Kirkpatrick

COMO MEDIR EL IMPACTO DE LA CAPACITACION

Creemos que el tradicional plan de capacitación, va a coexistir frente a nuevas perspectivas o necesidades como el
“learning agility”.
Entendemos por learning agility la habilidad que le permite a una persona desempeñarse de manera exitosa en una
situación que enfrenta por primera vez.

Diagnóstico de las necesidades de capacitación (DNC):

El DNC es un proceso que busca identificar las brechas, los obstáculos o las barreras que pueden presentarse en tres
niveles
- Análisis de la organización
- Análisis de la tarea
- Análisis de la persona

Algunos instrumentos que podemos utilizar son:

- Evaluación de desempeño
- Entrevistas
- Observación en el puesto de trabajo:
- Cuestionarios de relevamiento:
- Descripciones de puesto:
- Test de habilidades conductuales:

Métodos de capacitación
Diferentes formas que existen para organizar, implementar y ejecutar los procesos de enseñanza.
La elección de una u otra forma estará sujeta, a las necesidades de capacitación que se busque satisface, el presupuesto
disponible, las herramientas con las que se cuente, la distancia o lugar de residencia de los participantes, la cultura
organizacional, etcétera.

Clasificación de métodos: Presencial:

Requiere de la presencialidad de los asistentes y de quienes faciliten la acción de formación.
E-learning: es un método de aprendizaje a distancia a través de internet, mediante alguna plataforma donde se
utilizan diferentes herramientas.
Blended learning: Combinación del aprendizaje presencial y el aprendizaje en línea

Desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas para todos los niveles del personal.” (Werther &
Davis).
“Proceso para enseñar a los empleados nuevos o antiguos las habilidades básicas que requieren para desempeñar su
trabajo.” (Dessler).
Clasificación de las necesidades de capacitación
Necesidades manifiestas: son necesidades evidentes, que surgen por algún cambio en la estructura organizacional, el
entorno o avances tecnológicos.
Necesidades encubiertas: su determinación es más compleja, dado que se presentan problemas en el desempeño,
derivadas de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes.
Necesidades organizacionales: hace referencia a los procesos, políticas, filosofía o cultura que tiene la organización
Necesidades departamentales: estas afectan a un área o sector en particular, a veces a partir de motivos que resultan
evidentes y otras a partir del entramado del propio comportamiento organizacional del sector.

Necesidades ocupacionales: se refiere a un puesto en particular, que por lo general ha estado sujeto a modificaciones
o cambios en su contenido como en las capacidades y habilidades para desempeñarlo.
Micronecesidades: cuando las necesidades aparecen solo en un trabajador o en un grupo reducido de ellos. Por
ejemplo, un trabajador que recientemente fue promovido y por primera vez tendrá un equipo a cargo.
Macronececidades: cuando las necesidades se presentan a gran escala, pudiendo alcanzar muchas veces a la
organización en su conjunto. Por ejemplo, cuando una empresa incorpora un nuevo software de gestión.

Técnicas y herramientas para poder satisfacer las necesidades presentadas:

Role play: Es una dinámica donde los participantes asumen un rol predeterminado.
Gamification: Es una técnica de aprendizaje que traslada la mecánica de los juegos
Microlearning: hace referencia a la formación comprimida en pequeñas cápsulas digitales del aprendizaje que
permite adquirir conocimientos de forma muy rápida
Disertación: permite crear entendimiento acerca de un tema, a partir de la transmisión de información valiosa al
respecto por parte de un especialista
Discusiones
Simuladores
Rotación de puestos
Mentoring
El mentor es una persona experimentada en el ámbito de una disciplina o rol, que puede contribuir al desarrollo de
otra persona a la que llamaremos mentee, que es novata o principiante en el ejercicio de un puesto/rol.
Podemos definirlo entonces como una metodología de entrenamiento que busca facilitar el desarrollo de habilidades y
conocimientos específicos que una persona necesita para desempeñar un puesto de trabajo, y que mejorarán el
crecimiento profesional y personal de la persona con menos experiencia.
Asesora – Motiva – Brinda recursos y herramientas – Networking

Coaching Ontológico:
Es una práctica al servicio del aprendizaje. Una práctica que nos ayuda a resolver problemas frente a los cuales nos
sentimos impotentes, permitiéndonos avanzar hacia el logro de los objetivos que nos suelen resultar esquivos.