1

“PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS EN UNA EMPRESA DE GOLOSINAS ARTESANALES”

INTRODUCCIÓN.

Hoy en día el capital humano en las organizaciones es estudiado ya no como

simples recursos ya que está compuesto por sujetos activos, seres dotados de
inteligencia, conocimientos, habilidades destrezas, constituyendo uno de los pilares
fundamentales e imprescindibles de la misma para que se puedan plasmar y
ejecutar los objetivos, metas, que han sido propuestas por la gerencia o
departamentos administrativos.

“La Importancia del departamento de recursos humanos radica en que ayuda a

conseguir los objetivos estratégicos de las empresas y a mejorar su eficiencia y
efectividad. Toda empresa es una organización humana, está compuesta por
personas, y su éxito o fracaso es fruto del esfuerzo de los seres humanos que la
componen”

Para que una empresa sea efectiva, es necesario que sus miembros mantengan
buenas relaciones interpersonales, que colaboren y cooperen entre ellos; debemos
ser todos parte de un equipo. No se trata de destacar individualmente sino de remar
juntos y colaborar para llegar más rápido y eficazmente a nuestro objetivo común.

También es muy importante para nosotros detectar nuestro nivel de satisfacción

dentro de la empresa y si existe algún motivo de descontento para actuar en
consecuencia.

Para ayudarnos a mejorar y a cumplir nuestros objetivos personales y profesionales

aplicaremos medidas como planes de carrera, programas en los cuáles los
trabajadores pueden adquirir la experiencia necesaria para progresar y mejorar
dentro de la organización. También nos centraremos en la promoción profesional,
formación continua y evaluación del desempeño, así como de promover la
comunicación entre los responsables de la empresa y sus empleados.

Por otro lado, nos vamos a encargar de la prevención de riesgos laborales. Es muy
importante estudiar nuestras condiciones de trabajo, los riesgos laborales asociados
 2

e implementar medidas de prevención y de protección, a fin de preservar la salud

de nuestros trabajadores.

Nuestra propuesta está dirigida a la organización del departamento de recursos

humanos de una empresa dedicada a la elaboración de golosinas artesanales. Cabe
destacar que es una organización que cuenta con alrededor 70 empleados, entre
las áreas de producción, logística, administración, ventas, mandos medios, etc., por
lo tanto consideramos de gran interés estimas las relaciones humanas y laborales
para el mejor desempeño de sus labores.

En la propuesta señalamos la importancia de la estructura de acuerdo con los

objetivos y el ambiente en que se desenvuelven, deficiencias en el proceso de
reclutamiento y selección, para programas de capacitación y la evaluación del
desempeño. Todos estos aspectos han sido analizados a fin de poder sugerir una
propuesta de solución que permita lograr buenos resultados.

Igualmente, se analizaron técnicas que en la actualidad se utilizan en la

administración de la empresa. Finalmente se hacen las recomendaciones y
conclusiones necesarias para que la administración de Recursos Humanos sea más
eficiente.

“PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS

HUMANOS DE UNA EMPRESA”

Las organizaciones requieren de bases que contribuyan a que su funcionamiento

sea óptimo. Todas requieren de un diseño profesional y de herramientas y técnicas
que sostengan sus operaciones para que puedan cumplir los objetivos planteados.

El área de Recursos Humanos es fundamental para gestionar a las personas que

componen una empresa, ya que sirve no solo al desarrollo de la organización y el
alcance de objetivos, sino para que cada empleado se sienta más satisfecho y
valorado.

La implementación de un plan de recursos humanos, a través de mejorar las

competencias, la interacción de los miembros del equipo, hacer seguimiento de su
desempeño, resolver problemas y gestionar cambios, trae como beneficio una
 3

buena gestión del capital humano, por ende, en aumento de la productividad,

cumplimento de las normas de comportamiento y, por consiguiente, en la
generación de un excelente clima laboral y un óptimo desempeño del proyecto.

Para lograr buenos resultados debe tomarse en cuenta la siguiente propuesta

porque de éste depende el éxito de la empresa.

1. Incorporación del área de Recursos Humanos.

Objetivo: Crear un Área de Recursos Humanos, la cual se encontrará a cargo de

sistematizar sus actividades, aplicar políticas y tender al logro de los objetivos
propuestos.

Cronograma:

1.1. Solicitud de presupuestos

Entre sus actividades se destacan:

➢ Análisis y descripción de los puestos de la empresa.

➢ Proveer herramientas que faciliten la evaluación del desempeño del
personal
➢ Reclutar, seleccionar e inducir al personal idóneo para cada puesto.
➢ Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en
función de las necesidades detectadas.
➢ Brindar soporte al personal, propiciando el buen clima laboral, aportando
además soluciones a los problemas o conflictos que se puedan presentar
entre distintos sectores o empleados de la empresa.
➢ Comunicar políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante reuniones o contactos
personales.
➢ Facilitar la formalización y definición de políticas y procedimientos
organizacionales y el desarrollo de sistemas de registros de operaciones.
➢ Propiciar el dialogo con la segunda generación sobre la posibilidad de su
inserción y participación en las actividades de la empresa.
 4

Evaluación: se realiza mediante la verificación del grado de cumplimiento de

plazos, presupuesto y desarrollo de actividades previstos

2. Plan de Capacitación

Objetivo: Capacitar al personal comercial respecto del proceso de venta.

Cronograma:

1. Búsqueda de presupuestos de proveedores de capacitación.

2. Diseño: Selección de la propuesta más adecuada en función de costos,
metodología y manejo de la temática expresados. Participación en el diseño
de la actividad, en función de tiempos, recursos disponibles y adecuación a
las necesidades puntuales y perfil de los destinatarios de la capacitación.

El diseño de la actividad contempla los siguientes elementos:

➢ Objetivo: Desarrollar en el personal habilidades en negociación y cierre de

ventas.
➢ Participantes: personal comercial
➢ Instructor: a definir
➢ Lugar: a definir
➢ Fecha y Hora: se estiman 3 o 4 módulos de 2 Hs de duración
➢ Temario: a definir
➢ Materiales: Material de lectura
➢ Recursos didácticos: Análisis de casos – Role Playing
➢ Costo: cantidad de horas de dictado por valor hora de capacitación.
2.1. Evaluación de la actividad

Evaluación por parte del capacitador del grado de aprendizaje adquirido de los
conceptos tratados. La misma se realiza mediante un cuestionario con respuestas
de opción múltiple que se administra al finalizar el dictado.

El personal evaluará, además, a través de un cuestionario que completaran al

término de la actividad:
 5

➢ La Convocatoria (relacionado con la información brindada y anticipación con

la que se comunicó acerca del curso).
➢ Los Contenidos (adecuación de los mismos a los objetivos del curso).
➢ El Desempeño del Instructor: conocimientos, claridad en la exposición, grado
de participación, clima y otras características del desempeño del instructor.
➢ Los Materiales didácticos: la adecuación de los materiales brindados y del
lugar de dictado a los requerimientos del curso.
➢ Aprendizaje y Aplicabilidad: nivel de aprendizaje de lo expuesto en el dictado

y aplicabilidad de lo aprendido.

3. Proceso de Inducción.

Objetivo: Asegurar una rápida adaptación y niveles de desempeño adecuados al

nuevo personal ingresante.
Cronograma: Elección de los contenidos y diseño de la actividad, lo cual
contempla: duración, lugar, material, recursos didácticos y formas de evaluación del
aprendizaje incorporado.

Evaluación

Para evaluar los resultados alcanzados se verificará:

➢ Cumplimiento de plazos, presupuesto y actividades previstas.

➢ Grado de satisfacción de los destinatarios de la capacitación.
➢ Grado de aprendizaje de los contenidos dictados.

4. Desarrollo de un Reglamento Interno.

Objetivo: Proveer al personal de normas claras y explícitas.

Cronograma:

4.1. Desarrollo

Para el desarrollo se debe consensuar con Dirección el contenido del mismo.

El reglamento interno podrá abarcar los siguientes ítems:

 6

➢ Conductas personales
➢ Jornada de trabajo
➢ Vestimenta
➢ Responsabilidad sobre bienes de la empresa (bienes materiales,

información, dinero).

4.2. Difusión

Acordado el contenido del reglamento interno se comunicará al personal. Cada una

de las personas que reciba su copia firmara una planilla que registrara la entrega
del mismo.

Evaluación

La evaluación de los resultados se realizará mediante la verificación de:

➢ El grado de cumplimiento de las normas establecidas. Esta información la

proporcionara el responsable de cada área.
➢ El cumplimiento de los plazos y costos de diseño e implementación
proyectados.

5. Desarrollo de mandos medios.

Objetivo: Crear y cubrir el puesto de Supervisor de Ventas.

Cronograma:

1- Descripción del puesto: objetivo, responsabilidades, funciones y tareas del

mismo. Requerimientos a cumplir por la persona selecciona
2- Reclutamiento y selección: se sugiere cubrir la vacante de manera interna,
aprovechando así la formación y conocimientos de los empleados actuales y
brindando además posibilidades de crecimiento. De contar con el perfil
adecuado de manera interna, se definirán las acciones de capacitación que
permitirán desarrollar el potencial del postulante de ser necesario. En caso
 7

de no contar con el perfil dentro de la organización, se deberá seleccionar de

manera externa.
3- Una vez seleccionado y acordadas las condiciones salariales, objetivos,
jornada y demás aspectos del puesto, se realizará una inducción a cargo del
Analista de Recursos humanos y del Director de la empresa.
4- Presentación / Comunicación formal al personal de la empresa.

Evaluación

Para verificar los resultados alcanzados se verificará:

➢ Clima de trabajo y relación con el personal del área

➢ Impacto en la productividad y motivación
➢ Grado de cumplimiento de las tareas y funciones asignadas.

6. Elaboración de un sistema de evaluación del desempeño.

Objetivos: Proporcionar orientación, seguimiento y feedback al personal sobre los

resultados de su trabajo

Cronograma:

1- Desarrollo de indicadores de desempeño

La definición de los objetivos se realiza sobre la base de los resultados comerciales

alcanzados en los últimos períodos, y se podrán encontrar expresados en términos
absolutos o porcentuales.

Por otra parte, es posible incorporar objetivos vinculados con la calidad de atención
y nivel de satisfacción de los clientes.

En una segunda etapa, a mediano plazo, se propone avanzar en la definición de

indicadores conductuales, también denominados factores gestionables y que se
definen a partir de la especificación de puestos. Existe una serie de competencias
 8

o factores comunes a todos los puestos, lo que cambia es el comportamiento

requerido en cada uno.

Algunos de los factores gestionales sugeridos:

➢ Solución de Problemas
➢ Organización del trabajo
➢ Satisfacción del cliente por la tarea realizada
➢ Capacidad para trabajar en equipo
➢ Flexibilidad
➢ Responsabilidad total
➢ Gestión y Desarrollo de los Colaboradores, en el caso de supervisores.

2- Comunicación y estándares / objetivos establecidos

La difusión de los objetivos comerciales establecidos, comunicando la finalidad y

beneficios, en un ámbito y clima de consenso que favorezca el compromiso y
disminuya las posibles resistencias, es relevante para el éxito la acción.

3- Monitoreo

En esta etapa se retroalimenta al personal de manera frecuente, promoviendo el

aprendizaje. Si bien el personal, por si mismo, puede percibir cuáles son sus
aspectos positivos y sus oportunidades de mejora para tener un mejor desempeño
el feedback detallado y procesado le permite observar todas sus características y
tener mayor capacidad de auto regular su comportamiento.

4-Evaluación

Mediante una comparación de los resultados comerciales alcanzados respecto de

los esperados o propuestos al inicio del período.

Evaluación:

Se verifica:

➢ El grado de satisfacción por parte del personal respecto de la

implementación del sistema.
 9

➢ El cumplimiento de los plazos y costos previstos.

7. Diseño de escalas de comisiones / incentivos al personal.

Objetivo: Crear un sistema de incentivos y comisiones destinado al personal de

ventas de la empresa.

Cronograma:

1. Desarrollo de escalas de comisiones individuales y grupales asociadas

a los estándares / objetivos comerciales establecidos. Implica, además, la
definición de las condiciones para que las mismas sean efectivamente
liquidadas, por ejemplo, porcentaje de cobro de las ventas realizadas.
2. Definición de incentivos para quienes superan los objetivos establecidos,
tanto en términos de cantidad como calidad de la tarea realizada. En este
aspecto, se sugiere la implementación de premios no monetarios, como, por
ejemplo, día extra de descanso, vacaciones en las sierras, etc. Para la
definición de estos incentivos se sugiere contemplar las características del
personal, y preferencias del mismo.
3. Comunicación al personal del sistema a ser implementado. Este paso se
encuentra asociado a la comunicación de objetivos de ventas al personal,
dado que en gran medida la finalidad de los mismos es contar con
parámetros objetivos que permitan definir las comisiones en cada período,
dejando de lado aspectos subjetivos o desconocidos por parte del personal.
4. Implementación: es importante que la continuidad en el tiempo en este tipo
de políticas para asegurar su efectividad, por lo cual es importante que exista
un alto nivel de convencimiento por parte del director en la decisión de
avanzar en este sentido. La interrupción de las acciones genera
desconfianza por parte del personal respecto de nuevas iniciativas a futuro.

Evaluación

La evaluación a realizarse observará:

➢ La implementación en tiempo y forma de las acciones previstas.

 10

➢ La satisfacción del personal respecto de los resultados alcanzados y

comisiones percibidas.
➢ La variación de las ventas y rentabilidad de la empresa.
➢ El grado de rotación de personal.

Las herramientas que se presentaron proporcionan modelos para llevar a cabo

procesos de planificación de acción para la empresa. Conduce la misma a través
de un formato básico de planificación de acción, paso por paso, cubriendo todos los
elementos básicos. Siguiendo estos formatos, cualquier organización podrá
preparar un plan de acción en el contexto de un marco de planificación estratégica
para la creación de un departamento de recursos humanos.
 11

BIBLIOGRAFIA.

Barros Antía. (2016). ¿Por qué es importante el departamento de Recursos

Humanos en las empresas? 2023, enero 23, de servitalent.com. Sitio web:
https://www.servitalent.com/es/por-que-es-importante-el-departamento-de-
recursos-humanos-en-las
empresas#:~:text=%22La%20Importancia%20del%20departamento%20de,seres
%20humanos%20que%20la%20componen%E2%80%9D.

Peralta Paula. (2016). “Diseño e Implementación del Área de Recursos Humanos

en una Pyme”. 2023, enero 23, de rdu.iua.edu.ar. Sitio web:
https://rdu.iua.edu.ar/bitstream/123456789/1290/1/PDF%20Proyecto%20de%20Gr
ado%20Paula%20Peralta.pdf

Carazo Janire. (2017, noviembre 17). funciones del departamento de Recursos

Humanos. 2023, enero 23, de economipedia.com. Sitio web:
https://economipedia.com/guia/10-funciones-del-departamento-de-recursos-
humanos.html

Up SPAIN. (2002). Departamento de recursos humanos. Qué es y cómo se

organiza. 2023, enero 23, de up-spain.com. Sitio web: https://www.up-
spain.com/blog/como-se-organiza-el-departamento-de-recursos-humanos/

Hammond Melissa. (2022, septiembre 2022). Las 13 funciones del departamento de

Recursos Humanos (con infografía). 2023, enero 23, de HubSpot. Sitio web:
https://blog.hubspot.es/service/funciones-departamento-recursos-humanos