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ORGANIZACIONAL
Alumna:
Lily Patricia
Colln Salinas
PSICOLOGIA
HUMANA
2008223257
2012
-I
Dedicatoria:
A Dios, por brindarme la dicha de la salud, el
bienestar fsico y espiritual. A mis padres, por todo
el amor que me supieron dar, a mi esposo e hijos
como agradecimiento a sus esfuerzos, amor y
apoyo incondicional, durante mi formacin
personal como futuro profesional.
Y sobre todo a Ud. Seor Profesor, por brindarme
su gua y sabidura en el desarrollo de mi carrera
profesional.
INDICE
Introduccin. 4
Pregunta N 1
Temas: Comportamiento Humano, aplicacin de la psicologa,
el individuo en la organizacin, el grupo y las teoras motivacionales. 6
Pregunta N 2
Tema: Las organizaciones, anlisis de puesto, evaluacin
de puesto, ergonoma, seguridad e higiene y salud ocupacional..
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Pregunta N 3
Temas: Gestin del talento, seleccin, evaluacin del desempeo,
capacitacin y entrenamiento 27
Pregunta N 4
CASO 2B: TRABAJO APLICATIVO: REPRESENTANTE
DE VENTAS 37
Pregunta N 5
Tema: Clima Laboral
Construya una encuesta de clima laboral de 20 preguntas y aplique
a una muestra de una organizacin de su entorno, luego de aplicarla,
elabore un informe de los resultados.. 46
Pregunta N 6
Tema: Cultura. 49
Pregunta N 7
Tema: Liderazgo y toma de decisin
En el desarrollo de una organizacin, el grupo Aaos ha sido
un icono de crecimiento e internacionalizacin de
una empresa peruana 52
Conclusiones 60
INTRODUCION
La empata
Percibir lo que otros sienten sin decirlo es su esencia
La influencia
El arte de la influencia requiere manejar con efectividad las emociones ajenas).
El contagio de las emociones
Cada uno influye en el estado de nimo de los dems.
Manejar las emociones ajenas
Esta estrategia aprovecha hbilmente el contagio emocional.
Manejo de conflictos
Negociar y resolver desacuerdos
Liderazgo
Inspirar y guiar a individuos o grupos
PREGUNTA 1:(2Ptos )
UNIDAD I
Temas: Comportamiento Humano, aplicacin de la psicologa, el individuo en la
organizacin, el grupo y las teoras motivacionales.
CASO: MEGA CONSTRUCCIONES S.A
Teniendo en cuenta las herramientas que ahora maneja, responda a las siguientes
preguntas:
a. Analice la situacin que se vive en esta organizacin.
Como sabemos, los empresarios o directivos quizs no estn imbuidos y
colmados del avatar del da a da, del trajn, de la rutina de sus empresas como
es el caso de la empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A
Cranme que sin dejar de tomarlos en cuenta, las bases, las estructuras de la
empresa requiere urgentemente de una revisin cada cierto tiempo.
Al igual que la estructura de un edificio proyectado para 10 pisos, las
especificaciones tcnicas son distintas a las estructuras de 3 pisos; as la
empresa MEGA CONSTRUCCIONES S.A, su visin y su sueo, requieren que la
mire de manera reflexiva en qu terreno estamos asentndolo o lo hemos
asentado.
apreciamos
en
la
introduccin,
est
la
organizacin
MEGA
MEGA
CONSTRUCCIONES
rol
del
Psiclogo
Organizacional
es
ofrecer
una
precisa
preguntas
al
presidente
al
gerente
de
la
empresa
MEGA
puesto de trabajo para adecuar las capacidades del individuo con la tarea a
realizar.
tendr
ms
oportunidad
de
expresar
sus
potencialidades,
planteara, para
desarrollara?
Antes
de
responder
la
pregunta,
primero
me
hara
el
siguiente
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de resistir la tentacin de slo dar rdenes. Hay que permitir a los trabajadores
a proponer soluciones y buscarlas por ellos mismos. Estableciendo proyectos
que sean retadores, estableciendo fechas lmites y presupuestos a respetar
lanzando el reto.
Por otro lado como dije lneas arriba, a nadie le molesta ganar bien
econmicamente, ya que el sueldo y las prestaciones siempre son un aliciente
importante.
Si
queremos
empleados
que
acten
como
dueos,
14
15
manera
de
motivar
los
trabajadores
de
la
empresa
MEGA
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PREGUNTA 2:(2Ptos )
UNIDAD II (EXAMEN PARCIAL)
Tema: Las organizaciones, anlisis de puesto, evaluacin de puesto, ergonoma,
seguridad e higiene y salud ocupacional.
CASO: INDUSTRIAS ELECTRICAS
David Lozano es encargado de reclutamiento y seleccin de personal en una empresa
industrial, tiene una serie de inconvenientes en temas que le competen:
a. Dificultad para reclutar personal para el puesto de analista de finanzas. El
asunto pasa adems de tener pocos candidatos que no renen el perfil para el
cargo.
Ya que el Seor David Lozano se encuentra a cargo del reclutamiento y
seleccin de personal para el puesto de Analistas de Finanzas, y para evitar la
dificultad para reclutar al personal indicado lneas arriba, l lo primero que
deber de hacer es definir el puesto a requerir que en el ejemplo es el de
Analista de Finanza, deber de planificar las vacantes para el puesto y definir
como sern cubiertas. Seguidamente se debe desarrollar la investigacin
pertinente, para determinar si existe personal de la organizacin que rena los
requisitos
para
desempear
el
cargo
de
Analista
de
Finanzas
satisfactoriamente.
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Por ello el utilizar sillas de madera en las oficinas relativamente no es una manera
ergonmica de productibilidad, por ello esto se debera de corregir por el
bienestar de la empresa y del empleado mismo.
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Por ello el objetivo debe de ser informar o realizar un documento que tiene
como objetivo determinar las normas preventivas de comportamiento e
interaccin del personal, tendientes a garantizar las condiciones adecuadas de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, logrando un ambiente
laboral desprovisto de riesgos para la salud psicofsica de los trabajadores.
Por ello, el documento al cual hago mencin en el prrafo anterior tiene
alcance general para todo el personal que labora en la empresa donde los
trabajadores no quieren hacer uso de los implementos de seguridad.
Por ello es responsabilidad de la Alta Direccin y de todas las instancias
ejecutivas de la organizacin, de la difusin, implementacin, y permanente
motivacin al personal para lograr un ambiente de trabajo desprovisto de mal
trato, riesgos o accidentes, y que por su naturaleza legal, deber de existir un
comit o rea que tenga la responsabilidad de verificar, controlar e informar
acerca de la aplicacin de este documento o manual del cual hago mencin en
prrafos anteriores.
Considero que en el mundo ideal, nadie se lesionara, ni morira porque no
habra accidentes que lo permitieran. Infortunadamente no estamos en el
mundo ideal y todo lo anterior ocurre, las razones de esas ocurrencias son
mltiples, de hecho, podramos decir que son infinitas y todos estamos
involucrados en mayor o menor medida en el tema de seguridad, algunos
haciendo planes, manuales, instalando seales, guardas de proteccin o
entrenndonos para evitar accidentes.
Todas esas actividades requieren de recursos y muchos de esos recursos por
no decir todos implican dinero de manera directa o indirecta. Esa es la realidad
y en muchos casos es tambin la queja de quienes son responsables de la
integridad de las operaciones.
Por ello, considero que si los trabajadores no quieren usar implementos de
seguridad, pese a que existen estos, se deberan de tomar medidas
preventivas contra estas objeciones por el bienestar de la seguridad personal
de los trabajadores y por ende de la empresa misma.
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Para el tratamiento y anlisis de los datos seguro que han utilizado ndices de
estadstica descriptiva y el test de homogeneidad de porcentajes con
expresin del intervalo de confianza de la diferencia de porcentajes para la
comparacin entre sexos, ya que el resultado del 35% de empleados varones
nos refiere a un estudio de variables masculino y femenino, donde los
hombres presentaban mayores porcentajes de sobrepeso y de obesidad.
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PREGUNTA 3:(2Ptos )
UNIDAD II y III
Temas: Gestin del talento, seleccin, evaluacin del desempeo, capacitacin y
entrenamiento.
CASO 1A: DIAGNSTICO DE PROCESOS (EXAMEN FINAL)
La consultora de RRHH Sinec, fue contratada por la empresa para ayudar a mejorar
los procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin de desempeo. Arrojando los
siguientes resultados:
a. Seleccin sin perfiles de puestos
b. Empleo de una sola prueba psicolgica para los puestos administrativos y
c. No hay informes psicolaboral
d. No se han identificado las competencias requeridas para cada puesto.
e. No
hay
evaluacin
de
desempeo,
los
trabajadores
no
reciben
Las pocas capacitaciones que se realizan son fuera del horario de trabajo, teniendo
estas capacitaciones y entrenamiento poca concurrencia.
Pregunta:
En base a lo diagnosticado por la consultora: plantee acciones de mejora tomando
en cuenta los procesos sealados.
Las mejoras que considero tomaran en virtud al informe emitido por la Consultora de
Recursos Humanos Sinec, seran las siguientes:
Pero
inicialmente
voy
hacer
un
anlisis
sobre
las
capacitaciones
y/o
entrenamientos que se han realizado fuera del horario de trabajo y que han tenido
como resultado poca concurrencia por parte de los trabajadores.
Bien sabemos que son muchas las empresas que programan actividades de
capacitacin para sus trabajadores, actividades que la desarrollan dentro de la
jornada laboral o fuera de ella.
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Cosa distinta ocurre con el mandato que, segn el cual en las empresas con ms de
50 trabajadores que laboren 48 horas a la semana, stos tendrn derecho a que 2
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitacin.
Como puede observarse, la asistencia de los trabajadores a dichas capacitaciones
ser obligatoria si stas se realizan dentro de la jornada de trabajo, y ser opcional
cuando se efecten en horas de descanso.
Al margen de esa discusin, lo cierto es que al trabajador le conviene asistir a esas
jornadas de capacitacin pues eso le brinda mayores y mejores posibilidades de
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ascender dentro de la empresa. Claro est que esa situacin no puede llevar al
extremo de afectar de manera ostensible el descanso del trabajador, bien porque se
hagan en jornadas demasiado extensas o porque versen sobre temas triviales o de
escasa aplicacin en el desarrollo del trabajo, pues constituiran un claro abuso.
Bien, aclaro este punto de vista paso a plantear las acciones de mejora tomando en
cuenta los procesos sealados.
A. Seleccin sin perfiles de puestos
Seleccionar un puesto de trabajo sin perfiles del empleado, es un gran error
que comete la empresa ya que los resultados del Anlisis del Puesto de
Trabajo que se realizan indican que las competencias requeridas por el
ocupante del puesto deben incluir la habilidad para poder actuar como mentor,
asesor y respaldar a aquellos que no estn seguros de su rea de
competencia, mejorar la moral, la estima personal y en general, motivar a los
otros para dar su mejor rendimiento.
Por ello considero que se debe de seleccionar puestos de trabajo con ciertos
perfiles que van a crea una atmsfera segura e innovadora que anima a las
personas a comprometerse con la tarea actual y, cuando es necesario, poder ir
ms all de lo necesario para conseguir sus objetivos crticos.
De esta manera conocemos a las personas con facilidad y les motiva para que
busquen oportunidades y consigan altos niveles de exigencia.
Estos tendrn autoconfianza cuando se enfrente a situaciones negativas, que
convenza a los otros para que generen ideas y creen nuevas opciones,
adems apoye y entusiasme a los dems para tener soluciones imaginativas
para los problemas difciles, creando una cultura de mejora continua que se
muestre autoritario cuando es necesario y siempre luche por cumplir los
plazos temporales y por superar los problemas.
Los perfiles nos permitirn tener empleados que luchen por conservar la
independencia, la expresin y sus puntos de vista adoptando un enfoque
obstinado ante las situaciones en las que las personas ms enrgicas pueden
tratar de suprimir los pensamientos y las ideas de los otros.
A su vez esto nos permitir tener a una persona previsora y llena de energa en
la situacin de trabajo, intentando que una gran variedad de tareas se
resuelvan al mismo tiempo.
Por ello que el anlisis del puesto o perfil del mismo nos va a indicar que la
persona ideal para este puesto debe ser amistosa, segura, independiente,
rpido y con la habilidad para motivar a los otros. Las relaciones y la
comunicacin, tambin son importantes, ya que en el ambiente de trabajo
posiblemente tenga que influir y persuadir activamente a toda una variedad de
personas en situaciones cambiantes. El perfil nos permitir requerir de una
persona entusiasta, amistosa, segura de s misma, positiva, emprendedora,
competitiva, arriesgada, activa, gil e independiente. El logro de resultados a
travs de la gente es importante para el puesto.
Por ello para concluir considero que se debera realizar un anlisis completo a
la hora de comparar el perfil de una persona con el Anlisis del Puesto de
Trabajo; incluyendo el resto de la informacin biogrfica.
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Bueno aqu quisiera ser un poco adivina, ya que entiendo que la pregunta ha
debido ser (ya que esta inconclusa porque le falta el componente comparativo)
de que se ha empleado una sola prueba psicolgica para los puestos
administrativos y los puestos operativos.
Si es as paso a plantear las acciones de mejora porque no se puede tomar una
prueba psicolgica para dos puestos que son anlogamente opuestos, plaza
administrativa y plaza operativa.
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el
informe
psicolaboral,
buscara
en
la
competencia
de
posee
para
establecer,
mantener
incrementar
las
relaciones
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E. No
hay
evaluacin
de
desempeo,
los
trabajadores
no
reciben
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Seleccin
Mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo
referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan
incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos
con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y
eficacia del mismo.
Formacin
A travs de la evaluacin, se detectan las reas de mejora, constituyendo stas
reas, un dato fundamental para la elaboracin de un plan de formacin
integral individual y grupal, conocimientos tcnicos y habilidades.
Anlisis del Potencial
De esta evaluacin se obtiene una informacin valiosa sobre el valor que cada
trabajador puede aportar a la organizacin en su puesto y en otros posibles.
Ajuste persona-puesto
La evaluacin, acta en lo relativo a rendimiento, observacin del grado de
adecuacin de la persona al puesto de trabajo. Es posible que la persona est
en un puesto inadecuado donde no puede desarrollar al mximo sus
capacidades.
Planes de Carrera
En el momento que tenemos identificadas las capacidades y resultados de un
trabajador, se pueden tomar decisiones en los referentes a promocin y futuro
dentro de la organizacin.
Comunicacin interna
La evaluacin del desempeo implica un proceso de comunicacin entre
responsable y trabajador, proceso en el cual existe un cambio de impresiones
sobre formas de trabajar y resultados.
Motivacin
El reconocimiento tanto favorable como desfavorable de los responsables
hacia sus colaboradores, es un mecanismo que puede facilitar la motivacin
dentro de la organizacin.
Poltica retributiva
La evaluacin del desempeo facilita, de una forma ms objetiva, tomar
decisiones relacionadas con retribuciones, incentivos,
En resumen, toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia las cualidades de alguna persona, permitiendo condiciones de
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Capacitacin de trabajadores
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ventas tienen que viajar de un lado a otro para visitar a sus clientes, inclusive
en otros pases.
Los requisitos ms comunes que las compaas le piden a aquellos que
deseen formar parte del equipo de ventas incluyen: un carcter amigable, una
actitud que demuestre seguridad en s mismo, una buena presentacin
personal, facilidad de comunicacin, y habilidad para trabajar de manera
excelente sin supervisin. As que si usted cumple con estos requisitos, puede
ser que trabajar en ventas sea la oportunidad de su vida.
La Funcin del Vendedor
En la actualidad, la funcin del vendedor o tarea que le corresponde realizar,
ya no consiste nicamente en vender y brindar un buen servicio al cliente
(como pensaban y an piensan algunos) sino, en realizar un conjunto de
actividades que le permitan lograr determinados objetivos, como: retener a
los clientes actuales, captar nuevos clientes, lograr determinados volmenes
de venta, mantener o mejorar la participacin en el mercado, generar una
determinada utilidad o beneficio, entre otros.
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Responsables
Proactivas
Comprometidos en el Logro de Sus Objetivos
Capacidad de trabajo bajo presin
FUNCIONES:
Lograr Ventas Segn Meta Diaria, Semanal y Mensual.
Desarrollo de Trabajo en Ruta.
Conocer y Transmitir los Beneficios del Producto a los Clientes.
REQUISITOS:
BENEFICIOS:
Comisiones Seguras Por Encima del Mercado.
Pagos Semanales.
Bonos y Premios por Objetivos Alcanzados.
Material de Trabajo (Uniforme, Identificacin,
adicionales, RPC).
Capacitacin y Apoyo Permanente.
Grato Ambiente de Trabajo.
Implementos
SALARIO:
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INFORME PSICOLABORAL
1. DATOS PERSONALES
Nombre
Edad
Estado C.
Domicilio
Estudios
Fecha
Cargo
Expectativa
Pruebas
Evaluadora
: Alfonso Garca Z.
: 23 aos
: Soltero
: Castilla, progreso Cdra. 13 # 1368
: Tcnico en Administracin
: 22/01/2012
: Asesor de Ventas
: S/.600- s/.1000 Aproximadamente.
: IPV inventario de la personalidad del vendedor
: Patricia Colln Salinas
2. INTERPRETACION
Alfonso presenta un indicador representativo como buen vendedor y al cual se le
puede referir como un sujeto que sabe establecer relaciones razonablemente bien
con los dems para realizar las ventas con un normal control de s mismo. Puede
adaptarse a situaciones y a personas distintas, lo que esto le corresponde una
ventaja para la actividad comercial.
Muestra una agresividad adecuada para las ventas, presenta una comprensin
normal agregando su capacidad emptica para sus relaciones personales, muestra
cierta medida capaz de administrar su potencial intelectual, psicolgico y fsico, es
decir, figura una persona con un nivel razonable de perseverancia y organizacin
que en cierta medida sabe ocultar sus sentimientos.
Manifiesta una tolerancia apropiada hacia la frustracin, tiene ndices de ser una
persona obediente y pacificadora, tambin Alfonso indica tendencia a ser poco
dominante, algo persuasivo, pero con algn grado de tendencia a dominar, ganar o
manipular a los dems.
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3. CONCLUSIN
Alfonso est apto para asumir el puesto respectivo, dado por su capacidad en el
rea comercial, y porque presenta buen ndice orientado hacia logros y objetivos.
4. RECOMENDACIN
Capacitacin informativa, para que el sujeto obtenga la informacin idnea de la
empresa y as mismo conocer las polticas de trabajo de la institucin.
CAPACITACIN INFORMATIVA
La visin y misin de la empresa
Los objetivos
Las politicas de la empresa
Reconocimiento de productos:
Personas
Enpresas
Corporaciones
SESIONES
1 sesin
2 sesin
3 sesin
4 sesin
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PREGUNTA 5:(2Ptos )
UNIDAD IV:
Tema: Clima Laboral
Construya una encuesta de clima laboral de 20 preguntas y aplique a una muestra
de una organizacin de su entorno, luego de aplicarla, elabore un informe de los
resultados.
CLIMA LABORAL
Clima Laboral es el inters suscitado por el campo laboral que est basado en la
importancia del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos que
integran la organizacin sobre sus modos de hacer, sentir y pensar y, por ende, en el
modo en que su organizacin vive y se desarrolla.
Por eso, no es de extraar que en las investigaciones, acerca del comportamiento, el
clima laboral aparezca como producto de la interaccin entre ambiente y persona,
cabe definir el clima laboral como al conjunto de las percepciones de las personas
que integran la organizacin.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parte de la comprobacin
de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el que se desenvuelve, y
que dicha apreciacin influye en el comportamiento del individuo en la organizacin,
con todas las implicaciones que ello conlleva.
En resumen el clima laboral vendra a ser el conjunto de caractersticas que
describen a una organizacin y que la distinguen de otras organizaciones, estas
caractersticas son relativamente perdurables a lo largo del tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas en la organizacin, como una cualidad relativamente
perdurable del ambiente interno de una organizacin que experimentan sus
miembros e influyen en su comportamiento, y se puede describir en trminos de los
valores de un conjunto especfico de caractersticas o atributos de la organizacin o
de la empresa.
Schneider (1975) como Percepciones o interpretaciones de significado que ayudan a
la gente a encontrarle sentido al mundo y saber cmo comportarse.
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PREGUNTA 6:(2Ptos )
Tema: Cultura
El profesor Jos Luis Chvez, docente e investigador de una universidad importante
en Mxico sealo lo siguiente en un curso de Psicologa Organizacional, Antes de
hacer algn planteamiento de cambio en la organizacin, deben asegurarse de
construir una cultura fuerte que aliente al crecimiento de la empresa.
En base a este comentario y los conocimientos adquiridos en estas clases, responda
a las siguientes preguntas:
Por qu es importante tener en cuenta la cultura organizacional para gestionar los
cambios en una empresa?
La cultura organizacional es importante para gestionar los cambios en una empresa
porque nos puede servir como una gua en la toma de decisiones de los empleados.
En ella podemos entender como las costumbres y los hbitos que poseen todos los
miembros de una organizacin, ya que en estas son consideradas
las normas
PREGUNTA 7:(2Ptos )
Tema: Liderazgo y toma de decisin
En el desarrollo de una organizacin,
Comunicacin de la visin
Confianza en s mismo
E integridad personal
Pero hay que recalcar que el lder no slo debe cumplir con estas condiciones,
tambin debe cumplir con ciertas virtudes que lo van a guiar en la buena toma
de sus decisiones. Estas virtudes son la prudencia, templanza, justicia y la
fortaleza. La tarea del lder no es tan fcil, debe ser capaz de tener muy buena
comunicacin y una capacidad de integracin, es hacer que los miembros de
la organizacin liberen su energa para el logro de un objetivo comn. La
comunicacin cumple un rol protagnico pues permite transmitir lo que est
dentro de nosotros tal como lo sentimos. Y la integracin permite realizar
acciones eficientes en forma conjunta y sin desconexiones.
Por ello esta emblemtica familia peruana bsicamente tomo al liderazgo como
una forma de ser, pues el lder se va formando da a da: en la pasin por la
misin, en la accin y en los valores fundamentales que ellos se propusieron
realizar.
Adems un lder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe
expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por esto ellos tomaron al liderazgo como un proceso de interaccin entre
personas en el cual una de ellas condujo, mediante su influencia personal y
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primer lugar, procurar despus un bien mayor. Por ejemplo: si una persona
conoce que el hijo de un amigo est involucrado en algn vicio; puede pensar
que es mejor evitarle el dolor de conocer la verdad; sin embargo, si este padre
no se entera nunca, cmo puede ayudar a ese hijo a encontrar una solucin
que prevenga su hundimiento total? Es una situacin similar a la del mdico
que causa dolor al abrir una herida para curar la zona afectada: el dolor es
inevitable o un paso previo a su curacin.
Para tomar buenas decisiones
En la actualidad se quiere imponer una seria de contravalores como el
relativismo, la subjetividad, la indiferencia y el pesimismo derrotista que se
manifiestan con posturas como no se puede hacer nada; ese es su
problema; no quiero saber su inconveniente y, conllevan a abandonar la
lucha por las convicciones personales y al que me importa por la decadencia
de valores en la sociedad. Si se deseamos contrarrestar esta situacin y tomar
mejores decisiones en beneficio propio y de los dems, es preciso rescatar la
prctica de las virtudes.
Entre las principales estn:
La prudencia Actuar de manera prudente es hacer las cosas bien, eligiendo lo
que se debe hacer sobre aquello que apetece hacer. El deber y la
responsabilidad avalan la calidad de la accin.
La prudencia es una virtud prctica de la razn que permite reflexionar y
considerar los efectos que pueden tener las palabras o las acciones, con el fin
de obtener un juicio correcto y ordenado hacia una accin precisa.
La mayora de las equivocaciones en la toma de decisiones, en el trato con las
personas o en la formacin de opiniones se derivan de la precipitacin, de la
emocin descontrolada, del mal humor o la falta de una adecuada y completa
informacin.
Ser prudente no significa no equivocarse nunca; puede suceder muchas
veces, lo importante es tener la capacidad de reconocer los errores y las
limitaciones, saber rectificar y pedir consejo.
La prudencia permite tratar a las personas de manera justa y generosa.
Adems, permite discernir qu hacer y cmo hacerlo para obrar bien. De esta
manera se evita que una buena accin quede estropeada por no haber elegido
una buena manera de hacerlo.
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La Justicia
Proceder con justicia es buscar el bien comn, es dar a cada quien aquello que
le pertenece y le es debido. Tambin es reconocer los deberes que reclaman
ser cumplidos.
La justicia permite respetar y honrar la dignidad de las personas as como a
las instituciones con las que se est comprometido, por ejemplo el
matrimonio. Est muy relacionada con la solidaridad que reclama la caridad y
el apoyo continuo entre los miembros de una sociedad.
Uno de los actos ms nobles de la justicia es perdonar; en cambio, el egosmo
reprime a la justicia.
La fortaleza
La fortaleza permite soportar o vencer los obstculos que se oponen al bien,
reforzando la voluntad. Permite luchar por un ideal, vencer las dificultades, ser
constante y perseverante en las convicciones personales; al mismo tiempo
ayuda a soportar el miedo y el sufrimiento.
Esta virtud desarrolla la capacidad de dominar los primeros impulsos
(facilismo, pereza, capricho, etc.) para preferir el bien y, tambin para construir
una relacin o un proyecto de vida, por ms difcil que parezca.
La templanza
La templanza es la virtud que ayuda a vivir la sobriedad, la castidad y el pudor.
Permite diferenciar las necesidades reales de las que son creadas por los
apetitos y caprichos personales. Permite mantener el orden espiritual interior.
Esto no quiere decir que el enojo u otros sentimientos fuertes sean negativos.
En muchas ocasiones estos, bien orientados y controlados, motivan las
medidas que promueven un cambio necesario o la adopcin de medidas
formativas o constructivas.
El resultado que brinda la prctica de las virtudes es la paz, la serenidad, la
paciencia y la capacidad necesarias para tomar las mejores decisiones. Es
muy importante que exista coherencia entre lo que se piensa y cmo se acta.
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CONCLUSIONES
La historia de la psicologa establece un camino que parte del pensamiento individual
a los comportamientos dirigidos por estructuras laborales cuyo desarrollo lo marca la
influencia de fenmenos globales. Echar una mirada hacia el pasado ayuda a
comprender la forma como las necesidades individuales se han visto satisfechas y
han creado nuevas demandas. Esto nos muestra un panorama general de la historia
de la psicologa organizacional, su influencia y futuro en el siglo moderno, caminando
junto con el fenmeno de la globalizacin, que mucho ya hemos escuchado en
nuestro pas y el mundo entero.
Este trmino de la Psicologa Organizacional es utilizado en la aplicacin de la
psicologa en escenarios laborales, idntico a los trminos de psicologa de los
negocios y psicologa organizacional.
Como sabemos, la globalizacin trae consigo calidad en los productos y servicios y
ms acceso a los mercados y, por lo que la prioridad marca, hacia una procuracin de
condiciones iguales en la gestin del conocimiento, tecnologa, rendimiento y nuevas
formas de comercializar productos y servicios, como lo ha sido el uso de Internet.
Aunado al progreso, se asocian problemas tales como la equiparacin del trabajo al
empleo, la separacin rgida entre mbitos pblicos y domsticos y el olvido del
trabajo reproductivo y de cuidado, lo que provoca una escasa atencin en factores
psicosociales
especficos
de
este
tipo
de
trabajos/empleos
feminizados
precarizados.
Por ltimo la Psicologa Organizacional en estos tiempos de la globalizacin trae y ha
trado cosas buenas, pero ha dejado de lado algunas que tambin debern ser un reto
a vencer de los siguientes aos en bsqueda de un equilibrio entre los sectores
productivo y el trabajo. Es un reto constante la actualizacin y defensa de los campos
de aplicacin de la Psicologa Organizacional, cuya finalidad es el bienestar en todas
las reas del fenmeno laboral.
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