Humeres - Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social, Tomo I (Individual)

ABREVIATURAS Y SIGLAS
DE USO FRECUENTE EN ESTA OBRA
A.F.P. : Administradora de Fondos de Pensiones

C.C.A.F. : Caja de Compensación de Asignación Familiar
CEPAL : Comité Económico para América Latina y el Caribe
CÓDIGO : Código del Trabajo vigente (D.F.L. Nº 1 de 2003)
COMPIN : Comisión de Medicina Preventiva
D.F.L. : Decreto con Fuerza de Ley
D.L. : Decreto Ley
D.O. : Diario Oficial
D.S. : Decreto Supremo
E.U.S. : Escala Única de Sueldos
FONASA : Fondo Nacional de Salud
I.N.E. : Instituto Nacional de Estadísticas
I.P.C. : Índice de Precios al Consumidor
ISAPRE : Institución de Salud Previsional
O.I.T. : Organización Internacional del Trabajo
PEM : Programa del Empleo Mínimo
PIMO : Programa Integral de Mano de Obra
POJH : Programa Ocupacional para Jefes de Hogar
SENCE : Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
R.D.J. : Revista de Derecho y Jurisprudencia y Gaceta de los Tribunales
U.F. : Unidad de Fomento
U.R. : Unidad Reajustable
U.T. : Unidad Tributaria
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INTRODUCCIÓN
La vastedad de reformas introducidas desde la edición anterior de esta

obra (año 2004) da cuenta del verdadero vértigo legislativo a que ha estado
sometida nuestra realidad nacional en materia laboral; algunas de ellas han
sido acertadas, otras no tanto, pero su conjunto da fe del permanente afán
de esta rama del Derecho de ser fiel al más caro de sus principios: el ser
realista, vivir acorde a los cambiantes tiempos de este siglo XXI.
Dicho afán provoca no pocas veces mucha incertidumbre y afecta los
planes de desarrollo del mundo de la empresa, escenario sobre el cual se
desarrolla de preferencia la actividad laboral, pero guarda coherencia con
las cambiantes condiciones socioeconómicas imperantes en la actualidad y
la fenomenal expansión y velocidad de las comunicaciones, todo lo cual ha
contribuido a generar un nuevo escenario que ha estremecido los cimientos
del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Agudos fenómenos sociales y nuevas formas de contratación han puesto
en tela de juicio algunos fundamentos de este Derecho, pero sus bases han
permanecido inalterables, manteniendo viva la esencia de su génesis.
La nueva visión de la Sociedad actual ha hecho necesario ir configu-
rando nuevos consensos que permitan que los duros equilibrios de la vida
laboral realicen su tarea de consolidación de los avances sociales, sin afectar
la necesaria tendencia modernizadora de las relaciones laborales.
Especial mención merecen las nuevas regulaciones sobre la terceriza-
ción del trabajo –aspecto que ha causado no poca conmoción en el mundo
laboral– y la tan necesaria Reforma Procesal que nos ha conducido al Juicio
Oral, como asimismo la profunda Reforma al Sistema de Pensiones, todas
las cuales han contribuido a generar profundos cambios en el quehacer de
esta disciplina; no obstante ello, permanentemente se están generando otros
objetivos de eventuales reformas, todo lo cual hace meditar en que debe
lograrse un adecuado equilibrio entre la innovación y cierta permanencia
de lo establecido, que permita avizorar el futuro mediato, tan necesario
para poder proyectar el desarrollo.
Como siempre, anhelamos que esta obra, actualizada a agosto del año
2009, sea de utilidad para los alumnos que estudian esta disciplina y para
9
DERECHO INDIVIDUAL DEL
INTRODUCCIÓN
TRABAJO Y PROCEDIMIENTO LABORAL
quienes, en la práctica, la aplican o deben sujetarse a ella; si así colaboramos

a su mejor comprensión, nos sentiremos suficientemente compensados del
esfuerzo empleado en su edición.
HÉCTOR HUMERES NOGUER
10
CAPÍTULO I
NOCIONES PRELIMINARES
1. DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL: CONCEPTO Y OBJETO.

La mayoría de los autores coincide en estimar al Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social como el conjunto de teorías y normas destinadas a proteger
al débil económicamente y a reglar las relaciones contractuales entre patrono
y trabajador, siendo de notar que esta última característica ha cobrado una
mayor preeminencia por sobre la primera en tiempos recientes.
Por estimarlo de interés, daremos a continuación algunas de las opi-
niones más versadas que existen sobre esta materia.
El profesor Héctor Escríbar Mandiola lo define así: “Es el conjunto de
doctrinas o teorías, normas e instituciones cuyo fin es la reivindicación y
protección de los intereses y derechos del trabajador y de las clases sociales
económicamente débiles”.1
El profesor Francisco Walker Linares lo define de la siguiente manera:
“Es el conjunto de teorías, normas y leyes destinadas a mejorar las condi-
ciones económico-sociales de los trabajadores de toda índole y a reglar las
relaciones contractuales entre empleadores y trabajadores”.2
El profesor Tomás Sala-Franco, a su vez, lo ha conceptualizado como
“el conjunto de principios y de normas típicas que regulan las relaciones
que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena”.3
Asimismo, el profesor Manuel Carlos Palomeque López ha expresado
que el Derecho del Trabajo se puede definir como “la ordenación jurídica
del trabajo asalariado o prestado por cuenta ajena”.4
2. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

Se señalan como características del Derecho del Trabajo y de la Seguridad
1
HÉCTOR ESCRÍBAR MANDIOLA, Tratado de derecho del trabajo y de la seguridad social, tomo I,
pág. 17.
2
FRANCISCO WALKER LINARES, Nociones elementales de derecho del trabajo y de la seguridad
social, pág. 14.
3
TOMÁS SALA-FRANCO, Derecho del trabajo, 4ª edición, Valencia, 1989, pág. 22.
4
MANUEL CARLOS PALOMEQUE LÓPEZ, Derecho del trabajo e ideología, 5ª edición, Madrid,
1995, pág. 1.
15
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y PROCEDIMIENTO LABORAL
Social las que a continuación enunciamos: 1) es un derecho nuevo; 2) es

autónomo, distinto del derecho tradicional; 3) es realista, ya que debe re-
flejar las condiciones económico-sociales de la época; 4) es informal, ya que
no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos esenciales para su
aplicación; 5) forma parte del Derecho Privado, aunque posee importantes
elementos del Derecho Público; 6) es de orden público, ya que consagra
derechos irrenunciables; 7) ampara al económicamente débil para colocarlo
en un pie de relativa igualdad al contratar sus servicios (Gallart Folch ha
dicho: pretende compensar con una superioridad jurídica la inferioridad
económica), y 8) es universal, ya que los principios generales en que se
inspira son unos mismos, gracias a la labor realizada por la Organización
Internacional del Trabajo, al punto que hoy se habla, y con propiedad, de
un “Derecho Internacional del Trabajo”.5
3. LA SEGURIDAD SOCIAL. Esta institución forma parte, y muy principal,

del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Ha venido a reemplazar
antiguos conceptos sustentados por las primeras escuelas liberales acerca
de los medios de que podía valerse el individuo incapacitado para ganarse
el sustento, como eran la caridad pública, la ayuda de la parroquia o la
asistencia o beneficencia pública o bien el ahorro personal. Luego se abrió
paso la Previsión Social, la que se organizó a base de un triple aporte (es-
tatal, empresarial y del trabajador), con el objeto de cubrir todos o la gran
mayoría de las contingencias a que se encuentra expuesto este último en
el desempeño de sus funciones, y que al ocurrir un siniestro, llámese en-
fermedad, vejez, incapacidad, muerte, etc., permite acudir en auxilio de la
víctima o de su familia, con el fin de hacerle más llevadera su existencia.
En los últimos sesenta años ha estado desarrollándose en el mundo una
teoría más moderna acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan
provenir del trabajo y que se la ha llamado Seguridad Social.
Se la puede definir –en su concepto más amplio– como “un conjunto
de medidas técnicas, regulado por normas jurídicas, con fundamento en
la solidaridad y en la responsabilidad personal y social, tendiente a liberar
al hombre de la opresión de la materia, mediante el otorgamiento de
prestaciones cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten
desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias
y quienes estén a su cargo”.6
También se la define como “el conjunto de normas, principios y técnicas
que tienen por objeto atender la satisfacción de necesidades individuales
derivadas de la producción de determinadas contingencias sociales, valo-
radas como socialmente protegibles”.7
El catedrático español Manuel Alonso Olea, en su obra Instituciones de
Seguridad Social, editada en Madrid en 1969, señala las diversas etapas por
las que ha atravesado la cobertura de las contingencias a que está sujeto el
5
FRANCISCO WALKER LINARES, ob. cit., pág. 16.
6
HUMBERTO PODETTI, Política social, Editorial Astrea, Buenos Aires, 1982, pág. 180.
7
RUBÉN GRECO, Aspectos económico-financieros de la seguridad social, Córdoba, 1978.
16
individuo en sociedad, desde el socorro de la parroquia, el ahorro individual,

la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales –a cuyo conjunto se le
ha denominado Previsión Social–, hasta llegar al concepto más moderno,
hoy por hoy, de la Seguridad Social.
Señala que una de las características de la transición de la Previsión
Social a la Seguridad Social es, entre otras, la de ampliar el ámbito de
cobertura personal frente a las contingencias, ya que los distintos Seguros
Sociales comenzaron estableciéndose para los trabajadores por cuenta
ajena, de la industria y de rentas de trabajo más bajas, que eran los que
estaban más necesitados de la protección, siendo ésta la forma más fácil
de organizarlo técnicamente.
Paulatinamente las nuevas protecciones se van extendiendo de los
económicamente débiles a quienes no lo son, de los trabajadores indus-
triales a los agrícolas y de servicios y, finalmente, de los trabajadores por
cuenta ajena a los autónomos, con un último ideal de que, allí donde sea
posible, alcancen a todos los ciudadanos, y aún más, a todos los residentes
en el país.
Una idea matriz de la Seguridad Social es, pues, la amplitud, con la mira
puesta en la universalidad de la cobertura; el “Derecho de toda persona a
la Seguridad Social” se menciona como derecho básico en la Declaración
Universal de Derechos Humanos (1948) y en el Pacto Internacional de De-
rechos Económicos, Sociales y Culturales de las Naciones Unidas (1966).
Derivada de lo anotado anteriormente es la unificación de los varios
seguros sociales; de los recursos económicos que los sostienen y de su recau-
dación, de sus entidades gestoras y, en último término, de sus prestaciones.
Por mucho tiempo se ha sostenido, por lo demás, que en la Seguridad
Social palpita también la idea de que determinadas contingencias –las
sanitarias son típicas– se atienden mejor mediante prestaciones colectivas
que mediante la entrega de medios al titular del derecho para que éste se
las procure, aspecto que hoy en día se debate arduamente.
Como fines de la Seguridad Social se señalan los siguientes: 1) pretender
fundamentalmente mantener condiciones de vida mínimas suficientes a
todos los sectores de la población, misión que se realiza a través de los sis-
temas de medicina social, pensiones, asignaciones familiares, crédito social,
etc.; 2) atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad;
3) en algunas de sus áreas debe servir de instrumento de redistribución
de rentas, lo que se realiza esencialmente a través del sistema de fondos
comunes, para los que se eroga en proporción a las rentas (contribuyen
más los que ganan más) y el producto se distribuye en forma igualitaria o
en proporción a las necesidades.8
En el caso nacional, merecen mencionarse las Mutualidades y las Cajas
de Compensación de Asignación Familiar. Sobre las primeras podemos
sostener que existen desde muy antiguo y como un ejemplo de ellas ci-
taremos la Sociedad de Artesanos La Unión, fundada en 1862 por el ar-
8
Nociones contenidas en el Informe de la Comisión de Reforma de la Seguridad Social,
Chile, 1962.
17
quitecto Fermín Vivaceta, y que tenía por objeto la ayuda mutua entre los
trabajadores, especialmente de la construcción, y cursos de alfabetización
y de educación primaria y secundaria (hoy básica y media) que se desarro-
llaban en horarios vespertinos y nocturnos; la Sociedad de Empleados del
Comercio, especialmente creada para dar atención médica a sus asociados;
la Sociedad de zapateros, con finalidades análogas, entre otras.
En décadas recientes en nuestro país, y con el ánimo de mejorar la
administración y prestaciones del sistema, el sector privado ha comenzado
a intervenir estructuradamente en éste. Primero centró sus esfuerzos en la
asistencia médica y las prestaciones por accidentes del trabajo, creándose
con dicha finalidad las denominadas Mutualidades de Empleadores, las que
realizan una gran labor en materia de prevención y cuentan con modernos y
bien dotados centros de atención abierta y de hospitalización, financiándose
exclusivamente por medio de cotizaciones aportadas por los empleadores.
Para la administración y pago de las asignaciones familiares se han
creado las denominadas Cajas de Compensación de Asignación Familiar,
cuyo financiamiento se encuentra en la cotización que debe hacerse para tal
efecto, que en vez de ir a un fondo común, se destina a estas instituciones
creadas por iniciativa del sector privado.
Desde la década de los ochenta en adelante, a raíz de la implantación
de la Reforma Previsional, se gestan las denominadas Administradoras
de Fondos de Pensiones (AFP) y las Instituciones de Salud Previsional
(ISAPRES); las primeras destinadas a otorgar pensiones por vejez, invalidez
y muerte, y las segundas a proporcionar y administrar un seguro de salud
relativo a las prestaciones de la misma índole.
De esta materia nos preocuparemos especial y detalladamente en el
Tomo III de esta obra, por lo que de aquí en adelante nos ocuparemos
sólo del Derecho del Trabajo como tal.
4. DERECHO DEL TRABAJO Y CIENCIAS SOCIALES. El Derecho del Trabajo es

una de las ramas más nuevas del Derecho. Con propiedad se puede decir
que nació solamente en el siglo XX y, aún más, que tomó su forma definida
después de la Primera Guerra Mundial.
Como todo ser nuevo que recién empieza a caminar, ha vacilado y
tenido titubeos, incluso su nombre ha sufrido variaciones. En la Cátedra
de la Escuela de Derecho de la Universidad de Chile se le empezó a ense-
ñar como Derecho Industrial y Agrícola, posteriormente como Economía
Social, después como Economía Social y Legislación del Trabajo, y desde
hace algún tiempo con su denominación de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
En otros países, o por tratadistas, se le llama Economía Social, Derecho
Trabajador, o bien Derecho Social o Legislación Social.
Este Derecho nuevo es ciencia y arte a la vez. Como ciencia debe
investigar los fenómenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con
criterio moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las
relaciones del trabajo; como arte, debe aplicar los medios que estime más
apropiados para hacer prevalecer tal justicia.
18
Por su naturaleza, el Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social forma

parte, sin duda, de las llamadas Ciencias Sociales, que tienen por objeto
estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro
de ella. Como ciencia social, el Derecho del Trabajo es esencialmente va-
riable, según las circunstancias, la época y el lugar donde han de aplicarse
sus normas; como Derecho nuevo, está en plena evolución y a pesar de
la tendencia que se observa en casi todos los países hacia su codificación,
vemos que año a año sufre modificaciones de importancia.
Para la investigación del medio ambiente en el cual ha de aplicarse
este Derecho, la ciencia se vale de dos auxiliares preciosos: los métodos de
investigación y la estadística.
Se llama método en una ciencia al camino que debe seguirse para
llegar al descubrimiento de la verdad. Los más conocidos son el deductivo
y el inductivo. El primero parte de principios generales admitidos como
indiscutibles para deducir, por vía del razonamiento lógico, una serie de
conclusiones; se usa especialmente en las ciencias exactas. El método in-
ductivo se basa, por el contrario, en la observación de hechos particulares
y de ella extrae leyes o principios de carácter general; tiene, en consecuen-
cia, un distintivo objetivo y experimental, se emplea especialmente en las
ciencias biológicas.
La estadística es la ciencia que sirve para apreciar los problemas so-
ciales mediante el censo de la población o de los productos industriales o
naturales de una nación.
Usando de los métodos de investigación y de la estadística, el Derecho
del Trabajo comprueba en todo momento la evolución de las condiciones
en que han de aplicarse sus normas, la frecuencia con que se repiten
los fenómenos sociales, la bondad de las disposiciones que los rigen, las
soluciones ideales que podrían aplicarse, etc., y premunido de tales ante-
cedentes informa y trata de obtener los medios o herramientas necesarios
para llevar a la práctica los resultados obtenidos, sea por medio de leyes o
por reglamentos y decretos.
5. LA HISTORIA Y LOS FENÓMENOS SOCIALES. Para llegar al estado actual de

relaciones entre empleadores y trabajadores, es de imprescindible necesi-
dad estudiar la evolución histórica del antagonismo que se ha observado
entre capital y trabajo.
Los estudiosos del Derecho del Trabajo dividen, por lo general, en
cuatro etapas el desarrollo del trabajo humano: trabajo primitivo libre,
esclavitud, régimen de las corporaciones y, por último, trabajo libre dentro
del régimen capitalista.
Es sabido que los pueblos primitivos, en sus primeros tiempos, tuvieron
como único medio de subsistencia el apoderamiento de los frutos natura-
les, no cultivados. Es el período de la caza y de la pesca, en el cual logran
sobrevivir los más fuertes.
Posteriormente, el hombre evoluciona, perfecciona sus facultades inte-
lectuales y es capaz de comprender la relación que existe entre el árbol que
produce los frutos y la semilla desechada al aprovechar éstos. Esa relación
19
de causa a efecto le enseña el cultivo de árboles, al principio, y plantas

después, hasta adquirir los primeros rudimentos de agricultura. Aprende
también a domesticar animales, a valerse de sus productos y a buscar el
alimento necesario para su subsistencia y acrecentamiento.
En busca del mejor pasto, el hombre primitivo se hizo nómade. Es la
época del pastoreo. Ejemplos de pueblos nómades encontramos en los
hebreos en la Antigüedad y en algunos pueblos árabes y gitanos de hoy.
El progreso de la civilización, su mayor cultura, riqueza y la posesión de
bienes materiales difíciles de transportar, fueron transformando a estos pue-
blos nómades en sedentarios. Adquirieron la práctica adecuada para obtener
un rendimiento del suelo que habitaban, que les permitiera permanecer
allí sin necesidad de ir a buscar alimentos a otras regiones. Aumentaron el
número de sus ganados. Construyeron las primeras habitaciones estables
y, posteriormente, las agruparon en forma de ciudades.
En esta época del hombre primitivo, totalmente independiente prime-
ro, formando grupos y tribus después, nómades al principio y sedentarios
más tarde, el trabajo era libre y, generalmente, el hombre lo ejecutaba en
el grado necesario para alimentarse él y su familia. Es el primer período,
que hemos llamado trabajo primitivo libre.
La ambición de los pueblos que tenían menos bienes o tierras menos
ricas que las de sus vecinos, o simplemente mayor valor guerrero que
éstos, desató las primeras guerras que se conocen en el mundo. Como
resultado de ellas, el vencedor no sólo se apropiaba de las tierras y bienes
materiales del vencido, sino de las personas que componían su pueblo, y
nace así la esclavitud, que es definida como “la apropiación del hombre
por el hombre”.
En este segundo período, el de la esclavitud, la mayor parte del trabajo
manual es ejecutado por esclavos, ya que se llega al concepto de que el
trabajo es denigrante para el individuo libre, que se dedica en especial al
arte de la guerra. La esclavitud nacía principalmente de la guerra y de la
captura del deudor por su acreedor. Toma gran auge en la Antigüedad y
llega a su período de mayor florecimiento en los tiempos en que Grecia y
Roma dominan el mundo.
La esclavitud es medio usual y corriente de trabajo en los imperios
de Oriente, como Egipto, Asiria, Caldea o Persia, y posteriormente en los
pueblos de Occidente, en especial en Grecia y Roma. Como recuerdo de
tal institución quedaron grandes obras arquitectónicas, como las pirámi-
des de Egipto, que fueron levantadas a costa de perder la vida miles de
esclavos.
La Historia nos señala varios hechos que actuaron conjuntamente so-
bre la institución de la esclavitud y que provocaron su caída. Ellos son: el
advenimiento del cristianismo, que proclamó el principio de la igualdad y
reclutó sus primeros fieles precisamente entre los humildes y los esclavos;
el nacimiento sucesivo de pueblos guerreros que fueron destruyendo a
otros más débiles, apoderándose de sus bienes y personas; el vicio y la
molicie en que poco a poco fueron cayendo los vencedores y que permitió
ulteriormente su derrota militar, y la invasión de otro pueblo guerrero más
20
fuerte que los anteriores, que no practicaba la esclavitud y que venció en

definitiva: los bárbaros.
Desaparece así en la Antigüedad esta forma de trabajo que constitu-
yó la esclavitud, aun cuando después rebrota en forma más limitada en
las colonias europeas de América. Tanto en América del Norte como en
América Hispana se desarrolló la esclavitud mediante la traída de esclavos
negros cogidos, apresados o comprados en África. Chile fue uno de los
países nuevos que tuvieron menos esclavos, tanto porque era una colonia
pobre, cuanto por su clima riguroso para la gente de color por su sequedad
y variación de temperatura, como porque resultaba más barato el empleo
de la mano de obra india concedida por la encomienda o la mita.
Nuestro país fue el primero que puso término a la esclavitud. Principió
por conceder la Libertad de Vientre, por bando de la Junta de Gobierno el
15 de octubre de 1811, y, posteriormente, al obtener el triunfo definitivo
las fuerzas criollas sobre las españolas, en el Senadoconsulto de 24 de julio
de 1823. En la Constitución de 1823 se consagra la libertad absoluta de los
esclavos, principio que es repetido en los demás ensayos constitucionales,
en la Constitución de 1833 y en la de 1925.
En cambio, en Estados Unidos de Norteamérica fue preciso que se
desarrollara la Guerra de Secesión, entre 1861 y 1864, para poner térmi-
no a la esclavitud, y en Brasil sólo poco antes de la caída del Imperio y el
advenimiento de la República se concedió la libertad a los esclavos, en
1888. Hoy día aún se practica la esclavitud en ciertas regiones de África y
Arabia, a pesar de la lucha que han librado la Sociedad de las Naciones
primero y las Naciones Unidas después, para poner término a este régimen
de explotación humana; como curiosidad puede citarse el caso de Liberia,
país nacido en África mediante compra de territorio efectuada especial-
mente por norteamericanos antiesclavistas y organismos internacionales o
particulares para asentar allí a los esclavos negros liberados por la Guerra
de Secesión.9
Desaparecida la esclavitud en la Antigüedad, es reemplazada lentamente
por una nueva organización llamada Corporación o Gremio. El origen de
este movimiento se asigna a los siglos X y XI, alcanzando su mayor desa-
rrollo entre los siglos XIII y XV.
No obstante, la asociación de trabajadores libres coexistió con el sis-
tema de la esclavitud. En Roma estaban agrupados en colegios (collegia),
que nacieron en tiempos de Numa, segundo rey legendario de Roma, y
comprendían los oficios de orfebres, caldereros, constructores, excavadores,
zapateros, médicos, sastres, pintores, acarreadores, trabajadores del cuero,
curtidores, etc. Marco Aurelio les concedió el derecho a recibir legados y
los estableció como personas jurídicas. Posteriormente otros emperadores,
9
Liberia fue fundada por ex esclavos norteamericanos a comienzos del siglo XIX, de
ahí su nombre; exactamente el 6 de febrero de 1820 un grupo de ochenta y seis inmigrantes
estadounidenses negros, apoyados por la American Colonization Society, fundaron un asen-
tamiento en lo que posteriormente se convertirá en Liberia. No se reconoció como república
hasta 1847. Su creación contó con el apoyo de diversos grupos religiosos y filantrópicos de
Estados Unidos y cierta cooperación del gobierno estadounidense.
21
en especial Alejandro Severo, transformaron todos los oficios en gremios,

valiéndose de ellos como instrumentos de control gubernamental e incluso
utilizándolos como colectores de impuestos.
En ciertos oficios nadie podía escapar a ser miembro de un Gremio. No
lo podía abandonar e ncluso podía ser obligado a volver a él. Sus miembros
eran llamados Hermanas o Hermanos. Cuando fueron utilizados en la per-
cepción de impuestos, se les asignó un prefecto oficial como director. Tales
gremios romanos tenían sitios especiales de reunión o centros sociales.
Si bien los orígenes de los gremios en el Medioevo son oscuros, hay
constancia de su existencia en el siglo XI; así, se citan los gremios de tejedores
de Maguncia en 1099; los de mercaderes de pescado en Worms en 1106;
los de zapateros en Würzburg en 1128, y los tejedores de cobertores en
Colonia en 1149.
A pesar de los diferentes oficios y formas que revestían, los Gremios
se caracterizaban por satisfacer necesidades de carácter esencial, como la
alimentación y el vestuario, y llegaron a ser instituciones no sólo aceptadas
sino indispensables en la vida de los pueblos y ciudades. Así, el término
gremio era conocido en los diversos idiomas como: officium o ministerium,
en latín; métier o jurande, en francés; arte, en italiano; ambatcht o neering, en
flamenco; Amt, Innung, Zunft o Handwerk, en alemán, y craft guild o ministry,
en inglés. Como asociaciones duraron a través de los siglos y se les encuentra
hasta fines del siglo XVIII y principios del siglo XIX.
Los Gremios en la ciudad tenían una base esencialmente cristiana y
religiosa. Se agrupaban los trabajadores alrededor de un santo, que elegían
como patrono, y cuya fiesta se celebraba como día de la Asociación. El
trabajo se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el maestro que hacía
las veces de jefe de esta familia de trabajadores. Existían tres grados o pel-
daños en esta organización: los Aprendices, que eran los que se iniciaban
en el oficio; los Compañeros u Oficiales, que eran los trabajadores que
realmente ejecutaban el trabajo, y los Maestros, que lo dirigían. Una vez
aprendido el oficio, el aprendiz se elevaba a la categoría de compañero
u oficial, y al ejecutar una obra calificada como maestra, podía adquirir la
categoría de maestro, siempre que demostrara especiales aptitudes para
el oficio y condiciones sobresalientes de moralidad.
Los Gremios se regían por estatutos propios, gozaban de privilegios y
monopolios, reales o municipales, y podían asociarse entre sí, formando
las federaciones poderosas de carácter internacional llamadas Universitate
Mercatorum.
El Gremio alcanzó un gran éxito debido a que aseguraba el trabajo
permanente a sus asociados, ya que gracias a los monopolios y privilegios
de que gozaba podía regular el mercado en el cual colocaba sus produc-
tos, mercado que, por lo demás, en la época de auge de los Gremios era
reducidísimo.
La decadencia de los Gremios sigue a su esplendor. Desaparecen los
principios que los habían inspirado: se olvidan los sentimientos religiosos
y de fraternidad; los Maestros pretenden conservar para su familia la direc-
ción de la asociación; comienzan las luchas entre Gremios competidores,
22
y los Gremios demuestran una desmedida ambición política. Además de

estas causas internas que indudablemente contribuyeron a la destrucción
de los Gremios, existen otras, de mayor gravedad, factores externos loca-
les o internacionales, que causaron al final su desaparición y, aún más, la
prohibición de volver a asociarse impuesta a los trabajadores. Tales factores
son: el cercado de los campos libres y comunales; la confiscación de las
haciendas monásticas; la revolución comercial; la política mercantilista de
las potencias europeas; la revolución agrícola; la época de la Ilustración;
los descubrimientos de nuevas tierras; el desarrollo del comercio y de las
comunicaciones con Oriente y América; la Reforma; la acuñación de mo-
nedas con oro de América; la creación de las primeras manufacturas reales
y, por último, la Revolución Francesa.
Muere así un período propio de la Edad Media, y nace otro con los
Tiempos Modernos. La Revolución Francesa, al proclamar los principios de
Igualdad, Libertad y Fraternidad, da el golpe de gracia a las Corporaciones.
En nombre de tales principios pone fin a los privilegios y monopolios de
que gozaban. En el año 1791 se dicta la Ley Le Chapellier, que prohíbe
la asociación y la huelga, principio que es repetido posteriormente en el
Código de Napoleón y en la mayoría de los Códigos europeos inspirados
en él.
Paralelamente a lo que sucedía en las ciudades, en el campo el trabajo
estaba organizado en torno al feudo. Alrededor del señor feudal existían los
siervos y pequeños propietarios, que formaban una comunidad ligada por
la costumbre y que acataba la ley declarada por la corte feudal. Los siervos
de la tierra o de la gleba, sin ser propiamente esclavos, se consideraban
adheridos a ella y podían ser enajenados junto con la tierra. El dinero casi
no se conocía en el campo y para la subsistencia se empleaba el sistema de
trueque. Tanto el siervo como el pequeño propietario debían pagar al señor
feudal, por la protección que éste les otorgaba, cierto tributo en dinero y
en especies, de las que él mismo producía, sean granos, animales, tejidos,
zapatos, etc.; a cambio de ello podían cultivar la tierra donde vivían, sea para
el señor o en su beneficio, y aprovechar de los campos libres y comunes,
sea para la cría de ganado, extracción de madera, caza o leña.
El sistema feudal es a la Corporación lo que el campo es a la ciudad.
Por las mismas causas o factores extraños a la corporación y que acarrean
su destrucción, también se desintegra la comunidad campesina, en especial
por el cercado de los campos comunes y libres que permitían al campesino
obtener una renta muy superior a la que realmente le proporcionaba su
actividad particular.
La Revolución Francesa y los principios filosóficos del siglo XVIII,
con su culto a la libertad individual, y las escuelas económicas liberales,
que proclamaron la libre concurrencia, estimularon las energías de los
primeros industriales que surgieron al suprimirse los monopolios de que
gozaban los Gremios. El aumento del comercio y la aplicación del vapor
a la industria significan un impulso poderoso al individualismo naciente,
a lo que se suma la invención de nuevas máquinas que producen enorme
cesantía trabajadora. Desaparecido el Gremio y ante la prohibición de
23
asociarse para defenderse, el trabajador tiene que entrar a competir dentro

de la ley de la oferta y la demanda.
Las consecuencias que se derivaron de este aflojamiento de las amarras
por las que estaban ligados los trabajadores en la Edad Media, no fueron
previstas. El debilitamiento de la comunidad afectó no sólo a los hombres
sino también a las mujeres y a los niños, a viejos y a jóvenes especializados
y no especializados. Una sociedad regida hasta entonces por la tradición,
a tal punto que se decía que “la costumbre es el escudo del pobre” y que
casi no conocía el dinero, llegó a estar compuesta por individuos iguales e
independientes. A ello contribuyó, a más de los factores recién señalados,
el pago de un salario en dinero a cada trabajador por separado, lo cual
niveló a todos los trabajadores, dando mayor oportunidad aun a los jóvenes,
permitiendo que los menores y las mujeres pudieran llevar vidas indepen-
dientes, destruyendo el buen vivir que antes había sido proporcionado por
la familia, la comunidad, la Iglesia y el Gremio.
Así se explica que en los primeros tiempos del industrialismo la jornada
de trabajo haya alcanzado hasta 16 horas diarias, que los niños se emplea-
ran desde los 7 años, que no existieran indemnizaciones por despido,
ni vacaciones, ni condiciones de higiene, y frente a tales condiciones los
trabajadores no poseían siquiera el derecho de asociarse para defenderse.
El profesor Francisco Walker Linares dice al respecto: “El industrialismo
capitalista había nacido; éste era el fruto económico-social de la revolución,
muy ventajoso para la burguesía triunfante y desastroso para el trabajador,
a quien la colectividad reconocía irónicamente derechos políticos. Los
Códigos Civiles modernos, desde el francés hasta el chileno, son fieles re-
flejos de esta situación, pues constituyen una legislación que, en la práctica,
sólo se aplica a las personas de recursos y abandonan a su triste destino
a la mayor parte de los seres humanos, precisamente a aquellos que más
necesitan de su protección”.10
El régimen capitalista que sucede a las corporaciones ha venido de-
sarrollándose desde comienzos del siglo XIX hasta hoy día, basado en
el principio de la Libertad proclamado por la Revolución Francesa. El
profesor Gustavo Lagos Matus apunta a este respecto: “Sólo el capitalista
encuentra en este medio las posibilidades de una ilimitada expansión, pues
dentro del individualismo jurídico que legitima todas sus maniobras, sus
poderes no reconocen ya obstáculo alguno. Los burgueses enriquecidos
–ha escrito Ripert– no tenían necesidad de otra cosa para instaurar el
régimen capitalista. El poder económico no pide nada al poder legislativo,
sino la libertad. El capitalismo asegura su predominio por el contrato,
no por la ley”.11
El mismo autor señala que tres son los elementos que integran la fiso-
nomía histórica de la civilización capitalista en la fase más típica y peculiar
de su esplendor, en los siglos XIX y XX, cuando la actividad económica
logra una hegemonía total en la visión burguesa del mundo y de la vida.
10
11
GUSTAVO LAGOS M., El problema histórico del trabajo.
24
Ellos son: espíritu burgués en el plano cultural; fecundidad del dinero, en

el plano económico, e individualismo, en el plano jurídico. Así, dice que
el burgués integral no tiene conciencia del destino humano; que actúa
movido por un deseo sin límites de dinero y que la economía se organiza
teniendo en vista la producción indefinida y no el consumo y la necesidad
humana. Agrega que el trabajo ha perdido el sentido espiritual que le daba
la antigua organización económica, ya que en el nuevo régimen la máquina
pasa a tener el sitio principal dentro de una concepción cuantitativa de lo
económico, puesto que es ella la que proporciona un mayor rendimiento
y la que representa una suma mayor de capital. Señala, asimismo, que las
consecuencias de la nueva economía deshumanizada, regida por la libre
concurrencia, resulta desastrosa para los trabajadores; y que en virtud de
una compleja causalidad, se produce una adaptación constante del merca-
do de la mano de obra a las necesidades del capitalismo, que le permite a
éste contar con un ejército de desocupados siempre prontos a contratarse
por bajos salarios.
Varias son las características del industrialismo capitalista. Entre otras se
citan las siguientes: a) separación entre el capital y el trabajo y concentración
capitalista; b) aglomeración de los trabajadores en las ciudades y centros
industriales; c) superproducción y crisis; d) nacimiento del Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social; e) fortalecimiento del espíritu de asociación
entre empleadores y trabajadores; f) organización de huelgas y lock-out;
g) intervención del Estado en los problemas del trabajo, y h) desarrollo
de la Previsión Social.
Analizaremos brevemente tales características. En cuanto a la separación
entre capital y trabajo y concentración capitalista, ya tuvimos oportunidad
de señalar que al destruirse los gremios había desaparecido con ellos el
sistema de trabajo familiar que existía hasta entonces, en que el maestro
que dirigía el taller era, más que un amo, un padre para quienes labora-
ban con él; ambos eran de la misma extracción y formación, no existían
diferencias ni odios de clases entre ellos. En cambio, el Capitalismo es el
triunfo de una nueva clase que se alza poderosa con la Revolución Francesa;
es la burguesía, que de inmediato trata de obtener ventajas de la desor-
ganización de los trabajadores y les impone la prohibición de asociarse y
de declararse en huelga. Rápidamente se levanta una barrera entre dos
sectores antagónicos, capitalistas por un lado y trabajadores por otro. Las
ventajas indudablemente están del lado del capital, ya que el aumento de
producción es fácil colocarlo en las nuevas colonias o nacientes repúblicas,
lo que a su vez les incita a producir cada vez más y a obtener un mayor
interés del dinero invertido en la empresa.
Con la naciente industria se produce el segundo fenómeno, ya esbozado,
de la emigración en masa de los trabajadores del campo hacia la ciudad. Ello
se debe a dos circunstancias principales. Una es el cercado de los campos
libres y comunales de que disfrutaban en el régimen feudal, que les permitía
obtener ventajas considerables en cuanto a los trabajadores de ciudad, pues,
además de la ganancia que percibían por su actividad particular, disfrutaban
de los bienes provenientes de dichos campos. La otra razón determinante del
25
éxodo debe buscarse en el atractivo que significó para ellos el nuevo sistema
de trabajo industrial, que les daba cabida en igualdad de condiciones que
a quienes, por practicar un oficio de ciudad en los gremios, podían haber
reclamado ventajas para su colocación y que hasta entonces los desplazaban
en forma absoluta, dado que las corporaciones eran instituciones cerradas. Las
nuevas industrias son creadas en la ciudad o en sus cercanías, lo que significó
aumentar enormemente la densidad de la población. Si se imaginan las con-
diciones de vida y sanitarias de entonces, sin luz eléctrica, gas, agua potable,
alcantarillado, pavimento, las aguas corriendo a tajo abierto, es fácil explicarse
las epidemias y la enorme mortalidad que ellas significaban. Era costumbre,
por lo demás, sobre todo entre los trabajadores provenientes de los campos,
tener sus ganados menores y sus gallinas con ellos. La construcción usual de
entonces contemplaba un subterráneo o primer piso, en el cual era corriente
criar y guardar cerdos; era la porqueriza o pocilga, de donde ha derivado la
acepción hoy más corriente que se aplica a una habitación antihigiénica y
maloliente. Los historiadores recuerdan que los cerdos eran considerados en
aquel tiempo como los basureros de la ciudad, ya que se les dejaba deambular
por las calles en el día comiendo la basura, para recogerlos en la noche a sus
corrales subterráneos en la misma habitación de sus dueños.
La ambición desmedida de los capitalistas y el concepto de que el
dinero produce dinero, los lleva a producir bienes sin considerar muchas
veces la demanda del mercado, sea nacional o internacional. Otras veces
la competencia en el mercado de un producto nuevo, desconocido hasta
entonces, produce una violenta caída en los precios. Ocurre también que
se descubren nuevas substancias o se fabrican productos sintéticos que des-
plazan a los naturales, lo que ciertamente causa trastornos de importancia
tanto en las industrias como en los trabajadores que ellas ocupan. Es el
fenómeno conocido como sobreproducción y crisis, que periódicamente
se ha originado en el mundo con fatales consecuencias. Chile ha sufrido
en los últimos cien años cinco graves crisis, una de ellas con la caída de la
demanda y del precio del salitre al término de la Primera Guerra Mundial,
en la que se empleó como material bélico; la segunda, la crisis mundial
de 1930, trayendo ambas resultados gravísimos para la industria, el Fisco y
los trabajadores; la tercera, a raíz del “boom” económico alcanzado entre
1980 y 1981, que trajo como consecuencia un período depresivo en 1982,
agravado por su enorme deuda externa, tanto fiscal como particular; una
cuarta a fines de los 90 con la denominada “crisis asiática”, que golpeó
fuertemente a gran parte del mundo, incluido nuestro país, y una quinta,
la crisis de 2008, producto de la crisis inmobiliaria en EE.UU.
El nacimiento del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se ha
debido, qué duda cabe, al desarrollo del industrialismo moderno.
El capitalista, que en un comienzo desarrolló su actividad dentro del
principio de libertad absoluta, lentamente reacciona ante la presión de la
fuerza trabajadora y, por último, consiente que el Estado dicte una legisla-
ción adecuada, que encauce las aspiraciones de los trabajadores.
Hemos indicado cómo, en 1791, se dictó la Ley Le Chapellier, que
prohibió la asociación de los trabajadores y la huelga. Pese a esta ley, y
26
a la repetición de sus principios en el Código Napoleónico y en los que

en él se inspiraron en casi todo el mundo, los trabajadores se organizan
y realizan movimientos gremiales. La multiplicación de tales aconteci-
mientos trajo la dictación de la Ley de 1864, que dejó de considerar la
huelga como delito y la colocó dentro del cuadro del Derecho Privado,
ley que fue imitada, a su vez, por la mayoría de los países europeos, lo
que trajo como inmediata consecuencia el aumento de las organizacio-
nes gremiales de los trabajadores y, como réplica a ello, la organización
gremial de los industriales.
La huelga, salvo movimientos aislados, nació a la vida dentro del régimen
capitalista, no obstante la prohibición recién recordada y a pesar de que fue
sancionada como delito. Fue un movimiento incontenible, que representó
en un principio la protesta de la clase trabajadora por las condiciones de
trabajo. El capitalista también ideó un medio paralelo de defensa: el lock-
out o cierre del establecimiento, y así se crearon dos formas nuevas dentro
del campo del trabajo, desconocidas en la Edad Media.
Debido a la intervención creciente del Estado en el trabajo, tanto en
las épocas de crisis como en la socialización de empresas, éste empieza
a observar que la mayoría de los movimientos sociales que se organizan
por los trabajadores no van dirigidos tanto en contra de los empleadores
particulares como en contra de él mismo; lentamente se ha substituido la
autoridad pública a la privada como sujeto pasivo de las huelgas. Debido
a tal conclusión, decide intervenir en los conflictos colectivos del trabajo,
los reglamenta, sanciona los movimientos ilegales, los ilegítimos, los actos
que constituyen sabotaje; crea una serie de prohibiciones y restricciones al
derecho de huelga, respecto de los servidores públicos o de quienes atien-
den servicios de utilidad pública o industrias vitales; crea nuevos medios
para solucionar los conflictos colectivos y trata, en una palabra, de evitar las
consecuencias perniciosas que, generalmente, significan para la economía
de un país las paralizaciones de actividades productoras.
Por último, respecto de la característica final que hemos anotado –de-
sarrollo de la Seguridad Social–, debemos hacer presente que es la más
sobresaliente de esta época. En estos años se comprueba un verdadero
afán del Estado por conceder el máximo de beneficios previsionales a los
trabajadores, que los aseguren a ellos y a sus familias por todas las contin-
gencias que pueden ocurrirles en el desempeño de sus labores. Parece ser
una compensación a la ninguna Previsión del siglo XIX.
Se quiere, nuevamente, considerar al asalariado dentro de las condi-
ciones de humanidad en que se desarrolló el trabajador durante el régi-
men de las Corporaciones, y que en los últimos años ha derivado hacia la
Seguridad Social, que ya no sólo se preocupa de la situación del trabajador
y su familia, sino que extiende su ámbito ambiciosamente a dar cobertura
a toda la población, sea nacional o llegada del extranjero, como sucede,
por ejemplo, en algunos países de la Unión Europea.
6. IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO; SU RELACIÓN

CON LA CULTURA GENERAL Y EL DERECHO TRADICIONAL. El estudio de esta
27
disciplina tiene una doble finalidad. Por una parte, se pretende dar a los
alumnos conocimientos científicos y humanistas sobre diversos elementos
que forman la base de esta ciencia y arte que es el Derecho del Trabajo y de
la Seguridad Social, y, por otra, debe instruírseles en el conocimiento de las
disposiciones vigentes, tanto substantivas como adjetivas, para habilitarlos
convenientemente en el ejercicio de su futura profesión.
Es indudable que el primer propósito se cumple enseñando la His-
toria del Trabajo; las Doctrinas Sociales y económicas en que se inspiran
las soluciones dadas a la cuestión social; la Organización Internacional
del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social y la historia y evolución
del trabajo en nuestro país. Todos estos conocimientos significan un
aporte de considerable interés en la formación intelectual y cultural de
los estudiantes.
En cuanto al segundo, si se considera que el contrato de trabajo, después
del de transporte y compraventa de cosas muebles, debe ser el más común
en nuestra legislación y el que se celebra con mayor frecuencia; de más
está señalar la importancia que reviste para quien persigue la obtención
de un título profesional el conocer cabalmente nuestro Derecho Social,
máxime si se considera que seguramente utilizarán este Derecho en sus
primeras acciones profesionales.
A través del desarrollo del programa tendremos oportunidad de cono-
cer también la estrecha relación que existe entre el Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, y las demás ramas del Derecho tradicional. Cabe
destacar especialmente la interdependencia que existe entre Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social y el Derecho Administrativo, en lo
referente a organismos técnicos o de Seguridad Social; con el Derecho
Comercial, en cuanto a los empleados de comercio y la dotación de buques
mercantes; con el Derecho Procesal, en cuanto a las normas que rigen los
juicios especiales del trabajo, y con el Derecho Internacional, en cuanto a
la formación y evolución del Derecho Internacional del Trabajo, y con el
Derecho Constitucional, en relación a las Garantías Constitucionales, los
Convenios Internacionales y más recientemente, en vinculación con la no
discriminación y los Derechos Fundamentales.
7. TRANSFORMACIÓN SOCIAL DEL DERECHO; EL DERECHO NUEVO. Ya tuvimos

oportunidad de señalar, al estudiar la historia del trabajo, cómo las primeras
leyes y códigos que se dictan en nombre de los principios proclamados
por la Revolución Francesa –igualdad, libertad y fraternidad– restringen
y prohíben el derecho de asociación y el ejercicio de la huelga, que eran
las principales, por no decir únicas, herramientas que podían esgrimir
los trabajadores en defensa de sus intereses. Todas las legislaciones de la
época, basadas en el principio de la igualdad, arrancan, en cambio, de
una premisa que era y que todavía se considera errónea: las partes que
van a celebrar un contrato, cualquiera que sea su naturaleza, pactan en
un pie de absoluta igualdad. Este principio se sostiene especialmente en
el Código Civil de Napoleón y ha sido repetido por casi todos aquellos
que se inspiraron en tal molde.
28
Es efectivo que por virtud de la Revolución Francesa los individuos ad-

quirieron igualdad política y jurídica, pero no lo es menos que mantuvieron
la desigualdad económica, desigualdad que se agravó con el nacimiento de
la nueva clase social llamada burguesía, que trató de ganar en muy breve
tiempo el camino recorrido por la aristocracia que caía.
Se ha dicho, y con razón, que la Revolución Francesa no significó un
triunfo ni para la aristocracia, que se derrumbó, ni para el pueblo, que
solamente obtuvo igualdad política, sino para esta nueva clase social lla-
mada burguesía.
La burguesía instalada en el poder se apresuró a dictar la Ley Le
Chapellier en 1791, que prohibió la asociación y la huelga de los traba-
jadores. Aunque derogada posteriormente, el principio fue mantenido
por la legislación napoleónica, que consideró la huelga como delito.
Por su parte, el Código Civil dictado por Napoleón sostuvo la libertad
contractual, partiendo de la base de que todos los individuos son iguales
jurídicamente y libres, en consecuencia, para contratar en igualdad de
condiciones.
Estos principios son repetidos por casi todos los Códigos de la época y
Chile no es extraño a tal actitud. Nuestro Código Civil de 1855, inspirado
en la legislación napoleónica, no sólo considera iguales para contratar a
las partes, en el contrato de arrendamiento de servicios; en cuanto a las
asociaciones trabajadoras nada dice, pero al aplicarles las normas sobre
personas jurídicas que no persiguen fines de lucro, reserva al Supremo
Gobierno la concesión o no de la personalidad jurídica.
El malestar que entre las clases trabajadoras produjo el desarrollo del
capitalismo, que debe su auge, en gran parte, al ambiente de libertad en
que le correspondió desenvolverse, trajo como lógica consecuencia una
reacción que se tradujo en huelgas y protestas.
El gobierno, que se vio incapaz de contener estos movimientos ge-
neralizados, prefirió colocarlos dentro de un margen de legalidad y, al
efecto, dictó la Ley de 1864, que aceptaba la huelga dentro del campo
del Derecho Privado, castigándola únicamente cuando iba acompañada
de violencia.
La repetición continuada de este fenómeno, la intervención de la Igle-
sia en favor de la clase desvalida, la acción de ciertos hombres, el ejercicio
del poder por partidos de avanzada social, los congresos internacionales de
trabajadores, etc., fueron poco a poco formando ambiente en el mundo
entero acerca de la necesidad de contar con una legislación especial de ca-
rácter social, protectora del débil económicamente en el contrato de trabajo,
para permitirle contratar, si no en un pie de igualdad con su empleador, a
lo menos en condiciones más humanas y favorables que las que imperaban
en ese entonces.
Los capitalistas o industriales, ante el temor siempre en aumento de los
repetidos movimientos de trabajadores, también sumaron sus voces a los que
pedían una legislación especial. Comprendían que era más conveniente a
sus intereses contar con un Derecho nuevo que encauzara las aspiraciones
de los trabajadores que seguir expuestos a soportar las protestas crecientes
29
del malestar del momento, muchas veces violentas, que solamente podían
sofocarse con la intervención de la policía.
Nace así un Derecho nuevo, conocido bajo diversos nombres, como
hemos tenido oportunidad de exponerlo, y que ahora, casi universalmente,
es llamado Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
8. INNOVACIONES EN EL DERECHO TRADICIONAL. Este Derecho nuevo ha

remecido, y muy fuertemente, el Derecho tradicional. De paso, se pueden
apuntar las principales modificaciones que ha introducido en nuestra le-
gislación general. Respecto al Derecho Civil, ha innovado en cuanto a las
siguientes materias: ha establecido una tutela legal a favor de los trabajadores;
ha hecho irrenunciables los derechos que les concede; ha hecho dirigido
el contrato de trabajo; ha creado los contratos colectivos; ha modificado la
capacidad para contratar de los menores; ha creado una forma nueva de
asociación: el sindicato; ha cambiado la teoría de la culpa por la del riesgo
social en los accidentes del trabajo; ha reformado el orden de sucesión en
materia de derechos previsionales; ha reducido enormemente los plazos
de prescripción; ha establecido remuneraciones mínimas irrenunciables
y reajustables; ha permitido la intervención del Estado en los diferendos
colectivos del trabajo cada vez que ve amenazada la tranquilidad social, etc.
En cuanto al Derecho Comercial, ha innovado respecto a los contratos de
los factores y dependientes del comercio y de los hombres de mar. Refe-
rente al Derecho Procesal, ha innovado en cuanto ha creado una justicia
especial del trabajo, con un procedimiento también especial para conocer
de las contiendas individuales del trabajo y, paralelamente, ha creado un
sistema para solucionar los conflictos colectivos del trabajo. En el Derecho
Administrativo ha creado organismos técnicos y especializados en materia
de legislación social, como el Ministerio del Trabajo, Dirección del Trabajo,
Superintendencias especializadas (de Seguridad Social, de Salud (antes de
Isapres), de Pensiones (antes Administradoras de Fondos de Pensiones)). El
Derecho Internacional ha visto formarse a su vera el Derecho Internacional
del Trabajo desde que por el Tratado de Versalles se creó la Organización
Internacional del Trabajo, institución que ha logrado imponer sus con-
venios a través de casi 180 países que de ella forman parte, consiguiendo
así que exista un verdadero Código Internacional del Trabajo, a lo menos
respecto a los denominados Derechos Fundamentaless que sustenta. Por
último, el Derecho Político tiende a modificarse por la acción constante
y progresiva de las asociaciones gremiales, a las cuales, en muchos países,
ya se les ha reconocido representación legislativa.
9. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Generalmente, en el estudio de

cualquiera rama del Derecho es posible distinguir, dentro del orden in-
terno, cuatro fuentes bien marcadas que le sirven de origen. Ellas son: ley,
jurisprudencia, doctrina y costumbre.
En el Derecho del Trabajo, rama nueva, en formación, inspirada en
principios opuestos a los que informan el Derecho clásico, protectora,
foral y que contiene mandatos de orden público, el estudio de sus fuentes
30
tiene un carácter práctico inmediato: buscar de dónde provienen las reglas

aplicables a las relaciones del trabajo.
Pueden clasificarse en fuentes materiales o de formación de la ciencia
del Derecho del Trabajo (llamadas también propias, reales o de producción
y formales o de aplicación del mismo Derecho. llamadas también impropias,
traslaticias o jurídico-positivas), distinguiéndose entre estas últimas las de
origen estatal, las de origen profesional y las de carácter internacional;
también se las clasifica en Directas o Indirectas.
Ambas categorías pueden encontrarse en el plano nacional e inter-
nacional.
Dentro de las fuentes materiales corresponden: la acción científica
o doctrinaria; la enseñanza de los autores y las recomendaciones o votos
aprobados en congresos oficiales y científicos.
Dentro de las fuentes formales es posible señalar: la Constitución,
leyes, reglamentos, decretos, circulares y dictámenes administrativos;
reglamento interno; contratos colectivo e individual de trabajo; conve-
nios internacionales; jurisprudencia; usos y costumbres; derecho natural;
principios generales del derecho y conceptos de justicia social, moral y
equidad.12
Concepto: El profesor Juan Carlos Soto Calderón las conceptualizaba

diciendo que entendía por ellas “la sede o centro originario, la potestad
generadora, el procedimiento de gestación y la forma de expresión del
derecho positivo vigente”.13
Dichas clasificaciones se esquematizan a continuación:
Materiales Formales
a) Directas
* Sociedad – en general Principios generales del Derecho E
S
– en particular Costumbre profesional T
A
* Estado – Legislativo Ley (CPE, leyes, tratados) T
– Judicial Jurisprudencia A
L
– Ejecutivo Potestad reglamentaria
P
* Grupos sociales organizados Contratación Colectiva R
carácter profesional (Sindicatos) Reglamento Interno empresa O
F.
* Empleador Convenios: O.I.T. I
Multilaterales N
T.
Bilaterales
12
DAVID GALEMIRI, Reglamento interno, pág. 13.
13
JUAN CARLOS SOTO CALDERÓN, Teoría del derecho del trabajo, Separata, Facultad de
Derecho, Universidad de Chile, pág. 16.
31
b) Indirectas
* Doctrinas
* Religión
* Filosofía
* Moral
* Economía
* Naturaleza humana
* Progreso tecnológico
* Revoluciones
Comentaremos brevemente a continuación las fuentes formales más

relevantes, por estimar que ellas son las que denotan una mayor recurren-
cia periódica:
a) Los principios generales del Derecho. Se entiende por tales “aquellas líneas
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la relación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho”.14
Una clasificación básica sobre el particular es la siguiente:15
1. Principio Protector, el que se puede subdividir en:
1.1. In dubio pro-operario.
1.2. La norma más favorable.
1.3. La condición más beneficiosa.
2. Principio de la Irrenunciabilidad de los derechos:
3. Principio de la Continuidad de la relación laboral.
4. Principio de la Primacía de la Realidad.
5. Principio de la Razonabilidad.
6. Principio de la Buena Fe.
El Principio Protector tiene como objetivo establecer un amparo pre-
ferente para el trabajador; la regla de in dubio pro-operario significa que
de existir una norma que sea susceptible de entenderse de varias maneras,
debe preferirse aquella interpretación que sea más favorable al trabajador;
la regla de la norma más favorable significa que de existir varias normas
aplicables a la misma situación, debe aplicarse aquella más favorable al
trabajador, aunque su jerarquía fuere inferior; la regla de la condición más
beneficiosa implica que ante dos situaciones concretas aplicables con diversa
vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida que
sea más favorable al trabajador.
El Principio de la Irrenunciabilidad se lo conceptualiza como la no
privación voluntaria de una ventaja otorgada por el derecho laboral en el
propio beneficio del trabajador.
14
MANUEL ALONSO GARCÍA, Derecho del trabajo, Barcelona, 1960, tomo I, pág. 247.
15
AMÉRICO PLÁ RODRÍGUEZ, Los principios del derecho del trabajo, Montevideo, 1975,
pág. 25.
32
El Principio de la Continuidad de la relación laboral persigue que ésta

se mantenga sin interrupciones la mayor cantidad de tiempo posible.
El Principio de la Primacía de la Realidad implica que en caso de sur-
gir discrepancias entre lo que ocurre en la práctica y aquello que surja de
documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe otorgarse prioridad
a lo que se desprenda de los hechos.
El Principio de la Razonabilidad implica el reconocer que el ser humano,
en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.
El Principio de la Buena Fe significa que las conductas de ambas partes
en la relación laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y
obligaciones.
b) La costumbre profesional. La repetición constante y uniforme de ciertos
hechos no tiene una fuerte recepción en nuestro Derecho como fuente
del mismo, aplicándosele sólo en forma muy restringida según remisión
de la propia ley; en el Código del Trabajo se mantiene vigente tan sólo una
norma que se pueda citar al efecto, cuyo es el caso del artículo 105, relativo
a la remuneración de la gente de mar, aunque también podría considerar
un atisbo de ella en el artículo 88 del mismo cuerpo legal, en lo que hace
relación con la determinación de la jornada del trabajador agrícola.
c) La Constitución Política. La Carta Fundamental es, a no dudarlo,
la más relevante de estas fuentes; la de 1980 en Chile recoge en diversos
numerales (16º, 17º y 19º) de su artículo 19, un conjunto básico de dere-
chos laborales que la Constitución asegura a toda persona en sus servicios
personales a otra, a saber:
c.1. La libertad de trabajo y su protección. Comprende dos aspectos:
el derecho a la libertad de trabajo y el derecho a su libre contratación y
elección, con una justa retribución. Dicha libertad se refiere, de una parte,
al derecho del empleador de elegir libremente a sus trabajadores o colabo-
radores; para el trabajador, a su vez, constituye un derecho irrenunciable
a elegir su trabajo. La justa retribución debe entenderse referida como un
concepto amplio, el que comprende tanto al trabajador independiente
como al subordinado.
La ley no se preocupa de la “justicia” de la remuneración, dada su
evidente subjetividad, sino más bien la enfoca en relación al sentido social
que ella debe tener, en cuanto debe procurar cubrir las necesidades básicas
para que tanto el trabajador como su familia puedan tener una vida digna;
por ello, en el Título acerca de la “Protección de las Remuneraciones”, es-
tablece el denominado “ingreso mínimo”, remuneración básica que –salvo
contadas excepciones– debe percibir todo trabajador subordinado por sus
labores (inciso 3º del artículo 44 del Código del Trabajo).
La reciente publicación de la Ley Nº 20.281 (D.O. 21.07.08) estableció
que el sueldo base de todo trabajador debe equivaler al Ingreso Mínimo,
y solo exceptuó de dicha norma a aquellos trabajadores exentos del cum-
plimiento de jornada.
33
c.2. La no discriminación. Prohíbe la Carta Fundamental cualquiera

discriminación que no se base en la idoneidad o capacidad personal, pero
permitiendo exigir la nacionalidad o límites de edad en determinados casos.
La legislación ha recepcionado todos estos preceptos cada vez con mayor
fuerza, debiendo destacarse a este respecto el actual contenido del artículo 2º
del Código del Trabajo, el que fuere sustancialmente modificado por las
Leyes Nº 19.759 de 2001, Nº 19.812 de 2002, y Nº 20.005 de 2005, que han
potenciado el resguardo de la no discriminación, y del artículo 12 del mismo
cuerpo legal, modificado por la Ley Nº 19.684 de 2002, como asimismo la
promulgación del Convenio 182 de la O.I.T., que elevaron la edad mínima
para el ingreso al trabajo y procuraron eliminar el trabajo infantil.
c.3. La libertad de afiliación gremial. Se consagra este principio en el
sentido de que no puede ser considerado un requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación como para mantenerse
en éstos; esta norma debe entenderse referida tanto a las organizaciones
sindicales como a las denominadas “asociaciones gremiales”, regidas por
el Decreto Ley Nº 2.757, y guardan estrecha relación con algunas de las
denominadas “cláusulas antisindicales”, cuya aplicación está teniendo una
creciente importancia en el ámbito laboral.
Debe destacarse a este respecto el artículo 215 del Código del Trabajo,
que establece expresamente que no se podrá condicionar el empleo de
un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical, o
despedirlo o perjudicarlo por dicha causa.
Con respecto a las asociaciones gremiales, quizá lo más destacable es lo
vinculado con los Colegios Profesionales, los cuales se han visto impedidos
de exigir la afiliación a ellos como requisito para ejercer la profesión; con
ello, una de las principales funciones que habían cumplido –el control ético
de sus asociados– ha quedado en definitiva en manos del Poder Judicial,
sin perjuicio de la reconocida labor que en este ámbito se esfuerzan por
realizar estas entidades.
c.4. Derecho a la Negociación Colectiva. Se establece como derecho
para todos los “trabajadores de empresa” –salvo aquellas en que la ley
expresamente no lo permita–, aunque paulatinamente la legislación ha
ido abriendo cauce a la de interempresa y, hoy en día, la jurisprudencia
administrativa inclusive ha entendido que también podrían llevarla a efecto
sindicatos de grupos de empresas organizados matricialmente, más conoci-
dos bajo la denominación de “holding”, aunque esto último siempre pasa
por la anuencia del empleador.
Las modalidades de la Negociación Colectiva quedan entregadas a la ley,
al igual que la determinación de su procedimiento, destacándose siempre la
finalidad de que se propicia una solución “justa y pacífica” de los conflictos
colectivos; se considera el arbitraje obligatorio para aquellas empresas que
la ley determine, que son las que no pueden declarar la huelga.
En relación con este último aspecto, si bien la Carta Fundamental
no reconoce expresamente en estos acápites el derecho a huelga, nos
parece que ese derecho sí está suficientemente recepcionado en la Cons-
34
titución. En efecto, la ratificación por parte de Chile de diversos tratados

internacionales en que sí está expresamente reconocido dicho derecho
(Derechos Humanos, Pacto de Derechos Civiles, Sociales y Políticos, etc.),
y el acatamiento a lo preceptuado por el artículo 5º de la propia Carta, en
cuanto expresa que es deber del Estado respetar los derechos garantizados
por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes, nos parece que así lo establece claramente; en su apoyo debe
tenerse presente, además, la extensa regulación que de la huelga realiza
el propio Código del Trabajo.
c.5. El derecho a la libertad sindical. Se consagra el pleno derecho a
la sindicación, dejando en manos de la ley la forma de su materialización,
reiterando el resguardo a la afiliación voluntaria; de igual manera reconoce
el sistema de “registro” en materia de constitución de sindicatos, y refiere a
la ley los mecanismos que aseguren la autonomía de este tipo de institucio-
nes, dejando expresamente prohibida la participación en política partidista
tanto de las entidades propiamente tales como de sus dirigentes.
d) La ley. Nuestro Código Civil la define como “una declaración de la
voluntad soberana que, manifestada en la forma prescrita por la Constitución,
manda, prohíbe o permite”; en Chile el Poder Legislativo se encuentra en
manos del Congreso Nacional y del Presidente de la República, actuando
como órganos colegisladores. La regulación de su formación se encuentra
recogida en los artículos 65 a 75 de la propia Carta Fundamental (antes
de la Ley de reforma constitucional Nº 20.050, de 26 de agosto de 2005,
eran los artículos 62 a 72).
En Chile existe una gran profusión de leyes de carácter laboral, con la
característica de su especial dinámica, derivada de lo contingente que es el
Derecho Laboral, lo que motiva que, en forma periódica, se estén dictando
una gran cantidad de ellas.
En el mismo rango de ellas deben comprenderse los “decretos leyes”
y “los decretos con fuerza de ley”, los que surgen por excepción cuando la
potestad reglamentaria se ejerce en materias propias de ley.
e) La jurisprudencia. El artículo 79 de la Constitución Política radica
la facultad de conocer las causas, resolverlas y hacer ejecutar lo juzgado
en los Tribunales establecidos por ley; a su vez, el artículo 420 del Código
del Trabajo fija la competencia de los Tribunales del Trabajo, sin perjuicio
de lo que establecen diversas otras leyes sobre el particular. De esa forma,
en primera instancia conocen de estas causas los Juzgados del Trabajo y,
donde no existen, conocen los jueces que tienen jurisdicción común; en
segunda instancia lo hacen las Ilustrísimas Cortes de Apelaciones respectivas,
reservándose el conocimiento definitivo de algunos y muy determinados
procesos para la Excelentísima Corte Suprema de Justicia.
Sin perjuicio de ello, existe una nutrida jurisprudencia de carácter
administrativo que emana de diversas entidades, como es el caso de la
Superintendencia de Seguridad Social, de Pensiones, de Salud y, muy
principalmente, de la Dirección del Trabajo y de la Contraloría General
de la República. Dicha labor la efectúan fundamentalmente por medio de
35
“dictámenes”, los que han ido adquiriendo, en el curso del tiempo, una
cada vez más creciente importancia; en diversas ocasiones han existido
dificultades para deslindar el específico campo de atribuciones de cada
cual, lo que generalmente se ha zanjado mediante la interposición de
recursos de protección.
f) La Potestad reglamentaria. Esta es la facultad que tienen ciertas autori-
dades administrativas para dictar reglas obligatorias; en Chile se encuentra
radicada en manos del Presidente de la República (artículo 32 Nº 6 de
la Carta Fundamental). Por delegación la ejercen diversas autoridades,
existiendo una profusa cantidad de decretos reglamentarios en materia
laboral.
g) La contratación colectiva. A través del procedimiento de la negociación
colectiva se establecen condiciones comunes de trabajo y de remuneracio-
nes para un cierto grupo de trabajadores; es una excelente herramienta,
pero de escasa utilización en Chile. Las estadísticas disponibles indican
que por este mecanismo del Contrato Colectivo se establecen condiciones
especiales a lo más al 15% de la fuerza de trabajo del país; mayor acogida
encuentra su símil, que es el Convenio Colectivo de Trabajo, bastante
menos formalizado en su procedimiento y que no considera el fuero ni el
derecho a huelga en el trámite de su establecimiento.
h) El reglamento interno de la empresa. Toda empresa con diez o más tra-
bajadores permanentes tiene la obligación de confeccionar un “reglamento
de orden, higiene y seguridad”, el que deberá contener las obligaciones
y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores con relación a sus
labores, permanencia y vida en la empresa.
Esta es una formidable forma de expresión del poder de dirección del
empleador al interior de la empresa, pero en nuestro país es solamente
utilizado por la gran empresa, muy poco por la mediana empresa y prácti-
camente nada por la pequeña empresa; ello pese a que en forma paulatina
se ha ido rebajando el requisito del número de trabajadores exigido para
su aplicación.
36
CAPÍTULO II
LA CUESTIÓN SOCIAL
1. LACUESTIÓN SOCIAL: ORIGEN, REALIDAD, COMPLEJIDAD Y NATURALEZA

ECONÓMICO-MORAL; SUS EVENTUALES SOLUCIONES. La definición más cono-
cida y popularizada de cuestión social es la dada por el sociólogo italiano
Olgiati, quien dice que es “el conjunto de males que actualmente reinan
en la sociedad respecto al trabajo, de los cuales deseamos saber las causas
y buscar los remedios”.
Esta definición es muy amplia y por lo mismo adolece de vaguedad,
pero sí tiene la virtud de reflejar el contenido de la cuestión social no
solamente de un instante, sino que puede aplicarse con propiedad a
diversas épocas. Desde principios del siglo pasado que existe malestar
entre los trabajadores, cuando, desaparecidos los gremios, quedaron
entregados a la libertad de contratar de los prestadores de servicios. Ya
hemos señalado cómo imperó desde el inicio del capitalismo un mar-
cado individualismo en la orientación del Derecho y cómo, dentro de
la libertad para contratar, el trabajador siempre tuvo que aceptar las
condiciones señaladas por el empleador. Ello trajo como consecuencia
fatal el enriquecimiento cada vez mayor del propietario de los medios
de producción a costa del empobrecimiento progresivo del trabajador.
Antes, la diferencia económica entre el maestro director de un taller y
un operario que laborara en él no era notoria; en el capitalismo cada vez
se hizo presente con mayor fuerza.
Sin embargo, anotan los autores, no sólo el factor económico influye
en la génesis de la cuestión social. También gravita, y en forma importante,
el factor moral, ya que el empleador divisa en el trabajador un elemento
incorporado a su fábrica, le interesa siempre que esté en condiciones de
producir, sin que le preocupen fundamentalmente su bienestar personal,
económico o el de su familia. Al empleador lo mueve la idea de hacer
mayores ganancias y aumentar su producción y con ello su capital. El traba-
jador, por su lado, cumple con lo necesario para ganar su remuneración y
mira con reprobación a quien le da la oportunidad de ganarse su sustento;
comprueba en el empleador el espíritu utilitario que lo guía y el bienestar
y progreso económico obtenido, en parte, con su sacrificio.
37
Desde que el Estado empieza en el siglo XX a participar en el ámbito

laboral, especialmente a través de una legislación cada vez más interven-
cionista, trata de investigar las causas del malestar entre los trabajadores y
busca soluciones adecuadas para satisfacer sus aspiraciones, las que entrega
para su aplicación mediante la dictación de leyes y contratos.
No obstante tal actitud, no es mucho lo que se puede avanzar en la
solución de los problemas que constituyen la cuestión social, si a la vez no
se cuenta con la cooperación de las partes directamente interesadas en
el trabajo: empleador y trabajador. Los primeros pueden hacer mucho
para aliviar la tensión que se observa en las relaciones con los segundos,
preocupándose de su bienestar, progreso económico y técnico, previsión,
etc., para lo cual suelen valerse de los departamentos de bienestar que
existen en empresas de importancia. Los trabajadores, por su parte, pue-
den contribuir igualmente a ello encuadrando sus peticiones dentro del
marco de la ley, de las posibilidades reales de la empresa y sin amenazar
su existencia misma ni la situación económica del país, y sin menoscabar
los derechos de otros grupos de trabajadores.
De esta triple actitud en el trabajo puede esperarse la solución, si no
de todos, por lo menos de la mayoría de los problemas que forman la
cuestión social.
2. LAS DOCTRINAS SOCIALES. Se denominan tales los diversos sistemas ideados

para estudiar la organización social y resolver los problemas que comprende
la cuestión social.
Las diversas doctrinas carecerían de valor si únicamente dedicaran es-
fuerzos a la investigación científica o a la especulación con las conclusiones
que de ella obtuvieren. No es ese su fin; deben tratar de llevar a la práctica los
principios por ellas sustentados, o que obtienen mediante la política social,
que se ha definido como “la acción de las diversas doctrinas económico-so-
ciales en orden a conseguir la realización de los principios sustentados por
ellas. La política social es, pues, como la dinámica de esas doctrinas”.1
Las teorías sociales han sido clasificadas de muy distintas maneras por
los autores, y esto ha sucedido porque algunas de ellas, aunque son total-
mente antagónicas, parten de principios en cierto punto similares, como
el socialismo y la doctrina de la Iglesia Católica, o son movimientos que ha
inspirado un mismo filósofo, aun cuando las conclusiones a que arriben las
doctrinas sean absolutamente dispares. Así Hegel es citado como inspirador
del marxismo y al mismo tiempo del nacionalismo o nazismo.
Hecha esta advertencia, intentaremos dar una clasificación de las doctrinas
sociales y para el objeto las dividiremos en cuatro grupos: a) individualista
o liberal; b) socialista; c) cristianismo social, y d) otras tendencias, entre las
cuales podemos hacer figurar el anarquismo, sindicalismo, cooperativismo,
agrarismo, solidarismo y justicialismo.
Autores que han querido dar una aplicación práctica a la clasifica-
ción de las doctrinas sociales, han dicho que sus principios se relacionan
1
38
LA CUESTIÓN SOCIAL
con la mayor, menor o ninguna injerencia que el gobierno tenga con los
individuos que forman la sociedad que rige. Así, dicen que las doctrinas
liberales sustentan el principio de que el mejor gobierno es el que menos
gobierna, para facilitar la competencia sin trabas entre los hombres; para
las doctrinas socialistas, el mejor gobierno es el que gobierna más, ya que
la falla reside en gobernar sólo para mantener a los ricos en sus posesio-
nes y a los pobres en su pobreza, y para los anarquistas, el mejor gobierno
es aquel que no gobierna, que se elimina a sí mismo y que permite a los
individuos autosuficientes, moralmente competentes, lograr la armonía
natural que ellos persiguen.
Hecha la clasificación, analizaremos muy someramente los principios
sustentados por las diferentes doctrinas sociales, citando, aunque sea de
paso, a sus principales sostenedores, obras publicadas o realizadas y la
filosofía que les sirve de fundamento.
Grupo individualista o liberal. Dentro de la evolución y desarrollo de las
doctrinas sociales, nos corresponde referirnos en primer lugar a las doctrinas
liberales o individualistas. Estas escuelas se caracterizan sobre todo por su
fe en las leyes económicas, que consideran inexorables y que estiman que
deben regir la actividad social sin restricción alguna, las cuales tampoco
pueden variarse desde que no han sido formuladas por los hombres.
Las escuelas liberales propiamente tales basan sus principios en la es-
cuela fisiócrata de mediados del siglo XVIII. Repudian la intervención del
Estado en el trabajo y en las actividades particulares. Estiman perniciosa y
contraproducente la rudimentaria legislación existente sobre el particular
en la época, sin que aporten otras soluciones para dominar el malestar
social. La máxima que les sirve de distintivo es “laissez faire, laissez passer,
le monde vâ lui-même” (“dejar hacer, dejar pasar, el mundo seguirá sien-
do el mismo”). Su inspirador filosófico es el sociólogo y filósofo Herbert
Spencer, autor de la obra El hombre en contra del Estado.
Como principal sostenedor del liberalismo se conoce a Adam Smith,
autor de la obra Investigaciones sobre la naturaleza y la causa de la riqueza de las
naciones, publicada en 1776, en la que sostiene que el trabajo es la fuente
de la riqueza.
La obra del padre de la economía política fue continuada por Juan
Bautista Say, Leroy Beaulieu, Marshall, Molinare, Guyot y Courcelle-Seneuil.
Este último, que fue profesor en la Universidad de Chile, dejó numerosos
discípulos en nuestro país, entre los cuales debe destacarse a Zorobabel
Rodríguez.
El optimismo que revestía a los principios sostenidos por las escuelas
liberales se vio seriamente combatido a principios del siglo XIX por dos
economistas: Malthus y Ricardo. El primero sostuvo que la población aumen-
taba en progresión geométrica, en tanto que los alimentos se producen en
proporción aritmética, de donde concluía que si los habitantes del mundo
se seguían multiplicando en esa forma, manteniéndose la producción de
alimentos, llegaría el momento en que no habría cómo sustentar la vida.
Ricardo, por su parte, es autor de la teoría de que mientras las remuneracio-
39
nes van en disminución, las rentas territoriales, reservadas exclusivamente

a los propietarios, van siempre progresando.
Dichas teorías, pesimistas indudablemente, influyeron en contra del
prestigio de las escuelas liberales y favorablemente sobre las nuevas ideas
socialistas que empezaban a dar sus primeros pasos en ese entonces.
Dentro de las escuelas liberales es digno destacar la Escuela de Reforma
Social o de Le Play. Esta escuela también es conocida con el nombre de
Escuela de la Paz Social, porque predica la no violencia y sostiene que la
transformación de la sociedad puede alcanzarse por medio del desarrollo
de los lazos familiares, fortificando la autoridad paterna o la iniciativa em-
pleadora y la solidaridad entre empleadores y trabajadores. Como medios
para obtener su finalidad repudia la intervención del Estado y preconiza
la libertad de testar.
El fundador e impulsor de esta escuela es el ingeniero francés Federico
Le Play, de la época de Napoleón III. Se valió del método de la observa-
ción y escribió numerosas monografías. Se caracteriza esta escuela por la
belleza de sus concepciones; sus doctrinas cristianas; porque los principios
económicos los reemplaza por principios morales y cree que la solución de
muchos de los problemas se encuentra en la unión de la familia.
Grupo socialista. La definición de la doctrina socialista es muy difícil

de intentar si se toma en cuenta que abarca un campo amplísimo. La más
justa parece ser la que dice que socialismo es la acción internacional del
proletariado que trabaja por su emancipación material y moral mediante
la expropiación del capitalismo y su reemplazo por un capital colectivo
único.
En tal concepto se comprenden las dos etapas esenciales del socialismo:
destrucción del régimen capitalista existente y substitución por uno nuevo,
en el cual el capital será común o colectivo, según las diversas teorías que
emanan del tronco común llamado socialismo.
Los medios para conseguir estos objetivos varían enormemente según
el sistema socialista que se siga. Según el marxismo, el régimen capitalista
se destruiría solo, por la creciente concentración de capitales y por la lucha
cada vez más enconada entre capitalistas y asalariados. Para los bolchevi-
ques, la destrucción del capitalismo debe obtenerse por medios directos
y violentos. En cambio, los socialistas modernos estiman que ello puede
obtenerse por la evolución revolucionaria, preparando previamente a los
trabajadores.
Como medios legales de obtener la implantación del socialismo se
señalan los siguientes: a) socialización de la propiedad privada mediante
la abolición del derecho de herencia; b) impuestos progresivos a la renta
y a las herencias, y c) la expropiación.
El socialismo ha participado en diversos movimientos revolucionarios
desde el siglo pasado y ha celebrado numerosas reuniones internacionales
de afiliados a partidos socialistas, realizaciones con las cuales ha influido
enormemente sobre el pensamiento de los trabajadores. Bosquejaremos
su actuación.
40
LA CUESTIÓN SOCIAL
Participó activamente el socialismo en la Revolución de 1848, movimiento

romántico, de carácter intelectual, que proclamó el derecho al trabajo y
en el que le cupo destacada actuación a Luis Blanc, creador de los Talleres
Nacionales, ideados para absorber la cesantía mediante la realización de
obras públicas y que, en definitiva, resultaron un fracaso. Posteriormente y
en la misma Francia participa el socialismo en la revolución social llamada
de la Comuna, que estalló en París en marzo de 1871, al retirarse las tro-
pas alemanas vencedoras de Napoleón III. Este movimiento preconizaba
la destrucción del Estado burgués y su reemplazo por un sistema federal
formado por las comunas de todo el país. Los socialistas eran una minoría
dentro de este movimiento, que realizó un gobierno confuso y limitado a
París. Prontamente fue sofocado por las tropas nacionalistas francesas y su
derrota influyó grandemente en la disolución de la “Primera Internacional
Obrera”. En el siglo pasado, una rama del socialismo, el bolchevismo, hace
estallar un golpe revolucionario en Rusia, en marzo de 1917, que derroca
al zarismo y se instala en el poder.
En cuanto a los congresos internacionales celebrados por los trabaja-
dores socialistas, conocidos como “Internacionales Obreras”, existen varias
en la historia del socialismo. Cada una de ellas ha tenido una existencia
de varios años y ha celebrado diversas reuniones en ciudades distintas, y
persigue un objetivo determinado y, por cierto, distinto al que sostienen
las otras. Cada una es mantenida por la fracción socialista que cree poseer
la verdad en cuanto a los principios en que se funda y a los medios que
deben emplearse para imponerlos en el mundo capitalista.
La Primera Internacional Obrera fue fundada en Londres por Carlos
Marx en 1864, a la que adhirieron numerosos partidos de trabajadores se-
guidores de sus ideas; era de carácter revolucionario y celebró numerosas
reuniones. Su fracaso se debió en parte a la derrota de la Comuna y a la
división que se produjo en 1872 entre socialistas y anarquistas. La Segunda
Internacional se fundó en Amsterdam en 1889; ha celebrado congresos de
trabajadores desde entonces, a ella se encuentran afiliados la gran mayoría
de los partidos socialistas y repudia al comunismo. La Tercera Internacional
o Comintern es la comunista, que funcionó en Moscú desde 1919 hasta
1943, creada con el objeto de implantar el comunismo mundial y que fue
combatida duramente por los socialistas. El 22 de mayo de 1943, el comu-
nismo internacional fue disuelto, según lo anunció el Presidium del Comité
Ejecutivo. Ello se debió a que los partidos comunistas no necesitaban a la
época de una organización de ese tipo político –así se sostuvo–; pero en
realidad se debió más que todo a razones de guerra. La URSS de aquel
entonces necesitaba de la ayuda material de los aliados para imponerse
sobre Alemania, y los aliados condicionaron su auxilio a la disolución de este
organismo, que era de un tinte definido en la situación mundial existente,
que separaba a los países en dos campos opuestos. Más tarde los comunistas
necesitaron una nueva organización y así volvieron a establecerla con otro
nombre. En efecto, el 5 de octubre de 1947 se hizo el anuncio de que una
Oficina de Información Comunista (Communist Information Bureau), o
Cominform, había sido establecida por nueve de los partidos comunistas
41
europeos, incluyendo el de la Unión Soviética. De acuerdo con el texto

de la resolución adoptada por los miembros de los Comités Centrales de
los partidos de Yugoslavia, Bulgaria, Rumania, Hungría, Polonia, Unión
Soviética, Francia, Checoslovaquia e Italia, éstos decidieron crear un Bureau
de Información, a fin de mantener un intercambio de la experiencia de los
diferentes partidos, y en caso de necesidad, coordinar sus actividades a base
de convenios. Se decidió que la Oficina publicara un órgano de prensa y
que la ciudad de Belgrado fuera la sede del Cominform. Posteriormente,
ante la defección de Tito, se cambió la sede a Bucarest. A raíz de la visita
de altos dirigentes soviéticos a Inglaterra, juntamente con la revisión de la
política de Stalin, anunciaron la disolución del Cominform.
Para el estudio del socialismo se puede dividir su historia en tres épocas:
antes de Marx, con Marx y posterior a Marx.
En la primera época, esto es, antes de Marx, puede citarse por orden
cronológico a Platón, que en sus ideas de La República y en el libro de
Las Leyes propuso la comunidad de bienes, de alimentos y la educación
en común de los hijos. Tomás Moro, humanista y mártir de la fe católica,
canonizado en 1935, quien en el siglo XVI publicó su obra Utopía, en la
que describe un país imaginario, gobernado por una sociedad comunista,
y en la que mezcla reformas que parecen de interés con hechos que le dan
cierto viso histórico al asunto, pero que él mismo califica de absurdas. Tomás
de Campanella, siglo XVII, autor de la Ciudad del Sol, en que también se
relata la vida de una ciudad imaginaria, si bien no en forma tan optimista
como el anterior, lo que se debió, seguramente, a que De Campanella vivió
en prisión casi la mitad de su vida.2 Francisco Bobeuf, autor del Manifiesto
de los Iguales, que intentó llevar a la práctica un golpe comunista que él
encabezaba con el nombre de Graco, por lo cual fue ordenado ejecutar
por el Directorio en 1797. Las reducciones jesuitas en Paraguay, en los
siglos XVII y XVIII, que pueden calificarse como organizaciones socialistas
teocráticas. Los precursores del moderno socialismo aparecen a fines del
siglo XVIII y principios del siglo XIX, cuando precisamente empezaba a
destacarse la importancia de la cuestión social. Entre ellos merecen citarse
los siguientes: Enrique de Saint-Simon (1760-1815), gran partidario del
industrialismo y sostenedor teórico de los principios socialistas; Roberto
Owen (1771-1858), gran industrial inglés, quien aplicó en forma práctica
las ideas socialistas, fundando varias colonias comunistas en Inglaterra
y Estados Unidos, siendo iniciador de las primeras cooperativas; Carlos
Fourier (1772-1837), quien, si bien reconocía el derecho de propiedad,
quería obligar a los propietarios a ponerla en común; creador del falans-
terio (falance) o familisterio, especie de sociedad cooperativa de consumo
y producción, que se autoabastecería y en el que la remuneración desapa-
recía; Carlos Rodbertus (1805-1875), considerado como el iniciador del
socialismo científico; Luis Blanc (1811-1882), que no sólo preconizaba las
ideas socialistas, sino que en parte las llevó a la práctica con la creación de
2
Entre obras de esta naturaleza consultar las siguientes: FRANCISCO BACON, New Atlantis,
1627; MORELLI, Basilíada, 1753, y COBET, Voyage en Icarie, 1840.
42
LA CUESTIÓN SOCIAL
los Talleres Nacionales durante la Revolución de 1848, con el objeto de

absorber la cesantía obrera; Fernando Lasalle (1825-1865), buen orador
y agitador de multitudes, llamado “el rey de los obreros”, quien formuló
la Ley de Bronce de los Salarios, según la cual las remuneraciones, bajo la
ley de la oferta y la demanda, se reducen siempre al tanto necesario para
sostener y propagar la vida, sin que pueda subsistir una retribución más
baja ni sea posible lograr una más alta.
La segunda etapa del socialismo es la que se realiza con Marx y es co-
nocida como la del socialismo científico. Carlos Marx nació en la ciudad
prusiana de Tréveris, en 1818, de padres burgueses de origen judío; con-
vertido al protestantismo, fue expulsado de Alemania poco después de la
Revolución de 1848. Vivió más de treinta años en Inglaterra, organizó allí
la Primera Internacional Obrera y murió en París en 1883. Fue hombre de
ciencia, de gran cultura económica, filosófica e histórica. Sus principales
obras son: El Manifiesto Comunista, El Capital, Crítica a la Economía Política y
La Miseria de la Filosofía. Influyó sobre él la filosofía de Hegel.
El Manifiesto Comunista, escrito en colaboración con Federico Engels,
fue publicado en vísperas de la Revolución Socialista de 1848. En él se en-
cuentran en germen las doctrinas marxistas, expuestas en forma concisa y
entusiasta. El Capital, considerado como la Biblia Socialista, consta de tres
tomos. El primero fue publicado en 1867 y los posteriores en 1885 y 1894,
por Engels, después de la muerte de Marx.
Las principales teorías marxistas que se exponen en estas obras son
también tres: teoría del valor o de la plusvalía; materialismo histórico o
determinismo económico, y lucha de clases.
Según la teoría del valor o de la plusvalía, el valor consiste únicamente
en el trabajo; por lo tanto, la parte del trabajo que el empleador toma para
sí en forma de utilidad no es sino un despojo que hace al trabajador. Este
excedente de trabajo, no cubierto por el salario pagado, lo llama plusvalía
o supervalor, sosteniendo que el trabajador tiene derecho al producto
íntegro de su trabajo. El capital, agrega, tiene por consiguiente un origen
viciado. Tiene que desaparecer y de hecho va a desaparecer. El capital crece
cada día, y cada día se concentra más en manos de unos pocos. Frente a
él surge un proletariado organizado que abatirá final y definitivamente al
capitalismo.
La teoría del materialismo histórico o determinismo económico sos-
tiene que todos los fenómenos sociales, incluso los morales, ideológicos
y religiosos, tienen por causa un fenómeno económico, o sea, el motivo
determinante para las transformaciones históricas es sustancialmente eco-
nómico. Señala que en la producción social de los medios de subsistencia,
los hombres contraen relaciones determinadas, necesarias e independientes
de su voluntad, relaciones de producción que son correlativas a un grado
determinado del desarrollo de sus fuerzas productivas. Estas relaciones
forman la estructura económica de la sociedad (infraestructura), sobre la
que se edifica una superestructura jurídica y política. Sostiene que el modo
de producción de la vida material determina, en general, el proceso social,
político e intelectual de la vida, y que, en consecuencia, podría transformar
43
la sociedad cambiando su organización económica, lo cual se verificará por

medio de la lucha de clases.
Este tercer principio dice que es fatal en la humanidad. Que existió
entre el feudalismo y sus siervos y que pasó a ser reemplazado por la lucha
entre burguesía y proletariado. Agrega que está marcado el fin de la lucha
de clases por la supresión de la minoritaria. La sociedad avanza hacia una
futura sociedad sin clases, lo que se obtendrá por la autodestrucción del
capitalismo debido a la enorme concentración de capitales. Sostiene que
como la clase capitalista vencida no se resignará a su supresión, debe existir
un período transitorio de dictadura proletaria, que debe durar mientras
se edifica la nueva sociedad socialista sin clases.
De Marx se ha dicho, y con razón, que creó el socialismo científico,
unió dos conceptos dispersos hasta ese entonces, proletariado y socialismo,
e infundió alma al trabajador. Su mérito radica principalmente en que
supo darle sabor de ciencia a la doctrina, al valerse de la economía, y pudo
resumir en mejor forma las críticas contra la sociedad burguesa, planteando
las consignas revolucionarias para el futuro. De allí que en un principio
y durante el apogeo de las doctrinas marxistas se consideró marxismo
como sinónimo de socialismo. Sin embargo, cuando se comprobó más
tarde que eran exagerados los resultados a que llegaba el ideólogo, que la
clase media subsistía, que la autodestrucción del capital no se divisaba y
que no todo estaba regido por la economía, apareció el sistema llamado
socialista reformista o revisionista, que admite desde entonces hasta hoy
muchísimos matices.
Joseph Caillaux ha dicho: “Marx y el marxismo han sido condimen-
tados con todas las salsas, por sus partidarios y por sus adversarios. Esto
es tan cierto que, en presencia de las interpretaciones de sus pretendidos
discípulos, Marx decía jocosamente al fin de su vida: ‘en cuanto a mí con-
cierne, yo no soy marxista’”.3
Del socialismo primitivo –que oponía al individualismo predominante el
“Estado-Providencia” al “Estado-Gendarme”– a las diversas formas del socia-
lismo moderno, encontramos muchísimas diferencias. A más del socialismo
estrictamente marxista o científico, hay muchísimos otros que llevan este
nombre, sea solo, con agregados, como revisionistas o reformistas, mode-
rados, comunistas, socialistas de Estado, entre los que se pueden calificar
al fascismo, nacionalsocialismo, bolchevismo, colectivismo revolucionario,
etc. Todos ellos, cuál más, cuál menos, se inspiran en Hegel y en los princi-
pios científicos sustentados por Marx, dando enorme preponderancia a la
intervención del Estado. Sin embargo, las formas señaladas del socialismo
de Estado se miran como totalmente opuestas a las simplemente llamadas
socialistas. ¿Cuál posee la verdad predicada por Marx? ¿Cuáles son los
verdaderos socialistas? Los autores señalan que el verdadero socialismo es
aquel que tiene el sentido revolucionario de una sola clase contra todo un
orden social que la daña. Verdadero socialismo, agregan, es algo muy afín de
verdadero comunismo. Mientras los socialistas, revisionistas o moderados,
3
JOSEPH CAILLAUX, Le Sénat, Assemblée de la République, 1938.
44
LA CUESTIÓN SOCIAL
aceptan la lucha de clases, las diversas formas de socialismo de Estado la

suprimen. He aquí la gran diferencia.
Cristianismo social. La doctrina social de la Iglesia es la aplicación de

las normas de la moral cristiana a los problemas actuales. Viejos principios
contenidos en los Mandamientos, en los Evangelios, Epístolas de San Pablo
y obras de los Padres de la Iglesia, como San Agustín y San Ambrosio, y
principios filosóficos sostenidos por la Escuela Escolástica y su principal
representante, Santo Tomás de Aquino, sirven de fundamento a las solu-
ciones dadas por la Iglesia a los males actuales.
Además del catolicismo social, existen el protestantismo social y el
cristianismo social no confesional. El primero llega hasta negar el derecho
de propiedad y a establecer el colectivismo en su reemplazo, por lo que
bien puede considerársele como socialismo cristiano; a la organización
corporativa opone la asociación cooperativa; tiene base individualista,
fundada en el libre examen, y se ha desarrollado especialmente en los
países protestantes. El cristianismo social no confesional está alejado de la
Iglesia, pero se inspira en el Evangelio; predica la riqueza común o nacio-
nalizada; una jerarquía social determinada por los servicios rendidos y el
sometimiento al Evangelio.
No obstante la importancia que pueden revestir estos movimientos, en
nuestro estudio nos interesa particularmente el catolicismo social, cuyas
bases fundamentales se encuentran en las Cartas Pontificias, en especial
en dos de ellas, la Rerum Novarum (1891) de León XIII y la Quadragesimo
Anno (1931) de Pío XI. Además, tienen importancia la Mater et Magistra
(1961) y la Pacem in Terris de Juan XXIII, la Populorum Progressio (1967), de
Pablo VI, la Laborem Exercens (1981), la Sollicitudo Rei Socialis (1988), y la
Centesimus Annus (1991), todas de Juan Pablo II.
La Encíclica Rerum Novarum (Cosas Nuevas) fue dada por el Papa León
XIII, el 15 de mayo de 1891; consta de una Introducción y de dos Partes,
una Negativa y otra Positiva. En la introducción analiza la existencia de
un conflicto económico producido por múltiples causas, que induce al
Vicario de Cristo a tratar la denominada “cuestión obrera”, proclamando,
en cumplimiento de su cargo apostólico, los principios de una solución
justa y equitativa del problema. En la Parte Negativa define el problema
trabajador, su naturaleza y sus causas; analiza la solución entregada por el
socialismo y en seguida la refuta, tildándola de inepta, injusta y subversiva.
En la Parte Positiva señala la solución del problema propuesto por la Iglesia,
que comprende remedios divinos (doctrina, preceptos y acción benéfica)
y remedios humanos (unión de los esfuerzos de todas las clases sociales y
acción de las leyes y de la autoridad).
En la Parte Positiva, Remedios Divinos, se señala la solución al proble-
ma social propuesto por la Iglesia y por ello es la que debe interesarnos
especialmente; dividida en tres partes, dice lo siguiente: Doctrina: La Iglesia
instruye con su doctrina, enseñando, en especial, al trabajador y pobre,
que existe una desigualdad natural, necesaria y conveniente al hombre;
que el trabajo, después del pecado, es penoso porque es expiatorio; que es
45
imposible librar al hombre de las penalidades de la vida presente y que la

relación natural entre ricos y pobres, entre el capital y el trabajo, no es de
guerra, sino de unión. Preceptos: La Iglesia rige y une con sus enseñanzas
y preceptos las voluntades de ricos y pobres: para dirimir la lucha entre el
capital y el trabajo enseña tanto a los empleadores como a los trabajadores
sus mutuos deberes; no contenta con apaciguar de esta manera el conflicto,
trata de unir a ambos con lazos de íntima unión y amistad, enseñando que
no la presente, sino la futura vida debe ser objeto de nuestras aspiraciones
y que para ésta nada importan ni la abundancia ni la escasez de bienes tem-
porales, sino más bien el uso que de ellos se haga; recuerda especialmente
a los ricos el peligro de las riquezas y la cuenta que de ellas deberán dar
a Dios, y que no son propietarios absolutos de sus bienes, sino sólo admi-
nistradores de ellos, y que, según la voluntad de Dios, su dueño absoluto,
deben emplear lo superfluo para el alivio del menesteroso; recuerda a los
pobres que no deshonran la pobreza ni el ganarse el sustento con el trabajo,
como lo prueba el ejemplo del Hijo de Dios; que la verdadera dignidad y
riqueza consiste en la virtud y que los pobres son más amados de Dios. Acción
benéfica de la Iglesia: Expresa que la Iglesia ejerce influjo sobre la vida moral
y temporal de los hombres y que son inútiles los esfuerzos de reemplazar
la caridad que ella predica con otras de beneficencia humana.
En la Parte Positiva, Remedios Humanos, reconoce que es necesario
concurrir a la solución de la cuestión obrera con medios humanos, los cuales
divide en dos: Ayuda del Estado y Acción de Trabajadores y Empleadores.
En cuanto a la intervención del Estado, la justifica diciendo que es un deber
procurar, mediante el conjunto de las leyes y de la administración pública,
el mayor bien económico y moral del país, lo que debe buscarse con más
afán tratándose de la proletaria, que es la numerosa y necesitada y contri-
buye con su esfuerzo a la prosperidad de la nación. Reconoce, sí, que el
Estado debe defender la propiedad privada, reprimir con la fuerza y alejar
de los trabajadores a los agitadores que tratan de engañarlos y arrastrarlos
a actos de violencia y subversivos del orden. Señala que el Estado debe
intervenir en las huelgas cuantas veces ellas amenacen el bien común o
la pública tranquilidad, y preferentemente con medidas preventivas que
alejen las causas de tales conflictos. Estima que el Estado puede defender
a los trabajadores con las siguientes medidas: procurándoles el descanso
corporal y espiritual en domingos y días de fiesta; procurando que su trabajo
no sea excesivo; limitando el trabajo de niños y mujeres; procurando que
se pague al trabajador una remuneración justa (no debe ser insuficiente
para la sustentación de un trabajador frugal y de buenas costumbres; si él,
obligado por la necesidad o movido por el miedo de un mal mayor, aceptase
una condición más dura, sería eso hacerle violencia y contra esa violencia
reclama la justicia); facilitando al trabajador la adquisición de propiedad
privada, y disminuyendo los impuestos sobre las propiedades pequeñas. Es
curioso anotar que estos puntos se encuentran incorporados hoy día en la
legislación de la mayoría de los países del mundo. Respecto de la acción
de trabajadores y empleadores, indica que pueden realizar las siguientes
obras: organizar sociedades de socorros mutuos, de previsión y patronato;
46
LA CUESTIÓN SOCIAL
organizar asociaciones de trabajadores (mejor es que estén dos juntos que

uno solo, porque tiene la ventaja de su compañía. “Si yo cayere, me sos-
tendrá el otro. Ay del solo, que cuando cayere no tiene quién le levante”)
y organizar asociaciones privadas de carácter religioso.
En resumen, puede decirse que la Encíclica Rerum Novarum muestra
que la concepción social-católica parte de una base distinta a la concepción
materialista de Marx, ya que mientras ésta sostiene que todo tiene por base
lo económico, sobre lo que se edifica la superestructura, para la filosofía
cristiana junto al cuerpo está el espíritu, del cual debe preocuparse princi-
palmente el hombre, que ha venido al mundo a preparar el camino para
la vida eterna (“mi reino no es de este mundo”), pero, reconociendo el
malestar existente en la parte económica, aconseja al trabajador resigna-
ción, respeto a la propiedad privada, rechazo al odio y a la lucha de clases;
al empleador aconseja dar un buen trato a sus trabajadores, pagarles una
justa remuneración y emplear lo superfluo de sus bienes en el alivio de
menesterosos, y al Estado emplear las leyes y la administración pública
para obtener el bienestar de los trabajadores, reconocer y fortalecer la
propiedad privada e intervenir en los conflictos colectivos, previniéndolos
y permitiendo la libre asociación.
La Encíclica Quadragesimo Anno (Cuadragésimo Año) fue dada por el
Papa Pío XI el 15 de mayo de 1931, justamente como un homenaje a los
cuarenta años de la Rerum Novarum. Consta de tres partes principales. En
la primera trata de los frutos prácticos de la Rerum Novarum en la doctrina,
leyes y asociaciones; en la segunda se refiere a la autoridad de la Iglesia
en materias sociales y económicas, y en la tercera considera los cambios
experimentados por la cuestión social desde León XIII hasta 1931, apun-
tando cómo el industrialismo y el imperialismo internacional del capital
han reemplazado la libre competencia.
La Encíclica Quadragesimo Anno reiteró los principios anteriores, formu-
lando la acusación de que la vida económica continuaba horrendamente
dura, cruel y atroz. Al mismo tiempo, el documento destacó que corres-
ponde a la autoridad pública, por razones de bien común, fijar “qué es
lícito y qué no a los poseedores en el uso de sus bienes”. El trabajo debe
estar destinado “a la producción de bienes verdaderamente útiles”, y no a
lo que caprichosamente determine el empresario; es injusto que el capital
reivindique para sí “todo el rendimiento, la totalidad del producto, dejando
al trabajador apenas lo necesario para reparar y restituir sus fuerzas”, ya que
en la repartición de las ganancias debe imperar una justa distribución, una
“justicia social”. Se impone, paralelamente, la redención del proletariado, con
la implementación de la propiedad familiar, el salario justo y la restauración
del orden social. Al respecto, Pío XI subraya el principio de subsidiariedad,
que indica lo siguiente: las tareas que idóneamente pueden desempeñar
los individuos, grupos menores y grupos mayores de la sociedad, a ellos
deben encomendarse. Al Estado, en cambio, le corresponde dirigir, vigilar,
urgir, coordinar y castigar, según el caso y las circunstancias lo requieran,
supliendo a las personas y grupos privados cuando éstos no puedan cum-
plir eficazmente su cometido, o cuando circunstancias de bien común
47
impongan la actuación estatal. Simultáneamente, la encíclica destaca el

desenvolvimiento de la organización sindical y corporativa, y propone la
cristianización de la vida económica según principios de caridad, unión
y colaboración.
Otras declaraciones pontificias posteriores –de reciente data– han
acentuado el rechazo del socialcristianismo al individualismo posesivo.4
En la Encíclica Mater et Magistra, Juan XXIII incluyó entre las exigencias
propias del bien común, “dar ocupación al mayor número de trabajadores;
evitar que se constituyan categorías privilegiadas, incluso entre los traba-
jadores; mantener una adecuada proporción entre salarios y precios...”,
promovió la empresa cooperativa y la presencia activa de los trabajadores
en las empresas donde están incorporados, ya que no se los puede reducir
“a la condición de simples silenciosos ejecutores”. Después de elogiar a la
Organización Internacional del Trabajo, el Pontífice reitera la función social
de la propiedad privada, que “surge de la naturaleza misma del derecho
de propiedad”. En la Pacem in Terris (1963), el mismo Juan XXIII proclamó
nuevamente el derecho al trabajo, a condiciones de labor conciliables para
la mujer, con su situación de esposa y madre; a una justa distribución; al
derecho de asociación, promoción de los trabajadores, tutela de la acti-
vidad privada siempre que ésta “garantice a los principales derechos de
la persona humana su perfecta intangibilidad”, etc. Interesa mencionar
que la Encíclica se refiere a las declaraciones de derechos insertas en las
Constituciones, y admite que las libertades y derechos de la persona “sean
reafirmados en las ordenaciones jurídicas positivas”.
Debe citarse también la Encíclica Populorum Progressio, de Paulo VI,
donde se reafirma la tesis de que la propiedad privada no constituye un
derecho incondicional ni absoluto: “no hay ninguna razón para reser-
varse en uso exclusivo lo que supera a la propia necesidad, cuando a los
demás les falta lo necesario”, y declara solemnemente que la economía debe
estar al servicio del hombre. Hay un deber de solidaridad, se explicita, que
obliga a los seres humanos y a los pueblos. Ideas similares había declara-
do el Concilio Vaticano II, aclarando que el concepto de remuneración
equitativa en el trabajo debe incluir lo necesario para que el trabajador
y su familia puedan “llevar una vida digna en el plano material, cultural
y espiritual”. A su vez, la carta de Paulo VI al cardenal Maurice Roy, en
ocasión del octogésimo aniversario de la Rerum Novarum, en 1971, admite
ampliamente la existencia y la función de los sindicatos, incluyendo el
ejercicio de la huelga, “cuyo derecho como medio último de defensa
queda ciertamente reconocido”.
En 1981, el Papa Juan Pablo II redactó una nueva Encíclica5 –Laborem
Exercens– al cumplirse noventa años de la Rerum Novarum. El documento
destaca que la distribución desproporcionada de riqueza y miseria, como
la existencia de países y continentes desarrollados frente a otros no de-
4
ANTONIO VÁSQUEZ VIALARD, Tratado de Derecho del Trabajo, Editorial Astrea, Buenos
Aires, 1982.
5
ANTONIO VÁSQUEZ VIALARD, ob. cit.
48
LA CUESTIÓN SOCIAL
sarrollados, “exigen una justa distribución y la búsqueda de vías de justo

desarrollo de todos”. Hoy, en lugar de “problemas de”, es preferible hablar
de “problemas del mundo”. Después de reconocer que el trabajo humano es
quizá la clave esencial de toda cuestión social, y que constituye una dimen-
sión fundamental de la existencia del hombre en la Tierra, destaca que el
trabajo debe estar en función del hombre, y no a la inversa.
La Laborem Exercens condena la tesis del “trabajo mercancía” propia del
capitalismo, pero advierte que ese error puede repetirse “dondequiera que
el hombre sea tratado de alguna manera a la par de todo el complejo de
los medios materiales de producción, como un instrumento y no según
la verdadera dignidad de su trabajo, o sea como sujeto y autor y, por con-
siguiente, como verdadero fin de todo el proceso productivo”. El sistema
sociopolítico liberal –continúa la Encíclica– reforzaba y aseguraba la ini-
ciativa económica de los poseedores del capital, pero no se preocupaba
suficientemente de los derechos del hombre de trabajo. Para concluir con
ese estado de cosas, el marxismo –prosigue el documento– ve en la lucha
de clases el único medio para eliminar las injusticias sociales. Sin embargo,
para realizar una auténtica justicia social “son siempre necesarios nuevos
movimientos de solidaridad de los hombres de trabajo y de solidaridad
con los hombres de trabajo”, reconociéndose, eso sí, que el trabajo tiene
prioridad sobre el capital (“el capital está en función del trabajo y no el
trabajo en función del capital”), y que sobre esa base debe superarse la
antonimia entre ambos conceptos. Del trabajo emanan deberes y derechos
para el trabajador, cuyo reconocimiento es condición fundamental para la
paz del mundo contemporáneo.
La encíclica se detiene igualmente en otros puntos: obligación del Estado
de promover una política laboral justa, de programar subsidios para los
desocupados; concepción de los sindicatos como elementos indispensables
de la vida social, especialmente en las sociedades modernas industrializa-
das (aunque, alerta, “no tienen carácter de partidos políticos que luchan
por el poder y no deberían ni siquiera ser sometidos a las decisiones de
los partidos o tener vínculos demasiado estrechos con ellos”); reitera la
admisión del derecho de huelga, como medio extremo; la protección al
trabajador emigrante; la subordinación de la propiedad privada al derecho
de uso común (destino universal de los bienes), etc.
A este respecto, el Catecismo de la Iglesia Católica, después de afirmar:
“en materia económica el respeto de la dignidad humana exige la práctica
de la virtud de la templanza, para moderar el apego a los bienes de este
mundo; de la virtud de la justicia, para preservar los derechos del prójimo
y darle lo que le es debido; y de la solidaridad, siguiendo la regla de oro y
según la generosidad del Señor, que “siendo rico, por vosotros se hizo pobre
a fin de que os enriquecierais con su pobreza (2 Cor. 8,9)”, presenta una
serie de comportamientos y de actos que están en contraste con la dignidad
humana: el robo, el retener deliberadamente cosas recibidas como préstamo
u objetos perdidos, el fraude comercial, los salarios injustos...”.6
6
Veritatis Splendor, pág. 150. Ediciones San Pablo, octubre, 1993.
49
Por su parte, la Encíclica Sollicitudo Rei Socialis, expedida con fecha

30 de diciembre de 1987, en conmemoración del vigésimo aniversario
de la Populorum Progressio, junto con rendir homenaje a ésta y a la impor-
tancia de su enseñanza, reafirmó la continuidad de la doctrina social y su
constante renovación; junto con hacerlo, traza un panorama del mundo
contemporáneo, con especial énfasis en el auténtico desarrollo humano, y
proporciona una lectura teológica de los problemas modernos. En una de
sus conclusiones señala que “lo que está en juego es la dignidad de la persona
humana, cuya defensa y promoción nos han sido confiadas por el Creador, y de
las que son rigurosa y responsablemente deudores los hombres y mujeres
en cada coyuntura de la historia”.
Asimismo, la Encíclica Centessimus Annus, expedida el 1º de mayo de
1991, con ocasión del centenario de la Rerum Novarum, hace referencia a
los rasgos característicos de ésta y sostiene que los desafíos del mundo de
hoy no se refieren a una pugna ideológica sino a ganar la batalla social y
ello exige preocupación para que exista justicia distributiva en las relaciones
laborales y, al mismo tiempo, requiere especial interés por el crecimiento
y desarrollo económico.
Indica al efecto que “En tiempos de León XIII semejante concepción
del derecho-deber de la Iglesia estaba muy lejos de ser admitida común-
mente. En efecto, prevalecía una doble tendencia: una, orientada hacia
este mundo y esta vida, a la que debía permanecer extraña la fe; la otra,
dirigida hacia una salvación puramente ultraterrena, pero que no iluminaba
ni orientaba su presencia en la tierra. La actitud del Papa al publicar la
Rerum Novarum confiere a la Iglesia una especie de “carta de ciudadanía”
respecto a las realidades cambiantes de la vida pública, y esto se corroboraría
aún más posteriormente. En efecto, para la Iglesia enseñar y difundir la
doctrina social pertenece a su misión evangelizadora y forma parte esen-
cial del mensaje cristiano, ya que esta doctrina expone sus consecuencias
directas en la vida de la sociedad y encuadra incluso el trabajo cotidiano y
las luchas por la justicia en el testimonio a Cristo Salvador. Asimismo, vie-
ne a ser una fuente de unidad y de paz frente a los conflictos que surgen
inevitablemente en el sector socioeconómico. De esta manera se pueden
vivir las nuevas situaciones sin degradar la dignidad trascendente de la
persona humana ni en sí mismos ni en los adversarios, y orientarlas hacia
una recta solución”.
Respecto al mundo actual, señala el Papa que “En fin, hay que ga-
rantizar el respeto por horarios ‘humanos’ de trabajo y de descanso, y el
derecho a expresar la propia personalidad en el lugar de trabajo, sin ser
conculcados de ningún modo en la propia conciencia o en la propia digni-
dad”. Hay que mencionar aquí de nuevo el papel de los sindicatos no sólo
como instrumentos de negociación, sino también como “lugares” donde
se expresa la personalidad de los trabajadores: sus servicios contribuyen
al desarrollo de una auténtica cultura del trabajo y ayudan a participar de
manera plenamente humana en la vida de la empresa.
Para conseguir estos fines el Estado debe participar directa o indirec-
tamente. Indirectamente y según el principio de subsidiariedad, creando las
50
LA CUESTIÓN SOCIAL
condiciones favorables al libre ejercicio de la actividad económica, encau-

zada hacia una oferta abundante de oportunidades de trabajo y de fuentes
de riqueza. Directamente y según el principio de solidaridad, poniendo, en
defensa de los más débiles, algunos límites a la autonomía de las partes
que deciden las condiciones de trabajo, y asegurando en todo caso un
mínimo vital al trabajador en paro; efectúa asimismo una aguda crítica a
la crisis del marxismo, lo que no elimina en el mundo las situaciones de
injusticia y de opresión existentes, de las que se alimentaba el marxismo
mismo, instrumentalizándolas, pero afirmando que se ha producido un
reencuentro entre la Iglesia Católica y el movimiento trabajador.
Efectúa también un lúcido examen del tema relativo a la propiedad
privada y al destino de los bienes, afirmando que “La Iglesia reconoce la
justa función de los beneficios, como índice de la buena marcha de la empresa.
Cuando una empresa da beneficios significa que los factores productivos
han sido utilizados adecuadamente y que las correspondientes necesidades
humanas han sido satisfechas debidamente. Sin embargo, los beneficios
no son el único índice de las condiciones de la empresa. Es posible que los
balances económicos sean correctos y que al mismo tiempo los hombres,
que constituyen el patrimonio más valioso de la empresa, sean humillados
y ofendidos en su dignidad. Además de ser moralmente inadmisible, esto
no puede menos de tener reflejos negativos para el futuro, hasta para la
eficiencia económica de la empresa. En efecto, la finalidad de la empresa
no es simplemente la producción de beneficios, sino más bien la existencia
misma de la empresa como comunidad de hombres que, de diversas maneras,
buscan la satisfacción de sus necesidades fundamentales y constituyen un
grupo particular al servicio de la sociedad entera. Los beneficios son un
elemento regulador de la vida de la empresa, pero no el único; junto con
ellos hay que considerar otros factores humanos y morales que, a largo plazo,
son por lo menos igualmente esenciales para la vida de la empresa”.
Agrega que “El desarrollo integral de la persona humana en el trabajo
no contradice, sino que favorece más bien la mayor productividad y eficacia
del trabajo mismo, por más que esto puede debilitar centros de poder ya
consolidados. La empresa no puede considerarse únicamente como una
“sociedad de capitales”; es, al mismo tiempo, una “sociedad de personas”,
en la que entran a formar parte de manera diversa y con responsabilidades
específicas los que aportan el capital necesario para su actividad y los que
colaboran con su trabajo. Para conseguir estos fines, sigue siendo necesario
todavía un gran movimiento asociativo de los trabajadores, cuyo objetivo
es la liberación y la promoción integral de la persona”.
La doctrina socialcristiana emanada de aquellas declaraciones ha inspi-
rado diversas concepciones filosóficas (el “humanismo integral” de Jacques
Maritain, v. gr.) y políticas (la Democracia Cristiana, por ejemplo).7
3. DISCURSOS DEL PAPA EN CHILE. A raíz de la visita de Juan Pablo II a Chile

en abril de 1987, pronunció dos trascendentales discursos relacionados
7
ANTONIO VÁSQUEZ VIALARD, ob. cit.
51
con la materia. En el encuentro con el mundo del trabajo en Concepción,

recordó lo dicho en su Encíclica Laborem Exercens: “En el trabajo, merced a
la luz que penetra dentro de nosotros por la resurrección de Cristo, encon-
tramos siempre su tenue resplandor de la vida nueva”. Recordó asimismo
que conocía muy bien las preocupaciones que desazonan el ánimo de los
trabajadores, muchas de ellas relacionadas con problemas de justicia social,
que exigen de todos una intervención decidida para procurar resolverlos.
Piensa en la prolongada situación del desempleo –aquí y en tantos lugares
del mundo–, lo cual, cuando alcanza ciertos niveles, constituye un problema
ético y espiritual, porque es síntoma de la presencia de un desorden mo-
ral existente en la sociedad, cuando se infringe la jerarquía de los valores
(Discurso en Barcelona, 7 de noviembre de 1982). Agrega: “Tampoco me
pasa inadvertido el problema de las remuneraciones del trabajo, que ha
de tener en cuenta las responsabilidades familiares de cada trabajador; ni
tampoco la cuestión del tratamiento específico del trabajo de las mujeres,
de modo que les permita hacer la labor del hogar y cumplir sus deberes
de madres y esposas”.
En el discurso pronunciado en la sede de la CEPAL, en Santiago, habla
de la subsidiariedad en cuanto a la economía privada y llama a la solidaridad
de los agentes económicos, sean privados o estatales, y entre los países entre
sí para permitir una gestión eficaz en la crisis del endeudamiento y señalar
un progreso en el camino de la justicia económica internacional.
Hace notar en seguida que de acuerdo a los informes económicos no
es posible solucionar problemas internos de inmediato, sino a largo plazo
mediante el aumento de la producción, y agrega que como ello sería una
solución lejana y urge dar remedio a los problemas de los desposeídos,
debe recurrirse a medidas extraordinarias, socorros impostergables, sub-
sidios imperiosos. Los pobres no pueden esperar. Los que nada tienen no
pueden aguardar un alivio que les llegue por una especie de rebase de la
prosperidad generalizada de la sociedad.8
4. OTRAS TENDENCIAS. Anarquismo. En esencia, es la negación de toda au-

toridad. Persigue la destrucción del régimen, cualquiera que él sea. Pide
la socialización de la economía y es enemigo del Estado tanto liberal como
socialista. El primer representante del anarquismo es Proudhon, inventor
de los bonos de circulación y autor de la célebre frase “la propiedad es un
robo”. Entre los representantes modernos destaca Bakunin, quien niega la
existencia de toda autoridad, que es el único principio en que los anarquis-
tas están de acuerdo, pero en cuanto a las soluciones propuestas, una vez
desaparecida la autoridad, difieren los distintos matices del anarquismo,
desde aquellos que admiten normas jurídicas para el futuro hasta los que
8
El mismo Papa Juan Pablo II, con fecha 10 de febrero de 1988, dictó la séptima En-
cíclica de su Pontificado, llamada Sollicitudo Rei Socialis, en la que fustiga la división de los
bloques oriental y occidental, a los que culpa de injusticias económicas y sociales, y pide
reformas al comercio internacional, los sistemas monetario y financiero, y el libre acceso a
la tecnología avanzada.
52
LA CUESTIÓN SOCIAL
no aceptan ninguna; desde los que admiten la constitución de la familia

hasta los que la niegan; otros que solucionan los problemas a través del
sindicato y otros a través de la cooperativa. Estos dos movimientos, indepen-
dientemente, son también soluciones a la cuestión social y nos referiremos
brevemente a ellos.
Sindicalismo. Es un fenómeno amplísimo, que comprende desde las
organizaciones sociales que conocemos dentro de la legislación actual,
hasta el sindicalismo revolucionario o anarcosindicalismo, doctrina e ins-
trumento de acción que puede investir el sindicalismo para obtener sus
fines, mediante la destrucción del régimen existente y su reemplazo por
un sistema social.
Cooperativismo. La cooperativa tiende a la eliminación del intermediario,
y como toda organización es un medio para alcanzar un fin, cabe por lo
mismo dentro de casi todas las doctrinas sociales ideadas para solucionar
la cuestión social. Existe, sin embargo, como movimiento independiente,
extremo, que quiere convertir la cooperativa en fuerza económica, exclu-
siva y revolucionaria.
Solidarismo. Según sus sostenedores, debe reemplazarse el concepto de
la lucha de clases por un concepto totalmente opuesto, la unión para la
vida entre todos los ciudadanos de un mismo país, sin distingos de clases
ni de situación de clases, por medio de la asociación libre, sin violencia ni
revolución. En esta organización cada uno debe retirar por su trabajo una
remuneración equitativa. Se caracteriza por la atenuación de la concurren-
cia, disminución del poder del dinero y la sustitución de la cooperación
al asalariado.
Agrarismo. Se basa en el papel principalísimo que tiene la agricultura
en la satisfacción de las necesidades humanas. Las soluciones que dan
las distintas tendencias agrarias son, en general, las siguientes: pequeña
propiedad, cultivos intensivos, crédito agrícola, división total de la tierra,
propiedad única, etc.; dichas soluciones se han ensayado con variada suerte
en diversas oportunidades, entre otras por el socialismo agrario, que pro-
pugna la colectivización de la propiedad territorial.
Aprismo. Es una doctrina política, fundada en Perú por Víctor Raúl Haya
de la Torre, con proyecciones sociales americanas; su sigla APRA significa
Alianza Popular Revolucionaria Americana; su programa es el siguiente:
1) acción contra el imperialismo; 2) unidad política de la América Latina;
3) nacionalización de tierras e industrias; 4) internacionalización del Canal
de Panamá; 5) solidaridad con todos los pueblos y las clases oprimidas del
mundo.9
Justicialismo. Este movimiento, propio y exclusivo de Argentina, que
nace a la vida política con el general Juan Domingo Perón, primero como
9
53
Subsecretario del Trabajo y Previsión Social y derrocador del régimen

democrático vigente en 1946, y más tarde electo como Presidente de la
República, propugna un acentuado nacionalismo y, por sobre todo, una
legislación protectora de los más desposeídos, la que originó y llevó a cabo
su esposa Eva Duarte, quien bautizó a los pobres como “los descamisados”.
Después de la muerte de ambos, tiene un corto renacimiento en su segunda
esposa, Isabel Martínez de Perón, derrocada a su vez por los militares; en
1987 volvió a la palestra política como primera fuerza de la nación, ya no
invocando su nombre original de peronismo, sino el de la doctrina que lo
contiene: justicialismo.
5. LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN AMÉRICA Y EN CHILE: PERÍODOS PRECO-

LOMBINO, COLONIAL Y REPUBLICANO. Como los indios ignoraban la escritura,
no hay documentos originales de los acontecimientos sucedidos antes de
la llegada de los españoles a América. Sabemos sí que los imperios de los
incas, aztecas y mayas estaban muchísimo más adelantados en relación a
los demás pueblos que habitaban América. En lo que a Chile respecta, las
investigaciones arqueológicas y antropológicas modernas han permitido
establecer el cuadro de la prehistoria chilena, desvaneciendo de paso al-
gunos errores comunes que existían sobre la materia.
Hasta hace un tiempo se pensaba que el país estaba habitado por una
misma raza indígena desde el Choapa hasta Chiloé, en atención a que
hablaban todos un idioma único, al que se llamó araucano o mapuche, y
araucanos o mapuches a los naturales de entonces, en circunstancias de
que los araucanos propiamente tales vivían en la Araucanía, entre los ríos
Biobío y Toltén, en la cual se defendieron de los españoles por muchos
años, con tan precarias convivencias fronterizas que impidieron su fusión
en masa con el elemento europeo o criollo.
Según dichas investigaciones, el cuadro étnico prehistórico de Chile se
ceñía al siguiente esquema, de norte a sur: 1) los changos, habitantes primi-
tivos de las costas nortinas; 2) los atacameños, habitantes de las provincias de
Tarapacá y Antofagasta; 3) los diaguitas (Atacama y Coquimbo); 4) los hom-
bres de los túmulos (centro y sur); 5) los picunches (del Choapa al Itata) y
huilliches (del Toltén al golfo de Reloncaví); 6) pehuenches y puelches (entre
Chillán y Valdivia); 7) los tehuelches y chonos, habitantes de la cordillera de la
Patagonia los primeros, de las costas de Chiloé y las Guaitecas, los segundos;
8) los onas, yaganes y alacalufes, del extremo sur del continente.
Todos estos pueblos se encontraban en el país desde la prehistoria
hasta mediados del siglo XV; poseían entre Atacama y el canal de Chacao
la cultura llamada “chincha chilena”, proveniente del valle de Chincha,
región peruana de Huancavélica, entre los años 110 y 1350.
Esta situación se modificó sucesivamente por tres invasiones conquistado-
ras, a saber: a) invasión araucana: proveniente de las pampas del Neuquén,
irrumpió a través de la cordillera a la altura de Cautín, más o menos a mediados
del siglo XIV; un pueblo guerrero nómade, que cortó a las tribus existentes,
estableciéndose entre los ríos Itata y Toltén. Este pueblo adoptó la lengua de
los naturales, se incorporó a la cultura chincha chilena y se hizo sedentario por
54
LA CUESTIÓN SOCIAL
la agricultura; b) invasión de los incas: el inca Túpac Yupanqui, que gobernó a

su pueblo desde 1439 a 1485, conquistó el sur hasta Tucumán, pasó de nuevo
la cordillera hacia el Pacífico frente a Aconcagua y sometió el lado chileno
hasta el río Maule. Después de establecer su dominio, regresó al Cuzco por
el lado occidental de los Andes, cruzando el desierto de Atacama; la pérdida
de hombres, la falta de víveres y de una senda por la cual marchar hizo nacer
en él la idea de construir un camino que uniera el Cuzco y Atacama. La obra
comenzada por él fue continuada por su hijo Huaina Cápac, que reinó entre
1485 y 1525, quien la llevó a feliz término; c) invasión española: dirigida la
empresa por Diego de Almagro, quien llegó hasta el valle de Copiapó en
abril de 1536 primero, que retornó al Perú desilusionado al no encontrar las
riquezas que soñaba, y consolidada posteriormente por Pedro de Valdivia,
que avanzó siguiendo en gran parte el Camino del Inca hasta el centro de
Chile, y fundó Santiago el 12 de febrero de 1541.
Las características principales del trabajador incásico eran el régimen
colectivista de la tierra, que era repartida anualmente entre los jefes de fa-
milia, y la organización del trabajo obligatorio que, según los historiadores,
es antecedente inmediato del sistema de la mita implantado después por
los españoles. Como los incas, al someter nuevos territorios, los dejaban
largo tiempo sujetos a su organización primitiva, lo más probable es que
en la parte chilena conquistada no hayan ensayado sus propios sistemas,
sino que se hayan limitado a exigir tributo a sus habitantes.
Según Barros Arana, los indios chilenos vivieron un número indefinido
de siglos en plena edad de piedra, en ese primer grado de la industria hu-
mana en que el hombre no conoció más que la piedra para la fabricación
de sus armas y utensilios.10
Sin embargo, a la llegada de los españoles y gracias a la influencia
incásica, poseían la cultura chilena; los indígenas del norte conocían el
empleo de diversas semillas y herramientas, trabajaban el cobre, la lana y el
barro, hacían diversos utensilios; los araucanos practicaban la agricultura
y la ganadería, cultivaban en especial la papa, el maíz y el poroto. Todos
estos trabajos los ejecutaban principalmente las mujeres, ya que los varones
pensaban que habían nacido sólo para hacer la guerra.
Como características del trabajo entre los araucanos, se citan las siguien-
tes: 1) aspecto familiar-religioso: existían entre ellos sociedades totémicas o
cofradías secretas encargadas de procurar el bienestar a la colectividad, cada
una dentro de su especialidad (distribución de lluvias, del calor, fructifica-
ción de semillas, etc.); dichas sociedades se basaban, generalmente, en lazos
de consanguinidad; 2) trabajos colectivos: se practicaban especialmente en
relación con la agricultura y participaban hombres y mujeres; se utilizaban
en todas aquellas labores que no podían realizar individualmente, como
construcción de rucas, rodeos, marcas de animales, fabricación de chicha,
y 3) régimen de propiedad: existía comunidad sobre la tierra y propiedad
individual sobre el fruto o producto que de su cultivo se obtuviera.11
10
DIEGO BARROS ARANA, Historia General de Chile, tomo I, pág. 95.
11
JUAN TAPIA CARVAJAL, Bosquejo histórico del Derecho del Trabajo en Chile, pág. 10.
55
De las tres invasiones señaladas, la araucana se incorporó al territorio,

costumbres y cultura chilenos; la de los incas se conformó con mantener
su dominación, el camino que le servía de comunicación y el cobro de
tributo en tejos de oro, que practicaba por medio de los curacas, que eran
sus representantes; la española fue más ambiciosa, pues quiso apoderarse
no sólo de las riquezas del país, sino de su territorio y de sus habitantes, y
por ello encontró porfiada resistencia.
Sabido es que España atravesaba por una difícil situación económica
en la época de la conquista de América. Para financiar la empresa estimó
más practicable la idea de que los propios conquistadores aprovecharan en
su beneficio las riquezas que encontraban, que ellas pasaran a manos de la
Corona y ésta retribuyera a los soldados por su obtención; se evitaban así
el pago y sostenimiento de un ejército numeroso, el envío de los medios
necesarios desde Europa y era un incentivo más poderoso que cualquier
otro que impulsara a sus guerreros.
Como un medio de explotar dichas riquezas y con la idea de adoctrinar
a los indios en el cristianismo, juntamente con el reparto de tierras se hacía
entre los conquistadores reparto de indios; reservando algunos para los tra-
bajos en beneficio del patrimonio real y, en todo caso, obligando a aquellos
que no estaban afectos a ningún servicio a ofrecer libremente sus fuerzas,
mediante pago, en los lugares que se les señalaba. Cuatro son las formas de
trabajo de los indios que se conocen en ese entonces: sistema de encomienda,
de mita, de la Corona y trabajo obligatorio de contratación libre.
Examinaremos brevemente estas formas de trabajo. En el sistema de
encomienda se entrega a los conquistadores o primeros pobladores o sus
descendientes, cierta cantidad de indios, de quienes percibían tributo,
obligándose ellos a adoctrinarlos en la fe católica, instruirlos y defender las
tierras conquistadas. Debido a la pobreza de nuestro territorio, a la falta de
bienes del indio y a la necesidad de explotar en la agricultura y en lavaderos
de oro las nuevas tierras conquistadas, poco a poco se fue reemplazando
este tributo en dinero, que era de seis a ocho pesos, por un tributo en
trabajo, que era mucho más conveniente al conquistador y del que se valía
para laborar sus tierras. El sistema se prestó a muchísimos abusos y poco
difería de la esclavitud. A fin de suavizar su rigor, se dictaron numerosas
disposiciones reglamentarias, como la tasa de Gamboa, en 1580; real cédula
de 30 de diciembre de 1611, que impone la guerra defensiva; la tasa de
Esquilache, de 1621, incorporada más tarde a la Recopilación de Indias,12
Libro VI, Título 16, “De los indios en Chile”; real cédula de 1683, que da
libertad a los indios y suprime el servicio personal obligatorio; decreto del
gobernador don Ambrosio O’Higgins, de 7 de febrero de 1789, ratificado
por Carlos III por real cédula de 10 de junio de 1791, que deroga definiti-
vamente la encomienda y el servicio personal obligatorio.
12
Sobre la observación práctica en América de este texto legal, puede citarse el libro
L’oeuvre de l’Espagne en Amérique, de C. PEREYRA (México), que expresa: “No faltaba a este
caritativo repertorio más que una ley que permitiese la aplicación de las otras” (editado en
Madrid, en 1924).
56
LA CUESTIÓN SOCIAL
En el sistema de mita se obligaba a los indios que componían una

encomienda, pero que vivían fuera de sus lindes, en reducciones pro-
pias, a trabajar por turnos de un tercio de la reducción, en trabajos de la
agricultura, durante 207 días al año, permitiéndoseles durante el resto
atender sus propias cosechas. El turno duraba un año, y al regresar el
tercio a su población debía reemplazarlo el siguiente. El encomendero
debía pagar al indio mitayo un pequeño salario, real y medio por día, y
proporcionarle la comida.
En el sistema de indios de la Corona, ciertos territorios con sus po-
bladores no podían entregarse en encomiendas, y los indios debían ser
ocupados en obras del Estado, construcción y reparación de puentes,
fuertes, caminos, en faenas marítimas, servicios de correos, etc.; gozaban de
numerosas garantías, como jornada de 8 horas, pago de salario en dinero,
prohibición de ser ocupado por particulares, etc.
Al trabajo obligatorio de contratación libre se obligaba a los indios por
la Recopilación de Indias, Libro VI, Título 12, ley 1ª, a fin de combatir su
ociosidad y procurarles el bien, para lo cual debían salir o ser llevados a las
plazas y lugares públicos a ofrecer sus servicios para los españoles, religiosos,
congregaciones y cualquier persona, quienes podían contratarlos por días
o por semanas, según lo convinieran.
Además de los sistemas señalados, que fueron los empleados ordi-
nariamente durante la Conquista y la Colonia, en Chile existió, aunque
muy limitadamente, la esclavitud. Por reales cédulas de 26 de mayo de
1608 y 13 de abril de 1625, se autorizó hacer esclavos a los indios que
se tomasen en la guerra, situación que duró muy corto tiempo, pues
fueron derogadas posteriormente, confirmándose en la Recopilación
de 1680 que los indios eran vasallos libres de la Corona de Castilla.
También existieron escasos esclavos negros traídos de África, los que
no abundaron debido a la pobreza de nuestro país, a sus cambios de
temperatura, a la dificultad de su traída y a que abundaba la mano de
obra del indio entregado en encomienda. Ya hemos indicado que por
bando de la Junta de Gobierno de 15 de octubre de 1811 se concedió
en Chile la libertad de vientres y que, posteriormente, al obtenerse la
emancipación definitiva, por senadoconsulto de 24 de julio de 1823 se
dio término a la esclavitud.
Estos medios de trabajo se mantuvieron en su integridad durante la
Colonia; únicamente debe destacarse en dicha época la actividad de los
cabildos, equivalentes a las municipalidades de hoy, y que tenían muchísimas
atribuciones más, ya que en la época de la actividad guerrera los goberna-
dores estaban casi impedidos de preocuparse de asuntos administrativos
o judiciales.
Los cabildos, mediante sus acuerdos, actas y resoluciones, reglamenta-
ron minuciosamente los problemas del trabajo, desmenuzando la legisla-
ción general. Los acuerdos de los cabildos se refieren en general a cuatro
materias: a) dictación de aranceles de los artesanos y nombramiento de
fieles ejecutores encargados de hacerlos cumplir; b) control de precios y
forma de venta de las mercaderías y autorización de aperturas de negocios;
57
c) fiscalización de las actividades profesionales, y d) reglamentación del

trabajo indígena.13
En el siglo XVIII la base de la riqueza nacional la constituía la agricultura,
la que se había desarrollado enormemente gracias al sistema proteccionista
de trabajo en beneficio del conquistador; la tierra estaba en pocas manos y
era el único rubro en que algo se podía exportar. La minería se hallaba en
estado lamentable; su producción de oro, plata y cobre alcanzaba a 1.300.000
pesos. La industria no estaba mejor; los únicos artesanos que existían eran
herreros, plateros, carpinteros, albañiles, pintores, sastres, hojalateros y
zapateros. Se explotaba la pesca del congrio colorado en Coquimbo y de
pescada en Valparaíso, en muy pequeña escala. Se preparaban suelas y
cordobanes. En Quillota se elaboraban 3.000 quintales de jarcia por año
e hilo de acarreto. Se tejían 50.000 varas de bayeta ordinaria. Se hacían
utensilios de cobre y barro y por cuenta del Rey se fabricaba pólvora para
la explotación de las minas y confección de fuegos artificiales.14
Esta situación cambió escasamente con el advenimiento de la Repúbli-
ca. Fuera de obtenerse la abolición de la esclavitud y el establecimiento de
bases democráticas en la Constitución de 1833, nada es digno de mención
hasta la dictación de los primeros Códigos tradicionales, que examinaremos
en otro capítulo, y que señalan las primeras normas legales aplicables a los
trabajadores, normas que, por desgracia, estuvieron inspiradas por Códigos
europeos de corte individualista, de los cuales se calcaron la mayoría de las
instituciones. Es posible, como anotan varios comentaristas, que la escasa o
ninguna preocupación de Bello por el contrato de trabajo se haya debido
no a falta de sentido social, sino a la no constatación pública en esa época
de problemas del trabajo, y a que las escasas disposiciones sobre el contrato
de arrendamiento de servicios que consagraba nuestro Código Civil no ha-
cían otra cosa que reflejar las costumbres de la época y la organización casi
familiar en que se desarrollaba el trabajo, especialmente el doméstico.
Sin embargo, es digna de mencionar la inquietud que ya reina en el
campo social, siendo sus promotores Francisco Bilbao y Santiago Arcos,
a quienes con justicia se les llama precursores del pensamiento social en
nuestro país.
Bilbao y Arcos, los iniciadores de este movimiento, eran chilenos, pero
habían permanecido varios años en Francia, asimilando allí las nuevas
doctrinas sociales.
Al regresar a Chile trataron de ponerlas en práctica, fundando con
este objeto una institución semejante a las que por esos años existían en
Europa y que denominaron Sociedad de la Igualdad (1850).
Esta entidad tenía por misión principal educar a los trabajadores, in-
culcándoles conciencia de su poder; contemplaba además en su programa
la construcción de habitaciones higiénicas, creación de bancos para traba-
jadores, escuelas gratuitas y lucha contra la explotación empleadora.
13
JUAN TAPIA CARVAJAL, ob. cit., pág. 40.
14
MIGUEL L. AMUNÁTEGUI, Los precursores de la independencia de Chile, tomo III, capítu-
lo VII.
58
LA CUESTIÓN SOCIAL
Pero esta organización, que en un comienzo no tuvo ninguna finalidad

política, terminó convirtiéndose en la abanderada del candidato opositor
al gobierno, con lo cual precipitó su disolución por parte del Ejecutivo.
A consecuencia de esto, Arcos y Bilbao, sus dirigentes máximos, fueron
desterrados.
Durante el exilio continuaron propagando sus ideas, y es así como
Arcos dio a luz la célebre “Carta a Bilbao”, en la que abordó temas como la
reforma agraria, mecanización, previsión y asistencia social y la necesidad
de crear un partido de extracción netamente popular.
Bilbao, a su vez, participó activamente en la vida política y escribió
durante el destierro sus mejores obras, La vida de Santa Rosa de Lima y
Gobierno de la libertad, entre ellas.
Finalmente, y sin haber podido regresar a Chile, falleció en tierra
argentina, siendo acompañado en sus últimos momentos por su maestro
y amigo José Victorino Lastarria.
Es importante destacar también como precursor del movimiento sin-
dicalista a Fermín Vivaceta, quien además de haber tenido una brillante
trayectoria como arquitecto –a él se debe la construcción de la Universidad
de Chile y la iglesia del Carmen Alto–, realizó una importantísima labor en
el campo gremial, preocupándose durante toda su vida de inculcar a los
trabajadores el espíritu de sindicación. Prueba de ello es la fundación de
la Sociedad de Artesanos La Unión (1862), una de las mejores exponentes
de su género y que ya es más que centenaria.
Vivaceta, después de una vida de esfuerzo y lucha por los trabajadores,
falleció en la miseria, pero dejando entre nosotros un recuerdo indeleble
de bondad y altruismo.
59
CAPÍTULO III
EL ESTADO Y EL TRABAJO
1. INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN EL TRABAJO. Al analizar en el capítulo

anterior las diversas soluciones ofrecidas por la política social para tratar de
remediar los males que forman la cuestión social, vimos cómo las escuelas
individualistas que han sostenido el principio del Estado-gendarme han
ido cediendo el lugar poco a poco a otras escuelas más avanzadas, que
exigen del Estado una intervención directa en los problemas sociales y que
lo denominan Estado-tutor y, aún más, Estado-providencia.
Hoy en día, cualquiera que sea la política social que se practique, todos
los Estados intervienen en los problemas sociales y muy especialmente en
los relacionados con el trabajo. Ya nadie pone en duda que el Estado debe
participar juntamente con los elementos tradicionales, capital y trabajo,
en la solución de dichos problemas. Su intervención será mayor o menor,
según sea la doctrina que inspire su gobierno.
2. FUNDAMENTO DE LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN EL TRABAJO. De acuerdo

con la definición más conocida de Estado, éste es la nación políticamente
organizada (Barthélemy), o bien la organización jurídica o de derecho que
se da para obtener la consecución de sus finalidades.
El Estado moderno debe ser un órgano vivo, que esté atento a las
necesidades de quienes lo forman, en especial de los más débiles, a fin
de obtener una mejor convivencia humana. Se reconoce desde antiguo,
e incluso la Iglesia así lo sostiene, que la mayor parte de los males sociales
actuales proviene de la desigual repartición de la riqueza, y es por ello,
precisamente, que es el Estado quien debe contribuir a paliar el malestar
que de esta desigualdad resulta, mediante su intervención ya sea directa o
indirecta, sea por medio de la ley, de organismos técnicos, administrativos,
de derecho, fomentando la cooperación, el mutualismo o ampliando al
máximo la Seguridad Social.
Francisco Walker Linares, fundamentando la intervención del Estado,
dice: “Al obrar de esta manera, la sociedad hace obra no sólo de progreso,
sino de propia conservación, pues la fuerza y valor de las colectividades
se encuentran en la suma de las fuerzas y del valor de las familias y de los
60
LEGISLACIÓN
EL ESTADO
DELYTRABAJO
EL TRABAJO
EN CHILE
individuos que la componen. El objetivo de la colectividad debe ser el

establecimiento de la justicia y, por consiguiente, en sus soluciones debe
predominar el criterio moral sobre el de utilidad económica; los intereses
individuales deberán subordinarse a los intereses sociales, y si bien los
derechos del individuo deben ser respetados, en los casos en que ellos se
encuentran en pugna con los derechos colectivos, éstos deberán predo-
minar sobre aquéllos”.1
Los tratadistas de Derecho Público señalan al respecto que hay tres
grados de derechos bien diferenciados: derechos individuales, sociales o
gremiales, y derechos que pertenecen a la colectividad toda. De acuerdo
con esta clasificación, hacen primar el derecho gremial sobre el individual,
pero sobre ambos hacen primar el interés de la sociedad. Así también se
acepta que cuando están en pugna los dos primeros, se imponga el dere-
cho gremial sobre el individual, pero colocando por sobre ellos el interés
de la colectividad.
Partiendo de tal principio, se ha aceptado asimismo que la legislación
del trabajo sea predominantemente de orden público, y que sean irre-
nunciables los derechos que otorga a los asalariados, limitando con ello el
derecho individual, según el cual toda persona puede renunciar libremente
a un derecho que le corresponda con tal que sólo mire al interés personal
del renunciante y no afecte derechos de terceros.
Debe hacerse notar sí que partiendo de la base señalada, el Estado, cuan-
do cree ver amenazado el interés de la colectividad limita o pone cortapisa
al derecho social, como lo ha hecho con las restricciones establecidas para
el derecho de huelga, situación que analizaremos en su oportunidad.
3. TUTELAJE DEL ESTADO SOBRE LAS CLASES ECONÓMICAMENTE DÉBILES. Ya

señalamos los medios de que puede valerse el Estado para proteger al débil
económicamente y suplir su inferioridad frente al capitalista. De ellos es
indudable que el más eficaz es la ley. Por medio de una adecuada y opor-
tuna legislación social es posible establecer normas justas y equitativas que
nivelen en lo posible las condiciones de convivencia.
Seguidamente puede citarse como medio valioso de la acción del Esta-
do, en el sentido que venimos desarrollando, la dictación de la reglamen-
tación rápida y lo más clara posible de las disposiciones legales, a fin de
permitir su integral aplicación y comprensión por aquellos a quienes está
especialmente destinada.
En tercer término cabe referirse a la creación y sostenimiento de Sis-
temas de Seguridad Social fuertes y bien organizados, capaces de ofrecer
el máximo de beneficios a que pueden aspirar los trabajadores.
También tienen mucha importancia los organismos técnicos, de dere-
cho o administrativos, creados por el legislador para velar por la aplicación
de la legislación social, controlar su eficacia y sancionar a los infractores,
organismos a los que nos referiremos en uno de los capítulos siguientes.
1
61
4. ORGANISMOS DEL ESTADO EN EL TRABAJO. Los organismos del Esta-

do en el trabajo podemos dividirlos en cuatro grupos: 1) administrativos;
2) de Derecho; 3) técnicos, que son generalmente de composición mixta
o tripartita, y 4) de seguridad social.
Entre los netamente administrativos deben mencionarse el Ministerio del
Trabajo y Previsión Social y la Dirección del Trabajo; entre los de Derecho, la
Judicatura del Trabajo y los mediadores y árbitros en los conflictos colectivos
del trabajo; entre los técnicos de Seguridad Social, la Superintendencia de
Seguridad Social, la Superintendencia de Pensiones (antes Superinten-
dencia de AFP), la Superintendencia de Salud (antes Superintendencia
de ISAPRES), el Instituto de Previsión Social (más conocido antes bajo la
sigla de INP, el cual reúne a las ex Cajas de Previsión del antiguo sistema
de pensiones), el Instituto de Seguridad Laboral y la Contraloría General
de la República, esta última en cuanto a los trabajadores del Estado a los
cuales en todo o parte se les aplique la legislación laboral.2
2
Los cambios de denominación anotados se deben a la Ley Nº 20.255, que estableció
la reforma previsional (D.O. 17 de marzo de 2008).
62
CAPÍTULO IV
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO
1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. Existe hoy día y desde la firma del Tratado

de Versailles, la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.); bajo su
dirección se ha ido formando una legislación especializada con carácter
internacional, ya que rige en la mayoría de los países del mundo, que inspiran
sus principios en los acuerdos y recomendaciones del citado organismo, y
a la que, por la razón anotada, se ha dado en llamar Código Internacional
del Trabajo. Sin embargo, pese a que debe reconocerse que estos grandes
pasos en materia social se deben a dicha organización, tampoco es posible
olvidar que ella tuvo como antecedentes algunas conferencias esporádi-
cas o permanentes, de carácter internacional, que sirvieron para formar
ambiente al organismo que hoy existe, o la opinión de ciertos autores que
propiciaron tal iniciativa.
La razón anotada nos mueve a señalar, aun cuando sea muy de paso,
los orígenes del instituto actual.
Como movimientos precursores de la reglamentación internacional
del trabajo se citan los siguientes: el autor inglés Robert Owen, industrial
y filántropo, precursor asimismo del socialismo científico, quien en 1817
presentó sus Memorias al Congreso de la Santa Alianza, proponiendo tal
medida; Blanqui, socialista francés, extremista, que en 1838 sugería a los
gobiernos la concertación de tratados internacionales para mejorar las
condiciones de vida y trabajo de los asalariados; Daniel Legrand, quien
entre 1838 y 1859 hizo iguales llamamientos a los parlamentos y gobiernos;
Conferencia Internacional del Trabajo de Berlín, realizada en 1890, efec-
tuada por iniciativa de Guillermo II, emperador de Alemania, para tratar de
las siguientes materias: descanso dominical y trabajo de las mujeres y niños
(esta conferencia no produjo resultados prácticos porque los delegados a
ella carecían de personería suficiente para suscribir tratados); Asociación
Internacional de Basilea, fundada en 1901, cumpliendo un acuerdo del
Congreso de París celebrado en 1900, destinada a lograr protección legal
para los trabajadores y que tiene especial importancia porque ideó el mé-
todo de dos etapas: una de expertos que estudian y proponen proyectos,
y una segunda en que intervinieron diplomáticos facultados para aceptar
63
los textos; en 1905, patrocinada por esta Asociación, se realizó una reunión
internacional en Berna, ratificada en la misma ciudad en 1906, sobre el uso
del fósforo blanco en la industria de cerillas y el trabajo nocturno de las
mujeres; en 1913 se reunieron por segunda vez los expertos y propusieron
la limitación a la jornada de trabajo de las mujeres y jóvenes y la prohibición
del trabajo nocturno para los niños, acuerdos que no pudieron ratificarse
en 1914, por la declaración de la Primera Guerra Mundial; en 1916 se
celebró la Conferencia de Leeds, autorizada por los aliados, que adoptó
una declaración de principios para conseguir para la clase obrera de todos
los países un mínimo de garantías de orden moral y material, relativas al
derecho al trabajo, al derecho sindical, a las migraciones, seguros sociales,
duración de la jornada, etc.; en 1918, en Berna, inmediatamente después
del Armisticio, los representantes de los trabajadores organizados de la
mayor parte de los países neutrales y Alemania y sus aliados aprobaron
la Carta de Berna, cuyos principios sirvieron de base a la parte XIII del
Tratado de Versailles, que creó la Organización Internacional del Trabajo;
en París, antes de Versailles, se celebró una conferencia de preliminares
de la paz, dentro de la cual funcionó una comisión para el estudio de las
cuestiones del trabajo, que se reunió entre febrero y abril de 1919 y pre-
sentó finalmente un proyecto sobre la O.I.T., que se incorporó a la parte
XIII del Tratado de Versailles.1
2. EL TRATADO DE PAZ DE VERSAILLES Y EL TRABAJO. Nace la Organización

Internacional del Trabajo con la firma del Tratado de Versailles, el 28
de junio de 1919, cumpliendo así la promesa que los gobiernos aliados
hicieron a los trabajadores combatientes. Forma parte del Título XIII,
que fue inspirado por el Presidente Wilson, asesorado por los dirigentes
obreros Gompers, Valdeverde y Jouhaux. Sus más importantes principios
son: que el trabajo no debe ser considerado mercancía; reconocimiento
1
ROLANDO LAEMMERMANN, La NU y la Organización Internacional del Trabajo, pág. 15.
GB.05 (2008-2011)
Composición del Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo
(resultado de las elecciones celebradas el día 2 de junio de 2008)
Miembros gubernamentales
Miembros titulares:
Sudáfrica Estados Unidos* Panamá
Alemania* Francia* Polonia
Argentina India* Reino Unido*
Australia Italia* Federación de Rusia*
Austria Japón* Singapur
Bangladesh Jordania República Unida de Tanzania
Barbados México República Checa
Brasil* Mozambique Túnez
Burundi Nigeria Venezuela (Rep. bolivariana)
China*
* Miembros titulares de puestos no electivos en su carácter de Estados de mayor im-
portancia industrial.
64
del derecho de asociación; pago del salario en dinero y en cantidad su-

ficiente; jornada de 8 horas; descanso semanal; supresión del trabajo de
los niños; igual salario para el hombre y la mujer; tratamiento económico
equitativo para los trabajadores y organización de servicios de inspección
del trabajo.
Estos principios están complementados por la Declaración de Fila-
delfia, de 1944, que sostiene que la pobreza constituye un peligro para la
prosperidad; preconiza una enérgica lucha contra la necesidad; auspicia la
plenitud del empleo y elevación de los niveles de vida y afirma que todos
tienen derecho a perseguir su bienestar en condiciones de libertad, digni-
dad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.
3. ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. La O.I.T. fue creada como

una institución autónoma, vinculada a la Sociedad de las Naciones. Su
constitución entró en vigencia el 11 de abril de 1919. Este carácter permi-
tió a muchos países que se retiraron de la Sociedad de las Naciones seguir
afiliados a la O.I.T.
En el año 1945 fue creada en la Conferencia de San Francisco, a la
que invitó Estados Unidos por sí y en representación de Gran Bretaña,
Rusia y China, una nueva organización internacional que reemplazó a la
Sociedad de las Naciones y que se llamó Naciones Unidas (NU). El acta
fue suscrita el 26 de junio de 1945 y Chile la ratificó el 18 de septiembre
del mismo año.
En la 26ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, cele-
brada en Filadelfia, se había acordado pedir al Consejo de Administración
el nombramiento de representantes con facultad para negociar con las
autoridades internacionales sobre asuntos constitucionales que requirieron
una acción inmediata. Se nombró una delegación negociadora. Igualmente
las NU, en cumplimiento del artículo 57 de su Carta Orgánica, empezó una
labor paralela con el mismo fin, inmediatamente después de ser creada.
En la 27ª reunión general de la Conferencia, de 3 de noviembre de
1945, se estudia la colaboración de la O.I.T. con otros organismos interna-
cionales y sobre los acuerdos a que debería llegarse con las NU respecto a
finanzas. Se nombró una Comisión de Estudios denominada Delegación
de la Conferencia sobre Cuestiones Constitucionales.
En la 29ª reunión, celebrada en Montreal en 1946, se adopta un instru-
mento de enmiendas constitucionales, a fin de establecer la colaboración
internacional, el que no se limitó a solucionar los problemas derivados de
la separación de la O.I.T. de la Sociedad de las Naciones, sino que innovó
la constitución en muchos aspectos, con el objeto de hacer más eficaz su
labor. Se acordó asociarse con las Naciones Unidas como una entidad
especializada, que mantenía su jurisdicción privativa en el campo social y
del trabajo.
De allí que la misma Organización Internacional del Trabajo se haya
definido como “un organismo especializado asociado a las Naciones Uni-
das, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y
de la mano de obra”.
65
La Organización Internacional del Trabajo comprende tres órganos

bien diferenciados y de gran importancia: 1) la Conferencia Internacional
del Trabajo, que es la autoridad suprema y a la vez órgano legislativo, se
reúne ordinariamente una vez al año y cada Estado miembro de los 182
asociados acreditaba una delegación nacional de cuatro personas, dos
en representación del gobierno, un representante de los empleadores y
otro de los trabajadores, todos los cuales pueden contar con asesores. Este
órgano puede adoptar convenios, recomendaciones y resoluciones; los
primeros se toman por mayoría de 2/3 y quedan sujetos a la ratificación
posterior de cada país miembro, que debe pronunciarse en el plazo de
un año a 18 meses; las recomendaciones, como su nombre lo indica, no
necesitan ratificación y tienen por objeto aconsejar una opinión técnica,
y las resoluciones son la forma que tiene la Conferencia de expresar su
opinión sobre asuntos de su competencia; 2) el Consejo de Administración,
formado por los Estados miembros, que integra el Consejo Económico y
Social de las NU y que es el órgano ejecutivo; cuenta con 56 miembros:
28 gubernamentales, de los cuales 10 corresponden a los países de una
importancia industrial predominante y los restantes se proveen por elec-
ción; 14 representan a los patrones y 14 a los trabajadores. Este Consejo
se reúne varias veces al año, fija los puntos para la Conferencia, dirige
el trabajo de la Oficina y de los demás comités y comisiones, y elabora
el presupuesto de la O.I.T.;2 la Oficina Internacional del Trabajo cons-
tituye la secretaría permanente de la Organización, funciona en Gine-
bra, Suiza, proporciona el personal para la Conferencia, tiene oficinas
de correspondencia y corresponsales en la mayor parte de los países y
2
GB.05 (2008-2011)
Miembros gubernamentales
Miembros adjuntos
Bélgica España Perú
Benin Ghana Portugal
Bulgaria Guinea Qatar
Camboya Hungría Sudán
Canadá República Islámica del Irán Suecia
Congo Kenya Tailandia
República de Corea Líbano Uruguay
Cuba Lituania Viet Nam
Egipto Pakistán Zambia
El Salvador
GB.05 (2008-2011)
Miembros empleadores
Miembros titulares
Mr. P. Anderson (Australia), Mr. A. Dahlan (Saudi Arabia),
Sr. J. de Regil (México), Sr. D. Funes de Rioja (Argentina),
Ms. R. Goldberg (United States), Ms. R. Hornung–Draus (Germany),
M. E. Julien (France), Mr. A. Moore (United Kingdom),
M. B. Nacoulma (Burkina Faso), Mr. O. Oshinowo (Nigeria),
M. M. Ould Sidi (Mauritanie), Mr. T. Suzuki (Japan),
Mr. A. Tabani (Pakistán), Mr. G. Trogen (Sweden),
66
una oficina de enlace con las NU en Nueva York; asimismo, compila y

distribuye informaciones, presta ayuda técnica, efectúa investigaciones y
encuestas y edita gran variedad de publicaciones referentes a la industria
y al empleo, en diversos idiomas.
Membres adjoints / Deputy members / Miembros adjuntos

Mr. S. Allam (Egypt), Mr. R. Arumugam (Malaysia),
Mme F. Awassi Atsimadja (Gabon), Mr. B. Burkett (Canadá),
Mr. L. Chen (China), Ms. J. Coke–Lloyd (Jamaica),
Sr. A. Echavarría Saldarriaga (Colombia), Mr. O. Eremeev (Russian Federation),
Ms. L. Horvatic (Croatia), Mr. Y. Kim (Republic of Korea),
Sr. J. Lacasa Aso (España), Mr. D. Lima Godoy (Brazil),
Mr. K. Mattar (United Arab Emirates), Mr. Y. Modi (India),
Ms. J. Mugo (Kenya), Mr. C. Renique (Netherlands),
M. L. Traore (Mali), Sr. A. Urtecho López (Honduras),
Mr. V. Van Vuuren (South Africa).
Membres suppléants / Substitute members / Miembros suplentes

Mr. J. Amuah (Ghana), Sr. G. Arthur Errázuriz (Chile),
M. P. Ayangma Amang (Cameroun), M. F. Balboul (Liban),
M. M. Barde (Suisse), M. V. Gryschenko (Ukraine),
Mr. A. Jeetun (Mauritius), Sr. A. Linero Mendoza (Panamá),
Sr. J. Mailhos (Uruguay), Mr. T. Makeka (Lesotho),
M. E. Megateli (Algérie), M. A. M’Kaissi (Tunisie),
Sra. A. Muñoz (Venezuela (Rep. bolivariana)), Mr. P. O’Reilly (New Zealand),
Mr. M. Otaredian (Islamic Republic of Iran), Mr. M. Pilikos (Cyprus),
Mr. B. Pirler (Turkey), Mr. P. Prior (Czech Republic),
Mr. K. T. Rahman (Bangladesh), M. A. Savané (Guinée),
Mr. Y. Segev (Israel), Mr. O. Shrif (Bahrain),
Sr. M. Terán Moscoso (Ecuador), Mr. P. Tomek (Austria),
Sr. J. Zavala Costa (Perú).
GB.05 (2008-2011),
GB.05 (2008-2011)
Membres travailleurs/Worker members/Miembros trabajadores
Membres titulaires/ Regular members / Miembros titulares
Mr. N. Adyanthaya (India), Ms. S. Burrow (Australia),
Ms. B. Byers (Canada), Mme R. Diallo (Guinée),
Sr. J. Gómez Esguerra (Colombia), Mr. S. Nakajima (Japan),
Mr. A. Omar (Nigeria), M. A. Sidi Saïd (Algérie),
Mr. E. Sidorov (Russian Federation), Mr. M. Sommer (Germany),
Mr. S. Steyne (United Kingdom), Ms. T. Sundnes (Norway),
Sir R. Trotman (Barbados), Mr. J. Zellhoefer (United States).
Membres adjoints / Deputy members / Miembros adjuntos

Mr. H. Abdulla (Bahrain), Mr. K. Ahmed (Pakistán),
Mr. M. Al–Ma’ayta (Jordan), Sra. H. Anderson Nevárez (México),
Mr. F. Atwoli (Kenya), Mr. L. Basnet (Nepal),
Mr. A. Benedetti (Brazil), Ms. C. Del Río (Italy),
Mr. U. Edström (Sweden), Sra. M. Francisco (Angola),
M. B. Hossu (Roumanie), Mr. G. Jiang (China),
Sr. G. Martínez (Argentina), Ms. L. Matibenga (Zimbabwe),
M. A. Palanga (Togo), Mr. E. Patel (South Africa),
M. Y. Veyrier (France), Ms. A. Wolenska (Poland),
Ms. H. Yacob (Singapore).
67
Además de estos órganos principales, existen diversos comités y comisio-

nes, creados en atención a la variedad de industrias y profesiones. Asimismo,
deben destacarse las conferencias regionales o técnicas realizadas por la
Organización, como la de los Estados de América (Chile, 1936; Cuba, 1939;
México, 1946; Uruguay, 1949; Brasil, 1952 y Cuba, 1956).
La O.I.T. tiene también conferencias regionales, en las que participan
sólo los Estados de la región que determine el Consejo de Administración
(Reg., artículo 1º, Nº 3). Estas conferencias se componen de dos delegados
gubernamentales, un empleador y un trabajador, que representan a cada
Estado invitado.
En Chile funciona una Oficina de la O.I.T. que presta valiosos servicios
en el ámbito laboral y de la seguridad social, y un organismo de coopera-
ción técnica denominado PREALC (Programa Regional del Empleo para
América Latina y el Caribe); este último tiene un rango equivalente al
CINTERFOR (Centro Interamericano de Investigación y Documentación
sobre la Formación Profesional), con sede en Montevideo, y al CIAT (Centro
Interamericano de Administración del Trabajo), con sede en Lima.
Las convenciones o convenios y las recomendaciones aprobadas por
la Conferencia Internacional del Trabajo establecen normas internaciona-
les del trabajo, que forman el llamado Código Internacional del Trabajo.
Chile ha ratificado 59 convenios de los 185 aprobados a la fecha, teniendo
vigentes 49 de ellos.3
Membres suppléants / Substitute members / Miembros suplentes

Mr. M. Abdel–Hafiz (Egypt), Sr. A. Alvis Fernández (Colombia),
Mr. K. Asamoah (Ghana), Mr. B. Canak (Serbia),
Sr. J. De Valle Pérez (México), M. A. Djibrine (Tchad),
M. P. Gentil (Suisse), Mr. K. György (Hungary),
Ms. M. Hanzevacki (Croatia), Mr. N. Islam Khan (Bangladesh),
Mr. C. Kang (Republic of Korea), Ms. H. Kelly (New Zealand),
Sra. D. Montero d’Oleo (República Dominicana), Mme D. Mukaruzima (Rwanda),
Mr. D. Nkojjo (Uganda), Sr. P. Parra (Paraguay),
Mr. H. Sandrasekera (Sri Lanka), Mr. J. Sithole (Swaziland),
Mr. S. Syed Shahir (Malaysia).
Fuente: O.I.T. (al 31 de enero de 2004).
3
Convenios internacionales del trabajo ratificados por Chile:
Convenio Fecha de
ratificación Situación
C1 Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 15.09.1925 ratificado

C2 Convenio sobre el desempleo, 1919 31.05.1933 ratificado
C3 Convenio sobre la protección a la maternidad, 1919 15.09.1925 denunciado
el 03.10.1997
C4 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 08.10.1931 denunciado
el 27.08.1976
68
Entre los de mayor importancia pueden citarse los siguientes: jornada

de 48 horas semanales; reglamentación del trabajo de las mujeres y los
niños; descanso dominical; indemnización por accidentes del trabajo y
C5 Convenio sobre la edad mínima (industria), 1919 15.09.1925 denunciado

el 01.02.1999
C6 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores
(industria), 1919 15.09.1925 ratificado
C7 Convenio sobre la edad mínima (trabajo marítimo),
1920 18.10.1935 denunciado
el 01.02.1999
C8 Convenio sobre las indemnizaciones de desempleo
(naufragio), 1920 18.10.1935 ratificado
C9 Convenio sobre la colocación de la gente de
mar, 1920 18.10.1935 ratificado
C10 Convenio sobre la edad mínima (agricultura), 1921 18.10.1935 denunciado
el 01.02.1999
C11 Convenio sobre el derecho de asociación
(agricultura), 1921 15.09.1925 ratificado
C12 Convenio sobre la indemnización por accidentes
del trabajo (agricultura), 1921 15.09.1925 ratificado
C13 Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 15.09.1925 ratificado
C14 Convenio sobre el descanso semanal
C15 Convenio sobre la edad mínima
(pañoleros y fogoneros), 1921 18.10.1935 denunciado
el 01.02.1999
C16 Convenio sobre el examen médico de los menores
(trabajo marítimo), 1921 18.10.1935 ratificado
C17 Convenio sobre la indemnización por accidentes
del trabajo, 1925 08.10.1931 denunciado
el 08.08.2000
C18 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925 31.05.1933 denunciado
el 08.08.2000
C19 Convenio sobre la igualdad de trato
(accidentes del trabajo), 1925 08.10.1931 ratificado
C20 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderías), 1925 31.05.1933 ratificado
C22 Convenio sobre el contrato de enrolamiento
de la gente de mar, 1926 18.10.1935 ratificado
C24 Convenio sobre el seguro de enfermedad
C25 Convenio sobre el seguro de enfermedad
C26 Convenio sobre los métodos para la fijación
de salarios mínimos, 1928 31.05.1933 ratificado
C27 Convenio sobre la indicación del peso en los
fardos transportados por barco, 1929 31.05.1933 ratificado
C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 31.05.1933 ratificado
69
enfermedades profesionales, salario mínimo, etc., debiendo destacar-

se aquellos ocho que englobados bajo la denominación genérica del
“Trabajo Decente” han pasado a denominarse como de “Los derechos
Fundamentales”, todos los cuales Chile tiene ratificados a la fecha; ellos
son en materia de Libertad Sindical y Negociación Colectiva, los Nos 87
C30 Convenio sobre las horas de trabajo

(comercio y oficinas), 1930 18.10.1935 ratificado
C32 Convenio sobre la protección de los cargadores
de muelle contra los accidentes (revisado), 1932 18.10.1935 ratificado
C34 Convenio sobre las agencias retribuidas
de colocación, 1933 18.10.1935 ratificado
C35 Convenio sobre el seguro de vejez
(industria, etc.), 1933 18.10.1935 ratificado
C36 Convenio sobre el seguro de vejez
C37 Convenio sobre el seguro de invalidez
(industria, etc.), 1933 18.10.1935 ratificado
C38 Convenio sobre el seguro de invalidez
C42 Convenio sobre las enfermedades profesionales 14.10.1994 denunciado
(revisado), 1934 el 30.09.1999
C45 Convenio sobre el trabajo subterráneo 16.03.1946 denunciado
(mujeres), 1935 el 30.05.1997
C63 Convenio sobre estadísticas de salarios y
horas de trabajo, 1938 10.05.1957 ratificado
C80 Convenio sobre la revisión de los artículos
finales, 1946 03.11.1949 ratificado
C87 Convenio sobre la libertad sindical y la
protección del derecho de sindicación, 1948 01.02.1999 ratificado
C98 Convenio sobre el derecho de sindicación
y de negociación colectiva, 1949 01.02.1999 ratificado
C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 20.09.1971 ratificado
C103 Convenio sobre la protección de la
maternidad (revisado), 1952 14.10.1994 ratificado
C105 Convenio sobre la abolición del trabajo
forzoso, 1957 01.02.1999 ratificado
C111 Convenio sobre la discriminación
(empleo y ocupación), 1958 20.09.1971 ratificado
C115 Convenio sobre la protección contra las
radiaciones, 1960 14.10.1994 ratificado
C121 Convenio sobre las prestaciones en caso de
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, 1964 30.09.1999 ratificado
C122 Convenio sobre la política del empleo, 1964 24.10.1968 ratificado
C127 Convenio sobre el peso máximo, 1967 03.11.1972 ratificado
C131 Convenio sobre la fijación de salarios
mínimos, 1970 13.09.1999 ratificado
70
y 98; en lo relativo a la eliminación del trabajo forzoso u obligatorio, los

Nos 29 y 105, en lo tocante a la eliminación de la discriminación en ma-
teria de empleo y educación, los Nos 100 y 11, y en cuanto a la abolición
del trabajo infantil los Nos 138 y 182.
En lo concerniente al efecto bilateral, cabe destacar que nuestro país
ha suscrito Convenios sobre Seguridad Social con Argentina (Laboral, ade-
más) en 1971 (31.5.72); con España en 1977 (14.7.1980); con Uruguay en
1982 (22.6.1982); con Alemania en 1993 (3.2.1996) y Brasil (16.10.1993);
en 1995 con Dinamarca (19.10.1995) y con Suecia (22.11.1995); con Suiza
(20.6.1996); con Canadá (18.11.1996); con Noruega (3.4.1997); en 1999
con el Gran Ducado de Luxemburgo (D.O. 25.06.1999); con el Reino de
los Países Bajos (D.O. 27.07.1999); con Bélgica (10.3.2000); con Austria
(11.3.2000); con Uruguay (8.6.2000); con Quebec (14.7.2000); con Por-
tugal (19.7.2000); con Estados Unidos de América (16.2.2001); Francia
(3.7.2001); con República Checa (4.11.2003); con Perú (19.11.2003); con
Australia (8.4.2004) y con Finlandia (29.5.2007). Asimismo, debe señalarse
que con España y la O.I.T. se ha celebrado un Acuerdo para la realización
de un Programa Multilateral de Cooperación Técnica (D.O. 10.8.96), y
que los Tratados de Libre Comercio con Canadá (1997), México (1998),
C135 Convenio sobre los representantes de los

trabajadores, 1971 13.09.1999 ratificado
C136 Convenio sobre el benceno, 1971 14.10.1994 ratificado
C138 Convenio sobre la edad mínima, 1973 01.02.1999 ratificado
C140 Convenio sobre la licencia pagada de
estudios, 1974 13.09.1999 ratificado
C144 Convenio sobre la consulta tripartita
(normas internacionales del trabajo), 1976 29.07.1992 ratificado
C151 Convenio sobre las relaciones de trabajo
en la administración pública, 1978 17.07.2000 ratificado
C156 Convenio sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares, 1981 14.10.1994 ratificado
C159 Convenio sobre la readaptación profesional
y el empleo (personas inválidas), 1983 14.10.1994 ratificado
C161 Convenio sobre los servicios de salud en el
trabajo, 1985 30.09.1999 ratificado
C162 Convenio sobre el asbesto, 1986 14.10.1994 ratificado
C182 Convenio sobre las peores formas de
trabajo infantil, 1999 17.07.2000 ratificado
Ratificado: Ratificación Declaración Denunciado:

condicional: de aplicación provisoria:
49 10 0 10
Fuente: ILOLEX - 18. 7. 2008.
71
la Unión Europea (2002), Centroamérica (2002), Estados Unidos de

Norteamérica (2003), Unión Europea (2003), Asociación Europea de
Libre Comercio (2004), Corea (2004), y China (2006) tienen también
apartados laborales de la mayor trascendencia.
Dire c t o re s Ge n e r ale s de la OIT e n s u h is t o r ia
Director general El mandato País

Juan Somavía 1999 a la fecha CHILE
Michel Hansenne 1989-1999 Bélgica
Francis Blanchard 1974-1989 Francia
C. Wilfred Jenks 1970-1973 Reino Unido
David A. Morse 1948-1970 Estados Unidos
Edward Phelan 1941-1948 Irlanda
John G. Winant 1939-1941 Estados Unidos
Harold Butler 1932-1938 Reino Unido
Albert Thomas 1919-1932 Francia
72
CAPÍTULO V
LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN CHILE
1. HISTORIA DE LA LEGISLACIÓN DEL TRABAJO EN CHILE. La historia de nuestra

legislación social la podemos entender dividida en cuatro períodos bien
definidos: 1) el de los Códigos tradicionales; 2) leyes especiales anteriores
al 8 de septiembre de 1924; 3) leyes posteriores a dicha fecha y hasta la
entrada en vigencia del Plan Laboral de 1978, y 4) leyes posteriores al Plan
Laboral. Aunque parezca extraño enunciarlo, antes de la dictación de los
primeros Códigos tradicionales no existían normas de ninguna especie
en cuanto al trabajo. Suprimidas las encomiendas y el sistema colonial de
trabajo, que ocupaban principalmente al indígena, las relaciones entre pa-
trón y trabajador quedaron regidas de manera exclusiva por la costumbre,
pudiendo las partes contratar libremente.
Analizaremos brevemente la situación del trabajo dentro de los primeros
Códigos que se dictaron en Chile, para en seguida señalar las primeras leyes
de carácter social dictadas en este siglo, las posteriores al 8 de septiembre
de 1924, fecha que marca la iniciación de la moderna legislación social en
nuestro país, y por último las leyes dictadas desde la entrada en vigencia
del denominado Plan Laboral (1978) hasta la fecha.
2. PERÍODO DE LOS CÓDIGOS TRADICIONALES. El 14 de diciembre de 1855

se promulgó el Código Civil, obra de Andrés Bello, quien se inspiró espe-
cialmente en el Código francés y en las doctrinas del Derecho romano.
Este Código se refiere muy secundariamente al contrato de trabajo en los
párrafos 7, 8 y 9 del Título XXVI del Libro V, llamados: “Del arrendamiento
de criados domésticos”, “De los contratos para la confección de una obra
material” y “Del arrendamiento de servicios inmateriales”, respectivamente.
En el primero de ellos da ciertas normas que hasta hoy día se han repe-
tido en nuestra legislación, como el desahucio, causales de terminación
del contrato, duración del mismo, etc., pero también consagraba otras
evidentemente favorables al patrón o amo, como la del artículo 1995, que
establecía presunción legal respecto a lo que declarara el amo en cuanto
a la cuantía del salario, al pago del mes y a los anticipos.
73
El párrafo 7, que trata del arrendamiento de criados domésticos, ha

quedado derogado casi totalmente y, en el resto, sin aplicación, por el
Código del Trabajo de 1931.
El párrafo 9, que considera el arrendamiento de servicios inmateria-
les, también ha quedado sin aplicación cuando esos servicios se contratan
como empleado particular.
Mucho se ha criticado a Bello el no haber incorporado al Código Civil
algunas disposiciones de carácter social, en uso en otros países en aquella
época, y el llamar criados a los trabajadores domésticos. Justificando al
autor, don Pedro Lira Urquieta ha dicho: “Si se atiende al régimen que
imperaba en las haciendas; si se considera que en los centros poblados la
industria o no existía o era absolutamente incipiente, se atenúan muchas
de las justas críticas que se han formulado al Código y a su autor por su
despreocupación total del problema del trabajo. Los otros dos artículos que
figuran en el párrafo sobre criados domésticos –tema inagotable de escán-
dalo para los que olvidan situarse en planos históricos diferentes– reciben
una explicación bastante satisfactoria cuando se piensa que a mediados del
siglo XIX existía entre nosotros, en cada familia, una verdadera sociedad
heril,1 y que los criados domésticos debían ese nombre, como muy acerta-
damente lo hace notar el diccionario, porque habían sido efectivamente
criados en las casas que servían”.2
El Código de Comercio, dictado en 1865, significó un avance social en
cuanto al trabajo, respecto al Código Civil. Se refiere a dos clases de traba-
jadores: a) factores, mancebos o dependientes de comercio, y b) hombres
de mar. En cuanto a los primeros, consideraba sus contratos dentro del
mandato comercial, considerando como gerentes a los factores y como
empleados subalternos a los dependientes para auxiliar al comerciante
en las diversas operaciones de su giro. En diversas disposiciones protegía
el trabajo de estos colaboradores del comerciante. Respecto a los hom-
bres de mar, se preocupaba en el Libro III, correspondiente al comercio
marítimo, legislando en forma bastante avanzada sobre sus relaciones de
trabajo con los armadores o navieros, incluso en forma más favorable que
nuestra legislación social. Ello se debió a que en esta parte el Código de
Comercio se inspiró en antiguas leyes españolas de navegación, de carácter
proteccionista.
En el Código de Minas de 1888 también existían diversas disposiciones
sobre el arrendamiento de servicios de operarios mineros, que repetían
casi textualmente las señaladas por el Código Civil. Estas disposiciones no
fueron incorporadas al Código de 1932, por estimarlas derogadas por el
Código del Trabajo.
El Código de Procedimiento Civil contiene normas protectoras de los
trabajadores en su artículo 445, al señalar entre otros bienes inembargables
los sueldos, las remuneraciones, gratificaciones y las pensiones de gracia;
1
Heril (del latín herilis; de herus, amo), adjetivo, perteneciente o relativo al amo.
2
PEDRO LIRA URQUIETA, “La influencia de Bello y de su clasicismo en el Código Civil”,
Revista Universitaria, Universidad Católica, Nº 2, año 1933.
74
los objetos indispensables al ejercicio personal del arte u oficio de los ar-
tistas, artesanos y obreros, y los aperos, animales de labor y materiales de
cultivo necesarios al labrador hasta por la suma de 50 Unidades Tributarias
Mensuales y a elección del deudor.
Por último, se cita al Código de Derecho Internacional Privado o Bus-
tamante, que en su artículo 198 establece que es territorial la legislación
sobre accidentes del trabajo y protección legal de los trabajadores, y en
el 197, que es de orden público internacional, en el arrendamiento de
servicios, la regla que impide concertarlos por toda la vida o por más de
cierto tiempo.
3. LEYES DEL TRABAJO ANTERIORES AL 8 DE SEPTIEMBRE DE 1924. Las leyes

dictadas en esta época son escasas, poco aplicadas y menos fiscalizadas, ya
que no existían servicios especiales de control. Pueden citarse las siguien-
tes, entre las principales, hoy derogadas, incorporadas al texto del Código
del Trabajo o sustituidas por otras más modernas: Ley Nº 1.838, de 20 de
febrero de 1906, sobre Habitaciones para Obreros; Ley Nº 1.990, de 20 de
agosto de 1907, sobre Descanso Dominical, reemplazada posteriormente
por la Ley Nº 3.321, de 3 de noviembre de 1917; Ley Nº 2.951, de 25 de
noviembre de 1915, sobre Sillas (actual artículo 193 del Código del Trabajo);
Ley Nº 3.170, de 27 de diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo;
Ley Nº 3.186, de 13 de enero de 1917, sobre Salas Cunas.
Durante esos primeros años del siglo XX se sucedieron en nuestro
país numerosas huelgas, con especial relevancia en la zona salitrera, las
que lentamente fueron creando conciencia tanto en el Gobierno como
en el Parlamento sobre la necesidad de estudiar las causas de estos movi-
mientos sociales y solucionar los problemas que denunciaban mediante
la dictación de una adecuada legislación especial.3 En el año 1918 se creó
una comisión de parlamentarios para estudiar los problemas del ámbito
laboral del norte del país, que informó acerca de la necesidad de dictar
leyes relativas al contrato de trabajo y materias conexas.4
En el año 1921, el Presidente Arturo Alessandri Palma envió al Con-
greso un proyecto de Código del Trabajo y de Previsión Social, el que
nunca fue despachado, compuesto de 4 libros y 620 artículos, con con-
tenido social, redactado por el entonces Director del Trabajo, Moisés
Poblete Troncoso.
Este proyecto se debió, entre otras cosas, a los movimientos huelguísti-
cos; al movimiento popular del año 1920, que llevó al poder al señor Arturo
Alessandri Palma; a los acuerdos relativos al trabajo contenidos en el Tratado
de Versalles y que dieron nacimiento a la Organización Internacional del
Trabajo, y a los acuerdos tomados en la primera Conferencia General del
3
Véase al efecto La masacre de la Escuela Santa María de Iquique. Mirada Histórica de la
Cámara de Diputados, Ediciones de Biblioteca del Congreso Nacional de Chile. Noviembre
del año 2007.
4
Sobre este particular, puede verse Trabajadores urbanos y sindicatos en Chile: 1902-1927
de METER DESHAZO. Colección Sociedad y Cultura. Dirección de Bibliotecas, Archivos y
Museos. Año 2007.
75
Trabajo celebrada en Washington el mismo año 1919 y aun antes que la

Organización estuviese formalmente creada.
Dicho proyecto, aunque no alcanzó a ser ley, como ya dijimos, fue,
sin embargo, la base del Código del Trabajo y de algunas leyes que lo
complementaron.
El 8 de septiembre de 1924, con ocasión del movimiento revolucionario
producido en esos días, se promulgaron diversas leyes en forma apresurada
(“ruido de sables”), que no eran sino títulos aprobados por las comisiones
parlamentarias del proyecto del Código del Trabajo enviado en 1921 por
el Presidente Alessandri. Ellas son las números 4.053, sobre Contrato de
Trabajo para obreros; 4.054, sobre Seguro Obligatorio de Enfermedades e
Invalidez; 4.055, sobre Indemnizaciones por Accidentes del Trabajo; 4.056,
sobre Tribunales de Conciliación y Arbitraje; 4.057, sobre Organización
Sindical; 4.058, sobre Sociedades Cooperativas, y 4.059, sobre Contrato de
los Empleados Particulares.5
4. LEYES DEL TRABAJO POSTERIORES AL 8 DE SEPTIEMBRE DE 1924. Entre la

dictación de estas leyes especiales y antes del Código del Trabajo de 1931,
existen otros cuerpos legales, la mayoría Decretos Leyes que se refieren al
trabajo, entre los que pueden citarse los siguientes: el Decreto Ley Nº 44, de 14
de octubre de 1924, que creó la Secretaría de Estado de Higiene, Asistencia,
Previsión Social y Trabajo (hoy Ministerios de Salud y del Trabajo y Previsión
Social); el Decreto Ley Nº 261, de 10 de febrero de 1925, sobre alquileres
(llamado comúnmente de la Vivienda); el Decreto Ley Nº 308, de 9 de marzo
de 1925, sobre fomento de la edificación barata; el Decreto Ley Nº 442, de
18 de marzo de 1925, sobre protección a la maternidad obrera; 8 decretos
leyes del 10 de agosto de 1925, ratificando otras tantas convenciones de la
Organización Internacional del Trabajo; el Decreto Ley Nº 2.100, de 31 de
diciembre de 1927, que creó los Tribunales del Trabajo, y la Constitución
Política del Estado del año 1925, cuya promulgación significó establecer de
mejor forma los Derechos Constitucionales relativos a esta disciplina.
5. EL CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1931 Y SUS LEYES COMPLEMENTARIAS. En el

año 1930, durante el primer gobierno del señor Carlos Ibáñez del Campo,
se envió al Congreso un proyecto de Código del Trabajo que refundía en un
solo texto las leyes relativas al trabajo, vigentes a la época. Cuando el pro-
yecto recién estaba en estudio, en uso de las facultades extraordinarias que
le había otorgado el Congreso para reorganizar la Administración Pública,
promulgó en forma abiertamente inconstitucional el Código del Trabajo,
bajo el nombre de Texto de las Leyes del Trabajo, por Decreto con Fuerza
de Ley Nº 178, de 13 de mayo de 1931, publicado en el Diario Oficial de 28
de ese mes y que entró a regir el 28 de noviembre del mismo año.
A pesar de ser un Código tan nuevo, numerosas modificaciones intro-
ducidas en su texto por leyes posteriores movieron al Congreso a autorizar
5
La Ley Nº 4.054 es la única de este grupo cuya iniciativa no correspondió al Ejecutivo,
sino al diputado Exequiel González Cortés.
76
al Presidente de la República para fijar su texto definitivo, el que se señaló

por el Decreto del Ministerio del Trabajo Nº 840, publicado en el Diario
Oficial de 17 de noviembre de 1948. Contenía 4 libros y 667 artículos.
Con posterioridad al Código del Trabajo, se han dictado numerosas
leyes que han modificado expresamente su texto o han establecido para-
lelamente otros beneficios para los trabajadores, leyes que junto con el
Código mismo reciben la denominación de leyes sociales.
Entre las principales que se han dictado podemos mencionar las si-
guientes: Ley Nº 5.181, de 21 de junio de 1933, sobre indemnización
por años servidos por obreros de empresas bencineras o petroleras; Ley
Nº 5.418, de 20 de febrero de 1934, sobre obligación de los empleadores
con respecto a los compromisos de sus empleados con la Caja de Previ-
sión de Empleados Particulares; Ley Nº 6.174, de 9 de febrero de 1938,
que estableció el Servicio de Medicina Preventiva; Ley Nº 6.242, de 14 de
septiembre de 1938, que confirió derechos de empleados particulares a
los choferes que presten servicios en casas particulares; Ley Nº 6.527, de
9 de febrero de 1940, sobre pago de indemnización por años de servicios
anteriores a la Ley Nº 6.020, a empleados particulares; Ley Nº 6.618, de 28
de agosto de 1940, sobre privilegio de pobreza y franquicias tributarias en
las solicitudes que indica de las mutualidades y sindicatos; Ley Nº 6.686,
de 13 de noviembre de 1940, sobre indemnización por años servidos por
obreros de ferrocarriles particulares; Ley Nº 7.147, de 12 de enero de 1942,
que fijó la planta para el personal de la Dirección General de Alcantari-
llado de Santiago (indemnización por años servidos); Ley Nº 7.173, de 16
de mayo de 1942, sobre jornada única de trabajo; Ley Nº 7.295, de 22 de
octubre de 1942, que fijó el texto definitivo de las leyes que mejoran la
condición económica de los empleados particulares, implantó el sueldo
vital, reajustes de sueldos, asignación familiar, auxilio de cesantía, etc.; Ley
Nº 7.388, de 21 de diciembre de 1942, sobre remuneración adicional a
garzones y camareros; Ley Nº 7.390, de 14 de enero de 1943, sobre indem-
nización por años servidos por los obreros municipales; Ley Nº 7.868, de
25 de septiembre de 1944, que dispuso que a los empleados que presten
sus servicios en las oficinas de los notarios, conservadores de bienes raíces,
de comercio y de minas y de los archiveros judiciales, les eran aplicables
las disposiciones del Código del Trabajo y leyes complementarias relativas
a los empleados particulares; Ley Nº 8.032, de 26 de diciembre de 1944,
que declaró empleados particulares a los agentes profesionales de seguros;
Ley Nº 8.132, de 17 de julio de 1945, que declaró empleados particulares a
los conductores y cobradores de cualquiera clase de vehículos motorizados
de locomoción colectiva; Ley Nº 8.377, de 3 de noviembre de 1945, que
declaró empleados particulares, para los efectos de la previsión, a pro-
fesionales que sirvan de manera continua y a base de su sueldo fijo; Ley
Nº 8.752, de 19 de marzo de 1947, que reglamentó la inembargabilidad
de bienes raíces gravados en favor de instituciones de previsión, fomento
o crédito; Ley Nº 8.952, de 17 de julio de 1948, que complementó las
disposiciones de la Ley Nº 8.032, sobre Agentes Profesionales de Seguros;
Ley Nº 9.588, de 14 de diciembre de 1967, que por decreto del Ministerio
77
del Trabajo y Previsión Social fijó el texto refundido de la ley que creó el
Registro Nacional de Viajantes; Ley Nº 9.613, de 7 de julio de 1950, que
incorporó al régimen de previsión de la Caja de Empleados Particulares a
los peluqueros, barberos, peinadores, etc.; Ley Nº 9.705, de 17 de octubre
de 1950, que fijó normas para el contrato de técnicos extranjeros y sus
imposiciones; Ley Nº 10.383, de Seguro Social, cuyo texto refundido fue
fijado por el D.F.L. Nº 163, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social,
Subsecretaría de Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de 13 de
septiembre de 1968; Ley Nº 10.475, de 8 de septiembre de 1952, sobre
jubilación y pensiones de los empleados particulares; Ley Nº 10.518, de 6
de octubre de 1952, que fijó las disposiciones que regirán las relaciones
entre colegios particulares pagados, de instrucción primaria o secundaria,
y sus profesores seglares; Ley Nº 10.621, de 12 de diciembre de 1952, que
fijó el texto de las diversas disposiciones legales vigentes que afectan a
los periodistas, talleres de obras y fotograbadores; Ley Nº 10.986, de 3 de
abril de 1959, que refundió las leyes sobre continuidad de la previsión; Ley
Nº 11.051, de 18 de noviembre de 1952, que dispuso el pago de asignación
familiar directamente a la mujer; Ley Nº 11.285, de 19 de octubre de 1953,
que incluyó en el régimen de previsión del Departamento de Periodistas
de la Caja Nacional de Empleados Públicos y Periodistas a los periodistas
que ejerzan funciones de tales en las radioemisoras; Ley Nº 11.833, de
24 de mayo de 1955, que dispuso que será empleado particular quien
expenda en el mostrador de carnicerías, fiambrerías y almacenes; Ley
Nº 11.989, de 13 de diciembre de 1955, que declaró empleados particulares
a los maquinistas de locomotoras de arrastre y a los de autocarriles; Ley
Nº 11.999, de 31 de diciembre de 1955, sobre cierre de establecimientos
comerciales minoristas los días sábados a las 13 horas; Ley Nº 12.033, de
20 de agosto de 1956, que fijó el texto definitivo de la Ley Nº 5.350, que
creó la Corporación de Ventas de Salitre y Yodo de Chile; Ley Nº 12.435,
de 12 de febrero de 1957, que reajustó las pensiones de accidentes del
trabajo; Ley Nº 12.953, de 11 de septiembre de 1958, que declaró emplea-
dos particulares a los operadores de palas y dragas electromecánicas, de
grúas, puentes, carriles, etc.; Ley Nº 14.972, de 21 de noviembre de 1962,
que modificó el monto de las multas por infracciones a las leyes sociales
vigentes; Ley Nº 15.386, de 11 de diciembre de 1963, sobre revalorización
de pensiones; Ley Nº 15.467, de 14 de enero de 1964, que declaró em-
pleados particulares a los torneros, matriceros y fresadores; Ley Nº 15.475,
de 24 de enero de 1964, que modificó el Código del Trabajo en materia
de feriados legales; Ley Nº 15.478, de 4 de febrero de 1964, que incor-
poró al régimen de previsión de la Caja de Empleados Particulares a los
actores de teatro, cine, radio, televisión, circos, etc.; Ley Nº 15.699, de 2
de octubre de 1964, que modificó el plazo de prescripción para el cobro
de horas extraordinarias; Ley Nº 15.722, de 26 de octubre de 1964, que
incorporó al régimen de previsión de la Caja de Previsión de Empleados
Particulares a quienes trabajaban permanentemente en automóviles de
alquiler al servicio del público; Ley Nº 15.944, de 12 de diciembre de
1964, que declaró empleados particulares a quienes se desempeñaban
78
profesionalmente en el campo de la actividad eléctrica; Ley Nº 16.344,

de 16 de octubre de 1965, que fijó jornada de trabajo de las farmacias
y declara empleados particulares a los auxiliares, aprendices y prácticos
en farmacia; Ley Nº 16.386, de 10 de diciembre de 1965, que otorgó la
calidad de empleados particulares a quienes se desempeñaban profesio-
nalmente como mecánicos; Ley Nº 16.455, de 6 de abril de 1966, que fijó
las normas para la terminación del contrato de trabajo, estableciendo la
estabilidad en el empleo; Ley Nº 16.625, de 29 de abril de 1967, sobre
Sindicación Campesina; Ley Nº 16.744, de 1º de febrero de 1968, sobre
Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales; Ley Nº 16.781, de 2
de mayo de 1968, que otorgó asistencia médica y dental a los imponentes
activos y jubilados de los organismos que señala (Medicina Curativa); Ley
Nº 17.074, de 31 de diciembre de 1968, que estableció remuneraciones,
legisla sobre reanudación de faenas y crea las Comisiones Tripartitas; Ley
Nº 17.255, de 11 de diciembre de 1969, que otorgó la calidad de emplea-
do a quienes se desempeñen profesionalmente como controladores de
cines y espectáculos públicos; Ley Nº 17.256, de 11 de diciembre de 1969,
sobre derecho de los trabajadores en caso de nacionalización de empresas
de telecomunicaciones; Ley Nº 17.264, de 27 de diciembre de 1969, que
fija normas sobre previsión de empleados de Notarías, Conservadores de
Bienes Raíces y Archivos Judiciales.
Asimismo, diversos decretos con fuerza de ley se incorporaron al Códi-
go del Trabajo, por incidir sus materias en él: D.F.L. Nº 1, publicado en el
Diario Oficial de 29 de septiembre de 1967, que dispuso la reestructuración
y funciones de la Subsecretaría del Trabajo; D.F.L. Nº 2, publicado el 29
de septiembre de 1967, que reestructuró y fijó funciones de la Dirección
del Trabajo; D.F.L. Nº 4, publicado en el Diario Oficial de 21 de febrero
de 1968, que creó el Instituto Laboral y de Desarrollo Social; D.F.L. Nº 5,
publicado el 2 de octubre de 1967, que creó el Servicio Nacional del Empleo;
D.F.L. Nº 21, publicado en el Diario Oficial de 26 de marzo de 1963, que
fijó normas sobre el salario mínimo agrícola; D.F.L. Nº 238, publicado el
23 de julio de 1963, que modificó la legislación y reglamentación sociales
en materia de multas; D.F.L. Nº 243, publicado el 3 de agosto de 1953, que
estableció la indemnización por años de servicios para los obreros; D.F.L.
Nº 244, publicado en el Diario Oficial de 1º de agosto de 1953, que fijó el
salario mínimo para los obreros agrícolas; D.F.L. Nº 245, publicado el 31 de
julio de 1953, que estableció la asignación familiar para los obreros; D.F.L.
Nº 286, Orgánico del Servicio Médico Nacional de Empleados, publicado
en el Diario Oficial de 6 de abril de 1960, y D.F.L. Nº 313, Estatuto de los
Trabajadores del Cobre, cuyo texto fue fijado por Decreto Nº 307, del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial
de 27 de julio de 1970.
Además, han debido incorporarse al Código del Trabajo el Decreto
Ley Nº 478, publicado en el Diario Oficial de 1º de septiembre de 1932,
sobre cierre dominical de los negocios de abarrotes, y el Decreto Supremo
Nº 857, publicado en el Diario Oficial de 16 de diciembre de 1925, sobre
previsión de los empleados particulares.
79
En esos años se dictaron una serie de leyes que concedieron reajustes

de remuneraciones, entre las que podemos citar las siguientes: Nos 12.432,
de 1º de febrero de 1957; 12.861, de 7 de febrero de 1958; 13.305, de 6 de
abril de 1959; 14.501, de 21 de diciembre de 1960; 14.688, de 23 de octubre
de 1963; 15.575, de 15 de mayo de 1964; 16.250, de 21 de abril de 1965;
16.474, de 25 de abril de 1966; 16.617, de 31 de enero de 1967; 16.840,
de 24 de mayo de 1968; 17.074, de 31 de diciembre de 1968; 17.272, de
31 de diciembre de 1969; 17.416, de 9 de marzo de 1971; 17.654, de 12 de
mayo de 1972; 17.713, de 2 de septiembre de 1972, que ordenó un reajuste
transitorio para ese año; y 17.828, de 8 de noviembre de 1972, que fijó el
reajuste definitivo para un nuevo período entre el 1º de octubre y el 30 de
septiembre de 1973.
Con posterioridad, y en vinculación con esta materia, se promulgaron
los Decretos Leyes Nº 43, de 29 de septiembre de 1973; Nº 275, de 18 de
enero de 1974; Nº 446, de 2 de mayo de 1974; Nº 550, de 29 de junio de
1974; y el Nº 670, de 2 de octubre de 1974; su detalle se explicita en el
numeral 7 del Capítulo XII de esta obra.
Especial mención cabe también en este período al Pacto de Garantías
Constitucionales de 1970, aprobado por la Ley Nº 17.398 publicada en el
Diario Oficial de 9 de enero de 1971, que introdujo relevantes modifica-
ciones de orden laboral y de Seguridad Social al texto constitucional de
1925; y al Acta Constitucional Nº 3, aprobada por Decreto Ley Nº 1.522,
publicado en el Diario Oficial de 13 de septiembre de 1976, que introdujo
nuevas modificaciones de carácter constitucional en la materia.
6. LEYES DICTADAS DESDE LA ENTRADA EN VIGENCIA DEL DENOMINADO PLAN

LABORAL EN 1978. Este período se inicia con la publicación en el Diario
Oficial, el 15 de junio de 1978, del Decreto Ley Nº 2.200, que fijó normas
definitivas al contrato de trabajo y a la protección de los trabajadores, que
derogó toda norma contraria o incompatible con este decreto ley, y en espe-
cial los Libros I y II del Código del Trabajo, que versaban sobre el contrato
de trabajo y la protección de los obreros y empleados en el trabajo, como
asimismo los artículos 405 a 409 y 664 del mismo. Quedaron así vigentes
en el intertanto las disposiciones de los Libros III y IV, que se referían a
las asociaciones sindicales y a los Tribunales del Trabajo.
Ello no duró mucho tiempo, porque prontamente se dictaron el Decreto
Ley Nº 2.756, publicado en el Diario Oficial de 3 de julio de 1979, sobre
organización sindical; el Decreto Ley Nº 2.758, publicado en el Diario Oficial
de 6 de julio de 1979, que establece normas sobre negociación colectiva;
el Decreto Ley Nº 3.648, publicado en el Diario Oficial de 10 de marzo de
1981, y la Ley Nº 18.510, publicada en el Diario Oficial de 14 de mayo de
1986, la que a su vez fue modificada por la Ley Nº 18.571, publicada en el
Diario Oficial de 6 de noviembre de 1986, que reemplazaron totalmente
la judicatura del trabajo y su procedimiento; la Ley Nº 18.011, publicada
en el Diario Oficial de 1º de julio de 1981, que substituyó el Título V del
Libro I del antiguo Código del Trabajo, cuyo texto definitivo y que regula
el trabajo de los hombres de mar recién se había fijado; la Ley Nº 18.018,
80
publicada en el Diario Oficial de 14 de agosto de 1981, que modificó

fuertemente el Decreto Ley Nº 2.200 y otras disposiciones en materia la-
boral, la que a su vez fue modificada por la Ley Nº 18.571, publicada en
el Diario Oficial de 6 de noviembre de 1986; la Ley Nº 18.032, publicada
en el Diario Oficial de 25 de septiembre de 1981, que modificó el Decreto
Ley Nº 2.200, en cuanto a los trabajadores portuarios, y la Ley Nº 18.198,
publicada en el Diario Oficial de 31 de diciembre de 1982, que modificó
el Decreto Ley Nº 2.200 y el Decreto Ley Nº 2.758; con posterioridad se
promulgaron las leyes modificatorias de diversos aspectos laborales como
las Nos 19.010, 19.049, 19.069, 19.250 y las más recientes Nos 18.620, 19.759
del año 2001 (conocida como Reforma Laboral), 19.824 del año 2002 y
19.844 del año 2003.
Sobre esta materia vale destacar dos puntos importantes: 1) todas las
disposiciones dictadas con posterioridad a la Constitución Política de
1980 y, finalmente, por la Constitución Política de la República de Chile,
promulgada por Decreto Supremo Nº 1.150 del Ministerio del Interior,
publicado en el Diario Oficial de 24 de octubre de 1980 por el gobierno
de la época y que tienen el carácter de imperativas, obligatorias para
toda la población, se denominan leyes y se continuó con la numeración
suspendida a raíz del pronunciamiento del 11 de septiembre de 1973, o
sea, entre esta última fecha y la Constitución de 1980 se legisló a través
de decretos leyes y con posterioridad mediante leyes, a cuya formación
concurren el Ejecutivo y el Legislativo; 2) a pesar de que se pensó en un
principio que esta legislación era definitiva en el Gobierno Militar, el De-
recho del Trabajo, como mutable que es y que debe estar atento a recoger
las inquietudes e innovaciones que trae el mundo a cada instante, se ha
visto modificado no sólo por las leyes recién citadas, sino por innumerables
leyes y decretos leyes posteriores, algunas de ellas de gran envergadura
a contar del año 2001. Tanto es así que en una publicación del diario El
Mercurio, de 11 de junio de 1987, se dice sobre la firma de Eladio Otárola
Sotomayor lo siguiente:
“Hace nueve años que nuestra legislación laboral entró en una etapa
de transformaciones estructurales que se inició con la promulgación del
Decreto Ley Nº 2.200, el 14 de junio de 1978, etapa que continuó con la
dictación de los Decretos Leyes Nos 2.756, sobre Organización Sindical;
2.758, sobre Negociación Colectiva; 3.648, que suprimió los Tribunales
del Trabajo, etc.
Desde la misma entrada en vigencia de los referidos decretos leyes se
han realizado diversas jornadas de estudio y análisis destinadas a cambiar
todo aquello que la experiencia demostró que era injusto o que la práctica
dejó de manifiesto que era inconveniente, que trajeron como consecuencia
142 modificaciones al Decreto Ley Nº 2.200; 52 al Decreto Ley Nº 2.756; 80
al Decreto Ley Nº 2.758; 18 reformas al Decreto Ley Nº 3.648, y su posterior
derogación y reemplazo por la Ley Nº 18.510, que implantó nuevamente
los Tribunales del Trabajo.
”Nos cabe reflexionar que si las leyes laborales hubieren sido discutidas
y analizadas en profundidad por los empresarios y los trabajadores, si se
81
hubiere contado con informes de especialistas en Derecho del Trabajo, si

su proceso de elaboración hubiese sido amplia y detalladamente difundido
por la prensa, se habría tenido la base para dar sugerencias y, al mismo
tiempo, se habrían evitado muchos errores y conflictos laborales, como
las sucesivas modificaciones que antes mencionamos.
Tampoco hubo foros previos sobre los respectivos proyectos, como
tampoco medio de conectarse y analizar directamente con el Poder Legis-
lativo aspectos específicos de las reformas.
Lamentablemente, lo anterior demuestra que nuestro actual proceso
legislativo no ha tenido la transparencia necesaria, lo cual se ha traducido
en desconocimiento casi absoluto de los proyectos de ley que se tramitan
en las Comisiones Legislativas y, a su vez, el desconocimiento de los ante-
cedentes que determinan la dictación de una ley, antecedentes estos que
configuran y constituyen el espíritu de la ley, en lo atinente a sus motivos
como a sus fines”.
Ello llevó a algunos autores a reflexionar si habría sido oportuno y
necesario que el gobierno hubiese dictado una nueva ley que fijase el texto
definitivo del Código del Trabajo, Nº 18.620, publicada en el Diario Oficial
de 6 de julio de 1987, en circunstancias de que muchos pensaban que era
preferible no codificar las normas sobre materias laborales, precisamente
por su inestabilidad; esto ha quedado demostrado posteriormente por
la dictación sucesiva de las leyes, del D.F.L. Nº 1, que fijó un nuevo texto
refundido del Código del Trabajo (D.O. 24-1-94), como asimismo el D.F.L.
Nº 1 (D.O. 16-1-03), que fijó un nuevo texto refundido, coordinado y sis-
tematizado del Código del Trabajo.
7. ORGANISMOS DEL TRABAJO EN CHILE. Los organismos que dicen rela-

ción con el trabajo en nuestro país podemos dividirlos en cuatro grupos:
1) administrativos; 2) técnicos; 3) judiciales y 4) de seguridad social.
Como las labores que desempeñan son completamente diferentes,
analizaremos por separado las funciones de cada uno de ellos.
8. ORGANISMOS ADMINISTRATIVOS DEL TRABAJO. Dos son los que podemos

clasificar en este primer grupo: Ministerio del Trabajo y Previsión Social
y Dirección del Trabajo.6
Vimos ya que el Ministerio del Trabajo fue creado por Decreto Ley
Nº 44, de 14 de octubre de 1924, con el nombre de Secretaría de Estado de
Higiene, Asistencia, Previsión Social y Trabajo, que comprendía también el
actual Ministerio de Salud. Posteriormente fueron separados por Decreto
Ley Nº 2, del año 1932.
Dicho Ministerio es dirigido por el Secretario de Estado denominado
Ministro del Trabajo y Previsión Social, quien es asesorado por los Subse-
cretarios y por las secciones que de él dependen. Por su intermedio realiza
6
La organización y funciones de estos organismos deben entenderse vigentes sólo en
cuanto no hayan sido derogadas o modificadas por leyes posteriores.
82
el Presidente de la República, dentro del régimen presidencial que impera

en nuestro país, la política social que estima más conveniente.7
Como veremos más adelante, el Código y otras leyes entregan al Ministerio
del ramo la supervisión, directivas y resolución de determinadas materias,
especialmente en cuanto a la sindicación y negociación colectiva.
La Dirección del Trabajo tiene como antecedente la Oficina de Es-
tadística del Trabajo, que se creó por decreto de 5 de abril de 1907, que
comisionó a Simón Rodríguez, inspector de la Sección Estadística Agrícola
del Ministerio de Industrias y Obras Públicas, para hacer la estadística
del trabajo en todo el país. Su obra fue continuada en 1909 por Eugenio
Frías Collao, quien logró darle forma legal como organismo especiali-
zado por decreto del Ministerio de Industrias y Obras Públicas, de 4 de
noviembre de 1919, que reglamentó su organización y fijó la planta de
su personal.8
Posteriormente, la Dirección o Inspección del Trabajo, como se le
llamó con más propiedad, en los primeros tiempos de su existencia, fue
incorporada al texto del Código del Trabajo, en el que figuraba hasta
hace poco como Título IV. De allí fue trasplantada al D.F.L. Nº 76, de 25
de julio de 1953.
Después pasó a regirse por el D.F.L. Nº 308, de 6 de abril de 1960, y su
organización actual está determinada por el D.F.L. Nº 2, publicado en el
Diario Oficial de 29 de septiembre de 1967.
Según el artículo 1º de su Ley Orgánica, la Dirección del Trabajo es un
servicio técnico dependiente del Ministro del Trabajo y Previsión Social,
con el cual se vincula a través de la Subsecretaría del Trabajo.9
Las antiguas funciones que desempeñaba a través del Departamento
del Empleo y de la Mano de Obra, de acuerdo con el D.F.L. Nº 308, hoy
día las cumple a través del Servicio Nacional del Empleo (actual Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo), que es un organismo técnico del
Estado, funcionalmente descentralizado y autónomo, con personalidad
jurídica de derecho público y patrimonio propio, de duración indefinida
y que se relaciona con el Ejecutivo a través del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social. Sus principales funciones son:
– fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral y previsional;
– fijar el sentido y alcance de las leyes del trabajo a través de oficios y
dictámenes;
– informar y orientar a trabajadores y empleadores respecto de la
legislación laboral vigente;
– apoyar técnicamente el funcionamiento de los organismos sindicales
y asociaciones de funcionarios, y
7
Su organización actual está contenida en el D.F.L. Nº 1 del año 1994, que refundió,
coordinó y sistematizó el D.F.L. Nº 25/59 y el D.F.L. Nº 1/67; dicho texto fue modificado por
la Ley Nº 19.481, publicada en el D.O. de 3.12.96.
8
JUAN TAPIA CARVAJAL, ob. cit., pág. 95.
9
Según el artículo 476 del Código, le corresponde la fiscalización del cumplimiento de
la legislación laboral y su interpretación.
83
– velar por el legítimo ejercicio de los derechos constitucionales a la

libre contratación, negociación colectiva y sindicalización.10
Para realizar la función de fiscalización, la Dirección del Trabajo cuenta
con las Direcciones Regionales e Inspecciones Provinciales y Comunales,
existentes en todo el país y que practican visitas periódicas a las industrias,
al comercio y la agricultura, y ante quien se realiza la primera gestión en
caso de surgir dificultades en la aplicación de la legislación social o en la
terminación de un contrato de trabajo; la sistematización de la regulación
de su procedimiento de fiscalización y los alcances de sus efectos jurídicos
se encuentran establecidos en la Orden de Servicio Nº 4, de 12 de junio
del año 2001.
Para la asesoría técnica, la Dirección del Trabajo se encuentra estruc-
turada en los Departamentos de Inspección, de Negociación Colectiva, de
Organizaciones Sindicales, Jurídico, y Administrativo.
De acuerdo con el artículo 5º del D.F.L. Nº 2, al Director del Trabajo
le corresponderá especialmente:
a) La dirección y supervigilancia de la Dirección del Trabajo en toda
la República y la representación del Estado en la aplicación y fiscalización
de las leyes sociales;
b) Fijar la interpretación de la legislación y reglamentación social, sin
perjuicio de la competencia que sobre determinadas materias tengan otros
servicios u organismos fiscales, salvo que el caso esté sometido al pronun-
ciamiento de los Tribunales y esta circunstancia esté en su conocimiento;
c) Velar por la correcta aplicación de las leyes del trabajo en todo el
territorio de la República;
d) Autorizar al Subdirector u otros funcionarios para resolver determi-
nadas materias o para hacer uso de algunas de sus atribuciones, actuando
“por orden del Director”;
e) Proponer al Supremo Gobierno las medidas que, a su juicio, con-
venga adoptar para la mejor marcha del Servicio y desarrollar todas las
iniciativas tendientes a tal fin;
f) Dirigir, controlar y coordinar todas las actividades del Servicio, pu-
diendo en el ejercicio de esta facultad dictar todas las resoluciones, circu-
lares, órdenes de servicio e instrucciones que estime necesarias para su
mejor administración;
g) Proponer el nombramiento, promoción y remoción del personal
con sujeción a las disposiciones administrativas pertinentes, sin perjuicio
de su facultad para la libre designación o contratación de personal se-
cundario o de servicios menores y a jornal, conforme a los artículos 377
y 379 del decreto con fuerza de ley número 338, de 1960, sobre Estatuto
Administrativo;
10
La Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre de 2001, asignó impor-
tantes funciones a la Dirección del Trabajo con relación a las organizaciones sindicales y a la
negociación colectiva; la Dirección ha emitido en vinculación con dichas materias importantes
resoluciones y órdenes de Servicio, pudiendo destacarse al efecto la Nº 1 de 20 de enero de
2002 que creó un “Sistema de solución alternativo de conflictos laborales colectivos” y la Nº 2,
de 22 de marzo del mismo año, que creó la “Defensoría de la Libertad Sindical”.
84
h) Ubicar y distribuir al personal del Servicio;

i) Aplicar al personal las sanciones que sean de su incumbencia, en
conformidad a las disposiciones administrativas en vigor y solicitar las demás
medidas de quien corresponda;
j) Resolver respecto del ejercicio de los derechos del personal y fiscalizar
el cumplimiento de sus deberes;
k) Encomendar al o a los funcionarios del Servicio, que él designe,
determinados trabajos o comisiones, bajo su dependencia directa o del
Departamento que señala;
l) Confeccionar y presentar el proyecto de presupuesto anual del Ser-
vicio para la consideración de las autoridades que corresponda;
m) Presentar al Ministerio del Trabajo y Previsión Social, antes del 31
de marzo de cada año, una Memoria Anual sobre la marcha del Servicio;
n) Presentar a la Contraloría General de la República las rendiciones
de cuentas de los fondos invertidos por el Servicio;
ñ) Suscribir convenios con organismos nacionales e internacionales,
con personas naturales o jurídicas de Derecho Público o Privado, sobre
materias propias del Servicio, previa autorización del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social;
o) Proponer a la consideración del Supremo Gobierno las reformas
legales y reglamentarias relacionadas con el derecho laboral, y
p) En general, realizar cualquier gestión o actividad tendiente a una
mejor aplicación de las facultades que esta ley u otras le otorgan.11
Señala el artículo 20 que los inspectores tendrán, dentro de su res-
pectiva jurisdicción, las mismas facultades que competen al Director, en
lo que respecta a la aplicación de la legislación social, salvo las que le sean
privativas. Para revestirlos de mayor autoridad, el artículo 23 les da el ca-
rácter de ministros de fe respecto de todas las actuaciones que realicen en
el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales se les autoriza para tomar
declaración bajo juramento, y los hechos constatados por los inspectores del
Trabajo constituirán presunción legal de veracidad para todos los efectos
legales, incluso para los efectos de la prueba judicial.
En el ejercicio de sus funciones, los inspectores pueden visitar los
lugares de trabajo a cualquiera hora del día o de la noche, debiendo los
empleadores darles las facilidades del caso, para lo cual los inspectores po-
drán asesorarse del auxilio de la fuerza pública; permitirles el acceso a todas
las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las conversaciones privadas
que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los
inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometidos. Estarán
obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si los inspectores
así lo exigieran, para los efectos de la fiscalización del cumplimiento de
las leyes y reglamentos laborales y sociales.
11
A ellas podemos agregar las que le corresponden en materia de contrato de embarco,
obreros portuarios, designación de árbitro voluntario en conflictos colectivos del trabajo, la
interposición de buenos oficios en caso de huelga, y en materia previsional, tanto a entrena-
miento de su personal como a la fiscalización de las normas aplicables.
85
Pueden también ordenar la suspensión inmediata de labores que cons-

tituyen peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando
constaten la ejecución de obras con infracción a la legislación laboral.
Corresponde a los inspectores conocer de los reglamentos por infracción
a las leyes sociales, y para este cometido pueden citar a empleadores, tra-
bajadores, directores de sindicatos o a los representantes de ellos, o cual-
quiera persona, para los efectos de procurar solución a los asuntos que se
les sometan a su conocimiento. La comparecencia puede ser personal o
por mandatario y, en todo caso, la no comparecencia sin causa justificada
constituye una infracción que debe ser penada con multa de tres sueldos
vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales escala A del Departamento
de Santiago.
El Departamento Jurídico tiene especial interés para nosotros porque
le compete realizar los estudios jurídicos que se le encomienden, evacuar
consultas legales, divulgar las leyes y reglamentos del trabajo, atender las
publicaciones del Servicio y la Biblioteca y, finalmente, preocuparse de las
relaciones con los organismos e instituciones de carácter internacional
afectos al estudio o aplicación del Derecho Laboral, en especial con la
Organización Internacional del Trabajo.12
Es digno de anotar que el Decreto Ley Nº 1.228, de 5 de noviembre de
1975, que establecía normas sobre la manera en que los interesados podían
obtener dictámenes de la Dirección del Trabajo, relativos a la aplicación
de la legislación laboral en situaciones particulares, fue derogado tajante-
mente por el Decreto Ley Nº 2.058, de 30 de noviembre de 1977, el que
sólo mantuvo en pie lo dispuesto en el artículo 8º, hoy 2º, que establece
que las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores del sector
privado por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier
otra, devengada con motivo de la prestación de servicios, se pagarán re-
ajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios
al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice. Idéntico re-
ajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere
hecho el empleador.
Por Bando del Gobierno Nº 36, de 18 de septiembre de 1973, se de-
claró en receso la Junta de Conciliación y se suspendió la presentación y
tramitación de pliegos de peticiones y conflictos colectivos, prorrogando
los efectos de las actas de avenimiento, fallos o resoluciones de las Comi-
siones Tripartitas vigentes, suspensión que fue ratificada por el artículo
único transitorio del Decreto Ley Nº 275, de 18 de enero de 1974, por
el año 1974; por el artículo 27 del Decreto Ley Nº 670, de 2 de octubre
de 1974, hasta el 1º de marzo de 1976, y hasta que comenzara a regir el
Código del Trabajo, por artículo 6º del Decreto Ley Nº 1.275, de 2 de
diciembre de 1975.
12
Hoy día no existen ni la Junta Clasificadora de Empleados y Obreros ni las Comisiones
Mixtas de Sueldos.
86
9. ORGANISMOS TÉCNICOS DEL TRABAJO. Entre éstos podemos mencionar los

siguientes que han existido en nuestro país: a) Comisiones Paritarias; b) Juntas
de Conciliación; c) Junta Clasificadora de Empleados y Obreros; d) Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo, y e) Comisiones Tripartitas.
a) Las Comisiones Paritarias, si bien no fueron establecidas en forma
expresa y determinada por el Código del Trabajo de 1931 como organismos
técnicos, derivaron su existencia de diversas disposiciones del mismo, como
el artículo 44, que establecía la Comisión para fijar el salario mínimo; el
artículo 86, que señalaba un Comité Paritario para asesorar a la Dirección
del Trabajo en las oficinas de colocaciones (tuvo especial importancia el que
funcionaba en la industria del pan); el artículo 196, que creó las Oficinas
de Enganches para hombres de mar, administradas por igual número de
armadores y hombres de mar, etc. Hoy se encuentran derogadas.13
b) Las Juntas de Conciliación sí que estaban señaladas especialmente
en el Código del Trabajo como un organismo técnico, si bien en su origen
también fueron comisiones paritarias; se caracterizaban por su permanen-
cia, los requisitos para formar parte de ellas, las detalladas normas sobre
su funcionamiento, etc., lo que nos ha movido a considerarlas como un
organismo más completo y de carácter estable, aun cuando sus miembros
se renovaban año a año. Hoy se encuentran derogadas.
c) Otros organismos de carácter técnico fueron la Junta Clasificadora
de Empleados y Obreros, contemplada en el párrafo 2º del Título IV del
Libro I del Código del Trabajo, artículos 111 a 114. Esta junta tuvo una vida
muy aventurera, ya que era independiente y autónoma en un principio,
con financiamiento propio; luego pasó a depender del Consejo Superior
del Trabajo, del cual formaba parte como una comisión especial, hasta que
por el D.F.L. Nº 76, Orgánico de la Dirección del Trabajo, pasó a depen-
der, respecto a su personal técnico, del Departamento Jurídico de dicha
Dirección. Su objeto era calificar al dependiente sobre el que existían du-
das si era empleado u obrero y mientras estuviere prestando sus servicios,
ya que solamente los Tribunales podían pronunciarse cuando ya había
dejado de hacerlo. Este organismo de naturaleza tan especial lo hemos
considerado entre los técnicos y no entre los judiciales porque estimamos
que no formaba parte de la Judicatura del Trabajo ni del Poder Judicial;
no tenía facultad para juzgar causas en general ni en particular, sino para
pronunciarse sobre una sola materia: calidad de empleado o de obrero;
sus resoluciones no eran objeto de recurso alguno ni estaba sometida la
Junta a la autoridad superior de la Corte Suprema de Justicia, y sus fallos
sólo producían efecto desde la fecha en que se dictaban.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia acogió en forma reiterada
recursos de queja en contra de lo fallado por la Junta, lo cual llevaría a
estimar a este organismo dentro de los de carácter judicial. Hoy se encuen-
tran derogadas.
13
Especial importancia tienen los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad creados por
el artículo 66 de la Ley Nº 16.744, de 1º de febrero de 1968, y sobre Accidentes del Trabajo
y Enfermedades Profesionales.
87
d) Del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo nos preocuparemos

al tratar de la capacitación ocupacional. Este Servicio se rige por la Ley
Nº 19.518 (D.O. 14.10.97), que estableció el nuevo Estatuto de Capacitación
y Empleo; su Reglamento es el D.S. Nº 98 (D.O. 24.4.98).
e) Las Comisiones Tripartitas fueron creadas por el artículo 7º de la
Ley Nº 17.074, de 31 de diciembre de 1968, con el fin de fijar remunera-
ciones y condiciones de trabajo mínimas o superiores a las mínimas, por
ramas de actividad.
Estas Comisiones se componían de representantes de las confedera-
ciones, federaciones o sindicatos de trabajadores, representantes de las
organizaciones de empleadores y representantes del Gobierno.
Las resoluciones de estas Comisiones eran obligatorias para los em-
pleadores y trabajadores de la respectiva rama de actividad.
El Decreto Ley Nº 670, de 2 de octubre de 1974, establecía en su Títu-
lo VI, que trata de otros reajustes especiales, que el Ministerio del Trabajo
y Previsión Social podía crear Comisiones Tripartitas Consultivas, inte-
gradas por representantes de organizaciones sindicales de trabajadores,
de empleadores o empresarios y por representantes del Gobierno, con el
objeto de estudiar las condiciones económicas características y situación
de la relación laboral de las empresas, áreas o ramas de producción y pro-
poner al mismo Ministerio y al de Economía remuneraciones especiales,
beneficios y condiciones de trabajo mínimas y máximas para el sector de
su competencia.
El artículo 86 puso término al funcionamiento de todas las Comisiones
Tripartitas existentes a la fecha, salvo las referidas a la movilización colectiva,
y en virtud del Decreto Ley Nº 670 se crearon varias que se referían a las
más importantes actividades del país, como son: gráfica, papel, textil, cons-
trucción, bancaria, vestuario, marítima, comercio, agrícola, farmacéutica,
molinera, etc. Hoy se encuentran derogadas.
10. ORGANISMOS JUDICIALES DEL TRABAJO. Dos eran los Tribunales que
conocían de la legislación aplicable a los trabajadores: las Comisiones
Mixtas de Sueldos y los Tribunales del Trabajo. Las primeras eran Tri-
bunales netamente administrativos, de carácter especial; fueron creadas
por la Ley Nº 6.020, y se regían por el texto refundido y definitivo de ella,
fijado por la Ley Nº 7.295, publicada en el Diario Oficial de 22 de octubre
de 1942. Hoy no existen. Los Juzgados del Trabajo, contemplados en el
Título I del Libro IV del Código del Trabajo como Tribunales especiales
que formaban la Judicatura del Trabajo, han pasado, en virtud de lo dis-
puesto en la Ley Nº 11.986, de 19 de noviembre de 1955, a formar parte
del Poder Judicial, conservando su carácter de Tribunales especiales y,
por ende, dependientes del Ministerio de Justicia y no del Ministerio
del Trabajo. Se puso término así a la calidad mixta que tenían, ya que
dependían por un lado de la Dirección del Trabajo, que fiscalizaba su
funcionamiento, calificaba a sus miembros, etc., y por otro, de la Corte
Suprema, que podía ejercer sobre ellos la superintendencia disciplinaria,
correccional y económica.
88
De estos organismos nos ocuparemos latamente al considerar las normas

sobre procedimiento en los juicios del trabajo, pero debe señalarse que la
dictación de las Leyes Nº 20.022 (D.O. 30.5.05) sobre los nuevos Tribunales
del Trabajo, Nº 22.023 (D.O. 31.5.05) relativa al nuevo procedimiento oral
y a nuevas normas sobre cobranza judicial de cotizaciones previsionales,
Nº 20.087 (D.O 3.1.06) que difirió la entrada en vigencia de esta nueva
normativa hasta el 8 de marzo del año 2008, Nº 20.252 (D.O. 15.2.2008)
que estableció una entrada en vigencia del nuevo sistema por etapas, a
contar del 31 de marzo del año 2008 y la Nº 20.260 (D.O. de 29.3.08) que
estableció nuevas modificaciones al procedimiento oral, antes de su en-
trada en vigencia, han significado las modificaciones más trascendentales
introducidas en esta materia desde la existencia de los juicios del trabajo
en Chile. Su contenido será tratado in extenso en el capítulo correspon-
diente a esta materia.
11. ORGANISMOS DE PREVISIÓN. Hay varios que han ofrecido interés para
nuestro ramo, como la Caja Nacional de Empleados Públicos y Periodistas,
la Caja Bancaria de Pensiones y la Caja de la Marina Mercante Nacional.
Las dos más importantes y que decían relación con el sector privado ex-
clusivamente, fueron la Caja de Previsión de Empleados Particulares y la
Caja de Seguro Obligatorio, sustituida por la Ley Nº 10.383, de 8 de agosto
de 1952, por el Servicio de Seguro Social. Se sintetiza a continuación la
evolución sufrida por las dos más relevantes de ellas:
a) La Caja de Previsión de los Empleados Particulares. Fue creada por
Decreto Ley Nº 857, de 16 de diciembre de 1925, que todavía se mantie-
ne en vigencia en sus Títulos V y VI, referentes a los fondos de retiro y al
seguro de vida de los empleados. En todo lo demás ha sido derogado o
modificado por el Código del Trabajo y por las Leyes Nos 6.020, de 8 de
febrero de 1957; 7.200, de 21 de julio de 1942; 7.295, de 22 de octubre de
1942, y 10.475, de 8 de septiembre de 1952.
Esta Caja fue una institución de ahorro obligatorio, formada por de-
pósitos individuales, y no una institución de previsión formada por fondos
comunes. Al término de los servicios devolvía los fondos de retiro, los de
indemnización por años servidos, pagaba el auxilio de cesantía y cubría los
riesgos de vejez, invalidez y muerte, pero, en cambio, no otorgaba jubilación
ni montepío, beneficios que se consideraban esenciales en toda institución
previsional. Sin embargo, ya lo hemos señalado, la Ley Nº 10.475, de 8 de
septiembre de 1952, modificada por la Ley Nº 11.506, de 8 de marzo de
1954, estableció dichos beneficios para los empleados particulares y sus
familias. A cargo de la Caja corría también el beneficio de asignación fa-
miliar, que si bien no era considerado netamente dentro de los beneficios
previsionales, formaba parte, sin duda, del concepto más moderno de
seguridad social.
b) El Servicio de Seguro Social reemplazó a la Caja de Seguro Obli-
gatorio, estableciendo también como sistema único el de cotizaciones
cedidas a este organismo central, de gran poder económico, quien se hacía
cargo de todos los riesgos que pueden sufrir los asalariados asegurados,
89
como enfermedad, maternidad, invalidez, vejez y muerte. El pago de los

beneficios económicos los tomaba a su cargo, y la atención médica de los
pacientes la entregaba el Servicio Nacional de Salud mediante convenios
y subvenciones.
La Ley Nº 18.689, publicada en el D.O. de 20 de enero de 1988, fusionó
en el Instituto de Normalización Previsional, sin alterar las prestaciones
correspondientes, 15 Cajas de Previsión, entre ellas la Caja de Empleados
Particulares, la de Empleados Públicos y Periodistas, de la Marina Mercante
Nacional y del Servicio de Seguro Social.
JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA
Facultad de autoridad competente

Compete a la Dirección del Trabajo citar a empleadores, trabajadores o
dirigentes sindicales para buscar solución a problemas bajo su dependencia,
de acuerdo con el artículo 29 del D.F.L. Nº 2 de 1967, actualizado por Ley
Nº 18.018, artículo 8º. Su inasistencia está sancionada con multas reguladas
por el D.S. Nº 51, de 14 de enero de 1982, del Ministerio de Justicia, que,
de acuerdo al artículo 29 del D.F.L. Nº 2, fija la tabla de conversión de
sueldos vitales e ingresos mínimos.
D. del T. Dict. 7.692/152, de 18 de octubre de 1988.
JURISPRUDENCIA JUDICIAL
La Dirección del Trabajo tiene facultades para revisar la legalidad de situa-

ciones de hecho, siendo improcedente recurrir de dictámenes que refren-
dan actuaciones de inspectores del Trabajo en ese campo, a menos que se
pueda acreditar que ellos son arbitrarios, carecen de todo fundamento o
que son fruto del mero capricho o torpeza.
C. Santiago, 3 de octubre de 1997.
C. Suprema. Confirma, 30 de octubre de 1997.
90
CAPÍTULO VI
CÓDIGO DEL TRABAJO
1. TEXTOS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO POSTERIORES AL DE 1931. En el Dia-

rio Oficial de 6 de julio de 1987, rectificado por el Diario Oficial de 27
de julio, en cuanto a errores tipográficos, fue publicado el texto de la Ley
Nº 18.620 que contenía el Código del Trabajo, dividido en 5 Libros que
incluían 454 artículos, el que empezó a regir el 6 de agosto de 1987, de
acuerdo con lo dispuesto en el artículo 454, y que derogó por su artículo
segundo las siguientes normas legales: “Deróganse, a contar de la fecha
de vigencia del Código aprobado por el Artículo Primero de esta ley, las
siguientes normas legales:
1. la Ley Nº 14.472;
2. los artículos 1º, 4º, 5º, 6º y 11 transitorio de la Ley Nº 18.018;
3. los artículos 1º y 2º transitorios de la Ley Nº 18.372;
4. la Ley Nº 18.510, con excepción de sus artículos 58 bis, 59, 60, 61,
67, 71, 72 y 73 y de sus artículos transitorios; 1
5. el Decreto Ley Nº 1.006, de 1975;
10. los artículos 3º y 4º del Decreto Ley Nº 2.759, de 1979;
11. el Decreto Ley Nº 2.977, de 1979, y
12. el Decreto con Fuerza de Ley Nº 179, de 1931, del Ministerio de
Bienestar Social”.
Las disposiciones de leyes especiales o reglamentos que hagan refe-
rencia a las normas derogadas en el inciso anterior, se entenderán hechas
a aquellas pertinentes del Código aprobado por esta ley, dejando a salvo sí
los decretos con fuerza de ley dictados por el Presidente de la República
en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 14 transitorio del
Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, sobre Negociación Colectiva, y señalando
1
Este número fue modificado por la Ley Nº 18.752, publicada en el D.O. de 28 de
octubre de 1988.
91
de paso que las leyes especiales o reglamentos que hagan referencia a las
normas derogadas expresamente, se entenderán hechas a aquellas perti-
nentes del Código recién aprobado, según indica el artículo tercero de la
Ley Nº 18.620.
En virtud de la facultad otorgada al Presidente de la República por el
artículo 8º de la Ley Nº 19.759, se publicó en el Diario Oficial de fecha 16
de enero de 2003, el D.F.L. Nº 1º de 31 de julio de 2002, que fijó un nuevo
texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo.
El Código actualmente vigente consta de cinco Libros (“Del Contrato
Individual de Trabajo y de la Capacitación Laboral”; “De la Protección a
los Trabajadores”; “De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del
Personal”; “De la Negociación Colectiva”, y “De la Jurisdicción Laboral”),
con 483 ó 513 artículos definitivos y 22 transitorios, dependiendo para ello
si se considera lo vigente en algunas u otras Regiones del país; ello hasta el
30 de octubre del año 2009, fecha en la que debería quedar uniformada
toda la legislación sobre esta materia en la nación.
92
CAPÍTULO VII
EMPLEADORES Y TRABAJADORES
I. ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO
1. TRABAJADORES EXCLUIDOS. Al empezar el artículo 1º declarando que

las relaciones laborales se regirán por la presente ley, pareciera que su
campo de aplicación es extensísimo y no reconoce límites. Sin embargo,
el inciso 2º del propio artículo se encarga de excluir a los funcionarios de
la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso
Nacional y del Poder Judicial, y a los trabajadores de las empresas o insti-
tuciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos funcionarios y trabajadores se en-
cuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, se agrega, los
trabajadores de las entidades señaladas se regirán por las normas de este
Código en los aspectos o materias no regulados en sus propios estatutos,
siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos.
Al emplear el Código el vocablo Estado, que si bien en Derecho Admi-
nistrativo se considera equivalente a Fisco, que se define como el Estado
desde el punto de vista patrimonial, no deja lugar a dudas que se compren-
de a los empleados públicos en general y a los de numerosos organismos
centralizados, descentralizados, nacionales o desconcentrados en que el
Estado tenga una participación mayoritaria, ya sea en cuanto a aporte de
capital o a su dirección o partícipe mayoritariamente en ella.
Es digno de anotar de paso que el Decreto Ley Nº 38, de 2 de octubre
de 1973, recalca que el Estado en tales casos debe ejercer una supervigi-
lancia estricta en cuanto a su organización, funcionamiento y fines perse-
guidos, lo que generalmente realiza a través de la Contraloría General de
la República.
Asimismo, debe señalarse que desde que existe la Escala Única de
Sueldos, establecida por Decreto Ley Nº 249, de 5 de enero de 1974, las
remuneraciones en general de estos servidores han quedado sujetas a su
texto, salvo aquellas que han podido, por disposiciones posteriores, excluir-
se de sus límites, y que respecto de otros servicios hay algunos beneficios,
como el feriado o la indemnización por años servidos, que son de aplica-
93
ción general o especial para ciertas instituciones que también se rigen por
distintas reglas legales, diferentes a las señaladas en el Código.
2. APLICACIÓN DEL CÓDIGO DEL TRABAJO A QUIENES LABORAN EN NOTARÍAS,

ARCHIVEROS O CONSERVADORES. Se incorporó a los trabajadores que presten
servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores a las dispo-
siciones del Código mediante el artículo 1º del artículo único de la Ley
Nº 19.759 (D.O. 5-10-2001). La norma adicionada al artículo 1º del Código
pretende igualar en derechos a estos trabajadores, ante una jurisprudencia
que osciló entre considerarlos afectos o no. En el Senado se hizo presente
que esta modificación no altera lo dispuesto por el Código Orgánico de
Tribunales (artículo 504), el que establece una restricción en el sentido de
requerirse una autorización previa de los Tribunales de Justicia para poder
contratar a estos trabajadores, quienes además pueden ser removidos por
disposición de aquéllos.1
Como una derivación de dicha observación, con fecha 25 de mayo del
año 2004 se publicó en el Diario Oficial la Ley Nº 19.945, cuyo artículo 1º
modificó el aludido artículo 504 del Código Orgánico de Tribunales, supri-
miendo las facultades que dicha norma radicaba en las Cortes de Apelaciones
tanto para fijar la dotación de conservadores, archiveros y notarías como
para aprobar contrataciones de personal y ordenar su despido.
En consonancia con ello, además, el artículo 2º de la citada ley “decla-
ra interpretado” el inciso 4º del artículo 1º del Código del Trabajo, en el
sentido de que a los trabajadores que presten servicios en Conservadores,
Archivos o Notarías les será aplicable la totalidad del Estatuto Laboral
proveniente del Código del Trabajo y leyes complementarias, “en todas su
manifestaciones y expresiones”.
Sin embargo, la Cuarta Sala de nuestra Corte Suprema, en diversos
fallos ha establecido una especial interpretación de esta normativa; citamos
al efecto el fallo que se transcribe a continuación, de 17 de abril de dos
mil siete (Ramos Ramos, José Antonio con Escandón Orellana, Pedro)
mediante el cual estima que las Notarías no son posibles de encuadrar en
el concepto de empresa que recoge el Código del Trabajo: “DOCTRINA:
La concepción de una Notaría difiere ostensiblemente de la definición y
finalidades de la empresa otorgada y concebida por el legislador laboral, la
que, además, ciertamente es susceptible de actos jurídicos de transferencia
o transmisión, frente a los cuales la ley ha pretendido proteger los derechos
de los trabajadores relativamente a su vigencia o continuidad, a objeto de
que ellos no se vean afectados por los cambios en el domicilio, posesión o
mera tenencia de la unidad económica que representa una empresa. Una
Notaría no puede subsumirse en el concepto de empresa, de manera que la
circunstancia de que el Titular de uno de estos Oficios se altere, no importa
un cambio o modificación en los términos del inciso segundo del artículo
1
En este sentido puede consultarse el Diario de sesiones del Senado correspondiente
a la Sesión 28ª del día 11 de septiembre de 2001, que contiene un interesante debate acerca
de la materia.
94
4º del Código del Trabajo, norma que no es aplicable a estos Auxiliares de

la Administración de Justicia, con funciones de Ministros de Fe pública e
integran el Escalafón Secundario de personal del Poder Judicial, razón por
la cual el nuevo designado no asume las obligaciones laborales y/o previ-
sionales que hayan sido de cargo de su antecesor, correspondiéndole sólo
dar cumplimiento a aquellas contraídas en su ejercicio. La motivación del
Legislador para dictar la ley interpretativa Nº 19.945 estuvo radicada en el
derecho a sindicación de los empleados de tales oficios y en la continuidad
de los servicios de los mismos. Sin embargo, la finalidad de hacer regir la
totalidad del estatuto laboral, en todas sus manifestaciones y expresiones
para los trabajadores que allí laboran, debe entenderse en forma lógica
y en la medida en que dicha aplicación sea pertinente y armónica con
la restante legislación que pueda regular la situación de que se trata. Al
haberse decidido que una Notaría es una empresa, a la que se aplica el
principio de Continuidad, se han cometido los errores de derecho denun-
ciados por la recurrente, por equivocada interpretación de los artículos
3º y 4º del Código del Trabajo, errores que influyeron sustancialmente en
lo dispositivo del fallo, porque condujeron a condenar al demandando al
pago de la indemnización por años de servicios, respecto de la cual no es
responsable”.
II. FUNCIÓN DEL TRABAJO Y CONCEPTOS BÁSICOS
1. MARCO INSTITUCIONAL. La recomendación Nº 119, acordada en la 47ª

Conferencia del Trabajo de la Organización Internacional del Trabajo,
celebrada en 1963, establece que no puede darse por terminada la relación
laboral por las siguientes causales: afiliación a un sindicato, representar a
los trabajadores, presentar de buena fe una queja, la raza, el color, el sexo,
el estado civil, la religión, la opinión política o el origen social.
Varios antecedentes próximos de la actual Constitución Política de la
República hacen referencia a esta materia; entre ellos podemos citar el
Acta Constitucional Nº 3 del Gobierno de Chile, aprobada por Decreto Ley
Nº 1.552, de 13 de septiembre de 1976, que declararaba en su artículo 1º
que los hombres son libres e iguales en dignidad, y el Nº 20 del artículo 19
de la Carta Fundamental de 1980 que aseguraba la libertad de trabajo y su
protección; que toda persona tenía derecho al trabajo y que se prohíbía
cualquier discriminación que no se basase en la capacidad o idoneidad,
conceptos que con toda precisión se encuentran recogidos en la actual
Constitución Política de la República, en su artículo 19 Nº 16, tercer inciso,
al establecer que se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en
la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir
la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
2. LA FUNCIÓN SOCIAL DEL TRABAJO. El artículo 2º del Código preceptúa

que el trabajo cumple una función social y constituye para cualquiera un
deber y un derecho, siendo las personas libres para contratar y dedicar su
95
esfuerzo a la labor lícita que elijan. En concordancia con la Carta Funda-

mental y las nuevas tendencias vigentes, este articulado ha sido objeto de
importantes complementaciones que tienden a resguardar al trabajador
de la discriminación en la relación laboral e, inclusive, con antelación o
posterioridad a ésta.
3. LA NO DISCRIMINACIÓN. Cabe señalar que la Ley Nº 19.759, de 2001, incor-

poró al Código del Trabajo nuevas normas que consagran el respeto de los
derechos fundamentales de los trabajadores en la empresa y la prohibición
de la discriminación en el empleo; estas modificaciones reconocen que la
dignidad de cada trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa
interna de la empresa bajo ningún pretexto, toda vez que ésta tiene su
fundamento no sólo en la Constitución Política de la República, sino que
en las normas más básicas del respeto y la convivencia humana.
Posteriormente, el nuevo inciso 2º, del artículo 2º, Título Preliminar,
del Código del Trabajo, incorporado por la Ley Nº 20.005 (D.O. 18-3-2005),
refiriéndose a que las relaciones laborales siempre deben fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona, hizo especial referencia al
acoso sexual; indicó al efecto que debe considerársele contrario a dicho trato,
y lo conceptualizó como “el que una persona realiza en forma indebida,
por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo”. Profundizando en esta situación, el
Legislador laboral le dedicó el Título IV del Libro II del Código al tema
de la investigación y sanción de esta especial figura.
A su vez, el inciso 3º declara que son contrarios a los principios de las
leyes laborales los actos de discriminación, indicando al efecto el inciso 4º
que constituyen actos de discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de opor-
tunidades o de trato en el empleo y la ocupación y que, en consecuencia,
ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a
estas circunstancias. Ambas disposiciones deben entenderse incorporadas
a los respectivos contratos de trabajo.
Señala asimismo que las distinciones basadas en las calificaciones para
el empleo no serán consideradas discriminación, e indica que son actos
de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador que
señalen como requisito cualquiera de aquellas condiciones calificadas como
discriminatorias por el inciso 4º.
Más adelante, prohíbe la discriminación en relación a las obligaciones
de carácter económico, financiero, bancario o comercial del trabajador,
todo ello en vinculación con los registros o bases de datos personales de
éste, salvo los casos de personal de exclusiva confianza o que desempeñen
funciones específicamente vinculadas con el manejo de fondos.
Finalmente, la norma citada expone que corresponde al Estado ampa-
rar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulen la prestación de servicios.
96
Cabe recordar que anteriormente se había dictado la Ley Nº 19.739,2

la que vino a incorporar la edad y el estado civil entre aquellos aspectos
que no pueden servir de base a dicha conducta de parte del empleador,
y declaró como contrarias a los principios de las leyes laborales las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador que señalaren como un requisito
de postulación cualquiera de las condiciones prohibidas, a menos que
se trate del requerimiento propio de la idoneidad de las personas para
desempeñar una función.
Dicha estructura jurídica se complementó posteriormente con la figura
de la ascendencia nacional, entre las conductas discriminatorias, pero con
el agregado de que para que ello se consolide se requiere que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades de trato en el empleo y la
ocupación, lo que es sustancialmente más relevante que la incorporación
del actual inciso cuarto del artículo 2º del Código.
No obstante, es necesario destacar que la ley contempla la posibilidad
de hacer distinciones, exclusiones o preferencias basadas en calificaciones
exigidas para un empleo determinado.
Igualmente es del caso destacar que el inciso octavo del artículo 2º del
Código, buscando la mayor eficacia de la norma, establece que se entende-
rán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren, por lo que
la vulneración, de haberla, tendrá el carácter de infracción contractual y
legal; ello puede, indiscutiblemente, abrir paso a posibles demandas de
indemnización, inclusive por daño moral.
En este orden de ideas es preciso tener presente que la discriminación
puede ser directa (diferencia en el trato o consideración), o indirecta
(llamada también teoría del efecto adverso o intención), y que ella puede
materializarse tanto en las etapas preocupacional (v. gr.: selección de per-
sonal) como en el desarrollo de las labores o en el período postvínculo
laboral (v. gr.: aviso de término de contrato).
Las citadas innovaciones se han fundamentado básicamente en la
incorporación en la legislación interna del Convenio Nº 111 O.I.T., sobre
no discriminación en el empleo, perfeccionando así la ley vigente en esta
materia y situándola a nivel de los estándares internacionales.
4. CONCEPTOS DE EMPLEADOR Y TRABAJADOR. El artículo 3º preceptúa

que para todos los efectos legales se entiende por empleador la persona
natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de
una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, y por trabaja-
dor, toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato
de trabajo.
Estas definiciones en realidad son muy parecidas a las que se conte-
nían en el artículo 2º de Código primitivo, con una innovación formal al
agregar que debe preexistir un contrato y también subordinación, y ello,
seguramente, porque en el texto primitivo se empezaba por establecer
2
Diario Oficial del 6 de julio del año 2001.
97
dichos requisitos esenciales del contrato de trabajo en el artículo 1º, que

pasa a ser el 7º del nuevo texto.
En lo relativo al empleador, debemos entender que dicho vocablo se
refiere al “sujeto” de la relación laboral –en concordancia con la teoría
patrimonialista– y que “empresa” se encuentra referida a la organización
donde se prestan los servicios, en referencia a la teoría institucionalista.
Al no prosperar la idea de establecer un nuevo concepto de empresa,
el legislador se preocupó de establecer una referencia en el artículo 3º a
las sanciones a esta normativa, vinculándola al artículo 478, pero estable-
ciendo claramente, además, que serán las infracciones a las “entidades”
que menciona el citado artículo las que serán objeto de sanción.
Cabe consignar que el Código del Trabajo de 1931 sólo mencionaba
a la empresa como una “actividad del empleador” (artículo 2º), y que el
primer cuerpo legal en dar un concepto a su respecto fue el Acta Consti-
tucional Nº 3, la que definió a la empresa como “una comunidad humana
de trabajo”, y que fue el Decreto Ley Nº 1.006 (llamado “Estatuto Social
de la Empresa”) el que implantó el concepto que luego recogió el Decreto
Ley Nº 2.200 y posteriormente el actual Código del Trabajo.
La discusión actual se ha centrado en torno a la posibilidad de que
algunas empresas eludan sus obligaciones con los trabajadores, desnatu-
ralizando el objetivo que tuvo el legislador al definir la empresa como tal,
particularidad de esta rama del Derecho nacional, ya que ni el Derecho
común, ni el comercial ni el tributario lo hacen.
Dentro de esa línea de pensamiento, el citado artículo 478 (o 507 nuevo)
consagra elevadas sanciones para aquellas empresas que simulen (aun sin
dolo) la contratación de trabajadores a través de terceros, sin perjuicio de
su responsabilidad solidaria por los derechos laborales y previsionales de
dichos trabajadores; asimismo, sanciona a quienes utilicen subterfugios
cuyo resultado sea eludir las aludidas obligaciones.
Especial relevancia adquiere el concepto de subterfugio utilizado por
el legislador, acerca de cuyos exactos alcances se pronunció el Ministro
del Trabajo en la sesión del H. Senado que aprobó la reforma (11 de sep-
tiembre de 2001), expresando al efecto que una interpretación armónica
y sistémica de la norma lleva a afirmar:
a) que jamás podría ser entendida en forma tal que entrabe la facultad
de administración de dueños o administradores de empresa;
b) que la simulación lleva implícita una intencionalidad de producir
en el ámbito laboral el efecto de eludir o dañar los derechos laborales o
previsionales de los trabajadores;
c) que para que se sobreentienda que existe una empresa no basta la
sola razón social, sino deben confluir otros elementos, como la existencia
de un empleador, fines propios –entre ellos la relación laboral–, los que
no deben desdibujarse o debilitarse.
Cabe consignar que estas aclaraciones del Ministro fueron entendidas
como orientadoras respecto de la ulterior aplicación e interpretación de estas
normas, en especial por parte de la Dirección del Trabajo, y consideradas,
en forma expresa, como formando parte integrante de la historia de la ley,
98
y que las sanciones por infracciones a esta materia serán de conocimiento

de los Tribunales del Trabajo, al igual que las eventuales demandas por
parte de trabajadores que se sientan afectados por su incumplimiento.
El gran ausente en toda esta discusión en torno al tema de la empresa
fue lo relativo al trabajo tercerizado, el que fue parte del proyecto del año
2000, para luego ser dejado de lado; su falta de regulación provocó la exis-
tencia de una “zona gris” en nuestro ordenamiento laboral, que indujo a
la informalidad.
La promesa de legislar a su respecto se plasmó –luego de una extensa
tramitación– en la Ley Nº 20.123 (D.O. 16-10-2006) –mediante la cual
se incorporó al Código del Trabajo un nuevo Título VII al Libro I, bajo
el epígrafe “Del Trabajo en régimen de subcontratación y del trabajo en
empresas de servicios transitorios”. Durante la tramitación de dicha nueva
normativa, se discutió en el Parlamento la incorporación de un nuevo con-
cepto de empresa especial para dichos efectos, la que fue aprobada pero
luego objeto de una impugnación ante el Tribunal Constitucional por un
grupo de Senadores, la que finalmente fue acogida.
Ello habría significado que nuestra legislación habría contado con un
doble concepto de empresa: el que recoge el artículo 3º y otro especial,
en el que se habría eliminado la vinculación a una individualidad legal
determinada.
Luego del fracaso de dicha iniciativa, algunos parlamentarios han
presentado otros nuevos proyectos de ley en el sentido indicado, sin que
hasta ahora hayan conseguido el respaldo suficiente para su aprobación
para el caso de la tercerización.
Esta situación se suscitó fundamentalmente por lo que se estimó era
un abuso de algunas empresas que, aprovechando la ausencia de ley en
materia de tercerización, difuminaban su real identidad aprovechando la
individualidad de otras empresas, las que a veces desaparecían de la vida
jurídica dejando en la indefensión a los trabajadores vinculados a ellas.
Con dicha finalidad se modificó sucesivamente el artículo 64 del Código
y luego se incorporó el artículo 64 bis, a fin de ir acotando este problema,
hasta la dictación de la Ley Nº 20.123.
Otra circunstancia que acrecentó el problema suscitado fue la discu-
sión –que aún existe– en torno a los denominados “holdings de empresa”;
algunos sostienen que la responsabilidad por aquella entidad que controla
el grupo debe extenderse a todas aquellas que forman parte del mismo, lo
que tiene repercusiones tanto en el plano de la relación individual como
de la colectiva, mientras otra corriente del pensamiento sostiene que debe
predominar el criterio patrimonialista que sustenta la redacción actual del
artículo 3º ya comentada.
Nuestra Corte Suprema (Sala Laboral), en general, ha reconocido la pri-
macía de la teoría patrimonialista de la empresa, sin perjuicio de que en ciertas
oportunidades ha dado paso a la aplicación de la empresa como institución,
especialmente en lo referido a los holdings. Estas entidades han sido concep-
tualizadas por nuestro Ministerio de Economía como aquellas “empresas que
teniendo su activo formado en su totalidad o en su mayor parte por acciones de
99
otras sociedades, realiza actividades financieras de control y gestión del grupo

de empresas en el que ejerce su dominio. Son sociedades que no ejercen por
sí la industria ni el comercio, sino que su objeto es la posesión de acciones de
otras empresas, teniendo así el control de las mismas”.
Desde el punto de vista del derecho común, cada una de estas empresas
constituye una persona jurídica distinta e independiente de la otra, y ejerce
sus obligaciones y derechos de un modo diverso, pero desde el punto de
vista laboral lo que trata de establecerse es que la responsabilidad de las
empresas que conforman un “holding” son responsables solidarias respecto
de las obligaciones laborales de los trabajadores en cualquiera de ellas.
Esta última tesis, de ser aceptada, involucra el riesgo de exceder el texto
expreso de la norma sobre empresa que contiene el Código del Trabajo y
apartarse de las reglas civiles de común aplicación en esta materia, lo que
puede generar confusión e indefensión.3
En cuanto al prestador de servicios, se observa una distinción sustancial, ya
que como hoy día sólo existe la calidad de trabajador, no se hace el distingo
de que debe haber predominio del esfuerzo intelectual sobre el físico, o
viceversa, para estar frente a un empleado o un obrero; pero en este caso
el legislador, tal vez llevado de su entusiasmo igualitario, separa en forma
disyuntiva que los servicios pueden ser “intelectuales o materiales”, en
circunstancias de que bien sabemos que en todo esfuerzo, trabajo o labor,
siempre ambos van combinados, aunque uno de ellos pueda llegar a ser
casi totalmente predominante.
Es digno de apuntar que el inciso 2º del artículo 1º transitorio del Código
señala que para los efectos previsionales corresponderá a la Superinten-
dencia de Seguridad Social, mientras esté subsistente el contrato, decidir si
un trabajador es obrero o empleado, y si él ha terminado, deberán hacerlo
los Tribunales de Justicia. Ello debido a que aún no se alcanza un régimen
único de previsión o que ambos gocen de iguales beneficios.
Este afán de establecer una sola categoría de servidores, “los trabajado-
res”, contrapuesta a “empleadores”, no es nuevo en nuestra legislación.
Recordemos que cuando por primera vez se habló de estabilidad en el
empleo por la Ley Nº 16.250, de 21 de abril de 1965, ampliada en el tiempo
por la Ley Nº 16.270, de 19 de junio de 1965, y por la Ley Nº 16.404, de
31 de diciembre de 1965, y establecida en definitiva por la Ley Nº 16.455,
de 6 de abril de 1966, ya se usaron estos conceptos genéricos, y es más, el
artículo 12 de esta última ley señala expresamente que cuando se usan los
términos empleador o trabajador, se entenderá que se refieren a emplea-
dores y patrones y a empleados y obreros, respectivamente.
3
En este sentido puede anotarse que el primer caso emblemático sobre este materia
se suscitó a través del conocimiento de los autos rol Nº 4005-2, denominados “Adrian con
Comditex Ltda., Servitex Ltda. y Bordatex. Ltda.” fallado por la Excma. Corte Suprema el 13
de agosto del año 2003, y respecto al cual el alto Tribunal decidió que era un caso de “hol-
ding”; a virtud de ello, estableció que existía responsabilidad solidaria entre las tres empresas
demandadas. Un comentario sobre el particular de los profesores Cecily Halpern y Héctor
Humeres N., puede verse en la revista Actualidad Jurídica de la Universidad del Desarrollo
Nº 9, enero de 2004, páginas 405 a 412.
100
Ha sido usual también que las sucesivas leyes de reajustes anuales para
compensar el alza del costo de la vida, la inflación y la desvalorización de
las remuneraciones, a lo menos a partir de la Ley Nº 17.074, de 31 de di-
ciembre de 1968, empleen iguales términos: empleadores y trabajadores,
con lo cual y desde hace ya bastantes años se podía señalar que el ánimo del
legislador, y no sólo de este país sino como regla casi universal, era llegar a
las categorías genéricas, como lo hace el artículo 3º que comentamos.
5. REPRESENTACIÓN DEL EMPLEADOR. Por el artículo 4º se establece que se

presume de derecho –o sea, que no se admite prueba en contrario– que
representan al empleador, y que en tal carácter obliga a éste con los tra-
bajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y, en general,
la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o adminis-
tración por cuenta o representación de una persona natural o jurídica, y
que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o
mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de
los trabajadores emanados de sus contratos individuales o colectivos de
trabajo, los que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos
empleadores.
Esta disposición es muy útil en la práctica para los trabajadores, pues al
contratarse, prestar servicios y sobre todo al cesar de hacerlo, ignoran quién
es su verdadero empleador, al cual ni siquiera conocen, máxime cuando se
trata de grandes empresas y en especial cuando son personas jurídicas.
Ello reviste especial importancia al ejercitar sus derechos ante la auto-
ridad, sea la Dirección del Trabajo, los Tribunales u otros organismos, ya
que bien pueden no saber en contra de quién dirigir su acción.
6. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS. El inciso 2º del artículo 5º consagra

uno de los principios fundamentales del Derecho laboral: la irrenunciabilidad
de los derechos establecidos dentro de la legislación del trabajo, y agrega que
ello rige mientras subsista el contrato de trabajo, con lo cual consagra una
larga jurisprudencia judicial en cuanto a que una vez terminado el vínculo
contractual el ex trabajador puede a su voluntad renunciar a cualquier
derecho que le afecte directa y personalmente. Creemos sí que no podría
hacerlo respecto de aquellos derechos en que existan otros organismos o
instituciones comprometidos, como por vía ejemplar podrían señalarse los
de previsión, impuestos de retención adeudados, etc.
En su inciso 3º agrega que los contratos individuales y colectivos de
trabajo podrán ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan podido convenir libremente, y ello por-
que existen otras en que la ley establece la norma por encima de la con-
vención de las partes y en ellas no cabrían todas las modificaciones, como
en materia de descansos obligatorios, feriados, beneficios y obligaciones
previsionales, etc.
Se establece en el artículo 5º del Código del Trabajo que el ejercicio de
las facultades del empleador tiene como límite el respeto de los derechos y
garantías constitucionales de los trabajadores, garantizándose su resguardo;
101
en especial, su derecho a la vida privada, a la intimidad, a la honra y la

información y datos privados del trabajador.
Así, el empleador, al ejercitar las facultades que le son propias, deberá
hacerlo con especial consideración de las garantías constitucionales que se
refieren a estos derechos básicos; esta aclaración recoge la jurisprudencia
que sobre la materia había estado señalando hace un tiempo la Dirección
del Trabajo.
El derecho a la intimidad (“conocimiento por extraños de aspectos de
la vida personal que suscitan en el afectado una turbación moral”), vida
privada y honra de las personas, son garantías constitucionales resguardadas
en el Nº 4 del artículo 19 de la Constitución Política de la República, por
medio del Recurso de Protección como de las acciones penales respectivas,
si el hecho es constitutivo de delito; en lo laboral puede estimarse como
una cláusula de la naturaleza del contrato y como tal debe entenderse
incorporado al contrato tal deber de respeto.
Como consecuencia de su infracción, podría dar lugar a que el traba-
jador pudiese ejercer el despido indirecto por incumplimiento grave de
las obligaciones por parte del empleador.
Hay dos casos evidentes: a) el acoso sexual, ya que además de ser dis-
criminatorio, ofende la dignidad de la víctima; b) los controles y vigilancias
que se ejercen por distintos medios (pertenencias, llamadas telefónicas,
correos electrónicos, antecedentes personales).
A su vez, debe concordarse con la modificación introducida por la Ley
Nº 19.759 sobre Reglamento Interno (artículo 154 del Código), ya que por
expresa disposición de la ley, el empleador deberá contemplar en dicho
cuerpo reglamentario los medios idóneos para asegurar que todas las medidas
de control a aplicar en la empresa deberán garantizar la impersonalidad
de la medida y respetar la dignidad del trabajador.
Debe tenerse presente que el criterio de la Dirección del Trabajo en
relación con esta materia había quedado explicitado sobre el particular
a través de diversos dictámenes, en los que se había pronunciado con
relación a:
a) los controles personales, indicando que debían ser implantados
mediante sistemas genéricos, impersonales, sin emplear métodos policia-
les y debiendo contar en el reglamento interno de la empresa (dictamen
6058-96);
b) los controles de salud, siguiendo la misma pauta de la doctrina
antes mencionada, con especial referencia a los tests antidrogas y al uso
del polígrafo como método de detección (dictamen 287-96);
c) los controles de actividades laborales, con especial referencia a
los métodos visuales o mecánicos de control de cumplimiento de jornada
(dictamen 4541-98);
d) los controles sobre la intimidad social del trabajador, que impiden
al empleador indagar en aspectos tales como el nivel de endeudamiento
personal del trabajador (dictamen 4589-97).
Sobre el particular debe tenerse presente asimismo que, a contar de
la vigencia de la Ley Nº 19.759 (D.O. 5-10-01), el empleador se encuentra
102
obligado a mantener reserva de toda la información y datos privados del

trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.
7. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO. Dice el artículo 6º que el contrato de

trabajo puede ser individual o colectivo.
El contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o más empleadores con una o
más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado
(concepción introducida por el Nº 1 del art. 1º de la Ley Nº 19.250).
Esta disposición es más escueta o restrictiva que la contenida en el
Decreto Ley Nº 2.200, anterior texto de este Código en lo relativo a la
relación individual de trabajo, que establecía que las estipulaciones del
contrato colectivo reemplazaban a las convenidas en los contratos indivi-
duales de los trabajadores que eran parte de ellos, y que aun extinguido el
contrato colectivo, sus cláusulas subsistían como integrantes de los contratos
individuales, salvo las que se refieren a la reajustabilidad de remuneracio-
nes como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y
obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente, y ello
se ha debido a que al sistematizar y ordenar las disposiciones en el actual
Código, ellas pasaron a formar parte del artículo 348 del Código, que las
contempla con la misma redacción.
Fija el sentido y alcance de los incisos 2º, 3º y 4º del artículo 2º del Código del Trabajo,
referidos al derecho a la no discriminación en el ámbito laboral. El contenido de
este extenso e interesante dictamen se refiere a la delimitación del derecho
a la no discriminación, distingue entre el derecho a la no discriminación
y la exigencia de paridad de trato, se remite a la discriminación indirecta
y a los motivos discriminatorios, a la estructura del tipo infraccional y al
ámbito de aplicación de esta clase de conductas.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.704/104 de fecha 11 de agosto
de 2004.
Personal del conservador de bienes raíces. No resultan aplicables al personal
que labora en los Conservadores de Bienes Raíces las disposiciones de las
Leyes Nos 19.882, 19.553, 18.834, 18.575 y 18.091.
Por el contrario, corresponde aplicar las normas de la Ley Nº 19.904
al citado personal afiliado al nuevo sistema previsional que desarrolla
trabajos pesados.
D. del T. Dict. 3.878/148, de 23 de agosto de 2004.
Principio de la no discriminación
Infracción y sanción. La publicación de avisos en medios de prensa se-
ñalando como requisito para acceder a un determinado puesto de trabajo
103
algunas de las condiciones o calidades previstas en el artículo 2º del Código

del Trabajo, entre ellas, la edad, configura la infracción laboral tipificada
en el inciso quinto del mismo artículo, debiendo ser sancionada por este
Servicio con las multas administrativas contempladas en el artículo 477
del Código del Trabajo.
D. del T. Dict. 698/16, de 11 de febrero de 2003.
La exigencia del curso de capacitación en seguridad minera o de preven-

ción de riesgos laborales denominado Curso Baprever o cualquier otro
de similares características, como requisito previo a la contratación de
trabajadores del sector de la minería, constituiría un acto discriminatorio,
toda vez que las actividades de prevención, incluyendo en ellas aquellas que
dicen relación con la capacitación y adiestramiento del personal, consti-
tuyen una obligación del empleador, no pudiendo por tanto entenderse
éstas como una exigencia basada en la “capacidad o idoneidad personal”
o una “calificación” inherente al ejercicio de un determinado empleo,
únicas condiciones admitidas como elementos diferenciadores por nuestro
ordenamiento jurídico.
D. del T. Dict. Nº 352/24, de 22 de enero de 2004.
Derecho a la no discriminación. Delimitación, Discriminación indirecta,

Motivos discriminatorios, Estructura del tipo infraccional y Ámbito de
aplicación.
I. El derecho a la no discriminación como derecho fundamental. Se reconoce
el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental y como tal
en una expresión jurídica tangible y concreta de la dignidad de la persona
humana y en “una manifestación del contenido axiológico y una postura
valorativa concreta respecto de la dignidad inherente a toda persona”. De
esta manera el derecho a la no discriminación se constituye en un verdadero
derecho subjetivo “en tanto ampara y tutela los espacios de libertad de los
ciudadanos, garantizando un verdadero ‘status jurídico’ para los mismos,
irrenunciable e irreductible” (Ord. 2856/162, 30.08.2002).
Nuestro sistema jurídico configura un tratamiento del derecho a la no
discriminación en consonancia con las normas internacionales a las cuales
nuestro país debe obligado cumplimiento, en particular a lo prevenido en
el Convenio 111 sobre la discriminación en el empleo y ocupación, de 1958,
de la O.I.T., y la Declaración de la O.I.T. relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo, adoptada en 1998, instrumento este que con-
sidera el derecho a la no discriminación como un derecho fundamental.
Así, su categorización como derecho fundamental otorga al derecho a lo
no discriminación un contendido preciso e ineludible, propio de este tipo
de garantías, al constituirse en límite a los poderes empresariales.
En efecto, como ya ha tenido ocasión de pronunciarse este Servicio,
el inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo, reconoce “la
función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los pode-
res empresariales(…). Dicha norma está revestida de un indudable valor
normativo y dotada de una verdadera vía expansiva que debe impregnar
104
la interpretación y aplicación de las normas jurídicas en base al principio

favor libertatis, esto es, en un sentido que apunte a dar plena vigencia a los
derechos fundamentales de la persona en el ámbito laboral (…) esta nor-
ma está llamada a constituirse en la idea matriz o componente estructural
básico del contenido material de nuestro sistema normativo laboral.
En este sentido, es posible afirmar con rotundidad que, de confor-
midad a las normas constitucionales y en particular al inciso primero del
artículo 5º, del Código del Trabajo, los derechos fundamentales actúan,
en nuestro sistema jurídico-laboral, como verdaderos ejes modeladores y
conformadores de la idea de la «ciudadanía en la empresa».
Además, el principio de no discriminación es utilizado como instrumento
de apoyo para el ejercicio pleno de otros derechos fundamentales, en tanto
se constituye como elemento condicionante a la hora de permitir ciertos
límites que pudieren imponerse por el empleador en el desarrollo de los
poderes empresariales. Específicamente la no discriminación se presenta
como requisito de cualquier medida de control, cuestión hoy ya no sólo
con reconocimiento jurisprudencial sino legal a partir de la dictación de la
Ley Nº 19.759, al establecerse que toda medida de control debe aplicarse
de manera “general”, “garantizándose la impersonalidad de la medida”
(inciso final, del artículo 154, del Código del Trabajo).
II. No discriminación. Delimitación. La noción de igualdad denota la ne-
cesidad de tratamiento normativo en identidad de condiciones, de forma
tal de excluir preferencias o exclusiones arbitrarias, aceptando por tanto
las disparidades de trato razonables. Todas las personas, en circunstancias
similares, están afectas a los mismos derechos o prohibiciones, en definitiva
a un mismo estatuto jurídico.
Con todo, nuestro ordenamiento jurídico (constitucional y legal) también
reconoce, de forma autónoma y con substantividad propia pero evidentemente
imbricada al mandato general de igualdad, la noción de prohibición de dis-
criminación, no siendo esta última una mera especificación de aquél sino una
valoración singular de la necesidad de una protección especial y reforzada de
ciertas situaciones de desigualdad consideradas particularmente nocivas.
La doctrina ha señalado que en el mandato general de igualdad “son
posibles todas las alternativas, salvo la irrazonable o arbitraria; en la no dis-
criminación se impone un mandato de no discriminación, normalmente a
través de una exigencia de paridad de trato. Es decir, la paridad, identidad
de trato (…), aparece como el instrumento o medio fundamental para la
eliminación de discriminaciones, mientras que en la igualdad de trato no
se eliminan las diferencias, sólo se postula su no arbitrariedad”.4 De esta
forma, la igualdad de trato o paridad en la no discriminación forma parte
del contenido esencial del derecho; en cambio, en la igualdad constituye
un límite externo a la posibilidad de establecer diferenciaciones.
De ahí que las causas de la discriminación “ya no pueden ser invocadas
como legítimos títulos potencialmente justificativos de tratamientos diferencia-
4
Miguel RODRÍGUEZ-PIÑERO y Mª Fernanda FERNÁNDEZ L., Igualdad y discriminación,
Tecnos, Madrid, 1986, p. 160.
105
dores, cuya valoración final, desde la perspectiva del par igualdad/desigualdad,

es la no razonabilidad o arbitrariedad de la diferenciación misma”.5
Las únicas diferencias de trato basadas en alguna de las motivaciones
calificadas como discriminatorias que permite el ordenamiento jurídico
–concretizadas en la normativa laboral– son aquellas expresamente señala-
das por la Constitución o la Ley, a saber: la “nacionalidad chilena o límites
de edad para determinados casos” (artículo 19, Nº 16, inciso tercero, de
la Constitución Política).
III. Discriminación indirecta. Lo importante en el acto discriminatorio
es el resultado, en cuanto conforma, cuando estamos en presencia de
algunos de los motivos vedados, una situación objetiva de discriminación.
La mirada se pone no en si las diferencias son arbitrarias (sujeto activo)
sino en las consecuencias del acto (sujeto pasivo).
De ahí que la virtualidad protectora del derecho a la no discriminación
comprenda la noción de discriminación indirecta, que sobrepasa la noción
estricta de discriminación directa (tratamiento diferenciado y perjudicial en
base a una distinción explícita y expresa), extendiéndola a comportamientos
formales y aparentemente neutros, no discriminatorios (conductas que utilizan
como criterios diferenciadores aquellos permitidos por los ordenamientos
jurídicos, en nuestro caso la “capacidad” o “idoneidad personal” para el
puesto de trabajo), pero de los que igualmente se derivan diferencias de
trato en razón de la situaciones disímiles en las que pueden encontrarse los
sujetos pertenecientes a un cierto colectivo con relación a otro, produciendo
un resultado desventajoso para unos y para otros no.
Se trata, pues, de conductas que siendo neutras (dirigidas o aplicadas de
manera indiferenciada o con tratamientos razonablemente desiguales) en el
tratamiento formal de los distintos grupos o colectivos, en cuanto a su efectos
introducen diferenciaciones discriminatorias, impacto adverso (adverse impact),
según la conceptualización norteamericana; o que, pese a ser explícitas, por
tratarse de diferenciaciones tan arraigadas se tornan invisibles, sistema discri-
minatorio (systemic discrimination), según la versión canadiense.6
IV. Motivos discriminatorios, enumeración no taxativa. La incorporación en
nuestra legislación (inciso tercero del artículo 2º del Código del Trabajo)
de un catálogo de situaciones respecto de las cuales toda diferenciación
resulta discriminatoria (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social), no puede agotarse en una formulación cerrada, impidiendo la
calificación de discriminatorias de otras desigualdades de trato que no
obedezcan necesariamente a la enumeración legal o respecto de las cuales
su encuadre en ellas sea dificultoso o dudoso.
A dicha configuración ha de llegarse a través de la fórmula constitucio-
nal contenida en el inciso tercero del artículo 19, Nº 16, de la Constitución
5
Fernando VALDÉS DAL-RÉ, “Los derechos fundamentales de la persona del trabajador”,
en Libro de Informes Generales, Congreso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,
Montevideo, 2003, p. 108
6
Fernando VALDÉS DAL-RÉ, op. cit., pp. 116-117.
106
Política: “Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la ca-

pacidad o idoneidad personal”, que abre, en función de su preeminencia
jerárquica en el sistema de fuentes, la cerrada fórmula legal a otro tipo de
diferencias de trato en el ámbito laboral no previstas en la norma.
La norma constitucional establece cuál ha de ser la única motivación
legítima para establecer diferenciaciones de trato en el ámbito laboral, ca-
lificando las restantes como discriminatorias, configurando de esta manera
un modelo antidiscriminatorio abierto y residual.
Asimismo, esta formulación abierta y ligada a la capacidad o idoneidad
personal del trabajador permite encuadrar cierto tipo de conductas de
control empresarial de común ocurrencia, tales como los tests de drogas
o alcohol, como discriminatorias en tanto no se basen estrictamente en
dichos elementos –capacidad o idoneidad personal– como condicionantes
determinantes, esenciales y directas del control.
V. Estructura del tipo infraccional. Es posible apuntar que como elementos
configuradores del ilícito (actos discriminatorios) el legislador laboral ha
contemplado los siguientes:
– una diferenciación (distinciones, exclusiones o preferencias);
– que dicha diferenciación se base en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social;
A dichas motivaciones debemos agregar, por mandato constitucional,
cualquier otra motivación que no se base en la capacidad o idoneidad
personal, y
– que se produzca como resultado una desigualdad de trato (anulación
o alteración de la igualdad de oportunidades).
De la configuración precedentemente esbozada se desprende con
claridad que el legislador excluye cualquier elemento subjetivo o de inten-
cionalidad del sujeto activo a la hora de configurar el acto discriminatorio.
Se trata pues de una figura objetiva, es decir, basta para que se produzca
discriminación una desigualdad de trato que se verifique a través de algunas
de las situaciones vedadas por la norma.
VI. Ámbito de aplicación. El derecho a la no discriminación ejerce su
virtualidad protectora en el conjunto y en la totalidad de la relación laboral;
allí donde se ejerzan los poderes empresariales siempre estará presente
esta perspectiva.
D. del T. Dict. 3704/134, de 11 de agosto de 2004.
Fiscalización y sanción. La Dirección del Trabajo se encuentra facultada

para fiscalizar y, eventualmente, sancionar a cualquier empleador que
formule, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, una
oferta de trabajo que contenga una condición discriminatoria de aquellas
señaladas en el artículo 2º, inciso 3º, del Código del Trabajo.
Garantía constitucional. La Dirección del Trabajo señaló que las conduc-

tas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o
107
contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre
la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual
indebido.
D. del T. Dict. 1133/36, de 21 de marzo de 2005.
No discriminación. El aviso de prensa señalado por el recurrente que

exige un experto de prevención de riesgos con experiencia B y C de Ser-
nageomin, no cumple con los elementos señalados en el artículo 2º del
Código del Trabajo para ser considerado discriminatorio, en cuanto no
contiene ninguna de las condiciones señaladas en el inciso cuarto del
citado precepto legal.
D. del T. Dict. 2.831/065, de 31 de julio de 2007.
Empleador (concepto)
Nada impide, en los casos que exista evidencia al respecto, que se considere
empleador, no a la persona que ha suscrito el contrato de trabajo respectivo,
sino a aquel que en el plano de la realidad ejerce la potestad de mando
dentro de una relación de subordinación o dependencia.
D. del T. Dict. 2.293/88, de 18 de mayo de 2004.
Los trabajadores formalmente contratados por las empresas Compañía

Nacional de Ascensores S.A. y Compañía de Ascensores Valparaíso S.A.
prestan servicios efectivamente bajo subordinación y dependencia de la
empresa Compañía de Ascensores Mecánicos de Valparaíso S.A., por lo que
debe entenderse a esta última como su empleador para todos los efectos
legales en atención al hecho de que estas sociedades tienen “el mismo giro
social y comercial”, con una “misma estructura gerencial, administrativa y
comercial”, y que “las tres empresas están bajo la gestión de administración
de un solo Gerente de Operaciones, con un mismo representante legal” y
con un “mismo domicilio legal”.
Principio de la primacía de la realidad. En razón del principio de primacía

de la realidad, es posible afirmar que el mero cambio societal consistente en
la división de la empresa en varias sociedades en el plano jurídico, sin alterar
o modificar la prestación efectiva de los servicios, en especial, la estructura
de mando y obediencia a la que se encuentran sometidos los trabajadores
afectados, no importa jurídicamente alterar la identidad del empleador, la
que se determina más allá de las declaraciones formales provenientes de
la propia empresa, por el ejercicio real y efectivo de la potestad de mando
de quien, como señala el artículo 3º del Código del Trabajo, “utiliza los
servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un
contrato de trabajo”.
D. del T. Dict. 2.376/55, de 2 de junio de 2005.
Subordinación y dependencia. Los trabajadores formalmente contratados

por la empresa Reifschneider Training Center Ltda., prestan servicios efec-
108
tivamente bajo subordinación y dependencia de la Empresa Reifschneider

S.A., debiendo esta empresa ser considerada su empleador para efectos
laborales, por lo que no existe impedimento jurídico para que se afilien
al sindicato constituido en esta última.
Continuidad de la empresa
Resulta jurídicamente procedente considerar que el Reglamento Interno
de Orden, Higiene y Seguridad confeccionado por la empresa Manuel
González Barjacoba, la que habría terminado su giro en marzo pasado, ha
sido traspasado, en virtud de lo previsto en el inciso 2º del artículo 4º del
mismo cuerpo legal, a Agrícola Mansel S.A., por haberse ésta constituido
como continuadora de las actividades comerciales de la anterior y haber
asumido las obligaciones laborales que la misma tenía con sus trabajadores
con contrato de trabajo vigente al 31 de julio de 2001.
D. del T. Dict. 1.607/35, de 28 de abril de 2003.
El artículo 4º, inciso 2º, del Código del Trabajo, al distinguir entre empresa
y empleador, ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores
con la empresa y no con la persona natural o jurídica que la administra.
Por estas razones las modificaciones totales o parciales relativas al domi-
nio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran los derechos y
obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales
o colectivos.
D. del T. Dict. 5.047/220, de 26 de noviembre de 2003.
El precepto del inciso 2º del artículo 4º del Código del Trabajo obliga
al nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa a pagar las
prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado
adeudando a los trabajadores.
– Continuidad de la relación laboral. En el caso del término de los contratos

suscritos por el Sr. Fernando Naranjo Benítez y Sra. Rosa Beiza Muñoz,
tanto con el Hipódromo Chile S.A. como con el Club Hípico de Santiago
S.A., para los efectos de explotar los TELETRAX, continuarán subsistentes
los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo de los
dependientes que laboran en ellos, con la persona que se haga cargo de
dichos locales, a contar del mes de agosto del año en curso.
– Continuidad de la empresa. El nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de

una empresa, se encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios
que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajado-
res, incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos
organismos de previsión.
109
Derecho a la intimidad. El sistema de videocámaras implementadas por

la empresa, al interior de sus instalaciones, según lo explicitado por el
propio empleador y por lo constatado en la fiscalización realizada, en la
práctica ha constituido una forma de control ilícito, en cuanto supone
un sacrificio del derecho a la intimidad de los trabajadores que no es ra-
zonable o proporcional a los fines reales perseguidos, no cumpliéndose a
su respecto los requisitos generales contemplados por nuestra legislación
para su implementación.
Modificación contrato. No resulta procedente que el empleador modifique

en forma unilateral el sistema de pago de gratificaciones pactado en el con-
trato de trabajo de un dependiente, debiendo efectuarse necesariamente
con acuerdo o consentimiento de éste.
Derecho a la intimidad y honra del trabajador. El sistema de videocámaras

implementado por la empresa Transportes Victoria Sur S.A., al interior de
los vehículos de locomoción colectiva de su dependencia, constituye un
control ilícito de los conductores cuando su uso tiene por objeto vigilar
el desempeño laboral del trabajador, porque de esa manera se afecta cla-
ramente la intimidad del dependiente y se ejerce una indebida presión al
desempeño laboral, con prescindencia y ausencia absoluta de la libertad y
de la dignidad del trabajador.
Poder de Dirección. Se niega reconsideración de dictamen Nº 260/019,

del 24.01.2002, que estableció las facultades con que cuenta el empleador
para administrar su empresa, puede regular las condiciones, frecuencia
y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en
ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica privada
enviada y recibida por los trabajadores.
D. del T. Dict. 1.147/34, de 21 de marzo de 2005.
Modificación del contrato. La Dirección del Trabajo estimó que de este

artículo se colige que la naturaleza de las labores convenidas y la duración
del contrato de trabajo, no pueden ser modificadas sino por consentimiento
mutuo de las partes. En consecuencia, no resulta procedente que el soste-
nedor del colegio particular subvencionado Puerto Natales, modifique un
contrato de naturaleza indefinida a uno de plazo fijo, por la circunstancia
de haber pactado con la docente un cambio de funciones.
Renuncia derechos laborales. No se ajustaría a derecho documento “Man-

dato de Depósito de Remuneraciones y de Descuentos de Indemnización”,
que suscribirían los trabajadores de AFP Provida S.A., esta empresa y el
Banco BBVA, para pago de deudas contraídas por aquellos con este últi-
110
mo, por significar renuncia de derechos laborales para los trabajadores,

encontrándose vigentes los contratos de trabajo.
Por otra parte, en cuanto a procedencia de pactos o mandatos de des-
cuento sobre indemnización por años de servicio anticipada o no, u otros
pagos, ha de efectuarse con motivo de la expiración del contrato de trabajo,
ello tampoco se conformaría a derecho, si conlleva renuncia anticipada
al pago íntegro de tales beneficios en la oportunidad correspondiente, lo
que vulneraría el principio de irrenunciabilidad comentado.
Principio de la no discriminación. El condicionamiento de un empleador

a los trabajadores que se desempeñaran como encuestadores, de que no se
encuentren afiliados al nuevo sistema previsional, no se ajusta a derecho y
atenta contra derechos constitucionales de los trabajadores con relación
a la libertad de trabajo y su derecho a la no discriminación.
111
CAPÍTULO VIII
CONTRATO DE TRABAJO
I. RELACIÓN DE TRABAJO Y CONTRATO DE TRABAJO
1. DISTINGO ENTRE AMBOS CONCEPTOS. Cuando en el capítulo preliminar

examinamos la vigencia de estas nuevas disposiciones, señalamos –sin
mayor comentario– que ellas entraban a regular las relaciones laborales
entre empleadores y trabajadores.
Expresamente reservamos referirnos a esta materia, que de por sí es
interesantísima, porque sus alcances son mucho mayores que lo que puede
suponerse, cuando analizamos el contrato de trabajo, para así establecer
si relación laboral es sinónimo de contrato de trabajo, y si no lo es, sólo si
es diferente o incluso pueden ser términos inconciliables.
Para ello debemos estudiar las escasas normas que encontramos en
este Código, artículos 1º, 7º y 8º, y auxiliarnos con la doctrina y las diversas
teorías que existen sobre el particular para tratar, aunque en forma muy
sucinta, de hacer luz sobre este punto.
2. LA RELACIÓN LABORAL. Según el autor italiano Santoro Passarelli, en su

obra Nociones de Derecho del Trabajo, página 103, normalmente se considera
la relación jurídica individual de trabajo como el resultado de un contrato
de trabajo y, al mismo tiempo, como contenido del que es parte. Es una
relación entre partes que surge de un negocio jurídico, igual que en un
contrato civil de compraventa o mutuo y que luego tiene una realidad diaria,
renovada por el carácter de tracto sucesivo del contrato de que nació.
Autores como el español Guillermo Cabanellas, radicado en Argentina,
en su obra Compendio de Derecho Laboral; el uruguayo Francisco de Ferrari, en
sus Lecciones de Derecho del Trabajo, tomo II, y los españoles Bayón Chacón y
Pérez Botija, en su Manual de Derecho del Trabajo, sostienen igual concepto,
o sea, que no conciben con existencia propia la relación laboral si no está
sustentada en un contrato de trabajo previo.
No obstante, estos últimos autores, en la página 271 de la obra citada,
agregan textualmente: “Pero, frente a esta postura clásica, una doctrina que
tuvo su origen y mayor desarrollo en Alemania mantiene que la relación
112
CONTRATO DE TRABAJO
jurídica de trabajo no es el resultado de un contrato, sino del hecho de la

inserción del trabajador en la empresa. No hay, ni hace falta –dicen–, con-
trato de trabajo para que exista una relación jurídica de trabajo, y, cuando
tal contrato existe, es un elemento formal intrascendente, ya que las partes
no contratan su trabajo libremente, sino que el trabajador se limitaba antes
a aceptar una situación jurídica configurada previamente por el empresario
y hoy ambos se reducen a cumplir las condiciones señaladas por el Estado y
por convenios colectivos de trabajo. Más que un contrato existe un simple
hecho de adhesión a una situación estatutaria prefijada”.
De estas citas podemos deducir que hoy existen tres teorías bien di-
ferenciadas: 1) el contrato de trabajo es indispensable para que exista la
relación laboral; 2) la relación laboral puede existir por sí misma, incluso
sin contrato, y 3) la relación laboral tiene existencia subsidiaria frente a la
circunstancia de que puede haber prestación de servicios en el hecho sin
que exista el contrato previo.
3. TESIS DOCTRINALES. La primera tesis es la seguida tradicionalmente por

los países latinos de Europa y en América Latina.
La escuela alemana basada en la Constitución de Weimar de 1919,
con sus reformas posteriores, y en la Ley de 1934, sobre ordenación del
trabajo nacional, sostenida especialmente por los autores Gustavo Radbru-
ch y Erich Molitor, empezó a propugnar el debilitamiento de la distinción
entre Derecho Público y Privado y de la interpretación de sus estatutos,
basados en que la Constitución había elevado a la categoría de derecho del
trabajador y de la clase trabajadora las normas fundamentales del Derecho
del Trabajo, sosteniendo que se había roto la pertenencia del Derecho del
Trabajo al Derecho Privado.
De allí concluyó que no podían aplicarse las normas del Código Civil
al contrato de trabajo, como si se tratase de una compraventa o hipoteca,
que son contratos únicos, con caracteres iguales, y cuya formación y efecto
son siempre los mismos, ya que sólo varían los detalles; en cambio, en el
contrato de trabajo se corre el riesgo de que las nociones abstractas que
se alcancen fracasen en la realidad.
A ello, el profesor Lotmar agregó que la doctrina había evolucionado
desde lo subjetivo a un estatuto de derecho objetivo, referido a la presta-
ción de los servicios y no a la contratación del trabajador; basta –dijo– un
simple acto de adhesión para crear el vínculo laboral, con la incorporación
del trabajador a la empresa y su conversión consiguiente en miembro de
la misma.
A esta tesis el maestro mexicano Mario de la Cueva, en su obra Derecho
Mexicano del Trabajo, agrega que debe recordarse que las normas de un con-
trato de trabajo, por muy especial que sea, recaen no sobre cosas, como un
contrato civil, sino sobre personas que negocian sobre algo personalísimo,
que es su fuerza de trabajo, y que de acuerdo con los principios sostenidos
por la Organización Internacional del Trabajo, ella no es una mercancía.
A estos argumentos se agregan otros, como que el contrato de trabajo
es de mera adhesión, con cláusulas impuestas e incluso impresas por el
113
patrón, como un contrato de seguro, y que además hoy en día son más
importantes las normas constitucionales o legales impuestas por el Estado
para proteger al asalariado.
De esta teoría se puede decir que ya no discute la naturaleza jurídica
del contrato, sino que prescinde de él y llega a ser anticontractual.
Curiosamente, ella también ha prendido en Francia, y el profesor de
Derecho de la Universidad de Lille, doctor G. Levasseur, llega a sostener que
el Derecho del Trabajo es una trasposición jurídica de situaciones económi-
cas, circunstancia que ha transformado numerosos principios y soluciones
jurídicas y ha producido el tránsito del contrato a la relación laboral. A su vez,
el profesor Georges Ripert agrega que los conceptos jurídicos que se utilizan
en los problemas del trabajo no corresponden a las necesidades presentes y
habla que el futuro de la empresa capitalista está exigiendo “el reconocimiento
de un derecho de propiedad del trabajador sobre su empleo”.
Estos argumentos entusiasman a autores americanos, como De la Cue-
va, y los llevan a sostener que es preferible hablar siempre de relación
de trabajo, porque es aplicable exista ya el contrato previo o un simple
enrolamiento.
La tercera tesis, “que la relación de trabajo sólo se aplica como excep-
ción”, como sería el caso de los trabajadores de hecho que se incorporaron
a la empresa sin contrato o éste fue nulo por existir algún vicio, se funda
en la injusticia que significaría para el prestador de servicios el perder
totalmente su esfuerzo por incumplimiento formal y que, generalmente,
depende del empleador (profesor Cabanellas).
Es difícil, frente a tales opiniones diferentes y tan respetables, decidirse
por una de estas teorías, ya que entre los mismos franceses los profesores
Rouast y Durand piensan que la idea del contrato no debe desaparecer
porque sirve para evitar la posibilidad de un trabajo impuesto autoritaria-
mente. El Derecho del Trabajo, agregan, garantiza que no se puede obligar
a ninguna persona a prestar un trabajo sin su pleno consentimiento; luego,
lo que persigue la tesis contractualista no es, pues, respetar a la persona
como trabajador, sino mantener la Escuela Liberal y, consecuencialmente,
dar plena libertad a la empresa para formar las relaciones de trabajo.
Sin embargo, nosotros nos quedamos con la primera teoría, en cuanto a
que en nuestra legislación, mientras no presente signos más evidentes de que
el Legislador marcha hacia la relación laboral prescindiendo del contrato,
debemos aceptar que el contrato de trabajo es previo e indispensable.
Para ello tenemos presente, fuera de los argumentos dados por tan
ilustres maestros, lo siguiente: 1) la relación laboral no responde a la rea-
lidad jurídica actual en nuestro país; 2) porque el contrato se basa en una
relación bilateral; 3) porque aun cuando el contrato muchas veces pueda
ser de adhesión, no es el único que tiene tal naturaleza, y 4) porque es muy
difícil en las actuales circunstancias, en que en dos artículos del Código se
habla de la relación laboral –1º y 8º– sin definirla y sin precisar alcances
e incluso relacionada con el contrato de trabajo, que concluyamos que
este concepto novedoso ha venido a desplazar al contrato de trabajo, ya
tradicional en nuestra legislación especial.
114
CONTRATO DE TRABAJO
4. CONCEPTO DE RELACIÓN LABORAL. Como el legislador no la definió, nos

atrevemos a insertar aquí una enunciación del ilustre maestro Eugenio
Pérez Botija, que tratando de superar el antagonismo entre contractualis-
tas y anticontractualistas, dice así: “Es la relación que se produce entre la
empresa y los trabajadores; y está constituida por un conjunto de vínculos
personales y patrimoniales que ligan entre sí a aquéllos, reconociéndoles
derechos e imponiéndoles deberes de carácter moral y económico”.
II. CONTRATO INDIVIDUAL
1. DEFINICIÓN. El artículo 7º del Código dice que es aquel en cuya virtud un

trabajador se obliga a prestar servicios personales a un empleador, bajo sub-
ordinación o dependencia, a cambio de una remuneración determinada.
De tal definición aparecen nítidos los tres requisitos que tanto el anti-
guo Código como los tratadistas siempre han señalado: dos partes ligadas
por un vínculo; subordinación o dependencia y prestación de servicios
remunerados. La doctrina nacional agrega un cuarto: la continuidad de
los servicios.
2. PRESTACIÓN DE SERVICIOS SIN CONTRATO. El artículo 8º del Código se

preocupa de ello y es justamente el primero que se refiere a la relación
laboral, aun cuando así la vincula con el contrato.
Dice el artículo 8º: “Toda prestación de servicios en los términos señala-
dos en el artículo anterior (contrato individual de trabajo), hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo”.
Este es otro argumento para insistir en lo ya dicho, en cuanto a que,
a pesar de que el artículo 1º habla de relación laboral, ello se ha hecho
no en el sentido que le da la escuela alemana –en que exagerando sus
conclusiones podría decirse que basta que un prestador de servicios ponga
el pie en la empresa para que se produzca la relación laboral– sino que
lo hace desde un principio cierto y conocido dentro de nuestro Derecho
del Trabajo: “que es necesario que exista un vínculo previo”, y si hay un
trabajador que de hecho ingresó sin contrato o éste llegó a ser nulo, lo
ampara la presunción, siempre y cuando la prestación de servicios se haya
efectuado en los términos que conforma un contrato individual.
Es posible también que, al decir el artículo 1º que las relaciones laborales
se regularán por el nuevo texto, al mismo tiempo se haya querido referir
a los derechos, deberes y obligaciones de todo orden que van naciendo y
adquiriéndose con el desarrollo y desenvolvimiento del trabajador en la
empresa.1
1
Sobre el particular, es conveniente tener presente que los artículos 63 y 64 del D.S.
Nº 518, de 22.05.98, del Ministerio de Justicia que aprobó el Reglamento de Establecimientos
Penitenciarios, hacen referencia a las actividades laborales que pueden desarrollar los internos
penitenciarios, las que de cumplirse ciertas condiciones se rigen por la legislación laboral
común (D.O. de 21.08.98 y 2.09.98).
115
Es de hacer notar la situación del trabajador a domicilio, la que ha conocido

todos los vaivenes legislativos posibles: se le ha considerado como un contrato
de trabajo más, luego se le ha excluido expresamente, enseguida se ha dicho
que no hacía presumir la existencia de una relación laboral y ahora, con la
modificación, introducida por la Ley Nº 19.759, se le ha dejado amparado
por la presunción genérica del artículo 8º del Código del Trabajo.
Así, con esta modificación se deja amparado por la presunción al
trabajador que presta servicios en forma habitual en su propio hogar o en
un lugar libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata
de quien lo contrata.
3. TRABAJADORES EXCLUIDOS. El inciso 2º del mismo artículo 8º excluye del

contrato de trabajo a los servicios prestados por trabajadores independien-
tes, como artesanos, pequeños industriales o personas que realizan oficios
o ejecutan trabajos directamente al público, o aquellos que se efectúan
discontinua o esporádicamente a domicilio.
Cabe consignar que, según lo establece el inciso 3º, tampoco dan ori-
gen a dicho contrato los servicios que presten un alumno o egresado de
una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-
profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento
al requisito de práctica profesional. No obstante, la empresa en que realice
dicha práctica le proporcionará colación y movilización, o una asignación
compensatoria de dichos beneficios, convenida, anticipada y expresamente,
lo que no constituirá remuneración para efecto legal alguno.
Lo anterior es, por razones obvias, con el objeto de deslindar el campo
de aplicación del Código del Trabajo y evitar posibles conflictos frente a
tales prestaciones.
III. NOCIONES GENERALES
1. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO. Entre otras muchas ca-

racterísticas del contrato de trabajo, se señala que es consensual, ya que
basta el simple consentimiento de las partes, salvo el contrato colectivo,
que debe celebrarse por escrito.
El artículo 9º del texto legal empieza diciendo lo mismo: “El contrato
de trabajo es consensual”. De acuerdo con la definición que da el Código
Civil a tal expresión en su artículo 1443, contrato consensual es cuando se
perfecciona por el simple consentimiento.
Así lo entendía el anterior Código, puesto que el contrato podía ser
escrito o verbal.
Sin embargo, el propio artículo 9º dice a continuación que el contra-
to deberá constar por escrito en el plazo de quince días de incorporado
el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o
servicio determinado o de duración inferior a treinta días; de no ocurrir
así, podrá ser sancionado el empleador con una multa a beneficio fiscal
de una a cinco unidades tributarias mensuales.
116
CONTRATO DE TRABAJO
De tal texto sólo podemos desprender que pese a la declaración con

que se inicia el artículo, el contrato de trabajo tiende a dejar de ser con-
sensual y de exigirse su escrituración por vía de prueba y evoluciona hacia
lo solemne, en cuanto se exige que sea escrito, en dos ejemplares, y se
sanciona al empleador por el incumplimiento de esta obligación.
Además, cada vez que se sanciona una infracción, se ha reemplazado
el viejo concepto de multas en pesos o en sueldos vitales por el más mo-
derno –y sujeto por lo demás a las fluctuaciones del alza del costo de vida
y reajuste de remuneraciones– como es el caso de la unidad de fomento
(UF) o las tributarias tanto mensuales como anuales (UTM o UTA), a fin
de evitar su desactualización.
En los restantes incisos, el artículo 9º no hace sino repetir los conceptos
que para el contrato de empleado particular contemplaba el antiguo texto
del Código, y que dicen: Si el trabajador se negare a firmar, el empleador
enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta
requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Ins-
pección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que
pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito. Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le
confiere, dentro del plazo de 15 días o 5 días, respectivamente, de incor-
porado el trabajador, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador se encuentra obligado, además, a mantener una copia
del respectivo contrato en el lugar de trabajo como asimismo del respectivo
finiquito, cuando fuere ello procedente.
IV. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONSIDERACIONES GENERALES. El artículo 6º del Código señala que el

contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
Como ya señalamos, es contrato individual el que se celebra entre un
empleador y un trabajador. Lo determinante en este caso es que el depen-
diente sea uno solo. Es colectivo, en cambio, el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto
de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por
un tiempo determinado.
Otra clasificación de interés, por las consecuencias que acarrea a las
partes contratantes, es la de contrato de término fijo y contrato de dura-
ción indefinida.
Debido a que el contrato individual se tratará en capítulo aparte del
contrato colectivo, hemos preferido referirnos primeramente a la segunda
clasificación señalada.
2. CONTRATO DE TÉRMINO FIJO. Esta modalidad de contratación puede

aplicarse tanto al contrato individual como al colectivo. Así se desprende
de los artículos 10, Nº 6, 159 Nº 4 y 347 del Código del Trabajo.
117
En lo que respecta al contrato de carácter individual, la característica

esencial de esta clase de contratos es que se fija de antemano su dura-
ción, cláusula que impone a las partes las obligaciones contraídas en él
por todo el tiempo que se haya pactado, y si alguna de las ellas quisiere
darlo por terminado antes de su vencimiento, deberá indemnizar a la
otra los perjuicios que tal determinación le cause, lo que en la práctica
se traduce, en el caso que el afectado sea el trabajador, en el pago de las
remuneraciones que habría percibido hasta la terminación normal del
contrato.
A pesar de tal modalidad, aparentemente amplia, el Nº 4 del artícu-
lo 159 del Código señala una limitación en cuanto a la duración misma del
contrato, al decir que éste no puede estipularse por más de un año, lo que
indudablemente significa coartar la libertad que pudiera creerse ilimitada
para fijar la duración que las partes estimaran conveniente.
Tal plazo, a nuestro juicio, no obedece sino al ánimo del legislador
de dar protección al trabajador, impidiéndole comprometer su libertad
para contratar por un período superior a un año, lapso que se consideró
equitativo a la época de dictación de nuestro Código, dándole así opor-
tunidad de buscar nuevos horizontes o nuevas condiciones de trabajo al
término del contrato.
Debe tenerse presente que el plazo cede en beneficio principalmente
del trabajador, por lo que no se divisa la razón por la cual el legislador
permite este contrato sólo por un lapso tan breve.
No obstante tal limitación, por mandato del mismo artículo 159, Nº 4, del
Código se transforma en indefinido el contrato por la sola circunstancia de
que el trabajador siga prestando servicios con conocimiento del empleador
una vez vencido el plazo estipulado, lo que da oportunidad al prestador de
servicios, en caso de estimarlo conveniente para sus intereses, de perseverar
en su contrato, sin exigir consentimiento expreso del empleador, sino tan
sólo conocimiento de que ha seguido a sus órdenes; ello constituye muchas
veces una circunstancia no del todo fácil de determinar.
De igual modo debe destacarse la interesante innovación introducida
por la Ley Nº 19.010, hoy inciso 2º del Nº 4 del artículo 159 del Código, en
cuanto establece que se presumirá legalmente contratado por una duración
indefinida el trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en
virtud de más de dos contratos a plazo durante doce meses o más en un
período de quince meses, contados desde la primera contratación; con ello
se persigue evitar la sucesión de contratos de breve tiempo de duración
seguidos de períodos sin trabajo, para luego repetir así el ciclo sucesiva-
mente, evitando de ese modo la acumulación de tiempo servido para los
efectos del pago de la indemnización por años de servicio.
3. PLAZO MÁXIMO. En su afán de proteger al trabajador y velar por su derecho

a pactar en mejores condiciones, ya hemos señalado que el contrato puede
celebrarse hasta por un año, pero la sola permanencia del trabajador en
su actividad, con conocimiento del empleador, lo transforma en contrato
de tiempo indefinido.
118
CONTRATO DE TRABAJO
Hace excepción a esta regla el caso de los gerentes o personas que

tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de
educación superior del Estado o reconocida por éste, en cuyos casos el
contrato a plazo fijo podrá alcanzar una duración de dos años. Cabe con-
signar a este respecto también la aplicación del Convenio Laboral vigente
con la República Argentina, en cuya virtud pueden pactarse contratos a
plazo fijo de hasta por tres años con naturales de dicha nación.
Distinta es la situación del contrato colectivo, que se tratará en la Se-
gunda Parte de esta obra.
4. CONTRATO POR TIEMPO INDEFINIDO. La característica de este contrato es,

aparentemente, que se celebra por largo tiempo y parece, a primera vista, por
tal circunstancia, que da mayor seguridad en el empleo al dependiente.
Haciendo un parangón entre ambos contratos, resulta que el contrato
de plazo fijo, de apariencia limitado en su duración, da al trabajador la
oportunidad de transformarlo en de duración indefinida por seguir pres-
tando servicios al patrono, con su conocimiento. En cambio, el de duración
indefinida, puede verse, en ciertos casos, amagado por la institución del
desahucio, que es la manifestación unilateral de la parte empleadora para
poner término al contrato, previo aviso de 30 días de anticipación o pago
de la remuneración correspondiente.
Al dictarse la Ley Nº 16.455 se quiso dar mayor estabilidad en el empleo
al dependiente, estableciendo que el contrato no podrá terminar sino por
las causales específicas señaladas en el artículo 2º de la misma ley y se ha
restringido al máximo el desahucio, limitaciones que desarrollaremos al
estudiar la terminación del contrato de trabajo.
V. CONTRATO INDIVIDUAL: FORMAS Y SOLEMNIDADES
1. CONTRATO ESCRITO. Como se ha reiterado, el contrato individual de

trabajo, pese a la afirmación que hace el artículo 9º del Código de que es
consensual, en la práctica –obedeciendo a una lógica medida de resguardo
por parte del empleador– habitualmente no lo es, ya que éste, si quiere
evitar la aplicación de la presunción legal del artículo 9º, deberá escriturarlo
en el plazo de 15 ó 5 días, según corresponda.
2. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO. No obstante lo indicado,

según lo establece el artículo 11 del Código, las modificaciones del contrato
de trabajo sí deberán consignarse por escrito y serán firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.
Agrega el inciso 2º del mismo artículo que no será necesario modificar
los contratos para consignar por escrito en ellos los aumentos derivados de
reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en contratos
o convenios colectivos o en fallos arbitrales (antes sólo comprendía los
legales). Sin embargo, aun en este caso, la remuneración del trabajador
deberá aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al año,
119
incluyendo los referidos reajustes; ello tiene particular importancia sobre

todo como elemento probatorio en caso de disputa entre partes en cuanto
al monto efectivo de la remuneración.
3. CLÁUSULAS ESENCIALES, PERMITIDAS Y PROHIBIDAS. Las cláusulas esenciales

están señaladas en el artículo 10 del Código, que dice así: “El contrato de
trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato;
2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y
fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad
en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean éstas alternativas o complementarias;
4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;
5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la
empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará
a lo dispuesto en el reglamento interno;
6. plazo del contrato, y
7. demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa-habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se lo haga cambiar de
domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su procedencia.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del
trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que
comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará especialmente
a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes”.
Todas estas cláusulas tienen por objeto precisar, fundamentalmente,
la identidad de las partes, el trabajo convenido, el lugar donde ha de eje-
cutarse y la remuneración que por él ha de pagarse.
Es del caso destacar la modificación introducida por la Ley Nº 19.759,
sobre la “polifuncionalidad”, esto es, la facultad que se otorga a las partes
para pactar, en el contrato de trabajo, dos o más funciones específicas y
complementarias; con ello se conjuga la necesaria adaptabilidad que debe
tener la empresa a los escenarios cada vez más cambiantes que ésta enfrenta,
con el debido resguardo de la certeza que requiere el trabajador respecto
del contenido y límites de sus obligaciones laborales.
Ello significa que pueden pactarse en los contratos de trabajo el
desempeño de varias funciones que pueda desarrollar el trabajador, en
forma simultánea, acorde con las nuevas alternativas de productividad
que se están utilizando hoy en día en el mundo. No obstante, antes de
dicha modificación, y dada la rigidez del Código en la materia, esto
no era posible; debe recordarse al respecto numerosa jurisprudencia
administrativa de la Dirección del Trabajo, indicando que la labor a
desarrollarse debía ser precisada en forma exacta (dictámenes 2.789-95
y 4.583-96).
120
CONTRATO DE TRABAJO
Asimismo, llama la atención que a pesar de no estar enumerada, existe

una cláusula que a veces tiene suma importancia en el contrato individual,
cual es que deberán indicarse en el contrato los beneficios adicionales que
suministrará el empleador en forma de casa-habitación, luz, combustible,
alimentos u otras prestaciones en especie o servicios, que en la práctica
se conocen con el nombre de regalías y respecto de las cuales no hay una
obligación expresa y generalizada para el empleador, salvo en contratos
especiales, como el de los trabajadores agrícolas o los de casa particular.
Cláusulas permitidas. Las partes pueden estipular libremente en el con-
trato todas aquellas condiciones que estimen convenientes, como son, por
ejemplo, en casos especiales, la prohibición de que el trabajador frecuente
ciertos lugares de juego; el establecimiento de premios a la asistencia, de-
dicación al trabajo o aumento o mejoras de la producción; la fijación de
descansos especiales, etc.; la cantidad de estas cláusulas es ilimitada.
En cuanto a su forma, éstas pueden adoptar la que las partes estimen
conveniente; respecto a su fondo sí que tienen una limitación inamovible,
señalada por el inciso 2 del artículo 5º del Código, que establece que los
derechos otorgados por las leyes del trabajo son irrenunciables; en conse-
cuencia, las partes pueden pactar las cláusulas que deseen, salvo aquellas
que importen renuncia por parte del trabajador de los derechos que le
otorgan las leyes sociales. El empleador sí podría excederse en las obli-
gaciones que le imponen las mismas leyes, pues no debe olvidarse que el
Código señala derechos mínimos a favor del trabajador, que el empleador
podría ampliar a su voluntad.
Cláusulas prohibidas. Tales serían las que contrariasen lo dispuesto en
el artículo 5º del Código, o sea, todas aquellas que signifiquen una re-
nuncia a los derechos otorgados por las leyes del trabajo; verbi gratia, las
que permitieran hacer descuentos de las remuneraciones más allá de lo
permitido por la ley; las que estipularen una jornada mayor de trabajo; o
las que establecieren que las horas extraordinarias de labor se pagarán sin
recargo legal.
4. PUNTOS DESTACABLES. El Nº 2 del aludido artículo 10 se encuentra re-

lacionado con el artículo 19 del Código, que exige que el 85% de los
trabajadores de una empresa sean chilenos.
El Nº 3 del mismo está en íntima relación con el inciso 3º del artícu-
lo 10, al señalar que cuando para la contratación de un trabajador se le
haga cambiar de domicilio, deberá dejarse testimonio del lugar de su
procedencia, y también con el artículo 53 del Código, que agrega que el
empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos de ida y vuelta
si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia, lo que constituirá
remuneración, cesando la obligación cuando la terminación del contrato
se produjere por culpa o por la sola voluntad del trabajador.
El inciso final del artículo 10 contiene un concepto de otro orden:
señala este inciso que si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la
121
zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa y que esta norma

se aplicará especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas
de transportes; en consecuencia, quien va a apreciar la naturaleza de los
servicios que hagan necesario el desplazamiento va a ser el empleador, aun
cuando su determinación quede sujeta en definitiva a lo que resuelva la
Inspección o el Tribunal del Trabajo.
5. IUS VARIANDI. En el artículo 12 del Código se señala que el empleador

podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador, lo que está en estrecha relación
con el Título III del Libro I del mismo Código, que se refiere al reglamento
interno –artículos 153 y siguientes– como se verá en su oportunidad.
También es digno de anotar lo dispuesto en los incisos 2 y 3 del artícu-
lo 12, que faculta al empleador para alterar la distribución de la jornada de
trabajo convenida hasta en 60 minutos, anticipando o postergando la hora
de ingreso, debiendo avisar al trabajador con 30 días de anticipación a lo
menos, notificación de la cual éste podrá reclamar, sea por el sitio donde
debe prestar los servicios o por modificación de su jornada de trabajo, ante
la Inspección del Trabajo, y de cuya resolución podrá recurrirse ante el
Juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en
única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Esta disposición también se relaciona con el reglamento interno re-
cién indicado y, además, con lo dispuesto en el Capítulo IV del Título I
del Libro I del Código del Trabajo, que regula minuciosamente la jornada
de trabajo.
Otros casos de ius variandi se encuentran en los artículos 24 (traba-
jadores del comercio), 89 (trabajadores agrícolas), y 101 (trabajadores
embarcados) del Código del Trabajo.
Pago de remuneraciones frente a la paralización de actividades. No resulta

jurídicamente procedente descontar remuneración por los días sábados,
domingos y festivos comprendidos dentro del período de paralización de
actividades, respecto de aquellos profesionales de la educación afectos
a una remuneración mensual y a una jornada de trabajo distribuida de
lunes a viernes, ya que en esas circunstancias no se encuentran obligados
a laborar tales días.
Presunción de existencia de contrato de trabajo

Son condiciones para que exista un contrato de trabajo la prestación de
servicios, remuneración y vínculo de subordinación y dependencia. La
sola concurrencia de las condiciones precedentemente enunciadas hace
122
CONTRATO DE TRABAJO
presumir la existencia de un contrato de trabajo, aun cuando las partes le

hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica.
D. del T. Dic. 5.848/386, de 26 de noviembre de 1998.
Es preciso analizar cada caso en particular a fin de resolver si en la prác-

tica concurren o no las condiciones que determinan la existencia de un
contrato de trabajo.
D. del T. Dic. 917/060, de 23 de febrero de 1998.
Elementos del vínculo de subordinación. El vínculo de subordinación y depen-

dencia se materializa cuando concurren diversas manifestaciones o elementos
fácticos determinantes, tales como: a) La obligación del trabajador de dedi-
car al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo,
como es la jornada de trabajo; b) La prestación de servicios personales en
cumplimiento de la labor o faena contratada se expresa en un horario diario
y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo; c) Asumir, dentro
del riel marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores; d) El
trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte
el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y admi-
nistrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y
controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por
parte del trabajador, y e) Por último, sujetarse a las normas de ordenamiento
interno que, respetando la ley, fije el empleador. Es del caso consignar que
los elementos fácticos precedentes, que revisten la calidad de determinantes
del vínculo de subordinación y dependencia, se configuran y definen en
cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la
prestación de servicios del trabajador, y, en consecuencia, no obstante que el
dependiente de que se trata esté contratado “a honorarios”, se debe entender
que él mismo tiene un contrato de trabajo, por el solo hecho de configurarse
los elementos ya analizados que definen la relación laboral.
Límites a la subordinación. La subordinación y dependencia, en sus dos

aspectos, a saber la potestad jurídica de mando del empleador y el deber
jurídico de obediencia del trabajador, no ponen a este último en el deber
jurídico de tener que informar aspectos relativos a su vida privada, sino
sólo aquellos que guardan estricta relación con la especial prestación de
servicios a la cual se obligó.
Obligaciones recíprocas
Durante el período de incapacidad laboral ha estado suspendida la relación
laboral en lo que se refiere a las obligaciones de trabajar y de remunerar, las
que recuperan su vigencia cuando la incapacidad temporal desaparece.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 6.921, de 7 de junio de
1996.
123
El empleador se encuentra liberado del pago de remuneración al trabajador

que no ha laborado la jornada por haber sufrido un accidente del trabajo
que obligó a su traslado a una mutualidad, lapso que procede sea cubierto
por el subsidio de la Ley Nº 16.744.
D. del T. Dict. 6.687/305, de 2 de diciembre de 1996.
Los trabajadores que se desempeñaron en la planta de harina de Industria

Pesquera Rata S.A. durante el período comprendido entre el 5 de noviembre
y el 14 de diciembre de 1995, en el que se paralizaron las labores en forma
programada a fin de realizar trabajos de ampliación de las instalaciones,
deben ser remunerados en conformidad al promedio de lo percibido por
el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborales.
Descuentos de remuneraciones. Resulta procedente que la Empresa de

Transportes (…) descuente a los choferes de su dependencia las remu-
neraciones correspondientes a los días no laborados como consecuencia
de la suspensión de su licencia de conducir, sólo en el evento de que este
hecho sea imputable al trabajador.
No resulta procedente que la empleadora otorgue un permiso sin
goce de sueldo al dependiente, durante el lapso que dure la suspensión
de licencia de conducir de éste, si tal hecho no le es imputable.
No resulta procedente que la empleadora unilateralmente proceda a
efectuar descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por
concepto de robos o deterioros del camión.
Caso fortuito o fuerza mayor en el cumplimiento de las obligaciones. La

fuerza mayor o caso fortuito que impide la prestación de los servicios,
exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar trabajo y de
remunerarlo en la forma convenida.
La huelga. Durante el período de huelga se suspenden los efectos del

contrato de trabajo. En dicho lapso los trabajadores no están obligados a
prestar servicios ni el empleador a pagar las remuneraciones, beneficios y
regalías derivados de dicho contrato.
Práctica profesional. Debe entenderse por práctica profesional el ejercicio

de cualquier arte o facultad, conforme a sus reglas, realizado por cierto
tiempo para que los estudiantes se habiliten y puedan practicar los actos
propios de su profesión, comprendiendo actividades que pueden realizarse
tanto durante el transcurso de los estudios como en calidad de egresado.
Cuidadores de parquímetros. El vínculo que une a los cuidadores de par-

químetros que venden directamente fichas a los usuarios, con la Empresa
124
CONTRATO DE TRABAJO
Parquímetros S.A., concesionaria de las I. Municipalidades de Santiago y

Providencia, constituye una relación de tipo laboral que debe materializarse
en un contrato de trabajo.
Situación de los conductores de vehículos de la locomoción colectiva urbana

que cumplen recorridos licitados
Estos prestan servicios bajo subordinación y dependencia de las entidades
constituidas como sociedades anónimas adjudicatarias de la licitación, razón
por la cual tales empresas están obligadas, entre otras cosas, a efectuar los
descuentos pertinentes de carácter previsional.
Por las razones expuestas en el dictamen anterior, los trabajadores men-

cionados pueden constituir sindicatos en dichas empresas y negociar co-
lectivamente.
Cuidado de enfermos. No son aplicables las normas contenidas en el Código

del Trabajo a una enfermera o auxiliar de enfermería que es contratada
para prestar servicios en la residencia de una persona enferma, con la
finalidad de acompañarla y de asistirla profesionalmente.
D. del T. Dict. 4.893/ 303, de 20 de septiembre de 1993.
Cónyuge como empleador. No resulta jurídicamente procedente que la

mujer casada bajo régimen de sociedad conyugal sea empleadora de su
marido, salvo que ejerza un oficio, profesión o industria separada de su
marido y sólo respecto de dicho oficio, profesión o industria.
Socio director y gerente de sociedad anónima. Se entiende que no puede

existir relación laboral entre una sociedad anónima y un socio de ella, que
se desempeña como director y gerente general de la misma, pues es dueño
del 50% de su capital, tiene amplias facultades de administración como
director y gerente general y, actuando con otro director, ejerce todas las
facultades de administración de la misma, todo lo cual impide que pue-
da prestar servicios para la sociedad en condiciones de subordinación y
dependencia entre ambos, ya que la voluntad de dicho socio se confunde
con la voluntad de la sociedad.
D. del T. Dict. 505/019, de 21 de enero de 1992.
Socio que trabaja en sociedad de la que forma parte. El hecho de que

una persona detente la calidad de accionista o socio mayoritario de una
sociedad y cuente con facultades de administración y de representación
de la misma, le impide prestar servicios en condiciones de subordinación y
dependencia, toda vez que tales circunstancias importan que su voluntad se
confunda con la de la respectiva sociedad. Los requisitos precedentemente
125
señalados son copulativos, razón por la cual la sola circunstancia de que

una persona cuente con facultades de administración y de representación
de una sociedad, careciendo de la calidad de socio mayoritario, o viceversa,
no constituye un impedimento para prestar servicios bajo subordinación
y dependencia.
Personas que prestan servicios a cambio de una propina en supermerca-

dos. De acuerdo con el artículo 8º inciso 2º del Código del Trabajo, el
vínculo que une a los supermercados con los menores que empaquetan
las compras de sus clientes no constituye una relación jurídica de carác-
ter laboral, que deba materializarse en un contrato de trabajo, ya que
cumplen su labor accediendo a la voluntad del cliente que lo solicita
o acepta, y que es quien decide asistirse o no por el empaquetador. A
menos que cumplan otras labores que correspondan a faenas propias
del establecimiento.
Los beneficios incorporados al contrato de trabajo deben mantenerse

vigentes. Aunque, como consecuencia de la entrada en vigencia de un
contrato colectivo de fecha posterior, éstos vulneren, aparentemente, el
principio de igualdad que debe observarse en las relaciones laborales con
todos los dependientes de la empresa.
Es lícita una cláusula de un contrato de trabajo en la que se dispone que el

empleador no proporcionará ningún beneficio que no esté expresamente
considerado en el texto del contrato. Sin perjuicio de que la práctica rei-
terada en el tiempo de algún beneficio por parte del empleador a favor
del trabajador podrá constituir una cláusula tácita.
Determinación de la naturaleza de los servicios

La determinación de la naturaleza de los servicios no implica pormenori-
zar todas las tareas que él mismo involucra, no siendo viable exigir que la
empresa complemente la citada cláusula con la descripción de cargos.
Resultan improcedentes las cláusulas amplias que faculten al empleador

para fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente.
Implica establecer o consignar de forma clara y precisa el trabajo especí-

fico para el cual ha sido contratado el dependiente, sin que ello importe
pormenorizar todas y cada una de las tareas que involucra, puesto que de
acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecu-
tarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en ellos se
126
CONTRATO DE TRABAJO
expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza

de la obligación o que por la ley o la costumbre le pertenecen.
Polifuncionalidad. No se ajusta a derecho estipular en un contrato que los

servicios a los cuales se obliga al trabajador obedecerán a un concepto de
“polifuncionalidad”, si no se señalan los trabajos o funciones específicas
que ello involucra.
Determinación del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.

Resulta improcedente fijar cláusulas amplias que permitan al empleador,
a su solo arbitrio, trasladar a un trabajador a una ciudad distinta a la de
su desempeño habitual, pues dichas cláusulas impiden que el trabajador
conozca con certeza el lugar en que desempeñará sus funciones.
Duración y distribución de la jornada de trabajo. Al no distinguir el legislador,

debe entenderse que la exigencia comprende tanto la duración y distribución
semanal como diaria de la jornada, de manera que el trabajador conozca
con certeza los días y las horas en que deberá prestar sus servicios.
Trabajadores exceptuados del límite de la jornada ordinaria de trabajo.

No obstante encontrarse exceptuados del límite de la jornada ordinaria
de trabajo, deberá estipularse en los contratos la distribución semanal de
la jornada, de común acuerdo por las partes, pero sin infringir las normas
sobre descanso semanal.
Profesionales de la educación. El Estatuto Docente no contempla normas

relativas al contrato de trabajo de los profesionales de la educación, de
suerte que los contratos que éstos celebren deberán contener, a lo menos,
las estipulaciones del artículo 10 del Código del Trabajo.
Modificaciones del contrato por mutuo consentimiento. Los contratos de

trabajo podrán ser modificados por mutuo consentimiento de las partes, en
forma escrita, firmada por las mismas al dorso del contrato o en documento
anexo, en aquellas materias en que hayan podido convenir libremente.
La determinación de las funciones y del lugar en que las mismas hayan de

prestarse constituyen cláusulas mínimas del contrato de trabajo. Dichas
cláusulas, como tales, no pueden ser modificadas sino por consentimiento
mutuo de las partes.
127
Modificación de jornada de trabajo. La modificación de la jornada de trabajo

deberá escriturarse en los respectivos contratos o en el reglamento interno,
esto último en caso de que la empresa trabaje en sistema por turnos.
Escrituración como formalidad probatoria. La escrituración de las modi-

ficaciones al contrato de trabajo ha sido exigida por el legislador por vía
de prueba y no como requisito para su existencia o validez, de suerte que
operan y producen sus efectos aun cuando no se hubieren escriturado, sin
perjuicio de aplicar la sanción que proceda por infracción al artículo 11
Modificaciones de carácter transitorio. Se ajustan a derecho las modifi-

caciones transitorias de las cláusulas del contrato, establecidas de común
acuerdo por las partes y con las formalidades legales, en que se conviene
que, transcurrido un plazo, el trabajador quedará sometido nuevamente
a las condiciones que señalaba primitivamente su contrato.
El nuevo sitio o recinto en que deben prestarse las labores. Debe encon-
trarse ubicado forzosamente dentro de la ciudad donde primitivamente se
prestan los servicios o dentro del mismo predio, campamento o localidad,
para el caso de faenas que se desarrollen fuera del límite urbano.
D. del T. Dict. 8.772 /336, de 19 de diciembre de 1995.
El menoscabo para el trabajador. Constituye menoscabo todo hecho o cir-

cunstancia que determine una disminución del nivel socioeconómico del
trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una labor de mayor
subordinación o dependencia, disminución del ingreso, imposibilidad de
trabajar horas extraordinarias, etc. También puede tratarse de un menos-
cabo moral, como lo será una mayor subordinación dentro de la empresa
y condiciones ambientales adversas.
D. del T. Dict. 2.123, de 20 de junio de 1984.
Vínculo de subordinación y dependencia. Se carece de la bonificación por mano

de obra a que se refieren el artículo 37 del D.S. del Ministerio de Economía
Nº 274, de 1975, y el D.L. Nº 889, de 1975, cuando no se logra acreditar que
entre los peticionarios ha existido el vínculo de subordinación y dependencia,
requisitos indispensables para que exista contrato de trabajo.
Contraloría General de la República. Dict. 21.972, de 7 de diciembre
de 1987.
Contrato de trabajo es consensual. De acuerdo con el inciso 1º del artículo 9º

del Código del Trabajo, el contrato es consensual y la obligación de estam-
parlo por escrito solamente constituye un medio de prueba.
D. del T. Dict. 56-6, de 6 de enero de 1988.
128
CONTRATO DE TRABAJO
Vínculo de subordinación y dependencia. Los inspectores de siniestros que

se desempeñan en una Compañía de Seguros, que no tienen relación de
subordinación o dependencia con ella y que le prestan servicios ocasionales,
no son trabajadores que se rijan por un contrato de trabajo, aun cuando
estén sujetos a una reglamentación en el desempeño de sus funciones.
D. del T. Dict. 264, de 14 de enero de 1988.
Modificación del contrato de trabajo. El empleador no está facultado para

modificar unilateralmente un contrato y la negativa del empleador para
modificar no es causal de terminación del mismo.
Trabajador dependiente y sociedad. En el caso de que la obligación de

desempeñar determinado trabajo emane del contrato de sociedad, no
configura la calidad de trabajador dependiente.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 8.690, de 20 de octubre
de 1988.
Vínculo de subordinación. Conforme a las Leyes Nos 8.377 y 14.241, los

contadores con título profesional universitario o inscritos en los registros
del Colegio y que prestan servicios en forma continua y a base de sueldo fijo
para dos o más empleadores sin que sea necesario el estricto cumplimiento
de horario y dependencia exigidos por el Código, deben ser considerados
empleados particulares para los efectos previsionales.
de 1988.
Régimen conyugal y vínculo laboral. La mujer casada bajo régimen de

sociedad conyugal no puede ser empleadora de su marido, salvo que
ejerza un oficio, profesión o industria separada de él y sólo respecto a
estas actividades. Sí puede hacerlo si estuvieren casados bajo el régimen
de separación de bienes; igualmente si lo contrata una sociedad de la
cual la mujer es socia.
Calidad de socio y vínculo laboral. Los socios mayoritarios de una sociedad

anónima cerrada y que a la vez tienen la administración de ella, no pueden
considerarse como trabajadores dependientes de la misma, pero sí pueden
afiliarse al Nuevo Sistema de Pensiones creado por el D.L. Nº 3.500.
Transformación de sociedad y permanencia de vínculo laboral. La transfor-

mación jurídica de una empresa de sociedad de responsabilidad limitada
a anónima cerrada no pone por sí sola término a los contratos de trabajo
de su personal. Sus sindicatos también subsisten, debiendo sí adaptar sus
estatutos, y el empleador puede unilateralmente alterar la naturaleza de
los servicios y el sitio o recinto en que deben prestarse, siempre que quede
129
ubicado en el mismo lugar o ciudad estipulado y no causen menoscabo

al trabajador.
Especificación de funciones. Las funciones que debe desempeñar un traba-

jador deben especificarse en términos precisos y concretos en su contrato
y no en forma genérica.
Renovación de contrato de trabajo. La segunda renovación de un contrato de

trabajo por 30 días o menos lo transforma en indefinido, aun cuando sumadas
las renovaciones al período inicial convenido no excedan de 60 días.
Polifuncionalidad. Un dependiente puede obligarse a cumplir más de

una labor cuando ello se encuentre clara y precisamente especificado en
el respectivo contrato de trabajo.
Existencia de un contrato de trabajo

Por sentencia de 25 de julio de 1997, valorándose la prueba rendida por la
demandante y la allegada al proceso en conformidad con las reglas de la
sana crítica, se dio por establecido que de los propios contratos a honorarios
de las personas individualizadas en las resoluciones reclamadas, aparecía
que la naturaleza de ellos era la de un contrato de trabajo en los términos
del artículo 7º del Código del Trabajo, al existir antecedentes que entre
las partes había un vínculo de subordinación y dependencia.
C. Suprema, 4 de marzo de 1998. R.D.J., t. 1, 1998.
La circunstancia de que el actor haya emitido boletas de honorarios por

cantidades fijas y sin solución de continuidad no obsta a considerar que
en ese período realizó tareas propias de un dependiente que labora bajo
subordinación y dependencia.
C. Suprema. G.J. Nº 229, p. 187.
Los elementos necesarios para encontrarnos ante un contrato de trabajo

en los términos del artículo 7º no concurrirían, especialmente en lo que se
refiere al vínculo de subordinación y dependencia y la falta de continuidad
de sus labores, la que se expresaba en que éste se aparecía en su lugar de
trabajo cada vez que podía y se lo permitían sus estudios. Ponderando los
sentenciadores, concluyen que no existiría un contrato de trabajo, por lo
que la sentencia de primer grado es revocada y se declara que lo que ha
existido es un contrato civil de arrendamiento de servicios.
C. Suprema. F. del M. Nº 457, p. 2700.
130
CONTRATO DE TRABAJO
Vínculo de subordinación. Esta característica se manifiesta en la continui-

dad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el
cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia en el desempeño
de las funciones y la subordinación a controles e instrucciones impartidas
por el empleador a cuyo acatamiento debe sujetarse el trabajador.
C. Suprema. F. del M. Nº 457, p. 2700.
Obligaciones recíprocas. La bilateralidad del contrato de trabajo supone por

las partes el nacimiento de obligaciones recíprocas, como son la prestación
de servicios personales bajo subordinación y dependencia por parte del
trabajador y el pago de una remuneración por parte del empleador, según
definición del artículo 7º del Código del Trabajo. Es así como no existe
obligación de remunerar a una trabajadora embarazada que habiendo sido
reincorporada, no justificó sus inasistencias al trabajo.
C. Suprema, 17 de diciembre de 1996. R.D.J., t. III, vol. XCIII.
Acreditación de la existencia de un contrato de trabajo sobre la base de

la prestación de servicios. Cuando concurren en la especie los requisitos
que lo tipifican como tal, como son que dichos servicios se presten de
manera personal, bajo un vínculo de subordinación o dependencia y el
pago a cambio de ellos de una remuneración determinada. No obsta a
ello, por tratarse de derechos irrenunciables, la existencia de una cláusula
contractual según la cual quien presta los servicios no adquirirá la calidad
de empleado particular.
C. Suprema. Casación en el fondo, 19 de junio de 1996. R.D.J., t. XCIII,
sec. 3ª, p. 81.
Labores esporádicas en el domicilio del empleador. No dan derecho a

prestaciones derivadas de un contrato de trabajo las labores esporádicas
que se desarrollan en el domicilio del empleador.
C. Suprema. Casación en el fondo, 11 de marzo de 1996. R.D.J., t. XCIII,
sec. 3ª, p. 9.
Servicios en el propio hogar del que los realiza. No hacen presumir la exis-
tencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual,
en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente
elegido por ellas sin vigilancia o dirección inmediata del que las contrata.
No obstante, las partes pueden establecer lo contrario, siendo en tal caso
la prueba de cargo de quien afirma la existencia del contrato.
C. Santiago. Rol Nº 37-95, de 28 de marzo de 1995.
La relación laboral puede acreditarse por diversos medios de prueba. Ne-

gada la relación laboral por parte del empleador demandado, ella puede
sin embargo acreditarse sobre la base de tener en cuenta la prueba docu-
mental y testimonial de autos.
C. Suprema. Recurso de queja, 17 de agosto de 1994. R.D.J., t. XCI,
sec. 3ª, p. 115.
131
Naturaleza de la relación de trabajo

Para determinar la naturaleza jurídica de la legislación aplicable a un
contrato, supuestamente de trabajo, debe estarse al fondo de las cláusulas
y no a la denominación que a éste se le dé.
C. Santiago. Apelación, 17 de mayo de 1996. R.D.J., t. XCIII, sec. 3ª,
p. 97.
La Dirección del Trabajo carece de atribuciones para calificar la naturaleza

de una relación jurídica.
C. Santiago. Apelación, 2 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª,
p. 32.
Principio de la primacía de la realidad. En caso de desacuerdo entre lo

que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe
estarse de preferencia a lo primero, conforme a lo previsto por el artículo 8º
La existencia de una relación laboral y los hechos constitutivos del
vínculo de subordinación y dependencia priman sobre la simple materialidad
de contratos de trabajo celebrados por escrito con una empresa distinta
del empleador real. Dicha relación laboral se prueba con antecedentes
que demuestran que los trabajadores realizan sus labores en dependen-
cias de este último, que ocupan elementos de trabajo de su propiedad,
que sus remuneraciones se pagan en sus recintos y por su cajero que es
su dependiente, que un trabajador del mismo controla su asistencia, que
los supervigila un empleado de esa firma y que, por último, quien figura
como empleador en el contrato escrito no tiene oficina establecida en
la zona, carece de dirección y supervigilancia sobre los trabajadores y no
pudo haberlos seleccionado para contratarlos.
C. Suprema. Rol Nº 655-90, de 16 de abril de 1990.
Falta de escrituración de una cláusula establecida en beneficio del traba-

jador. No lo invalida porque tal sanción no está establecida en disposición
legal alguna y porque dicha cláusula debe entenderse siempre en beneficio
del trabajador.
C. Suprema. Casación en el fondo, 31 de marzo de 1998. R.D.J., t. XCV,
sec. 3ª, p. 33.
Multa por no escrituración del contrato. No procede la multa prevista por

falta de escrituración del contrato de trabajo en el caso de que se haya
objetado su existencia.
C. Santiago. Apelación, 2 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª,
p. 32.
Duración del contrato de trabajo no escriturado. La naturaleza de los ser-

vicios encomendados, entrenamiento y preparación física de un equipo
de fútbol que participa en el campeonato oficial, lleva a concluir que la
duración del contrato es igual a la del campeonato.
132
CONTRATO DE TRABAJO
C. Suprema. Recurso de queja, 31 de mayo de 1990. R.D.J., t. LXXXVII,

sec. 3ª, p. 87.
Determinación de la naturaleza de los servicios. No corresponde a un

trabajador, contratado para efectuar labores como chofer, desempeñar
faenas de peoneta que no consten en el contrato.
C. Suprema, 7 de mayo de 1996. R.D.J., t. XCIII, sec. 3ª, p. 58.
Monto de la remuneración. Es lícito convenir que el monto de la remune-

ración no consista en una cantidad determinada y que se fije con relación
a otra unidad de medida, en este caso la Escala Única de Remuneraciones
del sector público, mediante la cual es posible establecer la cantidad en
moneda que corresponderá percibir al trabajador.
C. Suprema, 22 de mayo de 1991, R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª, p. 52.
Plazo del contrato

La cláusula que establece que el contrato durará hasta el término paulatino
de la faena o trabajo, sin que exista precisión respecto del carácter de los
servicios, no permite al trabajador conocer con certeza el carácter de la
faena ni su término, no pudiendo configurarse la causal de término por
vencimiento del plazo.
C. Suprema, 4 de mayo de 1993. R.D.J., t. XC, sec. 3ª, p. 9.
La duración indefinida del contrato de trabajo no se altera por haber ter-

minado el contrato de arrendamiento del recinto con que el trabajador
se desempeñaba, más aún si el término del contrato de arrendamiento se
produjo por decisión del empleador.
C. Suprema, 29 de enero de 1998. R.D.J., t. XCV, sec. 3ª, p. 7.
Cláusula tácita. No puede ser materia de una cláusula tácita, más aún
existiendo contrato celebrado por escrito, la determinación del sector
geográfico o de la lista de clientes asignados en forma obligatoria a un
vendedor.
C. Santiago, 30 de julio de 1992. R.D.J., t. LXXXIX, sec. 3ª, p. 158.
Determinación de la naturaleza de los servicios e incumplimiento grave

1. No incurre en incumplimiento grave de las obligaciones del contrato la
trabajadora que se niega a cumplir tareas no comprendidas en el vínculo
laboral.
C. Santiago, 20 de noviembre de 1990. R.D.J., t. LXXXVII, sec. 3ª,
p. 186.
El incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato alude

a las obligaciones propias de la actividad a la que se refiere el contrato,
no pudiendo extenderse a conductas o comportamientos que no dicen
relación con el cumplimiento de esa actividad.
C. Suprema, 23 de junio de 1998. R.D.J., t. XCV, sec. 3ª, p. 80.
133
Facultades de dirección del empleador. Las facultades de dirección del

empleador no pueden rebasar el ámbito de las estipulaciones del contrato,
de manera que no puede exigirse la realización de tareas no comprendidas
en el vínculo laboral.
C. Santiago, 20 de noviembre de 1990. R.D.J., t. LXXXVII, sec. 3ª,
p. 186.
Modificaciones del contrato por mutuo consentimiento. El contrato de

trabajo sólo puede ser modificado por mutuo consentimiento, por lo que
no es lícito que el empleador, en forma unilateral, reduzca las horas cro-
nológicas y la remuneración convenidas.
C. Suprema, 17 de abril de 1991. R.D.J., t. LXXXVIII, sec. 3ª, p. 14.
Labores similares. Las labores deben ser análogas, parecidas a las que el
trabajador está obligado en virtud del contrato de trabajo y pudiendo ellas
ser realizadas por una misma persona.
C. Suprema, 23 de abril de 1996. R.D.J., t. 1, vol. XCIII, sec. 3ª, p. 45.
Menoscabo para el trabajador

No está referido sólo a la persona del trabajador, sino también desde una
perspectiva integral, a su alcance moral y social.
C. Suprema, 22 de octubre de 1992. R.D.J., t. III, sec. 3ª, p. 186.
En las nuevas circunstancias el trabajador debe mantener una igual jerar-

quía y un mismo nivel de remuneraciones y beneficios.
C. Suprema, 23 de abril de 1996. R.D.J., t. 1, vol. XCIII, sec. 3ª, p. 45.
Reclamo ante la Inspección del Trabajo. Este sólo dice relación respecto de
las alteraciones de la naturaleza de los servicios, o sobre la distribución de
la jornada de trabajo, en cuyos casos habría de suponer que el trabajador
demuestra su intención de mantener el contrato de trabajo.
C. Suprema, 24 de mayo de 1995. R.D.J., t. II, vol. XCII, sec. 3ª, p. 93.
Alteración del sitio o recinto en que se deban prestar los servicios. El nuevo
recinto debe a lo menos contar con las mismas acomodaciones y servicios que
el antiguo.
C. Suprema, 22 de octubre de 1992, R.D.J., t. III, sec. 3ª, p. 186.
Cambio de lugar de prestación de servicios. Sentencia de la Corte Supre-

ma en recurso de queja Nº 4.205, de 20 de enero de 1987, interpuesta
por Abbott Laboratories de Chile Limitada contra Corte de Apelaciones
de Santiago. El empleador no puede unilateralmente cambiar el lugar de
prestación de servicios cuando ello importa a la vez cambio de ciudad o
lugar, salvo convenio expreso de las partes.
Ámbito de aplicación del Código del Trabajo. Sentencia de la Corte Suprema,

en recurso de queja Nº 7.860, de 3 de enero de 1989, en causa caratulada
134
CONTRATO DE TRABAJO
Adler Villarroel Soto con Municipalidad de Chaitén, iniciada ante ese

Juzgado de Letras. Las indemnizaciones por años de servicios regidas por
el Código dicen relación con los derechos derivados de un contrato de
trabajo, pero no pueden extenderse a otros períodos de servicios prestados
bajo un estatuto diferente, como sería el caso del D.F.L. Nº 338, Estatuto
Administrativo.
Eficacia del contrato de trabajo. Sentencia del Segundo Juzgado de Le-

tras del Trabajo de Santiago, de 14 de junio de 1988, causa Jorge Baeza
Sepúlveda y otro con Paz Service Ltda. Cuando entre las partes existen dos
contratos de trabajo, uno a plazo fijo y otro por tiempo indefinido, debe
darse mayor eficacia jurídica y probatoria al primero de ellos, al resultar
más favorable para el trabajador.
Propinero, calificación de relación laboral. Sentencia de Corte de Ape-

laciones de Valparaíso, de 1º de julio de 1988, causa Zepeda González,
David con Supermercado Unimarc, Rol Nº 249-87. El propinero de un
supermercado, aun cuando reciba retribución del público por su actividad,
debe considerarse trabajador de la empresa si está sometido a sus exigen-
cias, reglamentación y supervigilancia y, por tanto, sus servicios, bajo su
dependencia y subordinación constituye una relación laboral regida por
el Código del Trabajo.
Cláusula tácita. Sentencia del Tercer Juzgado de Letras del Trabajo, de

9 de diciembre de 1987, causa Cáceres con Sociedad Molino Caupolicán
S.A. Debe entenderse como cláusula del contrato de trabajo aquella que
se prometió hacerla en el anexo del contrato, que no se hizo, pero que
aparece acreditada con otros medios probatorios, y como consecuencia, el
empleador debe cotizar a su costa las imposiciones sobre la participación
de utilidades que correspondían al trabajador.
135
CAPÍTULO IX
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
PRINCIPIOS GENERALES
1. SITUACIÓN DE LOS MENORES Y MUJERES. El artículo 13 del Código no hace

sino repetir las disposiciones de legislaciones laborales anteriores, en cuanto
establecían que la mayoría de edad para los efectos laborales es de 18 años,
a diferencia de la legislación común que la establecía en 21 años.1
Los menores de 18 años y mayores de 15 pueden celebrar contratos
de trabajo, con autorización del padre, madre o, a falta de ellos, del abue-
lo paterno o materno, o, a falta de éstos, de los guardadores, personas o
instituciones que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los
anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Además, deben haber cumplido con la Educación Media, o encontrarse
cursando ésta o la Básica. y sólo realizar trabajos ligeros que no perjudi-
quen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a la escuela y su
participación en programas educativos o de formación.
Si estuvieren cursando los aludidos estudios, no podrán laborar por
más de 30 horas semanales durante el período escolar.
Si es el inspector del trabajo el que hubiere autorizado al menor, debe
poner los antecedentes en conocimiento del Tribunal de Familia que co-
rresponda, el que puede dejar sin efecto la autorización si la estimare
inconveniente para el trabajador.
Otorgada la autorización al menor, se le aplican las normas del artícu-
lo 246 del Código Civil y será considerado plenamente capaz para ejercitar
las acciones correspondientes.
La empresa queda obligada a registrar los contratos que celebren con
menores de 18 años en la respectiva Inspección Comunal del Trabajo.
En cuanto a la mujer casada, se considera que ella tiene plena capacidad
para contratar y percibir, de acuerdo con el artículo 150 del Código Civil,
aun en el caso de ser menor de 18 años y mayor de 15 años.
1
Ver Ley Nº 19.221, que estableció la mayoría de edad a los 18 años.
136
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
2. TRABAJOS PROHIBIDOS A LOS MENORES. El Código prohíbe una serie de

trabajos a los menores de edad, por estimar que son perniciosos o peligro-
sos para su salud, desarrollo, sexo o formación, o por lo menos sin que se
cumplan ciertos requisitos.
Un Reglamento del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O.
11.09.2007), dictado a raíz de la publicación de la Ley Nº 20.189 (D.O.
12.06.2007), es el encargado de determinar las actividades consideradas
como peligrosas para la salud y desarrollo de los menores de 18 años, las
cuales les impiden celebrar contratos de trabajo.
Además, el Código especifica que los menores de 18 años de edad no
podrán trabajar en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividad
que pueda resultar peligrosa para su salud, seguridad o moralidad, como
tampoco en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten es-
pectáculos vivos, como también en los que se expendan bebidas alcohólicas
que deben consumirse allí mismo; pueden hacerlo aquellos que tengan
copulativamente autorización del representante legal y del respectivo Tri-
bunal de Familia; de igual manera, no pueden realizar trabajo nocturno
en establecimientos industriales y comerciales que se ejecuten entre las 22
y 7 horas, con excepción de aquellos en que únicamente trabajen miem-
bros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos; se exceptúa de esta
prohibición a los varones mayores de 16 años, en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratándose de trabajos que, en razón de su
naturaleza, deban necesariamente continuarse día y noche.
A su vez, la ley establece que los menores de 21 años no pueden ser
contratados para trabajos mineros subterráneos, sin someterse a un examen
previo de salud, y si se infringiere esa prohibición se sanciona al empleador
con una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplica en caso de reincidencia.
En casos calificados y con autorización de su representante legal o
del respectivo Juez de Familia, y dando cumplimiento a los requisitos de
escolaridad anteriormente citados, puede permitirse a los menores de 15
años que celebren contrato de trabajo con personas o entidades dedicadas
al teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.2
2
El Decreto Nº 131 del Ministerio del Trabajo (D. O. del 14/8/96) creó el Comité Asesor
nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil y la Protección del Menor Trabajador, dado
el memorándum de entendimiento que firmó el Supremo Gobierno con la O.I.T. (10/6/96)
en relación a esta materia. Según la encuesta CASEN de 1996, alrededor de 125.000 menores
entre 6 y 17 años efectúan labores remuneradas en forma irregular u ocasional en Chile
(Boletín Oficial Nº 107 de la Dirección del Trabajo).
Asimismo, según el documento del Gobierno de Chile denominado Trabajo infantil y
adolescente en cifras. Síntesis de la primera encuesta nacional y registro de las peores formas (dado a
conocer en abril de 2004), en Chile 107.676 niños y adolescentes trabajan en ocupaciones
que vulneran sus derechos esenciales, amenazan su acceso a la educación, al descanso y a la
recreación, y ponen en riesgo su normal desarrollo psicológico y social; se indica asimismo
que también se detectó a 88.428 niños y adolescentes de 12 a 17 años que realizan actividades
laborales bajo condiciones aceptables.
Según la mencionada encuesta el trabajo aceptable es el que se realiza cumpliendo la ley
por parte de niños de 15 a 16 años, con autorización de sus padres y asegurando la asistencia
y resultados efectivos en la enseñanza; todas las actividades que no se ajusten a dichas carac-
terísticas son consideradas como inaceptables.
El país está comprometido a erradicar el trabajo infantil inaceptable.
137
3. SANCIONES. Según el artículo 17 del Código, si se contratare a un menor

sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el empleador está
sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare;
pero el inspector del trabajo, de oficio o a petición de parte, deberá or-
denar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan; a fin de cautelar el cumplimiento de esta normativa, la ley
otorga acción pública a su respecto.
138
CAPÍTULO X
NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES
NOCIONES GENERALES
1. EXIGENCIAS LEGALES. Todas o la mayoría de las legislaciones laborales

exigen como una medida de protección para sus nacionales que cierto
porcentaje del total de los trabajadores pertenezcan al país que les da
trabajo.
En Chile existía esta disposición solamente para los empleados par-
ticulares (artículo 115 del Código primitivo); como este Código aplica
normas comunes para obreros y empleados, la exigencia se hace hoy en
día en forma genérica para los trabajadores.
2. NORMAS ACTUALES. El artículo 19 señala que el 85%, a lo menos, de

los trabajadores que sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
chilena, con la sola excepción del empleador que no ocupa más de 25
trabajadores.
Agrega el artículo 20 que para completar la proporción a que se ha
hecho mención se seguirán las siguientes reglas: a) se tomará en cuenta
el número total de trabajadores dentro del territorio; b) se excluirá al
personal técnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional; c) se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o sus hijos
sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y d) se considera
como chilenos a los extranjeros residentes por más de 5 años en el país,
sin tomarse en cuenta las ausencias temporales.
139
CAPÍTULO XI
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
I. JORNADA ORDINARIA
1. NORMAS GENERALES. El artículo 21 del Código empieza por definir qué

es la jornada de trabajo, y al efecto dice: “Jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato”.
Agrega en su inciso 2º que también se considerará jornada de trabajo
el tiempo que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin
realizar labor por causas que no le sean imputables, como suele suceder
en las labores agrícolas, en que es determinante el tiempo reinante; en
las propias de carga y descarga de naves; en caso de descompostura de un
equipo o máquina, etc.
La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de 45
horas semanales, según expresa el artículo 22, pero ese máximo no puede
ser distribuido, ni en menos de 5 ni en más de 6 días, sin que en ningún
caso la jornada pueda exceder de 10 horas por día; esto sin perjuicio de lo
dispuesto en el inciso final del artículo 38 del mismo Código, que señala
los casos excepcionales en que la jornada puede extenderse más allá de
ese límite, según indicaremos.1
La rebaja de la jornada de 48 horas semanales de trabajo –considerada
una de las más extensas del mundo– constituyó durante mucho tiempo una
sentida aspiración de los trabajadores; el legislador nacional optó, mediante
el artículo 1º transitorio de la Ley Nº 19.759 del año 2001, por rebajarla en
3 horas semanales, a contar del 1º de enero del año 2005.2
1
El artículo 60 de la Ley Nº 18.916, D.O. del 8 de febrero de 1990, que aprueba el Có-
digo Aeronáutico, dispone que la autoridad aeronáutica tendrá, por razones de seguridad
de vuelo, la facultad exclusiva para establecer los sistemas y turnos de trabajo y descanso del
personal de vuelo.
2
La Dirección del Trabajo emitió entre julio y octubre del año 2004 una sucesión de
dictámenes, en relación con la posibilidad de que las remuneraciones pudieren disminuirse
proporcionalmente, dada la rebaja de la jornada de trabajo. Así, mediante un primer dictamen,
el Nº 3.118/126 de 13.07.04, se pronunció en sentido contrario, lo que aparentemente rectificó
140
Este principio de que la jornada ordinaria de trabajo no puede exceder

de 45 horas semanales y que dichas horas pueden distribuirse en 5 ó 6 días,
nos merece algunos comentarios.
El primero se refiere, como ya lo anotamos, a que el límite de 48 horas
fue uno de los principios del Título XIII del Tratado de Versalles, de 28
de junio de 1919, y que se convirtió en el primer acuerdo o convención
aprobado por la O.I.T., en su Primera Reunión, celebrada en Washington,
en octubre 29 de 1919 a enero 27 de 1920, el que también suscribió Chile
y que se incorporó a la Ley Nº 4.053, de 8 de septiembre de 1924, pasando
así a formar parte del Código del Trabajo de 1931 (ver D.L. Nº 10, de agosto
de 1925, que ratifica Convenciones O.I.T.).
Otro punto digno de destacar es que al hacerse la distribución de la
jornada en menos de 6 días –sólo deben ser más de 5–, ello da nacimiento
al llamado sábado inglés, que consiste precisamente en que ese día no se
trabaja o sólo se hace por medio día.
Es de interés anotar que ese día o medio día de descanso obtenido en
la semana, a costa de prolongar la jornada diaria, no es el típico sábado
inglés de los sajones o norteamericanos, sino que es un falso sábado inglés,
ya que ellos tienen una jornada inferior sin necesidad de reponer ese tiem-
po, y no como ocurre entre nosotros, en que el trabajador está obligado a
laborar ese tiempo en los demás días de la semana.
En otros países, como en Francia, por ejemplo, en lo que respecta al
comercio se ha reemplazado el sábado inglés por el llamado lunes francés,
de manera que se trabaja el sábado en la tarde y en cambio se descansa el
lunes por la mañana.
Es conveniente recordar que en Chile la Ley Nº 11.999, de 31 de di-
ciembre de 1955, que estableció el beneficio mal llamado sábado inglés y
que en realidad limitó la jornada de ese día, pero mantuvo la jornada de
48 horas, fue aplicable para los establecimientos comerciales minoristas
de las ciudades de Antofagasta, Valparaíso, Santiago, Talca, Concepción,
Talcahuano, Temuco, Valdivia, Río Bueno, Osorno, Puerto Montt y Punta
Arenas, y autorizó a las demás municipalidades de la República para que a
petición de empleadores y empleados pudieran decretar el cierre de dichos
establecimientos los días sábado a las 13 horas.
Al dictarse el Decreto Ley Nº 2.200, el año 1978, que reemplazó los dos
primeros Libros del Código del Trabajo anterior, se estimó que tal norma
quedaba vigente, ya que el artículo 13 transitorio agregaba que mantenían
su vigencia las disposiciones que autorizaban el cierre del comercio a las
13 horas y las normas sobre libertad de horario de trabajo para los estable-
cimientos comerciales. Dicho artículo fue derogado posteriormente, por
lo que debe entenderse que dentro de la libertad horaria que sostiene el
luego con el dictamen Nº 4.338/168 de 22.09.04, dando paso a la posibilidad de que las partes
así pudieren acordarlo, para finalmente precisarlo y complementarlo con el Nº 4.415/0171
de 08.10.04, señalando al efecto que “las partes de la relación laboral no se encuentran facultadas
para acordar una rebaja o disminución de la remuneración pactada, como consecuencia del imperativo
legal de reducción de la jornada laboral establecida en el inciso 1º del artículo 22, con relación al artículo
19 transitorio, ambos del Código del Trabajo”.
141
Código del Trabajo, el sábado inglés, el horario de comercio, incluido el

descanso dominical, han quedado entregados a la libre determinación de
empleadores y trabajadores; inclusive hay establecimientos que atienden
domingos y festivos, aun en horas de la noche, las que por supuesto –si
ocupan el mismo personal– se pagarán como extraordinarias y deberán dar
a sus trabajadores un día de descanso dentro de la semana. Por disposición
legal, al menos dos de esos días en el respectivo mes calendario deberán
necesariamente otorgarse en día domingo, según el Nº 7 del artículo 38 e
incisos 2º, 3º y 4º del mismo artículo del Código del Trabajo.
En lo que se refiere a los dependientes del comercio, el artículo 24
dispone que el empleador podrá extender la jornada hasta en dos horas
diarias en los 9 días anteriores a Navidad, Fiestas Patrias u otras festividades,
distribuidos dentro de los últimos 15 días previos, pero sin que la jornada
pueda extenderse más allá de las 23 horas en dichos días ni más allá de las
20 horas el día inmediatamente anterior a la festividad o del 31 de diciem-
bre de cada año. En este evento, el empleador queda inhibido de pactar
horas extraordinarias, y si se excede la jornada de 48 horas semanales, o
una inferior convenida entre las partes, éste debe ser pagado como tiempo
extraordinario.
Cabe consignar que, anteriormente, el mismo Código disponía que
ello podía abarcar los períodos inmediatamente anteriores y la jurispru-
dencia administrativa lo había ceñido a los 15 días anteriores a la festividad
respectiva.
2. EXCLUSIÓN DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA. Existen determinadas catego-

rías de trabajadores que se encuentran excluidos de la limitación de jornada
que hemos comentado; estos son:
a) los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores;
b) los gerentes, administradores, apoderados con facultades de ad-
ministración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior in-
mediata;
c) los trabajadores contratados para prestar servicios en su propio
hogar o en un lugar libremente elegido por ellos;
d) los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores
y similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento;
e) los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras;
f) los trabajadores contratados para que presten servicios preferente-
mente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones; y
g) los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñen acti-
vidades conexas.
Ello no quiere decir que no tengan jornada, pero la misma no se en-
cuentra afecta al límite semanal señalado; el fundamento de la normativa
descansa sobre el hecho de que la posibilidad de ejercer un efectivo control
sobre el cumplimiento de la misma es muy difícil y complejo. Obviamente
que, al no existir determinación de jornada, estos trabajadores no tienen
la posibilidad de generar horas extraordinarias.
142
Sobre el particular, cabe anotar que la letra a) de la Ley Nº 20.281

(D.O. 21-7-08) estableció (con una, a mi juicio, deficiente técnica legislativa,
ya que insertó una norma sobre jornada en medio del las remuneraciones) que sin
perjuicio de las exclusiones anotadas anteriormente, se presume que un
trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar
por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso a o egreso de sus
labores o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en
que incurriere el trabajador.
De igual manera, se presume la misma circunstancia cuando el em-
pleador, por medio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión
o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad
cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta
esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en
Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.
Esta modificación implica un cambio de proporciones para aquellas
empresas que tienen una gran dotación de vendedores comisionistas, cuya
gran mayoría se encontraba exento del control de jornada, pero que, con-
forme a una de las hipótesis planteadas, al reportarse en la empresa una vez
al día, quedara sujeto al control horario, lo que también desencadenará a
su respecto la aplicación del régimen de horas extraordinarias, lo que le
resultaba inaplicable hasta antes de la dictación de la ley anotada,
3. JORNADA MAYOR. No obstante los términos perentorios del artículo 22 ya

comentado, existen diversas categorías de trabajadores cuya jornada excede
y con mucho ese límite, ya que el inciso tercero del artículo 27 sólo limita
la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo a 12 horas diarias con
un descanso mínimo de 1 hora imputable a dicha jornada, de lo cual debe
colegirse que su jornada efectiva puede alcanzar a 11 horas diarias.
Es curioso anotar estas excepciones, que por lo demás ya venían desde
el Código de 1931, dado que se había reaccionado por el legislador en
cuanto a rebajar dicha jornada, y al efecto pueden citarse la Ley Nº 7.296,
de 14 de octubre de 1942, que excluyó a los serenos que figuraban expre-
samente entre las personas que por realizar un trabajo de vigilancia podían
trabajar hasta 11 horas al día; la Ley Nº 8.727, de 6 de febrero de 1947, que
sustrajo a los peluqueros de la jornada normal al reconocerles la calidad
de empleados particulares; la Ley Nº 9.128, de 6 de octubre de 1948, que
excluyó de la jornada de 48 horas a los empleados de hoteles, al personal
de cocina que trabaje en tales establecimientos, restaurantes y clubes; la
Ley Nº 17.365, de 6 de octubre de 1970, que fijó en 44 horas el horario de
los trabajadores de comercio, y numerosas otras leyes que, al reconocer
a una categoría de trabajadores la calidad de empleado particular en vez
de la de obrero –distinción que existía antiguamente– los liberó de esta
jornada superior a la habitual.
También cabe apuntar que no sólo la ley sino también la costumbre
ha influido en la rebaja de una jornada larga. Así como en el campo,
donde la actividad se desarrollaba de sol a sol, poco a poco fue variando
143
hasta alcanzar el actual límite de 45 horas a la semana e incluso gozar del

beneficio del sábado inglés, aunque aquí en Chile sólo resulte un remedo
del verdadero.
El artículo 27 del Código señala que la jornada de 45 horas no es
aplicable a las personas que trabajen en hoteles, restaurantes o clubes
–exceptuado el personal administrativo, el de lavandería, lencería y coci-
na– cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente
escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público.3
Cabe consignar que, en caso de duda, y a petición del interesado, el
Director del Trabajo resolverá si una determinada labor se encuentra en
alguna de las situaciones descritas, pudiendo recurrirse de su resolución
ante el Juez del Trabajo competente, dentro de 5º día de notificada.
Es del caso consignar que cuando el movimiento diario sea notoriamen-
te escaso y los trabajadores deban mantenerse a disposición del público,
tendrán una jornada mayor, pero ya no de 72 horas semanales como había
sido hasta ahora, sino de 60, por la circunstancia de haberse reducido la
distribución de su jornada de 6 a 5 días en virtud de lo dispuesto por la
Ley Nº 19.759.
Asimismo, y fuera del texto del artículo 27 que nos preocupa, existen
otras categorías de trabajadores cuya jornada es mayor, como por ejemplo
la gente de mar cuando el barco va navegando, en que la jornada es de 8
horas diarias –por turnos diurnos y nocturnos–, sin excepción de domin-
gos y feriados, por lo cual resulta de 56 horas semanales (artículo 106 del
Código).
Igualmente, el trabajador de casa particular cuando viva en la casa
del empleador no tiene una jornada determinada, sino que ésta resultará
calculada en forma indirecta, ya que, según el artículo 149 del Código,
debe tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas. Vale
decir, en este caso, la jornada resulta regulada a contrario sensu del
descanso.
4. JORNADA MENOR. Esta clase de jornadas ha sido paulatinamente eliminada

del Código; ha de recordarse que existieron las jornadas reducidas para
sectores como los radiooperadores telefónicos, operadores telefónicos y
probadores telefónicos (42 horas semanales), los operadores perforadores
y supervisores de sistemas mecanizados de contabilidad o estadística (33
horas semanales), las asistentes sociales (33 horas semanales) y los traba-
jadores de comercio (44 horas semanales).
Sucesivas leyes fueron eliminando estas jornadas reducidas, poniendo
punto final a ellas la Ley Nº 18.018 (D.O. 14.08.81); el artículo 2º transito-
rio de ella permitió conservar dicho tratamiento especial, a menos que el
3
La Ley Nº 18.889, D.O. 10 de enero de 1990, fija en 8 horas la jornada diaria de los
vigilantes que trabajan en empresas de vigilancia y les prohíbe usar armas. El Decreto Supre-
mo Nº 1.773 del Ministerio del Interior (D.O. del 14/11/94) regula las funciones de estos
trabajadores.
144
empleador les requiriere su aumento, debiendo en este caso pagarles la

diferencia horaria producida.
Fuera de estas personas que mantienen hoy este beneficio por ex-
cepción el artículo 55 de la Ley Nº 19.070 (Estatuto Docente) establece
respecto del gremio de los profesores una jornada menor equivalente a
44 horas semanales, debiendo aplicarse dentro de ésta una “subjornada”
de 33 horas semanales de la llamada docencia de aula.
5. JORNADA ORDINARIA ESPECIAL. Ella puede tener dos fuentes: la naturaleza

de los servicios o bien lo determinado por leyes especiales.
A) Derivadas de la naturaleza de los servicios. Los artículos 25 a 26 bis del
Código –sustancialmente modificado por la Ley Nº 19.250 y la más recien-
te 20.271 (DO 12.07.08)– establecen un sistema especial en relación a la
jornada ordinaria del personal de chóferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana, choferes de vehículos de carga terrestre interurbana
y el que se desempeña a bordo de ferrocarriles.
Respecto de los conductores de la locomoción colectiva interurbana,
de los servicios interurbanos de pasajeros y de los que se desempeñen a
bordo de FF.CC., su jornada será de 180 horas mensuales.
Además, el legislador ha establecido en estos casos, salvo el del personal
de FF.CC., que el tiempo de los descansos tanto a bordo como en tierra
y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin
realizar labor, no será imputable a la jornada de trabajo y su retribución o
compensación se ajustará al acuerdo de las partes. Esta norma tan peculiar
y ecléctica se debe a la circunstancia de que el legislador prefirió no incli-
narse directamente por un concepto, dejando abierta la posibilidad de que
si las partes estiman que éste es un tiempo correspondiente a la jornada
de trabajo, se le está retribuyendo, y si no se le considera así, se le estaría
compensando; como puede observarse, la libertad contractual juega aquí
un rol fundamental y es esencialmente variable en cada caso.
En cuanto al personal de FF.CC., no se les consideró dentro de esta nor-
ma especial por tener vigente a su respecto un instrumento colectivo que les
otorga un tratamiento de carácter superior al que establece el Código.4
4
Mediante Resolución exenta Nº 204 de 15.07.98, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social (D.O. 22.07.98 y 27.07.98) se estableció un sistema de control de asistencia para choferes
de vehículos de carga terrestre interurbana. Dicha normativa fue complementada posterior-
mente mediante las Resoluciones Nos 611 y 612 exentas (D.O. 12.06.99), la última de las cuales
posibilitó el control horario de la jornada mediante dispositivos de carácter electrónico. Cabe
señalar que en marzo de 1999 la Dirección del Trabajo fiscalizó en todas las regiones del país a la
locomoción colectiva interurbana de pasajeros el cumplimiento de las jornadas de conducción y
descanso (2.097 buses pertenecientes a 432 empresas), concluyendo que el 74,2% contaban con
sistemas de registro de asistencia y control horario, y que de éstos el 40% llevaba correctamente
los registros; con motivo de dicha fiscalización fueron cursadas 1.496 multas por un monto total
de $ 329.400.035 (fuente: Boletín de la Dirección del Trabajo Nº 126/99).
Mediante Resoluciones exentas Nº 753 de 9.08.94 (D.O. de 13.08.94) y 851 de 30.08.95
(D.O. de 13.09.95), ambas del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, se estableció un sistema
obligatorio y uno opcional de control de asistencia de las horas de trabajo y de la determinación
de las remuneraciones aplicables a los trabajadores que laboran a bordo de los vehículos de
145
El Ministro del Trabajo dejó constancia en la discusión que tuvo lugar

en la Sala del H. Senado al discutirse el proyecto de ley que dió origen a la
Ley Nº 19.759, que la jornada de trabajo de estos trabajadores la constituyen
los tiempos de conducción y espera en función de esa conducción; es decir,
no incluye como parte de la jornada laboral el tiempo en que el trabajador
no está conduciendo, por lo que el concepto de “esperas” está sólo referido
a actividades vinculadas con el manejo del vehículo, excluyéndose de ese
tiempo el descanso que el trabajador pueda tener entre viajes.
La ley establece, además, la obligatoriedad para los buses interurbanos
de contar con una litera, para el adecuado descanso del conductor cuando
éste no se encuentre laborando.
Respecto de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, su
jornada tampoco puede exceder de las 180 horas mensuales ya citadas, pero
el legislador le agregó una condición especial: ella no podrá distribuirse en
menos de 21 días. De igual modo, estableció que los tiempos de espera y los
descansos no serán imputables a la jornada de trabajo, quedando entregada
también a la voluntad de las partes su retribución o compensación, pero
regulando su base de cálculo en un mínimo proporcional a 1,5 ingresos
mínimos mensuales y prescribiendo un límite mensual de 88 horas por
este concepto (artículo 25 bis).
De un modo similar al ya descrito para las otras categorías de choferes
de vehículos interurbanos, los de carga se encuentran sujetos a los mismos
descansos y horas de conducción, con la adición de que cuando la conduc-
ción sea inferior a 5 horas, el tiempo de descanso será de 24 minutos por
cada hora conducida, el que deberá cumplirse en el lugar habilitado más
próximo en que pueda ser detenido el vehículo, debiendo contar para estos
efectos el camión con una litera adecuada para el descanso.
También se preocupa de regular el Código la situación de los conduc-
tores y auxiliares del transporte colectivo urbano y rural, estableciendo que
estos trabajadores no podrán tener turnos de 8 horas, con diez de descanso
entre turnos y de manejo no superior a 4 horas continuas. Al igual que
en el caso del transporte interurbano, se estableció que los choferes no
podrán manejar más de cierta cantidad de horas continuas; pero en este
caso no se indicó un tiempo de descanso mínimo luego de las horas de
manejo (nos preguntamos si al efecto ¿bastaría una fracción infinitesimal
del mismo?)
En el caso de los choferes rurales, el legislador estableció la opción de
que las partes puedan pactar jornadas ordinarias de 180 mensuales, pero
las cuales no podrían ser distribuidas en menos de 20 días al mes, y restrin-
gió las horas de conducción a 5 continuas. Agregó el legislador, al igual
que en el caso de los interurbanos, que estos trabajadores podrán pactar
libremente la duración de su jornada, quedando entregada su retribución
locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros del

sector particular. Posteriormente, con fecha 21.08.98, mediante la Resolución Nº 271 exenta
del mismo Ministerio (D.O. de 26.08.98), se estableció un sistema adicional de control para
estos trabajadores que laboran en ciertas empresas de transporte público.
146
y compensación a lo que las partes acuerden. El artículo 26 bis remite a un

Reglamento que dictará el Ministerio de Transportes para establecer que
debe entenderse por “transporte rural colectivo”.
Asimismo, debe indicarse que se encuentran afectos a jornadas espe-
ciales de esta naturaleza los trabajadores de casa particular que viven en la
casa del empleador (artículo 149, inciso 2º, del Código) y los trabajadores
agrícolas (artículo 88 del Código), ambos debido a las características de
sus respectivos trabajos.
B) Derivadas de la aplicación de normas especiales. Diversas disposiciones
han establecido jornadas especiales por circunstancias personales del tra-
bajador, a saber:
1) Por la utilización de licencias por enfermedad que facultan a una
jornada reducida (Ley Nº 18.469);
2) Las madres que dispondrán de 1 hora al día para dar alimento a
sus hijos menores (artículo 206 del Código);
3) Los dirigentes sindicales por la utilización de los denominados “per-
misos” para cumplir sus labores de tales (artículos 249 y 274 del Código);
4) Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación ocu-
pacional (artículo 181 del Código).
6. JORNADA A TIEMPO PARCIAL. El legislador, mediante la Ley Nº 19.759,
estableció en forma expresa la posibilidad de su implantación, entendien-
do por ella la que no exceda de 2/3 de la ordinaria, hoy en día 30 horas
(antes del 1º de enero del 2005, un máximo de 32 (2/3 de 48 horas)
(artículos 40 bis A a 40 bis D)). El objeto perseguido por el legislador
fue romper las barreras que enfrentan las mujeres, las jefas de hogar y
los jóvenes para ingresar al mercado de trabajo, sin desampararlos en sus
derechos laborales.
Mantiene a su respecto las exigencias de continuidad y distribución de
la jornada básica, como asimismo en referencia a las horas extraordinarias.
En efecto, las principales características de este contrato son: su duración,
que es de un máximo de 30 horas a la semana, con un máximo de 10 horas
por día; las partes deberán pactar en el contrato las alternativas de distri-
bución de jornada semanal que cumplirá el trabajador, y la determinación
de la misma se entiende cumplida mediante un aviso del empleador de a
lo menos una semana de anticipación.
A este contrato se le aplican las normas vigentes sobre derechos colec-
tivos, remuneraciones, Ingreso Mínimo, seguridad social, obligaciones de
seguridad e higiene, feriado y descansos.
Su mayor innovación reside en establecer la posibilidad de pactar
alternativas de distribución diversas, las que coloca bajo la esfera del po-
der de mando del empleador, establece la posibilidad del pago parcial
proporcional de la especie de remuneración denominada gratificación, y
consigna a su respecto una especial base de cálculo de la indemnización
por años de servicios.
Respecto a esta última, cabe consignar que la base de cálculo de la in-
demnización por años de servicios de los trabajadores sujetos a una jornada
147
parcial debe realizarse con relación a su último contrato o bien a los últimos
11 años trabajados, y no solamente en vinculación a su última remuneración
o los últimos 3 meses (si son remuneraciones variables) como es la norma
general. Esto puede generar un indudable recargo en materia administrativa
y de custodia documental por un período bastante prolongado.
Se plantea la duda si respecto a estos trabajadores se mantiene la dispo-
sición del tercer inciso del artículo 44, que permite pagarles una proporción
del Ingreso Mínimo, dado que el nuevo artículo 40 bis establece que estos
trabajadores gozarán de “todos los demás derechos que contempla este
Código para los trabajadores a tiempo completo”, entre los que podría
entenderse incluido el Ingreso Mínimo total; no nos parece que ésa haya
sido la intención del legislador, ya que iría contra el objeto mismo de la
norma, cual es permitir esta clase de flexibilización de la jornada mediante
los incentivos adecuados. En abono de dicha tesis nos parece que puede
argumentarse a base de lo dispuesto por el inciso 2º del artículo 40 bis A,
que al referirse al cálculo de las horas extraordinarias, señala que esto debe
hacerse a base del Ingreso Mínimo, calculado en forma proporcional.
De igual manera surge la duda acerca de si la interrupción de esta clase
de jornada no debe considerarse tiempo trabajado –siguiendo la línea ge-
neral que al respecto plantea el primer inciso del artículo 34 del Código–,
o bien si, por el contrario, debe considerársele “trabajado”, asimilándolo
al segundo inciso del mismo artículo, por tratarse de trabajos de proceso
continuo; la duda se acentúa porque el legislador utilizó el vocablo “podrá”
interrumpirse, no haciéndolo imperativo, lo que daría lugar a considerar
que se trata de un trabajo que exige continuidad.
De producirse dicha eventualidad, ella deberá ser salvada por la Direc-
ción del Trabajo, de cuya resolución se podrá reclamar ante el Juzgado del
Trabajo, según lo preceptúa el mismo artículo 34 ya citado.
II. TRABAJO EXTRAORDINARIO
1. NOCIONES GENERALES. Hemos visto en los párrafos anteriores que la

jornada ordinaria de trabajo, sea la normal de 45 horas, o las inferiores o
superiores que hemos señalado, constituyen en todo caso el límite máximo
que el trabajador dependiente está obligado a desempeñar, ya sea porque
está determinado por la ley o por convenios entre empleadores y trabaja-
dores. Todo lo que exceda a ese límite constituye trabajo extraordinario
y debe pagarse con el consiguiente recargo. Dos situaciones pueden dar
lugar a él: el pacto entre las partes o el conocimiento del empleador.
2. HORAS EXTRAORDINARIAS PACTADAS. Señala el artículo 31 que en las fae-

nas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán
pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que
se pagarán con el recargo de un 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria, y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período (artículo 32).
148
El mismo artículo –modificado con ocasión de la reforma del año

2001– limitó el pacto de horas extraordinarias a las necesidades y situaciones
temporales de la empresa, de forma tal que las horas extras sólo podrán
tener una vigencia transitoria, no superior a tres meses, eliminando la
posibilidad de pactarlas en forma permanente el contrato de trabajo. Sin
embargo, podrán renovarse por acuerdo de las partes.
Ello vino a significar naturalmente una restricción y un afán del le-
gislador para que ello sea lo más ocasional posible, a fin de resguardar la
salud y vida familiar del trabajador.
Cabe igualmente consignar que se ha producido una adecuación de
la base de cálculo de las horas extraordinarias de gente de mar, ya que
el legislador asimila los conceptos a lo prescrito con relación a la nueva
jornada ordinaria de trabajo, vigente a contar del 1º de enero del 2005,
rebajando de 48 a 45 el tope de cálculo y pago de las remuneraciones que
corresponden a horas extraordinarias.
Agrega el inciso 4º del mismo artículo 32 que no se considerarán como
horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre
que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador
y autorizada por el empleador (Ley Nº 19.988 D.O. 18.12.03).
3. HORAS TRABAJADAS SIN PACTO PREVIO. La otra fuente del pago de horas
extraordinarias es la contemplada en el inciso 2º del artículo 32 recién ci-
tado, que expresa que no obstante la falta de pacto escrito, se considerarán
como extraordinarias las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada,
siempre que ello esté en conocimiento del empleador.
III. CONTROL DE LA JORNADA
1. INTERVENCIÓN DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO. El inciso 2º del ar-

tículo 31 señala expresamente la intervención de este organismo en la
materia que nos preocupa, al señalar que la respectiva Inspección del
Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en
horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia
señalada en el inciso primero de este artículo (que no perjudiquen la
salud del trabajador) y de su resolución podrá reclamarse al Juzgado de
Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes
a la notificación.
2. CONTROL DE HORAS TRABAJADAS. Debe remarcarse lo ya dicho, que en

estas materias –desarrollo práctico del trabajo– ellas están íntimamente
ligadas al reglamento interno de la empresa contemplado en el Título III
del Libro I del Código del Trabajo, especialmente las obligaciones seña-
ladas en el artículo 154.
El artículo 33, haciéndose cargo de tal preocupación del legislador,
señala expresamente que para los efectos de controlar la asistencia y deter-
minar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador
149
llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o

un reloj control con tarjetas de registro.
El legislador, considerando los adelantos alcanzados por la informática,
ha establecido que tal control, cuando no fuere posible aplicar las normas
ya descritas o bien su aplicación importare una difícil fiscalización, podrá
llevarse a efecto por medio de un sistema técnico apropiado, aprobado
por la Dirección del Trabajo, aplicable tanto al horario de trabajo como
a la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio
prestado, el que deberá ser uniforme para la misma actividad. Tanto por
razones de orden práctico como económicas, es creciente el número de
empleadores que aplica este último sistema.
IV. DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA
1. NECESIDAD DE SU EXISTENCIA. Materia que siempre ha preocupado al

legislador ha sido precisamente ésta del descanso, ya que por razones
propias de la naturaleza y limitaciones de todo orden del ser humano
–que parece obvio explicar– no se puede concebir ni permitir que la
jornada sea continua, salvo situaciones especiales o trabajos sujetos a
turnos. Por ello la jornada se divide en dos partes, incluso en el sistema
de jornada única.
2. DISPOSICIÓN LEGAL. Según el artículo 34 del Código, la jornada efectiva

de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para la colación, sistema que impera por lo gene-
ral en la Administración Pública y también en la casi totalidad del sector
privado del país, ya que con ello se acorta el tiempo de permanencia del
trabajador en la empresa y se evita problemas de gastos, movilización y
tiempo disponible para el trabajador.
Estos factores fueron, justamente, los que llevaron al legislador a con-
siderar la jornada única, proceso que empezó en nuestro país en tiempos
de la Segunda Guerra Mundial, la que trajo restricciones en materia del
uso del combustible para la movilización, alumbrado, calefacción, etc.
Como el sistema de jornada única impera en la mayor parte de la in-
dustria y el comercio y además en el sector público, es lógico que el Código
actual haya modificado la situación prevista en el artículo 30 del Código
de 1931, que contemplaba un descanso de 2 horas y que sólo como una
excepción autorizada por la Dirección del Trabajo, permitía el descanso
mínimo de media hora, que es propio del sistema de jornada única mayo-
ritariamente aplicado en el país.5
El inciso 2º del artículo 34 exceptúa de las normas del descanso recién
vistas a los trabajos de proceso continuo, propios de la gran minería y
5
El Decreto Nº 2.592 del Ministerio del Interior (D. Oficial de 27/6/96) incorporó al
régimen de la Jornada Única de Trabajo para la Administración del Estado, a la Región de
la Araucanía.
150
gran industria (CODELCO, Huachipato, industrias textiles, metalmecá-

nica, etc.).
En caso de duda, o sea, si el trabajo es por su naturaleza de proceso
continuo, decidirá la Dirección del Trabajo, por resolución de la cual podrá
reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo respectivo.
En el caso de los choferes de locomoción colectiva interurbana o
de vehículos de carga terrestre interurbana, no podrán manejar más
de 5 horas continuas, después de las cuales deberán tener un descanso
cuya duración mínima será de 2 horas; determina el Código asimismo
que, tratándose de buses (no se refiere a los vehículos de carga terrestre
interurbana), éstos deberán contar con una litera adecuada para el des-
canso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de aquél
(artículo 25).6
Del mismo modo establece el legislador que todos estos trabajadores
deberán tener un descanso mínimo de 8 horas dentro de cada 24, y que
cuando arriben a un terminal después de cumplir una jornada de 8 horas,
deberán tener un descanso mínimo en tierra de 8 horas.
En el caso de los choferes de transporte urbano con pactos de cumpli-
miento de jornada por turnos, ésta no podrá exceder de 10 horas diarias,
no pudiendo exceder las horas de conducción más de 4 horas continuas y
con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.
En cuanto a los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras, éstos tendrán derecho a uno o varios descansos, los cuales, en
conjunto, no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas
(aumentado por razones de seguridad en el trabajo por la Ley Nº 19.759,
ya que antes eran sólo 10 horas); establece asimismo el legislador que
cuando las necesidades de las faenas lo permitan, los descansos deberán
cumplirse preferentemente en tierra, y en el caso de que se cumplan total o
parcialmente a bordo de la nave, ésta deberá contar con las acomodaciones
necesarias para ello (artículo 23).
Si la navegación se prolongare por más de 15 días, los trabajadores
tendrán derecho a un descanso mínimo de 8 horas continuas dentro de
cada día calendario, o no inferior a 10 horas, dentro del mismo período,
dividido en no más de dos tiempos de descanso; esta última situación se
vincula a la importancia que tiene para la operación de las naves pesqueras
el que ella se efectúe en forma continua, lo que incide fundamentalmente
en la determinación de los “bonos de pesca”, que tan relevantes son en la
remuneración de los trabajadores del sector (artículo 23, inciso 3º).
6
La Dirección del Trabajo, mediante la Resolución Nº 753 (D. Oficial de 13/8/94) fijó
un sistema obligatorio de control de asistencia para los trabajadores de la locomoción colec-
tiva interurbana. Esta fue complementada por la Resolución Nº 851 (D. Oficial de 13/9/95),
mediante la cual se estableció el uso opcional de un sistema computacional automatizado de
control de asistencia. Del mismo modo, mediante las Resoluciones Nos 1.284, 1.285 y 1.286
(D. Oficial de 21/7/89 y 4/8/89) se fijó un sistema opcional de control de asistencia para los
trabajadores portuarios, los embarcados y los que laboran en empresas de aseo.
151
V. DESCANSO SEMANAL
1. NOCIONES GENERALES. Desde muy antiguo existe el descanso de un día

a la semana, el séptimo, y que siendo en principio de inspiración religiosa,
no siempre coincide en todos los países, pero sí en la mayoría de ellos. A
lo menos en Occidente, corresponde al día domingo y técnicamente se le
llama hebdomadario o del séptimo día, si bien dentro de la Iglesia Católica
es el primer día de la semana. Para los judíos el descanso es el día sábado
–o sabat, como se le llama–, y para los árabes lo es el viernes. Por regla
general, junto con este descanso, que es habitual, debemos recordar que
las partes pueden convenir que la jornada se desarrolle en 5 días, según el
artículo 28, con lo cual se podría llegar a 2 días de descanso. Este sistema
ha entrado en práctica en diversos países europeos, sobre todo en los más
industrializados, en Estados Unidos y Canadá, sin exigir aumentar la jornada
diaria en compensación, como existe en Chile.
El artículo 35 señala que los días domingo y aquellos que la ley declare
festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas que
pueden ser realizadas en esos días.
Asimismo, declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año
y lo establece como feriado legal. Esta fecha recuerda los acontecimientos
sucedidos días antes del 1º de mayo, en 1886, en la ciudad de Chicago, en
que los obreros, dirigidos por inmigrantes europeos, lucharon por el esta-
blecimiento de la jornada de 8 horas. La mayoría de ellos dio su vida por
obtener esta conquista y se les ha llamado los mártires de Chicago; varios
murieron en choques con la policía y otros fueron ajusticiados después de
un largo proceso. En Estados Unidos de Norteamérica se le mira como un
desorden público y ataques a la policía, organizados por los anarquistas –la
mayoría de ellos lo era– y por eso no conmemoran este acontecimiento,
sino que celebran el Labour Day, que es una fiesta movible (primer lunes
de septiembre), término del verano y la iniciación de actividades agrícolas
para el nuevo año; dicho día es feriado y se celebra generalmente al aire
libre con un picnic.
En el otro extremo, en Rusia, el 1º de mayo era uno de los días de mayor
celebración, en el que se realizaban grandes desfiles –en especial en la Plaza
Roja de Moscú– y tenía una gran repercusión equivalente al aniversario de
la Revolución de Octubre, que derrocó al antiguo régimen zarista.
“La Ley Nº 19.920 (D.O. de 20/12/03) incorporó un artículo 35 bis al
Código, mediante el cual se establece que las partes podrán pactar que la
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o
entre un día feriado y un día sábado o domingo, sea de descanso, con goce
de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas
mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha
fecha. Asimismo, se establece que no serán horas extraordinarias las trabajadas
en compensación al feriado pactado, lo cual deberá constar por escrito.
Con todo, se estableció que si se tratase de empresas o faenas no ex-
ceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que
la compensación se efectúe en día domingo.
152
2. OTRAS NORMAS. El descanso y las obligaciones y prohibiciones estable-

cidos al respecto empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior
al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos,
salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación
en los turnos de trabajo (artículo 36).7
Por expresa disposición modificatoria de la Ley Nº 19.250 –al inciso 3º
del artículo 38 del Código– esa forma de cómputo se aplica tanto en las
empresas exceptuadas del descanso dominical como en aquellas que no lo
están (anteriormente la norma era aplicable sólo en estas últimas).
Agrega el artículo 37 que las empresas o faenas no exceptuadas del
descanso dominical no podrán distribuir la jornada ordinaria de trabajo en
forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
El segundo inciso dispone que si la Dirección del Trabajo estableciere
fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador deberá pagar las horas
como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto en
el artículo 506 (ex 477), o sea, multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM (antes
el tope eran 10), sin perjuicio de los incrementos que allí se señalan.
3. EXCEPCIONES. Hay ciertas circunstancias que obligan al legislador a

considerar excepciones al descanso semanal. Ellas se expresan detallada-
mente en el artículo 38 del Código y las enumera del 1 a 8, señalando que
comprenden a los trabajadores que se desempeñen en las siguientes faenas:
1º) las destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, cuya reparación sea impostergable; 2º) las explotaciones, labores
o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la industria; 3º) las obras o labores
que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados; 4º) los trabajos necesarios e impostergables para la buena
marcha de la empresa; 5º) a bordo de naves; 6º) las faenas portuarias; 7º) en
los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente
al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según
la modalidad del establecimiento respectivo (esta excepción no se aplica
a aquellos trabajadores de centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuando el día feriado
corresponda a elecciones o plebiscitos), y 8) a los deportistas profesionales
y aquellos trabajadores que desempeñen actividades conexas.
Estas disposiciones figuraban en un sentido similar ya en el Código
del Trabajo de 1931, en el Título IV del Libro II sobre protección de los
trabajadores.
El Código de 1987, en su artículo segundo, derogó expresamente varias
disposiciones legales; como entre ellas no está la que se refiere a los días feria-
dos, que están regidos por la Ley Nº 2.937, publicada en el Diario Oficial de
7
La Dirección del Trabajo, mediante las Resoluciones Nos 27 y 28 (D.O. de 6/2/95) fijó
un sistema obligatorio de distribución de jornada, control de asistencia y descansos, para los
trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras.
153
1º de febrero de 1915, con todas las indicaciones posteriores, las que habría
que concluir que siguen en pie.
Asimismo, debe entenderse vigente, en cuanto no sea contrario al
nuevo Código, el reglamento sobre descanso dominical y en días feriados
que se encuentra en el Decreto Nº 101 del Ministerio del Interior, y que
es de 16 de enero de 1918.
De igual manera, el artículo 35 ter establece que los días 18 y 19 de
septiembre, cuando correspondan a días martes y miércoles, o miércoles y
jueves, será considerado también como feriado al respectivo lunes 17 o el
viernes 20, según sea el caso. Cabe consignar que mediante la Ley Nº 19.973
(D.O. de 10/9/04) –cuya aprobación suscitó una aguda polémica entre el
Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo entre fines de agosto y comienzos
de septiembre del año 2004– se aprobó esta norma que declaró feriado el
viernes 17 de septiembre de ese año y, en su artículo 2º estableció que los
días 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero de cada año tendrán
el carácter de feriados obligatorios e irrenunciables para todos aquellos
trabajadores que laboren en malls o centros comerciales.
Si bien se entiende el afán loable del legislador de asegurar días de
descanso con especial relevancia nacional o de gran significación familiar,
nos parece que su artículo 2º podía ser impugnado por adolecer de severos
visos de inconstitucionalidad, ya que resultaba evidentemente arbitrario
y discriminador respecto de aquellos trabajadores que no laboraban en
malls o centros comerciales, los que aparecían, además, claramente estig-
matizados. Creemos que el apresuramiento en legislar con que se aprobó
esta normativa –en medio de la ardua polémica política que la rodeó, con
claros visos populistas, dada la proximidad de las elecciones municipales
de octubre del 2004– conspiró claramente con una técnica legislativa más
depurada que permitiese asegurar un trato equitativo para todos los traba-
jadores. Afortunadamente ello fue corregido posteriormente por el mismo
legislador, mediante la Ley Nº 20.215 (D.O. 14-9-07), estableciéndolo del
modo que refleja hoy en dia el artículo anteriormente citado.
Agrega el artículo 38 que las empresas exceptuadas de este descanso
podrán distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los
días domingo y festivos.
Las horas trabajadas en dichos días deben pagarse como extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
En su inciso 3º establece que las mismas empresas deben otorgar dos
(Ley Nº 19.759, antes era uno) días de descanso a la semana en compen-
sación a las actividades desarrolladas en día domingo y un festivo. Estos
descansos pueden ser comunes para todos los trabajadores o por turnos
para no paralizar el curso de las labores.
Debe tenerse presente que la citada Ley Nº 19.759 derogó además la
posibilidad de convenir que el día de descanso dominical pudiere otorgarse
acumulándolo en días domingo dentro de un período de doce meses.
El legislador, en la normativa ya citada, derogó también la posibilidad que
tenían los trabajadores excluidos del descanso en comentario, en cuanto a
pactar con su empleador que el día de descanso dominical pudiera otorgarse
acumulándolo en días domingo dentro de un período de 12 meses.
154
Asimismo, debe tenerse presente que la Ley Nº 19.250, complementada

posteriormente por la Ley Nº 19.482 (D.O. 3.12.96), estableció que, en lo
que respecta a los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan
directamente al público y a las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carácter téc-
nico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al
interés público o de la industria, al menos dos de los días de descanso en
el respectivo mes calendario deberán necesariamente ser otorgados en día
domingo. Hacen excepción a esta norma solamente los trabajadores que
a) se contraten por un plazo de treinta días o menos; b) se contraten con
una jornada ordinaria no superior a 20 horas semanales; o c) se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
En el caso de los trabajos continuos, se podrá acordar entre las partes
que este día de descanso de reemplazo del dominical, pueda otorgarse
acumulándolo en días domingo dentro de un período de meses calendario
que no exceda de 12, aplicándose en dicho caso la compensación corres-
pondiente. Si el empleador incumpliere dicho pacto, éste cesará por el solo
ministerio de la ley, sin perjuicio del otorgamiento de los días domingo
pendientes en los más próximos días de ese carácter y de la aplicación de
las multas y sanciones correspondientes.
Esta innovación se enmarca dentro de la dificultad creciente de com-
patibilizar el interés social comprometido y las justas aspiraciones de los
trabajadores. En efecto, la complejidad de la vida moderna –sobre todo
en las grandes urbes– determina la existencia de facilidades horarias para
adquirir bienes en forma amplia, sin restricciones, fenómeno acentuado
por la progresiva incorporación de la mujer al mundo del trabajo; pero no
es menos cierto que escindir a un sector de trabajadores del beneficio de
disfrutar de su día de descanso semanal en conjunto con su familia, contraría
derechos elementales que el legislador debe necesariamente regular.
A ello se debió esta innovación, la que fue motivo de arduos debates en
el Parlamento y de no pocas objeciones por parte del gremio directamente
afectado (esta norma rige a contar del día 30.01.94 por expresa disposición
de la letra a) del artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.250).8
Ahora bien, cuando se acumule más de un día de descanso en la se-
mana, las partes pueden acordar una forma especial de distribución o de
remuneración de los días de descanso que exceden de uno semanal. En
este último caso, la remuneración no podrá ser inferior a la que se paga
por horas extraordinarias.
Un comentario nos merece esta disposición, y él es que, aun cuando
no se dice en forma expresa, debe entenderse que el legislador está auto-
rizando una compensación en dinero por el día o los días que excedan al
de descanso semanal, ya que establece que las partes pueden acordar una
especial forma de distribución o remuneración y que en este último caso la
remuneración de ese o esos días debe pagarse con el recargo del 50%.
Mediante Ley Nº 19.973 (D.O. de 10/9/04) –cuya aprobación suscitó una
aguda polémica entre el Poder Ejecutivo y el Poder Legislativo entre fines
8
Ver Acta de Sesión Nº 28 del H. Senado, de 11 de septiembre de 2001.
155
de agosto y comienzos de septiembre del año 2004– se aprobó una norma

que declaró feriado el viernes 17 de septiembre de ese año y en su artículo 2º
estableció que los días 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero de
cada año tendrán el carácter de feriados obligatorios e irrenunciables para
todos aquellos trabajadores que laboren en malls o centros comerciales.
Por último, en el artículo 3º incorporó un párrafo al numeral 7º del
artículo 38 del Código (que contempla las excepciones al descanso domi-
nical), en cuya virtud no se consideran exceptuados de dicho descanso los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una
misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal
establecido en el artículo 169 de la Ley Nº 18.700.
Si bien se entiende el afán loable del Legislador de asegurar días de
descanso con especial relevancia nacional o de gran significación familiar,
nos parece que su artículo 2º puede ser impugnado por adolecer de seve-
ros visos de inconstitucionalidad, ya que resulta evidentemente arbitrario y
discriminador respecto de aquellos trabajadores que no laboran en malls o
centros comerciales, los que aparecen, además, claramente estigmatizados.
Creemos que el apresuramiento en legislar con que se aprobó esta norma-
tiva –en medio de la ardua polémica política que la rodeó, con claros visos
populistas, dada la proximidad de las elecciones municipales de octubre del
2004– conspiraron claramente con una técnica legislativa más depurada que
permitiese asegurar un trato equitativo para todos los trabajadores.9
9
La Directora del Trabajo, en entrevista dada al vespertino La Segunda del día 10 de sep-
tiembre de 2004, manifestó lo siguiente ante las preguntas formuladas por una periodista:
¿QUÉ LE HA PARECIDO LA MOCIÓN? “El texto de la ley no es claro; primero hay que definir
“centro comercial”. La palabra ‘mall’ no es chilena. En los diccionarios en inglés tiene una
significación distinta, es más bien un boulevard. La ley fue publicada hace dos días y hay
que interpretarla sobre la marcha, porque tenemos el 18 de septiembre encima. Hay poca
historia al respecto, como para poder descubrir el espíritu legislador. Tenemos que ver cuál
es el universo de trabajadores protegidos por la norma. Sacar un dictamen en 48 horas, no
es una práctica usual.
¿COMPARTE LAS CRÍTICAS DE QUE LA NORMA ES DISCRIMINATORIA, PORQUE LA PROHIBICIÓN
DE TRABAJAR RIGE SÓLO PARA LOS CENTROS COMERCIALES Y NO PARA LAS TIENDAS QUE ESTÁN
FUERA DE ELLOS? La mayoría de los locales que no son centros comerciales está dentro de
éstos, se han ido desplazando. Las grandes tiendas generalmente no abren en estos festivos.
Los que sí funcionan son los locales pequeños. De alguna manera es también un modo de
incentivar el consumo en la microempresa. Los empresarios pequeños señalan que por cada
un puesto que se crea en los centros comerciales, se liquidan 10 puestos de trabajo de las
pequeñas empresas.
¿GANARON REALMENTE LOS TRABAJADORES? Se lo pregunto, porque los empleados ya
contaban con 5 días libres. No podemos afirmar, si estamos hablando de los malls, que los
trabajadores tenían este derecho: Ni siquiera una labor normal laboral, la establecía el centro
y regían las relaciones civiles entre el administrador y el locatario. Entonces, ¡lógico! que es
una ganancia, porque estás empezando a reconocer por la ley de que se debe conciliar la
actividad económica con otro valor fundamental, como es la familia.”
Con fecha 14.09.2004, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Nº 4.237/165, mediante
el cual se pronunció en relación con esta materia. Posteriormente, con fecha 22.09.2004, emitió
el Dictamen Nº 4.338/168, en el que se pronunció en relación a los alcances del inciso 1º del
artículo 22, del Código del Trabajo, en lo concerniente a la rebaja de la jornada de trabajo
de 48 a 45 horas, a contar del 1º de enero del año 2005.
156
4. AUTORIZACIÓN DEL DIRECTOR DEL TRABAJO. Finalmente, el artículo 38

dice en su inciso penúltimo que el Director del Trabajo podrá autorizar,
previo acuerdo de los trabajadores involucrados y mediante resolución fun-
dada, el establecimiento de sistemas opcionales de distribución de jornadas
de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en los incisos precedentes del
mismo artículo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales características
de la prestación de servicios, y se hubiere constatado que las condiciones
de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
Sobre el particular, cabe destacar que la Dirección del Trabajo había
hecho uso de esta facultad, denegando peticiones en algunas oportunidades
por razones de mérito, y autorizando en otras a las empresas que lo solici-
taban cuando éstas no pudieren utilizar las reglas generales que regulaban
la jornada ordinaria y los descansos (Dictamen 2.480-97).
Inclusive, mediante la Orden de Servicio Nº 6, había establecido que
el máximo de la jornada diaria no podía exceder de 12 horas diarias (de-
biendo tener una de descanso), que el máximo de la jornada semanal no
podía exceder de 48 horas, y que debían otorgárseles a los trabajadores
afectos a ella descansos compensatorios similares a los de las jornadas
bisemanales.
Las estadísticas disponibles indicaban que las empresas trabajaban en
este sistema durante 3 semanas promedio, correspondiendo el 70% de sus
usuarios al sector minero.
Desde la vigencia de la Ley Nº 19.759, la Dirección lo podrá seguir
realizando, pero deberá contar para ello con el acuerdo de los trabajadores
y fiscalizar en forma previa el cumplimiento de ciertas exigencias de higie-
ne y seguridad; la vigencia de su resolución no podrá exceder de 4 años,
pudiendo ser renovada la autorización si se verifica que los requisitos que
justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de obras o faenas,
la resolución no podrá exceder el plazo de duración de las mismas, con el
mismo tope de los citados 4 años.
El discurso del Ministro del Trabajo ante la Sala del H. Senado estableció
que “el objetivo del Gobierno en esta materia no ha sido otro que reafirmar
el funcionamiento de este sistema de autorizaciones de manera automática
y sucesiva, siempre que se mantengan las condiciones que habilitaron la
primera autorización”. Entendemos que dicha intención se extiende tanto a
las vinculadas a las obras o faenas determinadas como respecto de aquellas
indefinidas que deben contar con la anuencia de los trabajadores, aunque
la intervención del Ministro aludió tan sólo al 2º inciso nuevo, donde están
consignadas las primeramente nombradas.
Por último, en lo que respecta a este punto debe dejarse constancia
que fracasaron en el Parlamento, por falta de acuerdo, otras alternativas,
tales como la anualización de la jornada de trabajo.
Además de esta excepción, de carácter netamente administrativo, debe
citarse la que emana del propio Código, ya que el artículo 39 señala que
en los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, las partes podrán convenir jornadas ordi-
narias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, al término de las
157
cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de los días

domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal,
aumentados en uno.
Como ejemplos de estas situaciones pueden anotarse los siguientes:
azufreras en el norte chileno, en el límite con Bolivia; explotaciones pe-
trolíferas en Magallanes, sobre todo los trabajadores que se desempeñan
en plataformas flotantes, a las cuales tienen acceso sólo por aire o mar, y
las explotaciones a gran altura, como sucede con aquellas minas de oro o
cobre que por estar cubiertas de nieve, sólo se pueden explotar de octubre
a abril de cada año.
5. CONTROL SOBRE LOS DESCANSOS. Normalmente, como lo hemos visto,

corresponde a la Dirección del Trabajo la fiscalización del cumplimiento
de todas las normas laborales, pero el legislador, en su afán de proteger
especialmente al trabajador en un derecho tan esencial como es el descan-
so, dispone en su artículo 40 que, sin perjuicio de dicha fiscalización, ella
también corresponderá al personal de Carabineros de Chile y a los inspec-
tores municipales, quienes deberán hacer la denuncia ante la respectiva
Inspección del Trabajo sobre las infracciones que constaten.
ESQUEMA DEL RÉGIMEN DE LA JORNADA DE TRABAJO
Normal
Mayor
ORDINARIA Menor
Especiales Naturaleza de
los servicios
Circunstancias
personales del
trabajador
LEGAL
EXCLUIDOS
Legal
EXTRAORDINARIA
Pactada
JORNADA
PACTADA
158
VI. DESCANSO ANUAL O FERIADO
GENERALIDADES
1. FERIADO ANUAL. El artículo 67 declara que los trabajadores con más

de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de 15 días
hábiles.
Mediante una reforma del año 2005 (Ley 20.018 D.O. 26.09), este
período se amplió a 20 días hábiles para aquellos trabajadores que presten
servicios en las Regiones XI y XII y en la Provincia de Palena
Estas normas son más avanzadas que las que contenía el Código de
1931, que al distinguir entre empleados y obreros señalaba reglas distintas
para el feriado, ya que siguió la línea de los empleados particulares, que
era más favorable.
2. CARACTERÍSTICAS. A) Para los efectos del feriado, el día sábado se consi-

derará siempre como inhábil. Cabe señalar que la norma vigente antes de
la dictación de la Ley Nº 19.250, desfavorecía a aquellos trabajadores que
tenían pactada su jornada de trabajo en 6 días a la semana, a los cuales no
se aplicaba esta norma; ello se traducía en la práctica en un feriado de 2
semanas y media y no de 3, como del que gozaba aquel que tenía jornada
de 5 días a la semana (artículo 69).
B) El feriado debe ser continuo, pudiendo fraccionarse, por acuerdo
de las partes, el exceso sobre 10 días hábiles (artículo 70).
C) El feriado es susceptible de acumularse, por acuerdo de las partes,
pero sólo hasta por 2 períodos; cuando el trabajador tenga esta acumu-
lación en forma consecutiva, el empleador “debe” otorgarle el primero
de los períodos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo
período (artículo 70).
D) Como el artículo 67 dice que el feriado debe otorgarse con re-
muneración íntegra, lo que debe entenderse complementado por lo que
dispone el artículo 71, el que se encarga de precisar dicho concepto, dis-
tinguiendo al efecto tres casos: a) si la remuneración es fija, se considera el
sueldo convenido; b) si la remuneración es variable, ella será el promedio
de lo ganado en los tres últimos meses; y c) si la remuneración fuere con
sueldo y estipendios variables, ella estará constituida por la suma de éste y
el promedio de aquéllos.
En seguida, el mismo artículo se preocupa de precisar el concepto
de remuneraciones variables y dice que las constituyen los tratos, comi-
siones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen
la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes.
Además, durante el feriado deberá pagarse toda otra remuneración o
beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que
no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.
Agrega el artículo 72 que si durante el feriado se produce un reajuste
legal, convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectará
159
también a la remuneración íntegra que corresponda pagar durante el

feriado, a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente
reajuste.
E) El feriado se concederá (por el empleador) de preferencia en pri-
mavera o verano; nótese que la norma no es imperativa, sino que se trata
tan sólo de una primacía.
F) El feriado no es compensable en dinero. Así lo señala expresamente
el artículo 73 del Código y parece una norma rígida, que no admite excep-
ciones, como era en el primer Código del Trabajo, ya que se entiende que
lo que procura es proporcionar descanso al trabajador para que recupere
su capacidad de trabajo.
Con todo, el mismo artículo en su inciso 2º admite dos excepciones:
a) respecto del trabajador cuyo contrato termina antes de tener él los re-
quisitos cumplidos, el empleador debe pagarle el feriado correspondiente,
y b) aquel trabajador cuyo contrato termina antes de completar un año de
servicio exigido por la ley, debe percibir una indemnización proporcional
al tiempo servido entre su contratación o la fecha en que enteró la última
anualidad y el término de sus funciones.
Agrega el inciso 3º del artículo 73 que en estos dos casos y en la com-
pensación contractual de los días adicionales por concepto de feriado
progresivo, las sumas que se paguen por estas causas al trabajador no
podrán ser inferiores a las que resulten de aplicar la norma relativa a la
remuneración fija o variable.
3. TRABAJADORES QUE CARECEN DE ESTE BENEFICIO. Según el artículo 74, no

tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos
que, por la naturaleza de las actividades que desarrollan (especialmente
instituciones educacionales), dejan de funcionar durante ciertos períodos
del año, siempre que el tiempo de interrupción no sea inferior al tiempo que
le corresponde por feriado y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el contrato.
Para hacer efectivo el real cumplimiento de esta norma protectora
del trabajador, se establece que cualquiera sea el sistema de contrata-
ción del personal docente de los establecimientos de educación básica
y media o su equivalente, los contratos vigentes al mes de diciembre se
entenderán prorrogados por los meses de enero y febrero, siempre y
cuando el docente tenga más de 6 meses continuos de servicios en el
mismo establecimiento.
4. FERIADO COLECTIVO. Los empleadores podrán determinar que en sus

empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente
a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles, para que el personal disfrute
del feriado en forma colectiva, y en tal caso, como puede suceder que algún
trabajador no tenga cumplidos los requisitos para hacer uso de él, debe
entenderse que se le anticipa el feriado.
El feriado colectivo es muy usual en la industria productiva, y en los
meses de verano –preferentemente enero y febrero– es frecuente ver pu-
160
blicaciones en los diarios anunciando el cierre temporal de la empresa

por concesión de este beneficio, que muchas veces también es fruto de
un convenio colectivo.
Del mismo modo, es posible apreciar también que aquellas empresas
que caen en cesación de pagos o en quiebra y son declaradas unidades
económicas por la autoridad, otorgan o anticipan el feriado colectivo a su
personal para evitar males mayores o su cierre definitivo.
5. FERIADO PROGRESIVO. El artículo 68 del Código establece que todo traba-

jador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no,
tiene derecho a un día adicional por cada tres nuevos años trabajados, exceso
que es susceptible de ser negociado tanto individual como colectivamente.
Debe señalarse que con anterioridad a la vigencia de la Ley Nº 19.250, so-
lamente se podían computar los años de servicio trabajados con un mismo
empleador; la misma ley, en la letra c) del artículo 2º transitorio, señaló
que los nuevos días feriados que resultaren por la aplicación de esta nueva
normativa, se agregarían a razón de uno anual, a contar del año 1993.
En todo caso, el legislador establece que sólo podrán hacerse valer
hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores.
Cabe señalar que antiguamente el artículo 68 del Código del Trabajo
de 1987 señalaba que en ningún caso el feriado podía exceder de 35 días
corridos; el Nº 26 del artículo 1º de la citada Ley Nº 19.250 derogó dicha
disposición, abriendo paso a la posibilidad de un cómputo mayor.
6. PERMISO PARENTAL. El artículo 66 del Código –agregado por el Nº 23

del artículo 1º de la Ley Nº 19.250, pero modificada posteriormente por
el Nº 1 del artículo 1º de la Ley Nº 20.137 (D.O. 16.12.06)– incorporó al
capítulo del feriado esta norma, mediante la cual, en los casos de muerte
de un hijo o del cónyuge, todo trabajador tiene derecho a 7 días corridos
de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del
tiempo de servicio. El permiso respectivo debe hacerse efectivo al día
siguiente al hecho que le da origen, salvo el caso de la defunción fetal,
en relación a la cual el permiso se hará efectivo desde el momento de
acreditarse certificadamente dicha muerte. Los días de permiso aludidos
no están sujetos a compensación económica.
A fin de resguardar una efectiva utilización del beneficio comentado, el
legislador lo amparó con fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento, a menos que se trate de contratos a plazo fijo, por obra o faena,
cuya duración fuere inferior a un mes, en cuyo caso el fuero sólo durará
lo que la vigencia del contrato, no siendo necesario requerir el desafuero
( autorización judicial) para poner término el respectivo contrato.
Esta nueva normativa se inscribe dentro del marco de incorporar be-
neficios de los cuales generalmente sólo han gozado los trabajadores de
grandes empresas, que han negociado colectivamente beneficios de esta
naturaleza.
161
Jornada efectiva. No es jornada de trabajo el período en que el personal a

cargo del servicio gastronómico en el tren no desarrolla su labor entre la
una y seis de la madrugada.
Base de cálculo de horas extraordinarias. Para el cálculo del valor de las

horas extraordinarias no debe ser considerado el bono de producción que
pague la empresa.
Base de cálculo de horas extraordinarias. No constituye jornada de trabajo

ni da derecho a pago de horas extraordinarias, salvo convenio, el tiempo
empleado por un trabajador para desempeñar un cometido fuera del lugar
habitual de su trabajo.
Calificación de jornada. La Dirección del Trabajo carece de competencia

para determinar en teoría si una jornada es discontinua para elevar el nú-
mero de horas trabajadas sobre las 48 semanales, lo que deberá hacerse en
el terreno, conforme a las facultades concedidas por el D.F.L. Nº 2 de 1967,
del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, como organismo fiscalizador
de las actividades laborales.
Control de asistencia. No se puede reemplazar el libro de control de asis-

tencia por planillas de remuneraciones. No se ajusta a derecho imputar los
días no trabajados por impedimentos climáticos a feriado legal o a horas
adicionales laboradas en la semana.
Jornada pactada. Si se ha pactado una jornada semanal de trabajo de lunes

a viernes, no debe alterarse por incidir en ella un sábado festivo. Los tra-
bajadores tienen derecho a gratificación legal siempre que el empleador
esté obligado a llevar contabilidad y obtenga utilidades, sin que puedan
requerir del Servicio de Impuestos Internos una información contable
sobre el balance.
Horas extraordinarias y capacitación. Los trabajadores que asisten a cursos

de capacitación que se desarrollan fuera de la jornada de trabajo no tienen
derecho a pago de sobresueldo por ello, aun cuando dichos cursos hayan
sido dispuestos por la sola voluntad del empleador.
Calificación de jornada de trabajo. Es legal la estipulación de que no cons-

tituye jornada de trabajo el ingreso anticipado de los trabajadores con el
162
objeto de tomar desayuno o su permanencia posterior a la jornada para

celebrar actividades sindicales.
D. del T. Dict. 1.005/44, de 12 de febrero de 1988.
Horas extraordinarias de trabajadores del Comercio. Para los efectos del

artículo 24 del Código, debe entenderse por períodos inmediatamente
anteriores el lapso de 7 días que antecede a una festividad. Son festividades
para estos efectos el 1º de enero; viernes y sábado de Semana Santa; 1º y 21
de mayo; el día del Corpus Christi; 29 de junio; 15 de agosto; 11, 18 y 19 de
septiembre; 12 de octubre; 1º de noviembre, y 8 y 25 de diciembre.
Calificación de jornada de trabajo. Se considera dentro de la jornada de

trabajo el tiempo que demora el empleado en el cambio de vestuario, por-
que se entiende que está a disposición del empleador desde que ingresa
al recinto de trabajo.
Base de cálculo para pago de horas extraordinarias. Las horas extraor-

dinarias pueden pagarse con un 100% de recargo si así se ha convenido
y la reiteración de su pago en tales condiciones constituye una cláusula
tácitamente incorporada a los contratos, situación que no puede variar
unilateralmente el empleador.
Calificación de jornada de trabajo. El tiempo que un chofer emplea en

retirar un vehículo y conducirlo al terminal de la locomoción colectiva debe
entenderse como efectivamente trabajado. Si la Asociación Gremial de
Dueños de Autobuses constituye una comisión reguladora de la actividad,
ella no puede llegar a sancionar a los choferes infractores de sus normas.
Descanso compensatorio. Los tripulantes de naves factorías tienen derecho

al pago de horas extraordinarias con sólo el recargo del sueldo base. Si por
las especiales características de sus labores no pudiere otorgársele un día
de descanso en la semana en compensación al domingo o festivo, las partes
pueden pedir a la Dirección del Trabajo que autorice un régimen especial
de jornadas y descansos, conforme a los artículos 37 y 38 del Código.
Distribución de jornada pactada. En el contrato de trabajo de un docente

debe contemplarse no sólo la jornada de trabajo sino la distribución ho-
raria convenida.
D. del T. Dict. 7.117/113, de 2 de septiembre de 1988.
Jornada de trabajo pactada. Cuando la prestación de servicios deba efectuar-

se en lugares apartados de centros urbanos, se pueden pactar jornadas de
163
trabajo hasta dos semanas en forma ininterrumpida, sin que ellas puedan
exceder del límite de 48 horas semanales y hasta 10 horas diarias y las que
excedan de ellas deben pagarse como extraordinarias.
Jornada pactada. La hora de descanso que corresponde a los trabajadores

dentro de la jornada de 12 horas puede pactarse libremente entre las partes
siempre que no sea antes del inicio o enseguida de terminado el horario.
Durante esa hora los trabajadores no están obligados a permanecer en el
lugar, sitio o recinto de la empresa y pueden destinarlo a colación o a otros
fines. No puede convenirse con ellos horas extraordinarias y el empleador
no puede por sí solo interrumpir el descanso que corresponde a los traba-
jadores entre el término de una jornada y el inicio de otra.
Jornada pactada. Si se pactan jornadas ordinarias diarias cuyo promedio

anual sea inferior a 8 horas diarias, dichas jornadas pueden remunerarse
en proporción a dicho promedio, y en tal caso las horas extraordinarias
trabajadas deben calcularse sobre la base del sueldo correspondiente a la
respectiva jornada menor.
Compensación de trabajo en días de descanso. No puede compensarse

el tiempo trabajado en días de descanso con otros días laborales, y en tal
caso debe pagarse con el 150% de recargo de acuerdo a lo convenido
entre las partes.
Descanso bisemanal. En el caso del descanso bisemanal que contempla

el artículo 38 del Código, la coincidencia de un domingo o festivo con
alguno de los días de descanso no altera el número de días que por tal
concepto corresponde a los trabajadores en el respectivo período bisema-
nal de trabajo.
Base de cálculo para pago de horas extraordinarias. La asignación por

antigüedad pactada en un contrato colectivo y que se paga a quinquenios
en forma mensual reviste el carácter de sueldo y debe ser considerada, en
consecuencia, para el pago de sobretiempo.
Jornada de trabajo de servidores del Estado. A la Contraloría corresponde

el control de la aplicación del Código del Trabajo y sus leyes complemen-
tarias a los servidores del Estado que por ellos se rigen y, en consecuencia,
en uso de tal facultad interpreta el artículo 37 del Código en cuanto a que
las matronas contratadas por los Servicios de Salud, en forma adicional a su
personal, deben sujetarse al sistema de turnos del establecimiento siempre
164
que su jornada no exceda de 48 horas semanales y se les otorgue un día de

descanso en compensación al trabajo en días domingo.
de 1988.
Base de cálculo para pago de horas extraordinarias. El pago de remunera-

ción por días domingo y festivos sólo corresponde a los trabajadores que
laboran por día y no corresponde, en consecuencia, a los trabajadores con
remuneración mensual.
Jornada de trabajo y capacitación. El tiempo que los trabajadores destinan a

cursos de capacitación en el extranjero, pagado por la empresa, debe considerarse
para enterar su jornada de trabajo, salvo para el cálculo de sobretiempo.
División de jornada de trabajo. No procede dividir en más de dos fracciones

la jornada ordinaria de trabajo, ni tampoco la jornada prolongada a que
se refiere el artículo 26 del Código por causa que no sea el descanso legal
correspondiente.
Horas extraordinarias y pago compensatorio. El personal exceptuado del

descanso dominical por trabajar en un hotel tiene derecho a que le paguen
como extraordinarias las horas laboradas en los días correspondientes a
los descansos compensatorios no otorgados.
Base de cálculo para pago de horas extraordinarias. Para calcular el valor

de la hora extraordinaria de trabajo no procede considerar el viático que
corresponde a los conductores según el convenio colectivo, ya que él tiene
el carácter de compensatorio de gastos efectivamente hechos.
Base de cálculo de horas extraordinarias. La empresa no puede unilateral-

mente modificar el sistema de cálculo del valor de las horas extraordinarias
cuando lo ha aplicado por varios años sucesivos, ya que debe entenderse
que es una cláusula tácita del contrato que sólo podría alterarse por con-
sentimiento mutuo de las partes o causas legales.
Jornada de trabajadores excluidos de control. Los trabajadores excluidos

de la limitación de la jornada de trabajo, según el inciso 2º del artículo 23
del Código, no están obligados a registrar su asistencia.
Descanso compensatorio. Los trabajadores que tienen pactada jornada

de 38 horas semanales distribuidas de lunes a sábado carecen del derecho
165
al descanso compensatorio del artículo 37 del Código cuando trabajen

ocasionalmente los días domingo.
Modificación unilateral de la jornada de trabajo. Es improcedente modificar

unilateralmente, a través de una modificación al reglamento interno, la
jornada de trabajo convenida entre las partes.
Jornada de trabajo de personal hotelero. El personal administrativo que

se desempeña en un hotel está afecto a una jornada de 8 horas diarias. Un
junior que no inviste tal calidad debe cumplir la jornada de 12 horas.
Jornada de trabajo y traslado a la empresa. No debe considerarse dentro de

la jornada de trabajo el tiempo empleado por el trabajador para trasladarse
al lugar mismo de la faena, aun cuando lo haga en un medio de transporte
proporcionado por la misma empresa.
Jornada extraordinaria tácita. La jornada extraordinaria de trabajo que

no se ha pactado, pero se ha laborado con conocimiento del empleador,
también está limitada a 2 horas diarias. En las labores en que existe una
jornada de 5 días a la semana, el trabajo ejecutado en el sexto día (sábado)
no puede exceder de la jornada diaria convenida.
Jornada de trabajo y capacitación. No puede considerarse trabajo extraor-

dinario el tiempo empleado por el trabajador en su capacitación fuera de
la jornada ordinaria de trabajo.
Jornada de trabajo y descanso compensatorio. Los empleadores y cho-

feres de la locomoción colectiva urbana pueden convenir que en los
días no laborados con motivo de la restricción vehicular se otorguen
los descansos compensatorios por los días festivos trabajados. También
pueden convenir que los días de restricción vehicular no formen parte
de la jornada de trabajo, en la medida que en dichos días se otorguen
los descansos compensatorios.
En los días de restricción vehicular, el empleador no está facultado para
obligar a los choferes a realizar labores diferentes a las de chofer recauda-
dor, salvo acuerdo entre las partes. Respecto a los choferes que perciben
sueldo mensual variable, es decir, sueldo y comisión por boleto cortado
o solamente esta comisión, la remuneración por los días de restricción
vehicular debe calcularse en base al promedio diario de lo devengado en
los tres últimos meses laborales.
166
Jornada de trabajo y descanso compensatorio. El dependiente que en virtud

del artículo 38 del Código ha pactado una jornada de trabajo bisemanal,
tiene derecho a gozar de su descanso compensatorio en forma completa
cuando ha hecho uso de licencia médica durante todo o parte del período
que comprende su jornada de trabajo o no la haya cumplido en forma
completa debido a inasistencias, sean o no justificadas.
Jornada de trabajo y remuneración. No procede que el empleador rebaje

la remuneración de los vigilantes o nocheros a pretexto que deba reducirse
su jornada de trabajo, de acuerdo con las leyes Nos 18.889 y 18.959.
Jornada de trabajo y labores discontinuas. La norma del inciso 5º del D.L.

Nº 3.607, de 1981, es aplicable a todos aquellos dependientes que realicen
funciones de nochero, portero, rondín y otras similares.
Respecto de estos trabajadores debe entenderse tácitamente derogado
el inciso 1º del artículo 26 del Código, quedando sólo vigente para quienes
desarrollan labores discontinuas, intermitentes o que requieran su sola
presencia.
Los mayordomos de edificios se encuentran afectos a la jornada ordi-
naria máxima del inciso final del artículo 5º bis del D.L. Nº 3.607, de 1981,
si al mismo tiempo desarrollan labores de vigilancia, lo que debe analizarse
en cada caso particular.
La distribución semanal para los nocheros, vigilantes y similares no
puede alterarse, pero sí su jornada ordinaria diaria no puede exceder de
8 horas y si en el hecho han continuado laborando 72 horas semanales
tienen derecho al pago de horas extraordinarias.
Descanso dentro de la jornada. Si bien la jornada de trabajo debe interrum-

pirse a lo menos por un descanso de media hora para la colación, ello no
puede conducir a que ese período pueda extenderse a más de 2 horas.
Control de la jornada de trabajo. El sistema computacional de control de

asistencia y determinación de las horas de trabajo solicitado por la División
(…) puede ser asimilado a un reloj control con tarjetas de registro y, de
consiguiente, puede ser implantado sin autorización de la Dirección del
Trabajo siempre que se ajuste a las exigencias contempladas en el Regla-
mento Nº 369, de 1933.
Modificación de jornada de trabajo. Atiende diversas consultas en materia

de modificación de la jornada de trabajo, de descanso semanal y de las
obligaciones de prestar servicios y de proporcionar movilización en casos
que indica.
167
Al respecto, la Dirección ha informado lo siguiente:

Solamente en las situaciones previstas por el artículo 28 del Código
del Trabajo el trabajador se encuentra obligado a extender su jornada de
trabajo; preciso es concluir que únicamente la negativa del trabajador a
prestar servicios en tales casos podría ser objeto de la aplicación de las
sanciones contempladas por el Nº 10 del artículo 150 del mismo cuerpo
legal, si así lo contemplare obviamente el respectivo reglamento interno
de orden, higiene y seguridad.
Jornada discontinua. El personal de coperos que se desempeña en hoteles,

restaurantes y establecimientos similares se encuentra afecto a la jornada
especial hasta 12 horas de duración prevista en el artículo 26 del Código
del Trabajo.
D. del T. Dict. 6.632, de 16 de noviembre de 1992.
Jornada de trabajo y descanso compensatorio. 1) El no cumplimiento por

parte de los trabajadores de una empresa de la instrucción de hacer uso del
día de descanso compensatorio correspondiente al día domingo laborado,
en la oportunidad legal que corresponda, puede ser sancionado por el
empleador en la medida que dicha obligación se encuentre contemplada
en el reglamento interno de la empresa.
Control de asistencia. No se ajusta a derecho el sistema especial de control de

asistencia y de jornada de trabajo para el personal de vigilantes, propuesto por
la Empresa (…), consistente en hojas sueltas llevadas por el trabajador, sin
perjuicio de la utilización del libro de novedades que se sugiere al respecto.
Jornada de trabajo de labores discontinuas. Las labores de vigilancia y de

recaudación que desarrollan los dependientes de la Comunidad Feria (…)
no constituyen un trabajo de proceso continuo.
Jornada de trabajo en días festivos. Absuelve diversas consultas relativas a

jornada de trabajo, trabajo en día domingo o festivo y libro de asistencia
de los mayordomos de edificios.
Se solicita que esta Dirección determine cuál es la jornada de trabajo
a que están afectos los mayordomos de edificios y si estos dependientes
están obligados a trabajar en día domingo o festivo y a firmar el Libro de
asistencia que lleve el empleador en conformidad al artículo 32 del Código
del Trabajo.
1) Los mayordomos de edificios que han sido contratados para efec-
tuar labores de vigilancia de un edificio se encuentran afectos a la jornada
de 48 horas semanales establecida en el inciso final del artículo 5º bis del
D.L. Nº 3.607.
168
Los mayordomos que no tienen como función ejecutar labores de

vigilancia, por su parte, están sujetos a la jornada de trabajo contemplada
en los artículos 23 ó 26 del Código del Trabajo, según el caso.
2) Los mayordomos de edificios están exceptuados del descanso do-
minical y en días festivos, debiendo otorgárseles un día de descanso en
compensación por cada día domingo o festivo trabajado.
3) Los mayordomos de edificios tienen la obligación de firmar el libro
de asistencia que lleve el empleador, en conformidad al artículo 32 del
Distribución excepcional de la jornada de trabajo. 1) No es necesaria auto-

rización de la Dirección del Trabajo para que el empleador establezca una
jornada ordinaria de trabajo distribuida en ocho días continuos seguidos
de seis de descanso, cuando dicha jornada se encuentre comprendida en
la situación prevista por el artículo 38 del Código del Trabajo y no exceda
de 10 horas diarias.
2) No se requiere autorización del Director del Trabajo para distri-
buir en cuatro o cinco días consecutivos, según se cumpla turno diurno o
nocturno, seguidos de cuatro o tres días continuos de descanso, respecti-
vamente, una jornada ordinaria de trabajo de 40 horas semanales que no
exceda de 10 horas diarias.
Jornada bisemanal. La empresa (…) puede pactar con sus trabajadores que
laboran en faenas de renovación de carpeta y asfalto del tramo Lontué-
San Juan, de la comuna de Sagrada Familia, una jornada bisemanal sin la
autorización de la Dirección del Trabajo, respecto de faenas efectuadas en
lugares apartados de centros urbanos.
Distribución de la jornada. Es necesario distribuir la jornada semanal en 5

y 6 días alternadamente, teniendo cada una la duración de 46 y 50 horas,
respectivamente.
Si es posible esta situación, el 6º día en el caso de que la semana tenga
5 días laborales, es considerado, para efectos del feriado anual e indemni-
zación por feriado proporcional, como un día inhábil.
Modificación unilateral por parte del empleador. No procede que el em-

pleador modifique unilateralmente la hora de inicio o término de la jornada
diaria de sus trabajadores, como tampoco que les asigne funciones distintas
a las señaladas en el respectivo contrato de trabajo.
Jornada pasiva. La regla de carácter excepcional prevista en el inciso 2º

del artículo 22 del Código del Trabajo (actual inciso 2º del artículo 21),
169
en cuya virtud la ley considera también jornada de trabajo el lapso en que

el trabajador permanece a disposición del empleador sin que exista una
efectiva prestación de servicios, sólo rige en caso de que dicha inactividad
se produzca durante o dentro de la jornada laboral, conforme al concepto
fijado por el inciso 1º del mismo artículo, sin que sea viable, por tanto,
extender su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta.
Caso fortuito o fuerza mayor. La fuerza mayor o caso fortuito que impide
la prestación de los servicios exonera al empleador de las obligaciones de
proporcionar trabajo y de remunerarlo en la forma convenida.
Acción de tercero. Debe considerarse parte integrante de la jornada de

trabajo el período durante el cual los dependientes han permanecido sin
prestar servicios a disposición del empleador por causas que no les sean
imputables, sino a la acción de un tercero ajeno a la relación laboral.
Tiempo de traslado. No resulta jurídicamente procedente considerar como

jornada de trabajo el tiempo empleado por los trabajadores de una empresa
(Inversiones Pacífico Sur Limitada) en ir y volver desde la Carretera Sur
a sus lugares de trabajo en los establecimientos de la playa o en las balsas-
jaulas de cultivo de salmonídeos.
Tiempo de traslado de trabajadores en comisión de servicio. Resulta jurí-

dicamente procedente considerar que el tiempo que los vigilantes de una
empresa (EFE), dentro o durante su jornada laboral, ocupan en trasladarse
desde su lugar de desempeño habitual hasta otra localidad de la red ferro-
viaria, para cumplir con comisiones de servicio ordenadas por su empleador,
constituye jornada de trabajo, la que será ordinaria o extraordinaria según
se exceda o no el límite máximo de cuarenta y ocho horas o la jornada
convenida, si ésta fuere inferior a dicho límite semanal. Igualmente, cons-
tituye jornada de trabajo el tiempo que los vigilantes ocupan en dichos
traslados cuando los realizan laborando a bordo del tren. Por el contrario,
no constituye jornada de trabajo el tiempo que los mismos trabajadores
empleen para trasladarse a sus cometidos cuando éstos se producen fuera
de la jornada laboral pactada.
D. del T. Dict. Nº 6.049/278, de 17 de octubre de 1994.
Tiempos de espera en residencia del trabajador. El tiempo que los jefes

de estación deben permanecer en sus domicilios, en espera de la hora de
presentación a la cual fueron citados por una empresa (EFE) para laborar
efectivamente después de cumplida su jornada de trabajo ordinaria, no cons-
tituye jornada de trabajo a excepción de los períodos de labor efectiva.
170
Turnos de llamada o de emergencia. No constituye jornada de trabajo el

tiempo que los integrantes de un turno de llamada o de emergencia deben
permanecer en sus domicilios a disposición de la empresa (CODELCO
Chile, División Salvador) una vez cumplida su jornada laboral en espera de
concurrir eventualmente a faenas de emergencia, por cuanto dicho lapso
de permanencia no transcurre dentro del horario de trabajo respectivo,
sino después de su término.
Período anterior a la jornada. No constituye jornada de trabajo el período

que los trabajadores de una empresa permanecen en sus dependencias antes
del inicio de la jornada con el fin de desayunar, por cuanto su presencia
anticipada en el lugar de trabajo obedece a propósitos ajenos a la prestación
de sus servicios, razón por la cual se entiende que en dicho período no se
encuentran a disposición del empleador.
Cambio de vestuario o uniforme y aseo de los trabajadores. Por regla gene-

ral, no procede considerar como trabajo ni constituye jornada de trabajo
el tiempo que emplean los trabajadores en aseo, cambio de vestuario o
uniforme, dentro del recinto de la empresa, antes del inicio o después del
término de aquélla, sin perjuicio de lo que las partes pudieren convenir
sobre el particular. Por el contrario, el tiempo anterior o posterior a la
jornada de trabajo propiamente tal debe estimarse integrado a ella cuan-
do, por acuerdo expreso o tácito de las partes, así estuviere establecido, o
bien si el cambio de ropa o el aseo inicial o posterior, por su delicadeza,
complejidad o su grado de necesidad, atendida la naturaleza de la actividad
laboral, exigieren cuidados técnicos o dedicación especial por parte del
trabajador, o supervisión por el empleador.
Tiempo para cambio de la indumentaria. Existirá en todos aquellos casos

en que el desarrollo de la función convenida requiera necesariamente la
utilización de una indumentaria especial o de elementos de protección
personal, tales como zapatos de seguridad, buzos técnicos, cascos, guantes,
etc., y el aseo o ducha una vez concluida la jornada, o bien cuando el uso
de una indumentaria especial derive de una imposición del empleador
consignada en el respectivo reglamento interno.
La existencia de la supervisión queda demostrada si se considera que
la obligación que asiste a los trabajadores en orden a emplear determinada
ropa de trabajo emana de una resolución del empleador, establecida en
reglamento interno, cuya inobservancia podría incluso ser sancionada por
éste en los términos del artículo 157 del Código del Trabajo.
Finalmente, es necesario aclarar que la circunstancia señalada en el
párrafo anterior no basta para calificar como jornada de trabajo el lapso
ocupado en tales operaciones, puesto que para que así ocurra es menes-
ter, además, que el uso de tales implementos implique realmente para el
171
trabajador la necesidad de destinar un tiempo determinado y concreto

en su realización, esto es, un lapso que pueda ser objeto de apreciación o
medición, lo que no ocurre en el caso de que las antedichas obligaciones
consistan en la utilización de un casco, guantes, anteojos, o de otros ele-
mentos de la misma naturaleza o simplicidad.
D. del T. Dicts. 4.297/299, de 9 de septiembre de 1998, y 1.806/164,
de 5 de abril de 1999.
Cambio de vestuario convenido expresa o tácitamente como jornada. El

cambio de vestuario puede integrar la jornada de trabajo si por acuerdo
expreso o tácito de las partes así estuviere convenido, de manera que fuera
de ese acuerdo no procede exigir que se registre ese acto como prestación
efectiva de servicios.
Corte de energía eléctrica. Los períodos de corte de energía eléctrica

correspondan o no a una programación previa de las compañías distri-
buidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el
cumplimiento de la jornada, y por ello no procede que lleven a descuento
de la remuneración. Por el contrario, si tales cortes se producen antes del
inicio de la jornada efectiva, durante su suspensión por otra causa, o a su
término, y a pesar de que el trabajador se encuentre en el lugar de trabajo,
como no se configura jornada, no producen efectos en las obligaciones
de las partes del contrato de trabajo, coincidan o no con la respectiva
programación previa.
Restricción vehicular. La restricción vehicular dispuesta por la Secretaría

Regional Ministerial de Transportes y Telecomunicaciones de la Región
Metropolitana no constituye caso fortuito o fuerza mayor, estando obligados
los empleadores de la locomoción colectiva urbana a remunerar el período
que estos últimos permanecen sin prestar servicios como consecuencia de
dicha medida.
D. del T. Dicts. 8.913/153, de 17 de noviembre de 1989, y 1.287/30,
de 27 de febrero de 1990.
Capacitación. Si el tiempo que se destina a cursos de capacitación es re-

munerado, debe entenderse que durante su transcurso el trabajador se
encuentra a disposición del empleador, de lo cual se sigue que dicho lapso
debe considerarse para el cómputo de la jornada convenida, sin perjuicio
de que no dé lugar al pago de horas extraordinarias.
Digitadores. No constituyen jornada laboral especial, distinta a la regu-

lada por el Código del Trabajo, las medidas previstas en el artículo 83
del Decreto Supremo Nº 745, de 1993, del Ministerio de Salud, por las
cuales se dispone que el digitador no puede destinar más de ocho horas
172
diarias o cuarenta horas a la semana para la operación efectiva de digitar

dentro de su jornada ordinaria de trabajo, y que debe descansar cinco
minutos cada media hora de digitación, debiendo entenderse, sin embar-
go, incorporadas a la jornada de trabajo para los efectos de determinar
su configuración.
Calificación previa de la Dirección del Trabajo. La sola circunstancia de

encontrarse un trabajador en las situaciones previstas en el artículo 22 del
Código del Trabajo, autoriza al empleador para excluirlo de la limitación
de jornada de trabajo, toda vez que el legislador no ha contemplado la
necesidad de calificación previa por parte de la Dirección del Trabajo.
Fiscalización superior inmediata. Existe fiscalización superior inmediata

cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente: a) Crítica o
enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos,
una supervisión o control de los servicios prestados; b) Que esta supervisión
o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro
de la empresa o establecimiento, y c) Que la misma sea ejercida en forma
continua o cercana, requisito este que debe entenderse en el sentido de
proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la
labor.
Registro de asistencia. El personal excluido de la limitación de jornada

no tiene la obligación de registrar la asistencia y determinar las horas de
trabajo, aunque las partes pueden acordar efectuar este registro sólo para
efectos de dejar constancia de la asistencia al trabajo.
Pacto en contrario. Nada obsta a que los trabajadores que se encuentran

comprendidos dentro de las excepciones que el inciso 2º del artículo 22
del Código del Trabajo prevé, en uso de la autonomía de la voluntad,
convengan una jornada de trabajo determinada, caso en el cual quedarán
sujetos a la jornada máxima pactada, sea ésta igual o inferior a la prevista
en el inciso 1º del referido precepto.
Horas extraordinarias. El trabajador que no obstante laborar sin fiscalización

superior inmediata pactó en su contrato individual una jornada de trabajo,
tiene derecho a exigir el pago de horas extraordinarias.
Pago de horas extraordinarias y descuentos de atrasos. Los trabajadores

que se encuentran en las situaciones descritas en el citado inciso 2º del
artículo 22 no pueden efectuar horas extraordinarias, toda vez que no se
173
encuentran afectos a ninguna jornada de trabajo susceptible de ser excedi-

da, no devengando, por ende, sobretiempo. A la inversa, este personal no
puede registrar atrasos, por cuanto no está afecto a una hora de ingreso que
pudiera resultarle obligatoria, no siendo procedente, por ende, efectuar
descuentos por atrasos.
D. del T. Dict. 284/16, de 17 de enero de 1994 (en concordancia con
C. Suprema. Rol Nº 3.050, de 30 de marzo de 1994).
Compensación de horas no trabajadas en régimen de turnos. No se encuen-

tra ajustado a derecho un sistema de turnos que implique compensar las
horas no trabajadas en una semana con aquellas que se laboren en exceso
en la semana siguiente.
Mayordomos de edificios. Los mayordomos de edificios que han sido con-

tratados para efectuar labores de vigilancia de un edificio se encuentran
afectos a la jornada de cuarenta y ocho horas semanales establecidas en el
inciso final del artículo 5º bis del Decreto Ley Nº 3.607. Los mayordomos
que no tienen como función ejecutar labores de vigilancia, por su parte,
están sujetos a la jornada de trabajo contemplada en los artículos 22 ó 27
del Código del Trabajo, según el caso.
Jornada de trabajadores a bordo de naves pesqueras. Los trabajadores que

se desempeñan a bordo de naves pesqueras están excluidos de la jornada
ordinaria de cuarenta y ocho horas semanales.
D. del T. Dict. 1.795, de 18 de junio de 1997.
Jornada de trabajo. La jornada de estos trabajadores variará entre una jor-

nada mínima de catorce o dieciséis horas según si el período de navegación
es igual o inferior a quince días o superior a éste, respectivamente.
Descanso. La ley hace una distinción entre dos situaciones que pueden
darse: a) si el período de navegación es igual o inferior a quince días, en
cuyo caso el o los descansos no podrán ser inferiores a diez horas dentro
de cada veinticuatro horas, y b) si el período de navegación es mayor de
quince días, el descanso deberá ser de ocho horas continuas, dentro de cada
día calendario, o se da la posibilidad de que este descanso sea parcelado
en dos, en cuyo caso la suma de éstos no podrá ser inferior a diez horas,
dentro de un día calendario.
Lugar de descanso. El lugar de descanso deberá ser gozado preferentemente

en tierra, siempre y cuando las necesidades de la faena lo permitan. Si no
fuere posible otorgar el descanso en tierra, éste se otorgará total o parcial-
mente a bordo de la nave, la cual deberá contar con las acomodaciones
174
necesarias para tal efecto, de forma que permita a los trabajadores un real
y efectivo descanso a bordo.
D. del T. Dicts. 3.617/195, de 18 de junio de 1997, y 6.206/276, de 5
de octubre de 1995.
Jornada en tierra de tripulantes de naves pesqueras. Los trabajadores que

laboran a bordo de naves pesqueras en aquellos casos en que por causas
tales como entrada de la nave a varadero, carena, mantención o repara-
ción, etc., no desempeñan sus labores habituales en navegación, sino que
desarrollan en tierra tareas anexas a aquélla, por ejemplo, pintura o lim-
pieza del buque, se encuentran afectos a las reglas generales sobre límite
máximo de la jornada semanal y distribución de la misma contempladas
en los artículos 22 y 28 del Código del Trabajo.
Trabajadores de naves pesqueras. Nuestro ordenamiento jurídico laboral

no contiene norma alguna relacionada con el pago de moneda extranjera
por los servicios prestados a bordo de naves pesqueras en aguas internacio-
nales, salvo lo dispuesto en el artículo 125 del Código del Trabajo (actual
artículo 128), relacionado con el contrato de embarco de la Marina Mer-
cante Nacional, normativa que no es aplicable en la especie.
Períodos inmediatamente anteriores. Para los efectos del artículo 24 del

Código del Trabajo debe entenderse por “períodos inmediatamente ante-
riores” el lapso de siete días que antecede a una festividad.
Festividades. Por “festividades” deben entenderse todos los días declarados

feriados por disposición legal, con la excepción del día en que tiene lugar
la elección presidencial.
Jornada de trabajo del personal de choferes y auxiliares de locomoción

colectiva interurbana. Para determinar las modalidades y obligaciones de
la jornada ordinaria del personal de choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana, deberá atenderse a la duración del respectivo viaje o
trayecto, según las reglas siguientes: a) si el viaje o trayecto es de un tiem-
po superior a cinco horas, el empleador deberá disponer de la dotación
necesaria de conductores, pues se deberá trabajar en turnos laborales;
b) en los referidos viajes o trayectos, y tomando como referente un perío-
do de veinticuatro horas, el tiempo máximo de conducción acumulable
por chofer, sumados sus turnos laborales, será de doce horas; c) en los
viajes de la referida magnitud, el personal, además de las interrupciones
o descansos mínimos entre turnos laborales, debe gozar a bordo de ocho
horas de descanso ininterrumpido y, adicionalmente, al llegar al terminal,
tendrá un reposo en tierra no inferior a ocho horas; d) los descansos y
175
esperas a bordo o en tierra que se producen entre turnos laborales no

constituyen jornada, y su retribución o compensación es distinta a las
remuneraciones por los servicios efectivos, debiendo establecerse su
monto o forma por acuerdo de las partes; e) el conductor que trabaja
en recorridos o trayectos que se cubren en un tiempo inferior a cinco
horas, gozará de los correspondientes descansos en tierra. En todo caso,
el descanso mínimo después de cada viaje será equivalente a la medida
o piso que fija el inciso 4º del citado artículo 25, con relación al tiempo
de conducción efectiva, y f) la distribución horaria, tanto a bordo del bus
como en tierra, deberá estar acordada y expresada en los contratos de
trabajo, y si se aplicaren turnos laborales, la materia deberá contemplarse
en el reglamento interno de la empresa.
Jornada de trabajo de los choferes de vehículos de carga terrestre inter-

urbana. Por regla general, constituirá jornada de trabajo para el personal
de choferes de vehículos de carga terrestre interurbana, todo el tiempo
durante el cual conducen el respectivo vehículo, como asimismo todos
aquellos períodos en que tales choferes ejecutan labores de alistamiento o
preparación de la máquina o funciones que son inherentes a la vigilancia,
embarque y desembarque de la carga que transportan de acuerdo con las
modalidades propias del transporte que efectúan, y, por ende, la jornada
de trabajo de tales dependientes se inicia desde el momento en que ellos
comienzan a ejecutar alguna de las referidas labores, circunstancia esta
que debe analizarse en cada caso particular.
Jornada de trabajo de los choferes de locomoción colectiva urbana. El personal

de choferes de locomoción colectiva urbana se encuentra afecto a la jornada
de trabajo ordinaria de cuarenta y ocho horas semanales contemplada en
el artículo 22 del Código del Trabajo, pudiendo ésta cumplirse por turnos
pactados conforme lo autoriza el artículo 26 del mismo cuerpo legal.
Jornada de trabajo del personal de ferrocarriles. La jornada de trabajo

del personal de ferrocarriles está afecta al máximo de ciento noventa y
dos horas mensuales y no al máximo de cuarenta y ocho horas semanales
dispuesto por el artículo 22 del Código del Trabajo.
Concepto de “servicios interurbanos de transporte de pasajeros”. Son

todos aquellos servicios destinados a transportar pasajeros entre una o
más ciudades o localidades que estén ubicadas en ciudades o áreas urba-
nas diferentes, los que pueden ser prestados con buses, minibuses, taxis
colectivos o taxis básicos. Además, también se comprenden los servicios de
turismo, los servicios de transporte de trabajadores y demás servicios que,
transportando pasajeros entre una o más ciudades o localidades que estén
176
ubicadas en ciudades o áreas urbanas diferentes, no estén considerados

dentro de la locomoción colectiva interurbana.
D. del T. Dicts. 1.268/71, de 7 de marzo de 1994; 6.402/280, de 16 de
octubre de 1995, y 4.868/279, de 21 de septiembre de 1999.
Competencia de la Dirección del Trabajo para autorizar sistemas especiales

de distribución de jornadas de trabajo y descansos. La Dirección del Trabajo
carece de competencia para autorizar sistemas especiales de distribución horaria
de jornada de trabajo, descansos y esperas entre turnos laborales, aplicables al
personal de choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana.
Pacto de horas extraordinarias. Procede que los trabajadores que se des-

empeñan como choferes de la locomoción colectiva urbana pacten con sus
empleadores hasta un máximo de dos horas extraordinarias por día.
Derecho al pago de horas extraordinarias. Los choferes de la locomoción colec-

tiva particular urbana, remunerados exclusivamente sobre la base de comisión
por boleto vendido, no tienen derecho al pago de horas extraordinarias.
D. del T. Dict. 1.175/7, de 15 de enero de 1997.
Horas extraordinarias del personal de ferrocarriles. Se ajusta a derecho

el procedimiento utilizado por una empresa de ferrocarriles (Empresa de
Ferrocarriles de Antofagasta a Bolivia) en orden a considerar como extraor-
dinarias sólo las horas que exceden de ciento noventa y dos mensuales,
sin atender a la duración de las jornadas diarias ni tampoco al hecho de
haberse trabajado en domingos o festivos.
D. del T. Dict. 3.874/60, de 1º de junio de 1989.
Derecho al pago de semana corrida. A los choferes de vehículos de carga

terrestre interurbana remunerados en base a comisiones, que se encuen-
tran afectos a la jornada mensual de ciento noventa y dos horas, les asiste
el derecho a percibir el beneficio de semana corrida, establecido en el
artículo 45 del Código del Trabajo.
Obligatoriedad de literas para el descanso de choferes de vehículos de carga

terrestre interurbana. No es obligatorio que los vehículos de carga terrestre
interurbana tengan una litera adecuada para el descanso de los choferes.
Modificación de contratos de trabajo por el solo ministerio de la ley. Los

contratos de trabajo de los conductores de transporte urbano colectivo de
pasajeros deberán entenderse modificados por el solo ministerio de la ley
a contar del 1º de enero de 1999, fecha de entrada en vigencia de la Ley
Nº 19.552, que prohibió a los choferes que prestan servicios en transporte
177
público con capacidad para más de veinticuatro personas en ciudades de

más de 200.000 habitantes, desempeñar simultáneamente las funciones
de conductor y de cobrador o expendedor de boletos, resultando impro-
cedente, además, que el empleador rebaje unilateralmente el monto de
sus remuneraciones.
Turnos. El personal de choferes de locomoción colectiva urbana está afecto

a la jornada de trabajo ordinaria contemplada en el artículo 22 del Código
del Trabajo, pudiendo ésta cumplirse opcionalmente por turnos pactados
conforme al artículo 26 del mismo cuerpo legal.
Chofer contratado por dos empleadores. Resulta contrario a derecho que

un chofer de locomoción colectiva urbana cumpla jornadas ordinarias de
cuarenta y ocho horas semanales para dos empleadores distintos, porque
esta situación involucraría trasgresión a normas de orden público estable-
cidas para la seguridad del tránsito público.
Labores discontinuas. Lo que caracteriza a una labor discontinua es pre-

cisamente el hecho de que la prestación de servicios se efectúe en forma
interrumpida, cesando y volviendo luego a proseguir, de modo que para que
una labor pueda ser calificada como tal se requiere que la interrupción de
los servicios sea una circunstancia permanente o de ordinaria ocurrencia en
las labores de que se trata y no una interrupción ocasional de las mismas,
que eventualmente puede darse en múltiples actividades.
Calificación de labores discontinuas. Las funciones desarrolladas por las

auxiliares de trato directo o veladoras de un centro de menores (Ciudad
del Niño), no pueden entenderse incluidas dentro de aquellas que se ca-
lifican como discontinuas o intermitentes de acuerdo con lo prevenido en
el inciso 1º del artículo 27 del Código del Trabajo, circunstancia que, a la
vez, permite sostener que las aludidas dependientes se encuentran afectas
a una jornada de trabajo que no debe exceder de cuarenta y ocho horas
semanales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 22 inciso 1º del
referido cuerpo legal.
Calificación de labores discontinuas. No resulta jurídicamente procedente

aplicar al personal del Cuerpo de Bomberos (de Quintero) contratado
como radiooperadoras, la norma del inciso 1º del artículo 27 del Código
del Trabajo.
Calificación de labores discontinuas. Las labores de atención de emergen-

cias y de la central telefónica, ingreso en el computador de la estadística
178
de emergencia y servicios generales que cumple el personal que trabaja

en la Central de Alarmas del Cuerpo de Bomberos (de Puerto Montt), se
desarrollan en forma discontinua e intermitente, ya que su ejecución se
encuentra sujeta básicamente a las llamadas de emergencia que se reciban
en la Central de Alarma.
Calificación de labores discontinuas. Los trabajadores que prestan servi-

cios en las cafeterías, local de cambio de monedas y atención de servicios
higiénicos en una estación de aduana (el Complejo Aduanero Pajaritos),
no se encuentran afectos a la jornada especial prevista en el artículo 27 del
Código del Trabajo, debiendo por ende ceñirse a la jornada establecida
en el artículo 22 inciso 1º del mismo Código.
Calificación de labores discontinuas o intermitentes. Las labores efectuadas

por los choferes que atienden las ambulancias que transportan a los menores
minusválidos hacia y desde sus hogares a los centros asistenciales que una
institución benefactora (la Sociedad Pro Ayuda al Niño Lisiado) mantiene
en las ciudades de Arica, Antofagasta, Santiago, Valparaíso, Concepción y
Puerto Montt, no pueden ser calificadas como análogas a las discontinuas o
intermitentes a que se refiere el artículo 26 inciso 1º del Código del Trabajo
(actual artículo 27 inciso 1º), por lo que la jornada de trabajo de dicho
personal no puede exceder de cuarenta y ocho horas semanales.
Movimiento diario notoriamente escaso. El legislador quiso referirse a una

carga de trabajo que a vista de todos y sin necesidad de realizar un especial
esfuerzo de percepción, aparece de manifiesto que es reducida. La concurren-
cia o no de estas condiciones es un asunto de hecho que debe constatarse en
terreno y en cada caso en particular –considerando siempre la cotidianeidad
laboral del personal involucrado– y, para esta apreciación, la Dirección del
Trabajo recurre a visitas inspectivas a objeto de establecer en forma com-
pleta y fidedigna los hechos singulares y concretos que pudiesen justificar la
exclusión a la limitación de la jornada ordinaria de trabajo.
Hotel. Debe entenderse que el término “hotel” comprende, además de estos

establecimientos, las residenciales, pensiones, posadas, moteles, albergues,
hosterías y todo otro tipo de establecimientos en los cuales se proporcione
servicio de hospedaje, con o sin alimentos.
Restaurante. Esta expresión incluye a todo establecimiento en el que se sirvan

o despachen al público alimentos aptos para su consumo, diferenciándose
del hotel solamente en la circunstancia de no proporcionar servicios de
alojamiento. Del mismo modo, y como la expresión “comida” incluye tanto
179
alimentos sólidos como líquidos, dentro del término “restaurante” quedan

comprendidos establecimientos como bares, mesones, discothèques, drive
in y otros que proporcionen al público servicios de algunos líquidos para
su consumo inmediato.
Club. La expresión “club” es un término que puede ser asimilado ya sea

a “restaurante” o a “hotel”, según si proporciona, además de comidas,
alojamiento.
Personal de lavandería. Quedan comprendidos todos aquellos dependien-

tes cuyas funciones consisten específicamente en lavar, ya sea a mano o a
máquina, la ropa que se utiliza comúnmente en los establecimientos de
que se trata.
Personal de lencería. Son todos aquellos dependientes que desempeñan

funciones relacionadas con la conservación y cuidado de la ropa blanca
que se emplea habitualmente en los establecimientos precedentemente
aludidos.
Personal de cocina. Se consideran tales tanto aquellos que derechamente

se desempeñan como cocineros, como también los denominados pinches
o ayudantes de cocina, y, en general, todos los preparadores de alimentos
sólidos o líquidos, tales como sandwicheros, bármanes y otros.
Personal administrativo. Es aquel cuyas labores se relacionan con tareas

propias de oficina, tales como redacción y/o confección de cartas comer-
ciales y otros documentos, recepción y clasificación de correspondencia,
archivo de documentos, mantención de registros de personal y otras que
revistan tal carácter.
Personal de aseo, garzones y ayudantes. El personal de aseo, garzones y

ayudantes, como asimismo el personal de camareras y ayudantes de piso
que se desempeñan en hoteles, restaurantes y análogos, deben entenderse
afectos a la jornada excepcional de doce horas diarias, en la medida que
el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposición del público. Por el contrario,
la jornada de trabajo de los aludidos trabajadores no podrá exceder de
cuarenta y ocho horas semanales, en el evento de que el movimiento diario
sea notoriamente escaso, y si a tales dependientes no les asiste la obligación
de mantenerse constantemente a disposición del público.
D. del T. Dict. 6.602/383, de 1º de diciembre de 1993.
180
Vigilantes privados. Los trabajadores que cumplen labores de vigilancia

y cuidado están afectos a una jornada ordinaria semanal que no puede
exceder de cuarenta y ocho horas.
Nocheros, porteros y rondines. Los nocheros, porteros, rondines y demás

trabajadores que desarrollen funciones de similar carácter, se encuentran
afectos a una jornada ordinaria semanal que no puede exceder de cuarenta
y ocho horas.
Descanso dentro de la jornada puede exceder de una hora; exceso es imputable

a la misma. No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos
al artículo 27 del Código del Trabajo hagan uso de su descanso dentro de la
jornada por un lapso superior al que contempla el inciso 3º de dicha norma,
en la medida que el tiempo que abarque ese permiso superior sea considerado
en su totalidad para los efectos de enterar la jornada de trabajo.
Fraccionamiento de la jornada. La jornada de doce horas a que se refiere

el artículo 37 del Decreto Ley Nº 2.200 (actual artículo 27 del Código del
Trabajo) debe hacerse efectiva en forma ininterrumpida, no resultando
jurídicamente viable fraccionarla más allá del descanso mínimo de una
hora, ya que lo que faculta a las partes para pactar una jornada que se
prolongue hasta doce horas diarias es el hecho de que la prestación de
servicios se vea ordinariamente interrumpida, de donde se sigue que no
existe fundamento jurídico alguno para que, a la vez, puedan fraccionarla
con el propósito de que el tiempo en que se interrumpen naturalmente las
labores o en que disminuye su intensidad no sea considerado para enterar
la permanencia de doce horas. Sostener lo contrario implicaría desvirtuar
la verdadera finalidad de esta norma excepcional y restrictiva.
D. del T. Dict. 2.232, de 2 de mayo de 1984.
Improcedencia de pactar horas extraordinarias. No resulta jurídicamente pro-

cedente que el trabajador afecto a la jornada de doce horas diarias prevista en
el artículo 27 del Código del Trabajo pueda laborar horas extraordinarias.
Autorización previa de la Dirección del Trabajo. No resulta procedente

autorización previa del Director del Trabajo para considerar como discon-
tinuas o intermitentes las labores de choferes y auxiliares de enfermería de
una empresa (Home Medical Clinic Chile S.A.), sin perjuicio de la facultad
prevista por el inciso 1º del artículo 26 del Código del Trabajo (actual
inciso 1º del artículo 27), para calificar como análogas a las indicadas las
funciones de que se trata.
D. del T. Dicts. 7.129/332, de 7 de diciembre de 1992, y 7.313/246,
de 6 de noviembre de 1991.
181
Descanso durante la jornada. No existe razón alguna para obligar al de-

pendiente a gozar de este descanso en el recinto de la empresa, pudiendo
hacer uso de él en la forma y lugar que estime conveniente. Lo anterior se
justifica en el hecho de que el objetivo general del descanso dentro de la
jornada de trabajo es liberar al dependiente de su obligación de trabajar
para el empleador, otorgándosele un espacio de tiempo que se considera
suficiente para recuperar el desgaste que el transcurso de la jornada le haya
ocasionado. Con tal fundamento, durante dicho período el trabajador no
está obligado siquiera a permanecer a disposición del empleador y, por
ende, no existe impedimento legal alguno para que abandone el recinto de
la empresa y utilice dicho lapso en la forma que le parezca más conveniente.
Considerando que durante dicho período de descanso el trabajador no
está obligado siquiera a permanecer a disposición del empleador, es dable
señalar que él puede destinar el descanso a la actividad que estime conve-
niente, sin que exista impedimento alguno para que durante ese período
ingiera alimentos, si así lo decide. En otros términos, el trabajador tiene
derecho a destinar este descanso a la colación, pero no tiene obligación
de usar ese período de tiempo en esa finalidad.
Distribución de la jornada de trabajo. Dependiendo de las especiales ca-

racterísticas de cada proceso productivo, la jornada ordinaria de cuarenta
y ocho horas puede distribuirse en cinco o seis días a la semana, con un
máximo en todo caso de diez horas diarias, lo cual debe constar en el con-
trato de trabajo o bien en el reglamento interno, en el caso, este último,
que la empresa trabaje por turnos.
Distribución de la jornada en un máximo de seis días. Las jornadas máxi-

mas semanales no pueden distribuirse en más de seis días y en el caso de
las empresas exceptuadas del descanso dominical, ellas están facultadas
para distribuir la jornada normal de trabajo considerando laborables los
domingo y festivos, pero debiendo compensar con otros días de descanso
las actividades desarrolladas en aquéllos. La excepción al descanso domi-
nical se traduce, exclusivamente, en la posibilidad de distribuir la jornada
normal de trabajo de las faenas exceptuadas, de forma tal que incluyan los
domingo y festivos; pero en ningún caso pueden significar una modificación
de la regla general establecida en la ley, a cuya virtud la jornada semanal
puede distribuirse, a lo más, en seis días para descansar un séptimo. En
otros términos, la excepción al descanso dominical sólo permite trabajar
en días domingo y festivos; pero en modo alguno habilitan para laborar
semanalmente más de los días que consigna el artículo 39 del Decreto Ley
Nº 2.200 (actual artículo 28 del Código del Trabajo).
D. del T. Dict. 3.161, de 28 de abril de 1987.
Semana. Debe entenderse aquella que dura un período continuo de siete

días, sin que sea necesario que se extienda de lunes a domingo. Ello implica
182
que la semana no tiene por qué coincidir, necesariamente, con la semana

calendario, esto es, la que comienza el día lunes, de modo tal que no existe
impedimento para que las partes acuerden distribuir la jornada semanal
en forma distinta de aquélla.
Descanso compensatorio anticipado. No resulta procedente el otorgamiento

anticipado de días de descanso compensatorio por los días domingos traba-
jados para laborar a continuación una jornada de siete días ininterrumpidos,
por cuanto constituye una infracción al artículo 27 inciso 1º del Código
del Trabajo (actual inciso 1º del artículo 28). En efecto, la excepción al
descanso dominical sólo permite trabajar en días domingo y festivos, pero
en caso alguno autoriza para laborar semanalmente más de los días que
consigna dicho precepto.
Turnos. Infringe lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 28 del Código del

Trabajo aquella jornada que no obstante laborarse en dos turnos distintos,
abarca un total de quince horas en un mismo día. Entre una jornada efectiva
de trabajo y otra debe existir un espacio de tiempo destinado al reposo,
cuya duración debe ser equivalente, por lo menos, al período laborado.
Turnos de guardia en el puerto. La extensión máxima de la jornada ordi-

naria diaria de los trabajadores que se encuentran cumpliendo turnos de
guardia de puerto, es de ocho horas.
Remuneración. Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves

pesqueras, por los períodos de inactividad laboral y descanso compensa-
torio, tienen derecho a la remuneración que hubieren pactado expresa
o tácitamente, en forma individual o colectiva, y a falta de pacto, a la que
resulte de conformidad al promedio de lo percibido por el respectivo
dependiente durante los últimos tres meses laborados.
Circunstancias que permiten extender la jornada de trabajo. Solamente en los

casos previstos en el artículo 28 del Código del Trabajo (actual artículo 29)
el dependiente se encuentra obligado a extender su jornada de trabajo.
Caso fortuito o fuerza mayor. Para que se configure la fuerza mayor o caso
fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes requisitos:
a) que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo de caso fortuito
o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa en-
teramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido de que éstas no
hayan contribuido en forma alguna a su producción; b) que el referido
183
hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever
dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y c) que el hecho o suceso sea
irresistible, esto es, que no se haya podido evitar, ni aun en el evento de
oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.
Calificación previa de los hechos. No resulta jurídicamente procedente

establecer en forma previa los hechos o situaciones que configurarían un
caso fortuito o fuerza mayor, para los efectos del artículo 40 del Decreto
Ley Nº 2.200 (actual artículo 29 del Código del Trabajo).
Calificación de caso fortuito. La detención programada del molino se-

miautógeno a objeto de cambiar su revestimiento interior y efectuar re-
paraciones en las instalaciones de la empresa, en la línea de producción,
con una frecuencia aproximada de un mes, no constituye una causa legal
que habilite al empleador para prolongar la jornada ordinaria de trabajo
en los días de descanso semanal.
Calificación de caso fortuito o fuerza mayor. El arribo de una cantidad ex-

traordinaria de materia prima, que fuere necesario acondicionar o elaborar,
para evitar su descomposición, no constituye fuerza mayor o caso fortuito
y por tanto no autoriza la prolongación de la jornada ordinaria.
D. del T. Dict. 10.175, de 4 de octubre de 1971.
Obligatoriedad de trabajar en situación de emergencia. Una misma empresa

no se encuentra facultada para obligar a un trabajador a concurrir a labo-
rar en razón de una emergencia si éste se halla cumpliendo su período de
descanso entre el término de una jornada y el inicio de la siguiente.
Tiempo durante el cual se puede extender la jornada de trabajo. La extensión

de la jornada ordinaria de trabajo en los casos contemplados en el inciso 1º
del artículo 40 del Decreto Ley Nº 2.200 (actual artículo 29 del Código del
Trabajo) no tiene un máximo horario, sino que está determinado por el
tiempo que sea indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena.
Otorgamiento de descanso compensatorio. El tiempo laborado en día do-

mingo o festivo por trabajadores que tuvieren distribuida su jornada de
lunes a viernes con el objeto de reparar deterioros causados por caso fortuito
o fuerza mayor, no origina para el empleador la obligación de otorgar el
descanso compensatorio a que se refiere el artículo 49 inciso 3º del Decreto
Ley Nº 2.200 (actual inciso 3º del artículo 38 del Código del Trabajo), sino
que implica una extensión de la jornada ordinaria de conformidad con el
184
artículo 40 del mismo texto legal (actual artículo 29 del Código del Trabajo),
que se considera como jornada extraordinaria para los efectos de su pago.
D. del T. Dict. 6.085, de 20 de diciembre de 1983.
Horas extraordinarias. Son horas extraordinarias, y deben pagarse como

tales, todas aquellas que, de acuerdo a las tarjetas de reloj control, apa-
rezcan laboradas en exceso sobre jornada pactada, aun cuando ellas no
se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de
reglamentación creado por la empresa.
Requisitos de procedencia. Para determinar si el trabajador denunciante

tiene derecho al pago de tales horas extraordinarias, es preciso que previa-
mente se determine si acaso ha prestado sus servicios al empleador, activa
o pasivamente, por sobre lo convenido, con conocimiento del empleador,
o por sobre el máximo legal.
Jornada diaria. No procede considerar como horas extraordinarias aquellas

que sobrepasan la jornada diaria estipulada si con ellas no se excede la
jornada semanal convenida.
Trabajo en día domingo o festivo. Las horas trabajadas en vísperas de un

domingo o festivo o en las seis horas siguientes constituirán sobretiempo
siempre que con ellas se exceda la jornada máxima semanal, o la conven-
cional, si es inferior.
El solo hecho de laborar en domingo o festivo o en sus vísperas no
origina jornada extraordinaria si con ellas no se excede la máxima legal
semanal, o la convencional, si fuere menor.
Límite semanal. El límite que sirve de base para establecer la existencia de

horas extraordinarias se produce solamente una vez que se haya enterado
el número de horas que constituye la jornada ordinaria semanal conveni-
da; si el dependiente registra atrasos o inasistencias en una semana, ello
tendrá incidencia directa en su posibilidad de ganar sobresueldo, toda
vez que las horas extraordinarias se empezarán a contabilizar únicamente
después de que haya recuperado o compensado el tiempo no laborado
como consecuencia de los atrasos o inasistencias y completado la jornada
ordinaria semanal. Dicha compensación sólo procederá dentro de la res-
pectiva semana, sin que sea posible compensar las horas no trabajadas en
una semana con aquellas que se laboran en exceso la semana siguiente.
Jornada extraordinaria de trabajadores cuya jornada está distribuida en

cinco días. En el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida
185
en cinco días a la semana, no rige durante el sexto día el límite de dos

horas de jornada extraordinaria a que alude el inciso 1º del artículo 30 del
Código del Trabajo (actual inciso 1º del artículo 31), sino que la extensión
máxima de ésta se encuentra determinada por la jornada diaria convenida
en los respectivos contratos individuales de trabajo.
Jornada bisemanal. En el caso de las jornadas bisemanales a que alude el

artículo 38 del Código del Trabajo (actual artículo 39), será jornada extraor-
dinaria el tiempo que exceda de noventa y seis horas en el respectivo período
o de la jornada ordinaria convenida por las partes si fuere inferior.
Tiempo laborado. Para los efectos del pago del sobretiempo deben sumarse
no tan sólo las horas, sino también los minutos laborados en exceso de la
jornada ordinaria pactada.
Período de colación. Constituye sobretiempo todo lo que se trabaje en

exceso de las cuarenta y ocho horas semanales pactadas, no teniendo inci-
dencia alguna la circunstancia de que la empresa haya incluido dentro de
la misma el período de colación por acuerdo tácito con sus trabajadores,
por cuanto eso no ha significado en ningún caso que se haya modificado
la jornada de trabajo pactada, la que continúa siendo de cuarenta y ocho
horas semanales.
Capacitación. No resulta jurídicamente procedente remunerar como ex-

traordinario el tiempo que los trabajadores emplean en capacitación, fuera
de su respectiva jornada ordinaria de trabajo.
Compensación de horas trabajadas en exceso de la jornada diaria. Procede

compensar las horas trabajadas en exceso de la jornada diaria con las no
laboradas por atrasos o inasistencias en la misma semana para los efectos
del cómputo de las horas extraordinarias.
Descanso compensatorio. Una empresa cuyos trabajadores se encuentran

exceptuados del descanso dominical está obligada a remunerar como extraor-
dinarias las horas laboradas por sus dependientes en los días de descanso
compensatorio de los festivos en que debieron prestar servicios.
D. del T. Dicts. 4.697/271, de 8 de septiembre de 1999, y 6.257/291,
de 26 de octubre de 1991.
Porteros y nocheros. Los trabajadores que desarrollan labores de nochero,

portero, rondín u otras de similar carácter, pueden pactar horas extraor-
186
dinarias hasta un máximo de dos por día, entendiéndose por tales, para
dichos dependientes, todas aquellas laboradas en exceso de cuarenta
y ocho horas semanales, o de la jornada pactada contractualmente, si
fuese menor.
Profesionales de la educación. El tiempo que los docentes emplean en

desarrollar actividades de atención de apoderados constituye sobretiempo y
debe remunerarse como tal en el evento de que con él se exceda la jornada
legal, o la convenida en los respectivos contratos de trabajo, si fuere menor.
Cabe tener presente, en todo caso, que el trabajo en horas extraordinarias
sólo procede si las partes contratantes, esto es, trabajador y empleador, así
lo pactaren expresa o tácitamente.
Pacto para jornada extraordinaria de choferes de la locomoción colecti-

va. No se advierte impedimento para que el personal de choferes de la
locomoción colectiva urbana trabaje dos horas extraordinarias por día;
en particular, en el caso de que la jornada se cumpla conforme a turnos
acordados según el artículo 26 del Código del Trabajo.
D. del T. Dict. 1.158/53, de 14 de enero de 1995.
La base de cálculo de las horas extraordinarias es el sueldo. Las horas

extraordinarias deben calcularse exclusivamente a base del sueldo que se
hubiere convenido, cuyo concepto está fijado por el artículo 41 letra a)
del Código del Trabajo (actual artículo 42 letra a), disposición de la que
se colige que una remuneración o beneficio podrá ser considerado suel-
do si reúne las siguientes condiciones copulativas: 1) que se trate de un
estipendio fijo, esto es, de un monto seguro, permanente; 2) que se pague
en dinero; 3) que se pague por períodos iguales determinados en el con-
trato, vale decir, que sea periódico y regular, y 4) que corresponda a una
prestación de servicios.
Base de cálculo. Para los efectos de calcular el sobresueldo de los traba-

jadores del flanco, afectos al convenio colectivo, procede considerar la
asignación de zona y la gratificación extraordinaria y bono de bienestar
que se pagan mensualmente. Por el contrario, no procede considerar para
dicho cálculo los beneficios de gratificación garantizada y la asignación de
riesgo por pérdida de caja.
D. del T. Dict. 091/156, de 19 de mayo de 1995.
Horas extras e incentivo de producción. El beneficio denominado “incen-

tivo de producción” pactado en contrato colectivo, no constituye sueldo
y, por lo tanto, no procede considerarlo para el cálculo del pago de horas
extraordinarias.
187
Análisis de diversos estipendios que pueden considerarse en el cálculo de las horas

extraordinarias.
1. El jornal base diario; la prima por día; el bono por turno rotativo, bono
por turno A y B o C, e incremento compensatorio que perciben los depen-
dientes que laboran para la Empresa (…) S.A., afectos al contrato colectivo
de fecha 30 de mayo de 1993, deben ser considerados para los efectos de
determinar el valor de la hora extraordinaria de trabajo. Por el contrario,
no resulta jurídicamente procedente incluir para los efectos antes indica-
dos el bono por colados, bono por trato, bono de reemplazo, bono por
días especiales, bono por turno especial de 9,6 horas de lunes a viernes y
la asignación de arriendo que perciben los mismos trabajadores.
2. Bono de turno. El bono de turno normal pactado en el contrato colectivo

debe servir de base para el cálculo del valor de las horas extraordinarias
sólo en el caso que se pague a los trabajadores afectos al sistema de turnos
alternados y rotativos en días domingo, festivos o noche, establecido por
la institución empleadora.
3. Bono por trabajo nocturno, trabajo en caldera, asignación de casa. En

la base de cálculo de las horas extraordinarias de los referidos trabajadores
deben considerarse el bono por trabajo nocturno y el bono por trabajo en
caldera. Por el contrario, no deben ser tomados en consideración, para el
pago de sobretiempo, la asignación de casa y el bono de antigüedad.
En la base de cálculo del mismo beneficio procede adicionar aquella
parte de la remuneración correspondiente a los días domingo, festivos o
de descanso compensatorio, que tenga el carácter de sueldo.
4. Bonificación de bienestar. Si bien es cierto que el hecho de la prestación

de servicios habilita y permite la percepción de la así denominada bonifica-
ción de bienestar, no obstante la condición determinante para que nazca el
derecho al mencionado beneficio consiste esencialmente en que los hijos del
dependiente tengan la calidad de estudiantes de la enseñanza superior y de
una edad que fluctúe entre los dieciocho y veinticinco años (...) la causa directa
y generadora de este bono, son estas últimas calidades respecto a las cuales el
hecho de la prestación de servicios sólo tiene una importancia subalterna.
5. Permanencia de estipendio. El bono de sábado y domingo está condicio-

nado o supeditado a que el respectivo dependiente trabaje efectivamente
en día sábado o domingo, lo que a su vez depende de las necesidades del
mercado de exportación al que la empresa dirige fundamentalmente su
actividad. En estas circunstancias, no puede afirmarse que este estipendio
se pague permanentemente, razón por la cual el bono de sábado y domingo
188
carece del requisito de fijeza inherente al sueldo, por lo que no debe ser
considerado para determinar el valor de las horas extraordinarias.
6. Base de cálculo de la semana corrida. De lo dispuesto en el artículo 44

inciso 3º se infiere que para los efectos de calcular las horas extraordinarias
de aquellos dependientes que en conformidad al sistema remuneracional
convenido tienen derecho a remuneración por los días domingo y festivos,
debe considerarse, además de su remuneración base, lo pagado por los días
domingo y festivos que incidan en el respectivo período en que se liquiden
las horas extraordinarias.
Mantención de derecho a feriado progresivo. Los trabajadores que al 15

de junio de 1978, fecha de vigencia del D.L. Nº 2.200, tenían derecho a
un feriado progresivo superior al actual conservan ese derecho siempre
que hubieren mantenido una relación laboral para un mismo empleador
a contar del 15 de junio de 1978 ó 14 de agosto de 1981.
Carácter de gratificación legal garantizada. No debe considerarse la gra-

tificación convencional garantizada, pagada en determinados meses del
año, cuando la remuneración de los trabajadores es variable, ya que en tal
caso no constituye la remuneración íntegra que les corresponde percibir
por concepto de feriado anual.
Exigibilidad de feriado legal. No puede exigirse el feriado legal correspon-

diente a un año en que la empresa ha estado paralizada, como tampoco
puede acumularse.
Base de cálculo de la remuneración en el feriado. Para el cálculo de la

remuneración íntegra que se paga al trabajador cuando usa de su derecho
a feriado no deben considerarse la subvención de alimentación ni el bono
de producción contemplados en el contrato colectivo vigente.
Mantención de derecho a feriado progresivo. El trabajador que en virtud

del artículo 2º transitorio del Código gozaba de un feriado progresivo,
perdió este beneficio al celebrar un nuevo contrato.
Postergación del feriado. El empleador solamente puede postergar el

feriado de sus trabajadores para una época distinta a primavera y verano
cuando se cumplan las condiciones señaladas en el reglamento contenido
en el D.S. Nº 969, de 1933.
189
Compensación del feriado. Para el efecto de compensar el feriado adeu-

dado a un trabajador al término de su contrato, el sexto día de la semana
laboral, el cual puede o no coincidir con un día sábado, debe considerarse
como día inhábil para los trabajadores que tienen su jornada distribuida
en menos de seis días hábiles en la semana.
Base de cálculo del feriado legal. Para el cálculo del feriado legal de los
trabajadores exceptuados del descanso dominical y en días festivos deben
considerarse días hábiles todos aquellos que la ley no considere feriados, sin
perjuicio que si la jornada semanal se distribuye en menos de seis días hábiles,
uno de ellos debe tomarse como inhábil para los efectos del feriado.
Base de cálculo remuneracional durante el feriado. Los agentes de seguros

remunerados en base a comisiones, primas u otras remuneraciones varia-
bles sólo pueden exigir durante su feriado el promedio de lo ganado en
los últimos tres meses.
Fraccionamiento del feriado. Al disponer el legislador que puede fraccio-

narse el exceso sobre diez días hábiles, artículo 69, solamente ese período
de exceso puede dividirse en distintas partes.
Oportunidad de otorgamiento de feriado. El empleador puede determinar

unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso
del feriado en forma colectiva.
El otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del em-
pleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad
en que desea concederlo. Cabe sostener que, a juicio de esta Dirección,
no existe impedimento legal en ejercer dicha facultad antes de la fecha de
extinción del contrato de atención de Pulpería y Mantención de Bodega
celebrado entre la empresa y la División Chuquicamata de CODELCO
Chile, bastando, para este efecto, que se encuentren vigentes los respectivos
contratos de trabajo.
La conclusión precedente debe entenderse, en todo caso, sin perjuicio
de lo sostenido por este Servicio en dictamen Nº 956, de 12 de febrero de
1992, en el sentido de que al otorgarse feriado colectivo durante el plazo
de preaviso de término de contrato de trabajo por las causales previstas
en el artículo 3º de la Ley Nº 19.010, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio y desahucio, se suspende dicho plazo durante
el tiempo que dure el feriado colectivo.
Tiempo de desplazamiento. Personal transitorio de CONAF. El tiempo em-

pleado por el personal transitorio de CONAF contratado para el combate
190
de incendios forestales, en desplazarse a otras Regiones con el fin de prestar

apoyo a las brigadas locales, ante un incendio de grandes magnitudes, no
puede ser considerado jornada de trabajo, aun cuando el referido trayecto
se haga en un medio proporcionado por la empresa, si dichos traslados se
efectúan con anterioridad al inicio de la jornada de trabajo y con poste-
rioridad a la conclusión de la misma, es decir, fuera de la jornada laboral
pactada por los dependientes de que se trata.
Cambio de vestuario. El tiempo utilizado en cambio de vestuario, uso de

elementos de protección y/o aseo personal, constituye jornada de trabajo,
razón por la cual tales operaciones deben ser ejecutadas al inicio de la
jornada, una vez registrado el ingreso en el respectivo sistema de control
y antes de consignarse en éste la hora de salida, al término de aquélla.
Trabajador a disposición del empleador sin realizar labor. El corte en el

suministro de gas, antes del inicio de la jornada de trabajo en una empresa,
o después de su término, sin que haya habido por tal motivo prestación
de servicios por parte de los trabajadores, lleva a que no procedería pago
de remuneración, sin perjuicio de lo que las partes hayan podido conve-
nir al respecto; y por el contrario si el corte de suministro de energía se
hubiere producido mientras el trabajador hubiere estado prestando servi-
cios efectivamente, el período de inactividad que le afectaría constituiría
jornada laboral, dado que encontrándose a disposición del empleador la
no realización de labor no sería imputable a él, y de este modo debería
ser remunerada.
Charlas de seguridad. El tiempo utilizado por la empresa Compañía Minera

Cerro Colorado Limitada para Charlas de Seguridad a sus trabajadores,
debe considerarse laborado para el cómputo de la jornada excepcional
autorizada, dado que dicha actividad preparatoria constituye una obligación
vinculada al proceso productivo de la empresa y, por ende, a la prestación
de los servicios.
Cambio de vestuario. No procedería calificar de jornada de trabajo el tiempo

empleado por los trabajadores controladores y cobradores de parquímetros
de las empresas Parquímetros en cambio de vestuario, utilización de ele-
mentos de seguridad y aseo personal, si estas actividades no necesariamente
se deben realizar en el lugar de trabajo.
Guardias de seguridad. Los guardias de seguridad que prestan servicios

para la empresa Asesorías Seguridad Servicios, laboran sujetos a fiscalización
superior inmediata, razón por la cual no están excluidos de la limitación
191
de la jornada de trabajo prevista en el inciso 1º del artículo 22 del Código

del Trabajo, encontrándose, por ende, afectos, en materia de control de
asistencia y determinación de las horas de trabajo, a los registros que con-
templa el inciso 1º del artículo 33 del Código del Trabajo.
D. del T. Dict. 4.341/164, de 20 octubre de 2003.
Reducción jornada de trabajo. No resulta procedente que el empleador

rebaje el monto de las remuneraciones que percibe el personal remunerado
mensualmente o por hora, en atención a la modificación introducida por
el artículo único, Nº 7, letra a) de la Ley Nº 19.759, al inciso 1º del artículo
22 del Código del Trabajo, que rebaja de 48 a 45 horas la jornada ordinaria
semanal máxima de trabajo y, que de conformidad al artículo 3º transitorio
de la misma ley entra en vigencia a partir del 1º de enero de 2005.
Limitación jornada de trabajo (cobrador de estacionamiento). No se confor-

ma a derecho que los contratos de trabajo del personal que se desempeña
como vendedor y cobrador de tiempo de estacionamiento, estipulen que
se encuentran exceptuados de la limitación de jornada de trabajo, ya que
están sujetos a fiscalización superior inmediata.
Jornada de trabajo
a) La jornada ordinaria máxima legal de trabajo de 45 horas semanales
que establece el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo sólo rige
a partir del 1º.01.2005, por ser ésta la fecha de entrada en vigencia de
dicha disposición, conforme a lo prevenido por el artículo 19 transitorio
del mismo cuerpo legal.
b) La duración de la jornada máxima de trabajo de 48 horas semanales
–o cualquiera superior a las 45 horas– contenida en contratos individuales,
reglamento interno o en instrumentos colectivos de trabajo, debe entenderse
rebajada, por el solo ministerio de la ley, a 45 horas semanales a partir de
la fecha indicada en el punto anterior, no siendo necesario, por ende, la
modificación expresa de la respectiva cláusula contractual o disposición
reglamentaria en su caso.
b.1) No resulta jurídicamente procedente rebajar de manera propor-
cional la jornada de trabajo de aquellos trabajadores actualmente afectos
a una jornada de 45 horas semanales o inferior a ésta.
b.2) El nuevo máximo semanal no altera la norma sobre distribución
semanal de jornada ordinaria prevista en el artículo 28, inciso 1º, del Código
del Trabajo, como tampoco el máximo ordinario de 10 horas por día que
establece el inciso 2º del mismo artículo.
b.3) Por lo que concierne al personal de hoteles y/o restaurantes regi-
dos por el artículo 27 del Código del Trabajo, los cuales, de conformidad a
dicha norma están afectos a una jornada de excepción de hasta doce horas
diarias, distribuidas en cinco días, en opinión de este Servicio, no existiría
192
inconveniente jurídico alguno para que el empleador y trabajador, en uso

del principio de autonomía de la voluntad, pacten someterse a las reglas
generales sobre jornada ordinaria, esto es, al máximo legal de 45 horas
semanales a partir del 1º.01.2005, distribuidas en no menos de cinco ni
en más de seis días.
b.4) La adecuación de la jornada laboral diaria a fin de cumplir con
el tope de 45 horas semanales ya aludido, debería efectuarse de común
acuerdo entre las partes contratantes. Si no logra tal acuerdo, el empleador
podrá unilateralmente, vale decir, sin el consentimiento de los involucrados,
efectuar la adecuación de que se trata, reduciendo la jornada diaria de los
mismos conforme al procedimiento y con las formalidades indicadas en el
punto 2) de este informe, sin alterar la respectiva distribución semanal.
b.5) Si la jornada de trabajo se cumple conforme a turnos regulados en
el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida adecuación,
sin alterar la distribución semanal de la jornada, podrá efectuarse modifi-
cando la respectiva norma reglamentaria, cumpliendo el procedimiento
previsto en el artículo 156 del Código del Trabajo.
b.6) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada
diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que se
encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción a la
normativa contenida en los artículos 31, inciso 1º, y 32 del Código del Trabajo,
sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar como extraor-
dinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo semanal.
c) La reducción de la jornada ordinaria máxima a 45 horas semana-
les no altera las normas sobre descanso diario y semanal previstas en los
artículos 34, 36 y 38 del Código del Trabajo.
d) A partir del 1º.01.2005 la jornada ordinaria máxima que se podrá
laborar en un sistema bisemanal de trabajo pactado en conformidad al
artículo 39 del Código del Trabajo será de 90 horas distribuidas en un
máximo de 12 días.
e) Las Resoluciones que autoricen el establecimiento de sistemas excep-
cionales de distribución de jornada de trabajo y descansos en conformidad
al artículo 38 del citado cuerpo legal, vigentes a la fecha de entrada en
vigor del nuevo máximo ordinario semanal de 45 horas, y que hayan sido
otorgadas tomando como parámetro un promedio superior a éste deberá
adecuarse a dicho máximo, conforme al procedimiento establecido en el
punto 5) del presente informe.
f) A partir del 1º.01.2005, constituirá jornada parcial en los términos
del artículo 40 bis del Código del Trabajo, aquella que no exceda de 30
horas semanales.
f.1) Para cumplir dicho tope semanal la jornada diaria de los trabajadores
afectos a este tipo de jornada debe modificarse de común acuerdo. Si no
se logra tal acuerdo, el empleador podrá unilateralmente, vale decir, sin el
consentimiento de los involucrados, efectuar la adecuación de que se trata,
reduciendo la jornada diaria de los mismos, conforme al procedimiento y
con las formalidades indicadas en el punto 2) de este informe, sin alterar
la respectiva distribución semanal.
193
f.2) Si la jornada de trabajo se cumple conforme a turnos regulados

en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad, la referida ade-
cuación podrá efectuarse modificando la respectiva norma reglamentaria,
cumpliendo el procedimiento previsto en el artículo 156 del Código del
Trabajo.
f.3) Si las partes no lograren acuerdo en orden a adecuar la jornada
diaria o si el empleador no la efectúa unilateralmente en los casos en que
se encuentra facultado para ello, tal situación configurará una infracción
a la normativa contenida en los artículos 31, inciso 1º, y 32 del Código del
Trabajo, sin perjuicio de la obligación que asiste al empleador de pagar
como extraordinarias las horas laboradas en exceso sobre el nuevo máximo
semanal.
g) A contar de la fecha indicada en el punto anterior, constituirá jor-
nada extraordinaria de trabajo la que exceda de 45 horas semanales o de
la pactada por las partes si ésta fuere inferior a aquélla.
g.1) El procedimiento de cálculo de sobresueldo, tratándose de tra-
bajadores afectos a una jornada de 45 horas semanales y remunerados en
forma diaria y mensual es el señalado en el punto 7) de este informe.
g.2) La reducción de la jornada ordinaria semanal a 45 horas no altera
las normas que regulan la procedencia del trabajo extraordinario previstas
en el artículo 32 del Código del Trabajo.
g.3) A contar del 1º.01.2005, el exceso que los trabajadores embarca-
dos o gente de mar labore por sobre las 45 horas semanales deberá ser
remunerado en la forma prevista para las horas extraordinarias, esto es,
con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la jornada ordinaria
de trabajo.
h) La reducción de la jornada máxima legal a 45 horas implica para
las partes de la relación laboral la revisión, de común acuerdo, del sistema
remuneracional que se encuentra contenido en los contratos individuales
o instrumentos colectivos del trabajo, gozando de plena autonomía para
ratificar o modificar, en su caso, las cláusulas sobre remuneraciones, ade-
cuándolas a la nueva jornada máxima legal.
h.1) Se entenderá que las partes han regulado de común acuerdo el
sistema remuneracional, para adecuarlo a la reducción horaria, cuando han
celebrado un pacto al efecto, en contratos vigentes o en los nuevos que se
celebren a partir de la fecha del presente dictamen, cualesquiera sean la
oportunidad y condiciones del mismo, en tanto no contravenga normas de
carácter irrenunciables, y en cuyo texto se exprese, inequívocamente, que
su celebración ha tenido como causa la disminución de la jornada máxima
legal que debe producirse a partir del 1º de enero del año 2005.
h.2) El período extraordinariamente extenso para la entrada en vi-
gencia de la norma sobre disminución de jornada, así como el espíritu de
la ley, según se desprende de la historia fidedigna de su establecimiento,
autorizan para concluir que sin perjuicio del pleno respeto a la autonomía
de las partes que les permite pactar libremente –sólo con los límites de
las normas irrenunciables cuyo no es el caso–, el legislador no conside-
ró como una consecuencia deseable de la rebaja horaria la disminución
194
proporcional de la remuneración de los trabajadores, más allá de la muy

diversa estructura remuneracional que la ley permite convenir. 8.3) La falta
de acuerdo de las partes en los términos precisados en el punto 8 obliga al
empleador a mantener las remuneraciones de sus dependientes, ya sea de
aquellos sujetos a remuneración fija, variable o mixta. En consecuencia, en
el caso de trabajadores afectos a remuneración fija deberá mantenerse el
monto total de la misma, mientras que en el caso de trabajadores sujetos a
remuneración exclusivamente variable, el empleador deberá ajustar, pro-
porcionalmente, los parámetros que sirven de base de cálculo de dichos
estipendios, o su valor. Finalmente, respecto de los dependientes afectos
a un sistema de remuneración mixta, es decir, constituida por un sueldo
fijo y estipendios variables, el empleador deberá mantener el monto del
sueldo convenido y efectuar el ajuste de las remuneraciones variables en
los términos y con el objetivo ya indicados. 9) A partir del 1º.01.2005, los
choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana y de servicios
interurbanos de transporte de pasajeros, los choferes de vehículos de car-
ga terrestre interurbana, como asimismo el personal que se desempeñe a
bordo de ferrocarriles, quedarán afectos a una jornada ordinaria máxima
de 180 horas mensuales.
Nochero, portero o rondín. Los artículos 5º, inciso 2º, y 5 bis, inciso final,
del D.L. 3607,de 1981, que establecían una jornada ordinaria máxima
semanal de 48 horas para los vigilantes privados y las personas que desa-
rrollan funciones de nochero, portero, rondín u otras de similar carácter,
respectivamente, se encuentran tácitamente derogados a partir del 1º de
enero de 2005, por lo que a contar de esa fecha dicho personal se encuentra
afecto a la jornada ordinaria máxima semanal de 45 horas semanales esta-
blecida en el inciso 1º del artículo 22 del Código del Trabajo, modificado
por la Ley Nº 19.759.
D. del T. Dict.1.262/41, de 30 de marzo de 2005.
Limitación jornada de trabajo

1. Exclusión. Los trabajadores que se desempeñan para la empresa Redes de
Chile S.A. en instalación y reparación de líneas telefónicas, en atención al
cliente y en planta externa, laboran sujetos a fiscalización superior inmediata,
razón por la cual no se encuentran excluidos de la limitación de la jornada de
trabajo prevenida en el inciso 1 º del artículo 22 del Código del Trabajo.
2. Las labores de los profesionales abogados contratados por la recurren-

te para desempeñarse como Defensores Penales Públicos, se realizan sin
fiscalización superior inmediata en los términos del inciso 2º del artículo
22 del Código del Trabajo, y no están afectas a limitación de la jornada
de trabajo.
195
Descanso. Previo al zarpe. El momento en que se inicia el descanso en tierra

de ocho horas como mínimo a que alude el inciso 3º, es independiente de
la recalada de la nave y de las labores inherentes a ello y su cómputo sólo
debe tener como parámetro el zarpe de la nave, de forma tal que, al mo-
mento de iniciarse las labores de alistamiento que le preceden, el personal
haya hecho uso de dicho descanso.
D del T. Dict. 3.525/074, de 5 de septiembre de 2007.
Trabajador marítimo. Descanso en tierra. El descanso mínimo en tierra

previo al zarpe que pueden convenir las partes no puede ser inferior a
cinco horas en puerto base. Por tanto, el convenio de 7 de diciembre de
2004 suscrito por la empresa Corpesca S.A. y sus Trabajadores Tripulantes,
Base Iquique, que consagra para tales efectos sólo un mínimo de cuatro
horas, no se encuentra ajustado a derecho.
D del T. Dict. 1.333/020, de 27 de marzo de 2008.
Jornada de dependiente de comercio

a) Para los efectos previstos en el inciso 1º del artículo 24 del Código del
Trabajo, deberá entenderse por dependientes del comercio todos aquellos
que se desempeñan en establecimientos comerciales y cuyas labores se
relacionen con el expendio o venta directa al público de las mercaderías o
productos que en ellas se ofrecen, no quedando, por ende, afectos a dicha
normativa aquellos que laboran en clubes, restaurantes y establecimientos
de entretenimiento.
b) El empleador se encuentra facultado para extender, en forma unila-
teral, la jornada de los trabajadores del comercio hasta en dos horas diarias
durante 9 días, distribuidos en los 15 días previos al 25 de diciembre de
cada año.
c) Los dependientes del comercio no podrán laborar más allá de las 23
horas durante los días comprendidos desde el 10 y hasta el 23 de diciem-
bre de cada año ni después de las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre,
debiendo por tanto los respectivos empleadores adoptar todas las medidas
tendientes a disponer el cierre oportuno de sus establecimientos. Ello se
traduce en que en dicho período ningún trabajador del comercio podrá
laborar más allá de dichos topes, ya sea por aplicación de la jornada ordi-
naria o extraordinaria que hubieren convenido, por efecto de la extensión
horaria a que se refiere el artículo 24 o por la asignación de labores distintas
a las que involucra el proceso de venta.
d) Las horas que comprenda la extensión de jornada se pagarán como
extraordinarias, esto es, en la medida que con ellas se sobrepase el máximo
establecido en el inciso 1º del artículo 22.
e) El ejercicio de la facultad conferida al empleador por el artículo
24 del Código del Trabajo impide a éste pactar horas extraordinarias con
los trabajadores a quienes hubiere extendido unilateralmente la jornada
ordinaria, en los términos ya señalados.
f) Si el empleador no hiciere uso de la facultad de que se trata, podrá
válidamente durante el señalado período convenir con sus dependientes
196
una jornada extraordinaria de trabajo de hasta dos horas por día, dando
cumplimiento a la totalidad de los requisitos que para tal efecto establece
el artículo 32 del Código del Trabajo. Con todo, ello no podrá significar
que durante el período comprendido entre los días 10 a 23 de diciembre
los dependientes del comercio laboren más allá de las 23 horas o después
de las 20 horas de los días 24 de diciembre y 31 de diciembre de cada año,
teniendo en consideración las razones expresadas en el número 2º del
presente informe.
Jornada de trabajo. Servicio interurbano de transporte de pasajeros. El personal

de choferes dependientes de la Empresa Transportes Ejecutivos Ltda. se
encuentra afecto, en materia de jornada de trabajo y descanso, a lo dis-
puesto en el artículo 25 del Código del Trabajo y al sistema especial de
control de asistencia de las horas de trabajo y de la determinación de las
remuneraciones fijado por Resoluciones Exentas Nos 753 y 851, de 09.08.94
y 30.08.95, respectivamente, de esta Dirección.
Personal de transportes de carga terrestre interurbana. El transporte de los

productos del Fundo El Molino efectuado en camiones de propiedad de
Alex Cantín Leyton constituye transporte de carga terrestre interurbana y,
por tanto, el personal de choferes dependientes de este último se encuen-
tra afecto a las disposiciones del artículo 25 del Código del Trabajo y, en
materia de control de asistencia y determinación de las remuneraciones,
al sistema especial contemplado en las Resoluciones Ex. Nos 204 y 611, de
15.07.98 y 08.06.99, respectivamente, de esta Dirección.
Ámbito de aplicación. El ámbito de aplicación de las disposiciones del actual

artículo 25 (modificado por Ley Nº 20.271, publicada el 12 de julio de 2008),
al eliminarse toda referencia a los choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana, sólo resultan aplicables al personal de choferes y auxiliares
de buses interurbanos, y de los servicios interurbanos de pasajeros y al que
se desempeñe a bordo de ferrocarriles.
Por otra parte, es del caso indicar que en materia de jornada ordi-
naria de trabajo y descansos a bordo o en tierra así como de los tiempos
de esperas que deban cumplir entre turnos laborales, no existe variación
respecto de la norma primitiva, esto es, 180 horas mensuales de jornada
ordinaria, y los referidos descansos así como los tiempos de esperas no son
imputables a la jornada, ajustándose al acuerdo de las partes su retribución
o compensación.
Jornada de trabajo y descansos

a) Jornada de trabajo: Si bien en materia de jornada ordinaria se mantienen
las 180 horas mensuales, ésta contiene un elemento nuevo que dice relación
197
con la distribución de la misma, conforme al cual dicha jornada ordinaria

de trabajo no puede ser distribuida en menos de veintiún días.
En opinión de esta Dirección el plazo mínimo de veintiún días en el
cual debe distribuirse la jornada ordinaria de trabajo no es de días corridos
y, por otra, que respecto de los dependientes exceptuados del descanso
dominical, cuyo es el caso del personal de la especie, la irrenunciabilidad
de los descansos compensatorios ha sido prevista por el legislador sólo
respecto de uno semanal, pudiendo negociarse los restantes por el hecho
de incidir festivos en la respectiva semana.
b) Descansos:
b.1) Descansos a bordo o en tierra: Tales tiempos no son imputables a
la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de las partes.
b.2) Esperas a bordo o en el lugar de trabajo: Respecto de éstas, el
citado precepto precisa, por una parte, que se trata de esperas a bordo o
en el lugar de trabajo que les corresponda, señalando expresamente que
tales tiempos no son imputables a la jornada y su retribución o compensa-
ción se ajusta al acuerdo de las partes, fijándole no obstante una base de
cálculo mínima.
b.3) Pago de los tiempos de esperas: Por otra parte, respecto a los
tiempos de espera, la disposición que nos ocupa innova en esta materia al
establecer la base de cálculo para su pago, indicando que ésta no podrá
ser inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos mensuales
y, además, al señalar el límite máximo de tales tiempos, los que no pueden
exceder de 88 horas mensuales.
En otros términos, aquélla establece una suerte de jornada complemen-
taria respecto de las esperas, fijándola en 88 horas mensuales con un piso
para su pago no inferior a la proporción que corresponda de 1,5 ingresos
mínimos mensuales .
c) Descansos entre jornadas y tiempos máximos de conducción: Los
incisos 2º y 3º de la norma legal precedentemente transcrita, relativos a
los descansos entre jornadas y a los tiempos máximos de conducción no
varían respecto de la norma original, vale decir, el trabajador debe tener
un descanso mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas,
como asimismo no puede manejar más de 5 horas continuas, después de
las cuales debe tener un descanso mínimo de 2 horas.
d) Situación de los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana
cuyos trayectos, y por ende los períodos de conducción, son inferiores a
5 horas.
En tales casos, el conductor tendrá derecho, al término del respectivo
período de conducción, a un descanso cuya duración mínima será de 24
minutos por hora conducida. Al efecto, cabe indicar que el inciso 3º ha
recogido la doctrina sustentada por este Servicio sobre la materia confor-
me a la cual en los casos de trayectos inferiores a 5 horas el chofer tiene
derecho a un descanso equivalente a la aplicación de la proporción 5:2,
cuyo resultado, por ejemplo, en el caso de trayectos de 1 hora de duración
el descanso sería de 24 minutos.
Ahora bien, la disposición legal que nos ocupa señala que “en todo
caso” el descanso en referencia deberá cumplirse en el lugar habilitado
198
más próximo, de forma que el vehículo al ser detenido no signifique un

obstáculo para la vía pública, lo cual implica, en opinión de este Servicio,
que tal obligación rige tanto para la regla general de lapsos de conducción
como para la situación particular de los trayectos inferiores a 5 horas.
En cuanto a la alusión de la norma en orden a que el descanso debe
cumplirse en el lugar habilitado más próximo, cabe hacerse cargo de la
situación fáctica que dicho lugar se encuentre luego de haberse cumplido
las cinco horas de conducción o las que corresponda en el caso de trayec-
tos inferiores a dicho límite, en tal caso con el objeto de cumplir con la
norma, en opinión de este Servicio, puede excederse el antedicho límite
y el descanso será equivalente al mayor tiempo de conducción efectuado
aplicando siempre la proporción 5:2.
Finalmente, la norma en análisis dispone que el camión debe contar
con una litera adecuada para el descanso en la medida que éste se realice
total o parcialmente a bordo de aquél.
Respecto de la obligación precedentemente indicada, cabe señalar
que, al igual que en la situación anterior, ella rige para ambos casos con-
templados en la norma.
Tiempos de espera (concepto). Por la expresión “tiempos de espera” a que

alude la parte final del inciso 1º del artículo 25 del Código del Trabajo, debe
entenderse aquellos tiempos que implican para el chofer de vehículos de
carga terrestre interurbana mantenerse a disposición del empleador sea
en el lugar del establecimiento o fuera de él, en general sin realizar labor,
pero que requieren necesariamente de su presencia a objeto de iniciar,
reanudar o terminar sus labores.
Sentido y alcance. El análisis de la norma legal precedentemente transcrita,

en opinión de la Dirección del Trabajo, permite sostener lo siguiente:
a) Jornada de trabajo: Al indicarse que el personal de choferes y auxi-
liares de los servicios de transporte rural colectivo de pasajeros se regirá por
el artículo precedente –26 del Código del Trabajo–, atendida la ubicación
de dicho articulado entre las normas que regulan la jornada de trabajo,
no cabe sino concluir que, en esta materia, les resulta aplicable la regla
general del artículo 22 del mismo cuerpo legal, esto es, 45 horas semanales,
a menos que, al igual que en el transporte urbano colectivo de pasajeros,
las partes acordaren cumplir en turnos la jornada ordinaria semanal, en
cuyo caso dichos turnos y el descanso mínimo entre turnos se ajustarán a
lo dispuesto en el precitado artículo 26.
Sin perjuicio de lo anterior, la norma en comento permite a las partes
pactar una jornada ordinaria de trabajo de 180 horas mensuales distribuidas
en no menos de 20 días al mes.
b) Descansos y esperas. La segunda parte del inciso 1º de la norma
legal que nos ocupa señala, con relación a los tiempos de descanso a
bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre
199
turnos laborales sin realizar labor, sea que la jornada ordinaria de tra-
bajo se haya pactado semanal o mensualmente, tales tiempos no son
imputables a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al
acuerdo de las partes.
c) Conducción. Conforme a lo dispuesto por el ya citado inciso 1º del
nuevo artículo 26 bis del Código del Trabajo, el personal de choferes de los
servicios de transporte rural colectivo de pasajeros, en ningún caso puede
conducir por más de 5 horas continuas.
En relación con los tiempos máximos de conducción, es del caso pre-
cisar que si bien podría entenderse que existe una contradicción en esta
materia al remitirse la nueva disposición legal al artículo precedente, esto
es, al 26 del Código del Ramo, el cual señala como tope 4 horas continuas
de conducción, en opinión de esta Dirección, ella sólo sería aparente por
cuanto el artículo 26 bis regula en forma particular el transporte rural
colectivo de pasajeros y, por tanto, prima su carácter de norma especial,
máxime si consideramos que la intención del legislador al efectuar dicha
remisión lo hace con respecto a la jornada de trabajo, según la historia
fidedigna de constitución de la ley materia del presente informe.
d) Concepto de servicio de transporte rural colectivo de pasajeros. El
inciso 2º del nuevo artículo 26 bis en referencia, señala que se entenderá
como servicios de transporte rural colectivo de pasajeros aquellos que cum-
plan con los requisitos que determine reglamentariamente el Ministerio
de Transportes y Telecomunicaciones.
Restaurantes y clubes (concepto). Dentro de los términos “restaurantes o

clubes” a que alude el artículo 27 del Código del Trabajo, pueden consi-
derarse aquellos locales de comida rápida o aquellos ubicados en patios
de comida o food garden.
Jornada extraordinaria. Procede aplicar al personal de la Corporación

de Televisión de la Universidad Católica de Chile, Canal 13, que labora
cometidos esporádicas de grabación o transmisión en el extranjero, el
estatuto contractual laboral que le rige en el país, por lo que constituiría
jornada extraordinaria las 20,45 horas que el indicado personal habría
excedido su jornada máxima semanal pactada en cometido desarrollado
en la Argentina, entre los días 25 y 28 de octubre del 2005.
Base de cálculo de las horas extraordinarias. A partir del 18.12.04, fecha de

publicación de la Ley Nº 19.988, los trabajadores cuyo sistema remuneracional
esté conformado por un sueldo de monto inferior al Ingreso Mínimo men-
sual y estipendios variables, o por remuneraciones exclusivamente variables,
tienen derecho a que las horas extraordinarias laboradas les sean calculadas
considerando el valor asignado por ley a dicho Ingreso Mínimo.
200
Sistema especial de control de asistencia. No resulta procedente que esta

Dirección del Trabajo ejerza la facultad legal de autorizar el establecimiento
de un sistema especial de control de asistencia y de jornada del personal,
cuando sólo se pretende registrar la asistencia, por lo que no es posible
legalmente autorizar a la Universidad Central de Chile el sistema propues-
to, de registrar la asistencia a la cátedra de los docentes, sin perjuicio que
tampoco procede hacerlo respecto de planillas sueltas diarias firmadas por
cada docente, y si no se hace para toda una misma actividad.
D. del T. Dict. Nº 100/2, de 9 de enero de 2003.
Sistema de control de registro de asistencia

1. Impresión dactilar. El sistema computacional de control biométrico de
registro de asistencia de personal por impresión dactilar propuesto por la
empresa NEC CHILE S.A., constituye, en la práctica, un reloj control en los
términos a que alude el inciso 1º del artículo 33 del Código del Trabajo y
puede ser implementado siempre que se ajuste a las exigencias contenidas
en el artículo 20 del Reglamento 969, de 1933, y a lo dispuesto por el Ord.
Nº 696/27, de 24.01.96.
2. Sistema especial y determinación de horas de trabajo. Los sistemas especia-

les de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo que Bash
Seguridad S.A. se propone distribuir y comercializar, que utilizan tarjetas o
tecnología biométrica dactilar, marcas TOPDATA y CODAS, modelos indicados
en el presente informe, se ajustan a las modalidades o características básicas
que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional y puede, en
consecuencia, estimarse una forma válida de registro para dichos efectos, de
acuerdo con la normativa laboral vigente sobre la materia.
3. Registro de asistencia. El sistema registro de asistencia implementado

por la empresa Orden S.A. y sus filiales constituirá un sistema válido de
control de asistencia y determinación de las horas de trabajo, conforme a
la normativa vigente sobre la materia, en tanto se adecue a las exigencias
establecidas en el Ord. Nº 696/27, de 24.01.96.
4. Obligatoriedad. Los trabajadores que laboran afectos a una jornada de

trabajo y, por tanto, sujetos a limitación de la misma, se encuentran obligados
a registrar su asistencia y determinar sus horas de trabajo, en el sistema de
registro que, para tales efectos, tenga implementado su empleador.
5. El sistema de reloj control utilizado por Cecinas San Jorge S.A. para efec-
tos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo del personal
que presta servicios para ella, se encuentra ajustado a Derecho.
201
6. Reloj control de registro en vitrina con llave. No resulta conforme a de-

recho que la empresa Ascensores Schindler (Chile) S.A. mantenga el reloj
control de registro de asistencia y jornada del personal en vitrina con llave,
que se abre según instrucciones a las 7:50 hrs. y se cierra a las 18:30 cada
día de lunes a viernes, debiendo establecerse en el Reglamento Interno los
sistemas destinados a verificar que los trabajadores utilicen dicho mecanismo
cuando efectivamente inicien o concluyan su jornada laboral.
Computo del descanso. El tiempo destinado a colación debe computar-

se a partir del momento en que el dependiente abandona su puesto de
trabajo con tal objeto. Además, los trabajadores que prestan servicios en
la casa matriz de la Caja de Compensación de Asignación Familiar Los
Héroes, que no obstante tener convenido en sus contratos individuales
de trabajo un período de colación de 30 minutos, se les ha proporcio-
nado reiteradamente en el tiempo 45 minutos por tal concepto, tienen
derecho a exigir que se les continúe otorgando dicho lapso superior para
los señalados efectos.
D. del T. Dict. Nº 5.244/244, de 3 de diciembre de 2003.
Duración del descanso. El tiempo mínimo que deberá disponer el trabajador

para hacer uso de la colación es de media hora diaria, lapso en el cual no
tendrá obligación de permanecer a disposición del empleador.
Procedencia. El derecho para descanso de colación, salvo que se trate de

labores de proceso continuo, procede por el solo hecho de la existencia y
vigencia del contrato de trabajo, y la interrupción de la jornada para esos
efectos debe disponerse por el empleador en un momento intermedio de
la misma, que no puede ser cercano al inicio ni al término de la jornada.
Trabajo de proceso continuo (parquimetrero). La labor que desarrolla el

personal que se desempeña como parquimetrero no constituye un trabajo
de proceso continuo.
Tiempo de colación. Si el empleador y trabajador pactaron, en forma

expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la
respectiva jornada ordinaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho
pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido
la duración de la jornada ordinaria semanal.
Por consiguiente, aplicando la doctrina enunciada precedentemente es
posible sostener que el tiempo destinado a colación no debe verse alterado
por la reducción de la jornada a 45 horas semanales, sea que se encuentre
o no formando parte de la jornada diaria de trabajo.
202
Descanso dominical
a) Los trabajadores afectos al régimen normal de descanso semanal se
encuentran liberados de la obligación de prestar servicios el día 17.09.07
declarado como feriado por el artículo transitorio de la Ley Nº 20.215. Por
el contrario, para aquellos que se encuentran exceptuados del descanso
dominical y de días festivos conforme a lo previsto en el art. 38 del citado
Código dicho día constituirá un día normal de trabajo, sin perjuicio del
descanso compensatorio que les corresponde impetrar por tal día o de la
compensación o distribución especial que puedan acordar las partes en
conformidad al inciso 5º de dicho precepto.
b) Se encuentran afectos a la normativa prevista en el art. 2º de la Ley
Nº 19.973, modificada por la Ley Nº 20.215 que establece como feriados obliga-
torios e irrenunciables los días 1º de mayo, 18 de septiembre, 25 de diciembre
y 1º de enero de cada año, todos los dependientes del comercio, exceptuados
aquellos que se desempeñen en clubes o restaurantes, establecimientos de
entretenimientos, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pubs,
cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados,
como también en expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de
aquellas que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.
c) La duración del descanso correspondiente a los días 1º de mayo, 18
de septiembre, 25 de diciembre y 1º de enero de cada año se rige por la
disposición prevista en el artículo 36 del Código del Trabajo, circunstancia
esta que implica que éste debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día
anterior a aquellos y terminar a las 6 horas del día siguiente, salvo que los
respectivos dependientes estén afectos a turnos rotativos de trabajo, caso en
el cual éstos podrían prestar servicios en el lapso que media entre las 21 y
las 24 horas del día anterior a los aludidos descansos o entre las 0:00 y las
6:00 horas del día siguiente a éstos, cuando el respectivo turno incida en
dichos períodos.
d) Teniendo presente que la Ley Nº 19.973, modificada por la Ley
Nº 20.215, ha establecido que los días 1º de mayo, 18 de septiembre, 25 de
diciembre y 1º de enero de cada año constituyen días de feriado obligatorios
e irrenunciables para los dependientes del comercio, excluidos los señalados
en la letra b) precedente, pero no ha prohibido la apertura de los estableci-
mientos en que aquellos se desempeñan; en opinión de esta Dirección, no
existe impedimento legal alguno para que su dueño o propietario disponga
su apertura en tales días, en la medida que la atención que en ellos se brinde
sea efectuada en forma personal o directa por éste.
e) Los dependientes del comercio que en virtud de la normativa labo-
ral establecida en la Ley Nº 20.215, ya citada, tienen derecho al descanso
obligatorio e irrenunciable del día 18 de septiembre de cada año y que
en virtud de un acuerdo expreso o tácito tengan garantizado el descanso
del día 19 del mismo mes, tendrán derecho a descansar ambos días toda
vez que estos beneficios reconocen distintas fuentes de origen, el primero
de ellos, de carácter legal y el segundo, de orden convencional, fruto del
acuerdo expreso o tácito de los contratantes.
203
Compensación de descanso en día hábil

I. Días susceptibles de pactar un descanso con goce de remuneraciones,
compensando con trabajo efectivo las horas no laboradas. De la norma legal
en análisis se desprende que la ley faculta a las partes de la relación laboral,
esto es, empleador y trabajador, para convenir que la jornada laboral que
corresponda al día hábil que recae entre dos feriados o entre un día feriado
y un día sábado o domingo según corresponda, sea de descanso con goce
de remuneraciones, acordando que las horas no laboradas en dichos días
sean compensadas con trabajo efectivo.
II. Formalidades del pacto. El acuerdo que al efecto celebre empleador
y trabajador deberá cumplir las siguientes formalidades o requisitos:
a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea
en el contrato de trabajo o en un documento anexo.
b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de ser-
vicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado
como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva
distribución horaria.
i. Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados.
A juicio de la Dirección del Trabajo no existiría impedimento legal para
que, a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados,
la entidad sindical respectiva suscriba un pacto en los términos del artículo
35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo caso, sólo resultará aplicable
a los trabajadores que hubieren requerido tal representación.
ii. Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y
no reglada. No existe impedimento para que en los contratos o convenios
colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida
compensación, debiendo consignarse en él las especificaciones señaladas
en la letra b).
III. Oportunidad de la compensación. Debe primeramente precisarse
que la compensación de las horas no laboradas podrá efectuarse con an-
terioridad o posterioridad al respectivo día de descanso.
En cuanto a los días en que podrá realizarse dicha compensación, cabe
distinguir entre trabajadores que tienen su jornada distribuida de lunes a
viernes o lunes a sábado. Tratándose de los primeros, éstos podrían acordar
recuperar las horas no laboradas a continuación de su jornada normal de
trabajo o en el día sábado en que no les corresponde laborar según dicha
distribución.
En caso de optar por efectuar la recuperación del día hábil otorgado
como descanso a continuación de su jornada laboral normal, en ningún
caso podría significar que la permanencia total del trabajador exceda de
12 horas diarias por ser éste el período máximo de permanencia permitido
por nuestro ordenamiento jurídico laboral.
Respecto a realizar la compensación exclusivamente en día sábado, a
juicio de esta Dirección no existiría impedimento alguno para ello en la
medida que el número de horas a recuperar no exceda de 10 horas, límite
diario máximo que para la jornada ordinaria fija la legislación vigente.
204
En cuanto a los trabajadores que están afectos a una jornada distribuida

de lunes a sábado, éstos podrán convenir que la compensación se efectúe
a continuación de su horario habitual de trabajo, incluido el día sábado,
siempre que las respectivas jornadas no excedan de 12 horas diarias. Cabe
advertir que de acuerdo con lo prescrito por la norma legal en análisis, los
trabajadores que laboran en un régimen normal de descanso semanal, en
caso alguno podrán acordar con su empleador que la compensación que
nos ocupa se realice en días domingo.
IV. Naturaleza jurídica de las horas laboradas en compensación de las
no trabajadas. Las horas trabajadas en compensación del descanso pactado
revisten el carácter de horas ordinarias, de suerte tal que las mismas no
podrán generar sobresueldo.
Descanso compensatorio. Turnos de trabajo nocturnos seguidos. No se

ajusta a derecho el sistema consistente en laborar 6 turnos nocturnos
seguidos de 23:00 a 07:00 en la semana, por cuanto infringe las normas
sobre descanso compensatorio.
Horas extraordinarias. Constituye jornada extraordinaria el trabajo realizado

en día domingo cuando la respectiva jornada se encuentra distribuida de
lunes a viernes o lunes a sábado, si con él se excede la jornada ordinaria
pactada, independientemente de la circunstancia que las labores realizadas
en ese día sean calificadas de fuerza mayor.
Descanso compensatorio
Para hacer efectivos los días compensatorios de festivos laborados en un
sistema excepcional de jornada y descansos, es condición indispensable que
expresamente así se señale en la respectiva resolución de esta Dirección,
a menos que la empleadora los haya concedido en los hechos, caso en el
cual este derecho se entiende incorporado tácitamente a los contratos
individuales de trabajo.
Los trabajadores de la empresa Allservice Ltda. que realizan labores de

aseo en las clínicas y centros hospitalarios a que dicha empresa presta ta-
les servicios, se encuentran exceptuados del descanso dominical y de días
festivos en virtud del Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo y, por
ende, les asiste el derecho de que se les otorgue en domingo, a lo menos,
dos de los días de descanso compensatorio que les corresponde impetrar
en el respectivo mes calendario.
Guardias de seguridad. Los vigilantes privados de la empresa Ingesec Ltda.

se encuentran exceptuados del descanso dominical y de días festivos en
virtud del Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo, por tanto, les asiste
205
el derecho a que se les otorgue en domingo, a lo menos, dos de los días

de descanso compensatorio en el respectivo mes calendario, conforme al
inciso 4º de este mismo artículo.
Sistema excepcional de jornada. Modificación

a) Se reconsidera todo dictamen y oficio anterior que se haya pronunciado
en el sentido que las partes de la relación laboral pueden válidamente y de
común acuerdo dejar sin efecto o modificar una resolución de la Superio-
ridad del Servicio, dictada sobre la base de las atribuciones que le otorga
el inciso final del artículo 38 del Código del Trabajo.
b) Déjese sin efecto el Dictamen Nº 2.667/196, 15.06.98.
Descanso compensatorio.
Los dependientes de la Corporación Stadio Italiano, que prestan servicios
como salvavidas, camarineros, auxiliares y camarineros de piscina y tenis y
aquellos contratados para laborar como encargados de camarines y salva-
vidas en la Corporación Club Deportivo y Social La Dehesa, se encuentran
exceptuados del descanso dominical en virtud del Nº 7 del inciso 1º del
artículo 38 del Código del Trabajo y, por ende, tienen derecho a que al
menos dos de los días de descanso que les corresponde impetrar en el
respectivo mes calendario, les sea otorgado en domingo.
Los trabajadores de la Empresa Central de Restaurantes Ltda. afectos al

sistema excepcional de jornadas y de descansos autorizado por la Resolución
Nº 127, de 24.04.98, de la Directora del Trabajo, no tienen derecho a que
se les compense con un día de descanso adicional o a que se les remuneren
las horas respectivas como extraordinarias, por el trabajo desarrollado en
un día domingo que coincide con un festivo.
Operadores de control de la sala de seguridad. Los trabajadores que labo-

ran como operadores de control de la sala de seguridad de la Asociación
Chilena de Seguridad se encuentran exceptuados del descanso dominical
y de días festivos en conformidad al Nº 2 del artículo 38 del Código del
Trabajo y, por ende, les asiste el derecho a que se les otorgue en domingo,
a lo menos, dos de los días de descanso compensatorio que les corresponde
impetrar en el respectivo mes calendario.
Trabajadores de barrido de calles. Los dependientes que desempeñan labores

de barrido de calles, recolección domiciliaria de basura y otras en la empresa
Héctor Hugo Acevedo Cuevas, de Temuco, se encuentran exceptuados del
descanso dominical y en días festivos en virtud del N º 2 del artículo 38 del
Código del Trabajo y, por ende, les asiste el derecho a que se les otorgue
206
en domingo, a lo menos, dos de los días de descanso compensatorio que

les corresponde impetrar en el respectivo mes calendario.
Croupier. El personal que se desempeña como croupier de salas de juego

del Casino Municipal de Viña del Mar se encuentra exceptuado del descanso
dominical en virtud de lo dispuesto en el Nº 7 del artículo 38 del Código del
Trabajo y, por ende, le asiste el derecho a que a lo menos dos de los días de
descanso en el respectivo mes calendario le sea otorgado en domingo.
No resulta jurídicamente procedente que los turnos implementados
por la empresa Antonio Martínez y Compañía abarquen parte alguna de
las horas correspondientes al día de descanso compensatorio.
Vigilantes, porteros y recepcionistas. Los vigilantes, porteros, recepcionistas

de la empresa Sociedad Viera Irízar Ltda., que laboran en su instalación
Sky Chef, del Aeropuerto Arturo Merino Benítez, que controlan y anotan
el acceso de personas y camiones en los recintos que custodian, se encuen-
tran comprendidos en el Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo, de
excepción al descanso semanal en días domingo y festivos, por lo que les
corresponde al menos dos días de descanso en domingo al mes.
Guardias de seguridad. El personal de porteros, porteros rondines y guar-

dias vigilantes que se desempeñan en el Condominio Edificios Lote BC-1
de Maipú se encuentran exceptuados del descanso dominical y de días
festivos en virtud del Nº 2, del inciso primero del artículo 38 del Código del
Trabajo y, por ende, les asiste el derecho a que se les otorgue en domingo,
a lo menos, dos de los días de descanso compensatorio que los corresponde
impetrar en el respectivo mes calendario.
Personal de vigilancia. El personal de vigilancia de la empresa Columnas

S.A. se encuentra exceptuado del descanso dominical y en día festivo, acor-
de al Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo, correspondiéndole, a lo
menos, dos domingos de descanso en el mes calendario respectivo.
Trabajadores que laboran en Empresa Nacional de Minería
a) Los trabajadores que actualmente laboran en la Empresa Nacional de

Minería, Establecimiento Las Ventanas, exceptuados del descanso dominical
en virtud del Nº 2 del artículo 38 del Código del Trabajo, tienen derecho
a exigir que esa empresa les conceda en forma retroactiva los días de des-
canso en domingo no otorgados en su oportunidad, no procediendo en
tal caso la compensación en dinero de dichos días.
b) Los dependientes de la misma empresa cuya relación laboral se en-
cuentra extinguida a la fecha, tienen derecho a exigir el pago de los días de
207
descanso en domingo que se les estuviere adeudando, en la forma señalada

en el cuerpo del presente informe y sin perjuicio de lo allí expresado.
Sistema excepcional de jornada. Deniega reconsideración de Ord.

Nº 4890/0212, de 13.11.03, conforme al cual los trabajadores de la Em-
presa Central de Restaurantes Ltda. se encuentran afectos al sistema ex-
cepcional de jornadas y de descansos autorizado por la Resolución Nº 127,
de 24.04.98, de la Directora del Trabajo, y no tienen derecho a que se les
compense con un día de descanso adicional o a que se les remuneren las
horas respectivas como extraordinarias, por el trabajo desarrollado en un
día domingo que coincide con un festivo.
Sistema excepcional de jornada. En este Dictamen la Dirección del Trabajo

estableció que:
a) El Director del Trabajo se encuentra facultado para autorizar un siste-
ma excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos con un
período de vigencia inferior a cuatro años, en el evento de que las partes
involucradas así lo solicitaren en forma expresa, debiendo en consecuencia
entenderse reconsiderada en tal sentido la doctrina establecida en el punto
1º del dictamen Nº 1690/74, de 23.04.04.
b) Conforme a lo resuelto en el punto 4) del dictamen 1690/74, de
23.04.04, para que proceda la renovación de una resolución que autoriza
un sistema excepcional de distribución de jornada de trabajo y descansos
es necesaria la concurrencia de la totalidad de los requisitos previstos en
el inciso 6º del artículo 38 del Código del Trabajo, uno de los cuales es el
acuerdo previo de los trabajadores involucrados, si los hubiere, el cual sólo
deberá recaer sobre el sistema excepcional ya autorizado, esto es, respecto
de aquel cuya renovación se solicita.
c) La expresión “podrá renovarla” utilizada por el legislador en el pre-
cepto del inciso final del artículo 38, implica la prolongación o mantención
de la resolución original. Ello significa que la solicitud de renovación debe
contemplar idénticas condiciones a las allí establecidas, salvo modificaciones
legales, sin que resulte factible adicionar o alterar cuestiones o aspectos
contenidos en aquélla.
No resulta jurídicamente procedente que la autoridad administrativa
exija, como requisito o condición para la autorización de la renovación
de la resolución primitiva, ajustarse a criterios administrativos actualmente
aplicables, pero que no habían sido establecidos a la época de la autorización
de la resolución cuya renovación se solicita. Lo anterior debe entenderse
sin perjuicio de la facultad que asiste al Director del Trabajo para exigir el
cumplimiento de las condiciones de higiene y seguridad compatibles con
el sistema cuya renovación se solicita.
Nada obsta a que en el evento de existir un cambio de las condiciones
que se tuvo en vista para solicitar la dictación de la resolución original,
los empleadores afectados soliciten una nueva autorización de un sistema
208
excepcional invocando los antecedentes pertinentes y dando cumplimiento

a los requisitos legales y administrativos actualmente exigibles.
d) La no renovación de un sistema excepcional de distribución de
jornada de trabajo y descansos implica que los trabajadores involucrados
queden afectos a las normas generales que en materia de jornada de trabajo
y descansos se contienen en el Código del Trabajo.
e) La mantención de la resolución más allá del plazo de vigencia de
la misma y sin que haya operado su renovación, ya sea por el período
máximo de cuatro años o por uno inferior que las partes acuerden y soli-
citen, configuraría una contravención a las normas previstas en los incisos
penúltimo y final del artículo 38 del Código del Trabajo, e importaría una
infracción a las normas que regulan la duración y distribución de la jornada
ordinaria de trabajo.
Las resoluciones sobre sistemas excepcionales de distribución de jornadas

de trabajo y descansos dictadas por el Director del Trabajo con anterioridad
al 1º de diciembre de 2001 tienen una vigencia de cuatro años a contar de
esa fecha. Niega lugar a reconsideración de doctrina contenida en el Nº 2
del dictamen Nº 4.962/231, de 27.12.2001.
Bancos e instituciones financieras. Los trabajadores y trabajadoras que

prestan servicios en bancos e instituciones financieras no se encuentran
exceptuados del derecho a descanso en días domingo y festivos.
Compensación de descansos. Resulta legalmente procedente compensar en

dinero los días de descanso pendientes propios de un sistema de jornada
y descansos excepcionales, incorporarlos al finiquito correspondiente y
liquidarlos sobre la base del valor de las horas extraordinarias que precisa
el artículo 32 del Código del Trabajo.
Ámbito de aplicación. Sólo se encuentran en la situación del artículo 39

del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada
bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jor-
nadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho
caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley.
Remuneración del descanso compensatorio. El empleador que ponga término

al contrato de trabajo al término del ciclo de desempeño de una jornada
bisemanal, se encuentra obligado a incluir en el finiquito respectivo el pago
del descanso compensatorio inmediatamente siguiente, del mismo modo
como lo ha dejado establecido el Dictamen Nº 5.894/390, de 30.11.1998,
para el caso de un sistema excepcional de jornada y descansos.
209
Base de cálculo de las horas extraordinarias. Los trabajadores afectos a una

jornada parcial de trabajo tienen derecho a que las horas extraordinarias les
sean pagadas considerando el valor del Ingreso Mínimo mensual, calculado
proporcionalmente al número de horas convenidas como jornada ordinaria,
sea que se trate de dependientes afectos a un sueldo que es inferior a dicha
proporción o a una remuneración exclusivamente variable.
Imputación permiso. El permiso que establece el artículo 66 puede im-

putarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos de trabajo, en la
medida que éstos representen para los respectivos trabajadores beneficios
superiores a aquellos previstos en la ley.
Permiso parental
1. El cómputo de los siete días corridos de permiso a que tiene derecho
el trabajador(a) cuando fallece un hijo o su cónyuge, deberá comprender
también los días feriados que incidan en el período de permiso.
Por el contrario, por expreso mandato del legislador, el cómputo de
los tres días de permiso a que se tiene derecho cuando muere un hijo en
gestación o el padre o madre del trabajador(a), debe comprender sólo
días hábiles comprendidos en dicho lapso.
En cuanto a la forma y oportunidad en que deben hacerse efectivos
los permisos que nos ocupan, aquel a que tiene derecho el trabajador o
trabajadora a causa de la muerte de un hijo o de su cónyuge debe utilizarse
en forma continua, esto es, sin interrupciones a partir del día de ocurrido
el fallecimiento, y el segundo, a partir de la fecha en que se haya producido
la muerte del padre o madre del trabajador(a) o desde el momento en que
se acredite la defunción fetal a través del correspondiente certificado de
defunción, excluyendo los días feriados que incidan en el período.
Respecto al fuero laboral que establece la señalada normativa, cabe
señalar que éste sólo corresponde a los trabajadores comprendidos en el
inciso 1º, vale decir, aquellos que sufrieren la pérdida de un hijo o de su
cónyuge, beneficio que se extiende por un mes, a contar del respectivo falle-
cimiento. Al tenor de lo previsto por el artículo 174 del Código del Trabajo,
la señalada prerrogativa implica que durante dicho lapso el empleador no
podrá poner término a sus contratos de trabajo sin la autorización previa
del juez competente, el que sólo podrá concederla si se invocan las causales
de término de contrato establecidas en los Nos 4 ó 5 del artículo 159, vale
decir, vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato, respectivamente, como también cualquiera de
aquellas que prevé el artículo 160 del mencionado Código.
2. Los trabajadores de la empresa de Correos de Chile afectos al contrato

colectivo de 21.08.06, tienen derecho a impetrar los permisos por muerte
de un hijo, del cónyuge o del padre o madre del trabajador(a) en la forma
210
establecida en el artículo 66 del Código del Trabajo, por ser éstos de nivel
superior a aquellos que por la misma causa se estipulan en la cláusula
Nº 35 del mencionado instrumento, sin que resulte jurídicamente viable
adicionar éstos a aquéllos.
Feriado anual
1. No resulta jurídicamente procedente que el empleador obligue a un
dependiente a hacer uso de su descanso anual en el período que aquél
determine, como tampoco disponer en forma unilateral el otorgamiento
de sólo diez días continuos por tal concepto, toda vez que para que opere
el fraccionamiento del beneficio es necesario el mutuo acuerdo de los
contratantes.
Igualmente no resulta jurídicamente procedente que el empleador
obligue al trabajador a hacer uso de un mayor número de días de feriado
que el establecido por la ley, máxime si éstos son descontados en el corres-
pondiente finiquito. Por el contrario, no existe impedimento legal alguno
para que las partes de la relación laboral, de común acuerdo, pacten an-
ticipar la concesión del beneficio de feriado anual o el otorgamiento de
un lapso superior a los 15 días hábiles que, por tal concepto, señala la ley,
toda vez que en tal caso el respectivo acuerdo implica un mejoramiento
del beneficio legal.
2. La Empresa Corpesca S.A. debe pagar tanto los días hábiles como inhá-
biles incluidos en el período en que el dependiente hace uso de su feriado
legal, conforme a la remuneración íntegra, esto es, adicionando al sueldo
base el promedio de las remuneraciones variables devengadas en los tres
últimos meses laborados.
Feriado progresivo
a) Todos los feriados, sean completos o el resto de ellos que se hicieren
efectivos a partir de la vigencia de la Ley Nº 20.058, deberán regirse por ésta,
lo cual implica que deberá concederse a los beneficiarios un total de 20 días
hábiles por tal concepto o completar la diferencia existente entre el número
de días de que hicieron uso con anterioridad y los 20 días hábiles de feriado
básico que consagra la nueva normativa. Lo mismo sucede con los feriados
acumulados, cuyo ejercicio se realice bajo la vigencia de la citada ley.
b) Teniendo presente lo anterior y habida consideración que las nuevas
disposiciones se encuentran insertas dentro de la normativa que regula el
feriado básico, dable resulta afirmar que los días de feriado progresivo a que
pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del artículo 67
del Código del Trabajo, introducido por la Ley Nº 20.058, deben adicionarse
a los 20 días hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado
precepto.
211
c) Las mismas consideraciones resultan aplicables a la consulta signada

con este número, en relación con el feriado proporcional regulado por el
artículo 73, inciso 2º, del Código del Trabajo respecto del personal cuyo
contrato termine una vez entrada en vigencia la Ley Nº 20.058, sin perjuicio
de las precisiones que se formulan más adelante.
Feriado anual. El feriado anual establecido en el artículo 67, inciso 2º, del
Código del Trabajo, puede imputarse a aquellos pactados en instrumentos
individuales o colectivos de trabajo, en la medida que éstos representen
para los respectivos trabajadores beneficios superiores a aquellos previstos
en la ley.
Sin perjuicio de lo señalado, en el evento de que la cláusula conven-
cional correspondiente no permitiera establecer fehacientemente cuál
fue la intención de las partes al establecer el beneficio del feriado anual,
sería necesario recurrir, para los efectos de precisar el verdadero sentido y
alcance de la misma, a los elementos de interpretación de los contratos que
contempla la normativa que regula la materia, específicamente al previsto en
el artículo 1564, inciso final, del Código Civil, conocido doctrinariamente
como “regla de la conducta”.
Feriado progresivo. Los días de feriado progresivo a que tienen derecho

de conformidad al artículo 68 del Código del Trabajo los dependientes de
la empresa Envases Técnicos Ltda., han pasado a incrementar su feriado
básico y deberán otorgárseles a continuación del mismo, ya sea que hagan
uso de éste en su totalidad o lo hayan fraccionado de común acuerdo sobre
el exceso de diez días hábiles, no resultando jurídicamente procedente que
se otorguen separadamente del feriado básico.
Feriado progresivo convencional. El feriado progresivo de los trabajadores

de la Pontificia Universidad Católica de Chile, afectos al convenio colectivo
vigente en la misma, debe calcularse considerando los preceptos que sobre
dicho descanso establece el artículo 68 del Código del Trabajo, debiendo
otorgarse este beneficio conforme a las normas convenidas en las partes,
sólo si representa un número de días adicionales igual o superior a aquellos
que les correspondería impetrar aplicando las reglas que sobre feriado
progresivo establece la ley.
Tiempo trabajado en el extranjero. Los años de servicio que exige el

artículo 68 pueden cumplirse dentro o fuera del territorio nacional,
siendo procedente invocar períodos laborados en el extranjero, aún
cuando en este caso no exista convenio o tratado internacional que lo
permita expresamente.
212
Feriado proporcional. Base de cálculo. Para los efectos de calcular la indem-

nización por concepto de feriado proporcional a que se refiere el inciso 3º
del artículo 73 del Código del Trabajo, no resulta jurídicamente procedente
incluir la gratificación legal que se paga mensualmente a los trabajadores por
haberse convenido así en los respectivos contratos de trabajo, cualquiera que
sea el sistema remuneracional a que se encuentran afectos, sin perjuicio del
derecho que les asiste para percibir la cuota de dicho beneficio correspon-
diente al mes en que se pone término a la relación laboral.
Compensación feriado convencional. Resulta jurídicamente procedente

compensar en dinero el feriado convencional superior al legal, por los
días que exceden al período básico de 15 días, debiendo efectuarse dicha
compensación en la misma forma prevista en el inciso final del artículo
73 del Código del Trabajo, para el caso de dependientes que gozan de
feriado progresivo.
Feriado especial. Para tener derecho al descanso en los términos previstos

en el artículo 74 del Código del Trabajo, no se requiere un año de vigencia
de la relación laboral.
Feriado personal no docente. El personal no docente que presta servicios

en un establecimiento educacional dependiente de una Corporación Mu-
nicipal debe hacer uso de su feriado legal en los términos previstos en el
artículo 74 del Código del Trabajo, durante el período de interrupción de
las actividades escolares, no procediendo considerar, para tales efectos, los
lapsos de suspensión de actividades escolares el resto del año.
Feriado colectivo
1. El otorgamiento del beneficio del feriado colectivo suspende el plazo de
preaviso de término de contrato por la causal prevista en el inciso 1º del
artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio.
2. Los dependientes que a la época que el conjunto del personal de ese

Instituto gozada de feriado colectivo, no pudieron hacer uso de éste por
encontrarse con permiso con o sin goce de remuneraciones, tienen dere-
cho a hacer uso de su feriado legal anual pendiente conforme a las reglas
generales que prescribe el Código del Trabajo.
213
Cumplimiento de la jornada de trabajo. Si el trabajador no puede realizar

sus labores por causas que no le son imputables, procede, de acuerdo con
la ley, considerar que cumplió con la jornada de trabajo.
C. Santiago. Rol Nº 1.625, de 28 de octubre de 1987.
Procedencia de cobro. Para que proceda el cobro de horas extraordinarias

es necesario que el trabajador esté sometido a la jornada ordinaria de tra-
bajo. Si el trabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada, es
improcedente acceder al pago de horas extraordinarias.
C. Puerto Montt. Rol Nº 656/84, de 30 de noviembre de 1984.
Calificación de la Dirección del Trabajo. El inspector del trabajo carece

de facultades para calificar jurídicamente si determinados trabajadores
laboran bajo fiscalización superior inmediata y, por ende, no se encuentran
excluidos del límite de jornada de trabajo.
C. Santiago. Recurso de protección, Rol Nº 3.385/95, de 16 de noviem-
bre de 1995. R.D.J., t. XCIII, sec. 5ª, p. 75.
Gerentes. Quien se desempeña como gerente queda al margen de la limi-

tación de la jornada de trabajo, por lo que carece del derecho al cobro de
horas extraordinarias.
C. Suprema. Recurso de queja. Rol Nº 8.671, de 27 de septiembre de
1989. R.D.J., t. LXXXVI, sec. 3ª, p. 223.
Choferes de camiones. Los servicios que presta el chofer de un camión, por

su naturaleza, quedan excluidos de la limitación de jornada de trabajo.
C. Suprema. Rol Nº 1.615/88, de 23 de enero de 1989.
Distribución de la jornada en seis días. Las empresas exceptuadas del des-

canso semanal en domingos y festivos deben otorgar, en todo caso, un día
de descanso a la semana, sin que en modo alguno el máximo semanal de
la jornada ordinaria de trabajo pueda distribuirse en más de seis días.
C. Suprema. Sentencia de 6 de marzo de 1990.
Descanso al séptimo día. Los artículos 23 y 27 (actuales 22 y 28) del

Código del Trabajo dejan en claro que los trabajadores no deben la-
borar más allá de seis días o cuarenta y ocho horas a la semana, y su
fundamento o espíritu debe encontrarse en la circunstancia de que el
legislador no quiere de aquéllos un esfuerzo superior, debiendo otorgarse
necesariamente al séptimo día, y no otro regulado arbitrariamente, el
día de descanso.
C. Suprema. Sentencia de 7 de diciembre de 1989.
Distribución de la jornada de trabajo. Los artículos 23 y 27 del Código del

Trabajo (actuales artículos 22 y 28) dejan en claro que los trabajadores no
214
deben laborar más allá de seis días a la semana o cuarenta y ocho horas a la
semana, y su fundamento o espíritu debe encontrarse en la circunstancia
de que el legislador no quiere de aquéllos un esfuerzo superior, debiendo
otorgarse necesariamente al séptimo día, y no otro regulado arbitraria-
mente, el día de descanso.
C. Suprema. Rol Nº 305, de 7 de diciembre de 1988.
Compensación de atrasos. El hecho de que el actor, en algunas ocasiones,

hubiese salido del trabajo después de la hora fijada para el término de la
jornada ordinaria no puede servirle para compensar los atrasos en que ha
incurrido respecto de la hora de ingreso a sus labores, ya que permitirlo
equivaldría a aceptar que sería él quien determinaría unilateralmente su
jornada de trabajo.
C. de Concepción, 1º de junio de 1989, consid. 2º, rol 60-89.
C. Suprema. Declaró sin lugar recurso de queja con fecha 31 de agosto
de 1989 (registrada el 20 de septiembre de 1989), rol 9.948.
Descanso semanal. De las disposiciones de los artículos 27 y 23, inc. 1º,

del C. del Trabajo queda de manifiesto que los trabajadores no deben
trabajar más allá de los plazos que ellas mismas contemplan, es decir, 6
días o 48 horas a la semana, y su fundamento o espíritu debe encontrarse
en la circunstancia de que el legislador no quiere de los trabajadores un
esfuerzo superior a aquéllos, debiendo necesariamente otorgarse el sépti-
mo día y no otro, regulado arbitrariamente, el día de descanso. El sistema
de 7 semanas y cualquier otro que involucre un trabajo efectivo de 7 días
seguidos, para tener derecho a un día de descanso, aun cuando en este
sistema en una oportunidad se otorguen dos días seguidos de descanso
al trabajador, viola el espíritu de la disposición legal y, por consiguiente,
infringe la disposición contenida en el precepto del art. 27 del C. del
Trabajo, toda vez que, como se dejó dicho, lo importante no es que en
un ciclo de 7 días se descanse uno, sino que el trabajador no trabaje más
allá de seis días seguidos.
Vallenar, 27 de julio de 1988, Segundo Juzgado de Letras, consid. 13º,
rol 132.
C. de Concepción. Confirma, 16 de septiembre de 1988, rol 305.
C. Suprema declaró sin lugar recurso de queja con fecha 7 de diciem-
bre de 1988, rol 8.554.
Control de asistencia. El libro de asistencia por sí solo no puede acreditar

las faltas imputadas al actor y sólo puede servir de base para una presunción
judicial que, no sustentada por otro medio de prueba, no reviste eficacia
y, siendo ésta la única prueba aportada por la demandada, se da por no
acreditada la causal de despido invocada por ésta.
C. de Santiago, 30 de septiembre de 1987, del informe al recurso de
queja, rol 1.483-87-T.
C. Suprema declara sin lugar recurso de queja con fecha 1º de diciem-
bre de 1987, rol. 6.143.
215
Jornada extraordinaria de piloto de vuelo. Si en el contrato de trabajo de

un piloto de vuelo se estipula una jornada semanal de cuarenta y ocho
horas de trabajo, las que se remuneran en una parte en forma fija y en
otra en forma variable, correspondiendo esta última al exceso de la jorna-
da ordinaria mensual de sesenta y cinco horas de vuelo, dicho exceso no
tiene la calidad de hora extraordinaria aunque se asimile a éstas para los
efectos de su pago, ya que están comprendidas dentro de las cuarenta y
ocho horas de la jornada de trabajo semanal.
C. de Santiago. Rol Nº 347, de 1985.
Acreditación de horas extraordinarias

1. Corresponde al trabajador acreditar el número exacto de horas ex-
traordinarias trabajadas por sobre la jornada ordinaria, sea que exista o
no pacto escrito sobre ellas.
C. del Departamento Pedro Aguirre Cerda. Rol Nº 84/85, de 19 de
julio de 1985.
2. No estando controvertido el hecho de haber efectivamente laborado el

número de horas extraordinarias reclamadas y tiempo servido de esta forma
y, además, habiéndose acreditado que los actores laboraron en exceso de la
jornada pactada con conocimiento del empleador, no obstante la falta de pacto
escrito, este trabajo debe ser considerado servido en horas extraordinarias y
debe cancelarse la respectiva remuneración a quienes lo prestaron.
C. del Departamento Pedro Aguirre Cerda. Rol Nº 646/86, de 13 de
julio de 1987.
3. La sola circunstancia de registrarse en el reloj control de una empresa la

asistencia de un trabajador con indicación de la hora de llegada y de aquella
en que se retira, no constituye, por sí sola, prueba de que efectivamente el
citado trabajador haya tenido una jornada laboral que exceda en su duración
a la jornada ordinaria de trabajo, pues, en primer término, debe acreditarse
si efectivamente hubo una jornada extraordinaria u horas extraordinarias de
trabajo desarrolladas o cumplidas por el trabajador y sólo después recurrirse
al registro de asistencia y demás medios de que dispongan los interesados para
probar tal circunstancia. El solo hecho de registrar una tarjeta de asistencia
en término de tiempo superior a la jornada ordinaria de trabajo no puede
permitir presumir la existencia de horas extraordinarias trabajadas.
C. de Santiago. Rol Nº 2.291, de 26 de noviembre de 1992.
Horas extraordinarias en días domingo y festivos. El principio legal en la

materia de jornada extraordinaria es estimar como tal el tiempo que excede
el máximo legal, o el pactado como jornada ordinaria si fuere menor, y
en lo relativo a trabajo en domingos y festivos, se considera sobretiempo
a aquel que exceda de la jornada ordinaria semanal. El contrato colectivo
sólo reemplaza las estipulaciones relativas a la duración y distribución de
la jornada de trabajo cuando se convenga expresamente.
C. de Santiago. Rol Nº 178, de 1990.
216
Recuperación de jornada por huelga legal. Las jornadas laborales realizadas

por los trabajadores para recuperar el tiempo perdido durante la huelga,
por ser trabajos extraordinarios, deben pagarse con un recargo de 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
C. Suprema. Rol Nº 3.596, de 14 de diciembre de 1994.
Trabajadores excluidos del límite de jornada de trabajo. Para que proce-

da el cobro de horas extraordinarias es menester que el trabajador esté
sometido a la jornada ordinaria de trabajo. Si el trabajador está excluido
de la limitación de la jornada, es improcedente acceder al pago de horas
extraordinarias.
C. de Puerto Montt. Rol Nº 205, de 30 de noviembre de 1984.
Horas extras y reglamento interno de la empresa. El reglamento interno de

la empresa no puede ordenar una labor con exceso de la jornada ordina-
ria de trabajo, ya que la función del referido reglamento debe limitarse al
orden, higiene y seguridad, debiendo contener las obligaciones y prohibi-
ciones a que han de sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores,
permanencia y vida en las dependencias de la empresa.
C. Suprema. Rol Nº 4.688, de 1987.
Obligatoriedad del trabajador de realizar horas extraordinarias. Las horas

extraordinarias deberán “pactarse por escrito”, norma que no puede sino
interpretarse en el sentido de que las partes del contrato laboral deberán
determinar previamente las circunstancias en que será requerida la labor
extraordinaria del trabajador, no pudiendo quedar dicha exigencia al
arbitrio del empleador.
C. Santiago. Rol Nº 2.074/96, de 6 de enero de 1997.
Requisitos de procedencia. La negativa a trabajar fuera del horario convenido

no importa configurar la causal de terminación de contrato de trabajo por
negativa a laborar sin causa justificada en las faenas convenidas, puesto que
las horas extraordinarias deben pactarse por escrito, lo que implica que su
establecimiento requiere de la voluntad expresa de ambos contratantes.
C. San Miguel. Rol 282/96, de 13 de marzo de 1997.
Duración del descanso. Incurre en incompetencia, excediendo sus atri-

buciones, la autoridad administrativa que pretende imponer, por vía de
dictamen interpretando la ley, que el descanso entre dos jornadas no puede
ser superior a dos horas si se considera que el artículo 33 del Código del
Trabajo (actual artículo 34) establece una duración mínima de media hora
sin fijar tiempo máximo, y que la disposición del artículo 45 del Decreto
Ley Nº 2.200, de 1978, antes vigente, contemplaba ese descanso con indica-
ción de no poder exceder a dos horas, norma reemplazada por el aludido
artículo 33 (actual artículo 34).
No sólo es ilegal la pretensión de la autoridad administrativa laboral
fiscalizadora de imponer exigencias no previstas en leyes, sino que además
217
es arbitraria desde que intenta por vía interpretativa, a través de un dic-

tamen, hacer revivir una disposición legal expresamente derogada. Una
actitud como la señalada precedentemente amenaza el ejercicio legítimo
del derecho de la recurrente a ejercer una actividad económica lícita, al
imponer condiciones no previstas en la ley, y perturba su derecho a la
libre contratación que la Constitución asegura a todas las personas, en
cuanto pretende imponerle cláusulas distintas a un contrato de trabajo ya
pactado, que se acuerdan con la voluntad de las partes y que modifican
ilegalmente una estipulación ajustada a ley y aceptada anteriormente por
la misma autoridad.
C. Santiago. Recurso de protección. Rol Nº 2.970/91, de 9 de junio
de 1991.
Exigencia de otorgar previamente el día de descanso semanal. Conforme a la

legislación laboral, no se puede exigir a un trabajador, así sea un trabajador
agrícola, que trabaje más de seis días seguidos, y no se puede exigir trabajar
el día domingo sin que previamente se adelante el descanso semanal.
C. Suprema. Rol Nº 4.668, de 31 de octubre de 1994.
Facultades del Director del Trabajo para alterar la jornada. Para el caso que
las especiales características de la prestación de servicios hiciere imposible
la aplicación del mecanismo del descanso, el legislador ha facultado al Di-
rector del Trabajo para autorizar, en casos calificados y mediante resolución
fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribución de
jornadas de trabajo y descanso.
C. Suprema. Rol Nº 2.502/98, de 17 de noviembre de 1998.
Incumplimiento de feriado como causal de término de contrato. Sentencia

judicial: El hecho de no haber pagado la empresa demandada el feriado
anual a que tenían derecho los demandantes por los servicios prestados
durante el año 1986, importa incumplimiento grave de las obligaciones
que le imponía el contrato. La circunstancia de no haber pagado se pro-
dujo como consecuencia de una modificación unilateral del sistema de
remuneraciones del personal en cuya virtud la empleadora, en lugar de
pagar el feriado según el promedio de lo devengado por los trabajadores
de los últimos tres meses, sólo les pagó las respectivas comisiones deriva-
das de operaciones de meses anteriores. Además, respecto de uno de los
demandantes incurrió en otra infracción estimada grave al cambiarle,
con menoscabo de sus intereses, las zonas en las cuales desarrollaba sus
actividades como vendedor.
Dichos incumplimientos graves dan derecho a los actores no sólo
para poner término inmediato a los respectivos contratos sino también
para recabar el pago de las indemnizaciones a que se refiere el art. 16 del
D.L. 2.200 (actual art. 159 del C. del Trabajo).
C. de Presidente Aguirre Cerda, 3 de octubre de 1988, rol 50-88.
C. Suprema declara sin lugar recurso de queja con fecha 21 de no-
viembre de 1988, rol 8.611.
218
CAPÍTULO XII
DE LAS REMUNERACIONES
CONCEPTOS GENERALES
1. DEFINICIONES. Las disposiciones del primer Código del Trabajo hacían

un distingo esencial en cuanto a las remuneraciones: salario llamaba a la
retribución del obrero y sueldo a la del empleado particular. Asimismo,
las demás remuneraciones específicas y accesorias de ambas calidades re-
cibían también un nombre distinto, aun cuando su causa fuera la misma,
análoga o parecida.
Hoy día, que el nuevo texto habla solamente de trabajadores, es
lógico que establezca para éstos un solo tipo de retribución, la que
obedece genéricamente a la denominación de “remuneraciones”, y
para ello siguió el sistema que el Código indicaba para los empleados
particulares.
Empieza por señalar el artículo 41 que se entienden por remuneración
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especies avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo; este concepto es vastísimo y tiene amplias repercusiones para
efectos tributarios y de seguridad social.
El inciso 2º aclara que no constituyen remuneración las asignaciones
de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de cola-
ción, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la
ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 y
las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en
general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causas del trabajo;
este concepto debe interpretarse en un sentido restrictivo, a fin de evitar
desnaturalizaciones del mismo.
2. PRINCIPALES REMUNERACIONES. Están señaladas y definidas por el ar-

tículo 42, que dice son las siguientes: a) sueldo, que es el estipendio obli-
gatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, en
219
una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de las regalías; b) sobresuel-

do, que consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo;
c) comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras,
o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador; d) participación, que es la proporción en
las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de la
de una o más secciones o sucursales de la misma, y e) gratificación, que
corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.
La controvertida Ley Nº 20.281 (D.O. 21.7.08), más conocida como
la “ley de la semana corrida”, determinó, además, que el sueldo no
puede ser inferior al Ingreso Mínimo, con la sola excepción de aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de jornada de trabajo. El artículo
transitorio de la citada ley otorgó a los empleadores que tuvieren pac-
tado un sueldo base inferior al Ingreso Mínimo, el plazo de 6 meses
para ajustar dicha diferencia con cargo a los emolumentos variables,
sin que ello pueda significar una disminución de sus remuneraciones,
entendiendo por ello cuando el trabajador percibiere una menos re-
muneración que la que habría percibido en las mismas condiciones,
antes del aludido ajuste.
3. GARANTÍAS. El artículo 44 establece que la remuneración podrá fijarse

por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes, o bien por pieza,
medida u obra, pero que en ningún caso la unidad de tiempo podrá ex-
ceder de un mes.
El artículo 55 agrega que las remuneraciones se pagarán con la perio-
dicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no
podrán exceder de un mes, y que si nada se dijere en el contrato, deberán
darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en
los de temporada.
En cuanto al monto mínimo mensual, no podrá ser inferior al Ingre-
so Mínimo mensual –que se fija anualmente por el Parlamento– y si se
convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser
inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con
la jornada ordinaria de trabajo.
4. SEMANA CORRIDA. El artículo 45 del Código regula esta antigua institución

de nuestro derecho, mediante la cual se pretendía incentivar la asistencia
al trabajo todos los días de la semana, evitando sobre todo la ocurrencia
del denominado “San Lunes”, que tanto daño ocasiona a ciertos sectores
productivos.
El legislador de la Ley Nº 19.250 innovó drásticamente a su respec-
to, morigerando su aspecto sancionatorio, y la polémica Ley Nº 20.281
(D.O. 21.07.08) extendió sus efectos a trabajadores remunerados con
sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como los vendedores
comisionistas.
220
Es así como ahora se establece que el trabajador remunerado ex-

clusivamente por día tendrá derecho a la remuneración por los días
domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en
el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la suma
total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en
que legalmente debió laborar en la semana; no se consideran para estos
efectos las remuneraciones de carácter accesorio o extraordinario. En el
caso de los trabajadores remunerados con sueldo mensual y remunera-
ciones variables, el legislador establece que el promedio debe calcularse
sólo en relación con la parte variable de sus remuneraciones.
En medio de la polémica que desató la implantación de esta normativa,
la Dirección del Trabajo emitió una sucesión de 5 dictámenes (Nº 3.152/063
de 25.07.2008; 3.953/077 de 16.09.2008; 3.262/066 de 5.08.2008; 110/001
de 8.01.2009 y 129/002 de 12.01.2009), los que merecieron muchos reparos
de diversos sectores y que, en el hecho, dilató la entrada en vigencia de esta
normativa hasta el día 21 de enero del año 2008, con disímiles resultados
en su aplicación.
Se establece igualmente que para los efectos de la determinación de
las horas extraordinarias, el sueldo diario de estos trabajadores incluirá lo
pagado por este concepto en los días domingo y festivos comprendidos en
el período en que se liquiden las horas extraordinarias.
Por último, lo indicado también se aplicará en cuanto corresponda a
los días de descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso
dominical.
Eliminó así el legislador la exigencia que contemplaba anteriormente
en el sentido de que el trabajador debía cumplir con dos requisitos, a sa-
ber: a) haber cumplido la jornada diaria completa de todos los días de la
semana respectiva; y b) no registrar atrasos que excedan de dos horas en
la semana o de cuatro horas en el mes calendario.
5. GRATIFICACIONES. Es la única de las remuneraciones a que el Código

se refiere in extenso.
Ya señalamos su definición y a ello podemos agregar que si bien la
gratificación puede regularse en los contratos individuales o colectivos,
en todo caso no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar las normas
legales (artículo 46).
El legislador ha mantenido casi igual el sistema y el procedimiento
que el Código de 1931 señalaba para los empleadores particulares, dando
la opción al empleador de repartir entre sus trabajadores el 30% de las
utilidades líquidas obtenidas o pagarles el 25% de lo percibido por remu-
neraciones en el mismo año; en este último caso, con el tope individual
de cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales.
Señalaremos sucintamente el procedimiento detalladísimo que da el
legislador.
El artículo 47 empieza por estatuir que los establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
221
persigan fines de lucro y las cooperativas, que estén obligados a llevar

libros de contabilidad, y que tengan utilidades o excedentes líquidos en
sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajado-
res en proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes,
gratificación que será distribuida en forma proporcional a lo devengado
por cada trabajador en el respectivo período anual, incluidos los que no
tengan derecho.
No obstante –ya señalamos–, el artículo 50 complementó esa dis-
posición diciendo que el empleador, sea cual fuere la utilidad que
obtuviere, se liberará de la obligación de distribuir el 30% de las uti-
lidades si abona a sus trabajadores el 25% de lo pagado en el año por
remuneraciones mensuales y que en tal caso la gratificación de cada
trabajador se limitará a cuatro tres cuartos (4,75) ingresos mínimos
mensuales. Para determinar este 25% deben ajustarse las remunera-
ciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme
a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remu-
neraciones dentro del mismo.
A fin de determinar la utilidad se estará a lo que resuelva el Servicio
de Impuestos Internos para los efectos del impuesto a la renta, y por
utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha liquidación, deducido
el 10% del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho
capital.1
Los artículos 48 y 49 disponen el detalle del sistema y obligan a los
empleadores a dar la gratificación con el carácter de anticipo, sobre la
base del balance presentado al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se
practica la liquidación definitiva, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores
(ésta fue una modificación introducida por la Ley Nº 19.250, que vino a
zanjar diversos criterios que se aplicaban en esta materia).
El Servicio debe comunicar los resultados sobre la utilidad líquida a la
Dirección del Trabajo y deberá otorgar certificaciones a los empleadores,
sindicatos de trabajadores y delegados del personal cuando lo soliciten,
debiendo cumplir con esta obligación dentro del plazo de 30 días hábiles
contado desde el momento en que el empleador haya entregado todos los
antecedentes necesarios y suficientes para la determinación de la respectiva
utilidad.
Respecto a la gratificación se ha creado en el último tiempo una contro-
versia con relación a cuál sería el exacto alcance del artículo 50 del Código
del Trabajo; en efecto, una corriente de pensamiento sostiene que en caso
de que el empleador optase por dicha opción, la gratificación tendría el
carácter de garantizada.
En nuestra opinión, ello no se ajusta ni al espíritu del legislador ni a la
letra del texto en comentario; para concluir de dicho modo nos apoyamos
en la evolución que ha tenido la institución de la gratificación en nuestra
legislación laboral desde el año 1925 a la fecha, la que siempre estableció
una opción doble para el empleador.
1
Según letra b) del artículo único de la Ley Nº 19.630 (D.O. 4.09.99).
222
Creemos que el real sentido de la normativa radica en que se de-

termine que las tres condiciones que al efecto consigna la ley, esto es,
que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o
agrícolas, empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, que
estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades
o excedentes líquidos en sus giros; una vez cumplidos dichos requisitos,
nacerá para el empleador la opción que contempla el Código. La sola
circunstancia de que el empleador decida optar por la del artículo 50
no significa que le esté otorgando el carácter de garantizada o pagadera
a todo evento, ya que en caso de acreditar que no se dan a su respec-
to los requisitos señalados, quedará eximido totalmente de la citada
obligación.
Una situación similar se presenta frente a la circunstancia de que el
empleador anticipe el pago de la gratificación mediante duodécimos, adi-
cionales al sueldo; la jurisprudencia ha estimado que dicha circunstancia
la convierte en un emolumento de carácter garantizado, asimilándola así
al sueldo por su fijeza y periodicidad.
6. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL. Finalmente, el artículo 52 indica que los

trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios, tendrán
derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.
7. INGRESO MÍNIMO MENSUAL. En la antigua legislación no había respecto

de los obreros una remuneración mínima fijada en dinero, sino que el
artículo 44 del Código de 1931 decía que era aquel no inferior a los dos
tercios ni superior a los tres cuartos del salario normal o corrientemente
pagado en la misma clase de trabajo, a los obreros de las mismas aptitudes
o condiciones, en la ciudad o región en que se ejecute, y para determinarlo
se consideraba la creación de comisiones mixtas o paritarias de patrones y
obreros, presididas por el inspector del trabajo provincial o por el gober-
nador en los Departamentos.
Así funcionaron numerosas comisiones, en especial para obreros de la
construcción, panaderías, puertos, locomoción colectiva, etc., y en algunas
de estas actividades se crearon tarifados.
Sí la había para los empleados particulares, que no podían percibir
una remuneración inferior al sueldo vital del respectivo Departamento,
beneficio establecido por la Ley Nº 7.295, de 22 de octubre de 1942, y que
fue derogado expresamente por la Ley Nº 18.018, de 14 de agosto de 1981,
en su artículo 6º, por existir solamente trabajadores.
En aquellos tiempos la remuneración mínima o provenía de los con-
venios colectivos o de las resoluciones de las comisiones paritarias o
tripartitas.
El artículo 52 del Decreto Ley Nº 2.200 señalaba, en su inciso 3º,
que el monto mensual de la remuneración no podía ser inferior al In-
greso Mínimo mensual y que si la jornada fuere parcial debía calcularse
proporcionalmente, exigencia que no era aplicable a los menores de
223
21 y mayores de 65 años, quienes podían pactar libremente su remune-

ración, situación que en parecidos términos consignaba el artículo 44
del Código.
Pero aquí surge la duda: ¿cuál es el monto mínimo mensual? Para
responder a ella hay que remontarse, a nuestro juicio, a la Ley Nº 12.006,
de 23 de enero de 1956, llamada Ley de Congelación, que suprimió toda
clase de reajustes para los prestadores de servicios, salvo los reajustes por
años de servicios o antigüedad de los empleados particulares.
Allí pretendió el legislador, al congelar remuneraciones y precios,
estabilizar las remuneraciones, señalando que el sueldo vital y los jor-
nales serían los mismos del año anterior más un 50% del alza del costo
de la vida determinado por el Banco Central y el Servicio Nacional
de Estadísticas, llamado en aquella época Dirección de Estadísticas y
Censos.
Esta ley, que quiso terminar con la inflación en aquella época, atribu-
yéndola al alza anual del sueldo vital y a los reajustes de los trabajadores,
no dio el resultado apetecido y así año a año el legislador fue dictando
nuevas leyes, a veces especiales, otras generales, o bien leyes misceláneas,
por las cuales se vio obligado a conceder aumentos automáticos para
paliar los aumentos de precios y tratar de aliviar la situación de los tra-
bajadores sujetos a una cantidad congelada. Podemos contar veintiuna
entre la Nº 12.401, de 19 de diciembre de 1956, y la Nº 17.828, que fijó
el último reajuste para el período 1º de octubre de 1972 al 30 de sep-
tiembre de 1973.
El Ingreso Mínimo fue creado por el Decreto Ley 97 de 1973, sustitu-
yendo para estos efectos a los conceptos de salario mínimo, sueldo vital y
sueldo mínimo, que hasta ese momento existían.
Su fisonomía definitiva quedó fijada por el Decreto Ley 670, publica-
do en el Diario Oficial de 2 de octubre de 1974, el que en su artículo 8º,
incisos 1º a 3º, dispuso:
“El Ingreso Mínimo mensual de los trabajadores que cumplan jornada
ordinaria completa en la institución, empresa, actividad o faena, será de
Eº48.400, el que será imponible.
En los casos de trabajadores que presten servicios por hora o en jornada
parcial de trabajo, el Ingreso Mínimo se determinará en proporción a la
cantidad establecida en el inciso anterior.
En el Ingreso Mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas
extraordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación,
de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de caja ni los bene-
ficios en dinero que no se paguen mes a mes”.
El Ingreso Mínimo equivale a una base, “piso”, o límite mínimo de
remuneración, que pretende asegurar a todo trabajador, cualquiera sea
la actividad o labor que realice, un ingreso mensual que se estima es
el mínimo para la satisfacción de sus necesidades, de modo que nadie
puede percibir un ingreso mensual inferior al mínimo consignado por
la ley.
224
Este Ingreso Mínimo se reajusta por ley, cada vez que la autoridad lo
determine, lo que en la actualidad se lleva a efecto previa negociación con
los sectores involucrados, es decir, con los representantes de los emplea-
dores y de los trabajadores.
Se aplica el Ingreso Mínimo a todos los trabajadores del sector privado,
cualquiera sea la labor que realicen, o el sistema remuneracional al que se
encuentren afectos, lo que quiere decir que favorece tanto al trabajador que
ha pactado un sueldo mensual, o por día, semana, quincena o por hora,
como a aquel que labora y se remunera en base a tratos y comisiones.
Excepciones:
a) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje, de acuerdo
con lo dispuesto en el artículo 81 del Código del Trabajo, cuya
remuneración puede ser convenida libremente entre las partes.
b) Los trabajadores de casa particular, según el inciso 2º del
artículo 151 del Código, deberían tener una remuneración
mínima equivalente al 75% del Ingreso Mínimo mensual; no
obstante, y de conformidad a lo prescrito por el artículo 98 de
la Ley Nº 20.250, Ley de Reforma Previsional (D.O. 17/3/2008)
y su disposición transitoria quincuagésima, a contar del 1º de
marzo del año 2009, dicho porcentaje debía elevarse al 83%;
al 1º de marzo del año 2010 a un 92%, y a contar del 1º de
marzo del año 2011, al 100%. Pero dichas disposiciones deben
entenderse tácitamente derogadas en virtud de lo dispuesto
por el artículo 1º de la Ley Nº 20.279 (D.O. 1º/7/2008), la que
señaló que dicha remuneración debe sujetarse a las normas
sobre Ingreso Mínimo.
c) Los trabajadores agrícolas, quienes pese a estar sujetos al Ingreso
Mínimo, tienen la particularidad de que hasta el 50% de éste le
puede ser pagado en especies, debiendo, en todo caso, pagarse
el otro 50% en dinero efectivo.
d) Los mayores de 65 años y los menores de 18 años.
e) Los deficientes mentales, que en caso de suscribir contrato de
trabajo, se puede determinar libremente su remuneración.
Debe recordarse que por efecto de la Ley Nº 20.281 (D.O. 27/7/2008),
el sueldo base debe equivaler, a lo menos, al Ingreso Mínimo.
Después del 11 de septiembre de 1973 se siguió un camino parecido al
anterior, y así podemos indicar el Decreto Ley Nº 43, de 29 de septiembre
de 1973, que suspendió transitoriamente todas las normas relativas a la
determinación o reajustes de sueldos, salarios, asignaciones, beneficios,
regalías y remuneraciones en general, tanto para el sector público como
para el privado; el Decreto Ley Nº 97, de 24 de octubre de 1973, ordena
pagar a los trabajadores del sector privado tres meses de bonificación;
el Decreto Ley Nº 256, de 10 de enero de 1974, ordena pagar un mes de
anticipo, y en seguida el Decreto Ley Nº 275, de 18 de enero de 1974,
estableció ya en forma expresa un Ingreso Mínimo mensual de Eº 18.000,
y en cuanto al sueldo vital, vigente entonces, ordenó multiplicarlo por el
225
factor 5; el Decreto Ley Nº 446, de 2 de mayo de 1974, ordena un reajuste

del 30%; el Decreto Ley Nº 550, de 29 de junio de 1974, concede reajus-
te de un 20% a contar del 1º de julio del mismo, con lo cual el Ingreso
Mínimo quedó en Eº 39.000; el Decreto Ley Nº 670, de 2 de octubre de
1974, viene a establecer ya no en forma ocasional sino en forma perma-
nente, orgánica y completa un sistema de reajuste no sólo del Ingreso
Mínimo, sino del sueldo vital, salarios de obreros agrícolas, trabajadores
de casas particulares y reajustes de pensiones y demás asignaciones y
bonificaciones, agregando que este reajuste automático se otorgará de
acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor, determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas.
Este decreto ley ordena en su artículo 7º reajustar en un 24% las re-
muneraciones vigentes al 30 de septiembre de 1974, con lo cual el Ingreso
Mínimo mensual alcanzó a Eº 48.400.2
Este Ingreso Mínimo debe reajustarse hacia el futuro y periódicamente
de acuerdo con el Índice de Precios al Consumidor, señalado por el Servicio
Nacional de Estadísticas, y el sueldo vital se fija en Eº 20.000 para Santiago
y en un 24% de aumento para las demás provincias.
No obstante señalar este decreto ley un sistema permanente y periódico
de reajuste, ha sufrido varias excepciones; entre ellas podemos citar el ar-
tículo 15 del Decreto Ley Nº 958, de 5 de abril de 1975, que fijó el Ingreso
Mínimo en Eº 106,40, y el 5º del Decreto Ley Nº 1.401, de 27 de marzo de
1976, que lo incrementó a contar del 1º de abril en $ 50,00.
Por el Decreto Ley Nº 1.605, de 3 de diciembre de 1976, se prorroga
el sistema de reajustes periódicos, el que en 1977 se haría en los meses de
marzo, julio y diciembre.
Por el Decreto Ley Nº 1.607, de 7 de diciembre de 1976, el Ingreso
Mínimo mensual se aumenta en $ 75 a contar del 1º de enero de 1977, con
el objeto de compensar el mayor costo de vida que puede producirse con
la derogación de la exención al impuesto al valor agregado.
Siguen a estas disposiciones otros decretos leyes que conceden au-
mentos en proporción al aumento del costo de la vida según lo fije el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre los que podemos citar los siguien-
tes: Decreto Ley Nº 1.770, de 5 de mayo de 1977, que por su artículo 11
aumentó el Ingreso Mínimo en un 4%; Decreto Ley Nº 2.072, de 22 de
diciembre de 1977, que por sus artículos 6º y 7º lo fija en $ 2.000; Decreto
Ley Nº 3.001, de 27 de diciembre de 1979, que por su artículo 1º lo au-
mentó de acuerdo con el I.P.C.; Decreto Ley Nº 3.529, de 6 de diciembre
de 1980, que sigue el mismo camino; Decreto Ley Nº 3.625, de 21 de fe-
brero de 1984, que lo aumentó en un 20% para los efectos previsionales,
de acuerdo con el Decreto Ley Nº 3.501, como ya lo señalaremos, y que
se llama incremento; Ley Nº 18.018, de 14 de agosto de 1981, que por su
artículo 8º lo reajusta en el I.P.C.; Ley Nº 18.073, de 1º de diciembre de
2
A contar del 29 de septiembre de 1975, la unidad monetaria del país vuelve a llamarse
peso en vez de escudo, según lo dispone el D.L. Nº 1.123, de la misma fecha.
226
1981, que por su artículo 33 también le otorga el reajuste automático, y

las leyes Nos 18.224, 18.382, 18.478, 18.573 y 18.647.
El año 1980 se produce una innovación total en materia previsional,
reemplazándose las antiguas cajas previsionales estatales y de carácter so-
cial por un sistema enteramente distinto, administrado por instituciones
privadas conocidas como Administradoras de Fondos de Pensiones (A.F.P.)
y sujetas sí a una Superintendencia, que es una entidad autónoma, con
personalidad jurídica y patrimonio propio, de duración indefinida, que
se rige por un estatuto especial y se relaciona con el gobierno a través del
Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
De estas materias previsionales nos ocuparemos en la Tercera Parte
de esta obra; por ahora, sólo nos interesa su participación en cuanto dice
relación con el Ingreso Mínimo.
El Decreto Ley Nº 3.500, de 13 de noviembre de 1980, establece un
nuevo sistema de pensiones, y el Decreto Ley Nº 3.501, de 18 de noviembre
de 1980, fija un nuevo sistema de cotizaciones previsionales y deroga las
disposiciones hasta entonces vigentes en esta materia.
Hasta ese momento las cotizaciones eran aportadas tanto por el
empleador como por el trabajador, soportando el mayor peso de ellas
el primero; en cambio, el Decreto Ley Nº 3.501 las hizo de cargo del
trabajador, ya que el empleador sólo queda sujeto a las cotizaciones
correspondientes al seguro de accidentes del trabajo, conforme a la
Ley Nº 16.744.
Para este cambio tan radical en materia de imposiciones, el legis-
lador dispuso en el inciso 3º del artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.501
un incremento en un 20% del Ingreso Mínimo, con el objeto, como
agrega el artículo 4º, de mantener el monto total líquido de las remu-
neraciones.
Desde entonces se distinguen dos Ingresos Mínimos: a) con incremento
y b) sin incremento, los que han sido reajustados por las siguientes leyes:
Nº 18.018, de 14 de agosto de 1981; Nº 18.224, de 22 de junio de 1983;
Nº 18.382, de 28 de diciembre de 1984; Nº 18.478, de 10 de diciembre de
1985; Nº 18.573, de 4 de noviembre de 1986; Nº 18.647, de 3 de agosto
de 1987; Nº 18.717, de 28 de mayo de 1988;3 Nº 18.744, de 14 de enero de
1989; Nº 18.806, de 19 de junio de 1989; Nº 18.870, de 2 de diciembre de
1989; Nº 18.981, de 28 de mayo de 1990; Nº 19.060, de 29 de mayo de 1991;
Nº 19.142, de 29 de mayo de 1992; Nº 19.222, de 31 de mayo de 1993, y
Nº 19.307, de 31 de mayo de 1994.
De acuerdo con el artículo 35 del Decreto Ley Nº 3.501, sus disposiciones
empezaron a regir a contar del 1º de marzo de 1981. En aquel entonces el
3
Por Ley Nº 18.717, publicada en el D.O. de 28 de mayo de 1988, aumentó el salario
mínimo a $ 14.080 a contar del 1º de junio del mismo año.
227
Ingreso Mínimo era de $ 5.458,64, posteriormente, con el incremento

alcanza a $ 11.335, y sin el incremento, a $ 9.446.4-5-6-7-8-9-10-11-12-13-14-15-16-17-18-19
4
Con la Ley Nº 18.774, publicada en el Diario Oficial de 14 de enero de 1989, alcanza
a $ 15.488 con incremento y a $ 11.950 sin él.
5
La Ley Nº 18.806, publicada en el Diario Oficial de 10 de junio de 1989, lo elevó a
$ 18.000 con incremento.
6
La Ley Nº 18.870, publicada en el D.O. de 2 de diciembre de 1989, eleva a $ 13.384 el Ingre-
so Mínimo sin incremento, establecido en el inciso 1º del artículo 5º de la Ley Nº 18.647.
7
La Ley Nº 18.981, publicada en el D.O. de 28 de mayo de 1990, eleva el Ingreso Mínimo
mensual a $ 26.000, y en el mismo porcentaje de 44,5% el Ingreso Mínimo que perciben los
trabajadores menores de 18 años y el que se emplea para fines remunerativos a que se refiere
el inc. 1º del art. 5º de la Ley Nº 18.647, modificada por la Ley Nº 18.870.
8
La Ley Nº 19.060, publicada en el D.O. de 29 de mayo de 1991, fijó el Ingreso Mínimo en
$ 33.000 y un reajuste del 26,9% para los menores de 18 años y fines no remuneracionales.
9
La Ley Nº 19.142, publicada en el D.O. de 29 de mayo de 1992, fijó el Ingreso Mínimo
con incremento en $ 38.600 y el sin incremento en $ 28.707; el correspondiente a los menores
de 18 años lo fijó en $ 33.219.
10
de 18 años lo fijó en $ 39.587.
11
de 18 años y para los mayores de 65 años, lo fijó en $ 44.880.
12
13
14
15
con incremento en $ 80.500 a contar del 1º de junio de dicho año, en $ 90.500 a contar del
1º de junio de 1999 y en $ 100.000 a contar del 1º de junio de 2000; y el sin incremento en
$ 57.342 a contar del 1º de junio de dicho año, en $ 61.929 a contar del 1º de junio de 1999 y en
$ 66.883 a contar del 1º de junio de 2000; el correspondiente a los menores de 18 años y para
los mayores de 65 años, lo fijó en $ 66.361 a contar del 1º de junio de dicho año, en $ 71.670 a
contar del 1º de junio de 1999 y en $ 77.404 a contar del 1º de junio de 2000.
16
La Ley Nº 19.729, publicada en el D.O. del 31 de mayo del 2001, fijó el Ingreso Mínimo con
incremento en $ 105.500 a contar del 1º de junio de dicho año y el sin incremento en $ 70.562; el
correspondiente a los menores de 18 años o para los mayores de 65 años, lo fijó en $ 81.661.
17
La Ley Nº 19.811, publicada en el D.O. del 1º de junio del año 2002, fijó el Ingreso
Mínimo con incremento en $ 111.200 a contar del 1º de junio de dicho año y el sin incre-
mento en $ 70.326; el correspondiente a los menores de 18 años o para los mayores de 65
años, lo fijó en $ 83.703.
18
La Ley Nº 19.833, publicada en el D.O. del 5 de julio del año 2003, fijó el Ingreso
19
La Ley Nº 19.956, publicada en el D.O. de 14 de julio del año 2004, fijó el Ingreso
La Ley Nº 20.039, publicada en el D.O. de 1º de julio del año 2005, fijó el Ingreso Mí-
nimo con incremento en $ 127.500, a contar del 1º de julio de dicho año y el sin incremento
228
8. GASTOS DE TRASLADO. Como curiosidad, anotamos que el artículo 53 del

Código dice que el empleador que hizo cambiar de residencia al trabajador
por vínculo contractual, estará obligado a pagarle los gastos razonables de
ida y vuelta, como asimismo los de su familia que viva con él, cesando esta
obligación cuando la terminación del contrato se produjere por culpa o la
sola voluntad del trabajador; se señala expresamente que dicho pago no cons-
tituye remuneración, circunstancia que ya apuntamos al señalar las cláusulas
esenciales del contrato individual, artículo 10, Nº 3, y es allí, a nuestro juicio,
donde debía figurar, ya que se le niega el carácter de remuneración.
Derecho a pago de día sábado de trabajadores remunerados por día. Los

trabajadores remunerados por día que tienen jornada de lunes a viernes
no tienen derecho al pago del día sábado festivo, aunque hayan cumplido
su jornada diaria completa en los demás días.
Pago de diferencia de remuneraciones por reducción de jornada. Deben

pagarse al trabajador las diferencias de remuneración resultantes de su
rebaja unilateral de la jornada de trabajo convenida entre las partes.
Carácter no remuneratorio de asignación de pérdida. La asignación de

pérdida de compras pactada en el contrato no constituye remuneración
imponible, ya que por su naturaleza se asimila a la pérdida de caja.
en $ 82.889; el correspondiente a los menores de 18 años o para los mayores de 65 años, lo

fijó en $ 95.927.
nimo con incremento en $ 135.000 a contar del 1º de julio del año 2006 y el sin incremento
fijó en $ 101.491.
La Ley Nº 20.204, publicada en el D.O. de 6 de julio del año 2007, fijó el Ingreso Míni-
mo con incremento en $ 144.000 a contar del 1º de julio de dicho año y el sin incremento
en $ 102.558; el correspondiente a los menores de 18 años o para los mayores de 65 años,
lo fijó en $ 107.509.
nimo con incremento en $ 159.000 a contar del 1º de julio de dicho año y el sin incremento
fijó en $ 118.690.
La Ley Nº 20.359, publicada en el D.O. de 27 de junio del año 2009, fijó el Ingreso Mí-
nimo con incremento en $ 165.000 a contar del 1º de julio de dicho año y el sin incremento
en $ 106.435; el correspondiente a los menores de 18 años o para los mayores de 65 años,
lo fijó en $ 123.176.
Para las trabajadoras de casa particular, su remuneración mínima quedó fijada en $ 136.950
(equivalente al 83% del IM); a contar del 1º de marzo del año 2010 tendrá una equivalencia del
92%, y a partir del 1º de marzo del año 2011, tendrá una equivalencia del 100%.
229
Descuento de anticipos de gratificación en finiquito. Si una empresa no

ha obtenido utilidades y ha otorgado anticipo a cuenta de ellas, puede
rebajarlas al momento de celebrarse el finiquito, y en tal caso la suma que
deba restituir el trabajador está sujeta al reajuste del inciso 2º del artículo 62
del Código. Para ello es necesario que el Servicio de Impuestos Internos
haya practicado la liquidación definitiva.
Trabajadores a trato tienen derecho a semana corrida. Los trabajadores

que reciben remuneraciones variables deben considerarse pagados a trato
y, por ende, tienen derecho a la semana corrida.
D. del T. Dict. Nº 4.000/98, de 3 de junio de 1988.
Calificación remuneracional de asignación de movilización pactada. Se puede

pagar una asignación de movilización superior a la legal y ella no constituirá re-
muneración con tal que no exceda al costo del transporte del trabajador.
Concepto de remuneración mensual para efectos de indemnización. No

resulta jurídicamente procedente incluir dentro del concepto de última
remuneración mensual a que se refiere el artículo 163 del Código, la gra-
tificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la
legal que se ha pagado anticipadamente, mes a mes, por la empresa.
Reajustabilidad de gratificación. Al anticiparse el pago de la gratificación el

empleador está obligado, al practicar la liquidación final, a pagar al trabajador
las diferencias resultantes reajustadas con el I.P.C. entre el mes anterior a aquel
en que debió efectuarse el pago y el mes que antecede a aquel en que efecti-
vamente se canceló. Aplicación del inciso 1º del artículo 62 del Código.
Carácter imponible de gratificación legal. De acuerdo con el artículo 28,

letra a), del D.L. Nº 3.501 de 1980, están afectas a imposición las sumas
pagadas a título de gratificación legal, contractual o voluntaria, y para los
efectos del máximo imponible se distribuirá su monto en proporción a los
meses que corresponda. Si se anticipa el pago de la gratificación legal, aunque
su percepción esté condicionada a que haya utilidades en definitiva, hecho
futuro e incierto, ella está sujeta a las reglas que determinan la imponibili-
dad de las remuneraciones. En el caso del prorrateo de las gratificaciones,
las imposiciones respectivas deben enterarse aplicando la tasa vigente en
cada uno de los meses correspondientes al respectivo período.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 6.528, de 9 de agosto de
1989.
Derecho a semana corrida de trabajadores remunerados a trato. Los traba-

jadores remunerados exclusivamente a trato, por pieza, medida u obra, a
quienes se les liquida su remuneración en forma mensual, tienen derecho
230
al pago de los días domingo y festivos, de conformidad con el artículo 44

del Código del Trabajo, conclusión a la que se arriba recurriendo a la
historia del establecimiento fidedigno de la ley.
Base de cálculo de la gratificación. En las empresas que tienen varios esta-

blecimientos, actividades o faenas y que llevan contabilidad centralizada,
la utilidad líquida que sirva de base para el pago de la gratificación legal
debe distribuirse entre todos los trabajadores de la empresa, de acuerdo
con los artículos 46 ó 49 del Código.
Carácter no imponible de asignación de colación. La asignación de colación

que paga a sus dependientes el Frigorífico S.S.S.A. no reviste el carácter
de remuneración, por lo que no se encuentra afecta a cotizaciones previ-
sionales, por cuanto su monto es razonable y prudente, en relación con la
finalidad para la que fue establecida, ya que el valor que se entrega guarda
relación aproximada con lo que significa el gasto en alimentación durante
las horas de trabajo.
Este hecho es calificado en cada caso por el Inspector del Trabajo.
Naturaleza compensatoria del viático. Viático, según el Diccionario de

la Real Academia Española de la Lengua, es “la prevención, en especie o
dinero, de lo necesario para el sustento del que hace un viaje”.
Teniendo presente el carácter compensatorio del viático, es posible
sostener que, en el ámbito del sector privado, revisten tal calidad las sumas
de dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que éstos
solventen los gastos de alimentación, alojamiento o traslado en que incurran
con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto
deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
No obstante lo anterior, es preciso señalar que la naturaleza compen-
satoria del beneficio en comento obliga a tener en vista otros aspectos
para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las
condiciones indicadas en los párrafos que anteceden, pueden o no ser
calificadas como remuneración. En efecto y tal como ha sucedido con las
asignaciones de movilización y colación, esta Dirección estima que el viático,
para ser excluido del concepto de remuneración, debe, además, ser de un
monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se
entreguen guarden relación con el costo, real o aproximado, que según el
caso y el dependiente de que se trate, signifiquen gastos de alimentación,
alojamiento o traslado, cuestión de hecho que corresponderá calificar al
respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.
En el caso que nos ocupa, el informe emitido por la fiscalizadora Sra.
XZ expresa que en fiscalización efectuada al empleador Sr. XZ se constató
que él paga a sus trabajadores valores no imponibles por los conceptos de
movilización, colación y viático-bonos, los que, sumados, son, en su gran
231
mayoría, superiores a la remuneración imponible de los dependientes. Como

ejemplo cita el caso del trabajador Sr. XZ, quien en marzo de 1990 tuvo
una remuneración imponible de $ 40.000 (sueldo base más gratificación)
recibiendo por concepto de viático-bono la suma de $ 69.600.
Carácter imponible de bonificación. La “bonificación por cotización efec-

tiva del afiliado” que la ISAPRE XZ paga a sus agentes de ventas, reviste
el carácter de comisión, para todos los efectos legales, ya que responde a
un porcentaje de la cotización que el afiliado paga en virtud del contrato
de salud suscrito con la ISAPRE, producto de la afiliación efectuada por
dicho trabajador para su empleador, esto es, está en directa relación con
las operaciones efectuadas por la empresa.
En nada altera la condición precedente el que las partes denominen
el beneficio en análisis “bonificación”, toda vez que ello no priva a ese
emolumento de su condición de “comisión”, por cuanto en derecho las
cosas son de acuerdo con la naturaleza y no con lo que las partes quieran
o declaran sobre ellas.
Base de cálculo de sobretiempo. Para los efectos del pago del sobretiempo
deben sumarse no tan sólo las horas sino también los minutos laborales en
exceso de la jornada ordinaria pactada.
Base de cálculo de valor de hora extraordinaria. La empresa comercial

XXZ, no puede unilateralmente alterar el procedimiento de cálculo del
valor de la hora extraordinaria que durante años ha utilizado.
La forma en que se debe proceder para determinar el valor de la hora
de trabajo extraordinario, se encuentra establecida actualmente en el re-
glamento 969, de 1933, ya sea que se trate de trabajadores remunerados
con sueldo mensual o con sueldo diario.
El valor de la hora extraordinaria de trabajo debe calcularse dividiendo
el total ganado por el dependiente por concepto de sueldo en las últimas
4 semanas por el número de horas mensuales que represente la jornada
semanal convenida en el respectivo contrato de trabajo.
Sueldo mensual : 30 = remuneración diaria

Remuneración diaria x 28 = remuneración últimas 4 semanas
Remuneración últ. 4 semanas : 192 = valor hora
Valor hora se incrementa en 50%
Sueldo diario
Sueldo 4 últimas semanas : 192 = valor hora
Se incrementa en 50%
232
Cláusula tácita con relación a reajuste de remuneraciones. La reiteración

en el pago a sus trabajadores de un reajuste de remuneraciones idéntico
al que por ley se otorga a los funcionarios del sector público, por parte de
la Corporación Municipal de Desarrollo Social de XZ, constituye una cláu-
sula que se encuentra incorporada tácitamente a los respectivos contratos
individuales de trabajo, razón por la cual la citada Corporación no puede
suprimir unilateralmente el pago del aludido beneficio.
Derecho a gratificación legal. Los choferes de la locomoción colectiva

particular que prestan servicios a personas naturales o sociedades de per-
sonas, no tienen derecho a gratificación legal, por cuanto éstas no tienen
obligación de llevar libros de contabilidad (Reg. de Renta Presunta).
Modalidad de gratificación legal. El procedimiento de ajuste de las remu-

neraciones mensuales a que alude la parte final del art. 49 del Código del
Trabajo, sólo resulta obligatorio en el caso de que el empleador opte por
pagar la gratificación legal contemplada en el mismo art. 49, pudiendo, por
tanto, las partes convenir un mecanismo diverso en el evento de que en los
respectivos contratos individuales de trabajo establezcan una gratificación
convencional garantizada.
Atribuciones de la Dirección del Trabajo para determinar carácter remune-

ratorio de asignaciones. Los fiscalizadores de la Dirección del Trabajo están
facultados para dar el carácter de remuneratorio a las asignaciones que
resulten excesivas atendida la finalidad con que han sido establecidas.
Concepto de remuneración
Propina. La propina no constituye remuneración de los dependientes que
la perciben, razón por la cual no es imponible ni debe ser considerada
para la determinación de la remuneración íntegra que debe percibir el
dependiente durante su feriado legal.
Tampoco resulta jurídicamente procedente incluirla para el cálculo
de la indemnización legal por años de servicio ni para la sustitutiva del
aviso previo.
Bono de escolaridad. Los beneficios Bono de Escolaridad y Beca de Estudios

Hotel Termas de Puyehue, pactados en contrato colectivo, suscrito en la
empresa de la misma denominación, constituyen remuneración debido a
que ambos son estipendios en dinero o avaluables en dinero no compren-
didos en el inciso 2º del artículo 41, y por ende, al tenor de la doctrina
233
de la Superintendencia de Seguridad Social se encontrarían afectos a

cotizaciones previsionales.
Bonos. Los beneficios de Bono Anual, Bono de Vestuario, Bono de Vaca-

ciones, Asignación de Perfeccionamiento, Asignación de Responsabilidad y
Asignación Especial, de convenios colectivos celebrados entre Corporación
de Educación, Salud, Cultura y Recreación de La Florida y el Sindicato de
Trabajadores de la Educación, COMUDEF, serían remuneración, y por
ende, al tenor de reiterada doctrina de las Superintendencia de Seguridad
Social y de Administradoras de Fondos de Pensiones, imponibles para
efectos previsionales.
Estipendios que no constituyen remuneración. El artículo 41 precisa los

estipendios pagados al trabajador que no tienen el carácter de remune-
ración, excluyéndolos del concepto de remuneración, entre los cuales
considera a la asignación por pérdida de caja, y otros que tienen por
objeto restituir los gastos en que incurra el trabajador con motivo de
sus labores, se deriva que tal estipendio no sería imponible para efectos
de cotizaciones previsionales, por no ser remuneración. No obstante lo
anterior, preciso resulta señalar que, acorde con la misma doctrina, la
Dirección del Trabajo estima que la conclusión anotada sólo sería posible
teniendo presente el carácter compensatorio del beneficio en análisis,
cuando su monto sea razonable y prudente en relación con la finalidad
para la cual fue establecido.
Descuentos de remuneración. La Bonificación Proporcional y la Unidad

de Mejoramiento Profesional, deben ser incluidas en el procedimiento de
descuento de las remuneraciones de los docentes que prestar servicios en
establecimientos educacionales dependiente de las Corporaciones Muni-
cipales, por las inasistencias en que éstos incurran.
Comisiones. El pacto relativo a comisiones inserto en los contratos indi-

viduales de trabajo de los vendedores de la Empresa Ripley, conforme al
cual la comisión pactada se calcula sobre las ventas netas, esto es, excluido
el Impuesto al Valor Agregado, IVA, se ajusta a derecho.
Base de cálculo de las horas extraordinarias. La base de cálculo de las

horas extraordinarias de los trabajadores remunerados con sueldo diario,
no puede ser inferior al valor del Ingreso Mínimo mensual, debiendo te-
nerse por no escrita toda estipulación que establezca una base de cálculo
inferior para tales efectos.
234
Semana corrida. Base de cálculo.

1. Para determinar la base de cálculo del beneficio de semana corrida,
deberán considerarse los estipendios fijos o variables que reúnan los re-
quisitos analizados en el cuerpo del presente informe (que sea devengada
diariamente y que sea principal y ordinaria).
2. Resulta aplicable a los choferes de vehículos de carga terrestre interurbana

afectos a un sistema remuneracional mixto integrado por sueldo mensual
y porcentaje o comisión por flete las nuevas normas sobre semana corrida
incorporadas al artículo 45 del Código del Trabajo por la Ley Nº 20.281.
La base de cálculo de la semana corrida, en el caso de estos trabajadores,
sólo debe comprender las remuneraciones de carácter de variable, esto
es, el porcentaje o comisión por flete excluida la compensación por los
tiempos de espera.
Gratificación legal. Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por

enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación
por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efec-
tuar su pago al empleador. La gratificación legal reviste el carácter de un
beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden
convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la
gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código
del Trabajo. Por último, si de la aplicación de una cláusula contractual
relativa a gratificación, se pagare a un trabajador que ha estado acogido
a licencia médica, una suma inferior a la gratificación legal, el empleador
se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre una
y otra.
Obligación de gratificar. La congregación religiosa Instituto Calasancio

Hijas de la Divina Pastora, sostenedora del establecimiento educacional
Divina Pastora Ñuñoa, no se encuentra obligada a gratificar anualmente
a sus trabajadores.
Gastos de traslado. El artículo 53 resulta aplicable a la situación de un

trabajador que es soltero al momento de cambiar de residencia en razón
de la prestación de servicios y que se encuentra casado cuando se produce
la terminación de su contrato de trabajo en virtud de la causal prevista en
el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo.
Por consiguiente, en tal evento, el empleador deberá pagarles los
gastos de traslado, a él y su familia que viva con él, incluidos los enseres
de su propiedad.
235
Descuentos legales de remuneraciones. Sentencia dictada por la Corte

Suprema de Justicia de 23 de agosto de 1988, en causa Eliana Hidalgo y
otros con Sociedad Agrícola Lechera Loncoleche S.A. Es perfectamente
viable y legal que la empresa descuente de la gratificación las sumas que
los actores reconocen o no discuten adeudarle, ya que ni en la ley ni en
los contratos hay acuerdo u oposición que impida la compensación como
forma de extinguir las obligaciones.
Requisitos para que gratificación sea otorgada. Sentencia judicial: Gratifi-

cación (beneficio sujeto a condición). Anticipos de gratificación legal no
garantizada. Descuento. Compensación.
La gratificación constituye un beneficio sujeto a una condición: que
la empresa obtenga utilidades o excedentes líquidos en sus giros. Si éstos
no existen, cesa la obligación de otorgarla. Si en la especie no hubo uti-
lidades y se pagaron sumas de dinero como anticipos a cuenta de grati-
ficaciones, que no revisten el carácter de gratificación legal garantizada,
tales dineros deben ser restituidos por el trabajador, y como en este caso
los trabajadores cesaron en su fuente laboral, el descuento se efectuó de
las sumas que percibieron a título de indemnización. Se produce así una
compensación entre los dineros que representan los pagos indebidos y las
sumas a recibir por concepto de indemnización hasta concurrencia de sus
respectivos valores.
C. de Valdivia, 12 de febrero de 1988, rol 87-88.
C. Suprema declaró sin lugar recurso de queja con fecha 23 de agosto
de 1988, rol 7.053.
Procedencia del pago de gratificación legal. Sentencia judicial: Gratificación

legal, procedencia del pago. Unidad líquida. Al no hacer distingo el legis-
lador para el efecto de determinar la procedencia del pago del beneficio
legal de gratificación entre “utilidades no afectas a Impuesto a la Renta
pero sí a la obligación de gratificar” no le es lícito al intérprete hacerlo, por
cuanto el sentido del art. 47 del C. del Trabajo es meridianamente claro
al disponer que “se considerará utilidad la que resulte de la liquidación
que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del
Impuesto a la Renta; y por utilidad líquida se entenderá la que arroje dicha
liquidación, deducido el diez por ciento por interés del capital propio del
empleador”.
Santiago, 11 de julio de 1988, Tercer Juzgado de Letras del Trabajo,
Consid. 16º, rol 2.385.
C. de Santiago confirma, 22 de septiembre de 1988, rol. 1.359-88.
C. Suprema declaró sin lugar recurso de queja con fecha 6 de diciembre
de 1988 (registrada con fecha 30 de marzo de 1989), rol 8.564.
Procedencia del pago de gratificación legal. Sentencia judicial: Pago de

gratificaciones. Pérdida tributaria acumulada.
236
No obstante que la demandada ha solicitado el rechazo de la demanda

de los actores, referida al pago de las gratificaciones correspondientes al
ejercicio 1986, fundada en que si bien obtuvo utilidad financiera por dicho
ejercicio presentó una pérdida tributaria acumulada al 31 de diciembre de
1986 ascendente a $ 1.565.757 que la inhabilitaría para otorgar el referido
beneficio, se concluye que con el mérito de lo informado por el Director
Regional del Servicio de Impuestos Internos de La Serena la demandada
presentó una utilidad, para efectos de gratificaciones procede acoger la
demanda deducida en su contra.
Coquimbo, 12 de diciembre de 1988. Segundo Juzgado de Letras,
rol 1.115.
C. de La Serena confirma, 26 de enero de 1989, rol. 368-T.
C. Suprema declaró sin lugar recurso de queja con fecha 31 de agosto
de 1989 (registrada el 20 de septiembre de 1989), rol 9.294.
Procedencia del pago de gratificación legal. Sentencia judicial: I. Obliga-

ción de gratificar. Sucursal con contabilidad separada. Prescripción de la
acción de trabajadores afectados por no pago. II. Facultad de la Dirección
del Trabajo para sancionar incumplimiento de obligación de gratificar.
Atribución no sujeta a limitaciones temporales.
I. Por el hecho de llevar la empresa contabilidad separada en su su-
cursal de Iquique, es la utilidad o pérdida de ese establecimiento lo que
determinará el nacimiento o no de la obligación de gratificar. Ello es así,
pues la obligación de presentar una sola declaración de renta anual por
todas sus actividades es un deber de carácter tributario que no tiene rele-
vancia para efectos laborales.
II. Con relación a la eventual prescripción de la facultad de la Dirección
del Trabajo para sancionar por incumplimiento de la obligación de pagar
las gratificaciones, es necesario distinguir nítidamente entre lo que es la
acción judicial del trabajador o trabajadores afectados por el no pago de
gratificaciones, la que en el caso de autos estaría prescrita, y la facultad legal
concedida a dicho Servicio para sancionar a los infractores de la ley laboral,
facultad que le confiere diversos artículos, entre los que cabe citar el 448 y
el 450 del Código del Trabajo, atribución que no está sujeta a limitaciones
temporales, ya que la expresión “los derechos regidos por este Código”, que
usa el artículo 453, obviamente se refiere a los derechos de los trabajadores
y no a las atribuciones de los organismos fiscalizadores.
Iquique, 23 de septiembre de 1987, Primer Juzgado de Letras del
Trabajo, consids. 3º y 4º, rol 115.
C. de Iquique confirma, 12 de noviembre de 1987, rol 746.
C. Suprema declaró sin lugar recurso.
237
CAPÍTULO XIII
PROTECCIÓN A LAS REMUNERACIONES
MEDIDAS DE PROTECCIÓN
1. SU NATURALEZA. Diversas medidas señala el legislador, y de muy distinto

orden, para proteger la remuneración que debe percibir el trabajador y
evitar que sea objeto de abusos o descuentos indebidos o excesivos.
2. GARANTÍAS LEGALES. En cuanto a su pago, establece el artículo 54 que se

estipularán y pagarán en moneda de curso legal, sin perjuicio de las regalías
en especie y de las que gocen los trabajadores agrícolas y trabajadores de
casa particular.
Sin embargo, a petición del trabajador podrá pagársele en cheque o
vale vista bancario a su nombre. Junto con el pago deberá entregarse al
trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de cómo se
determinó y las deducciones efectuadas, o sea, una liquidación. Ya vimos
que el período de pago no puede ser superior a un mes y que en los tra-
bajos por pieza, obra o medida y de temporada, deberán darse anticipos
quincenales.
Respecto al lugar y el día de pago, expresa el artículo 56 que las remunera-
ciones deberán pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar que
el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación
de la jornada. Las partes podrán acordar otros días u horas de pago.
La Ley Nº 20.348 (D.O. 19.06.2009) estableció una importante garantía
en pro de los derechos de la mujer, prescribiendo al efecto que sus remu-
neraciones deberán ser iguales a las de los hombres que presten un mismo
trabajo, aunque no serán consideradas arbitrarias las diferencias objetivas que
se funden –entre otras razones– en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
A fin de resguardar de mejor forma este derecho, en aquellas empresas
que cuenten con 200 trabajadores o más, se deberá llevar un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características
técnicas esenciales, por disposición de su respectivo Reglamento Interno, el
cual, además, deberá contemplar un procedimiento de reclamo.
238
3. INEMBARGABILIDAD. Estatuye el artículo 57 que las remuneraciones de

los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social son inembargables;
no obstante, especifica que podrán embargarse las remuneraciones en la
parte que exceda de 56 UF.
Tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por el trabajador
en contra del empleador en el ejercicio de su cargo, o de remuneraciones
adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio
en calidad de trabajador (caso muy frecuente del trabajador de casa parti-
cular), podrá embargarse hasta el 50% de las remuneraciones.
4. DEDUCCIONES. Según el artículo 58 del Código del Trabajo, modificado

de modo importante por la Ley Nº 19.250, el empleador deberá deducir
de las remuneraciones los impuestos que las graven, las cotizaciones de
seguridad social, las cuotas sindicales fijadas en los estatutos de la respec-
tiva organización y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos.
A petición escrita del trabajador, deberá igualmente descontar las
cuotas correspondientes de dividendos hipotecarios por adquisición de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda, abierta a su nombre
en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda; estas últimas
no podrán exceder de un monto equivalente al 30% de la remuneración
total del trabajador.
Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes deter-
minados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza, pero, con todo,
ellas no pueden exceder del 15% de la remuneración total del trabajador.
El empleador no podrá deducir otros descuentos, ni podrá retener o
compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por
arriendo de habitación, luz, agua, uso de herramientas, atención médica,
medicinas u otras prestaciones en especie, o por concepto de multas que
no estén contempladas en los reglamentos internos.
5. PAGO A UNA PERSONA DISTINTA. Son tres los casos agrupados en los artícu-
los 59 y 60, a saber: a) en el contrato puede establecerse la cantidad que
el trabajador asigne para la manutención de su familia; b) la mujer casada
puede percibir hasta el 50% de la remuneración de su marido, declarado
vicioso por el Juez del Trabajo, y c) en caso de fallecimiento del trabajador,
las remuneraciones que se le adeudaren deben ser pagadas a la persona
que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los
mismos. En los casos de las letras a) y b), el empleador está obligado a
hacer los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario.
6. CRÉDITOS PRIVILEGIADOS. Nuestro Código Civil contempla en el Título XLI

del Libro IV, artículos 2465 y siguientes, ciertas causas de preferencia
para ser pagados los acreedores con los bienes del deudor. Entre estas
239
causas está el privilegio, que comprende varias clases. El artículo 2472 se

refiere a la primera clase de créditos privilegiados –o sea, que se pagan
antes de los demás–, y de ese privilegio, dice el artículo 61 del Código
del Trabajo, gozan las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus
asignaciones familiares, las imposiciones y los aportes de seguridad social
que corresponda percibir a los organismos de previsión, los impuestos
fiscales devengados de retención o recargo, y las indemnizaciones legales
y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores,
todo ello de acuerdo con el artículo 2473 del Código Civil.
Para los efectos de lo dispuesto en el Nº 5 del artículo 2472 del Código
Civil, se entiende por remuneraciones, además de las señaladas en el inciso
primero del artículo 41 del Código, las compensaciones en dinero que corres-
ponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descanso no otorgados.
En cuanto a las indemnizaciones legales y convencionales, previstas
en el Nº 8 del artículo 2472, el privilegio no excederá, respecto de cada
beneficiario, de un monto igual a tres Ingresos Mínimos mensuales por
cada año de servicio y fracción superior a 6 meses; el saldo, si lo hubiere,
será considerado crédito valista –o sea, no privilegiado–, y si hubiere pagos
parciales, éstos se imputarán al máximo referido. Cabe consignar que la
referida Ley Nº 19.250 modificó de un modo importante esta situación, ya
que la norma anterior contemplaba el privilegio de un modo global por
cada trabajador, el que ascendía a 15 Ingresos Mínimos; el legislador ha
preferido dar así una mayor prioridad a la cantidad de años de servicios
por sobre el monto de la remuneración de cada trabajador.
En cuanto a las indemnizaciones legales y convencionales, previstas en
el Nº 8 del artículo 2472, no excederán, respecto de cada beneficiario, de
un monto igual a 3 ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a 6 meses, con un tope de de 10 años (antes el tope eran
15 Ingresos Mínimos); el saldo, si lo hubiere, será considerado crédito –o
sea, no privilegiado–, y si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al
máximo referido.1
1
El 21/8/91 se presentó en la H. Cámara de Diputados un proyecto de ley que intenta
introducir una serie de modificaciones a la normativa laboral en caso de quiebra, la que se
explicita a continuación:
a) Disponer que, en caso de quiebra de una persona jurídica con fines de lucro o de
una persona natural comerciante cuyo capital declarado fuere superior a 2.000 Unidades de
Fomento, los créditos de los trabajadores por las remuneraciones y asignaciones familiares y
por las indemnizaciones legales o convencionales, gozarán del privilegio del Nº 1 de la prime-
ra clase de créditos privilegiados (en lugar del Nº 5 para las remuneraciones y asignaciones
familiares, y Nº 8 para las indemnizaciones, que establece la legislación vigente).
b) Elevar de 15 a 30 Ingresos Mínimos mensuales el tope para el privilegio del Nº 8 de
la primera clase por las indemnizaciones legales o convencionales de los trabajadores (ac-
tualmente, por sobre los 15 Ingresos Mínimos mensuales tales créditos se consideran valistas,
esto es, que no gozan de preferencia).
Este Proyecto fue archivado con fecha 1º de julio del año 1997. Se han presentado
luego otros Proyectos relativos a la materia, como los Nos 2782-07, 6164-13 y 6388-07; algunos
han sido archivados y otros se encuentran en trámite, pero la normativa aplicable al efecto
(artículos 61 del Código del Trabajo y 2472 del Código Civil) se mantiene inalterada desde
el 30 de septiembre de 1993, fecha en que se publicó la Ley Nº 19.250.
240
Para gozar de privilegio, estos créditos de los trabajadores deben estar

devengados a la fecha en que se hagan valer.
Finalmente, se señala que los Tribunales apreciarán en conciencia la
prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se refiere el
7. DEUDAS REAJUSTABLES. Consigna el artículo 63 que las sumas que los

empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remunera-
ciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la
prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el
Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que
debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se
realice. El mismo reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiera hecho el empleador.
8. CONTROL. A fin de hacer más expedito el control del debido pago de

las remuneraciones, el artículo 62 obliga a todo empleador con cinco
o más trabajadores a llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que
debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos. Solamente las
remuneraciones que figuren en dicho libro serán las que la empresa podrá
considerarlos como remuneraciones en la contabilidad de la empresa y
deducirlos como gastos necesarios para producir la renta.
9. PAGO DE REMUNERACIONES AL TÉRMINO DEL CONTRATO. Al finalizar el

contrato de trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de pagar
todas las remuneraciones adeudadas al trabajador, en un solo acto, al mo-
mento de extender el finiquito, sin perjuicio de que pudiere acordar con
el trabajador su pago de un modo fraccionado (artículo 63 bis del Código
del Trabajo).
10. UNA CURIOSIDAD. Así como hace poco anotamos la disposición del
artículo 53 al no considerar como remuneración los gastos de viaje del
trabajador que cambia de domicilio, y tratar esta materia justamente den-
tro del rubro remuneraciones, llama también la atención lo que estatuye
el artículo 65 del Código, que no sólo niega la naturaleza jurídica de un
beneficio sino que se refiere a una materia totalmente diversa; expresa
que habrá libertad de comercio en los recintos de las empresas mineras y
salitreras, y que no podrán ejercer comercio los trabajadores que hubieren
sido despedidos de la respectiva empresa, a menos que el empleador los
autorice previamente.
Esta materia era objeto de un capítulo especial tanto en el Código del
Trabajo de 1931 (art. 103) como en el Decreto Ley Nº 2.200 (art. 120) y
no se divisan las razones por las cuales el nuevo legislador haya insertado
esta materia dentro del Capítulo “De la protección a las remuneraciones”,
que es el que nos preocupa.
241
Determinación de valor de reposición de herramientas extraviadas. No

puede el empleador en forma unilateral fijar el grado de deterioro o el
valor de reposición por pérdida o extravío de herramientas y materiales;
ello debe ser acordado por las partes o, en definitiva, por los Tribunales
de Justicia.
Calidad de descuento legal de retenciones judiciales. Son descuentos le-

gales de las remuneraciones las retenciones judiciales, como asimismo
las deducciones por créditos otorgados por las Cajas de Compensación o
Cajas de Previsión.
Interés aplicable a incumplimiento de obligaciones. El interés señalado en

el artículo 62 del Código comienza a correr a partir del día en que debió
cumplirse la obligación y concluye el día que se cumple efectivamente. El
equivalente mensual o diario de una tasa anual de interés resulta de dividir
por 360 dicha tasa para luego multiplicarla por 30 o por los correspon-
dientes días de retardo. Estas deudas devengan en interés simple, salvo
estipulaciones de las partes en contrario.
Anticipos quincenales. La empleadora no se encuentra obligada a dar an-

ticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes
privados, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto
su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo,
todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la
reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una
cláusula tácita, circunstancia que para ser verificada requeriría de una
fiscalización previa efectuada por funcionarios de este Servicio.
Descuento de anticipos de gratificación. La única forma en que el empleador

puede descontar aquellos anticipos de gratificación indebidamente pagados,
es procediendo en las condiciones previstas en el inciso 2º del artículo 58
del Código del Trabajo. Sólo puede hacerse efectiva la restitución de los
anticipos otorgados, sin sujetarse a la referida norma, cuando el descuento
se realiza de la indemnización por años de servicio o de otra indemnización
que proceda con ocasión de la terminación del vínculo laboral, por no tener
éstas el carácter de remuneración. Este descuento, en todo caso, requiere
el acuerdo del trabajador al momento de suscribir el finiquito.
Descuentos de remuneración. No resulta jurídicamente procedente que la

empresa Falabella S.A.C.I., descuente primeramente de las remuneraciones
242
de sus trabajadores los préstamos que ha hecho a éstos antes de efectuar

los descuentos a que le obliga el inciso 1º del artículo 58 del Código del
Trabajo, pudiendo en todo caso efectuar los descuentos por tales préstamos
de las remuneraciones de sus trabajadores, sólo con arreglo a lo dispuesto
en el inciso 2º de la misma norma legal, esto es, previo acuerdo con sus de-
pendientes y con el límite máximo del 15% establecido en dicha norma.
No procede que el empleador, ya sea en un contrato individual o colectivo

de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus
trabajadores por concepto de daños y deterioros a los camiones, elemen-
tos de trabajo o bienes de su propiedad, o determine unilateralmente los
montos de los daños o de los descuentos, ni aun con arreglo a lo dispuesto
en el inciso 2º del artículo 58. Ya que se estaría afectando al principio de
certeza de la remuneración, elemento del contrato de trabajo que reviste
el carácter de esencial.
Protección de remuneración. No resulta jurídicamente procedente que

la empresa Servicios Generales Tobalaba Limitada descuente las remune-
raciones o anule las comisiones del personal de vendedores por motivos
diversos, tales como devolución del producto por el comprador; cambio
del artículo u otras modificaciones de la venta en su forma de pago, etc.
La Dirección del Trabajo ha concluido, como ha sostenido en dictáme-

nes anteriores, que el legislador además de precisar de modo expreso los
descuentos de que deben ser objeto las remuneraciones de los trabajado-
res, ha establecido un orden de prelación o preferencia de los descuentos
entre sí, de modo que, por ejemplo, las cuotas sindicales deben deducirse
en el tercer lugar en el cual son mencionadas en la norma legal transcrita,
coincidente con una tercera mención efectuada por dicha norma legal.
Protección de remuneración. Resulta jurídicamente procedente que en un

proceso de conciliación, la Dirección del Trabajo sancione a aquel emplea-
dor que habiendo invocado la causal prevista en el inciso 1º del artículo
161 del Código del Trabajo, causal que es aceptada por el trabajador, y
que, habiendo efectuado la comunicación al mismo, según lo preceptúa
el inciso cuarto del artículo 162 del mismo cuerpo legal, lo que supone
una oferta irrevocable de pago, no logra acuerdo con aquél en cuanto
al fraccionamiento del pago y no efectúa éste en un solo acto tampoco,
como lo exige el párrafo segundo de la letra a) del artículo 169 del citado
Código. Igualmente, si en un proceso de conciliación se constata que un
empleador se encuentra adeudando remuneraciones y el trabajador está de
acuerdo en el monto adeudado, pero no en el fraccionamiento de su pago,
resulta jurídicamente procedente que el funcionario actuante exija el pago
243
total de dichos emolumentos en un solo acto al momento de extender el

finiquito y ante el incumplimiento de aquél, se curse multa administrativa
por la infracción configurada, al tenor de lo previsto en el artículo 63 bis
Límite de créditos por indemnizaciones en caso de quiebra. Sentencia

judicial: Créditos por indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral, límite hasta el que gozan de privilegio de primera clase.
Los créditos por las indemnizaciones legales y convencionales de origen
laboral gozan de privilegio de primera clase establecido en la causal 7ª del
artículo 2472 del Código Civil sólo cuando su monto, respecto de cada be-
neficiario, no excede de quince Ingresos Mínimos, conforme a lo dispuesto
en el artículo 69 del D.L. 2.200. El saldo, si lo hubiere, se considerará como
crédito valista. Por lo tanto, si en la especie la demandada consignó la suma
de $ 186.685, cantidad equivalente a 15 Ingresos Mínimos, $ 2.805.831,50,
más intereses y costas, es un crédito valista que debe verificarse ante el
Tribunal que conoció de la quiebra.
C. de Presidente Aguirre Cerda, 22 de julio de 1987, del informe al
recurso de queja, rol 455-83.
C. Suprema declara sin lugar recurso de queja con fecha 28 de octubre
de 1987, rol 5.665.
Preferencia de créditos en caso de quiebra. Sentencia judicial: Preferencia

de créditos garantizados con prenda industrial. Remuneraciones de los
trabajadores.
Apareciendo que la demandada garantizó un préstamo con prenda
industrial, el tercerista de estos autos tiene derecho a que el crédito en
cuyo favor se constituyó la referida prenda le sea pagado con preferencia
del ejecutante, aunque éste cobre créditos de primera clase, como son los
relativos a las remuneraciones de los trabajadores.
C. Suprema, 31 de mayo de 1989 (registrada el 12 de junio de 1989),
rol 8.171.
Obligación de descuentos de cotizaciones previsionales. Sentencia judicial:

Cotizaciones previsionales. Obligación del empleador de descontarlas de
las remuneraciones del trabajador. Improcedencia de enmendar error en
el pago de las cotizaciones por el Tribunal.
Habida consideración de que el demandado tenía la obligación de
descontar las cotizaciones previsionales de la parte de las remuneraciones
correspondiente a reajuste que pagó en cumplimiento de una sentencia
judicial, lo que no hizo, no es posible ni corresponde al Tribunal que conoce
de la demanda por dichas cotizaciones, que enmiende el error de pago en
que incurrió el demandado en la otra causa; error que obliga a recordar
244
el antiguo aforismo que expresa: “quien paga mal, paga dos veces”. En
suma, ha correspondido al empleador descontar y enterar en la A.F.P. las
cotizaciones en cobro y como no lo hizo el resultado consiste en que tales
imposiciones se encuentran impagas, por lo que no existe razón, prueba
ni precepto legal que permita fundamentar el rechazo de la demanda del
actor en orden a que se ordene pagarlas.
Santiago, 30 de octubre de 1987, 23º Juzgado Civil, rol 754-86.
C. de Santiago confirma, 20 de enero de 1988, rol 2.151-87-T.
C. Suprema declara sin lugar recurso de queja con fecha 21 de junio
de 1988, rol 6.956.
245
CAPÍTULO XIV
NORMAS SOBRE RÉGIMEN INTERNO DE LA EMPRESA
A) DEL REGLAMENTO INTERNO
CONCEPTO Y APLICACIÓN
1. NECESIDAD DE SU EXISTENCIA. Un Código no puede contener en detalle

todas aquellas normas necesarias para el conveniente desarrollo y aplicación
de las relaciones que se derivan de un contrato de trabajo, ni tampoco éste,
ya que vimos que las cláusulas esenciales o permitidas que puede contener
también son de carácter general.
Es por ello que en toda legislación laboral se contiene la obligación de
dictar un Reglamento Interno, o de Taller, como también se le denomina,
para que en detalle especifique todas aquellas materias o circunstancias
que las partes deben tener presentes en el desarrollo del contrato y en la
actividad de la empresa o de la industria.
2. OBLIGATORIEDAD. Las empresas, establecimientos, faenas o unidades

económicas (no sólo empresas industriales o comerciales como era hasta
la reforma de la Ley Nº 17.959) que ocupen normalmente 10 o más traba-
jadores permanentes (hasta la reforma de la Ley Nº 17.959 eran 25 o más),
contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones,
aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confec-
cionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga
las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la res-
pectiva empresa o establecimiento. El legislador (artículo 1º Ley Nº 20.005
D.O. 18.03.05) ha especificado que, en especial, deberán estipularse las
normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la Di-
rección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la vigencia del mismo.
El Delegado del Personal, cualquier trabajador o las organizaciones
sindicales de la empresa, podrán impugnar las disposiciones del regla-
246
mento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada,

según corresponda, ante el Ministerio de Salud Pública o ante la Dirección
del Trabajo. De igual modo, esas reparticiones podrán exigir de oficio las
modificaciones que estimaren convenientes, pero fundadas en razones
de ilegalidad; creemos que esta resolución puede ser impugnada ante
el Juzgado del Trabajo por la vía del nuevo procedimiento de aplicación
general, según lo prescrito por el nuevo artículo 504, ya que esta acción
no tiene contemplada una forma de reclamo especial, lo que podría haber
derivado en la aplicación del procedimiento Monitorio.
3. PROCEDIMIENTO. De acuerdo con el artículo 156, sobre el empleador

recae la obligación de confeccionar el reglamento interno, y éste o sus
modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores 30
días antes de la fecha en que empiecen a regir y fijarse, a lo menos, en dos
sitios visibles en el lugar de las faenas, con la misma anticipación.
Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabaja-
dores un ejemplar impreso que contenga el texto del reglamento interno
de la empresa, y del Reglamento a que se refiere la Ley Nº 16.744, como
asimismo a los sindicatos, al delegado del personal y a los comités paritarios
existentes en la empresa.
4. CONTENIDO MÍNIMO DEL REGLAMENTO. El artículo 154 especifica que el

reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposicio-
nes: 1º) las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si
aquél se efectúa por equipos; 2º) los descansos; 3º) los tipos de remunera-
ciones; 4º) el lugar, día y hora de pago; 5º) las obligaciones y prohibiciones
a que estén sujetos los trabajadores (éstas y toda medida de control, sólo
podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza
de la relación laboral, debiendo, en todo caso, ser general su aplicación,
garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad
del trabajador); 6º) la designación de los cargos ejecutivos o dependientes
del establecimiento ante quienes se plantearán las peticiones, reclamos,
consultas, sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajado-
res o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la
empresa y sus características técnicas esenciales; 7º) las normas especiales
pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo
de los trabajadores; 8º) la forma de comprobación del cumplimiento de las
leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad
y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar; 9º)
las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deben
observarse en la empresa o establecimiento; 10) las sanciones que podrán
aplicarse por infracción a las obligaciones que señale el reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta
el 25% de la remuneración diaria, 11) el procedimiento a que se some-
terá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior, 12) el
procedimiento a que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones
que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual, y 13) El procedi-
247
miento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción

al artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador
deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta
del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta
días de efectuado el reclamo por parte del trabajador.
Debe tenerse presente respecto a este último aspecto, que el nuevo
Título IV del Libro II del Código (artículos 211-A a 211-E), que ha incor-
porado un acápite referido a la investigación y sanción del acoso sexual,
estableciendo al efecto que la persona afectada por dicha situación, de-
berá hacer un reclamo por escrito al empleador, luego de lo cual éste
deberá adoptar las medidas necesarias de resguardo de los involucrados;
si la denuncia la efectuare el trabajador directamente ante la Inspección
del Trabajo, ésta deberá “sugerir” la adopción de aquellas medidas al
empleador.
Luego de ello, el empleador deberá disponer la realización de una
investigación de los hechos, o bien, dentro de 5º día, remitir los antece-
dentes del caso a la Inspección del Trabajo; la investigación ordenada
deberá concluirse en el plazo de 30 días, la que en caso de efectuarse por
el empleador, deberá ser reservada, garantizando un debido proceso, y
remitir las conclusiones a la Inspección del Trabajo. La investigación que
efectuare la Inspección o las observaciones de ésta a la efectuada por el
empleador, deberán ser puestas en conocimiento del empleador, del de-
nunciante y del denunciado.
Luego de ello, el empleador, “de conformidad al mérito” de la misma,
deberá, dentro de los 15 días siguientes, disponer la aplicación de las me-
didas o sanciones correspondientes.
Por expresa disposición del inciso 3º del artículo 193 del Código –in-
troducido por la Ley Nº 19.250–, debe constar en él también la forma
y condiciones en que se ejercerá el derecho relativo a la “Ley de silla”.
Del mismo modo, debe recordarse que a contar de la vigencia de la Ley
Nº 19.759 (D.O. 5-10-01) el empleador se encuentra obligado a mantener
reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral.
5. SANCIONES. En relación con la materia, el artículo 157 expresa que en

los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas
de los reglamentos internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder
de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor y de su aplicación
podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que
la empresa mantenga para sus trabajadores o de los servicios de bienestar
social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empre-
sa. A falta de ellos, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo, y se le entregarán tan pronto como hayan sido
aplicadas las multas.
248
Empresas facultadas para dictar reglamento interno. Las empresas no

obligadas a dictar reglamento interno pueden hacerlo y él tiene fuerza
obligatoria para ellas y sus trabajadores, siempre que se ajuste íntegramente
a los artículos 149 y siguientes del Código del Trabajo.
D. del T. Dict. 8.840/268, de 1º de diciembre de 1987.
Turnos fijados en contrato no pueden ser alterados en reglamento interno. Los

turnos establecidos en un contrato de trabajo no pueden alterarse por medio
del reglamento interno sino por mutuo consentimiento de las partes.
Aplicación y destino de multas contempladas en reglamento interno. Las

multas que se apliquen por infracción a las normas del reglamento interno
que digan relación con la higiene y seguridad del trabajo se rigen, en cuanto
a su aplicación y destino de las multas, no por las normas del artículo 153,
sino por la Ley Nº 16.744, sobre accidentes del trabajo, y el Decreto del
Ministerio del Trabajo Nº 40, de 1969.
Facultad de contemplar medidas de prevención en reglamento interno. Se pueden

adoptar medidas de prevención para evitar la comisión de actos que afecten la
propiedad, seguridad o salubridad en la empresa o sus trabajadores, siempre
que con ello no se menoscaben la honra y dignidad de las personas.
Correos electrónicos. Se niega reconsideración de dictamen Nº 260/019,

del 24.01.2002, que estableció que con las facultades con que cuenta el
empleador para administrar su empresa, puede regular las condiciones,
frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa,
pero en ningún caso podrá tener acceso a la correspondencia electrónica
privada enviada y recibida por los trabajadores.
Facultades disciplinarias. Es improcedente que el empleador descuente

directamente de las remuneraciones, sumas por una eventual responsabi-
lidad pecuniaria del trabajador basado en un reconocimiento de deuda
de éste; lo que corresponde, es activar las normas sobre responsabilidad
disciplinaria del reglamento interno de la empresa, y si hubiese mérito,
recurrir a los tribunales de justicia.
Infracción a cláusula estipulada en reglamento interno como causal de término de

contrato. Sentencia de la Corte Suprema de Justicia, en recurso de queja
249
Nº 7.800, de 10 de agosto de 1988, causa Morales Cornejo, Patricio con

Comercial Maipo S.A. La infracción de una cláusula prohibitiva absoluta
establecida en el reglamento interno de la empresa autoriza a ésta para
poner término al contrato de trabajo de acuerdo con el Nº 5 del artícu-
lo 156 del Código.
B) DEL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Derechos del trabajador. Las normas que el Código del Trabajo da en su ar-
tículo 158 no hacen sino repetir las que contenía el antiguo Código y que
les confieren al trabajador los siguientes beneficios:
a) conservará la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneración,
mientras hiciere el servicio militar o formare parte de las reservas nacionales
movilizadas o llamadas a instrucción.
b) el servicio militar no interrumpirá la antigüedad del trabajador para
todos los efectos legales;
c) la obligación del empleador de conservarle el puesto se entenderá
cumplida si le otorga otro cargo de igual grado y remuneración al que
desempeñaba; con todo, el personal de reserva llamado a servicio por
períodos inferiores a 30 días, tendrá derecho a que se le pague el total de
las remuneraciones que tuviere a la fecha de ser llamado, las que serán de
cargo del empleador, a menos que por Decreto Supremo se disponga que
serán de cargo fiscal.
d) en el caso de los trabajadores embarcados, si éstos son llamados al
servicio militar su contrato de trabajo quedará terminado (art. 122, Código
del Trabajo).
Efectos del cumplimiento del servicio militar obligatorio en relación al

carácter de cesante. La persona que ingresa al servicio militar estando
cesante y en goce de subsidio de cesantía lo pierde, ya que el Estado debe
pagarle el sueldo base y hacerle imposiciones.
Por el contrario, si estaba en actividad, se reincorpora y posteriormente
queda cesante, por una causal ajena a su voluntad, tiene derecho a subsidio
de cesantía.
de 1987.
Efectos del cumplimiento del servicio militar obligatorio en relación a

regímenes pensionales. La retribución que perciben los conscriptos que
cumplen su servicio militar no constituye remuneración sino una subven-
ción, de acuerdo al artículo 106 del D.F.L. Nº 1, de 1968, de Guerra. Las
pensiones a que pudieren tener derecho deben regularse entonces por la
250
normativa de la Ley Nº 18.423, siempre que al ingresar al servicio militar

obligatorio hubieren estado afiliados a una entidad del sistema de pensio-
nes del D.L. Nº 3.500. Por el contrario, si no hubiesen estado cotizando su
derecho previsional, deben continuar rigiéndose por las normas del D.F.L.
Nº 1, según la Ley Nº 18.458.
Contraloría General de la República. Dict. 33.416, de 12 de septiembre
de 1988.
Efectos del servicio militar obligatorio en relación a la suspensión del con-

trato de trabajo. El cumplimiento de los deberes militares no interrumpe
la relación laboral.
El mero transcurso de los plazos señalados en el artículo 154 del Código
no constituye causal de término del contrato de trabajo.
251
CAPÍTULO XV
DE LA PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
I. NORMAS GENERALES
1. SU RAZÓN DE SER. Respecto a esta materia, el Código reitera las normas

generales sobre protección a la maternidad y sobre las sillas, que contenía
el antiguo Código, del cual ya se había excluido por la Ley Nº 16.744 lo
referente a los accidentes del trabajo, materia que continúa rigiéndose hoy
en día por sus disposiciones.
No obstante, mediante la modificación introducida por el artícu-
lo 4º de la Ley Nº 20.123 (D.O. 6-10-2006) la Dirección del Trabajo se
encuentra en la obligación de poner en conocimiento del respectivo
Organismo Administrador de la citada ley, todas aquellas infracciones o
deficiencias que en materia de higiene y seguridad constate mediante las
fiscalizaciones que practique en las empresas; dicho Organismo adminis-
trador asume la obligación de informar, en el plazo de 30 días, tanto a la
Dirección del Trabajo como a la Superintendencia de Seguridad Social,
acerca de las medidas de seguridad específicas que hubiere prescrito a
la empresa infractora para corregir las deficiencias o infracciones que
fueron detectadas.
2. NORMAS COMUNES. En los artículos 184 y 192 el Código señala las con-
diciones generales que sobre la materia rigen en la empresa y dispone las
obligaciones y prohibiciones que estima indispensables para evitar riesgos
o daños a los trabajadores. Ellas son:
a) el empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger la vida y salud de sus trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los imple-
mentos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales,
y prestar o garantizar los elementos necesarios para que puedan acceder a
una atención médica, hospitalaria y farmacéutica;
b) contar con o garantizar los medios para prestar oportuna y adecuada
atención médica, farmacéutica y hospitalaria a los accidentados;
c) se consideran trabajos insalubres o peligrosos los que determine
252
un Reglamento, que el Presidente de la República podrá revisar periódi-

camente;
d) para trabajar en las faenas recién indicadas los trabajadores nece-
sitarán un certificado médico de aptitud física; cabe preguntarse por la
lógica de esta disposición que permite labores insalubres.
e) los trabajos de carga y descarga, reparación y conservación de naves
y demás que se realicen en los puertos, diques, espigones, etc., se supervi-
gilarán por la autoridad marítima;
f) los trabajos subterráneos que se efectúen en terrenos compuestos de
capas filtrantes, húmedas, disgregantes y generalmente inconsistentes, en
túneles, esclusas y cámaras subterráneas, y la aplicación de explosivos en
estas faenas y en la explotación de minas, canteras y salitreras, se regirán
por las disposiciones del Reglamento correspondiente;
g) las disposiciones en cuanto a la intervención de autoridades distintas
a las que normalmente intervienen en la materia, se entienden sin per-
juicio de las facultades que corresponden a la Dirección del Trabajo, que
en relación a esto podrá controlar el cumplimiento de las medidas básicas
legalmente exigibles relativas al adecuado funcionamiento de instalaciones,
máquinas, equipos e instrumentos de trabajo;
h) Corresponde a los Servicios de Salud fijar las reformas o medidas
mínimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajado-
res aconsejen, facultándose expresamente a los funcionarios competentes
para realizar visitas inspectivas a los lugares de trabajo y fijar los plazos en
que deben efectuarse las reformas o medidas. Cabe señalar que por una
modificación introducida por la Ley Nº 19.481 (D.O. 3.12.96) y a fin de
evitar superposición de controles, la circunstancia de que intervenga un
Servicio inhibe la actuación del otro, hasta tanto no haya finalizado la labor
inspectiva correspondiente. Dicho cuerpo legal estableció asimismo que,
en caso de reclamo ante el Director del Trabajo, fundado en razones de
orden técnico por las multas que aplique un Inspector del Trabajo, éste
deberá solicitar el correspondiente informe a la autoridad especializada,
estando obligado a resolver en lo técnico en conformidad a dicho informe,
todo ello sin perjuicio de la facultad del afectado de recurrir al Tribunal
competente, e
i) no podrá exigirse ni admitirse el desempeño de un trabajador en
faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o que comprometan su
salud o seguridad.
3. NORMAS ESPECIALES Y FISCALIZACIÓN. Los servicios de salud fijarán en

cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los
trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen.
Para el efecto, dice el artículo 191 que podrán disponer que funcio-
narios competentes visiten los establecimientos respectivos en las horas y
oportunidades que estimen convenientes y fijarán el plazo dentro del cual
deben efectuarse las mencionadas medidas o reformas.
Estas visitas corren de cargo tanto de las municipalidades como del
Servicio Nacional de Salud.
253
4. ACCIÓN POPULAR. Agrega el artículo 192 que se concede acción po-

pular para denunciar las infracciones al Título I del Libro II, y estarán
especialmente obligados a ello, además de los Inspectores del Trabajo, el
personal de Carabineros de Chile, los conductores de medios de transporte
terrestre, los capitanes de buques mercantes chilenos o extranjeros, los
funcionarios de aduana y los encargados de las labores de carga y descarga
en los puertos.
Como no se indica una sanción especial, debe entenderse que al cons-
tatar una infracción debe aplicarse la multa general señalada en el artículo
506 (ex 477) del Código, multa a beneficio fiscal de 1 a 20 UTM.
II. LEY DE LA SILLA
1. OBJETIVO Y GÉNESIS. Dispone el artículo 193 que en los almacenes, tien-

das, bazares, bodegas, depósitos de mercaderías y demás establecimientos
comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos
de otro orden, el empleador mantendrá el número suficiente de asientos
o sillas a disposición de los trabajadores.
La misma disposición es aplicable en los establecimientos industriales
y a los trabajadores del comercio, cuando las funciones que éstos desem-
peñen lo permitan.
La forma y condiciones en que se ejercerá este derecho deberán constar
en el Reglamento Interno de la empresa.
Este artículo no es sino reiteración del texto del antiguo Código, el
que a su vez había incorporado el contenido de una de las primeras leyes
de carácter social que existieron en Chile, la denominada “Ley de la Silla”,
Nº 2.951, de 25 de noviembre de 1915, y puede considerársele como una
de las precursoras en materia de salud ocupacional, ya que la finalidad de
la disposición no es otra que evitar las graves consecuencias que puede
ocasionar al sistema circulatorio del trabajador la circunstancia de perma-
necer largas horas de pie.
2. SANCIÓN Y FISCALIZACIÓN. Cada infracción será penada con multa de

una a dos unidades tributarias mensuales, dice el artículo 193, y en su
inciso 5º agrega que sin perjuicio de las atribuciones de los inspectores del
trabajo, la fiscalización de las disposiciones de este párrafo corresponderá
a los inspectores municipales y a Carabineros (aplicación del artículo 40
del Código).
III. PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE CARGA Y

DESCARGA DE MANIPULACIÓN MANUAL
El artículo 1º de la Ley Nº 20.001 (D.O. 5-2-2005) incorporó un nuevo

Título V al Libro II del Código del Trabajo, insertando 5 nuevos artículos
(211-F a 211-J), en los que trata el tema de las manipulaciones manuales
254
que impliquen riesgos a la salud o a las condiciones físicas del trabajador,

asociados a las características y condiciones de la carga, entendiendo por
ella “toda operación de transporte o sostén de carga cuyo levantamiento,
colocación, empuje, tracción, porte o desplazamiento exija esfuerzo físico
de uno o varios trabajadores.”
Al respecto, impone al empleador la obligación de velar para que se
utilicen los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la
manipulación manual de las cargas, procurando que el trabajador reciba
una formación adecuada respecto a los métodos de trabajo que debe utilizar,
todo ello con la finalidad declarada de resguardar su salud.
Asimismo, se establece al respecto que si la manipulación manual
se torna inevitable, no se permitirá que se opere con cargas superiores
a 50 kilos, lo cual, además, se prohíbe estrictamente respecto de la
mujer embarazada; igualmente, prohíbe que los menores de 18 años
y las mujeres puedan manipular carga, sin ayuda mecánica, superior a
los 20 kilos.
IV. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD
1. DISPOSICIONES GENERALES. Desde los inicios del Derecho del Trabajo,

el legislador se ha preocupado de proteger a los trabajadores más débiles
en razón de su edad, sexo o de ciertas circunstancias que disminuyen por
razones orgánicas su capacidad de trabajo, como son la enfermedad o el
estado de gravidez.
Estas normas han excedido el campo del Derecho del Trabajo privado
y han pasado a ser de carácter general, aplicándose por igual a todos los
trabajadores, sean del sector público, fiscal, semifiscal, empresas autónomas
y del sector privado.1
Siguiendo esta línea de pensamiento, el artículo 194 dispone que la
protección a la maternidad se regirá por las normas que pasan a indicarse,
y que quedan sujetos a ellas los servicios de la administración pública, los
servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y
todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales,
extractivas, agrícolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal,
de administración autónoma o independiente, municipal o particular o
pertenecientes a una corporación de derecho público o privado; agrega
que también quedan comprendidas las sucursales o dependencias de los
establecimientos, empresas o servicios indicados.
Se universaliza este principio, al señalar que estas disposiciones beneficia-
rán a todas las trabajadoras que dependen de cualquier empleador, comprendidas
aquellas que trabajen en su propio domicilio y, en general, todas las mujeres
que estén acogidas a algún sistema previsional, constituyéndose así en una
1
Este beneficio de la protección a la maternidad y el de asignación familiar son los únicos
en nuestra legislación que tienen carácter general, sea que sus beneficiarios pertenezcan al
sector público o privado.
255
norma de aplicación amplísima, que desborda los márgenes del ámbito de

aplicación del Código del Trabajo.
Mediante el Nº 1 del artículo único de la Ley Nº 19.591 (D.O. 9.11.98), se
incorporó un nuevo inciso 4º a este artículo 194, el cual estableció que ningún
empleador podrá condicionar la contratación de trabajadoras, su permanen-
cia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la
ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
El Nº 2 del artículo citado eliminó la excepción que, respecto a esta
protección, regía para las trabajadoras de casa particular, las que han que-
dado por ende amparadas por el fuero maternal.
2. BENEFICIOS. Ellos pueden enunciarse de la siguiente manera:

a) las trabajadoras tienen derecho a un descanso de maternidad de 6
semanas antes del parto y 12 después de él, derecho que es irrenunciable.
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso poste-
rior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea destinado al cuidado
del hijo corresponderá al padre, y éste gozará del fuero establecido en el
artículo 201 del Código, del subsidio a que se refiere el artículo 198 –ello
en virtud de lo dispuesto en el artículo único Nº 3 de la Ley Nº 19.272
que modificó la Ley Nº 19.250 y en la Ley Nº 19.670 (D.O. 15.04.2000)–;
el padre perderá dicho fuero si fuere privado por sentencia judicial del
cuidado personal del menor;
b) el padre, a su vez, tendrá derecho a un permiso pagado de 5 días
en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde
el momento del parto –siendo en este caso de días corridos– o distribuirlo
en el curso del primer día desde la fecha de nacimiento; cabe destacar
que idéntico permiso se otorgará al padre o la madre que se le conceda la
adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva, siendo
éste un derecho de carácter irrenunciable y sin perjuicio de lo dispuesto
en el inciso 1º del art. 200 (Ley Nº 20.367, D.O. 07.08.2009).
c) el empleador debe conservarles su puesto durante esos períodos;
d) si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuen-
cia de éste, comprobada con certificado médico, la trabajadora tendrá
derecho a un descanso prenatal suplementario, cuya duración será fijada,
en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones médicas
preventivas o curativas;
e) si el parto se produjere después de las 6 semanas siguientes a la
fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad,
el descanso prenatal se entenderá prorrogado hasta el alumbramiento y
desde la fecha de éste se contará el descanso puerperal, lo que deberá ser
comprobado, antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado
médico o de matrona;
f) si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad
comprobada con certificado médico, que le impidiere regresar al trabajo
por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije el servicio encargado de la atención
médica preventiva o curativa;
256
g) los certificados médicos o de matronas serán expedidos gratuitamente

cuando éstos perciban remuneraciones del Estado;
h) para hacer uso del descanso maternal bastará con presentar el cer-
tificado de médico o matrona que acredite que el estado de embarazo ha
llegado al período requerido;
i) la mujer que se encuentre en los períodos de descanso, o suple-
torios o ampliados, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las
imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan;
j) durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado
el descanso de maternidad, la trabajadora goza del fuero señalado en el
artículo 174 del Código, o sea, no se le puede poner término a su contrato
sin autorización previa de Juez del trabajo, lo que éste puede conceder por
las causales de los Nos 4 y 5 del artículo 159 y las del artículo 160 del Códi-
go; por expresa disposición del artículo único de la Ley Nº 19.670 (D.O.
15.04.2000), se aplica esta misma protección a las mujeres u hombres, solte-
ros o viudos que manifiesten al Tribunal su voluntad de adoptar un hijo en
conformidad a la Ley de Adopción, debiéndose fijar mediante resolución
del Juez la fecha desde la cual se contará el plazo del año ya citado;
k) si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto término
al contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, recién ana-
lizado, la medida quedará sin efecto y la trabajadora volverá a su trabajo,
para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneración por
el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo
(art. 201); la afectada deberá reclamar dentro del plazo de 60 días hábiles,
contado desde el despido;
l) durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada
habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales
para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones,
a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado; para estos efectos, se
consideran perjudiciales los siguientes trabajos: 1) que obliguen a levantar,
arrastrar o empujar grandes pesos; 2) que exijan un esfuerzo físico, inclui-
do el hecho de permanecer de pie largo tiempo; 3) trabajo nocturno; 4)
horas extraordinarias, y 5) aquellos que la autoridad competente declare
inconvenientes para el estado de gravidez.2
2
De acuerdo con el artículo 62 de la Ley Nº 18.768, publicada en el D.O. de 29 de
diciembre de 1988, y a contar del 1º de julio de 1989, para los efectos del goce de subsidio
de maternidad, las trabajadoras deben cumplir, el día primero del mes de la concepción,
certificada por un médico o matrona, con los requisitos que la normativa vigente exige para
dicho subsidio, esto es, estar afiliadas a un organismo previsional.
La Ley Nº 18.867, publicada en el D.O. de 4 de diciembre de 1989, reemplazó este
artículo 62, estableciendo que los subsidios por maternidad vuelven a regirse por el D.F.L.
Nº 44, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, de 1978, que norma los subsidios por
enfermedad del sector privado, y por las leyes Nos 18.418 y 18.469, sin exigir la afiliación de
la madre a un régimen previsional a la fecha del embarazo.
La misma ley establece que, en caso de adopción plena, la trabajadora tiene derecho a
un permiso durante la tramitación del juicio hasta por 12 semanas con derecho a subsidio.
257
3. PROTECCIÓN AL RECIÉN NACIDO. La ley se preocupa, además, de que el

fruto del alumbramiento goce también de medidas de protección en su
primera edad, y para ello establece dos medidas de mucha importancia:
licencia para la madre si estuviese enfermo grave y el establecimiento de
salas cunas.
Preceptúa el artículo 199 que toda mujer trabajadora tendrá derecho
a permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de
un año requiera de su atención en el hogar con motivo de enfermedad
grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico
otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención
médica de los menores. Cabe señalar que en el caso de que ambos padres
sean trabajadores, cualquiera de ellos, y a “elección” de la madre, podrá
gozar del permiso y subsidio referido. En todo caso, el padre gozará de
ellos cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor
por sentencia judicial.
También tendrá derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o el
trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a un año,
respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cui-
dado personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al
cónyuge, en los mismos términos señalados anteriormente.
Si estos beneficios fueren obtenidos en forma indebida, los trabajado-
res involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las
prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales
que por este hecho les pudiere corresponder.
4. PROTECCIÓN AL MENOR DE HASTA SEIS MESES DE EDAD. El artículo 200,

introducido por la Ley Nº 19.250, ha establecido una innovadora reforma,
especificando que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un
menor de edad inferior a seis meses, por habérsele otorgado judicialmente
la tuición o el cuidado personal del menor como medida de protección,
tendrá derecho a permiso y subsidio hasta por doce meses.
Esos mismos beneficios se otorgan a tal madre, ya iniciada la adopción, cuando el adoptado
fuere menor de 1 año y sufriere enfermedad grave.
La Ley Nº 19.299 (D.O. 12/03/94) modificó el D.F.L. Nº 44 y la Ley Nº 18.867, en lo relativo
a los subsidios maternales, estableciendo que “En todo caso, el monto diario de los subsidios
del inciso primero del artículo 195, ambos del Código del Trabajo, y del artículo 2º de la Ley
Nº 18.867, no podrá exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios
o de ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en los tres meses anteriores más
próximos al séptimo mes calendario que precede al del inicio de la licencia, dividido por noventa,
aumentado en el 100% de la variación experimentada por el Índice de Precios al Consumidor
en el período comprendido por los siete meses anteriores al mes precedente al del inicio de la
licencia, e incrementado en un 10%. Los tres meses a que se refiere el inciso anterior deberán
estar comprendidos dentro de los seis meses inmediatamente anteriores al séptimo mes calen-
dario que precede al mes de inicio de la licencia. Si dentro de dicho período sólo se registraren
uno o dos meses con remuneraciones y/o subsidios, para determinar el límite del subsidio
diario se dividirá por 40 ó 60, respectivamente. Para los efectos del cálculo de los subsidios a
que se refieren el inciso primero del artículo 195 y el inciso segundo del artículo 196, ambos
del Código del Trabajo, se considerarán como un solo subsidio los originados en diferentes
licencias médicas otorgadas en forma continuada y sin interrupción entre ellas”.
258
Deberá acompañarse a la solicitud de permiso respectiva una declara-

ción jurada que acredite la tenencia del menor bajo su cuidado personal
y un certificado del Tribunal que la haya otorgado.
5. PROTECCIÓN AL MENOR DE 18 AÑOS. Mediante la Ley Nº 19.505, publi-

cada en el D.O. del 25/05/97, se incorporó en este acápite del Código un
nuevo artículo 199 bis, destinado a proteger la salud de un menor de 18
años, cuando éste requiera la atención personal de sus padres con motivo
de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte.
En dichas circunstancias, según lo prevé el legislador, la madre trabaja-
dora podrá ausentarse de su trabajo por un número de horas que equivalgan
hasta 10 jornadas ordinarias de trabajo al año, las que ella –sin necesidad
de acuerdo con el empleador– se encuentra facultada para distribuir, ya
sea en jornadas totales, parciales o bien una combinación de ambas y que
se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales.
Este tiempo no trabajado deberá ser restituido por la trabajadora, ya
sea mediante la imputación que haga a su próximo descanso anual, o bien
trabajando horas extras o de cualquier otra forma que convenga con su
empleador, abriendo paso así a la autonomía de la voluntad en esta ma-
teria. Cabe hacer notar que la norma en comentario estableció un orden
secuencial obligatorio tratándose de trabajadoras regidas por estatutos que
contemplen la concesión de días administrativos (como es el caso del sector
público), debiendo acudir primero la trabajadora a dichos días administrati-
vos, luego al descanso anual o bien a días administrativos correspondientes
al año siguiente al uso del permiso o bien a horas extras.
En caso de no ser posible aplicar ninguna de las fórmulas anterior-
mente señaladas, el empleador queda facultado para descontar el tiempo
equivalente al tiempo no trabajado de las remuneraciones mensuales de
la trabajadora, a razón de una jornada completa por mes; si el contrato
de la trabajadora cesare, el empleador podrá hacer efectivo el descuento
en forma íntegra.
Para hacer uso de este permiso parental, la trabajadora deberá acre-
ditar la circunstancia del accidente o enfermedad respectiva, mediante
certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del
menor afectado.
Contempla la norma en análisis además una facultad especialísima
a la trabajadora, cual es la de determinar que quien haga uso del aludido
permiso sea el padre del menor, en el caso que ambos padres sean trabaja-
dores dependientes; con todo, el citado permiso deberá otorgarse al padre
del menor cuando éste tenga la tuición del menor por sentencia judicial,
cuando la madre hubiere fallecido o bien ella estuviere imposibilitada de
hacer uso del permiso por cualquier causa.
Si faltaren ambos padres, el permiso podrá utilizarlo la trabajadora o
trabajador que acredite tener la tuición o cuidado del menor afectado.
6. SALAS CUNAS. Según el artículo 203, las empresas que ocupan 20 o más
trabajadoras de cualquier edad o estado civil deberán tener salas anexas o
259
independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento
a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en el trabajo.3
La Ley Nº 19.408 (D.O. 19/8/95) estableció similar obligación para
los centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón
social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen entre todos
veinte o más trabajadoras, debiendo soportar el correspondiente gasto en
forma proporcional.
A fin de cumplir estas finalidades, el artículo 206 indica que las madres
tendrán derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de dos porcio-
nes de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se
considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago del
sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado.
Las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad
que determine el reglamento.
7. SALA CUNA COMÚN. Como el mantenimiento de una sala cuna puede resultar
muy gravoso para el empleador, quien es el que debe mantenerla, o a veces
las mujeres madres son pocas y hay un escaso aprovechamiento integral de
este beneficio, el artículo 203 agrega, en su inciso 3º, que los establecimientos
que deban cumplir con esta obligación y que se encuentren en una misma
área geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de
Jardines Infantiles, construir y mantener servicios comunes de salas cunas
para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna común,
de haber varias en el área, y se entenderá que cumple con su obligación al
respecto si paga los gastos de la sala cuna directamente al establecimiento
al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 años de edad.
El permiso de que tiene derecho la madre para alimentar a sus hijos
(más apropiado hubiese sido emplear la voz amamantar), a que se refiere
el artículo 206, consiste en dos porciones de tiempo que no excedan de
una hora al día y que se consideran como trabajadas, debiendo ampliarse
en el tiempo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y
los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna,
son de cargo del empleador.
8. AUTORIDADES QUE INTERVIENEN EN LA MATERIA. Ya vimos el rol que

cumplen en la materia la Dirección del Trabajo y la Junta Nacional de
Jardines Infantiles.
El artículo 207 encarga además a esta última velar por el cumplimiento de
las disposiciones del Título II del Libro II y dice que cualquier persona puede
denunciar ante ellas las infracciones de que tuviera conocimiento.
3
Mediante la letra a) del numeral 3 de la Ley Nº 19.591 (D.O. 9.11.98) se determinó
que la cantidad de trabajadoras necesaria para dar origen al beneficio de la sala cuna debía
contabilizarse en razón de la unidad Empresa y no del Establecimiento, como prescribía
anteriormente el Código; con ello se amplificó notoriamente el margen de aplicación de la
protección en comentario.
260
Por su parte, el artículo 204 agrega que cuando se trate de construir

o transformar salas cunas, los empleadores deben someter previamente
los planos a la aprobación de la comisión técnica del plan nacional de
edificaciones escolares del Ministerio de Educación Pública.
9. MANTENIMIENTO. Es de cargo exclusivo del empleador, quien debe tener

una persona competente a su cargo para que dé atención y cuidado a los
niños, la que debe estar en posesión preferentemente del certificado de
auxiliar de enfermería otorgado por la autoridad competente.
10. PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS. Según el inciso 3º del artículo 207, las
acciones y derechos provenientes del mencionado Título II se extinguirán
en el término de 60 días contados desde la fecha de expiración del perío-
do de un año de expirado el descanso de maternidad (art. 201), lo que
constituye una norma de excepción en relación a la de carácter general
que señala el artículo 480.
11. SANCIONES. Son de variada índole y están indicadas en el artículo 208

del Código. Pueden resumirse así: a) las infracciones a estas disposiciones se
sancionan con multa de 14 a 70 UTM a la fecha de cometerse la infracción,
multa que se duplica en caso de reincidencia; b) la misma sanción se aplica al
empleador por cuya culpa las instituciones que deban pagar las prestaciones
no lo pudieren hacer o que infrinjan las normas sobre no discriminación
relativas a la ausencia o existencia de embarazo; c) el empleador deberá
pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus trabaja-
doras de las instituciones de previsión; d) los recursos provenientes de las
multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines
Infantiles, dentro de los 30 días siguientes al ingreso.
La fiscalización del cumplimiento de las disposiciones anteriormente
comentadas, corresponde a la Dirección del Trabajo y a la Junta Nacional
de Jardines Infantiles.
Protección de licencia maternal. Funcionaria que goza de fuero maternal,

que pese a ello es despedida y luego reincorporada, tiene derecho a las
remuneraciones por el período intermedio, pero debe devolver la indem-
nización por despido y subsidio de cesantía.
Contraloría General de la República. Dict. 25.558, de 24 de septiembre
de 1987.
Derecho a la protección de la maternidad. Las mujeres contratadas a ho-

norarios no invisten la calidad de funcionarias, y no tienen derecho a los
beneficios de protección a la maternidad, que sólo favorecen a las empleadas
de planta y contrata.
Contraloría General de la República. Dict. 29.980, de 13 de noviembre
de 1987.
261
Obligatoriedad de tener sala cuna. Los establecimientos que ocupen 20

o más trabajadoras deben mantener salas cunas o bien pagar este servicio
a quien lo preste, sin que puedan darse por cumplidas estas obligaciones
entregando un subsidio a la madre trabajadora.
Compatibilidad de descanso maternal y permiso por enfermedad del hijo.

Para el cómputo del plazo de inamovilidad por maternidad no debe consi-
derarse el permiso que por enfermedad grave del hijo menor de 1 año se
contempla dentro de su protección, porque dichos beneficios parten de
distintos supuestos y sus causales son diferentes.
de 1987.
Protección del fuero maternal. La trabajadora que goza de fuero maternal

que es indebidamente separada de sus funciones y posteriormente rein-
tegrada, tiene derecho a remuneraciones por el tiempo que permaneció
fuera del trabajo, con excepción del período en que haya hecho uso de
subsidio por incapacidad laboral.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 1.107, de 10 de febrero
de 1988.
Derecho al subsidio maternal. Las trabajadoras independientes, para tener

derecho a subsidio por reposo de maternidad requieren un mínimo de
12 meses de afiliación anteriores al mes en que se inicia la licencia y de 6
meses de cotización dentro de ese lapso.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 3.851, de 17 de mayo de
1988.
Protección del fuero maternal. La suscripción de un finiquito no obsta a

la reincorporación de la dependiente a cuyo contrato se ha puesto térmi-
no ilegalmente, siempre que la trabajadora acredite que al momento de
firmarlo ignoraba su estado.
Derechos de trabajadora en uso de licencia maternal postnatal. El empleador

no está obligado a pagar los gastos de sala cuna a la trabajadora que tiene
un hijo menor de 2 años, pero se encuentra en uso de licencia maternal
postnatal con motivo del nacimiento de un nuevo hijo, ya que tal beneficio
sólo corresponde a la madre que está prestando servicios.
Alcance de Licencia por enfermedad grave de hijo menor de un año otorgada

por Isapre. La licencia médica otorgada por enfermedad del hijo menor de
1 año que otorgue una ISAPRE, no está sujeta en su duración al límite de
7 días prorrogables hasta enterar 30 días, ya que dicha limitación sólo rige
262
para las que otorgue el Servicio de Salud, según la letra e) del Reglamento
de autorización de licencias médicas.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 4.659, de 14 de junio de
1988.
Alcance temporal de Licencia Maternal. La licencia por enfermedad grave de

hijo menor de 1 año, aunque sea otorgada sin solución de continuidad con
licencia por maternidad ininterrumpida, debe considerarse como primera
licencia y por lo tanto no procede el pago del subsidio previsional.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 5.378, de 11 de julio de
1988.
Pago de subsidio maternal por Isapre. El artículo 18 del D.F.L. Nº 3, de

1981, del Ministerio de Salud, establece que durante el tiempo que la
cotizante se encuentre en situación de incapacidad laboral no puede des-
ahuciar su contrato con la Isapre a que está afiliada y a ésta corresponde,
en consecuencia, pagarle el subsidio por reposo postnatal.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 6.183, de 1º de agosto de
1988.
Incompatibilidad de licencia prenatal con feriado colectivo. No procede la

licencia prenatal cuando la beneficiada está en uso de un feriado colectivo
y ella solamente debe otorgarse desde el término de éste.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 6.198, de 1º de agosto
de 1988.
Protección a la maternidad, inalterable. A las empleadas que han sido desig-

nadas en comisión de servicio, el desempeño de tales funciones no puede
alterar los derechos que les corresponden por protección a la maternidad.
Contraloría General de la República. Dict. 35.970, de 3 de octubre
de 1988.
Incompatibilidad del descanso de maternidad con el feriado. Las docentes

que desde el inicio del período de interrupción de actividad escolar o du-
rante el mismo han gozado del descanso de maternidad del artículo 181
del Código, no tienen derecho a impetrar el beneficio del feriado anual
en una época distinta a la comprendida entre el término de un año escolar
y el comienzo del siguiente.
Derecho a Sala Cuna. Basta que la madre preste servicios en una empresa
para tener derecho al beneficio de sala cuna, independientemente del
lugar físico donde desempeñe sus funciones.
Obligación de mantención de sala cuna. Si en la empresa laboran más de 20

trabajadoras, el empleador está obligado a mantener en funcionamiento la
263
sala cuna para el turno nocturno, aun cuando en él laboren normalmente

10 trabajadoras.
Continuidad de licencias maternales. Dos licencias que fueren iguales o

inferiores a 10 días, otorgadas en forma continuada, no deben considerarse
aisladamente para los efectos del artículo 14 del D.F.L. Nº 44, y la base de
cálculo de ellas debe mantenerse inalterable. El derecho a impetrar el sub-
sidio del artículo 24 de la Ley Nº 18.469 debe contarse desde la fecha del
término de la última licencia, que normalmente constituirá la postnatal. Si
la beneficiaria se cambia de entidad previsional mientras goza de licencia
por maternidad, la primitiva debe seguir pagando el prenatal.
Superintendencia de Seguridad Social. Circular 1.106, de 22 de di-
ciembre de 1988.
Duración del subsidio por maternidad. Para los efectos de determinar

la duración de los subsidios por maternidad, las licencias, siempre que
sean continuadas, no interrumpirán el goce de ellos, aun cuando se haya
puesto término al contrato de trabajo, y por lo mismo la base de cálculo
de los subsidios debe permanecer inalterada. Para computar el plazo de
prescripción que establece el artículo 24 de la Ley Nº 18.469, en caso de
licencias prenatales él debe contarse desde la fecha de la última licencia
concedida, que es normalmente licencia postnatal.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 10.733, de 26 de diciem-
bre de 1988.
Duración del subsidio por maternidad. Los subsidios por maternidad deben
mantenerse iguales cuando no hay solución de continuidad entre ellos, y
la trabajadora tiene derecho a ellos aun cuando se haya puesto término a
su contrato; en consecuencia, puede continuar en el goce de ellos mien-
tras las licencias se otorguen en forma continua hasta el postnatal o su
prórroga, o el permiso por enfermedad grave del hijo menor de un año,
si correspondiere (artículo 15 D.F.L. Nº 44 de 1978).
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 10.734, de 26 de diciem-
bre de 1988.
Derecho al subsidio por maternidad. Para obtener el subsidio por licencia

médica pre y postnatal, según el artículo 4º del D.F.L. Nº 44, de 1978, el
requisito de tres meses de cotizaciones que él exige puede cumplirse en
forma discontinua, bastando que los 90 días queden comprendidos dentro
de los seis meses anteriores a la licencia médica.
1989.
Beneficio de sala cuna impetrado por trabajador varón. El trabajador varón a

quien se le ha asignado en forma legal la tuición de un hijo menor de 2 años, tiene
derecho al beneficio de sala cuna que otorga el artículo 188 del Código.
264
Beneficios a que da derecho el subsidio por maternidad. Las beneficiarias

que tuvieren derecho a subsidio maternal por cumplir con los requisitos
generales exigidos para ello, tienen derecho al subsidio diario mínimo
que establece el artículo 17 del D.F.L. Nº 44 de 1978, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social, aun cuando no cuenten con remuneraciones ni
cotizaciones en el período de cálculo del mismo que fija el artículo 62 de
la Ley Nº 18.768, modificado por el artículo 1º de la Ley Nº 18.867.
Superintendencia de Seguridad Social. Dict. 2.506, de 15 de marzo
de 1990.
Concepto de “dar alimento” y ampliaciones del permiso por maternidad

a) El alcance del vocablo “dar alimento”, utilizado en los artículos 188 y 191 del
Código del Trabajo, no se limita al amamantamiento y la leche materna.
b) El tiempo otorgado por el artículo 191 del Código del Trabajo a
la madre trabajadora para dar alimento a su hijo sólo rige cuando éste se
encuentre en sala cuna.
c) La ampliación del permiso a que se refiere el artículo 191 del Código
del Trabajo es una situación de hecho, no siendo de decisión unilateral del
empleador ni estando tampoco entregada al acuerdo de las partes.
d) La madre trabajadora tiene derecho a exigir el tiempo de permiso del
artículo 191 del Código del Trabajo hasta que su hijo cumpla dos años.
Descanso postnatal. El descanso postnatal que contempla el inciso prime-

ro del artículo 195 del Código del Trabajo, procede por el solo hecho de
la ocurrencia del parto y con prescindencia de la circunstancia de que la
madre trabajadora sufra la pérdida del hijo recién nacido o que este nazca
muerto.
Uso postnatal. El padre trabajador, cuya cónyuge hubiere fallecido en el

parto o con posterioridad a éste, tiene derecho a gozar del permiso de
maternidad postnatal o al resto de él, en su caso, siempre que a esa fecha
aquélla hubiere estado afecta a un vínculo contractual de carácter laboral.
De darse tal circunstancia, tendrá derecho, igualmente, a gozar de fuero
laboral y del subsidio que establece el artículo 198 del mismo Código.
Permiso parental
a) A partir del 2 de septiembre de 2005, fecha de publicación de la Ley
Nº 20.047, cuyo artículo único introduce un nuevo inciso 2º al artículo 195
del Código del Trabajo, el padre tiene derecho a cinco días de permiso
pagado en caso de nacimiento de un hijo, el cual debe hacerse efectivo ex-
clusivamente en aquellos días en que se encuentra distribuida la respectiva
jornada laboral, no procediendo, por ende, considerar para estos efectos
los días en que le corresponde hacer uso de su descanso semanal, sea éste
legal o convencional.
265
a.1)El aludido permiso, a elección del padre, podrá utilizarse desde el

momento del parto, y en este evento, por expreso mandato del legislador,
los cinco días que éste comprende deberán impetrarse en forma continua,
esto es, sin interrupciones, salvo las que derivan de la existencia de días de
descanso semanal, que pudieran incidir en el período.
a.2) Si el padre no opta por la alternativa señalada en el punto prece-
dente, podrá hacer uso de los cinco días de permiso dentro del primer mes
desde la fecha de nacimiento, estando facultado para distribuirlos como
estime conveniente, sea en forma continua o fraccionada.
a.3) El permiso de que se trata no se aumenta en caso de nacimientos
o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho a
cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto
del embarazo.
b) A partir de la vigencia de la citada ley, y por las razones señaladas en
el cuerpo del presente informe, el padre a quien se le conceda la adopción
de un hijo tiene derecho a impetrar cuatro días de permiso pagado por
tal causa, beneficio que deberá hacerse efectivo a contar de la fecha de la
respectiva sentencia definitiva.
b.1) El padre trabajador que se encuentre en la situación descrita en
el punto anterior, podrá hacer uso de los cuatro días de permiso que le
correspondan en los mismos términos que el padre biológico, vale decir,
en forma continua a contar de la fecha de la sentencia definitiva que le
concede la adopción o dentro del primer mes desde dicha fecha, en forma
continua o fraccionada.
Permiso postnatal (uso por el padre). El derecho del padre a gozar del
permiso de maternidad postnatal o del resto de él que sea destinado al
cuidado del hijo en conformidad al artículo 195 del Código del Trabajo,
sólo procede en el evento de que la madre muriera en el parto o durante
el lapso que comprende dicho permiso, no correspondiéndole, en con-
secuencia, hacer uso de dicho beneficio en caso de sobrevivencia de la
madre, aun cuando ésta estuviere aquejada de una enfermedad grave que
le impida atender al cuidado del menor.
Permiso por nacimiento del hijo. El permiso que establece el artículo 195
inciso 2º puede imputarse a aquellos pactados en instrumentos colectivos
de trabajo, en la medida que éstos representen para los respectivos traba-
jadores beneficios superiores a aquellos previstos en la ley.
Protección de la maternidad. El permiso no se aumenta en caso de naci-

mientos o partos múltiples, lo que implica que el padre sólo tendrá derecho
a cinco días por tal causa, cualquiera que sea el número de hijos producto
del embarazo.
266
En el evento de que a la fecha del nacimiento y durante todo el pe-

ríodo mensual que lo precede el trabajador beneficiario hubiere estado
acogido a licencia médica, no tiene derecho a impetrar, con posterioridad,
el aludido permiso.
El uso del señalado permiso por parte de un trabajador sujeto a un
contrato de plazo fijo cuya vigencia expira durante el lapso que éste com-
prende, no produce el efecto de mantener vigente la respectiva relación
laboral, pudiendo el empleador poner término a ésta por la causal prevista
en el artículo159 Nº 4 del Código del Trabajo.
El carácter de “permiso” que presenta el beneficio que nos ocupa implica
que el trabajador debe solicitarlo a su empleador o a quien lo represente,
no pudiendo éstos condicionar o negar tal petición.
El permiso en comento constituye un derecho de carácter irrenun-
ciable, lo cual obliga al empleador a otorgarlo dando todas las facilidades
necesarias para su oportuno y debido ejercicio. El uso de tal derecho no
puede implicar para el trabajador, en caso alguno, la pérdida de beneficios
o la disminución de sus remuneraciones, por cuanto la circunstancia de
que el legislador haya establecido expresamente que se trata de un per-
miso pagado importa que aquél deberá percibir durante los días que éste
comprende, los mismos estipendios que si estuviere laborando.
Descanso parental. La norma contenida en el inciso 2º del artículo 195 del

Código del Trabajo, sobre descanso paternal, es aplicable a los trabajadores
contratados con jornada a tiempo parcial, de manera que los mismos, al
igual que aquéllos contratados con jornada completa, tienen derecho a
cinco días de permiso pagado en caso de nacimiento de un hijo, los que
deben hacerse efectivos en aquellos días en que se encuentra distribuida
su respectiva jornada laboral.
Permiso por enfermedad grave de un menor de un año-padre. El padre de

un menor de un año, aquejado de una enfermedad grave, cuya madre ha
fallecido, tiene derecho al permiso y subsidio a que se refiere el artículo
199 del Código del Trabajo, independientemente de si a la fecha en que
ocurrió dicho fallecimiento ésta tenía o no la calidad de trabajadora y del
hecho de que, debido a dicha enfermedad, el menor no pueda permane-
cer en el hogar normal de su padre, sino en un centro hospitalario o de
salud. Para los efectos de la atención de un menor de un año que padece
de una enfermedad grave, debe entenderse que el centro hospitalario o
de salud en que deba permanecer internado por tal causa, constituye el
hogar transitorio de éste, de modo que tal circunstancia no es impedimento
para que la madre o el padre, en su caso, impetren el permiso y subsidio
correspondiente.
Protección a la maternidad-salas cunas. No resulta jurídicamente procedente

que Isapre Río Blanco satisfaga la obligación de proporcionar el servicio de
267
sala cuna que contempla el artículo 203 del Código del Trabajo mediante
la entrega de una suma de dinero a la madre trabajadora.
Sala cuna. Irrenunciabilidad. El beneficio de sala cuna, al igual que todos

aquellos derechos establecidos por las leyes laborales son, por aplicación
del inciso 2º del artículo 5º del Código del Trabajo, de carácter irrenun-
ciable, por lo que no resulta jurídicamente procedente que la Dirección
del Trabajo exima a un empleador de cumplir con la obligación que le
impone el artículo 203 del mismo cuerpo legal.
El empleador, en ningún caso, se encuentra liberado de otorgar el
beneficio de sala cuna, sino que atendido que tiene la opción de escoger
la modalidad para cumplir su obligación, si una de esas modalidades se
torna imposible, subsistirá la posibilidad de solucionarla de acuerdo a otra,
persistiendo, por tanto, la obligación de otorgar el beneficio precisamente
en la forma que resulte factible.
Es legalmente improcedente establecer que las trabajadoras con hijos

menores de dos años no deben prestar labores en turnos nocturnos, sin
perjuicio que les asista el derecho a sala cuna en su plenitud y excepcional-
mente puedan pactar con su empleador un bono compensatorio de este
derecho, sin renunciar al mismo.
Trabajadoras de establecimientos educacionales. Procede otorgar el be-

neficio de sala cuna a las trabajadoras que laboran en los establecimientos
educacionales de propiedad de una misma persona natural o jurídica, en
el evento que esta última cuente con veinte o más mujeres trabajadoras,
independientemente del número de ellas en cada colegio.
Mantención de salas cunas. La obligación del empleador para el man-

tenimiento de las salas cunas comprende la de cuidar y conservar salas
cunas en condiciones que permitan la permanencia, cuidado y atención
de los menores de dos años como, asimismo, la de suministrar o proveer
la alimentación que los menores requieren mientras permanecen en
esos establecimientos. Por el contrario, el empleador no está obligado a
pagar los gastos de los útiles de trabajo y de los útiles de aseo, utilizados
por los menores de dos años que son llevados por la madre trabajado-
ra a una sala cuna, salvo que las partes así lo hayan pactado expresa o
tácitamente.
Derecho de alimentación. El tiempo máximo de una hora, en dos porciones,

que tiene la madre trabajadora para dar alimento a los hijos, establecido por el
artículo 206 del Código del Trabajo, es por cada hijo menor de dos años.
268
Reconsidérase el dictamen Nº 5.712/330, de 20.10.93 y cualquiera

otra doctrina contraria e incompatible con la expuesta en el presente
informe.
Derecho a dar alimento. El derecho al permiso maternal en favor de la tra-

bajadora para dar alimento, mientras se encuentra en el trabajo, al menor
de hasta dos años, procede legalmente exigirlo en cuanto exista obligación
de mantener o disponer de sala cuna por parte de la empresa empleadora,
para tal objeto, y sólo corresponde exigir el permiso maternal del artículo
206 del Código del Trabajo, en favor de la mujer trabajadora, mientras se
encuentra en el trabajo, para dar alimento al hijo menor de hasta dos años,
si éste se halla en sala cuna, y no así en otro lugar .
Protección maternidad-alimentación del hijo. La Dirección del Trabajo

estableció que:
a) El derecho de la madre para que disponga de una hora al día para
dar alimento a sus hijos menores de dos años, es aplicable a toda trabajadora
que tenga hijos menores de esa edad, aun cuando no goce del derecho a
sala cuna.
b) La forma en que este beneficio se puede ejercer es acordando con
el empleador cualesquiera de las tres modalidades consagradas en dicho
inciso.
c) En el evento de que no existiera acuerdo en cuanto a la alternativa
propuesta por la trabajadora, titular de este derecho irrenunciable, se
configuraría el incumplimiento de este precepto por parte del empleador,
factible, de acuerdo a las reglas generales, de ser sancionado por nuestro
Servicio en virtud de las facultades que le son propias, sin perjuicio de
ratificar el régimen que la trabajadora haya elegido.
d) Las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, tienen derecho al
permiso para alimentar a sus hijos que se establece en dicho precepto y el
tiempo que abarca el mismo, no corresponde otorgarlo en forma propor-
cional a su jornada.
e) A la madre trabajadora que presta servicios para dos empleadores
distintos, le asiste el derecho de exigir a ambos el permiso para dar ali-
mento a sus hijos.
Obligatoriedad de tener sala cuna. La exigencia de mantener sala cuna

rige para toda empresa que ocupe más de 20 trabajadoras, sin importar
que ellas laboren en recintos físicos distintos.
C. Suprema. Recurso de queja 8.784, de 19 de enero de 1988.
269
CAPÍTULO XVI
SEGURO SOCIAL POR ACCIDENTES DEL TRABAJO

Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
1. RESPONSABILIDADES POR LOS ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES. Desde muy antiguo y sobre todo cuando comienza la época
del trabajo industrial, con la aplicación del vapor a las actividades indus-
triales, empiezan a aumentar los accidentes del trabajo, que son aquellos
hechos repentinos y generalmente violentos que producen la incapacidad
temporal o permanente del trabajador y a veces su muerte.
Nuestra legislación desde muy temprano se preocupó de esta materia,
y es así que la primera ley es la Nº 3.170, de 30 de septiembre de 1916. En
seguida se reemplazó por la Ley Nº 4.055, de 8 de septiembre de 1924, in-
corporada posteriormente al Código del Trabajo de 1931, donde figuraba
como Título II del Libro II, hasta que fue derogado por el artículo 90 de la
Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales,
de 1º de febrero de 1968, que, con algunas modificaciones, se mantiene
vigente hasta hoy.
En la tercera parte de esta obra, dedicada a la seguridad social, se
analizará en detalle esta materia, indicando las diversas teorías que han
ido guiando al legislador en su quehacer renovador y realista, hasta llegar
a establecer el seguro obligatorio para proteger a sus trabajadores cuando
ocurre un infortunio en su actividad, de tal manera que acaecido el siniestro
o hecho determinante de su incapacidad o muerte, él o su familia disfruten
de los beneficios consiguientes.
2. DEL SEGURO SOCIAL CONTRA RIESGOS DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y EN-

FERMEDADES PROFESIONALES. El actual Código se preocupa de esta materia
en el Título III de su Libro II, el que solo en tres artículos, 209, 210 y 211,
da las normas generales sobre ella.
El artículo 209 empieza por establecer que el empleador es responsable
de las obligaciones de afiliación y cotización que se originan del seguro
social obligatorio contra tales riesgos, conforme a la Ley Nº 16.744, de
1º de febrero de 1968; ello debe entenderse complementado por lo que
dispone la normativa sobre Subcontratación, establecida en los artículos
183-A a 183-E del Código del Trabajo.
270
SEGURO SOCIAL POR ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES
Agrega en seguida que el dueño de la obra, empresa o faena es subsi-

diariamente responsable de las obligaciones que en materia de afiliación
y cotización afecten a los contratistas en relación con las obligaciones del
subcontratista, o sea, que hay un responsable directo y un subsidiario en
cuanto a que los riesgos estén asegurados.
Por su parte, el artículo 210 hace presente que las empresas a que se
refiere la Ley Nº 16.744 están obligadas a adoptar y mantener las medidas
de seguridad e higiene que impone esta ley.
Finalmente, el artículo 211 señala que este seguro se financia con una
cotización básica general y una cotización adicional diferenciada en función
de la actividad y riesgo de la empresa, ambas de cargo del empleador, y con
el producto de las multas que apliquen los organismos administradores,
las utilidades o rentas que produzcan la inversión de los fondos de reserva
y con aquella cantidad que estos organismos obtengan por el ejercicio del
derecho de repetir contra el empleador. La cotización básica general es
del 0,90% –en forma transitoria ésta se encuentra elevada al 0,95%– de
las remuneraciones imponibles, y la adicional diferenciada, determinada
por el Presidente de la República, no puede exceder de un 3,4% de las
remuneraciones imponibles.
271
CAPÍTULO XVII
DE LA CAPACITACIÓN Y COLOCACIÓN DE LOS

TRABAJADORES
I. IDEAS GENERALES
En las primeras páginas de esta obra indicamos, al tratar de la influencia

del grupo socialista, al economista Luis Blanc, quien participó en el movi-
miento revolucionario de 1848 y creó los Talleres Nacionales con el ánimo
de absorber la cesantía mediante la construcción de obras públicas.
En los primeros pasos de nuestra legislación nos encontramos con
que el Código del Trabajo de 1931, y recogido de la Ley Nº 4.053, de 8 de
septiembre de 1924, contemplaba como contrato especial el de enganche,
que presupone el traslado de grandes masas o grupos de trabajadores y
que generalmente eran trasladados de un lugar a otro donde escaseaba
la mano de obra.
Este contrato tuvo gran auge en nuestro país en tiempos del nacimiento
y crecimiento de las salitreras y las primeras minas de la hoy Gran Minería
del cobre.
El artículo 86 de este Código disponía que los servicios de colocación de
obreros los atendería gratuitamente el Estado, por intermedio de la Direc-
ción del Trabajo y de acuerdo a disposiciones reglamentarias vigentes.
Prohibía asimismo todo enganche o colocación de obreros a través
de organismos particulares, y en su artículo 86 autorizaba la creación de
comisiones paritarias para que se preocuparan de esta materia, de los re-
quisitos que debían cumplir los trabajadores especializados, su número, su
identificación, etc., las que tuvieron gran auge en los contratos de obreros
de la construcción, panaderías, de gente de mar y portuarios; y de las cuales
aún algunas permanecen en funciones.
El Decreto con Fuerza de Ley Nº 5, de 2 de octubre de 1967, creó el
Servicio Nacional del Empleo, que en virtud de su artículo 1º pasó a reem-
plazar al Departamento del Empleo y de la Mano de Obra de la Dirección
del Trabajo.
Este Servicio debía preocuparse especialmente de ubicar a los traba-
jadores cesantes; atender los problemas de los trabajadores rehabilitados;
estudiar y programar la situación del empleo y sus remuneraciones; tomar
272
DE LA CAPACITACIÓN Y COLOCACIÓN DE LOS TRABAJADORES
medidas para regular la movilidad geográfica; controlar los servicios priva-

dos de colocación (que antes estaban prohibidos), etc.
El 8 de mayo de 1976 se dictó el Decreto Ley Nº 1.446 que por su ar-
tículo 51 suprimió expresamente al Servicio Nacional del Empleo, entre
otros servicios, y creó en su lugar, por el artículo 40, el Servicio Nacional
de Capacitación y Empleo, el que ha sido variadamente reglamentado y
modificado.1
El Sistema de Capacitación y Empleo, regulado por la ley ya señalada,
hoy en día Ley Nº 19.518 (D.O. 14/10/97), tiene por objetivos promover
el desarrollo de la competencia laboral del trabajador para contribuir a
un adecuado nivel de empleo, mejorar su productividad y la de las em-
presas en que se desempeña, como asimismo la calidad de sus procesos y
productos.
En lo que se refiere a la capacitación, el Sistema contempla acciones
destinadas a su difusión, al fomento de los servicios que pueden otorgarse
al efecto, al estímulo y supervisión de las acciones y programas, y a la formu-
lación, financiamiento y evaluación de programas y acciones a desarrollar
en la materia.
Contempla también el Estatuto de acciones de fomento al empleo
destinadas a generar el desarrollo de aptitudes y competencias de los tra-
bajadores para que éstos puedan acceder a empleos de mayor calidad y
productividad, como asimismo estimular el desarrollo de mecanismos de
información y orientación laboral, y asesoría técnica y supervisión de los
organismos que desarrollan las funciones que contempla el estatuto.
Las políticas de capacitación y fomento al empleo deberán implementarse
acorde con las necesidades de modernización productivas de la economía
del país, siendo beneficiarios del Sistema los trabajadores en actividad, los
cesantes y los desempleados que buscan trabajo por primera vez; corres-
ponde al SENCE la aplicación de las acciones que contempla el Sistema,
bajo la supervigilancia del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.2
II. DE LA CAPACITACIÓN OCUPACIONAL
Según el artículo 179 del Código del Trabajo, la empresa es responsable de las
actividades relacionadas con la capacitación ocupacional de los trabajadores,
entendiéndose por tal el proceso destinado a promover, facilitar, fomentar
1
El Decreto Ley Nº 1.446 citado fue derogado por el artículo 94 de la Ley Nº 19.518
(D.O. 14.10.97), que estableció el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo; su reglamento
fue establecido mediante el D.S. Nº 98 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O.
24.4.98, rectificado en D.O. 13.05.98, y modificado por D.S. Nº 87, D.O. 25.09.99).
2
Complementa esta normativa la Ley Nº 19.644 (D.O. 27.11.99), mediante la cual
se creó el Fondo para la Modernización de las Relaciones Laborales y Desarrollo Sindical,
cuya finalidad es la de financiar actividades de capacitación, formación y asesoría, cuyos
destinatarios son los socios de las entidades sindicales, así como las asociaciones gremiales
de la pequeña y microempresa; la normativa pretende la tecnificación y fortalecimiento de
las organizaciones señaladas, con la finalidad de elevar la calidad y equidad de las relaciones
laborales en las empresas.
273
y desarrollar las aptitudes, habilidades y grados de conocimiento de los tra-

bajadores, con el fin de permitirles mejores oportunidades y condiciones de
vida y de trabajo, y a incrementar la productividad nacional, procurando la
necesaria adaptación de los trabajadores a los procesos tecnológicos y a las
modificaciones estructurales de la economía, sin perjuicio de las acciones
que en conformidad a la ley competen al Servicio Nacional de Capacitación
y Empleo y a los servicios e instituciones del sector público.3
El artículo 13 de la ley citada establece los Comités Bipartitos de Capa-
citación, los que tienen el carácter de obligatorios para las empresas cuya
dotación sea igual o superior a 15 trabajadores; sus funciones son las de
acordar y evaluar los programas de capacitación de la empresa y asesorar a
la dirección de la misma en esta materia; se trata de establecer un modelo
de capacitación concertada. El Comité lo integran 3 representantes del
empleador y 3 de los trabajadores; estos últimos son designados por los
trabajadores sindicalizados en mayor proporción que aquellos que no lo
están, debiendo siempre tener la calidad de dependientes de la respectiva
empresa, adoptando sus decisiones por mayoría de sus integrantes.
El párrafo 3º de la ley contempla la existencia de los “organismos técnicos
de capacitación”, entidades encargadas de las acciones de capacitación, ya
sea que éstas correspondan a empresas, o bien aquellas cuyo financiamien-
to provenga del Fondo Nacional de Capacitación o de los presupuestos
de los organismos públicos para la capacitación de sus funcionarios, y de
los “organismos técnicos intermedios para capacitación”, cuyo objetivo es
entregar apoyo técnico a sus empresas adheridas; estos últimos los pueden
conformar 15 empresas que reúnan a lo menos 900 trabajadores perma-
nentes cuyas remuneraciones mensuales imponibles no sean inferiores a
10.000 UTM mensuales, o por un grupo de empresas que cuenten con el
patrocinio de una asociación gremial de empleadores.
La responsabilidad primordial de la capacitación radica en las empre-
sas, quienes las pueden asumir por sí o a través de los organismos técnicos,
pero sólo las que desarrollen de conformidad al Estatuto darán lugar a los
beneficios de orden tributario que éste contempla.
Los trabajadores beneficiarios de las acciones de capacitación mantendrán
sus remuneraciones, cualquiera que fuere la modificación de su jornada
de trabajo con motivo de su ejecución, pero las horas extraordinarias que
ocupen no darán derecho a remuneración. Se permite la ejecución de
acciones de capacitación que antecedan al inicio del contrato de trabajo
(en no más de 2 meses), lo que da lugar a un verdadero “contrato de ca-
pacitación”, como asimismo aquellas que terminen más allá del cese de la
relación laboral (en no más de 3 meses), las que se encuentran enmarcadas
en la denominada “capacitación post-ocupacional” o “outplacement”, que
pretende dar nuevas herramientas al trabajador desplazado de su puesto
de trabajo.
3
De acuerdo con la Ley Nº 18.709 (D.O. 20.05.1988), dichas acciones pueden desa-
rrollarse también por universidades, institutos profesionales y centros de formación técnica,
disposición que entró en vigencia a los 6 meses de publicada esta ley.
274
Los desembolsos en que incurran las empresas contribuyentes de la

primera categoría de la Ley de la Renta con esta finalidad, son reembolsados
por el Estado, mediante el mecanismo de la compensación tributaria, sin
que ella pueda exceder en el año de una suma máxima equivalente al 1%
de las remuneraciones imponibles pagadas al personal en el mismo lapso;
existen ciertas exenciones y límites en relación a las remuneraciones de los
trabajadores beneficiarios. El exceso sobre el porcentaje indicado, se estimará
como gasto necesario para producir la renta (párrafo 4º de la ley). Mediante
la Resolución Nº 4.550 exenta, publicada en el Diario Oficial de 2 de julio
del año 2004, el SENCE, en el afán de velar por el adecuado uso de los be-
neficios tributarios que otorga el Sistema, estableció que los contribuyentes
de la primera categoría de la Ley sobre Impuesto a la Renta que pretendan
hacer uso de la franquicia tributaria para capacitación, deberán acompañar
a sus liquidaciones de acciones de capacitación presentadas a partir del 1º de
septiembre del año 2004, copia de las planillas de cotizaciones previsionales
efectivamente pagadas, por cada uno de los trabajadores capacitados.
Sólo se exceptúa de este requerimiento a aquellos contribuyentes que
realicen el pago de las cotizaciones a través de medios electrónicos (en
dicho caso el Servicio podrá verificar en línea) o bien cuando se trate de
sociedades de personas naturales o de socios de sociedades de personas,
cuando existan las circunstancias que la citada Resolución determina.
Mediante la Ley Nº 19.967 (D.O. 4/9/04), Sobre racionalización del uso
de la franquicia tributaria de capacitación, se introdujeron diversas modifica-
ciones a la Ley Nº 19.518; las más relevantes de ellas hacen relación con la
categoría de las personas jurídicas que pueden asumir la calidad de Orga-
nismos Técnicos de Capacitación, señalándose al efecto que, además de las
empresas y de los organismos técnicos reconocidos como tales, podrán serlo
todas aquellas cuyo único objeto social sea la capacitación, y las Universidades,
Institutos Profesionales y Centros de Formación Técnica reconocidos por el
Ministerio de Educación; esta ley estableció un plazo de 24 meses contado
desde la fecha de su publicación para que las empresas se adecuen a los
requisitos de su objeto social y den cumplimiento de la norma Nch 2728
del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, publicada en el
Diario Oficial de fecha 19 de mayo del año 2003.
De igual manera se establece que si los empleadores suscribieren
contratos de capacitación, en un número igual o superior al 10% de su
dotación permanente, el 50% de éstos, a lo menos, deberán ser personas
discapacitadas definidas como tales por la COMPIN, o bien pertenecer
a los grupos vulnerables definidos como beneficiarios para programas
públicos administrados por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y
de Planificación y Cooperación, el Servicio Nacional de Menores (SENA-
ME) u otros Ministerios o Servicios Públicos; a tal efecto, una resolución
del SENCE establecerá cada año el tipo de programas y los beneficiarios
definidos para este efecto.
Asimismo, se establece que el SENCE llevará un Registro Nacional
de Cursos, en el que inscribirán los cursos de capacitación con cargo a la
franquicia tributaria; dicha inscripción tendrá una validez de 4 años.
275
También estableció esta ley una importante limitante al descuento de la

franquicia tributaria del 1%, señalando al efecto que aquellas empresas cuyo
máximo a descontar sea el equivalente a la cantidad de 9 UTM ($ 335.844
a noviembre del año 2008), lo podrán hacer efectivo en la medida que la
planilla anual de remuneraciones imponibles sea igual o superior a 45 UTM
($ 1.679.220 a noviembre de 2008) y hayan pagado las cotizaciones correspon-
dientes a dichas planillas. Las empresas que no alcancen dicha cifra, pero cuya
planilla sea mayor a 35 UTM ($ 1.306.060 a noviembre de 2008) y hayan
cumplido igualmente con sus obligaciones previsionales, podrán deducir
hasta 7 UTM en el año ($ 261.212 a noviembre de 2008); aquellas empresas
que tengan una planilla inferior a la última cantidad indicada, no podrán
descontar las gastos efectuados por capacitación de sus trabajadores con cargo
a la franquicia tributaria ya comentada. Cabe señalar que, en todo caso, la
nueva normativa permitió que las acciones de capacitación realizadas desde
su publicación y hasta el 31 de diciembre del año 2004, pudiesen facultar a
sus titulares para acceder al beneficio tributario ya indicado y por los montos
señalados, acreditando los requisitos anteriormente indicados o acreditando
la declaración y pago del Impuesto de Primera Categoría correspondiente al
año tributario 2003. Como puede observarse, estas medidas guardan estrecha
relación con la pequeña empresa del país, que da ocupación a más del 80%
de su fuerza de trabajo dependiente.
La ley contempla una figura novedosa, como es la capacitación finan-
ciada directamente por el Estado en relación al denominado “Fondo Na-
cional de Capacitación”, el que contará con los recursos que anualmente
se contemplen en la Ley de Presupuestos.
Dicho Fondo, administrado por el SENCE, busca incrementar la cali-
dad y cobertura de los programas de capacitación, a objeto de contribuir
al incremento de la productividad y competitividad de las empresas y de la
economía del país, comprendiéndose dentro de ellas acciones orientadas a
la pequeña empresa (conocida como “subsidio directo”), a la reconversión
laboral, capacitación y formación de personas cesantes y de jóvenes de
escasos recursos, actividades experimentales de capacitación, y ejecución
de planes de aprendizaje.
Sobre este último aspecto, cabe señalar que en los artículos 57 y si-
guientes de la ley se regula la contratación de aprendices de conformidad
al Estatuto de Capacitación y Empleo; pese a que nada se dice en la ley,
debería entenderse que se trata de una regulación complementaria de
aquella establecida en el Código del Trabajo.
En efecto, al contratar aprendices, el empleador sólo podrá acogerse a
las franquicias que establece el estatuto cuando ha dado cumplimiento a las
exigencias de este último, y que fundamentalmente radican en someter el
contrato a la visación, control y supervisión por parte del SENCE; en caso
de hacerlo así podrá optar a los beneficios económicos que contempla la ley
para este caso, lo cual no opera para el contrato de aprendizaje común.4
4
Puede consultarse al efecto un interesante trabajo de don José Luis Ugarte Cataldo,
en Boletín de la Dirección del Trabajo de septiembre de 1999.
276
III. DEL EMPLEO
1. INFORMACIÓN LABORAL. La Ley Nº 19.518 define lo que debe entenderse

por colocación, expresando al efecto que se refiere al conjunto de acciones
destinadas a relacionar a quienes buscan ocupación con quienes la ofrecen,
con el fin de celebrar un contrato de trabajo; la fiscalización de dicha labor
le corresponde al SENCE.
Establece asimismo la ley que en cada municipalidad debe funcionar
una Oficina de Información Laboral (OMIL), la que, además de cumplir con
labores informativas, debe relacionar a los oferentes con los solicitantes de
trabajo, no pudiendo intervenir en la celebración de contratos de trabajo.
Finalmente, la ley regula en forma detallada el funcionamiento del
SENCE, servicio público que el año 1998 fue el mejor evaluado en una en-
cuesta efectuada entre 1.800 empresarios y dirigentes sindicales del país.
Dicho organismo se ha modernizado extraordinariamente, prestando
útiles servicios tanto a las empresas como a los trabajadores, quienes in-
clusive pueden acceder a la primera bolsa electrónica de trabajo del país,
vía Internet.
Según declaraciones de la autoridad, en la actualidad en Chile los
trabajadores se capacitan cada 10 ó 12 años, lo que llevado a rentabilidad
social arroja un porcentaje cercano al 30%.
Especial importancia le ha dado el SENCE a la utilización del Fondo
Nacional de Capacitación, el que ha alcanzado montos muy significativos,
como asimismo al subsidio directo de la pequeña empresa, que corresponde
a un alto porcentaje del empresariado del país.
Esto último es muy relevante, dado que la constante histórica ha seña-
lado que la franquicia tributaria general sólo es utilizada en un 30%.
Respecto a esto último, según el SENCE el sector agrícola es el más
desprotegido, cuyos trabajadores se capacitan en promedio cada 50 años
(la mayoría nunca se capacitaría), al contrario de lo que ocurre con los
trabajadores de los sectores energía y comunicaciones, y de la minería,
quienes sí se capacitan cada 2 años.5
2. INICIATIVA ESTATAL. Además, debe agregarse que por Decreto Supre-

mo del Ministerio del Interior Nº 530, de 4 de junio de 1985, se creó la
Secretaría Nacional del Empleo, con el objeto de coordinar y verificar el
cumplimiento y evaluar los planes, proyectos y programas que desarrollan
los ministerios, instituciones y organismos del sector público, con el pro-
pósito de crear o consolidar empleos y coordinar con el sector privado las
acciones que éste ejecuta en estas materias.
La utilización de los recursos se efectuará mediante licitación pública, sin perjuicio de

que la pequeña empresa pueda optar por financiamiento directo, dando cumplimiento a
ciertas condiciones que le fueron fijadas al efecto.
5
Se puede consultar al efecto una interesante entrevista al Director del SENCE, publicada
en el Boletín de la Dirección del Trabajo de junio de 1999.
277
Con tal objeto le corresponde a la Secretaría elaborar, planificar y

proponer políticas y normas que regulen el desarrollo del empleo de
mano de obra y servicios a través de los programas de empleo inducido y
de empleo autónomo.
Como órgano meramente asesor del Ministerio del Interior, su labor
debe ejecutarla a través de éste y con sus recursos y, asimismo, puede dele-
gar sus funciones en secretarías regionales radicadas en las intendencias y
con los medios que éstas les proporcionen.
3. INICIATIVA PRIVADA. Es digna de destacarse la iniciativa que desde 1985

ha iniciado la Confederación de la Producción y del Comercio, de realizar
cada año un concurso nacional, en el cual puede participar quien lo desee,
sobre proyectos de nuevas industrias que signifiquen creación de nuevos
empleos, eligiendo los tres que estime más factibles y proporcionando a
los elegidos el financiamiento del 80% de su costo de instalación y funcio-
namiento, a través de créditos otorgados por determinados bancos, con un
máximo de 6.000 U.F., contra la garantía del mismo proyecto.
Según publicación del diario El Mercurio de Santiago de 29 de noviembre
de 1987, primera página, cuerpo B, el primer premio de 1985 se otorgó a
una empresa que explota el alga gracilaria, que exporta por US$ 500.000 al
año, con mayores y mejores perspectivas para el futuro; de una producción
de 300 toneladas anuales, podría llegarse en el futuro a 154.000 toneladas
secas por año.
4. CAPACITACIÓN Y TRABAJO PENITENCIARIO. El D.S. Nº 518 del Ministerio

de Justicia (D.O. 21.08.98), que aprobó el Reglamento de Establecimientos
Penitenciarios, en sus artículos 60 a 71 se refiere a la capacitación y trabajo
penitenciario, regulando las actividades laborales que pueden desarrollar
los internos, las que pueden consistir en: a) Trabajos por cuenta propia,
entendiéndose por tales los ejecutados en forma independiente, con ma-
teriales propios y ofrecidos directamente al público, como aquellos que
producen por encargo de terceros; b) Trabajos subordinados ejecutados
en el marco de actividades productivas o de capacitación que se ejecuten
al interior de los establecimientos penitenciarios, en virtud de proyectos
convenidos por terceros con la administración penitenciaria; estos últimos se
regirán por la legislación laboral común, siempre que se den a su respecto
los supuestos de una relación regulada por el Código del Trabajo.
En caso contrario, se regirán por las disposiciones del derecho común que
les resulten aplicables al efecto, pero cualquiera sea la normativa aplicable, la
remuneración que se pague a los internos no podrá ser inferior al Ingreso Mí-
nimo que anualmente fija la autoridad para los trabajadores no recluidos.
IV. EL MUNICIPIO COMO EMPLEADOR
1. NOCIONES GENERALES. Ya hemos indicado el rol que corresponde a las

municipalidades en la capacitación y colocación de los trabajadores cesantes
y de los que buscan trabajo por vez primera.
278
De acuerdo con el artículo 118 de la Constitución Política de 1980, la

administración local de cada comuna o agrupación de comunas que determi-
ne la ley reside en una municipalidad, la que está constituida por el alcalde,
que es su máxima autoridad, y por el concejo comunal respectivo.
Se agrega que las municipalidades son corporaciones de derecho pú-
blico con personalidad jurídica y patrimonio propios, cuya finalidad es
satisfacer las necesidades de la comunidad local y asegurar su participación
en el progreso económico, social y cultural de la comuna y que además de
contar con ingresos propios por concepto de patentes, permisos, traspasos,
etc., el Estado puede solventar sus gastos de funcionamiento a través de la
Ley de Presupuestos de la Nación.6
Las funciones de las municipalidades son bien conocidas a través
del transcurso diario y sólo citaremos aquí las principales: velar por el
aseo y limpieza de calles y calzadas, ornato y jardines; regular el tránsito;
otorgar permisos de circulación de vehículos; dar permisos de edificación
o reparación de edificios; otorgar patentes para los locales comerciales;
organizar actividades culturales; otorgar permisos para conducir vehí-
culos en la vía pública y conocer de las infracciones que se cometan en
estas materias.7
De un tiempo a esta parte nos encontramos con que un gran número
de municipalidades ha entregado en concesión algunos de sus servicios,
como el aseo y el ornato y cuidado de los jardines, aunque manteniendo
la tuición sobre ellos, y, en cambio, han tomado a su cargo otros servicios
que antes no les correspondían, como por ejemplo los consultorios abiertos
o policlínicas del Sistema Nacional de Salud, sobre todo en lugares apar-
tados, y uno que es de trascendental importancia: la educación, del cual
nos ocuparemos en detalle.
Además, en su papel de velar por el bienestar de los habitantes de
la comuna y como una manera de absorber la mano de obra vacía, las
municipalidades crearon tres tipos de trabajo, llamados POJH –Programa
Ocupacional para Jefes de Hogar–; PEM –Programa del Empleo Mínimo– y
PIMO –Programa Integral de la Mano de Obra–, sistemas que tuvieron
distinto desarrollo, según las necesidades del momento, enfrentamiento
de catástrofes nacionales o regionales, índice de cesantía y, por sobre todo,
la disponibilidad de fondos para ejecutarlos.
En la actualidad estos programas han desaparecido, habiéndose des-
tinado sus recursos hacia otros sectores.
No obstante ello, se han creado métodos alternativos para enfrentar
esta situación, como es el caso del Programa de Generación de Empleo
(PGE) y del Programa de Mejoramiento Urbano y Equipamiento Comunal
(PMU).
Mediante el PGE las municipalidades formularán proyectos destina-
dos a generar fuentes laborales para hacer frente al desempleo de tipo
6
La Ley Orgánica de Municipalidades es la Nº 18.695, publicada en el D.O. de 31 de
marzo de 1988.
7
Ver nota anterior.
279
estacional, al de carácter económico (principalmente derivado del cierre

de empresas o disminución de personal por diversas causas) y aquél deri-
vado de origen climático, dado por situaciones de la naturaleza, como por
ejemplo situaciones de sequía, temporales, etc.; los proyectos son evaluados
por el Ministerio de Hacienda y, en caso de aprobarlos, otorga los recur-
sos correspondientes con cargo a un fondo especial que dicha secretaría
ministerial administra.
En cambio, mediante el PMU se podrán financiar proyectos y progra-
mas de inversión que generen empleo y que permitan mejorar la calidad
de vida de la población más pobre; cuando superen cierto monto, ellos
deben contar además con la recomendación del Mideplan y del Serplac.
Mediante su implementación, se podrán destinar recursos a la construc-
ción, reparación, mejoramiento, conservación, ampliación o reposición
de obras de agua potable, alcantarillado sanitario pluvial, pavimentación
de calles, electrificación de alumbrado público y otras. La selección de
los proyectos la hace el gobernador, quien los aprobará conjuntamente
con el intendente respectivo, sobre la base de un listado priorizado; a los
municipios se les reserva la función de ejecutores directos o mandantes
y de unidades técnicas en el desarrollo de los diferentes proyectos y pro-
gramas. Los proyectos serán licitados y los fondos serán proporcionados
directamente por la Tesorería General de la República.
2. FINANCIAMIENTO. Para atender los servicios propios de la municipali-

dad, sea que los ejecute directamente o por concesión, ella cuenta con
los recursos que la ley le destina y que son, en general, su participación
en el impuesto territorial o contribuciones sobre bienes raíces, venta de
patentes y permisos, derechos sobre obras de construcción o reparaciones,
derechos por extracción de basuras, derechos por carnés para conducir
vehículos, etc., además de los fondos que le pueda destinar cada año la
Ley de Presupuesto de la Nación, o sea, aportes fiscales.
Con ellos mismos financiaban sus actividades de oficina de colocación del
trabajador cesante o que busca empleo por primera vez y aquellas destinadas
a absorber mano de obra ociosa, como el PEM, POJH y PIMO, pagando en
los dos primeros una baja remuneración, con derecho a asignación familiar,
y en el último entregando a particulares la ejecución de obras a precio alzado
con la condición de que absorban a trabajadores cesantes.
V. EL SUBSIDIO AL EMPLEO Y LA PROTECCIÓN AL EMPLEO Y EL

FOMENTO A LA CAPACITACIÓN LABORAL
Con motivo de la crisis financiera y luego económica que se develó en sep-

tiembre del año 2008, se dictaron dos leyes, la Nº 20.338 (D.O. 01.04.2009) y
la Nº 20.351 (D.O. 30.05.2009), que dispusieron la creación de un subsidio al
empleo y originaron una normativa destinada a su protección y fomento.
Así, la primeramente nombrada creó un subsidio de cargo fiscal para
los empleadores y para sus trabajadores afectos al Código del Trabajo, y
280
los independientes, debiendo éstos tener más de 18 y menos de 25 años

de edad, e integrar un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de
la población de Chile, y siempre que sus remuneraciones brutas fueren
inferiores a $ 360.000; los empleadores, a su vez, para acceder al beneficio,
deberán estar al día en el pago de las cotizaciones previsionales.
El subsidio se pagará en forma mensual al empleador y percibirá por
concepto del subsidio un porcentaje de alrededor del 30% de la remune-
ración del trabajador; el trabajador, a su vez, percibirá anualmente una
cifra equivalente al 20% de sus remuneraciones en dicho período. En
ambos casos existen variaciones porcentuales relacionadas con el ingreso
de cada trabajador.
La ley establece, además, un sistema destinado a la administración y
ejecución de este subsidio, orientado claramente al segmento más joven
de la fuerza activa de trabajo, que es el más desprotegido en relación al
empleo y que más violentas consecuencias sufre en casos como el de la
crisis a que se ha hecho alusión.
La segunda normativa creó una figura bastante novedosa relacionada con
la suspensión del contrato de trabajo, estableciendo que el empleador podrá
otorgar permisos sin goce de remuneraciones al trabajador con la sola finalidad
de que éste se capacite; éstos deberán constar por escrito en un formulario del
SENCE, firmado por ambas partes ante ministro de fe; los trabajadores, para
acceder a él, deberán encontrarse afiliados al Seguro Obligatorio de Cesantía
y tener registradas en él sus últimos 6 meses de cotizaciones.
Durante el tiempo que dure el permiso el trabajador percibirá una
prestación con cargo al Seguro de Cesantía equivalente al 50% del promedio
de las remuneraciones imponibles devengadas en los últimos 6 meses en
que registre cotizaciones anteriores al inicio del permiso.
También se contemplan ciertos incentivos relacionados con los pre-
contratos y con la capacitación de los trabajadores involucrados en ellos,
bajo la condición de que ellos no pueden superar al 50% de la dotación
de la empresa.
Derecho a bonificación de trabajadores de establecimientos educacionales

traspasados. Los docentes de establecimientos educacionales creados por
las municipalidades o traspasadas a éstas, tienen derecho a la bonificación
de cien mil pesos otorgada por la Ley Nº 18.618, a quienes fueron desahu-
ciados por la letra f) del artículo 155 del Código, entre diciembre de 1986 y
febrero de 1987, y que no cumplían los requisitos para jubilar, sin importar
si desempeñaban labores de aula u otras actividades de colaboración.
de 1987.
Derecho a gratificación legal de trabajadores que laboran en proyectos

municipales. Los trabajadores que laboran en proyectos intensivos de mano
281
de obra licitados por las municipalidades, de una duración inferior a 10

meses y cuyas remuneraciones excedan el Ingreso Mínimo Mensual, tienen
derecho al pago de gratificación legal y feriado proporcional. Aplicación
del artículo 8º del D.L. Nº 670, de 1974, modificado por el artículo 14 de
la Ley Nº 18.647.
Facultad de efectuar curso de capacitación

1) Los trabajadores no se encuentran obligados a realizar los cursos de
capacitación que se impartan en la empresa por decisión del empleador,
sin perjuicio de lo que las partes pudieran haber convenido sobre el par-
ticular o lo que al efecto se disponga en el respectivo reglamento interno
de orden, higiene y seguridad.
2) Los dependientes que asisten a cursos de capacitación que se de-
sarrollan fuera de la jornada ordinaria convenida, no tienen derecho al
pago de sobresueldo.
Atribuciones del alcalde en relación a celebración de asamblea de carácter

gremial. Sentencia de la Corte de Apelaciones de Punta Arenas, de 25 de
septiembre de 1986. Confirmada por la Corte Suprema el 16 de octubre
de 1986, causa Colegio de Profesores de Chile A.G. con Municipalidad
de Punta Arenas, Nº 21.570. Si el alcalde instruye a los establecimientos
educacionales ubicados en su jurisdicción que no se permite celebrar en
sus locales plebiscito convocado por el Colegio de Profesores, no vulnera
con ello la garantía constitucional de libertad de reunión ni de igualdad
ante la ley.
282
CAPÍTULO XVIII
ASIGNACIÓN POR CONTRATACIÓN ADICIONAL

DE MANO DE OBRA
1. NATURALEZA Y EXTENSIÓN DEL BENEFICIO. Los programas de bonifica-

ción a la contratación de mano de obra en las empresas persiguen que los
empleadores creen nuevas fuentes de trabajo para absorber cesantía o dar
ocupación por vez primera; basta citar el epígrafe del Decreto Ley Nº 2.239,
de 23 de junio de 1978, para darse cuenta de ello.
Este beneficio, sin embargo, tuvo dos cauces de los que se nutrió: a) la
asignación de carácter general a que se refiere el citado decreto ley, y b) la
asignación que se otorgó a determinadas regiones del país. Nos ocuparemos
de ellas por separado.
2. ASIGNACIÓN GENERAL. Este beneficio nació en nuestro país por el De-

creto Ley Nº 1.030, de 20 de mayo de 1975, modificado por el Decreto
Ley Nº 1.806, de 28 de mayo de 1977, y fue prorrogado por el Decreto Ley
Nº 2.239, que mantiene el beneficio que nos preocupa, pero que rebajó su
monto inicial, que era del 50%, al 30% del Ingreso Mínimo vigente.
Como se ve, y lo hicimos presente con anterioridad, este beneficio
siempre se otorgó por períodos de un año como máximo y con un dis-
tingo: los empleadores que estaban en actividad antes del 1º de abril de
1978 tenían derecho a la asignación por cada nuevo trabajador contrata-
do por sobre la planta que tenían al 31 de marzo, y los que entraron en
actividad con posterioridad, tenían el derecho sólo después de 6 meses
desde el inicio de la misma. Esto con el objeto clarísimo de estimular la
creación de nuevos empleos y sin hacer distingos en cuanto a la naturaleza
de las empresas, que podían ser de carácter social, cultural, productivo
o benéfico.
Este beneficio se fue prorrogando por las siguientes disposiciones legales
y por los períodos que se indican: Decreto Ley Nº 2.761, de 7 de julio de
1979, entre el 1º de junio de ese año y mayo de 1980; Ley Nº 18.134, de 19
de junio de 1982, de 1º de junio de 1982 a mayo de 1983; Ley Nº 18.206,
de 27 de enero de 1983, desde el 1º de enero al 30 de junio del mismo año
(6 meses); Ley Nº 18.229, de 21 de julio de 1983, desde el 1º de junio de
1983 al 3 de mayo de 1984.
283
3. ASIGNACIÓN ESPECIAL. El Decreto Ley Nº 889, de 21 de febrero de 1975,

sometió a las Regiones I, II, III, XI y XII y a la provincia de Chiloé a un
régimen especial, aduanero, tributario y de incentivos especiales, y por sus
artículos 10, 11, 21 y 27 dispuso que el Estado otorgase una bonificación a
los empleadores actuales o futuros de dichas regiones y provincia señalada,
excluidos el sector público, la grande y mediana minería del cobre y del
hierro y las empresas en que el Estado tuviere aporte o representación su-
perior al 30%, en relación con el monto de las remuneraciones imponibles
de sus empleados y obreros con domicilio y trabajo permanente en esas
zonas y cuyas cotizaciones previsionales se realicen allí mismo.
Por su inciso 2º, el artículo 10 señalaba que el monto de esta bonifica-
ción sería equivalente al 35% de las citadas remuneraciones desde 1975 a
1984 inclusive; al 25% en 1985 y al 15% en 1986.
El artículo 2º del Decreto Ley Nº 3.625 y luego el inciso final del artículo 24
de la Ley Nº 18.591, prorrogaron la vigencia de este beneficio primeramente
hasta el año 1992 y luego hasta el año 1999 inclusive, por un monto equiva-
lente al 17% de la parte de las remuneraciones imponibles que no excedan
de un tope fijado en pesos y reajustable anualmente, que los empleadores
pagaren a sus trabajadores con domicilio y trabajo permanente en las regiones
y provincia citadas, lo que ha sido extendido hasta el año 2000, mediante el
artículo único de la Ley Nº 19.652 (D.O. 17.12.99).
Para su prórroga se tuvo en especial consideración tanto por el Poder
Ejecutivo como por el Parlamento, que ello puede constituir un freno
a la pérdida de fuentes de empleo, sin perjuicio de concordarse en que
debe estudiarse un sistema más eficiente para estimular el desarrollo de
las citadas zonas extremas.
Cabe señalar que esta asignación de carácter regional, destinada a
subsidiar el empleo de mano de obra en zonas extremas del país, no se
otorgaba condicionada a la creación de nuevos empleos, sino a todos los
empleadores, salvo los expresamente excluidos.
4. PROGRAMA PROEMPLEO. El Programa de Bonificación a la contratación de

mano de obra es una iniciativa del Ministerio del Trabajo y Previsión Social
que se puso en marcha a comienzos del año 2001. El programa promueve,
fundamentalmente, la reinserción laboral de hombres y mujeres que hayan
perdido su trabajo, a través de la implementación de proyectos de inversión
social en localidades de todo el país y de incentivar su contratación en el
sector privado mediante la bonificación a la contratación de mano de obra.
Además de entregar empleo transitorio, el programa busca generar y/o
fortalecer las habilidades y competencias laborales de los participantes, a
través de la entrega de capacitación y habilitación laboral.
El programa está dirigido a jefes de hogar cesantes, y la distribución
de los recursos se realiza de acuerdo a las tasas de desocupación, nivel de
pobreza e ingresos, porcentaje de población económicamente activa y según
las características del desempleo de la localidad específica.
Las empresas deben estar inscritas en el Registro de entidades recep-
toras de Fondos Públicos del SENCE para postular a los Programas de Bo-
284
ASIGNACIÓN POR
LEGISLACIÓN
CONTRATACIÓN
DEL TRABAJO
ADICIONAL
EN CHILE
DE MANO DE OBRA
nificación, la que consiste en un aporte del Estado equivalente al 40% del

Ingreso Mínimo ($ 63.000 en noviembre del año 2008) por un período de
4 meses y una capacitación laboral para el trabajador por hasta $ 100.000;
su ejecución está a cargo de la OMIL respectiva para la colocación de
trabajadores en las empresas y OTEC y Relatores en el caso de la capacita-
ción. Los beneficiarios deben estar previamente inscritos en la respectiva
OMIL y acreditar situación de desempleo; las empresas a su vez deben ser
contribuyentes de 1ª categoría y no encontrarse multados por infracciones
a la ley laboral o tributaria al momento de la postulación.
Para el año 2008 el Programa tuvo 20.109 cupos.
Además se encuentran disponibles dos Programas orientados a grupos
etáreos definidos: el Programa Aprendices que promueve la contratación
de jóvenes hasta 25 años y el de Reinserción Laboral para personas mayores
de 40 años que hayan perdido su empleo; asimismo, existen dos Programas
de Bonificación para empresas que están diseñados especialmente para
la población beneficiaria del Sistema Chile Solidario: El Programa de Bo-
nificación Chile Solidario (CHS) y el Programa de Bonificación Jóvenes
Chile Solidario (JCHS). Ambos forman parte de la red social del Estado
que el Ministerio de Planificación (Mideplan) articula como mecanismo
de ayuda para las personas de menores recursos.
En este mismo orden de ideas, deben destacarse, además, los diversos
programas financiados a través del FONCAP (Fondo Nacional de Capaci-
tación), constituido con recursos públicos y cuyo objetivo es producir un
incremento en la calidad y cobertura de los programas de capacitación,
con el fin de contribuir al incremento de la productividad y competitividad
de las empresas y de la economía del país en general. Se encuentra espe-
cialmente dirigido a la población de escasos recursos y con problemas de
inserción laboral, a quienes se trata a través de becas de capacitación y otros
mecanismos de operación, se les mejoran sus competencias laborales, y se
les facilita el acceso a un empleo o actividad de carácter productivo.
Entre los programas del FONCAP cabe citar: Ejecución de planes de
aprendizaje de jóvenes; Programa de formación en oficios para jóvenes
de escasos recursos; Programa especial de capacitación laboral dirigido
a mujeres emprendedoras; Programa de reconversión laboral; Programa
Chile califica, y Programa de certificación de competencias laborales.
285
CAPÍTULO XIX
LA TERCERIZACIÓN DEL TRABAJO
I. GÉNESIS Y DESARROLLO
La empresa que se visualiza habitualmente corresponde a una de gran

tamaño, inspirada en los principios Fordistas y Tayloristas, en la que se
produce en serie, con bienes estandarizados.
Esta clase de empresa se caracteriza por ser fuertemente burocrática,
autoritaria y coercitiva, con costos fijos y poco flexibles o difíciles de ade-
cuar a la fluctuación de la demanda; su fuerza de trabajo suele no ser muy
calificada (la producción en serie no exige mayor especialización). A lo
anterior debe agregarse los profundos cambios derivados de la globaliza-
ción de la economía y de la fuerte alza de los insumos básicos, lo que ha
dado origen a una realidad económica e inclusive política muy diversa y
cambiante para dicha clase de empresa.
En efecto, en el contexto externo de la empresa se advierten grandes
avances tecnológicos, cambios sociales y políticos que impactan en diversos
ámbitos al sistema productivo, lo que implica el nacimiento de economías
integradas entre los diversos países y la apertura de los mercados a los cuales
la gran empresa no había tenido acceso antes.
Esto deriva en una fuerte competencia, muy superior a aquella a la
cual la empresa tradicional estaba acostumbrada, abarcando incluso a
las economías de los propios países, lo que genera una mayor exigencia
en cuanto a bajar los costos de producción de las empresas, so pena de
extinguirse.
Esta “nueva empresa” necesita, imperiosamente, un aumento expo-
nencial de su productividad para hacer frente a este mercado globalizado
y por otra parte necesita del aporte de trabajadores crecientemente espe-
cializados, capacitados, con mayor educación y cultura para hacer frente al
manejo de nuevas tecnologías; ello implica, a su vez, que la empresa debe
propender a eliminar la rigidez del proceso productivo.
Su forma de organización deriva frecuentemente a un grado de con-
centración o control de su propiedad o al menos en lo financiero, o si ello
no es posible, muy frecuentemente da paso a alianzas estratégicas, o bien
286
fusiones y adquisiciones, para así hacer frente a un mercado cada vez más
competitivo.
A su vez, en el ámbito en que se desenvuelve la empresa, se han
gestado grandes cambios económicos, tecnológicos, sociales y políticos
que han afectado fuertemente lo referido a su productividad, como
con la caída de las ideologías, el término de las barreras entre países,
la igualdad de género, y, fundamentalmente, la denominada globaliza-
ción de la economía, que conlleva la génesis de economías integradas
y la apertura de éstas a los diversos mercados, muchos de ellos antes
inalcanzables para empresas de poca envergadura, todo lo cual provoca
enormes cambios en la competitividad, sobre todo en lo relativo a la
contención de costos.
Lo anteriormente señalado implica, a su vez, un aumento de la pro-
ductividad, lo que pasa fundamentalmente por una mayor calificación
del trabajador, y que puedan éstos asumir una diversidad de funciones,
para así permitir al ente productivo adaptarse con rapidez y precisión
al cambiante entorno. Del mismo modo, ello significa que la empresa
debe organizarse de un modo diverso a como lo venía haciendo, muchas
veces generando superestructuras financieras, que se instalan en diversos
países, buscando las oportunidades o nichos de mercado, donde ellos les
reporten una mayor ganancia, dando paso así al fenómeno denominado
de la deslocalización.
Esta nueva forma de organización de la empresa da paso también a
nuevos modelos de gestión, que pone el acento en los resultados y en la
mayor responsabilidad individual de los trabajadores y en una reestructu-
ración del aparato productivo, al que se incorporan con suma rapidez las
nuevas tecnologías y controles de calidad en consonancia con los exigen-
tes mercados que se han ido generando en el mundo, con clientes muy
informados y empoderados.
Esta nueva visión de la empresa se traduce en un esquema organizativo
diverso del conocido a la fecha, basándolo en productos que ya no son
íntegramente manufacturados o producidos por una sola empresa, sino
que comienzan a ser producidos, en sus distintas fases, por empresas que
son más pequeñas, más especializadas y que tienen, por lo tanto, un mejor
conocimiento de esa fase específica de producción, para lograr el producto
general de la empresa matriz.
Se da paso así a la denominada “relación de complementariedad”,
mediante la cual las empresas complementan su función productiva y se
coordinan para obtener un costo de producción que pueda ser competitivo,
generando así una real cadena de producción, pero no ya al interior de la
compañía, sino que alrededor de la misma; nace así una suerte de empre-
sa descentralizada, la que externaliza funciones o actividades productivas
que anteriormente las asumía en forma interna y que las gestionaba de
un modo directo.
Esta nueva forma de organizar el trabajo se acrecienta de manera
exponencial, calculándose que en Chile ella involucra, fácilmente, a más
de un tercio de la fuerza activa de trabajo.
287
Ello implica, necesariamente, un cambio en la contratación laboral,

dando paso así a nuevas, desconocidas y podríamos decir, consideradas hasta
hace poco tiempo, poco ortodoxas formas de relaciones laborales: son los
denominados contratos atípicos, los que se caracterizan por omitir alguno de
los elementos que caracterizaban al tradicional contrato de trabajo; estas
nuevas fórmulas de contratación otorgan a la empresa una mayor flexibi-
lidad para organizar su cambiante estructura de desarrollo. La prestación
de servicios ha transitado así desde un trabajador unifuncional –que rea-
lizaba una función determinada–, hacia la polifuncionalidad; su lugar de
trabajo suele ser cambiante; su jornada de trabajo debe poder adaptarse; su
contratación suele ser sin la estabilidad que se había impuesto en décadas
anteriores y con formas más amplias de terminación; sus remuneraciones
se tornan variables y muy vinculadas al factor productivo.
A la par con ello, se genera la necesaria complemetariedad de ese
trabajo con la tarea prestada por terceros, es decir, trabajadores que no
son de planta, sino que son externos, y que se incorporan físicamente al
territorio de la empresa, pero que no son contratados formalmente por la
empresa matriz. Dicha situación implica que convergen en un mismo lugar
de trabajo, dependientes de diversos empleadores; esto, a su vez, significa
que se produce un impacto en el clima de la organización, y el clima de
la organización produce efectos jurídicos. Como derivación de este fenó-
meno, se genera un nuevo modelo o esquema de relación de trabajo en la
empresa. El trabajador observa este fenómeno con cierto asombro, pero
se adapta rápidamente a él no sin cierto temor por la precariedad de sus
contratos y deseoso de un mayor grado de protección.
El fenómeno antes anotado se expresa en distintos modelos de contra-
tación: el antiguo contrato de trabajo a domicilio, que renace; el teletrabajo;
el subcontrato “aggiornado” y el suministro de trabajadores.
Pasaremos ahora a ocuparnos de estos dos últimos.
II. LA SUBCONTRATACIÓN
1. CONCEPTO. La Subcontratación corresponde a una relación existente

entre dos empresas, a cuya virtud una encarga a la otra la producción de un
determinado bien, o también, de un servicio que es necesario para su proceso
productivo; y la segunda, la llamada empresa contratista, se compromete a
realizarlo, llevarlo a cabo por su cuenta y riesgo, con sus recursos materiales y
humanos. Bajo esta modalidad, una segunda empresa –que existe formalmente
como tal–, que posee un giro determinado y personal contratado, toma el
riesgo de la producción del bien que le encarga la empresa matriz.
Se puede advertir así que, de una parte, existe un contrato de carácter
civil o mercantil entre dos empresas, siendo el objeto de este contrato, la
ejecución de la obra o el servicio encargado por lo cual se paga un precio,
no una remuneración; y por otra, hay uno o varios contratos o relaciones
de trabajo que vinculan a la empresa que ejecutará el trabajo, el llamado
contratista, con sus trabajadores.
288
Estas dos clases de relaciones contractuales son independientes.

En general, la teoría indica que esta empresa contratista tiene materiales
y herramientas propias que pone al servicio de la obra del mandante; tiene
una organización y una gestión autónomas; y la actividad es diferente de
la actividad de la empresa principal.
Esta empresa contratista asume los riesgos, las obligaciones y todas
las responsabilidades, por cuanto es empleador de los trabajadores, aun
cuando no sea ella la destinataria directa de la labor que ejecutan sus
trabajadores.
La interrogante que surge en este punto es ¿pueden existir las empresas
sin trabajadores? Porque la idea que subyace bajo esta modalidad de trabajo,
es que una empresa subcontrate mano de obra, es decir, trabajadores que
están contratados por un tercero, y que por tanto carecen de un vínculo
directo con aquella empresa en la que se radicará el producto de su labor.
La causa que habitualmente origina esta contratación son las necesi-
dades temporales, transitorias, esporádicas de una empresa, lo que hace
que ésta requiera suplementar o incrementar el personal.
2. GÉNESIS Y EVOLUCIÓN EN CHILE. Lo que le otorga legitimidad en nuestro

país a la descentralización productiva es el artículo 19, Nº 21 de la Constitución
Política de la República, al consagrar la libertad económica de la empresa.
Cabe acotar que respecto del trabajo a domicilio, éste ha estado someti-
do a vaivenes en la legislación chilena. Ha habido épocas en que ha estado
fuera de la regulación del Código del Trabajo, después incorporado, luego
volvió a no ser considerado, y a partir de la última reforma laboral del año
2001, nuevamente se le incorpora dentro de la presunción de existencia
de una relación laboral, pero debe demostrarse que en ese trabajo a do-
micilio se dan todos los elementos de una relación de trabajo, para que se
configure una relación laboral propiamente tal.
En cuanto al teletrabajo, en nuestro país no existió, sino hasta la refor-
ma del año 2001, mediante la cual se insertó un inciso final, el artículo 22
del Código del Trabajo, que refleja esta relación de trabajo, ya reconocida
por nuestro legislador.
En cuanto a la subcontratación, es interesante señalar que ya el Código
del Trabajo en el año 1931 tenía una norma acerca de la responsabilidad
del dueño de la empresa.
En efecto, el artículo 16 del Código del Trabajo de aquella época ex-
presaba lo siguiente: “El dueño de la obra, empresa o faena será subsidia-
riamente responsable de las obligaciones que afecten a los contratistas a
favor de sus obreros”. La única diferencia es la palabra obreros versus la de
trabajadores que usamos hoy día en la evolución de la legislación nacional
en relación a esta materia. Y agregaba en el segundo inciso: “En los casos
de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederá
esta responsabilidad subsidiaria cuando el que encargue la obra sea una
persona natural”. Nótese que está casi calcado a normas bastante más
recientes que tenemos en nuestra legislación, y nos estamos refiriendo a
normas del año 1931.
289
Y sucede que el artículo 256 del mismo Código decía: “La responsa-
bilidad del patrón o empresario que por cuenta ajena tome a su cargo la
ejecución de un trabajo o la explotación de una industria no excluye la
responsabilidad subsidiaria del propietario”; nótese como se acentúa aquí
el tema de la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal. Y, finali-
zaba con el artículo 257 señalando que “los contratistas o sub-empresarios
que tengan tres o menos obreros ocupados en el momento del accidente,
no adquieren la calidad de protones y subsistirá la responsabilidad del
empresario o propietario en su caso”; o sea, estaba todo centrado en el
empresario, quien respondía siempre subsidiariamente.
También debe citarse al respecto el artículo 87 del mismo cuerpo legal,
el que se refería a la prohibición de los enganchadores, los que estaban
prohibidos por el Código del Trabajo.
En consecuencia, existía una normativa antigua sobre la materia, lo
que resulta un tanto curioso, ya que la tendencia usual es considerar que en
Chile el tema se ha suscitado ahora último, pero como se puede observar,
la preocupación venía de antes.
Un poco más adelante en el tiempo, en la década de los 60, nos en-
contramos con la actual Ley de Accidentes del Trabajo (Nº 16.455), la que
en su artículo 4º, se refiere a la responsabilidad subsidiaria del empleador.
Y en materia previsional nos encontramos con la Ley Nº 16.757, la que
también quiero citar expresamente porque es llamativa. Estamos en el
gobierno de don Eduardo Frei Montalva, siendo el Ministro del Trabajo de
la época don William Thayer; esta ley nos dice en el artículo 1º lo siguiente:
“Los trabajos inherentes a la producción principal y permanente de una
industria, o de reparación o de mantención habituales de sus equipos y
que no sean tratados en los incisos segundo y tercero de este artículo no
podrán ser ejecutados a través de contratistas o concesionarios”. Se trata pues de
una prohibición expresa, que impide la acción de contratistas.
Sin embargo, el segundo inciso de la misma norma expresa lo siguien-
te: “La disposición del inciso anterior no se aplicará cuando los referidos
trabajos constituyan una labor especializada que pague patente como tal,
cuyo giro principal sea, precisamente, ejecutar tales labores o para facturar
elementos, partes, piezas o repuestos por orden de terceros”.
Por ende, tenemos una prohibición expresa. Debe consignarse que esta
norma se originó en una moción del diputado Mosquera, que después hizo
suya el Poder Ejecutivo. La moción original era bastante más fuerte, pues
prohibía a todo trance el tema de la contratación; el Ejecutivo intervino
moderando la norma y consignó la excepción que apreciamos, relativa a
las industrias que pagaban patente, pensando en cierto tipo de industrias,
tales como la construcción y las armadurías, como el caso de Arica que tenía
armadurías del rubro automotriz. En consecuencia, esas actividades se quiso
dejarlas a salvo. Pero debe tenerse presente que nos estamos refiriendo al
año 1968, con estructuras empresariales fordistas y taylerianas, no estamos
todavía en la época globalizada. Sin embargo, ya figura la prohibición.
Esta prohibición se mantuvo en el tiempo hasta que se dictó el decreto
2.200 en el año 1978, que derogó los Libros I y II del Código del Trabajo
290
y toda norma incompatible con sus disposiciones, lo que implicó la abro-

gación del Código del 31 y las leyes anteriores, salvo –por supuesto– la Ley
de Accidentes del Trabajo, la que permaneció vigente.
Esto significa que desde ese instante, el citado artículo 16 dejó de regir,
pero fue repuesto a poco andar en el D.L. Nº 2.759 de 1978, que repuso
prácticamente el mismo texto que estaba en el Código del Trabajo del año
1931, repitiendo la norma de la subsidiariedad.
En consecuencia, no tenemos diferencia, no hay solución de continui-
dad entre el Código del Trabajo del año 1931 y este Decreto Ley, ya que
este último cuerpo legal expresó en su artículo 4º que “el dueño de la obra,
empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones que
afectan a los contratistas en favor de los trabajadores de ésta”; por ende, hay
un cambio en la nomenclatura de obrero a trabajador, pero nada más, el resto de
la norma es exactamente igual. Ello significó pues, mantener la situación
tal como estaba en el año 1931.
Más adelante, la Ley Nº 18.620, relativa al Código del Trabajo, recogió
esta norma del Decreto Ley y la incorporó en el artículo 63 del Código del
Trabajo de aquella época, pero repitió exactamente la misma norma.
Posteriormente, en el año 1993, la Ley Nº 19.250 le agregó a ese artículo
63 las obligaciones laborales y provisionales, incorporando la norma relativa
a las obligaciones, e incorporando a los subcontratistas. Y, a continuación,
incorporó otra norma que señalaba que el trabajador podía demandar
a todos los obligados en forma conjunta: subcontratistas, contratistas y
empleados principales.
Se arriba así al año 2000, en el que se dicta la Ley Nº 19.666, cuyo
artículo 54 bis, incorpora el derecho de información y el derecho de
retención, y los certificados que debe emitir la Dirección del Trabajo,
incorporando así nueva normativa al tema.
Finalmente, el año 2001, la Ley de la Reforma, la Nº 19.759, por medio
de su artículo 92 bis, incorporó, en el caso del trabajador agrícola, la obli-
gación de las empresas intermediarias de inscribirse en un registro.
Aquí hay una conclusión clara: la norma no es nueva; ha evolucio-
nado, es cierto, pero la preocupación es antigua. Lo que ocurre es que
la motivación a contar de los años 70 u 80 en adelante es distinta. Va en
consonancia con la empresa fordista, pero los antecedentes históricos
nos están acreditando que algo lleva mucho tiempo entrabando este
esquema, por lo que hay que reconocer que si este punto ha surgido
es porque han existido fallas en la materialización de esta estructura
laboral.
Al leer la historia de la ley –sobre todo aquella que prohibió la fórmula
de la subcontratación, la Nº 16.757– y analizar los antecedentes de la misma,
la verdad es que debe concluirse que ellos son asombrosamente parecidos a
algunos que pudieron apreciarse en las Sesiones en el Parlamento cuando
se discutió esta nueva normativa.
Pero en fin, eso es historia antigua; hoy en día, lo que tenemos en el
Código del Trabajo, en materia de subcontratación, son los artículos 64 bis
y el 92 transitorio.
291
A la fecha en que comenzó a discutirse el tema nuevamente en el

Parlamento, la subcontratación tenía solamente, en forma clara y, relati-
vamente formal, dos normas regulatorias: los artículos 64 y el 64 bis del
Código del Trabajo. El 64 bis era un artículo del año 2000 y el artículo 64,
como ya se señaló, provenía desde hace varios años. Como ya se dijo, tan
escasa normativa no implicaba que el fenómeno de la subcontratación
no haya tenido lugar en la realidad, en forma paralela a esta estabilidad
legislativa, ni tampoco que no haya ido creciendo, notoriamente, en el
tiempo. Las estadísticas disponibles –fundamentalmente de la Dirección
del Trabajo– reflejan un enorme aumento de este tipo de modalidad de
contratación.
Dicha regulación establecía que la responsabilidad de la empresa prin-
cipal era subsidiaria respecto de las obligaciones laborales y previsionales
que pudieren afectar al contratista y subcontratista. Esto quiere decir, que
la responsabilidad podía bajar de nivel, lo que habitualmente se denomina
como una responsabilidad en “cascada”, esto es, que responde el dueño
de la obra respecto de los trabajadores del contratista y el contratista, a su
vez, de los trabajadores del subcontratista.
Según esta normativa, el trabajador tenía acción para demandar a
ambos conjuntamente, aun cuando la responsabilidad fuere subsidiaria,
y también, podía solicitar la notificación inmediata del responsable subsi-
diario, suspendiéndose a consecuencia de ello los plazos de prescripción,
respecto del empleador principal o el dueño de la obra.
El año 2000 se incorporó un nuevo artículo referente al tema, el
artículo 64 bis, que contiene varios resguardos para el dueño de la obra,
que es el responsable subsidiario; establece al efecto que éste puede
resarcirse del incumplimiento del contratista; le otorga el derecho a la
información de cómo está cumpliendo el contratista con sus obligaciones
laborales y previsionales, respecto de sus trabajadores; le concede un de-
recho legal de retención del no pago del precio total del contrato civil o
mercantil, mientras no se certifique el cumplimiento de las obligaciones
del contratista; y le confiere el derecho al pago por subrogación para no
ir aumentando, fundamentalmente, las deudas provisionales, mediante
las multas, intereses, etc.
Para el resguardo de los derechos de los trabajadores, emergen dos
figuras: se modifica la figura de la simulación (antiguo artículo 748, hoy en
día 507)que se refiere a un encubrimiento de la verdadera relación labo-
ral. Hay una serie de requisitos que la Dirección del Trabajo ha señalado
para que se considere que hay simulación; existencia de un empleador,
inexistencia de un contrato escriturado, que un tercero aparezca como
acreedor de los servicios del trabajador. En el año 2001 se modificó este
artículo 478, ya que antes había que demostrar que había una intención en la
simulación, un dolo, una intención de daño por parte del empleador que
simulaba, o la empresa que simulaba. En la actualidad, la responsabilidad
es objetiva. Hoy en día, en cambio, no se requiere demostrar la intención,
un dolo, sino que basta el resultado, de que los trabajadores obtengan una
desprotección en sus derechos laborales y previsionales.
292
¿Cuál es la sanción para el empleador y para los terceros en caso de

incurrir en simulación laboral? A partir del año 2001, se genera al respecto
una responsabilidad solidaria; los dos sujetos responden solidariamente
por los derechos laborales y previsionales de los trabajadores y también
por las multas, aunque, como se verá, dicha normativa ahora ha sido
modificada.
La otra figura contemplada es la del subterfugio y que se vincula con
distintas formas societarias o división de sociedades; hace relación con la
posibilidad que el trabajador no conozca la individualidad completa de la
empresa, o haya también un ocultamiento de su patrimonio real.
Hay otras normas que no son tan explícitas, relativas a la subcontra-
tación, pero sí dicen relación con la responsabilidad subsidiaria. Así, nos
encontramos en el Código del Trabajo, el artículo 209, el que, en su inciso 2º,
se refiere a la responsabilidad previsional del dueño de la obra, en materia
de afiliación y cotización, respecto de la Ley de Accidentes del Trabajo.
De igual modo, en la Ley de Accidentes del Trabajo Nº 16.744, en-
contramos la misma norma, referida a la responsabilidad del dueño de
la obra, en los artículos 4º y 69 en lo relacionado a las indemnizaciones
civiles y por daño moral. En virtud de la remisión que esta norma hace al
deber general de protección del empleador (artículo 184 del Código del
Trabajo), se arriba a la aplicación de los artículos 64 y 64 bis, con ocasión de
una acción que pueda intentar el trabajador, accionando según el artículo
69 de la Ley de Accidentes del Trabajo.
A este respecto debe citarse también el Decreto Supremo Nº 594, del
año 2000, que reglamentó las condiciones sanitarias y ambientales básicas
en los lugares de trabajo. En dicho texto se incorporó una norma que obliga
a la empresa a tomar acciones preventivas, de tutela, de la salud y de la vida
de los trabajadores, cualquiera sea su empleador; basta con que ellos estén
interna, geográfica o territorialmente insertados en sus faenas, al interior
de la empresa. Por lo tanto, esta norma estableció que el empleador tiene
responsabilidades respecto de trabajadores que no son propios, por lo me-
nos, en el tema de la salud, la prevención de enfermedades, condiciones
sanitarias y ambientales.
Finalmente, debe tenerse igualmente presente que el artículo 20 de la
Ley Nº 17.322, sobre cobro de cotizaciones previsionales morosas o adeu-
dadas, modificada el año 2005, por la Ley Nº 20.022, contiene, respecto de
los contratistas y subcontratistas, responsabilidades solidarias en el tema
del pago de las cotizaciones previsionales.
¿Cuándo se comenzó a discutir en Chile esta última normativa, que
en definitiva se plasmó en los artículos 183-A y siguientes del Código del
Trabajo proyecto de ley? Los primeros indicios arrancan del año 1998; en
dicho año se elaboró un proyecto de ley, por los abogados Patricio Figueroa,
Guillermo Videla y Héctor Humeres, para la Asociación de Empresas de
Trabajo Transitorio (AGEST). Esta fue una experiencia de autorregulación,
ya que fue dicha entidad la que encargó este proyecto de ley; éste, luego de
ser confeccionado, fue entregado a la Dirección del Trabajo, celebrándose
luego diversas reuniones de trabajo con sus personeros.
293
Es del caso señalar que lo que se plasmó en definitiva en el Código

siguió en gran parte –al menos en lo que se refiere al trabajo transitorio o
suministro de trabajadores– a lo que se precisó en el citado antecedente
del año 1998; dicho anteproyecto no se refería a la subcontratación, ya
que no fue su objeto, pero sí regulaba el trabajo transitorio de un modo
bastante parecido al que en definitiva quedó en el Código.
En el año 2001 se discutió este punto en el Parlamento, pero este
Proyecto se desagregó de la Reforma Laboral de dicho año, porque no
hubo acuerdo en ese instante sobre su contenido y oportunidad. El 21 de
mayo de 2002, un Mensaje del Ejecutivo lo ingresó al H. Senado; el 7 de
abril de 2004, vale decir, dos años después, lo aprobó el H. Senado y pasó
en trámite a la Cámara de Diputados. En agosto de 2005, ingresaron un
grupo de indicaciones realizadas por el Poder Ejecutivo, para finalmente,
el 18 de mayo de 2006, ser aprobado el proyecto por ambas Cámaras.
La aprobación de dicho Proyecto se hizo sujeto a un veto que se acordó
en el H. Senado el 5 de junio de 2006. El Poder Ejecutivo remitió dicho veto
al Parlamento, el cual, finalmente le otorgó su aprobación. Cabe consignar
en este punto que un grupo de senadores de la oposición interpuso un
recurso ante el Tribunal Constitucional en relación a la inserción de un
nuevo concepto de empresa.
La nueva normativa aplicó el principio de la Primacía de la Realidad,
lo que implica que lo que preocupó al Legislador ya no es tanto el abuso
que decía del contratista referido durante los años 30 ó 40 con algún
trabajador, sino que a lo que ha apuntado exactamente –ya lo veremos
después– es al tema de evitar el fraude laboral, el encubrimiento, lo que está
tras de la cortina. Buscó, asimismo, favorecer la formalización del trabajo,
porque no desea que existan trabajadores informales, lo que involucra
no tan sólo repercusiones laborales, sino que también previsionales. Hoy
en día, en que se discute mucho acerca de la cobertura del Sistema de
Seguridad Social, hay que señalar que gran parte de la falta de la misma
se origina en que el trabajador informal no cotiza; ese trabajador está
fuera del Sistema y no es un problema del mismo, sino que del empleo y
de formalización.
Como una de las bases programáticas de la nueva normativa se citó al
efecto el Convenio 181 de la O.I.T., respecto al cual cabe señalar que ese
instrumento internacional tiene una veintena de ratificaciones, sobre un
total de posibles casi 180; vale decir, no ha tenido una gran acogida en el
mundo de los países que están en la O.I.T. Respecto a América Latina, el
único que lo ha aprobado es Uruguay, el año 2004; Chile, a la fecha, no lo
hecho. Asimismo, debe acotarse que en la última Asamblea de la O.I.T.,
de junio del año 2006, se discutió una nueva Recomendación acerca de la
relación de empleo la que tuvo una fuerte oposición del mundo empleador,
fundada sobre todo en la postura de los países europeos, porque muchos de
ellos tienen en el tema de la relación laboral en los subcontratos y trabajo
transitorio, fundado en el Código de Obligaciones –equivalente a nuestro
Código Civil– no en el Código Laboral. Si se comparan dichas normativas
con la de Chile, es posible constatar que nuestra legislación es bastante más
294
pormenorizada que muchas de las europeas en esta materia; hoy en día, en

la Europa central hay una gran disputa en relación a esta materia.
3. REGULACIÓN ACTUAL EN EL CÓDIGO DEL TRABAJO. Se creó un nuevo

Título VII en el Libro I del Código del Trabajo, nuevo Título del Código,
dividido en dos párrafos; el primero de ellos está dedicado al “trabajo en
régimen de subcontratación”.
¿Cuál fue el contenido esencial del proyecto que dio origen a esta nueva
normativa sobre subcontratación? En síntesis, trató de establecer un nuevo
concepto de empresa, crear un concepto de subcontratación, y modificar
las responsabilidades del mandante o empresa principal, como pasó a de-
nominarse luego del veto presidencial, lo que nos parece más propio.
Acentuó también los efectos del ejercicio del derecho de la información
que hoy día están regulados en el Código, y las medidas de protección de
la vida y de la salud del trabajador; debe recordarse que en el Código del
Trabajo en su artículo 184, se señala que es responsabilidad de la empresa
velar por esta materia, por lo que debe concluirse aquí que el punto se
viene acentuando; ya no es respecto de solo los propios trabajadores de
la empresa, sino que es extensivo a todos aquellos que están laborando
en la empresa. Se estableció igualmente una nueva regulación para el
intermediario de empresas contratistas agrícolas, agregando una nueva
prohibición al respecto.
Respecto al nuevo concepto de empresa que se pretendió incorpo-
rar, cabe señalar que dicha intención es tributaria esencialmente de la
jurisprudencia administrativa y judicial existente sobre la materia, ya que
numerosas sentencias vinculadas con el tema del holding se hicieron cargo
de los problemas que se suscitaban para conceptualizar debidamente dicha
clase de empresa cuando existía fraude laboral.
La palabra empleador, que se insertaba en medio del nuevo concep-
to, tenía otras connotaciones, ya que aparecía referida al que utilizan los
servicios, pero en circunstancias de que resulta indisociable del poder de
mando del empleador, y en este punto cabe consignar que en esta materia
se utilizan dos fórmulas distintas: una es el subcontrato y otra es el trabajo
transitorio, y en una queda el poder de mando en un sector, y en la otra
el del otro; de ello resulta una falta de coherencia
Nos parece que resultaba más que discutible la incorporación de este
nuevo precepto. En efecto, si bien es cierto que sabemos que el Código Civil
señala que pueden existir definiciones exactas para aspectos especiales, no
parece la mejor forma de técnica legislativa el establecer dos definiciones
diversas para regular una misma materia, y con alcances que no es posible
visualizar con exactitud hoy en día.
El fundamento de esta digresión se lo ha vinculado con un mayor respeto
a los derechos de los trabajadores, porque ciertos holdings se ocultaban
tras la cortina societaria y eludían el cumplimiento de la obligación de los
trabajadores en este punto.
Pero la pregunta es si esa solución obedece a una real necesidad para
sanear ese aspecto, o si bien existen otras posibilidades de enfrentar el pro-
295
blema aludido, sin necesidad de introducir otro concepto de empresa en el

Código del Trabajo. Ello, fundamentalmente porque donde está enfocada
realmente la norma es a evitar la simulación, el fraude, el encubrimiento,
y ya se contaba con normas en el Código del Trabajo para hacerlo, como
el artículo 478, el que además se reforzó mediante la Ley Nº 20.123. ¿No
era preferible utilizar en debida forma el citado artículo 478 y no alterar el
buen concepto de empresa del artículo 3º del Código del Trabajo? Sobre
este particular debe acotarse que el artículo 6º del proyecto de ley, modificó
el artículo 478, y especificó que la empresa responde en forma directa, vale
decir, ya no hay solidaridad ni subsidiariedad, sino que hace directamente
responsable a la empresa que ha hecho fraude o encubrimiento.
La ley mantuvo además vigente el artículo 92 bis del Código del Traba-
jo, sobre trabajadores agrícolas, pero derogó, en cambio, los artículos 64 y
64 bis, y modificó, a su vez, los artículos 184 y 477 del Código del Trabajo,
y varios artículos de la Ley de Accidentes del Trabajo, aspecto al que le
asignamos una gran importancia.
4. NORMATIVA SOBRE LA SUBCONTRATACIÓN. El Código del Trabajo contem-

pla la regulación de esta materia en el párrafo primero del Título VII de su
Libro I, bajo la denominación “Del trabajo en régimen de subcontratación”.
Comienza definiéndolo como aquél realizado en virtud de un contrato de
trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en virtud de un acuerdo contractual, se encar-
ga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores
bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña
de la obra, empresa o faena, denominada empresa principal, en la que
se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas; el Legislador
se encargó de aclarar que aquellas obras o servicios que se ejecutaban de
manera discontinua o esporádica, no quedarían sujetos a esta normativa.
Cuando los servicios prestados se realicen sin sujeción a los requisitos
anteriormente señalados o bien éstos se limiten solo a la intermediación
de trabajadores en una faena, se entenderá, para todos los efectos legales,
que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena.
En materia de responsabilidad, el legislador innovó en relación a las
antiguas disposiciones, estableciendo ahora que la empresa principal será
“solidariamente” responsable de las obligaciones laborales y provisionales
de “dar” que afecten a los contratistas a favor de sus trabajadores, inclu-
yendo dentro de éstas a las indemnizaciones por años de servicios de “ca-
rácter legal”. Al respecto, debe señalarse que se ha elevado un peldaño la
responsabilidad, ya que antes se la establecía en carácter de subsidiaria; si
la empresa desea retornar a dicha premisa, debe ejercer el derecho a la
información y el derecho de retención. De igual modo, cabe establecer que
han quedado excluidas las obligaciones de hacer y las indemnizaciones por
año de servicios de carácter contractual, aspecto que había sido objeto de
dispar jurisprudencia en la Sala Laboral de la Corte Suprema.
La ley establece igualmente lo que se ha denominado la responsabilidad
“en cascada”, lo que significa que la empresa principal también responde de
296
las mismas obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando, respecto

de éstos, la responsabilidad no pudiere hacerse efectiva; ello permitirá al
trabajador, al entablar su demanda, hacerlo en contra de todos aquellos que
resulten responsables. Finalmente, la ley establece que estas responsabilidades
no proceden cuando quien encarga la obra sea una persona natural.
El “derecho a la información” a que se ha hecho alusión se refiere al
monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y provisiona-
les de los trabajadores involucrados, el que debe ser acreditado mediante
certificados emitidos por la Dirección del Trabajo “o por medios idóneos”
dice la ley; ellos se encuentran referidos a empresas certificadoras que
hayan sido habilitadas para tales efectos.
Si dichas circunstancias no se acreditaban, la empresa principal puede
ejercer el denominado “derecho de retención” de las obligaciones que
tenga a favor del contratista o subcontratista respectivo, a fin de asegurar
el monto de que sea responsable, pudiendo ejercer el contratista idéntico
derecho respecto de los subcontratistas; la Dirección del Trabajo se encuen-
tra obligada a poner en conocimiento de los que tienen dicho derecho,
las infracciones a las leyes laborales y provisionales que constate en las
respectivas fiscalizaciones que efectúe.
El principal efecto que se produce al hacer uso la empresa principal o
contratista del derecho a la información y retención, es que su responsabi-
lidad deriva de la solidaridad a la subsidiariedad y queda limitada al tiempo
durante el cual los trabajadores prestaron servicios para éste.
Un aspecto muy relevante que establece la ley es que, sin perjuicio de
las obligaciones que genera para la empresa el artículo 184 del Código del
Trabajo, en cuanto debe “proteger eficazmente la vida y seguridad de los
trabajadores”, es que debe adoptar todas las medidas para extender dicha
protección a “todos” los trabajadores que laboran en su empresa, obra
o faena, cualquiera sea su dependencia, salvo el caso de la construcción
de edificaciones por un precio único prefijado, respecto de las cuales no
procederán las aludidas obligaciones ni responsabilidades, cuan quien
encargue la obra sea una persona natural.
Sin perjuicio de los derechos antes expuestos, la ley reconoce a los
trabajadores que laboren bajo este régimen el goce de todos los derechos
que las leyes laborales le reconocen en relación con su empleador.
III. EL SUMINISTRO DE TRABAJADORES
1. CONCEPTO. Cabe señalar al efecto que la O.I.T. tiene consagrada esta

posibilidad, mediante su Convenio 181 del año 1997, referido a las agencias
de empleo privadas; aquí, a diferencia de la subcontratación propiamente
tal, hay una empresa que tiene un giro específico que es el suministro de
trabajadores; ello significa que pone a disposición de otra empresa el servicio
de trabajadores, por el pago de un precio determinado y en forma transi-
toria, reteniendo la empresa suministradora la calidad de empleadora. Y,
por ende, como es empleadora, también tiene el poder jurídico de mando,
297
de dirección, de esos trabajadores. Respecto al trabajador suministrado,

éste tiene la obligación de prestar servicios ante un tercero, que no corres-
ponde directamente a su empleador, por un período transitorio y en las
condiciones y por el tiempo que le señale el empleador.
En el ámbito comparado existe regulación en la Unión Europea, en
Estados Unidos y en la mayoría de los países latinoamericanos. Sin embar-
go, en Chile no había norma alguna, generándose así un área gris, difusa,
tolerada pero carente de regulación, salvo en lo tocante a la intermediación
de los trabajadores agrícolas.
2. CARACTERÍSTICAS. Es una triangulación laboral, en la que intervienen

tres partes y cada uno, de alguna manera, se reserva ciertas obligaciones y
derechos en esta relación contractual. Es vinculación legítima y comprende
a las citadas tres partes: la empresa usuaria, la empresa suministradora de
personal y los trabajadores temporales, siendo la empresa suministradora
del trabajo temporal el empleador directo, por ser ésta la que celebró el
contrato de trabajo.
El trabajo a realizar por el trabajador, que es suministrado a la empresa
usuaria, es de carácter transitorio, por lo que éste es un contrato sujeto a
un plazo. Varían en las distintas legislaciones los períodos que autorizan
la duración de estos contratos, que van de tres, seis hasta, prácticamente,
un año. Y si hay una relación de mayor duración, de mayor plazo, hay
encubrimiento, y esas legislaciones lo sancionan como tal.
Este sistema se utiliza como un instrumento de refuerzo frente a nece-
sidades esporádicas; es una herramienta auxiliar; no es algo que deba usar
la empresa en forma permanente o como sistema usual de gestión de su
actividad. Es un complemento de uso de mano de obra que coloca límites
a la duración de los contratos.
El proyecto de ley se refería a esta clase de trabajo indistintamente
como transitorio o “temporal”; el veto Presidencial lo sustituyó por
“transitorio” en todo el articulado respectivo, lo que nos parece más
adecuado, ya que se está regulando, justamente, un trabajo eminente-
mente provisional.
3. LA EMPRESA DE SERVICIOS TRANSITORIOS. El artículo 183-F del Código

contiene la definición de la Empresa de Servicios Transitorios o EST,
conceptualizándola como una persona jurídica, inscrita en un Registro,
cuyo objeto exclusivo es poner a disposición de terceros (empresas usuarias)
trabajadores para cumplir en ellas tareas transitorias u ocasionales; en forma
complementaria también pueden asumir tareas de selección, capacitación y
formación de trabajadores y actividades afines en el ámbito de los recursos
humanos; en este sentido, cabe señalar que las EST se encuentran obligadas
a capacitar durante cada año calendario al menos al 10% de los trabajadores
que pongan a disposición de las empresas usuarias.
Del mismo modo define como “Usuaria” a otra persona, ya fuere na-
tural o jurídica, que contrata con una EST la puesta a disposición a que ya
se ha hecho alusión, y siempre y cuando concurra alguna de las causales
298
a que se refiere el artículo 183 Ñ del mismo Código; esto significa que la
referida contratación solo operará a virtud de situaciones muy especificas,
como luego se verá.
A su vez, se estatuye un especial concepto de Trabajador de Servicios
Transitorios, el que se define como aquel que conviene un contrato de
trabajo con una EST con el objeto de ser puesto a disposición de una o
más empresas usuarias de aquélla.
En consecuencia, se tiene que a virtud de un contrato comercial –el
de puesta a disposición entre una EST y una empresa usuaria– se celebra
un contrato de trabajo entre esta última y un trabajador, para que éste
concurra a prestar sus servicios en la usuaria.
Es una figura que rompe con el esquema tradicional de la relación
laboral, generando una triangulación cuyo objeto es la prestación de los
servicios de un trabajador; ese trabajador carece de un vínculo permanente,
ya que laborará en la medida que sus servicios sean requeridos por una
usuaria a través de la EST.
El Legislador estableció una serie de regulaciones en relación a esta
última, exigiéndole absoluta independencia respecto de las empresas usua-
rias y cuya infracción es fuertemente sancionada; también deberá otorgar
una garantía mínima permanente de UF 250, destinada a responder por
las obligaciones legales y contractuales de sus trabajadores transitorios, y
ante la cual se podrán hacer efectivas las sentencias judiciales o resoluciones
administrativas que ordenen el pago de dichas acreencias.
Asimismo, estas empresas deberán inscribirse en un registro especial
y público que llevará la Dirección del Trabajo, la cual podrá objetar la
falta de los antecedentes correspondientes, estableciéndose un procedi-
miento especial para que ello pueda ser subsanado; dicha entidad está
encargada de la fiscalización de todo lo relativo a esta materia, puede
multar fuertemente a toda empresa que actúe como una EST sin cum-
plir las condiciones legales y el Director del Trabajo puede inclusive
cancelar su inscripción del registro por la quiebra de la empresa o por
incumplimientos graves y reiterados. Respecto a esto último cabe seña-
lar que la figura de la “reiteración” se encuentra bien consignada (tres
o más sanciones en un año), no ocurriendo lo mismo respecto de la
“gravedad”, ya que ella será establecida por la autoridad en atención a
las materias involucradas y al número de trabajadores afectados, cuando
resulten perjudicados “notablemente” en el ejercicio de los derechos
señalados en leyes laborales, conceptualización plena de subjetividad y
que dará lugar, sin duda, a diferentes apreciaciones sobre su proceden-
cia; la resolución que al efecto emita el Director será reponible ante él
mismo, y su negativa apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva
(artículo 183-M).
4. EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES. Cabe consignar

al respecto que éste debe constar por escrito, dentro de 5º día siguiente a
la incorporación del trabajador respectivo (salvo que fuere inferior a 5, en
cuyo caso el plazo se reduce a 2 días), debiendo indicarse en él la causal
299
invocada para la contratación respectiva, los puestos de trabajo para los

cuales se ha celebrado, la duración, el precio convenido, y derecho por
parte de los trabajadores al uso de transporte e instalaciones colectivas de
la usuaria. Este contrato no puede contener prohibiciones de contratación
del trabajador respectivo por parte de la empresa usuaria, con lo que se
resguarda plenamente la libertad de trabajo.
La falta de escrituración de este contrato traerá como consecuencia que
no se aplicarán a la contratación del trabajador las normas en comentario,
por lo que éste se considerará como dependiente directo de la empresa
usuaria.
Como ya señaláramos, la ley establece causales específicas de celebra-
ción de este Contrato de Puesta a Disposición, las que consigna el artículo
183-Ñ del Código del Trabajo en forma taxativa y son las siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar
servicios, motivado por licencias médicas, descansos de maternidad o fe-
riados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos,
conferencias, ferias, exposiciones u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la empresa usuaria, tales como la
construcción de nuevas instalaciones, la ampliación de las ya existentes o
expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de
actividad en una determinada sección, faena o establecimiento de la usua-
ria, y
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una eje-
cución inmediata, tales como reparaciones en las instalaciones y servicios
de la usuaria.
Pareciera pues que bastaría ceñirse a alguna de las causales señaladas
para poder celebrar esta clase de contratos, pero el legislador ha exigido,
además, la concurrencia de un determinado plazo en vinculación a ellas,
las que se encuentran establecidas en el artículo 183-O del Código, espe-
cificando al efecto lo siguiente:
1) En el caso de la letra a) anterior, la duración la determinará lo que
se extienda la causa de la suspensión.
2) En el caso de las letras b) y e), el plazo no podrá exceder de 90
días.
3) En el caso de las letras c) y d), el plazo no podrá exceder de 180
días.
Asimismo, establece el Legislador tres circunstancias que impiden del
todo la celebración de esta clase de contratos, a saber:
a) cargos de representación en la empresa usuaria;
b) reemplazo de trabajadores en huelga, y
c) cesión de trabajadores a otras EST.
La infracción a las prohibiciones señaladas implicará que el trabajador
será considerado como dependiente directo de la empresa usuaria, y ésta
será sancionada con multa.
300
5. EL CONTRATO DE TRABAJO DE SERVICIOS TRANSITORIOS. El artículo 183-R

lo define como una convención a virtud de la cual un trabajador y una
EST se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para
una usuaria de ésta, a cambio de una remuneración determinada por el
tiempo servido; dicho contrato debe celeb rarse por escrito dentro de 5º
día siguiente a la incorporación del trabajador respectivo (salvo que fuere
inferior a 5, en cuyo caso el plazo se reduce a 2 días), deberá contener, a lo
menos, las estipulaciones exigidas por el artículo 10 del Código, y una copia
del mismo deberá ser enviada a la empresa usuaria en que el trabajador
prestará sus servicios; cabe consignar que la EST se encuentra impedida de
efectuar cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya fuere por concepto
de capacitación, o de su puesta a disposición en una empresa usuaria.
Como ya se indicase en el numeral anterior, esta clase de servicios son
eminentemente de una duración máxima determinada (aplicación de
plazo a la causal respectiva), por lo que si el trabajador continúa prestando
servicios después de expirado el plazo de su contrato de trabajo, el artículo
183-T establece dos consecuencias importantes al respecto: el contrato se
transforma en uno de carácter indefinido y la empresa usuaria pasa a ser el
empleador directo del trabajador.
Similar efecto tienen aquellos contratos celebrados en supuestos di-
versos a aquellos que justifican la contratación de servicios transitorios o
bien que tengan por objeto encubrir una relación de trabajo de carácter
permanente con la empresa usuaria, los que se entenderán celebrados en
fraude a la ley, lo que haría plenamente aplicable a su respecto lo previsto
en el artículo 507 del Código (ex 478).
Uno de los temas más complejos de dilucidar con respecto a esta clase
de contratos lo constituye lo relativo a la radicación del poder de mando del
empleador. En efecto, si bien el trabajador se vincula laboralmente con una
empresa determinada –EST–, su trabajo lo va a desarrollar realmente en otra
empresa usuaria, ¿a quién le corresponde en dicho evento ejercer la tuición?,
¿a la EST o a la empresa usuaria?, ¿o ambas?, ¿y adoptada una opción, cómo
se ejerce ella? No hay una respuesta única a estas interrogantes.
El legislador nacional optó por atribuirle dicho poder a la empresa
usuaria, con la sola limitación del pacto de horas extraordinarias, el que
dejó radicado en la EST, idea que recogen los artículos 183-W y 183-X; el
trabajador también queda sujeto al Reglamento de Orden, Higiene y Segu-
ridad de la empresa usuaria, la que, además, debe encargarse de cumplir
íntegramente con todas las condiciones convenidas en el contrato de trabajo
celebrado entre la EST y el trabajador, cuya única limitación reside en el
respeto a las garantías de los trabajadores y en la debida reserva de toda la
información y datos privados del trabajador a los que acceda con ocasión
de la relación laboral. Como se puede observar, se produce un verdadero
“traslape” de atribuciones y facultades entre la EST y la empresa usuaria
en relación a esta materia.
Respecto a las condiciones de trabajo de este contrato, el artículo 183-Z
establece que en la remuneración convenida se comprenden la gratificación
legal, el desahucio, las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del
301
aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción al

tiempo servido, salvo la compensación del feriado legal, la cual se generará a
virtud de los servicios tanto continuos como discontinuos que el trabajador
haya prestado a virtud de uno o más contratos de trabajo con una misma
EST, durante a lo menos 30 días en los 12 meses siguientes a la fecha del
primer contrato, devengando una nueva indemnización por cada 12 meses
adicionales; esta indemnización será equivalente a la remuneración íntegra
de los días de feriado que proporcionalmente le correspondan al trabajador
según los días trabajados en la respectiva anualidad, correspondiendo la
base de cálculo al promedio de lo devengado por el trabajador durante
los últimos 90 días efectivamente trabajados. Si el período efectivamente
trabajado fuere superior, se considerará precisamente la remuneración
de dichos días.
Como se puede observar, el legislador simplificó al máximo el tema
de las remuneraciones, a fin de facilitar el acceso de estos trabajadores al
mundo laboral de las empresas usuarias; en el mismo sentido, cabe anotar
que las trabajadoras contratadas bajo este sistema gozan de un fuero mater-
nal, pero limitado al tiempo que laboren para la empresa usuaria, cesando
luego de pleno derecho, a menos que se establezca que la trabajadora es
realmente dependiente de esta última.
SUBCONTRATACIÓN
I. Aplicabilidad de las normas que rigen el Trabajo en Régimen de Sub-

contratación. Estaremos en presencia de trabajo en régimen de subcon-
tratación cuando las obras o servicios que deban ejecutar y/o prestar los
respectivos trabajadores sean realizadas en forma permanente o habitual
para la empresa principal, entendiéndose que revisten tales características
aquéllas cuyo desarrollo implica permanencia, habitualidad, periodicidad
o alguna secuencia en el tiempo, esto es, que no se realicen o respondan
a necesidades específicas, extraordinarias u ocasionales.
II. Requisitos del Trabajo Subcontratado

a) Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista
o subcontratista, en virtud de un contrato de trabajo.
b) Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena
en que se desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la sub-
contratación. Existirá subcontratación, tanto si las obras o servicios que
ejecutan los trabajadores del contratista se desarrollan en las instalaciones
o espacios físicos propios de la persona natural o jurídica dueña de la obra,
empresa o faena, como fuera de éstos.
c) Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa
principal dueña de la obra o faena, conforme al cual aquél se obliga a
ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última, y
302
d) Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista

con trabajadores de su dependencia.
Subcontratación. Complementa dictamen Nº 141/05, de 10.01.07 en los

siguientes términos:
a) La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor
a cargo de sus trabajadores, no basta para entender que se está en pre-
sencia de trabajo en régimen de subcontratación, siendo necesario para
ello, además, que dicho supervisor ejerza con autonomía de la empresa
principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vín-
culo de subordinación o dependencia que une a aquél con el personal
subcontratado.
b) Los límites a que está sujeta la empresa principal en el ámbito de
la relación existente entre ella y los trabajadores de los contratistas, en
términos de no configurar a su respecto una relación laboral cuando la
prestación de servicios de dichos trabajadores se realiza en las dependen-
cias de aquélla, son los señalados en el cuerpo del presente informe.
c) No existe impedimento legal alguno para que la empresa principal
externalice obras o servicios propios de su giro.
d) El trabajo en régimen de subcontratación no requiere que las obras
o servicios que realiza el contratista por encargo de la empresa principal,
sean ejecutadas con elementos propios de aquél.
Subcontratación. Reponedores de supermercados

1) La relación existente entre un reponedor interno contratado directa-
mente por el supermercado en que presta tales servicios no se rige por las
normas que regulan el trabajo en régimen de subcontratación.
2) La relación existente entre los reponedores externos que se desempeñan
en supermercados y que son contratados directamente por el respectivo
proveedor, quedaría asimismo excluida de la aplicación de las normas
sobre subcontratación establecidas en el Código del Trabajo, sin perjuicio
de lo cual es necesario advertir que tal conclusión sólo resultará válida en
la medida que el proveedor sea quien, en forma exclusiva, ejerza respecto
de dicho personal las atribuciones que en materia de instrucciones, direc-
ción, supervigilancia y control se derivan del vínculo de subordinación o
dependencia propio de la relación laboral.
3) Los reponedores externos que prestan servicios de reposición en
supermercados y que son contratados por una empresa contratista, la cual
realiza tales labores por encargo de un proveedor, quedarían regidos por
las normas que regulan el trabajo en régimen de subcontratación, en la
medida que concurra la totalidad de los requisitos previstos en el artículo
183-A del Código del Trabajo, analizados en el cuerpo del presente informe,
afirmación que sólo será válida en la medida que el contratista, en forma
exclusiva, ejerza las facultades derivadas del vínculo de subordinación
o dependencia, no correspondiendo al supermercado ni al proveedor
303
atribución alguna en tales aspectos, sin perjuicio de los efectos señalados

en el punto 2), precedente.
Subcontratación. En lo que dice relación con las aludidas obligaciones,

debe señalarse que mediante dictamen Nº 544/ 32 de 2.02.04, en sus Nos 1)
y 2), la Dirección del Trabajo fijó el alcance de las expresiones “obligacio-
nes laborales y previsionales” contenidas en el hoy derogado artículo 64
del Código del Trabajo, cuyas conclusiones resultan plenamente válidas
a la luz de las nuevas disposiciones contempladas en el artículo 183-B de
dicho cuerpo legal.
Conforme al punto 1) del citado pronunciamiento jurídico, constituyen
obligaciones laborales para los fines previstos en el referido artículo 64,
todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos de
trabajo de los dependientes del contratista o subcontratista, según el caso,
ocupados en la ejecución de la obra, empresa o faena, como asimismo, las
que deriven del Código del Trabajo y sus leyes complementarias.
A su vez el punto 2) del mismo pronunciamiento, establece que re-
visten el carácter de obligaciones previsionales para los señalados efectos,
las relacionadas con el integro de las cotizaciones de seguridad social y
con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales
respecto de los mismos trabajadores.
Armonizando todo lo expuesto, resulta dable afirmar que la respon-
sabilidad solidaria que asiste a la empresa principal y al contratista por las
obligaciones laborales de dar en favor de los trabajadores del contratista o
subcontratista, según corresponda, alcanzará a todas aquellas obligaciones
que, derivando de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del
Código del Trabajo y sus leyes complementarias, consistan en el pago de
una suma de dinero determinada.
Por lo que respecta a las obligaciones previsionales, cabe señalar que la
circunstancia que el artículo 183-B, haya circunscrito la responsabilidad de
la empresa principal o del contratista sólo a las obligaciones de dar, no así a
las de hacer, carácter que revisten las obligaciones de prevención de acciden-
tes del trabajo y enfermedades profesionales a que se alude en el dictamen
Nº 544/32, precedentemente citado, forzoso es convenir que a la luz de la
nueva normativa que se contiene en el citado artículo 183-B, la responsabilidad
solidaria de la empresa principal y el contratista sólo alcanzará al pago de las
cotizaciones de seguridad social de los trabajadores de que se trata.
La conclusión anterior no significa, que el legislador no haya contem-
plado responsabilidad alguna de la empresa principal o del contratista, en
materia de higiene y seguridad respecto de los trabajadores afectos a un
régimen de subcontratación.
Subcontratación. Habiéndose ejercido por la empresa principal o el con-

tratista, en su caso, el derecho de información y de retención y cumplido
la obligación de pago, aquélla y éste serán subsidiariamente responsables,
304
lo cual significa que estarán obligados a asumir el pago de las obligaciones

laborales y previsionales de que se trata, sólo en el evento de que habién-
dose requerido a los principales obligados, vale decir, a los contratistas y
subcontratistas, en su caso, éstos no efectúen dicho pago.
En otros términos, no procederá requerir de pago a la empresa prin-
cipal o al contratista, sin haber requerido previamente al contratista o
subcontratista, según corresponda.
Subcontratación-acreditación pago de obligaciones laborales y previsionales

a) Para acreditar el monto y estado de las obligaciones laborales y previ-
sionales de los trabajadores del contratista en conformidad al inciso 2º del
artículo 183-C del Código del Trabajo, resulta suficiente la presentación
de un certificado emitido por la Inspección del Trabajo respectiva o por
las entidades o instituciones legalmente competentes, sin perjuicio de lo
cual nada obsta a que la empresa principal y el contratista estipulen, en el
respectivo acuerdo contractual, la presentación de determinada documen-
tación laboral y previsional, como también, de otros antecedentes de los
trabajadores, en la medida que estos últimos no importen una vulneración
de la disposición prevista en el artículo 154 bis del mismo cuerpo legal.
b) No resultaría jurídicamente procedente que la empresa principal
ejerza el derecho de retención previsto en el inciso 3º del artículo 183-C del
Código del Trabajo sobre montos mayores a los que representan las sumas
adeudadas a los trabajadores del contratista y a las entidades previsionales
respectivas por concepto de obligaciones laborales y previsionales de dar,
sin perjuicio de lo expuesto en el cuerpo del presente informe.
c) Los límites a que está sujeta la empresa principal en el ámbito de
la relación existente entre ella y los trabajadores de los contratistas, en
términos de no configurar a su respecto una relación laboral cuando la
prestación de servicios de dichos trabajadores se realiza en las dependencias
de aquélla, son los señalados en el presente informe.
Subcontratación. Responsabilidad subsidiaria. Otro caso en que la empresa

principal o el contratista responden en forma subsidiaria, es el contemplado
en el inciso final del artículo 183-D del Código del Trabajo, vale decir, cuando
hicieren efectivo el derecho de retención previsto en el inciso 3º del artículo
183-C, una vez notificados por la Dirección del Trabajo de las infracciones
a la legislación laboral y previsional constatadas en las fiscalizaciones que
se practiquen a sus contratistas y subcontratistas, respectivamente.
EST. Empresa individual de responsabilidad limitada. No existe inconve-

niente legal para que una empresa individual de responsabilidad limitada
se constituya como empresa de servicios transitorios, con sujeción a lo dis-
puesto en el párrafo 2º del Título VII del Libro I del Código del Trabajo.
305
Boleta de garantía. “Boleta de garantía” es una caución que garantiza el

fiel cumplimiento de una obligación contraída ya sea por el tomador de
la misma o por un tercero, a favor del beneficiario. Este instrumento se
constituye por un banco, a petición de su cliente o tomador, previo depósito
de la suma de dinero correspondiente o con cargo a un crédito otorgado
al tomador.
A juicio de esta Dirección, las características esenciales de la boleta
de garantía son: 1) que esta boleta debe ser pagada por el banco a solo
requerimiento del beneficiario, y 2) que esta obligación de pago para la
institución bancaria, no está sujeta a condición alguna. Y determinó que
por “instrumento de similar liquidez”, debe entenderse todo aquel que, al
igual que la boleta de garantía, sea de análoga facilidad de ser transformable
de inmediato en dinero efectivo.
Póliza de seguro. Si la póliza de seguro que se pretenda incorporar para

estos fines al Depósito de Pólizas, que al efecto mantiene la Superinten-
dencia de Valores y Seguros, en conformidad a lo dispuesto en la letra
e) del artículo 3º del D.F.L. Nº 251, de 1931, es de aquéllas de ejecución
inmediata, vale decir, no tenga un procedimiento de liquidación y se pague
contra el solo requerimiento del asegurado o beneficiario de la misma, que
en este caso sería la Dirección del Trabajo, este Servicio es de opinión que
no existiría inconveniente en considerarla como instrumento idóneo para
los efectos que se han indicado.
De esta suerte, prolongar aún más el pago pertinente con una garantía
que no sea de liquidez inmediata, desvirtuaría el objetivo tenido en vista
por el legislador al dictar la norma en análisis.
Los depósitos bancarios, específicamente, según lo señala el recurrente,
el depósito a plazo tomado en U.F., cabe señalar que en conformidad con
la normativa que regula la materia, entre otras, la Recopilación de Normas
sobre Captaciones e Intermediación emanada del Banco Central de Chile y
Recopilación de Normas de Bancos y Financieras, de la Superintendencia
de Bancos e Instituciones Financieras, los citados depósitos, ya sea, a plazo
fijo, a plazo renovable o a plazo indefinido, no presentan inconvenientes
para su liquidez.
Respecto a la glosa y/o título que debería tener la boleta bancaria, cabe
manifestar que esta Dirección estima innecesario preestablecerlo.
Póliza de garantía de ejecución inmediata. La Póliza de Garantía de Ejecución

Inmediata para Empresa de Servicios Transitorios inscrita en los registros de
la Superintendencia de Valores y Seguros bajo el código Pol 1 07004, puede
ser considerada de similar liquidez a una boleta de garantía bancaria.
Garantía constituida por un tercero. No existe inconveniente jurídico

para que un tercero constituya la garantía que se exige a las Empresas de
306
Servicios Transitorios a favor de la Dirección del Trabajo para resguardar

el fiel cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales.
Oportunidad para la renovación, cómputo y forma de computar el Nº de

trabajadores. Habrá de cumplirse el trámite de renovación y ajuste de la ga-
rantía cada 12 meses, considerando para el cómputo de este plazo, la fecha
de depósito de la garantía a renovar, y su monto dependerá de la cantidad
de trabajadores que se encuentren contratados a la fecha del ajuste, lo que se
acreditará con el libro auxiliar de remuneraciones del mes inmediatamente
anterior al de la renovación, o mediante declaración jurada del representante
de la EST para el caso de no contar con dependientes a esa fecha.
1. Empresa de servicios transitorios-requisito de inclusión de la sigla o

expresión EST. Las empresas de servicios transitorios, que conforme a
lo previsto en el artículo 183-K del Código del Trabajo, deben incluir la
expresión Empresa de Servicios Transitorios o la sigla EST en su nombre o
razón social, se encuentran obligadas, también, a consignar dicha expresión
o sigla en el nombre de fantasía que tenga la sociedad.
2. EST. Discriminación. Las empresas de servicios transitorios deben in-

cluir la expresión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla “EST” en
su nombre o razón social, se encuentran obligadas, también, a consignar
dicha expresión o sigla en el nombre de fantasía que tenga la sociedad,
debiendo, por tanto, la sociedad Sánchez y Torres E.S.T. Limitada, incluir
una de ellas en su nombre de fantasía “R. H. IGNIVI”.
1. Subcontratación. Capacitación trabajador. Las actividades de selección,

formación y capacitación de trabajadores, y otras afines a la gestión de
recursos humanos efectuados por agencias o empresas de empleo, que no
impliquen en caso alguno la puesta a disposición de trabajadores en las
empresas que contraten dichos servicios, no constituye una vulneración
al contenido de la norma del artículo 183-L del Código del Trabajo, en
cuanto las empresas que lo realizan, no están actuando como empresa de
servicios transitorios.
ART. 183-M
EST. No existe impedimento jurídico para que un mismo trabajador tran-
sitorio sea cedido varias veces a una misma empresa usuaria, siempre que
efectivamente concurra en cada una de esas ocasiones alguna de las cau-
sales previstas por el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, incluida la
establecida en la letra a) de dicho precepto legal.
307
EST. Régimen
a) Las disposiciones que regulan el trabajo en régimen de subcontratación
y el que se presta por intermedio de empresas de servicios transitorios son
aplicables a las relaciones laborales en el sector agrícola, incluido el trabajo
agrícola de temporada.
b) En las actividades agrícolas de temporada procede que las empresas
celebren contratos de puesta a disposición de trabajadores transitorios
siempre que concurran las expresas y taxativas circunstancias previstas en
el artículo 183-Ñ de la ley.
c) La sola circunstancia de ser temporal el trabajo agrícola a que se
refiere el artículo 93 del Código del ramo no habilita ni sirve de fundamento
para la celebración de un contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios, pues la mera existencia de un contrato de trabajo
por faena de temporada no presupone la concurrencia de los aumentos
ocasionales o extraordinarios de actividad que exige el artículo 183-Ñ letra
e) del Código del Trabajo.
d) Las disposiciones de la Ley Nº 20.123 excluyen en forma terminante
que las personas que realizan actividades de intermediarios o enganchado-
res se atribuyan simultáneamente la condición jurídica de empleadores,
determinando paralelamente un concepto de intermediación laboral al
margen de la relación de trabajo.
e) Las empresas que utilicen servicios de intermediarios agrícolas o
enganchadores, de empresas contratistas y subcontratistas, deberán hacerlo
sólo con aquellos que se encuentren inscritos en el Registro especial que
lleva la respectiva Inspección del Trabajo, ya que de lo contrario incurri-
rán en infracción al inciso 2º del artículo 92 bis del Código del Trabajo,
sancionable de conformidad al artículo 477 del mismo Código.
Determinación de la jornada de trabajo. La determinación de la jornada de

trabajo del trabajador queda entregada a las partes del contrato de trabajo
transitorio, debiendo estipularse la jornada en que el trabajador prestará
servicios en la empresa usuaria. Sin perjuicio que la responsabilidad por el
cumplimiento de esa jornada pactada en el contrato de trabajo transitorio
corresponde legalmente a la empresa usuaria.
Contrato puesta a disposición. Debe concluirse que la puesta a disposición

de trabajadores en una empresa usuaria da lugar al contrato de trabajo
de servicios transitorios a que se refiere el artículo 183-R del Código del
Trabajo, aun cuando los servicios prestados se extiendan por breve tiempo,
debiendo en todo caso respetarse los plazos máximos establecidos en el
artículo 183-O del mismo Código.
Sistema excepcional de jornada. Si la empresa usuaria ha obtenido un sis-

tema excepcional de jornada de trabajo y de descanso, corresponde aplicar
308
el mismo directamente al trabajador transitorio puesto a disposición, no

siendo necesario, en consecuencia, que la empresa de servicios transitorios
obtenga una nueva autorización para dicho trabajador de aquella que ya
ha sido obtenida por la empresa usuaria respectiva. Lo anterior, sin per-
juicio de que se debe dejar constancia en el contrato de trabajo de dicha
circunstancia.
EST. Capacitación
El porcentaje mínimo del 10% de los trabajadores de empresas de servicios
transitorios que deben ser capacitados anualmente por ésta, se obtiene del
total de trabajadores que fueron incluidos en los contratos de puesta a dis-
posición de trabajadores transitorios celebrados con las empresas usuarias,
durante el período 1º de enero a 31 de diciembre de cada año.
El porcentaje mínimo del 10% de los trabajadores de empresas de ser-

vicios transitorios que deben ser capacitados anualmente por éstas, se
obtiene del total de trabajadores incluidos en los contratos de puesta
a disposición de trabajadores transitorios celebrados con las empresas
usuarias, durante el lapso 1º de enero a 31 de diciembre de cada año, y
las acciones de capacitación que deben ejecutar las empresas de servicios
transitorios en favor de sus trabajadores que ponen a disposición de las
empresas usuarias, son las sujetas al Estatuto de Capacitación y Empleo,
de la Ley Nº 19.518, que permite acogerlas a la franquicia tributaria
correspondiente, y ya sea que las emprendan directamente, en forma
aislada o conjuntamente con otras empresas, o las realicen a través de
Organismos Técnicos de Capacitación, OTEC, o de Organismos Técnicos
Intermedios para Capacitación, OTIC.
309
CAPÍTULO XX
DE LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO
I. GÉNESIS HISTÓRICA. El Código del Trabajo de 1931, desde su vigencia

y hasta la dictación de la Ley Nº 16.455, de 6 de abril de 1966, distinguía
tres categorías de causales: a) desahucio a voluntad de una de las partes;
b) causales de caducidad del contrato, y c) otras causales en que no existía
voluntad o culpa de las partes.
El desahucio consistía en el aviso que una de las partes podía dar a
la otra de su voluntad de poner término al contrato, que también podía
traducirse en el pago de la remuneración por un período determinado.
Las causales de caducidad se las definía como ciertas circunstancias
contempladas en la ley que, por el solo hecho de ocurrir, llevaban como
consecuencia a la extinción anticipada del contrato, pudiendo o no dar
lugar a indemnización.
Finalmente, las causales ajenas a la voluntad o culpa de las partes
estaban constituidas por la conclusión del trabajo o servicio que dieron
origen al contrato y la expiración del plazo, ya que se consideraba que si
bien eran estipulaciones convenidas, y por tanto conocidas de las partes,
éstas ignoraban su ocurrencia prevista en el primer caso, y en el segundo
existía la posibilidad de la renovación expresa o tácita del mismo.
1. SITUACIÓN CON LA LEY DE INAMOVILIDAD. La Ley Nº 16.455, recién citada
y que había sido precedida por dos ensayos anteriores, Leyes Nos 16.250 y
16.270, vino a establecer la inamovilidad, estabilidad o seguridad relativa en el
empleo, que de todas esas maneras se le llamaba, si bien al promulgarse se hizo
con el título de “Normas para la terminación del contrato de trabajo”.
Dicha ley suprimió el desahucio como motivo de terminación del
contrato y señaló causales de terminación del vínculo laboral, entre las que
comprendió aquellas que señalamos como ajenas a las partes –conclusión
del trabajo y vencimiento del plazo–, que pasaron a ser unas mismas para
empleados y obreros, a quienes, en su artículo 12, ya llamó con la sola
calidad de trabajadores.
2. SITUACIÓN DENTRO DEL DECRETO LEY Nº 2.200. Desgraciadamente, las
normas que dio el legislador sobre esta materia no son del todo claras e
310
incluso llegó en algunos casos a la confusión y hasta la contradicción; se

produjo también cierto divorcio entre el derecho que se establecía y la
doctrina más o menos uniforme que existía al respecto.
Recordemos ante todo que, de acuerdo con el artículo 4º transitorio,
la duración y la terminación de los contratos de trabajo celebrados con
anterioridad a la vigencia del nuevo texto –15 de junio de 1978– se sujeta-
rían a las reglas establecidas en la Ley Nº 16.455 y sus modificaciones, por
lo que en esos casos se seguía aplicando a ellos dicha ley.
3. CÓDIGO DEL TRABAJO DE 1987 (LEY Nº 18.620). Dentro del Título V

del Libro I del Código del Trabajo se dedicaban a estas materias los
artículos 155 a 165. El primero de ellos parecía haber querido agrupar a
las causales, cualquiera que fuere su naturaleza, pero que no alcanzaban
a ser de caducidad, y decimos así porque en la letra g), que es la última,
señalaba la caducidad en los casos de los artículos 156 y 157, que repiten
y amplían las que como tales señala la Ley Nº 16.455.
Expliquemos nuestra posición. Hay dos de estas causales, letras a) y
f), que no son otra cosa que expresión de voluntad de las partes. La pri-
mera se refiere al mutuo acuerdo y la segunda al desahucio escrito que
una parte puede dar a la otra con 30 días de anticipación o el pago de la
remuneración equivalente.
Es indudable que estas causales son nítida expresión de voluntad y como
tales debe considerárselas, sin que tampoco pueda confundírselas, con otras
que no son de caducidad y que la doctrina agrupa con la denominación de
ajenas a la voluntad de las partes, cuales serían, dentro de la enumeración
del artículo 155, las letras b) vencimiento del plazo; c) conclusión del trabajo
o servicio; d) muerte del trabajador, y e) caso fortuito o fuerza mayor.
Finalmente, el último grupo de causales estaba constituido por la letra g),
que se refería en forma expresa a las causales de caducidad que el decreto
ley señala especial y separadamente en los artículos 156 y 157.
Trataremos por separado estos tres grupos.
4. TERMINACIÓN VOLUNTARIA DEL CONTRATO. La letra a) del artículo 155

consagraba la primera: mutuo acuerdo de las partes, o sea, la rescisión del
contrato, lo que no necesita mayor explicación por razones obvias.
La segunda causal, que también es expresión de voluntad, si bien de
uno solo de los contratantes, la señalaba la letra f): el desahucio.
Respecto de la primera causal, la ley no señalaba requisitos ni proce-
dimientos y debía entenderse que bastaba con un finiquito firmado por
las partes, como asimismo que ella no dará lugar a indemnización legal,
salvo lo que pudiesen acordar las partes.
En cuanto al desahucio de una de las partes, se indicaba que debía
darse aviso por escrito, con 30 días de anticipación, y enviarse copia de él
a la Inspección del Trabajo.
No obstante, la misma letra preveía que no se requeriría tal aviso anticipa-
do cuando el empleador pagare al trabajador una indemnización en dinero
efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
311
Llama la atención en esta disposición que esta alternativa –pago en vez

de aviso– sólo se contemplaba en favor del empleador y que la indemni-
zación en este caso debía pagarse en dinero efectivo y no por otro medio,
aun cuando el artículo 153 autorizaba, a petición del trabajador, que las
remuneraciones le pudiesen ser pagadas en cheque o vale vista bancario
a su nombre.
Como una garantía para el trabajador, el inciso 2º del artículo 155
agrega que el desahucio dado por éste no tendría validez si su firma no
fuere avalada por la del presidente del sindicato o delegado del personal,
en su caso, o no fuere ratificada por el trabajador ante el respectivo Ins-
pector del Trabajo. La misma norma se aplicaría a los finiquitos, terminaba
expresando la disposición.
5. TERMINACIÓN POR CAUSALES AJENAS A LA VOLUNTAD. Ya dijimos que son

causales distintas de las que son simple expresión de voluntad y también
distintas de las de caducidad.
La primera de ellas, letra b) vencimiento del plazo convenido, es in-
dudable que en su nacimiento, al estipularse dicho plazo, se expresó la
voluntad de las partes, y en el ánimo de ellas debe haber quedado la con-
vicción del término futuro y más o menos próximo del contrato, ya que
no podía pactarse por más de 2 años.
Con todo, agregaba la misma disposición, por el hecho de continuar el
trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de
expirado el plazo, lo transformaba en contrato de duración indefinida.
En la segunda causal, c) conclusión del trabajo o servicio que dio origen
al contrato, también las partes sabían con anticipación que, al acaecer dicha
circunstancia, ello acarrearía el término del contrato, y al igual que en la
causal anterior, podemos decir que si bien allá puede exigir prórroga y trans-
formarse el contrato en de tiempo indefinido, algo parecido ocurriría aquí,
porque la conclusión del trabajo –salvo el esporádico o de temporada– queda
entregada al tiempo y a otras circunstancias que la mayor parte de las veces
no dependen ni de la voluntad ni intención de los contratantes.
Las otras dos causales que incluimos en este grupo: d) muerte del
trabajador y e) caso fortuito o fuerza mayor, también son ajenas a la vo-
luntad de las partes y no alcanzan a la categoría de caducidad, que por lo
general tiende a sancionar o castigar alguna actitud perjudicial o delictual
de ellas.
6. TERMINACIÓN POR CAUSALES DE CADUCIDAD. El Código del Trabajo con-

tenía desde antiguo normas sobre causales de caducidad, consideradas
separadamente para obreros y empleados, según el distingo clásico que
entre ellos también hacía.
Cuando el 6 de abril de 1966 se dictó la Ley Nº 16.455, sobre Estabilidad
en el empleo, las causales de caducidad se reemplazaron por las indicadas
en la ley, que en gran parte repitió los conceptos anteriores y los amplió.
Posteriores modificaciones hechas por decretos leyes agregaron nuevas
causales a las existentes.
312
Es preciso señalar aquí cuáles fueron los alcances de la Ley Nº 16.455

y analizarlos en especial con relación al desahucio del contrato.
En páginas anteriores hemos dicho que el desahucio como expresión
de voluntad para poner término al contrato existía desde un principio en
el Código del Trabajo, pero que cuando se dictó la Ley Nº 16.455 desapa-
reció como institución.
La intención del legislador fue la de terminar con el desahucio como
causal normal de terminación del contrato, asegurando al trabajador su
empleo durante su vida útil en la empresa, a menos de ocurrir alguna de las
causales de caducidad, y sólo se reservó para poner término a los empleos
de la confianza del empleador.
En el Código del Trabajo, como se ha visto, resurgió el desahucio como
causal normal de la terminación del contrato, y si bien se mantuvieron las
causales de caducidad, es indudable que el trabajador ya no cuenta con la
seguridad relativa del empleo que antes tenía.
Es cierto que la Ley Nº 16.455 nunca dio estabilidad o seguridad abso-
luta en el empleo o una inamovilidad, ni tampoco pudo decirse con ella
que el trabajador había pasado a ser propietario del empleo.
La doctrina sostiene que en cuanto a la estabilidad, ella es absoluta
cuando impide el despido del trabajador, y si él llega a producirse, proce-
de siempre su reintegro al trabajo; pero que cuando el empleador puede
optar por compensarlo con una indemnización en dinero, la estabilidad
o seguridad pasa a ser relativa.
Señala asimismo la doctrina, que ahora también es casi universal el con-
cepto de estabilidad relativa combinado con un buen régimen de seguridad
social, que ponga a salvo al asalariado cesante de las trágicas consecuencias
de una cesantía prolongada, mediante la utilización del recurso del seguro
obligatorio de desempleo.
Es indudable que cuando el riesgo del pago de la indemnización recae
sobre una institución de Seguridad Social y no debe soportarla directamente
el empleador, las ventajas son enormes para el prestador de servicios, sobre
todo en cuanto a la seguridad del pago, ya que no quedará sujeto a una
posible y larga discusión.
(El término seguridad social se usó por primera vez en el lenguaje
legislativo –según el profesor don Héctor Escríbar Mandiola– cuando el
Presidente de los Estados Unidos sometió al Congreso el proyecto que
había de ser la Ley de Seguridad Social de 1935 y que tenía por principal
objeto combatir la desocupación.)
Al referirse a la seguridad en el empleo, el profesor Escríbar, en un
seminario realizado en la Escuela de Derecho de la Universidad de Chile
a raíz de la dictación de la Ley Nº 16.455, dijo las siguientes palabras ma-
gistrales: “Por cierto que hay diversos medios de obtener la seguridad en
el empleo, medios todos los cuales ojalá se conjugaran, operaran conjun-
tamente, para la realización del objetivo común: medios económicos en
primer lugar, el impulso al desarrollo de la economía, sobre la base de la
planificación, de la industrialización, de la diversificación y de la integra-
ción de la economía nacional; medios de política social, la formación y la
313
educación profesional y la orientación profesional, hacen al trabajador

menos vulnerable al riesgo de desempleo. La reeducación profesional suele
ser requisito para el empleo, especialmente cuando la desocupación tiene
su origen en cambios estructurales o tecnológicos.
El establecimiento de los servicios de empleo o colocación que tienen
por objeto coordinar técnicamente la oferta del empleo y de la mano de
obra, medios de seguridad social, de los cuales el más típico es el seguro de
desempleo, cuyas prestaciones, auxilios o subsidios hacen menos imperioso
el desembolso directo del empleador; medios, por fin, de carácter jurídico,
que consisten en dar normas de regulación de la terminación de la relación
laboral, especialmente cuando ésta se produce a iniciativa del empleador
o del empresario, como lo hace entre nosotros la Ley Nº 16.455”.
El ilustre ex rector de la Universidad Nacional Autónoma de México
y profesor de ella en las cátedras de Derecho Constitucional y del Trabajo,
don Mario de la Cueva, afirmaba que tal vez la mayor preocupación del
trabajador sea el tener seguridad en su empleo, y curiosamente cita una
frase de una obra del autor Luigi Pirandello que vio representar al Teatro
Experimental aquí en Santiago en 1961, Seis personajes en busca de autor, en
que uno de ellos emplea la siguiente frase: “Vivir sin temor es el destino
del hombre”, que, según el maestro, reflejaba con mucha propiedad la
incertidumbre del asalariado actual y cuál es el porvenir que busca para
el futuro.1
Documentos históricos de carácter internacional que pueden citarse
como precursores del establecimiento de la estabilidad en el empleo son
la Declaración Universal de Derechos Humanos, París, 10 de diciembre de
1948, y la Carta Americana de Garantías Sociales (Carta Constitutiva de la
O.E.A., Bogotá, mayo de 1948).
Asimismo, en el campo propiamente laboral, y como antecedente inme-
diato de la incorporación de la estabilidad en el empleo a las legislaciones
de varios países, puede citarse la Recomendación Nº 119, acordada en la
47ª Conferencia del Trabajo de la O.I.T., celebrada en 1963, que estable-
ce: “Sólo puede darse por terminada la relación laboral por iniciativa del
empleador en caso que existan razones relacionadas con la capacidad o
conducta del trabajo o basadas en las necesidades del funcionamiento de
la empresa”.
Según el artículo 156 del Código, el contrato de trabajo expiraba de
inmediato y sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le
ponía término fundado en que el trabajador había incurrido en alguna
de las causales que se indican a continuación: 1ª) falta de probidad, vías
de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobadas;
2ª) negociaciones que el trabajador ejecute dentro del giro del negocio
y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por
1
Durante un largo tiempo se analizaron una serie de anteproyectos de ley destinados a
establecer en Chile un seguro de desempleo; el enviado al Parlamento con fecha 25 de abril
del año 2000, bajo la denominación de “seguro de cesantía”, fructificó y dio lugar a la Ley
Nº 19.728, que estableció dicho seguro (D.O. 14/5/01).
314
el empleador; 3ª) no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa

justificada, durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres
días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada o sin
aviso previo de parte del trabajador que tuviera a su cargo una actividad,
faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación
grave en la marcha de la obra; 4ª) abandono del trabajo por parte del tra-
bajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del
trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso
del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa
justificada en las faenas convenidas en el contrato, y 5ª) incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato.
Dentro de la legislación social se define la caducidad como ciertas
causales contempladas en la ley que, por el solo hecho de operar, llevan
como sanción la extinción anticipada de la relación laboral, pudiendo dar
lugar a indemnizaciones en favor del perjudicado.
El artículo 157 enumeraba un segundo grupo de causales de caducidad
al decir que el contrato expiraba por: 1º) comisión de actos ilícitos que
impidan al trabajador concurrir a su trabajo o cumplir con sus obligaciones
laborales; 2º) atentado contra los bienes situados en las empresas; 3º) co-
misión de actos que produzcan la destrucción de materiales, instrumentos
o productos de trabajo o mercaderías, o disminuyan su valor o causen su
deterioro; 4º) dirección o participación nociva en la interrupción o para-
lización ilegales de actividades, totales o parciales, en las empresas o en
los lugares de trabajo, o en la retención indebida de personas o bienes;
5º) incitación a destruir, inutilizar o interrumpir instalaciones públicas o
privadas, o la participación en hechos que las dañen, y 6º) comisión de un
delito establecido en la Ley Nº 12.927, sobre Seguridad del Estado, o en la
Ley Nº 17.798, sobre Control de Armas, y sus modificaciones.
Si fueren invocadas las causales de los artículos 156 ó 157, el empleador
debería dar aviso por escrito a la Inspección del Trabajo dentro de tercero
día hábil contado desde la separación del trabajador, en los casos del ar-
tículo 156, o en que incurrió en la causal, en los casos del artículo 157, y
en estos últimos, además, a la autoridad respectiva, para que ésta adoptará
las medidas y efectuará la denuncia que fuere procedente.
7. OTRAS OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Agregaba el artículo 158 que

cuando el empleador pusiere término al contrato por las causales previstas
en las letra c) y e) del artículo 155 –conclusión del trabajo y caso fortui-
to– o por las de los artículos 156 y 157 –de caducidad–, debería, además,
comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada
enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la causal invocada
y los hechos en que se funda; y en estos mismos casos y en el de la causal
f) del artículo 155 –desahucio– debería informar por escrito al trabajador
del estado en que se encontraren sus imposiciones previsionales, sin que
la falta o falsedad de la información afectare a la validez de la terminación
del contrato, haciéndolo acreedor, sí, a la multa del artículo 451: una a
diez UTM.
315
8. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS CONTRACTUAL COMO SANCIÓN

LEGAL. Desaparecido el beneficio de indemnización por años de servicios,
que era tan estimado por los trabajadores, éstos empezaron una lucha
parlamentaria para conseguir, siquiera en parte, su restablecimiento.
Es así como al dictarse la Ley Nº 16.455, de 6 de abril de 1966, que
de paso eliminó la diferencia entre empleados y obreros y los llamó sim-
plemente trabajadores, se suprimió en general el derecho a desahuciar el
contrato de trabajo y se estableció que éste podía terminar por voluntad
de las partes o al incurrir una de ellas, o ambas, en causal de caducidad.
La propia ley dispuso como sanción por aplicación indebida de alguna
causal de caducidad el pago de la indemnización por años de servicios en
la proporción de un mes de sueldo por año servido.
Andando el tiempo se dictó el Decreto Ley Nº 2.200, el 15 de junio
de 1978, que restableció el derecho de las partes para poner término al
contrato por el aviso llamado desahucio o el pago de un mes de renta.
Además, y juntamente con ello, restableció el pago de la indemnización por
años servidos, sea debida al desahucio o a mala aplicación de una causal
de caducidad (arts. 155, 156 y 157).
Leyes posteriores, como la Nº 18.018, de 14 de agosto de 1981, y la
Nº 18.372, de 17 de diciembre de 1981, mantuvieron el pago de la indem-
nización por años servidos frente al despido del personal o a la indebida
aplicación de una causal de caducidad, variando únicamente las bases de
cálculo de este beneficio y fijándole un máximo de 150 días de remune-
ración, considerando los años o fracción superior a 6 meses, la primera, y
de 30 por año la segunda, sin tope.
La exposición anterior refleja la lucha de los trabajadores para obtener
y recuperar este beneficio ante el fracaso del espíritu de la Ley Nº 16.455,
que pretendió darles estabilidad absoluta en el empleo, y al obtener so-
lamente una estabilidad relativa, trataron y consiguieron, a través de las
diversas leyes citadas, el pago de la indemnización por años servidos para
paliar los efectos de una cesantía que a veces tampoco les daba derecho
a jubilar.
El Código del Trabajo devolvió a los trabajadores el derecho a cobrar
una indemnización de un mes por año servido o fracción superior a 6 meses
(art. 159), con un límite máximo de 150 días de remuneración.
9. PROCEDENCIA DE LA INDEMNIZACIÓN. El artículo 1592 señalaba que si el

contrato hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere tér-
mino en conformidad a la letra f) del artículo 55 –desahucio–, debería pagar
al trabajador, a su término, la indemnización por años servidos convenida
entre ellos, siempre que ésta fuere superior a 30 días de la remuneración
devengada por cada año servido o fracción superior a 6 meses, prestados
2
La Ley Nº 19.010, de 29 de noviembre de 1990, modificó estas normas al derogar el
Título V del Libro I del Código y artículo 5º transitorio de la Ley Nº 18.620; su contenido ha
sido incorporado como Título V del Libro II del actual texto del Código del Trabajo fijado
por el D.F.L. Nº 1, de 1994. Ver párrafos 17 y sgtes.
316
continuamente al mismo empleador –y aquí se vuelve al límite señalado

por las Leyes Nos 18.018 y 18.372–, siempre que no excediese de 150 días
de remuneración, o sea, equivalente a 5 años de servicios.
Agregaba el artículo 162 que el trabajador que estimare que cualquiera
de las causales de los artículos 155, 156 y 157 había sido aplicada en forma
indebida o injustificada, tenía derecho a reclamar la indemnización corres-
pondiente, para lo cual debería concurrir al juzgado respectivo dentro de
30 días hábiles a fin de que ordenare pagarle la indemnización como si
hubiese sido desahuciado.
Asimismo, si fuere el empleador el que incurriere en causales de cadu-
cidad, el trabajador podía poner término al contrato y recurrir al juzgado
en el mismo plazo, para que éste ordenase el pago de la indemnización
ya señalada, y el trabajador debería dar los avisos correspondientes a la
Inspección del Trabajo y a la autoridad respectiva.
Por último, el artículo 163 estatuía lo que debía entenderse por úl-
tima remuneración mensual y decía que era la cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de
terminar el contrato, incluyendo las regalías o especies avaluadas en dinero,
con exclusión de la asignación familiar legal, de movilización, pagos por
sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espo-
rádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos
de Navidad. Si la remuneración era variable, se tomaba el promedio de
los tres últimos meses.
10. ACTUACIÓN DE LAS PARTES EN EL RECLAMO. Si el Tribunal rechazaba el

reclamo del trabajador, debía entenderse que el contrato terminaba por
desahucio de éste (art. 162).
Si, por el contrario, fuere el empleador el que invocare maliciosa-
mente la causal 1ª del artículo 156 –falta de probidad, vías de hecho o
conducta inmoral grave – o cualquiera del artículo 157, debía indemnizar
los perjuicios al trabajador y el monto de la indemnización sería evaluado
incidentalmente por el Tribunal y ella sería compatible con el desahucio
y la indemnización por años servidos.
11. PAGO E INCOMPATIBILIDAD. El artículo 159 decía que la indemnización

por años servidos sería compatible con el pago de desahucio; sin embargo,
la negaba en caso del trabajador de casa particular, salvo la excepción que
hemos visto en el número anterior.
El artículo 161 agregaba que la indemnización por años de servicios
sería en lo demás incompatible con toda otra que pudiera corresponder al
trabajador por término del contrato o por años servidos y a cuyo pago debía
concurrir el empleador en todo o en parte, salvo con las indemnizaciones
que provenían de organismos previsionales.
12. REAJUSTE DE LA INDEMNIZACIÓN. Disponía el artículo 164 que las indem-

nizaciones se reajustarían conforme al Índice de Precios al Consumidor
que determinará el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior
317
a aquel en que se ponía término al contrato y aquel que antecedía al mes

en que se efectuaba el pago. Añadía que desde el término del contrato,
la indemnización así reajustada devengaría también el máximo interés
permitido para operaciones reajustables.
13. SITUACIÓN PROCESAL. Agregaba el artículo 164 que si la indemnización

era declarada por sentencia a firme, el empleador debía pagar, además,
una multa a beneficio fiscal equivalente al 20% del total de la indemniza-
ción previamente reajustada y aumentada con sus intereses si en la misma
sentencia se declaraba que el despido era arbitrario.
Con todo, decía el inciso final que antes de la contestación de la de-
manda, el empleador podía enervar la acción, consignando a la orden
del Tribunal el monto de la indemnización reclamada más un 5%, con
los respectivos reajustes, para cuyo efecto la fecha de pago sería la de la
consignación.
14. FUERO. El artículo 165 del Código trataba del fuero legal (dirigentes
sindicales, delegado del personal, trabajadores en conflicto colectivo,
mujer que hace uso del permiso maternal, trabajador acogido a medicina
preventiva), y decía que el empleador no podía poner término al contra-
to sino con autorización previa del Juez competente, la que éste podría
conceder en los casos de las letras b) y c) del artículo 155 –vencimiento
del plazo y conclusión del trabajo– y del artículo 156 –caducidad–, sin
perjuicio de que el magistrado en forma excepcional y fundadamente
pudiera autorizar la separación provisional del trabajador, sin o con
derecho a remuneración.
No obstante, respecto de las causales del artículo 157, no regiría este
fuero.
Finalmente, si por sentencia firme se determinaba que el trabajador
sujeto a fuero no había incurrido en causal de terminación o caducidad
del contrato, la medida que se hubiere adoptado en su contra no producía
efecto alguno.
15. FACILIDADES PARA EL PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN CONVENCIONAL O

LEGAL. Como el pago de la indemnización podía resultar muy gravoso
para el empleador, sobre todo si se ha convenido una suma superior a la
resultante de multiplicar 30 días por 5, que da en caso de no haber con-
venio, ya que generalmente se pacta mes por año sin límite, el legislador
establecía en el artículo 160 que tanto la indemnización convencional
como la legal podían ser pagadas anticipadamente al trabajador, de común
acuerdo con éste. Con todo, se agregaba, el pago no podría exceder, en
cada año, de un monto equivalente a 15 días de la remuneración mensual
devengada en la época que se efectuaría, y debería hacerse de una vez en
la respectiva anualidad.
Añadía en su inciso 2º que las sumas pagadas anticipadamente por
concepto de esta indemnización no estarían sujetas a restitución, cualquiera
que fuere la causa por la que terminaba el contrato.
318
Además, en su inciso final disponía que si se hubiera pagado antici-

padamente dicha indemnización, al término del contrato se calcularía la
diferencia que pudiere existir, y si ella favorecía al trabajador, se le pagaría
de acuerdo al valor de la última remuneración vigente a la fecha de ter-
minación del contrato.
II. SITUACIÓN ACTUAL. Hemos visto en páginas anteriores las diversas etapas
por las que ha atravesado la institución de la terminación del contrato, es-
pecialmente en cuanto dice relación con el desahucio, a saber: 1ª. Amplio
derecho a desahuciar el contrato por cualquiera de las partes dentro del
Código del Trabajo de 1931; 2ª. Supresión del desahucio patronal –salvo
respecto del personal de confianza– con la Ley Nº 16.445; 3ª. Reposición
de la facultad de desahuciar en el régimen del D.L. Nº 2.200, pagando
una indemnización por años servidos de acuerdo a los límites dados por
el legislador; 4ª. Mantenimiento del derecho a desahuciar el empleador,
pagando la indemnización por años servidos, siempre que fuere superior
a la legal, o bien está regulada de acuerdo con la antigüedad del trabaja-
dor, según su ingreso a la empresa anterior o posterior al 14 de agosto de
1981, en conformidad a lo dispuesto en el Código del Trabajo del Trabajo
contenido en la Ley Nº 18.620; y 5ª. Restricción del derecho a desahucio
a cargos de confianza, en términos parecidos a los señalados por la Ley
Nº 16.455, pero mejorando el monto de la indemnización por años servi-
dos, extendiendo este beneficio a los trabajadores de casa particular, que
antes no lo tenían, y creando una indemnización por término del contrato
a todo evento, con el respaldo de una cotización patronal en una A.F.P.,
que consagra la Ley Nº 19.010, de 29 de noviembre de 1990, hoy Título V
del Libro II del Código del Trabajo.
Ya hemos dicho, y en forma reiterada, que tanto la doctrina como los
convenios y recomendaciones de la O.I.T. sostienen que existen dos tipos
de inamovilidad: la absoluta, que impide separar al trabajador y que en
caso de producirse esta circunstancia obliga al empleador a reponerlo en
su puesto, y la relativa, que en caso de desahucio o mala aplicación de una
causal de inamovilidad, obliga opcionalmente al empleador al pago de una
indemnización regulada.
¿Con la dictación de la nueva ley estamos frente a cuál de las dos
inamovilidades?
En el Código del Trabajo actual no existe inamovilidad absoluta, y si
bien existe una relativa, está fuertemente modificada en cuanto a que sólo
se puede aplicar a trabajadores de confianza o término de contrato por
necesidades de la empresa, y que la indemnización a que da derecho se ha
ampliado en su monto y permite además pactarla en ciertos casos a todo
evento, o sea, cualquiera sea el motivo de terminación.
Desde el 11 de noviembre de 1925, los empleados particulares goza-
ban, por el D.S. Nº 857, del beneficio de indemnización por años servidos,
posteriormente incorporado como artículo 169 del Código de 1931 y mo-
dificado sucesivamente por las Leyes Nos 6.527 y 10.475, que primeramente
era pagado por el empleador, después financiado por una imposición del
319
8,33% en la EMPART, de cargo del mismo y posteriormente incorporado

al fondo de jubilación.
Los obreros gozaron de similar beneficio por el D.F.L. Nº 243, de 3 de
agosto de 1953, pagado por el Servicio de Seguro Social y financiado con
una cotización patronal (8,33 ó 4,165%).
Vimos ya que al dictarse el D.L. Nº 2.200 y la Ley Nº 18.620, al producirse
el desahucio patronal renace para el trabajador el beneficio de indemni-
zación por años servidos, por lo que hemos calificado dichas leyes como
de estabilidad relativa del empleo. Hoy, frente a lo que se dispuso desde
la Ley Nº 19.010, que restringió el desahucio al personal de confianza o
despedido por necesidades de la empresa y aumentó de 150 días a 330 de
remuneración, nos encontramos, sin duda, con un progreso que beneficia
al trabajador desahuciado voluntariamente por el empleador o despedido
sin causa o que no haya incurrido en causal de caducidad.
Es indudable que la ley citada no varió fundamentalmente el régimen
de estabilidad relativa, pero sí restringió el desahucio a un menor número
de trabajadores, a la vez que aumentó considerablemente el monto de la
indemnización y creó una figura nueva, como es el pago de ella a todo
evento.
1. CAUSALES DE TERMINACIÓN. En ediciones anteriores de esta obra acostum-

brábamos clasificar las causales de terminación del contrato de trabajo en
tres: a) voluntad de las partes; b) ajenas a la voluntad, y c) de caducidad.
Hoy día, siguiendo una norma casi universal establecida por la doctrina,
las dividiremos en dos: 1) causales subjetivas, en que actúa la voluntad de
una de las dos partes, y 2) objetivas, en las que agruparemos las causales
ajenas a la voluntad.
Su naturaleza, consistencia y consecuencias las hemos detallado al exa-
minar la terminación del contrato dentro del marco de la Ley Nº 18.620,
por lo cual aquí las examinaremos someramente.
La Ley Nº 19.010, de 29 de noviembre de 1990 –hoy día Título V del
Libro I del Código del Trabajo, artículos 159 a 178–, por su artículo 21
derogó en forma expresa y terminante el Título V del Libro I del Código
del Trabajo, aprobado por la Ley Nº 18.620, y el artículo 5º transitorio de
la misma, que se refería al pago de la indemnización por años de servicios
a los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981, que se han
regido y se siguen rigiendo por normas distintas a las anteriores.
A su vez, el artículo 8º transitorio de la Ley Nº 19.759 facultó al Presidente
de la República para que, mediante un Decreto con Fuerza de Ley, dictase
el texto refundido y coordinado y sistematizado del Código del Trabajo, lo
que se materializó en el D.F.L. Nº 1 de 31 de julio de 2002 (D.O. 16.01.03),
y que constituye el texto actual del Código del Trabajo vigente.
En esta nueva versión del Código, la terminación del contrato se con-
tinúa tratando en el Capítulo V del citado texto legal.
En los cuatro primeros artículos del citado Título V (arts. 159 a 161 bis)
se contemplan los dos tipos de causales anteriormente tratadas, y de su aná-
lisis de ellos podemos concluir que tienen la calidad de causales subjetivas
320
las de los números 1 y 2 del artículo 159 (mutuo acuerdo entre las partes
y renuncia del trabajador) y la del artículo 161 (necesidades de la empresa
y desahucio del empleador en casos calificados que señala).
Todas las demás son objetivas, en las cuales la causa basal no sería la
voluntad simple de las partes o de una de ellas, sino hechos ajenos, como
la muerte del trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión del
trabajo y caso fortuito o fuerza mayor (artículo 159), o bien, acaecimiento
de una causal de caducidad de las enumeradas por el artículo 160.
Respecto de las primeras causales objetivas, señaladas en el artículo 159,
ya hemos explicado nuestra posición.
En cuanto a las segundas –de caducidad–, podemos señalar que las
de los números 1, 2, 3, 4 y 7 del actual artículo 160 constituyen una mera
repetición del artículo 156 del Código de 1987, y las de los números 5 y 6
estaban ya contempladas en el artículo 157, si bien con una ligera variable
en su redacción; es del caso apuntar que otras causales que contemplaba
este mismo artículo desde la dictación del D.L. Nº 2.200 han quedado
derogadas.
Sobre el particular, cabe tener presente que en virtud de la entrada en
vigencia de la Ley Nº 19.759, la elevación a “conductas indebidas de carácter
grave, debidamente comprobadas” de la totalidad de las actuaciones refle-
jadas en este numeral, implica un mayor resguardo para los trabajadores y
plantea un difícil trayecto para el empleador que desee invocarla. En efecto,
la citada terminología (“gravedad y acreditación debida”) estaba reservada
anteriormente tan solo para la conducta inmoral del trabajador; ahora se
la amplifica y generaliza, recogiendo en parte la aplicación práctica que
de ella estaban haciendo los Tribunales.
En efecto, diversos fallos estaban recogiendo esta posición, situando al
empleador ante crecientes vallas para invocar esta causal, por estimar que
ello se encuentra íntimamente vinculado con la persona del trabajador.
Será difícil para el empleador el acogerse a esta causal, y el legislador
ha deseado que así lo perciba, para evitar en lo posible su invocación.
No obstante, ello lleva implícito el riesgo de que estas conductas no
puedan ser sancionadas, salvo hechos flagrantes y de mucha envergadura, lo
que claramente conspira en contra del poder de dirección del empleador;
es cierto que la causal bien aplicada no debería generar problemas, pero
no debe olvidarse que ello lo apreciará a posteriori un tercero (Juez), que
no ha presenciado hechos muy difíciles de poder reproducir con certeza
y eficacia en su presencia, lo que llevará indudablemente al empleador a
meditar mucho en cuanto a su aplicación. Ese es justamente el objetivo
perseguido por el legislador.
Un efecto derivado tiene relación con la circunstancia de que todas
las conductas descritas en el numeral en comentario hacen referencia
al trabajador, olvidando el legislador que por expresa disposición del
artículo 171 (que no fue objeto de modificaciones en este aspecto), dichas
conductas también debieran ser aplicables a la persona del empleador, lo
que podría originar un despido indirecto; no obstante ello, al marginar
de la nueva nomenclatura al empleador, surge la duda de si se le puede
321
aplicar dicha causal. Nuestra opinión es afirmativa en dicho sentido, por

razones de hermenéutica legal, pero la duda es razonable.
Asimismo, y en lo que respecta a la causal de “Necesidades de la Em-
presa” cabe consignar que con la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759,
se elimina “la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador” de la
ejemplificación que efectuaba el Código con relación a esta causal; la razón
de ello reside en el sentido de proporcionar al empleador una clara señal
para que prefiera la capacitación del trabajador y su adaptación antes que
su despido, cuando éste sufra algún menoscabo físico o mental que pudie-
re conducirlo a una incapacidad en el trabajo que desempeña o bien se
produjeren transformaciones tecnológicas en su interior.
Debe anotarse respecto al tema del menoscabo que esta causal no era
de uso frecuente, produciéndose la mayoría de los problemas con rela-
ción a la declaración de invalidez, la cual, como veremos, también ha sido
expresamente excluida. Parece oportuno recordar aquí que el Convenio
158 de la O.I.T. acepta como causa justificada de término de contrato la
falta de capacidad.
Asimismo, y en consonancia con lo expuesto, el legislador viene en
dejar constancia expresa en cuanto a que la invalidez, ya fuere total o par-
cial, no será considerada como justa causa para el término del contrato.
A fin de resguardar dicha política, se ha establecido expresamente que
si un trabajador es “separado” de sus funciones por dicho motivo, será
indemnizado con la suma estándar (30 días por año a lo menos), con un
recargo de un 50%.
La jurisprudencia sobre la materia era variable, constituyendo un caso
a caso que el Juez apreciaba según las circunstancias sometidas a su conoci-
miento. En este punto se mezcla el tema de la Seguridad Social con el de la
relación laboral; de aquí en adelante, deberá tener en cuenta el empleador
que si el trabajador se ve afectado por esta circunstancia, deberá considerar
la aplicación de la correspondiente indemnización.
Recordaremos al respecto que ante esta clase de contingencias sociales
concurren prestaciones pertenecientes al ámbito de la seguridad social, y
que el empleador, ante su ocurrencia, se vería obligado a escoger un ca-
mino alternativo: o lo mantiene trabajando, infringiendo con ello graves
obligaciones legales y morales, o lo despide asumiendo el mayor costo
del mismo, lo que no se condice con la existencia de un sistema como el
anotado. La remisión que efectúa el legislador en cuanto a que la eventual
impugnación de las causales se rija por el artículo 168, nos parece un poco
redundante; pero más importancia tiene a este respecto la eliminación que
se ha efectuado del tercer inciso de la letra a) del artículo 169, como se
comentará posteriormente.
En la misma línea de pensamiento, debe hacerse notar que el recargo
fijado es de un 50% –propio de los despidos injustificados– y no de un
30%, correspondiente a los despidos improcedentes por necesidades de
la empresa, origen de la controversia en comentario.
Por el contrario, si termina por causa voluntaria del empleador –desahu-
cio empresarial– se debe pagar la indemnización por años de servicios y
322
además dar el aviso con un mes de anticipación o pagar la indemnización

del inciso 1º del artículo 161 –necesidades de la empresa–, como asimismo
en caso que no haya invocado causal alguna, según resulta de aplicar los
artículos 161, 163 y 168 del Código actual.
Ahora bien, si el contrato de trabajo termina por una causal objetiva
no procede, por norma general, el pago de desahucio ni tampoco el de
indemnización por años servidos, salvo aplicación injustificada e incluso
debe ser pagada con recargo (artículos 168, 169, 170 y 171).
2. PAGO DEL DESAHUCIO. El Código del Trabajo de 1987 establecía en la

letra f) del artículo 155 que el desahucio era una forma general y corriente
de poner término al contrato de trabajo. El Código actual, en cambio, res-
tringió esta causal a casos muy específicos, señalados en el artículo 161: a)
necesidades de la empresa por casos muy justificados; b) personal de la
confianza del empleador, siempre que tengan poder de administración o
cuyo carácter emane de la naturaleza de sus servicios, y c) trabajadores de
casa particular.
En todo caso, esta causal no puede aplicarse a los trabajadores que gocen
de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional otorgada legalmente (inciso final).
Es de destacar el nuevo artículo 161 bis, que ha establecido que la
invalidez, parcial o total, no es justa causa para el término del contrato de
trabajo y, por ende, el trabajador que fuere separado de sus labores por
dicha causa tendrá derecho a la indemnización por años de servicios y la
sustitutiva del aviso previo, aumentada en un 50%.3
Cuando el contrato termina por las causales 5 ó 6 del artículo 159
–conclusión del trabajo por caso fortuito o fuerza mayor–, por excepción
el artículo 162 obliga a notificar tal circunstancia al trabajador, como
asimismo si invoca alguna de las causales de caducidad contenidas en
el artículo 160 y la del inciso 1º del artículo 161, ya que el desahucio en
cargos de confianza o trabajadores de casa particular consiste justamente
en el aviso que el empleador debe dar con 30 días de anticipación, con
lo cual ambas situaciones quedan equiparadas.
La causal de terminación del contrato debe comunicarse por el emplea-
dor, por escrito, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato, debiendo informarle el estado de pago de las co-
tizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al
del despido; en realidad, resulta más propio expresar que se trata de una
“acreditación”, ya que el empleador debe acompañar los comprobantes
que lo justifiquen. Cabe consignar que por expresa disposición del artí-
culo 162 –modificado por la Ley Nº 19.631, más conocida como la “Ley
3
Al fallar un recurso de queja Rol Nº 6.151 (3/1/96) la Excelentísima Corte Suprema
ratificó una sentencia de primera instancia mediante la cual se determinó que la jubilación
por vejez es un acto que proviene de la sola voluntad del trabajador, por lo que no puede
asimilarse a la causal de falta de adecuación laboral que prescribe el artículo 161 del Código
del Trabajo (Revista Laboral Chilena Nos 9 y 10 de 1996).
323
Bustos-Seguel” en recuerdo de los diputados autores de dicha iniciativa

legal (D.O. 28.09.99)– si el empleador no hubiere efectuado el integro de
dichas cotizaciones al momento del despido, éste no produce el efecto de
poner término al contrato.4
No obstante lo anterior, el empleador puede convalidar el despido
pagando las aludidas cotizaciones morosas, lo que pondrá en conocimien-
to del trabajador respectivo mediante carta certificada acompañada de la
documentación pertinente, sin perjuicio de quedar obligado al pago de las
remuneraciones y demás prestaciones contractuales correspondientes al
período intermedio; la Inspección del Trabajo se encuentra especialmente
facultada para –de oficio o a petición de parte– exigir del empleador la
acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento del
despido, pudiendo sancionar al empleador con multa de 2 a 20 UTM en
caso de infracción a lo exigido por el legislador en esta materia.
Durante un cierto tiempo, nuestra Corte Suprema (Cuarta Sala) se
inclinó por limitar la obligación del pago de la remuneración hasta por
un plazo de 6 meses, aplicando un criterio de prescripción; la dictación
de la Ley Nº 20.194 (D.O. 7 de julio de 2007) cambió esta situación, al
introducir un nuevo inciso séptimo al artículo 162 del Código, indicando
que el empleador deberá pagar las remuneraciones y demás prestaciones
desde la fecha del despido hasta la fecha de envío de la comunicación
al trabajador, sin limitación de tiempo alguna; solo no será exigible esta
obligación cuando el monto adeudado por concepto de cotizaciones
morosas no exceda de la cantidad menor entre el 10% del total de la
deuda previsional o 2 UTM, y siempre que dicho monto sea pagado por
el empleador dentro del plazo de 15 días hábiles contado desde la noti-
ficación de la respectiva demanda.
El legislador también establece que si se trata de la causal del inciso 1º del
artículo 161, denominada “necesidades de la empresa”, el empleador puede
sustituir el aviso por el plazo de 30 días de remuneración; debe enviarse copia
de estos avisos, cuando proceda, a la respectiva Inspección del Trabajo.
Agrega el inciso octavo del artículo 162 que los errores u omisiones
en que incurran no invalidarán el término del contrato, sin perjuicio de la
4
La ley citada se debe a una moción presentada al Parlamento con fecha 21.12.98 por
los diputados señores Manuel Bustos (Q.E.P.D.) y Rodolfo Seguel. El artículo transitorio de la
citada ley permitió que durante los dos primeros años de vigencia de la misma, el empleador
cumpla con la obligación que se le impone acreditando tan sólo el período del último año de
vigencia de la relación laboral, contado hacia atrás desde la fecha del despido.
La Dirección del Trabajo emitió con fecha 25.10.99 el dictamen Nº 5.372/314 (D.O.
18.11.99), mediante el cual fijó el sentido y el alcance del artículo 162 del Código, modifi-
cado por la ley comentada. El año 2000, la 4ª Sala de la Excelentísima Corte Suprema sentó
jurisprudencia en relación a la interpretación de esta norma, siendo uno de sus alcances más
relevantes aquel que consignó que la obligación de remunerar se extendería solo hasta el sexto
mes posterior al despido; con fecha 26 de abril del año 2004, la 10ª Sala de la Ilustrísima Corte
de Apelaciones de Santiago optó por la línea contraria, señalando que dicho límite no opera
y que “hacerlo, por parte de un Tribunal, quizás importaría una infidelidad a la muy especial
obligación de supervigilancia del adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social...”. La
Ley Nº 20.194 se inclinó en definitiva por la segunda alternativa, sanjando así este tema.
324
sanción del artículo 477 (multa básica de una a veinte unidades tributarias
mensuales), la que según la cantidad de trabajadores contratados en la
empresa, puede ascender hasta sesenta unidades tributarias mensuales.
Cabe consignar que la Ley Nº 19.250 expresó a este respecto en su
artículo 8º, incisos 1º y 2º, hoy artículo 17 transitorio del Código del
Trabajo, que “Declárase –interpretando la Ley Nº 19.010–, que los bene-
ficios y derechos establecidos en contratos individuales o instrumentos
colectivos del trabajo, que hayan sido pactados como consecuencia de la
aplicación de la causal de terminación de contrato de trabajo contem-
plada en el artículo 155, letra F, del Código del Trabajo aprobado por el
artículo primero de la Ley Nº 18.620, derogada por el artículo 21 de la
Ley Nº 19.010, se entenderán referidos a la nueva causal de terminación
establecida en el inciso primero del artículo 3º de esta última ley.
Asimismo, las referencias a la causal de terminación de contrato de
trabajo contemplada en el artículo 155, letra F, del Código del Trabajo
aprobado por el artículo primero de la Ley Nº 18.620, contenidas en le-
yes vigentes al 1º de diciembre de 1990, se entenderán hechas a la nueva
causal de terminación establecida en el inciso primero del artículo 3º de
la Ley Nº 19.010.
Del mismo modo, interprétase que si el Juez estableciere que la aplicación
de una o más de las causales de terminación del contrato establecidas en los
artículos 1º y 2º de la Ley Nº 19.010 no ha sido acreditada, de conformidad
con el artículo 10 de la misma ley, se entenderá que el término del contrato
se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 3º, en la
fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales
que corresponda de acuerdo al mérito del proceso”.
3. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS SERVIDOS. Desde antiguo existió este benefi-

cio tanto para los empleados particulares como después para los obreros,
primeramente de cargo del empleador para los primeros y enseguida para
ambos con una cotización de cargo patronal ascendente al 8,33% de la
remuneración pagada, beneficio que, como se ha dicho, desapareciera por
sucesivas reformas previsionales. El guarismo 8,33% equivale a un doceavo
de cien, o sea, multiplicado por 12 da o equivale a un pago de un mes por
cada año de servicios.
En las disposiciones anteriores al D.L. Nº 2.200 y las Leyes Nos 18.018,
18.372 y 18.620, se legisló en forma abundante y variada sobre el monto de
la indemnización por años servidos en caso de desahucio empresarial o de
aplicación injustificada de las causales de caducidad, tema que ya analizamos
con anterioridad; sólo destacaremos la Ley Nº 18.018, de 14 de agosto de
1981, la que señaló que para el pago de este beneficio debía distinguirse
entre trabajadores ingresados antes o después de esa fecha, situación que
ha mantenido la Ley Nº 19.010, como lo veremos al preocuparnos de los
artículos transitorios de ella, hoy incorporados al Código del Trabajo.
El artículo 163 del Código prescribe que si el contrato hubiese estado
vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad
al artículo 161 –necesidades de la empresa, trabajadores de su confianza y
325
trabajadores de casa particular–, el empleador deberá pagarle la indemni-

zación que hayan convenido individual o colectivamente, cuando ella fuere
superior al mínimo que fija el inciso 2º del mismo artículo.
A falta de ella, la indemnización equivale a 30 días de la última remune-
ración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6
meses, prestados continuamente al mismo empleador, con un límite máximo
de 330 días, o sea, de 11 años. Esta indemnización se declara compatible
con la que pueda recibir el trabajador por compensación del desahucio,
si no se le hubiese dado aviso anticipado del término del contrato. Estas
normas no rigen para los trabajadores de casa particular, por tener ellos
un régimen indemnizatorio propio.
4. INDEMNIZACIÓN A TODO EVENTO. Con el ánimo de favorecer a los traba-

jadores y también aliviar la carga empresarial que significa el pago de esta
indemnización de una sola vez, la ley dispone que puede pactarse el pago de
la indemnización por años servidos a todo evento, tanto para los trabajadores
de casa particular, con modalidades propias, como para los trabajadores en
general (inciso final del artículo 163 y artículos 164, 165, 166 y 167).
“A todo evento”, según el Diccionario de la Real Academia Española de la
Lengua, significa, en su segunda acepción, “en previsión de todo lo que
puede suceder”; por ende, cualquiera que sea la causa de terminación del
contrato, se debe pagar la indemnización.
Respecto de los trabajadores de casa particular, éstos tienen, como ya
se señaló, un régimen indemnizatorio especial; en efecto, según la letra a)
del inciso final del artículo 163 tienen derecho a esta indemnización,
cualquiera que sea la causa de terminación de sus servicios. Esta indem-
nización es, sí, indeterminada en su monto, ya que ésta corresponderá,
en definitiva, a la suma de los aportes hechos por el empleador mes a mes
–equivalentes al 4,11% de la remuneración pagada al trabajador– más la
rentabilidad obtenida por ellos de la respectiva A.F.P.; la obligación de
efectuar el aporte se extiende por once años (a contar del 1º de enero
de 1991), o desde la fecha del inicio de la relación laboral si ésta es pos-
terior; en todo lo demás y en cuanto corresponda, este beneficio se rige
por las normas de los artículos 165 y 166 del Código, que examinaremos
a continuación.
Los trabajadores ajenos a labores de casa particular, o sea, la genera-
lidad, pueden pactar a contar del séptimo año de la relación laboral una
indemnización sustitutiva de la ordinaria, a todo evento, por el lapso que
exceda los primeros seis años de trabajo y hasta el término del undécimo
año de dicha relación. Así lo establece el artículo 164, pero el artículo 167
permite que este pacto pueda abarcar períodos anteriores a dicha oportuni-
dad, siempre que no afecte la indemnización legal que corresponda por los
primeros 6 años de servicios, o sea, mes por año con tope de 330 días.
En tal caso, el empleador debe depositar en la cuenta de ahorro especial
en la A.F.P. que corresponda un aporte no inferior al 4,11% de la última
remuneración mensual por cada mes que haya considerado en el pacto y
hasta el tope de una remuneración máxima de 90 unidades de fomento, la
326
que se enterará de una sola vez junto con las cotizaciones del primer mes
posterior al pacto; pueden suscribirse uno o más pactos, hasta cubrir la
totalidad del período que exceda de los primeros 6 años de servicios.
El pacto de indemnización sustitutiva debe constar por escrito y el aporte
no puede ser inferior a 4,11% (que equivale aproximadamente a 15 días
de remuneración por año servido) de las remuneraciones mensuales de
naturaleza imponible que devengue el trabajador, a partir de la fecha del
acuerdo, sobre una remuneración máxima de 90 unidades de fomento.
La ley no señala hasta qué porcentaje puede llegar el aporte, sino que
se limita a decir en la letra d) del artículo 165 que siempre que él no exceda
del 8,33% (mes por año) más la rentabilidad que de él se obtenga por su
depósito en la cuenta de ahorro que debe abrir en la respectiva A.F.P., no
constituirá renta para ningún efecto tributario y su retiro no estará afecto
a impuesto alguno.
La cuenta especial de ahorro se rige por lo dispuesto en el Párrafo 2º
del Título III del D.L. Nº 3.500 de 1980, con las excepciones que pasan a
indicarse: a) los fondos sólo pueden ser girados una vez que el trabajador
cese de prestar sus servicios en la empresa, cualquiera que sea la causa de
terminación de ellos, y sólo serán embargables según las normas del inciso 2º
del artículo 57 del Código; b) en caso de muerte del trabajador, los fondos de
la cuenta especial se pagarán según las normas del artículo 60 del Código, y
el saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de bienes de la herencia; c) los
aportes que debe efectuar el empleador tendrán el carácter de cotizaciones
previsionales y se le aplican las normas del artículo 19 del D.L. Nº 3.500, o
sea, el empleador es responsable de su entero y pago de multas e intereses
en caso de mora; d) los aportes hasta el 8,33% no constituyen renta y no
están afectos al tributo ni impuesto alguno; e) las A.F.P. pueden cobrar
una comisión porcentual de carácter uniforme sobre los depósitos en esta
cuenta especial, y f) los trabajadores no afectos al sistema de pensiones del
D.L. Nº 3.500 deben afiliarse a una A.F.P. para el solo efecto del cobro y
administración del aporte (artículos 165 y 166).
5. LIQUIDACIÓN Y PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN. El procedimiento del ajuste

de este beneficio está regulado por los artículos 168, 169, 170, 171, 172,
173, 175 y 176 del Código y pueden resumirse de esta forma:
a) Si el trabajador estimare que la aplicación de las causales de termi-
nación señaladas en los artículos 159, 160 y 161 es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal, puede recurrir al
Tribunal competente, dentro del plazo de 60 días hábiles, contado desde la
fecha de separación; dicho plazo podrá extenderse si mediase reclamo ante
la Inspección del Trabajo, aumentándose en la cantidad de días necesaria
para resolver el reclamo, pero sin exceder un máximo de 90 días.
Si ello resulta acreditado, el Juez ordenará el pago de la indemnización
convencional o legal a que se refieren el artículo 162 e incisos 1º y 2º del
artículo 163, del modo que se explicita a continuación:
Si el empleador hubiere invocado las causales del artículo 159 o no
hubiese invocado causal alguna, y dicho despido fuere declarado “injusti-
327
ficado” por el Tribunal, éste determinará el pago de las indemnizaciones

respectivas, más un recargo del 50%.
Si el empleador hubiese invocado cualquiera de las causales del ar-
tículo 160 y la aplicación de la o las mismas fuere declarada “indebida”,
se aplicará un recargo de 80%.
Asimismo, si el empleador hubiere invocado las causales de los núme-
ros 1, 5 y 6 del artículo 160 y el despido fuere declarado además “carente
de motivo plausible”, la indemnización se aumentará en un 100%; cabe
señalar que hasta antes de la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759,
la sanción de recargo “podía” ascender a un 50%, por lo que la nueva
normativa sobre el particular representa un notable “encarecimiento”
por inadecuada aplicación de esta causal, lo que tiende a evitar dicha
circunstancia.
b) Si la causal invocada fuere la del inciso 1º del artículo 161 –necesi-
dades de la empresa–, el aviso que dirija al trabajador comunicándole el
cese se tendrá como una oferta irrevocable del pago de la indemnización
y la sustitutiva del aviso previo, si éste no se hubiere dado. Cabe señalar
que el empleador deberá pagar estas indemnizaciones en un solo acto, al
momento de extender el finiquito; no obstante, por acuerdo de las partes
dicho pago podrá fraccionarse –con intereses y reajustes–, ratificado ante
el Inspector del Trabajo.
Sobre el particular, cabe consignar que el Código no abordaba esta
circunstancia del fraccionamiento, pero la jurisprudencia judicial había
entendido que el pago debía ser de contado, sin perjuicio del acuerdo
de las partes; es lo que ahora ha establecido en forma expresa la nueva
redacción de este artículo. El resguardo de la firma ante la Inspección del
Trabajo del pacto respectivo parece aconsejable, pero creemos que nada
obstaría haberles otorgado dicha facultad también a los otros ministros de
fe que contempla el mismo Código.
Debe señalarse asimismo que se ha abierto paso a una eventual “judi-
cialización” de la causal en comentario; en efecto, al eliminarse el tercer
inciso del artículo 168, que consignaba la aceptación de la causal por la
circunstancia de que el trabajador hubiese instado o recibido un pago par-
cial de la suma ofrecida como oferta irrevocable por el empleador, puede
darse la circunstancia de que el trabajador reciba el aludido pago, no medie
firma de finiquito alguno, y con ello, a nuestro juicio, le quedaría abierta
la vía judicial para optar al recargo del 30% establecido como sanción por
errada invocación de la causal.
En este sentido, el señor Ministro del Trabajo, ante la Sala del H. Sena-
do, manifestó que la modificación en comentario “no puede interpretarse
en el sentido de que se ha querido dejar a salvo el derecho a impugnar
la causal del despido antisindical (¿...?), a pesar de haber recibido todo
o parte de las indemnizaciones, ya que como se sabe, el hecho de haber
recibido esas sumas se hace conjuntamente con la firma del finiquito, lo
que implica la renuncia del trabajador a toda acción”.5
5
Ver Acta de Sesión Nº 28 del H. Senado, de fecha 11 de septiembre de 2001.
328
En verdad esta opinión da luces acerca de lo que el Juez debería inter-

pretar como la correcta doctrina.
De igual manera, debe señalarse que si el empleador incumple el pac-
to de pago, la sanción puede ser elevadísima, ya que la ley señala que, en
dicho caso, el Juez podrá incrementar la indemnización hasta en un 150%
y no a un 150%, como lo indicaría la lógica; ello puede implicar un pago
de hasta tres meses y medio por cada año de servicio.
Por ende, si el empleador no pagare estas indemnizaciones en la opor-
tunidad debida, el trabajador podrá recurrir al Tribunal respectivo dentro
del plazo de 60 días hábiles, plazo que será de hasta 90 días si el trabajador
interpusiere reclamo ante la Inspección del Trabajo respectiva, a fin de que
se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo en este caso el Juez determinar
un recargo de hasta un 150%.6
Si el trabajador estimare que la aplicación de la causal de necesidades
de la empresa a su respecto es improcedente, y no hubiese hecho acep-
tación de la misma (debe entenderse que se trata del finiquito), podrá
recurrir al Tribunal a fin de que ordene su pago con un recargo de un 30%;
pero si éste rechazare la reclamación del trabajador, deberán pagársele las
indemnizaciones por años de servicios y la sustitutiva del aviso previo –si
procediere– con reajustes, pero sin intereses ni recargos de ningún tipo.
c) Si fuere el empleador quien incurriere en las causales de caduci-
dad de los números 1, 5 ó 7 del artículo 160 (lo que doctrinariamente se
conoce como “despido indirecto”), el trabajador puede poner término al
contrato y recurrir al Tribunal respectivo dentro del plazo de 60 días hábi-
les, plazo que será de 90 días si el trabajador interpusiere reclamo ante la
Inspección del Trabajo respectiva,7 contado desde la separación (en este
caso debido a una iniciativa parte del trabajador) para que éste ordene el
pago de las dos indemnizaciones señaladas, el que será aumentado en un
50% (antes de la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759 era de un 20%)
por la causal 7ª –incumplimiento grave al contrato– y hasta un 80% (an-
tes de la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759 era de un 50%) por las
causales de los números 1 y 5, esto es, falta de probidad y actos, omisiones
o imprudencias temerarias.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que
el contrato ha terminado por renuncia de éste.
d) Modificación del artículo 168. En virtud de la entrada en vigencia
de la tantas veces citada Ley Nº 19.759, se reemplazó el texto íntegro del
artículo a objeto de dar cabida a la nueva graduación de recargos de in-
demnizaciones que ha establecido el legislador, las que van, como ya se
ha explicitado, desde un 30% (necesidades de la empresa) a un 50% por
aplicación injustificada de las llamadas “objetivas” (artículo 159 del Códi-
go) o no se hubiere invocado causal alguna, hasta un 80% por aplicación
6
Por disposición del artículo 1º de la Ley Nº 19.447, que modificó el artículo Nº 168
7
Por disposición del artículo 1º de la Ley Nº 19.447, que modificó el artículo Nº 168
329
indebida de las denominadas “subjetivas o de caducidad” (artículo 160 del

Código) o 100% si se declara que no hubo motivo plausible para haber
aplicado las de los numerales 1, 5 y 6 del artículo 160.
Cabe hacer notar que estos incrementos, por expresa disposición
del artículo en comentario, van con relación a los incisos 1º o 2º del
artículo 163, lo que significa que ellas no operan hasta una duplicación
de la simplemente legal, sino también podrían abarcar la convencional;
dicha circunstancia puede significar una sanción adicional, derivada de
los pactos individuales o colectivos, no prevista por los contratantes en
su oportunidad.
Estos porcentajes representan un “encarecimiento” notable de las
indemnizaciones, lo que en algunos casos ha significado simplemente du-
plicarlos; si bien ello constituye, como ya se ha expresado, un “llamado de
atención” respecto a su aplicación, no es menos cierto que puede incidir
en el reemplazo de mano de obra por tecnología.
Este punto llama en especial la atención, dada la entrada en vigencia
en Chile del Seguro de Desempleo, el que comenzó a operar en mayo del
año 2002 y debería reflejarse en menores costos laborales; en caso con-
trario, será una sumatoria de los mismos. Debe recordarse al efecto que,
cuando se discutió dicha ley en el Parlamento, se buscó una fórmula para
no aumentar el número de los meses por año, lo que ahora en parte se ha
establecido por la vía de elevar los recargos en comentario.
Cabe hacer notar, asimismo, que dichos incrementos se aplicarán ahora
según la escala descrita, evitando la discrecionalidad que tenía el Tribunal,
ya que éste podía asignarlos “hasta” el porcentaje establecido por la ley,
según lo determinare “el mérito del proceso”; se ha establecido así una
“tarificación” de los incrementos.
e) Para los efectos del pago de las indemnizaciones, la última remu-
neración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo
el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el
contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión social de
cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con ex-
clusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios
o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez en
el año, como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.8
Si se tratase de remuneraciones variables, la indemnización se calculará
sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los tres últimos
meses calendario.
En todo caso, las indemnizaciones no pueden calcularse sobre una
renta mensual superior a 90 unidades de fomento (art. 172).
8
Cabe hacer notar a este respecto que la Dirección del Trabajo, en forma reiterada, ha
interpretado esta norma respecto de las asignaciones de colación y de movilización, señalando
que ellas deben considerarse dentro de la base de cálculo respectiva; dicho criterio ha sido
contradicho por la Cuarta Sala de la Corte Suprema.
De igual manera, tanto la Dirección como la Corte han estimado que aquella gratifica-
ción pagada por duodécimos, adquiere el carácter de garantizada y, por ende, debe formar
parte de la aludida base de cálculo.
330
f) Las indemnizaciones recién señaladas, según lo prescrito por los

artículos 168, 169, 170 y 171, deben reajustarse conforme a la variación
que experimente el I.P.C. entre el mes anterior a aquel en que se puso
término al contrato y el que antecede a aquel en que se efectúe el pago; la
indemnización así reajustada devengará el interés máximo permitido para
operaciones reajustables.
g) Si se hubiera estipulado la indemnización sustitutiva que señala
el artículo 164, ya citado, la indemnización por término del contrato se
limitará a aquella parte que no haya sido objeto de estipulación.
h) La indemnización del artículo 163 será incompatible con toda otra
indemnización que por concepto del término del contrato o de los años de
servicio pudiere corresponder al trabajador, cualquiera que sea su origen,
y a cuyo pago concurra total o parcialmente el empleador, en la parte que
es de cargo de este último, con excepción de la pactada a todo evento; en
caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnización por
la que opte éste.
6. CIRCUNSTANCIAS ESPECIALES. Respecto al derecho a la indemnización

por años servidos y su posible pago, deben considerarse algunos aspectos
especiales que pasamos a detallar:
A) Fuero
Al igual que en las legislaciones anteriores, se dan normas especí-
ficas para el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, y se dice
que el empleador no podrá poner término al contrato sin autorización
previa del Juez competente, el que sólo podrá otorgarla en los casos
que se invoquen las causales de los números 4 y 5 del artículo 160 y las
del artículo 161, o sea, vencimiento del plazo y conclusión del trabajo y
causales de caducidad.
Sin embargo, como la presencia del trabajador cuestionado puede
ciertamente hacerse difícil dentro de la empresa, el Juez, como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma ex-
cepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador, con
o sin derecho a remuneración.
Si en definitiva el Tribunal no diere autorización para poner término
al contrato, ordenará la inmediata reincorporación del trabajador que
hubiere sido suspendido; asimismo dispondrá el pago íntegro de las remu-
neraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado,
si la suspensión se hubiere ordenado sin derecho a remuneración. En todo
caso, el período de separación se entenderá efectivamente trabajado para
todos los efectos legales y contractuales.
Es menester señalar que los trabajadores que gocen de licencia médica
común, accidente del trabajo o enfermedad profesional no pueden ser
removidos –o sea, gozan de inamovilidad o fuero–, cuando se tratare de
las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 162 del Código, necesidades
de la empresa y personal de confianza.
331
Cabe consignar, asimismo, que la novedad que representa la innova-

ción introducida por la Ley Nº 19.759 en relación a la nulidad del despido
de trabajadores no aforados con relación a una práctica antisindical, lo
establece el artículo 294 del Código del ramo. En efecto, esta situación la
prevé expresamente el legislador, indicando que, en este caso, el despido no
producirá efecto alguno, otorgándole al afectado el plazo de 60 días para
reclamar judicialmente; el trabajador podrá optar entre reincorporarse o
ser indemnizado, con el incremento y, adicionalmente, con una indemni-
zación que fijará el Juez, la que éste podrá graduar entre 6 y 11 meses, sin
referencia alguna a la antigüedad del trabajador en la empresa.
El señor Ministro del Trabajo se hizo cargo de esta situación ante la
Sala del H. Senado, indicando que el Juez de la causa podrá adoptar cri-
terios para fijar la indemnización adicional de manera proporcional a la
antigüedad del trabajador o al tamaño de la empresa sancionada, entre
otros; la experiencia fáctica ha demostrado que dicho criterio no ha sido
entendido siempre de esa manera, aunque debe reconocerse que el vocablo
empleado por el legislador dista de ser terminante en la materia.
Ello significa que un trabajador afectado por esta circunstancia podría
tener derecho hasta a 22 meses de indemnización (11 máximo por la base
legal y 11 adicionales por la indemnización adicional judicial) o más, en
caso de aceptarse que la base de cálculo puede involucrar las indemni-
zaciones convencionales, en virtud de lo previsto en el primer inciso del
En el mismo orden de ideas, dejó constancia en su oportunidad el señor
Ministro que las indemnizaciones no proceden en caso de que el trabaja-
dor opte por el reintegro, “ya que éstas se encuentran indisolublemente
ligadas al término de la relación laboral, hipótesis que no se verificaría en
el evento de la reincorporación, dado que el despido fue declarado nulo
y no produjo efecto alguno”.
¿Y qué sucede con la indemnización que eventualmente pudo haber
pagado la empresa?, ¿tendría derecho a devolución?, ¿en qué forma?, ¿si
media finiquito amplio, podría el trabajador demandar? Son todos puntos
a nuestro entender no suficientemente zanjados por la ley; todo ello im-
plica crear un clima de incertidumbre respecto del despido de cualquier
trabajador no aforado.
B) Finiquito
El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deben constar por escrito
y no podrán ser invocados por el empleador si no estuviesen firmados por
el interesado y el presidente del sindicato9 o delegado del personal o que
no fuere ratificado por el trabajador ante el Inspector del Trabajo.
Para estos efectos podrán actuar como ministros de fe un Notario
Público de la localidad, el Oficial del Registro Civil o Secretario Municipal
que correspondiere.
9
La Jurisprudencia ha reconocido la competencia del dirigente solo en caso de pertenencia
del trabajador respectivo a la entidad sindical correspondiente con dicho personero.
332
Mediante la Ley Nº 19.844 (D.O. de 11/1/03) se le intercalaron una

serie de incisos al artículo 177 del Código, en cuya virtud se acentuaron los
objetivos perseguidos mediante la denominada “Ley Bustos-Seguel”, esto
es, evitar la evasión de las cotizaciones previsionales.
Es así como la citada nueva normativa establece que, en caso de despi-
do de un trabajador, los ministros de fe, en forma previa a la ratificación del
finiquito por parte del trabajador deberán requerir del empleador que les
acredite mediante la documentación emanada de los organismos previsio-
nales competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que
se ha dado íntegro cumplimiento al pago de todas las cotizaciones relativas
a los Fondos de Pensiones (AFP), salud (Fonasa o Isapre) y Seguro de
Desempleo (AFC) –esta última si correspondiere, ya que para los trabaja-
dores con contrato vigente al 1º de octubre del año 2002 ello representa
una opción voluntaria– hasta el último día del mes anterior al del despido;
igualmente, deberá dejarse constancia en el finiquito de la circunstancia
de que éste no producirá el efecto de poner término al contrato si el em-
pleador no hubiere efectuado el entero íntegro de las correspondientes
cotizaciones previsionales.
Para dar efectividad a la medida antes descrita, el Legislador estable-
ció que, a requerimiento del empleador, las entidades previsionales antes
señaladas deberán emitir un documento denominado “Certificado de
Cotizaciones previsionales pagadas”, el que deberá contener una relación
de las cotizaciones correspondientes al período que el trabajador haya la-
borado para el empleador respectivo, el cual deberá ponerse a disposición
de este último en forma inmediata o, a más tardar, dentro del plazo de 3
días hábiles contado desde la fecha de recepción de su solicitud; hacen
excepción a esta norma las cotizaciones de salud anteriores a los últimos
12 meses si la relación laboral se hubiese extendido por más de un año. Si
los certificados emitidos no considerasen el último mes previo al despido,
dichas cotizaciones podrán ser acreditadas mediante copia de las respec-
tivas planillas de pago.
Si existieren cotizaciones adeudadas, le queda prohibido al organismo
previsional emitir el aludido certificado, debiendo informar al empleador
acerca de los períodos faltantes.
La exigencia del finiquito no rige en caso de contrato inferior a 30 días,
salvo que se hubiere prorrogado por más de 30 días, o bien que vencido
este plazo, el trabajador siguiere prestando servicios con conocimiento
del empleador.
El finiquito que cumpla con las formalidades señaladas tendrá mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que en él se hubieren
consignado.
C) Las indemnizaciones no constituyen renta

Lo establece enfáticamente el artículo 178 del Código, ya sean de
carácter legal, provenientes de contratos colectivos o convenios colectivos
que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos
colectivos, no son consideradas rentas para ningún efecto tributario. Cuando
333
por terminación del contrato se pagaren además otras indemnizaciones,

se sumarán unas con otras con el único objeto de aplicarles lo dispuesto
en el Nº 13 del artículo 17 de la Ley sobre Impuesto a la Renta a aquellas
indemnizaciones ajenas a las adeudadas por término de servicios.
III. DEROGACIÓN DE NORMAS. Como ya lo dijimos, el artículo 21 de la Ley

Nº 19.010 derogó expresamente el Título V del Libro I del Código del Tra-
bajo, contenido en la Ley Nº 18.620, y asimismo el artículo 5º transitorio de
dicha ley facultó al mismo tiempo al Presidente de la República para que
en el plazo de un año pudiere refundir, coordinar y sistematizar las dispo-
siciones de la ley con facultades amplísimas para obtener estos objetivos,
con la sola limitación de no alterar su verdadero sentido y alcance.10
En cuanto a su vigencia señaló el artículo 22 de dicha ley que ella regi-
ría a contar del primer día del mes siguiente a su publicación en el D.O.,
o sea, el 1º de diciembre de 1990, con la sola excepción de las letras a) y
b) del inciso final del artículo 5º, las que entraron en vigor el 1º de enero
de 1991 y que se refieren al pago de la indemnización a todo evento a los
trabajadores de casa particular.
A su turno, el D.F.L. Nº 1 del año 2002 fijó el texto refundido, coordi-
nado y sistematizado del Código del Trabajo que actualmente nos rige.
IV. VIGENCIA DE LA LEY Nº 19.010 Y DEROGACIÓN DE OTRAS NORMAS. Como

la determinación del monto de la indemnización corrió variada suerte con
el D.L. Nº 2.200 y Leyes Nos 18.018, de 14 de agosto de 1981, 18.372 y 18.620,
que lo modificaron, el legislador comenzó por distinguir cómo se calculará
ella, y parte por separar a los trabajadores en 2 grupos: 1) ingresados antes
del 14 de agosto de 1981, y 2) ingresados con posterioridad, siempre que
ambos tuvieren contrato en vigor a la fecha de vigencia de la ley, esto es, 1º
de diciembre, ya que se publicó en el D.O. del 29 de noviembre de 1990.
Los trabajadores ingresados antes del 14 de agosto de 1981 tendrán
derecho a las indemnizaciones que les corresponden conforme a la nueva
ley, sin el límite máximo de 11 meses, norma que también se aplica a los que
estaban acogidos antes del 14 de agosto de 1981 a la Ley Nº 6.242, esto es,
choferes de casa particular e industrias.
Los prestadores de servicios contratados a contar del 14 de agosto de
1981 recibirán el exceso sobre ciento cincuenta días de remuneración,
tope anterior, que pudiere corresponderles por indemnización por años de
servicios al 14 de agosto de 1990, en mensualidades sucesivas, equivalentes
a 30 días de indemnización cada una, debidamente reajustadas conforme
al artículo 15. En tal caso debe dejarse constancia de ello en el finiquito,
y el no pago de cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma
anticipada la totalidad de las restantes; dicho pago podrá hacerse a través
de la Inspección del Trabajo correspondiente.
10
El artículo 12 de la Ley Nº 19.250 renovó nuevamente esta facultad por un año a
contar del 1º de noviembre de 1993; ella se ejerció a través del D.F.L. Nº 1 de 1994 (D.O.
24-1-1994).
334
Agrega el artículo 9º transitorio del Código que para el cálculo de las

indemnizaciones a los ingresados antes del 1º de marzo de 1981, no se
considerará el incremento o factor previsional establecido para las remu-
neraciones por el D.L. Nº 3.501, de 1980.
Asimismo, respecto de aquella parte de la indemnización por años
servidos que exceda de 150 días, para los trabajadores contratados con
posterioridad al 14 de agosto de 1981, los empleadores deberían incluir,
para el cálculo respectivo, el monto de las cotizaciones de Seguridad
Social de cargo del trabajador según la tabla creciente que se indicaba:
en las pagadas en 1990 un 25%; en 1991, un 50%; en 1992, un 75%, y
en las que correspondió pagar a partir del año 1993, según el 100% de
las referidas cotizaciones. Así se obtiene un monto bruto y no neto de la
indemnización.
Según el artículo 10 transitorio del Código, los anticipos sobre la in-
demnización por años de servicios convenidos o pagados con anterioridad
a la vigencia de esta ley, continuaron rigiéndose por las normas bajo cuyo
imperio se convinieron o pagaron.
Ello se estableció de dicha forma porque, como ya hemos señalado y
reiteramos, la indemnización legal ha pasado a ser subsidiaria del convenio
existente entre las partes, siempre que éste fuere superior, como ocurría
en la mayoría de los casos, y porque, además, el artículo 160 del Código de
1987 (Ley Nº 18.620), hoy derogado, permitía expresamente el anticipo
del pago de la indemnización en una sola anualidad y con el tope de 15
días de remuneración por cada año de servicio, por lo cual muchísimos
trabajadores han estado percibiendo este beneficio, y es de suponer que
la posible diferencia que resultare al final sea financiada con la provisión
de fondos que la mayoría de las empresas debe haber hecho para evitar
un desembolso cuantioso.11
De esta disposición se desprende que los convenios continúan vigentes
y pueden seguirse pagando anticipos hasta el momento de celebrarse un
nuevo convenio, sea de carácter ordinario o sustitutivo por el pago a todo
evento, ya que en tal caso desaparecería el anticipo y la reserva patronal se
transformaría en un aporte a una A.F.P. con carácter previsional.
Finalmente, el artículo 6º transitorio se preocupó de la situación del
trabajador cuyo contrato haya terminado por desahucio patronal a contar
del 15 de agosto de 1990 (fecha coincidente con el 14 de agosto de 1991)
y hasta la entrada en vigencia de la ley, 1º de diciembre de 1990, el cual
disponía de un plazo de 30 días hábiles, a contar desde esta última fecha,
para reclamar el pago de la indemnización de acuerdo a los términos del
artículo 163 del Código, o de la diferencia en su caso.
11
Al dictarse la ley referida la Dirección del Trabajo emitió la Orden de Servicio Nº 4
(18/2/91), mediante la cual estableció en forma tajante la imposibilidad de anticipar indem-
nizaciones; dicho criterio fue luego revisado mediante los dictámenes Nos 5.520 de 13/8/91
y 5.911 de 20/9/95, señalándose mediante ellos que resulta procedente convenir anticipos
de indemnización por años de servicio en la forma que las partes convengan libremente,
sin sujetarse a límite alguno, por causas distintas del desahucio y de las necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio.
335
Tal beneficio no puede ser invocado tratándose de indemnizaciones

que consten en finiquitos debidamente suscritos, ni cuando hayan sido
ordenadas pagar en cumplimiento de sentencias ejecutoriadas.
Para facilitar la mejor comprensión de esta materia de la indemnización
por años de servicios, compleja de por sí, que ha sido modificada tan repe-
tidas veces y que resulta casuística en su aplicación, nos hemos permitido
agregar un esquema explicativo de las distintas causales, procedimientos
a seguir y pago de este beneficio (véase inserto).
Derecho a indemnización. Al profesor que cesa en sus funciones por ven-

cimiento del plazo de su contrato no le asiste derecho a la indemnización
por años servidos ni tampoco a la especial contemplada en el artículo 1º
de la Ley Nº 18.618.
Derecho a indemnización. Los trabajadores con poder para representar al

empleador o que ocupen un cargo de su confianza, y que cesen en su trabajo
por desahucio, tienen derecho a las indemnizaciones contempladas en la
letra e) del artículo 5º transitorio, siempre que hubieren sido contratados
con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
Anticipo de indemnización. A los trabajadores ingresados antes del 14 de agosto

de 1981 puede anticipárseles el pago del derecho a desahucio acumulado,
aun cuando represente más de 150 días de la última remuneración mensual.
Cuando lo acumulado no exceda de esos 150 días es procedente que se les
anticipe la parte que exceda a 75 días de estipendio, siempre que haya acuerdo
con el empleador. No es procedente que los dependientes, cualquiera sea su
fecha de ingreso, impetren el pago anticipado de la indemnización por los
servicios que presten una vez percibidos los anticipos indicados.
Certificado de cesación de servicios. De acuerdo con el artículo 18 del

D.S. Nº 155, de 1974, del Ministerio del Trabajo, la respectiva inspección
del trabajo no puede otorgar el certificado de cesación de servicios por
ser inubicable el empleador, ya que ello puede hacerlo en caso de ne-
gativa de éste.
1988.
Jubilación y derecho a indemnización. El empleador no está obligado a pagar

indemnización por años servidos al trabajador que se acoge a jubilación,
ya que ella no constituye causal de terminación del contrato.
336
Base de cálculo de indemnización. Para la determinación del desahucio de

un trabajador que no alcanza a servir 3 meses y está sujeto a una remune-
ración variable debe considerarse lo ganado por mes o meses completos,
despreciando las fracciones que correspondan a días.
Reducción de jornada e indemnización. La simple reducción de la jornada

no da derecho a la indemnización por años servidos del artículo 159 del Có-
digo, ya que no ha mediado desahucio y la relación laboral sigue vigente.
Contraloría General de la República. Dict. 37.909, de 24 de octubre
de 1988.
Base de cálculo de la indemnización. Para calcular el monto de la indem-

nización por años servidos no deben considerarse las bonificaciones con-
cedidas por el artículo 3º de la Ley Nº 18.566, ni por los artículos 10 y 11
de la Ley Nº 18.675, que únicamente tuvieron por objeto compensar un
aumento de imponibilidad.
Base de cálculo de la indemnización. Los trabajadores contratados con

anterioridad al 14 de agosto de 1981, que pactaron por contrato colectivo
de 14 de septiembre de 1987 una indemnización por años servidos infe-
rior a la legal, tienen derecho, en caso que sus contratos terminen por la
letra f) del artículo 155 del Código, a un beneficio equivalente a la última
remuneración mensual devengada por cada año o fracción superior a 6
meses prestados en forma continua al mismo empleador.
Base de cálculo de indemnización. Debe incluirse en el cálculo de las in-

demnizaciones de los artículos 155 letra f) y 159 del Código del Trabajo el
bono voluntario que se paga a los trabajadores, ya que debe considerarse
como remuneración variable.
Prelación de ministros de fe para certificar actuaciones laborales. No existe

orden de prelación entre los ministros de fe ante los cuales deben ratificarse
el desahucio dado por el trabajador, la terminación de la relación laboral por
el mutuo acuerdo de las partes y el finiquito de los contratos de trabajo.
Contrato por obra o faena

a) Contrato por obra o faena es aquella convención en virtud de la cual
el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra
material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra
circunscrita o limitada a la duración de aquélla.
b) Constituyen contratos por obra o faena transitoria, aquellos que se
celebran para la ejecución de una obra o trabajo que por su naturaleza
337
intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia ésta

que deberá ser determinada en cada caso particular, debiendo entenderse
así reconsiderada la doctrina contenida en Ord. Nº 881/42, de 9.02.94.
c) Sólo se encuentran impedidos de negociar colectivamente los
trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendién-
dose por tales, para estos efectos de acuerdo a lo señalado en el punto
2), aquellos que se celebran para la ejecución de una obra o trabajo que
por su naturaleza intrínseca tiene el carácter de momentánea o temporal,
circunstancia ésta que deberá ser determinada en cada caso particular.
d) No revestirían el carácter de contratos por obra o faena aquellos
que implican la realización de labores de carácter permanente, las que,
como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, requisito
que, como ya se expresara, resulta esencial para configurar contratos de
este tipo.
e) No resulta jurídicamente procedente la contratación sucesiva por
obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no ha finalizado y
continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización,
sucedería, por ejemplo, si éste hubiere sido contratado primeramente para
la construcción de 10 kms. de un camino que abarca un total de 100 kms.,
siendo finiquitado y recontratado posteriormente para la construcción de
otros 10 y así, sucesivamente.
f) Atendido que el término de la obra o faena precisa para la cual fue
contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación
laboral, no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza,
sin perjuicio de que una vez que aquélla haya finalizado y finiquitado, éste
pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva.
D. del T. Dict. Nº 2.389/100, de 8 de junio de 2004.
Contrato por obra o faena. Deniega solicitud de reconsideración del Oficio

Ordinario Nº 2.389/100, de 1º.06.04, por encontrarse la doctrina en él
sustentada ajustada a derecho, no obstante lo cual ésta deberá entenderse
complementada, en cuanto precisa que la contratación sucesiva bajo la
modalidad de contrato por obra o faena no altera la naturaleza jurídica
del respectivo contrato, el que mantendrá el carácter de tal, vale decir,
continuará siendo un contrato por obra o faena.
Jubilación. La jubilación no constituye una causal de término de contrato

de trabajo, salvo en el caso previsto en el artículo 17 de la Ley Nº 17.671,
de manera tal que, de no darse esta última situación, el empleador sólo
podrá poner término a la respectiva relación laboral invocando alguna
de las causales establecidas al efecto en los artículos 159, 160 ó 161 del
Causal término de contrato. Jubilación. La jubilación no constituye una

causal de término de contrato de trabajo, salvo en el caso previsto en el
338
artículo 17 de la Ley Nº 17.671, de manera tal que, de no darse esta última

situación, el empleador sólo podrá poner término a la respectiva relación
laboral invocando alguna de las causales establecidas al efecto en los artí-
culos 159, 160 ó 161 del Código del Trabajo.
Plazo de preaviso y compensación del feriado

a) plazo preaviso. El empleador que invoca como causal de terminación
de la relación laboral la contenida en el Nº 5 del artículo 159 del Código
del Trabajo, no se encuentra obligado a dar el aviso correspondiente con
treinta días de anticipación.
b) compensación feriado. Cualquiera que sea la causa del despido o de
término del contrato del trabajador, procede el pago o compensación del
feriado a que tenía derecho a la fecha de la conclusión de los servicios, salvo
que su contrato haya sido suscrito con una duración no superior a treinta
días o haya sido prorrogado por un lapso que sumado al período inicial no
exceda los sesenta días, casos en los cuales debe entenderse incluida en su
remuneración todo lo que deba pagársele por concepto de feriado.
Trabajador acogido a pensión de invalidez

a) No procede que el empleador invoque como justa causa del despido del
trabajador la circunstancia de haberse acogido éste a pensión de invalidez,
no obstante lo cual, si en el hecho ello ocurre deberá indemnizar el término
del contrato, como también debe hacerlo si invoca la causal de necesidades
de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio, en los casos que la ley
lo posibilita, o si aplica cualquiera de las causales de caducidad del artículo
160, por conducta imputable al trabajador y el juez acoge la reclamación
de éste por ser improcedente, injustificado o indebido el despido.
b) No existe norma legal alguna que obligue al empleador a reservar
el puesto de trabajo del pensionado de invalidez total o parcial, durante o
después de los tres años de emitido el primer dictamen de invalidez, si el
estado de jubilado por esta contingencia o cualquiera otra no configura
una especie de fuero laboral, y lo que la legislación impide es que se
funde el despido en el estado de invalidez del trabajador, que de ocurrir
obliga al pago de la indemnización legal correspondiente.
c) El trabajador no pierde su derecho a feriado por el hecho de haber
estado un año y cuatro meses acogido a licencia médica, el que puede
invocar una vez reincorporado al trabajo.
d) Los tres años de jubilación transitoria por invalidez no tendría
efecto limitante alguno respecto del derecho a feriado, el que igualmente
corresponde exigirlo cumplidos los requisitos legales, ya sea que se haya
laborado efectivamente o no durante tal período de pensión de invalidez
siempre que haya estado vigente el contrato de trabajo.
e) No hay resguardo legal específico para evitar que el empleador
invoque alguna causal legal de término de contrato, de configurarse en la
339
práctica, respecto del pensionado o jubilado, que no sea la propia circuns-

tancia de haber obtenido pensión o jubilación por invalidez, y la garantía
general que adopta la legislación en orden a que se haya configurado en
la realidad alguna de las causales previstas precisamente por la ley para
tales efectos y que en caso de reclamación del trabajador, y de obtener en
el juicio correspondiente, se le obligue al pago de las respectivas indem-
nizaciones.
D. del T. Dict. 4.343/166, de 20 del octubre de 2003.
Cotizaciones previsionales pendientes. Si el término del contrato de tra-

bajo de un dependiente por las causales a que se refiere el inciso 5º del
artículo 162 del Código del Trabajo, se produce estando pendiente el
plazo previsto en el artículo 19 del Decreto Ley 3.500 para los efectos del
pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado
a pagarlas en la fecha precisa en que invoca las referidas causales, puesto
que de lo contrario el despido no produciría el efecto de poner término
al contrato de trabajo.
Cotizaciones previsionales (concepto). Para los efectos de los artículos 162

y 177 del Código del Trabajo, el concepto de “cotizaciones previsionales”
comprende:
a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las
cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema
previsional (D.L. Nº 3.501, de 1980), como también las del nuevo sistema
de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización
individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo
17 del D.L. 3.500, de 1980, como también la del artículo 17 bis del mismo
texto legal.
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la
que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización
del 0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compen-
sación de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA,
cuyos empleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo
caso se entera a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4%
restante.
c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.
Reconsidera punto 1º de Ord. Nº 5.372/ 314, de 25.10.99, sólo en lo
que respecta al concepto de cotizaciones previsionales fijado en dicho
Ordinario.
Pago de cotización (a mediados de un mes). Para los efectos previstos en

el inciso 5º del artículo 162 del Código del Trabajo, el empleador que
pone término a la relación laboral de un dependiente a mediados de un
mes determinado, sólo se encuentra obligado a acreditar el pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior
340
al del despido y no las correspondientes a los días laborados en el mes que

se produce éste.
Indemnización por despido (base de cálculo). Para determinar la remu-

neración a que tienen derecho los trabajadores afectos a un sistema de
remuneración variable, durante el período comprendido entre el despido
por alguna de las causales a que se refieren los números 4, 5 y 6 del artículo
159 y los artículos 160 y 161 del Código del Trabajo y la fecha de envío o
entrega de la comunicación de pago de las cotizaciones previsionales es
necesario primeramente determinar el monto total a que tenía derecho el
dependiente al momento de la terminación de su contrato, para luego pre-
cisar el valor que le correspondería por cada día, cantidad que se obtendría
dividiendo por 30 el indicado monto total, para enseguida multiplicar ese
valor por el número de días de convalidación que corresponda.
Despido de trabajadores. Pago de cotización

I) Se podrá exigir el pago de remuneración y demás prestaciones del
contrato de trabajo por el trabajador que ha sido despedido sin tener las
cotizaciones al día por todo el período que ello ocurra, que medie entre
el despido y la entrega o comunicación al trabajador del hecho del pago
de las cotizaciones morosas, y el plazo de prescripción de seis meses del
inciso 3º del artículo 480 del Código del Trabajo, regiría únicamente para
la interposición de la demanda de nulidad del despido. Excepcionalmente,
no procede exigir pago de remuneración y demás prestaciones del con-
trato de trabajo al trabajador despedido sin tener las cotizaciones al día,
cuando el saldo adeudado de cotizaciones antes del despido sea inferior a
una cantidad que resulte menor de comparar el 10% de la deuda total por
cotizaciones previsionales considerado el período anterior como posterior
al despido, y 2 UTM, siempre que la deuda anterior al despido se pague
dentro de 15 días de notificada la demanda de nulidad de despido.
II) Vigencia de la Ley Nº 20.194:
A) La norma interpretativa contenida en el artículo 1º de la ley,
regiría desde la vigencia de la norma legal interpretada, el inciso 7º del
artículo 162 del Código del Trabajo, acorde al artículo 9º, inciso 2º del
Código Civil, con la limitante que su vigencia no afectará en manera
alguna los efectos de sentencias judiciales ejecutoriadas en el tiempo
intermedio.
B) La norma del artículo 2º de la ley, en cuanto modifica el inciso 7º del
artículo 162 del Código, regiría desde su publicación en el Diario Oficial,
es decir, desde el 07.07.2007.
Dependientes asimilados a los trabajadores de casa particular. Las normas

establecidas en el inciso 4º del artículo 163 del Código del Trabajo no re-
341
sultan aplicables a los dependientes asimilados a los trabajadores de casa

particular a que se refiere el inciso 2º del artículo 146 del Código del Tra-
bajo, por lo que en materia de indemnización por años de servicio dicho
personal debe regirse por las normas generales que, sobre el particular,
contempla el Código del Trabajo.
Procedencia de la indemnización por años de servicio. El empleador se

encuentra obligado a pagar la indemnización legal por años de servicio
prevista en el artículo 163 del Código del Trabajo, cuando invoca las ne-
cesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o el desahucio como
causal de término del respectivo contrato de trabajo.
Indemnización por años de servicio (anticipo). El pacto en un contrato

individual o colectivo de trabajo, relativo a anticipo de indemnización por
años de servicio por las causales de necesidades de la empresa, estableci-
miento o servicio y el desahucio, implican una transgresión al artículo 163,
del mismo cuerpo legal, susceptibles de ser sancionadas por la Dirección
del Trabajo, de acuerdo a las facultades que le son propias.
Fraccionamiento del pago de la indemnización por años de servicio. Los

intereses y reajustes a que alude el artículo 169, letra a) del Código del
Trabajo, en el evento de que las partes de la relación laboral acuerden el
pago fraccionado de la indemnización legal por años de servicio y de la
sustitutiva del aviso previo, si correspondiere, son aquellos previstos en el
La obligación contenida en el artículo 173, en caso de pactarse el fraccio-
namiento de pago antes mencionado, debe entenderse cumplida si, respecto
de cada cuota, se consigna que a su valor deberá adicionarse el porcentaje de
variación del I.P.C. habido entre el mes anterior al término de la respectiva
relación laboral y el precedente a aquel en que se efectúe el correspondiente
pago, como asimismo los intereses habidos desde dicha fecha de término hasta
el día en que se realice el pago de cada una de las cuotas convenidas, según
el procedimiento de cálculo señalado en el cuerpo del presente informe.
Alcance expresión “si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador”. La

expresión “si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador” contenida
en el párrafo final de la letra a) del artículo 169 del Código del Trabajo,
disposición que establece las reglas a observar cuando el contrato termina
por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 del mismo
cuerpo legal, debe entenderse referida a la indemnización por años de ser-
vicio y a la sustitutiva de aviso previo, si correspondiere, tanto en el evento
que el empleador no las hubiere pagado en un solo acto, como en el caso
de que exista incumplimiento del pacto sobre pago fraccionado por parte
342
de aquél. El plazo de sesenta días hábiles para reclamar judicialmente el

pago de las indemnizaciones referidas en la letra anterior, debe contarse
desde la separación del trabajador en el primer caso y desde el incumpli-
miento del pacto, en el segundo.
D. del T. Dict. 5.236/236 de 3 de diciembre de 2003.
Fraccionamiento del pago de la indemnización por años de servicio. El

pacto sobre fraccionamiento del pago de la indemnización por años de
servicio que se contiene en un finiquito ratificado ante un ministro de fe
distinto del Inspector del Trabajo no puede ser invocado por el empleador
para eximirse de la obligación de pagar dicho beneficio en un solo acto al
momento de extender el finiquito.
Dirigente sindical. El despido indirecto de un dirigente sindical pone

término al contrato de trabajo, y en consecuencia la pérdida de fuero sin-
dical, no siendo aplicable lo transcrito en el artículo 174 atendido a que
el supuesto donde opera la protección legal del fuero corresponde a la
conducta única y exclusiva del empleador de pretender poner término al
contrato de trabajo respectivo sin el desafuero respectivo.
D. del T. Dict. 377/6, de 25 de enero 2005.
Personal del conservador de bienes raíces. El tope de la remuneración

mensual prevenido en el inciso final del artículo 172 del Código del Trabajo,
para los efectos del pago de la indemnización legal por años de servicio
resulta aplicable tanto a los trabajadores contratados antes del 14 de agosto
de 1981, como a los contratados a partir de esa fecha.
El empleador se encuentra obligado a pagar las indemnizaciones por
años de servicio y la sustitutiva del aviso previo en un solo acto al momento
de extender el finiquito y, solo con el acuerdo mutuo de las partes, mate-
rializado en un pacto escrito ratificado ante la Inspección del Trabajo, el
empleador podrá pagar en cuotas las referidas indemnizaciones, las cuales
deberán consignar los intereses y reajustes del período.
Indemnización por años de servicio. Base de cálculo. Establece que debe

incluirse en el pago de la indemnización legal por años de servicio, el
Incentivo de Producción y el Bono de Vacaciones Progresiva, si se pagan
mensualmente, y las imposiciones y cotizaciones de previsión o de seguridad
social, en este último caso, porque la ley expresamente exige su inclusión
en este pago indemnizatorio.
Resulta jurídicamente procedente incluir la Bonificación Proporcional

y la Planilla Complementaria a que se refieren los artículos 63 y 64 de la
Ley Nº 19.070, en la base de cálculo de la indemnización legal por años
de servicio prevista y en la sustitutiva del aviso previo, respecto de los pro-
343
fesionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales

particulares subvencionados.
Fuero maternal. Contrato de reemplazo. El fuero maternal de las profe-

sionales de la educación que laboran en establecimientos educacionales
dependientes de Corporaciones Municipales, sujetas a contrato de reemplazo
se extiende únicamente hasta la fecha de reintegro del titular.
Fuero sindical. Fuero sindical se traduce en la imposibilidad para el emplea-

dor de poner término a sus contratos de trabajo, salvo previa autorización
judicial, la que sólo podrá otorgarse si la causal invocada es el vencimiento
del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del tra-
bajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales previstas
en el artículo 160.
Finiquito. Ministro de fe. Los ministros de fe encargados de ratificar un

finiquito se encuentran obligados a consignar en dicho instrumento que
éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo si el
empleador no hubiere efectuado el integro de las respectivas cotizaciones
previsionales, en cuanto se haya puesto término a la respectiva relación
laboral por aplicación de las causales consignadas en los Nos 4, 5, ó 6 del
artículo 159 del Código del Trabajo, por cualquiera de las previstas en el
artículo 160 o de las establecidas en el artículo 161 del mismo Código,
independientemente de la circunstancia de encontrarse o no acreditado
el cumplimiento, por parte del empleador, de las correspondientes obli-
gaciones previsionales.
Cotizaciones previsionales (concepto). Para los efectos de los artículos 162

y 177 del Código del Trabajo, el concepto de “cotizaciones previsionales”
comprende:
a) Las cotizaciones para los fondos de pensiones, lo que incluye a las
cotizaciones para financiar los regímenes de pensiones del antiguo sistema
previsional (D.L. Nº 3.501, de 1980), como también las del nuevo sistema
de pensiones, en este último tanto el 10% para la cuenta de capitalización
individual, como la cotización adicional del inciso segundo del artículo 17
del D.L. Nº 3.500, de 1980, como también la del artículo 17 bis del mismo
texto legal.
b) La cotización del 7% de la remuneración imponible para salud, la
que podrá ser superior en el caso de los afiliados a ISAPRE. La cotización del
0,6% con cargo al 7% aludido que se entera en una Caja de Compensación
de Asignación Familiar en el caso de los trabajadores a FONASA, cuyos em-
pleadores se encuentren afiliados a dichas entidades, en cuyo caso se entera
a través del Instituto de Normalización Previsional el 6,4% restante.
344
c) La cotización para el seguro de desempleo, si correspondiere.

Reconsidera punto 1º de Ord. Nº 5.372/ 314, de 25.10.99, sólo en lo
que respecta al concepto de cotizaciones previsionales fijado en dicho
Ordinario.
Ratificación del finiquito. Resulta jurídicamente procedente recurrir, indis-

tintamente, a un Inspector del Trabajo o a cualquiera de los funcionarios
mencionados en el inciso 2º del artículo 177 del Código del Trabajo para
que intervenga como ministro de fe en la ratificación de un finiquito.
Finiquito. Valor probatorio. Un finiquito de contrato de trabajo, en el

cual se deje expresa constancia que nada se adeuda por ningún concepto
al trabajador, celebrado con las formalidades legales, produciría efecto
liberatorio respecto del pago de las asignaciones familiares que le hubiere
correspondido al dependiente, aun cuando no se haga alusión explícita
a su pago efectivo.
Ministros de fe. La indicación de determinadas zonas o secciones territoriales

respecto de los ministros de fe en el artículo 177 del Código del Trabajo, no
dice relación con la validez de la renuncia o el finiquito respectivamente,
sino con la cautela del interés del trabajador para facilitar la ejecución de
dichos actos jurídicos laborales.
D. del T. Dict. 577/14 de 4 de febrero de 2005.
Finiquito. Ministro de fe. El finiquito puede ser firmado por un Presidente

de sindicato o delegado sindical sea interempresa o no, ya que el artículo no
hace distinción, siempre que el Presidente de un sindicato, cualquiera sea
la naturaleza de dicha organización, o delegado sindical lo sean respecto
de aquel sindicato a que esté afiliado el trabajador.
Poder liberatorio del finiquito. Un finiquito de contrato de trabajo, en el

cual se deja expresa constancia que nada se adeuda por ningún concepto
al trabajador, celebrado con las formalidades legales, produce efecto libe-
ratorio respecto de la Bonificación de Excelencia, aun cuando no se haga
alusión explícita a su pago efectivo.
Obligación del Notario. El Notario Público que interviene como ministro

de fe en la ratificación del finiquito de un trabajador a quien se le ha puesto
término a su contrato por alguna de las causales a que se refiere el inciso
quinto del artículo 162 del Código del Trabajo, se encuentra obligado, en
forma previa a la ratificación del mismo por parte del trabajador, a exigir
al empleador que le acredite, mediante certificados de los organismos
345
competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago, que las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo,
si correspondiera, se encuentran debidamente pagadas, hasta el último día
del mes anterior al del despido. También se encuentra obligado a dejar
constancia en el respectivo finiquito, que éste no producirá el efecto de
poner término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado
el integro de dichas cotizaciones previsionales.
Extensión de beneficios del contrato colectivo. En relación a lo dispuesto en

el artículo, en orden a que no constituirán renta para efectos tributarios las
indemnizaciones por término de contrato establecidas por la ley o en contra-
tos colectivos, o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o
reemplacen contratos colectivos, es igualmente aplicable respecto de las esti-
puladas en instrumentos colectivos que han sido extendidos por el empleador
a trabajadores que no los negociaron, o no fueron parte de los mismos.
Derecho a indemnización y continuidad laboral. Sentencia de la Corte

Suprema de Justicia, recurso de queja contra Corte de Apelaciones de
Valdivia Nº 2.492, de 30 de junio de 1986. Procede pago de indemnización
por años de servicios aun cuando haya mutación de dominio, posesión o
mera tenencia de empresa para trabajadores contratados antes del 14 de
agosto de 1981, fecha de vigencia de la Ley Nº 18.018.
Causal de inasistencia al trabajo. Sentencia de la Corte Suprema en queja

Nº 3.811, de 30 de julio de 1986, causa contra Corte de Apelaciones de
Santiago. No incurre en causal de caducidad del contrato debida a inasis-
tencia al trabajo el operario que por cambio de turno determinado por
la sola voluntad del empleador, se presenta posteriormente a cumplir su
turno pactado.
Causal de despido indirecto. Sentencia de la Corte Suprema de Justicia

en recurso de queja Nº 5.771, de 8 de octubre de 1987. No constituye la
causal de caducidad del contrato la circunstancia de que el empleador haya
pagado una remuneración inferior a la primitivamente pactada cuando se
ha hecho con conocimiento y sin reclamo del trabajador por sus liquida-
ciones mensuales durante largo tiempo.
Consecuencia de causal de término de contrato desechada. Sentencia de

la Corte Suprema de Justicia, recurso de queja Nº 6.550, de 20 de abril de
1988. Si se invoca una causal de caducidad del contrato y que se declara
injustificada, el trabajador tiene derecho a lo que hubiere percibido en el
plazo de duración de su contrato y además a su desahucio legal.
346
Gravedad de falta relativa a causal invocada. Sentencia de la Corte Su-

prema en recurso de queja Nº 7.046, de 18 de julio de 1988. Los actos de
dirección o participación activa en la interrupción o paralización ilegal de
actividades, totales o parciales, en las empresas o lugares de trabajo, deben
revestir el carácter de su gravedad, ya que la causal 4ª del artículo 157 del
Código habla de actos ilícitos, atentados o incitaciones a delitos que puedan
influir en el comportamiento total de la empresa en términos tales que
produzcan un detrimento económico en ella.
Formalidad de renuncia del trabajador. Sentencia de la Corte Suprema,

recurso de queja Nº 7.558, de 18 de julio de 1988. El desahucio del tra-
bajador hecho a través de una renuncia voluntaria debe cumplir con los
requisitos señalados en el artículo 155 del Código. Si no los reuniere, no
puede considerarse como causal de término del contrato atribuible a éste;
no obstante, para obtener pago de desahucio patronal e indemnización
por años servidos debe probarse que el empleador ha incurrido en causal
de caducidad o lo ha despedido.
Protección del fuero maternal. Sentencia de la Corte Suprema de Justicia

Nº 7.126, de 2 de agosto de 1988. Es despido injustificado y, por ende, da
derecho a indemnización, el que se dispone cuando la trabajadora goza
de licencia médica válidamente concedida.
Formalidades a que debe ajustarse el finiquito. Sentencia de la Corte Su-

prema de Justicia, recurso de queja Nº 8.705, de 26 de diciembre de 1988.
Causa Juzgado de Letras de Puerto Montt. Un finiquito laboral puede ser
dejado sin efecto por alguna razón de ineficacia, como error u otro vicio
de consentimiento, ya que es un acto jurídico y como tal queda sujeto a
esa eventualidad.
Derecho a indemnización y continuidad de relación laboral. Sentencia de

la Corte Suprema de Justicia, en recurso de queja Nº 8.457, de 4 de enero
de 1989. Ha lugar a la indemnización por años servidos intentada por el
personal del Casino Municipal de XZ, desahuciado por el nuevo concesio-
nario, cuando éste acordó con el anterior mantener el personal sin solución
de continuidad y respetarle sus derechos laborales.
Derecho a indemnización y conductas irregulares del trabajador. Senten-

cia de la Corte Suprema de Justicia, en recurso de queja Nº 9.818, de 7
de agosto de 1989. No constituyen las causales 1ª y 5ª del artículo 156 del
Código conductas irregulares del empleado relacionadas con problemas
de dinero con algunos compañeros de la empresa, y su despido basado en
tales hechos ajenos a la empresa da derecho al pago de la indemnización
por años servidos por ser injustificado el desahucio.
Invocación de causal por injurias y actos temerarios. Sentencia de la Corte

Suprema de Justicia. Recurso de queja Nº 956/89, de 4 de enero de 1990.
347
Tercer Juzgado del Trabajo de Santiago. La ofuscación, violencia verbal

o amenazas en que incurra un trabajador respecto de su jefe directo en
la empresa, como consecuencia de exigencias impropias posteriores a la
jornada de trabajo, por hechos inimputables al trabajador y que no llegan
a concretarse ni a transformarse en hechos violentos, no constituyen las
causales de caducidad del contrato de trabajo señaladas en los números
1º y 5º del artículo 156 del Código.
Validez de finiquito. Sentencia de la Excma. Corte Suprema. Recurso

de queja de 26 de diciembre de 1988. Procede declarar la validez de un
finiquito que pone término a una relación laboral, por no existir vicios
de consentimiento que lo anulen, y por haber caducado el derecho de
reclamación consagrado en la Ley Nº 19.010.
348
CAPÍTULO XXI
CONTRATOS ESPECIALES
I. NOCIONES GENERALES
1. DE LOS CONTRATOS ESPECIALES. El Título II del Libro I del Código del

Trabajo está dedicado a esta materia, y en su primer artículo, el 77, empieza
por declarar que respecto de los trabajadores a que se refiere este Título,
el contrato de trabajo se someterá preferentemente a estas reglas, lo cual
significa que a este personal se le aplicarán las normas específicas de este
Título y sólo subsidiariamente, en lo que no esté regida por ellas, las normas
generales del contrato individual que ya hemos visto.
Los contratos especiales que comprende este Título son, según el orden
dado en el Código (artículos 78 a 152):
a) de aprendizaje;
b) de trabajadores agrícolas;
c) de trabajadores agrícolas de temporada;
c) de los trabajadores embarcados o gente de mar;
d) de los trabajadores portuarios eventuales;
e) de los trabajadores de artes y espectáculos;
f) de los trabajadores de casa particular, y
h) de los deportistas profesionales y trabajadores que desempeñan
actividades conexas;
i) de los tripulantes de vuelo y tripulantes auxiliares de aeronaves
comerciales de pasajeros y carga.
Estos contratos especiales a que se refiere el Código, lo son por su
naturaleza jurídica específica, por el lugar en que han de prestarse los
servicios, por estar sujetos a los cambios estacionales o por la calidad que
invisten los trabajadores; su trato diverso se vincula con ciertos factores que
hacen primar las reglas especiales, que en cada caso se señalan, sobre las
generales que rigen todo contrato individual.
También habría que considerar, entre los contratos especiales, los de los
menores y los de las mujeres, a pesar de que ellos no están comprendidos en
el Título II del Libro I, sobre todo en lo que se refiere a la capacidad para
contratar, percibir sus remuneraciones, naturaleza de los servicios, derechos
349
especiales, etc. No nos referiremos en especial a ellos, pues fueron objeto de

nuestra preocupación en el Capítulo III de esta obra, al tratar de la capacidad
para contratar, que sin ser el único, indudablemente es el requisito de mayor
importancia en estos contratos, y como otros requisitos secundarios, si bien
importantes, se señalaron los lugares de trabajo, prohibiciones, etc.
2. OMISIONES QUE CONSTITUYEN DEROGACIÓN. En el texto del Código de

1931, con las modificaciones y complementos que había recibido hasta la
dictación del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, se consideraban otros contratos
especiales, como los siguientes: trabajo a domicilio –conocido en Francia
como la fábrica oculta y por los norteamericanos sweater system (sistema
del sudor)–; trabajo en las panaderías; contrato de enganche y contratos
de los artistas, que al no contemplarse algunos de ellos en el Decreto Ley
Nº 2.200, que derogó y reemplazó los dos primeros Títulos del Libro I del
Código del Trabajo de 1931, y al no figurar tampoco en el nuevo texto del
Código, contenido en la Ley Nº 18.620, se había entendido que habían
desaparecido de nuestra legislación laboral y debían regirse por las normas
generales del contrato individual de trabajo. No obstante, algunos de ellos
han vuelto a renacer merced a normas instauradas en esta década.
II. DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
1. CONCEPTO NUEVO. Esta figura jurídica era desconocida en nuestra le-

gislación positiva, si bien existía de hecho y en pequeña escala; por ello
encontramos del todo conveniente que se haya incorporado al nuevo Código,
habiendo figurado por vez primera en el Decreto Ley Nº 2.200.
2. DEFINICIÓN. Establece el artículo 78 que es la convención en virtud de

la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, en un tiempo y
condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, según un programa establecido, y el aprendiz se obliga a cum-
plirlo y a trabajar mediante una remuneración convenida.
Según el artículo 79, pueden celebrar este contrato los trabajadores
menores de 21 años.
3. REMUNERACIONES. En un principio se establecía que la remuneración

mínima del aprendiz no podía ser inferior al 60% del Ingreso Mínimo men-
sual. Hoy día dice el artículo 81 que ella no está sujeta al artículo 44 inciso
3º del mismo Código y será libremente convenida por las partes. Ello puede
implicar que el aprendiz deba aceptar una inferior a dicho ingreso.
4. PROHIBICIÓN. Dice el artículo 82 que las remuneraciones del aprendiz

en ningún caso podrán ser reguladas a través de contratos o convenios
colectivos o fallos arbitrales recaídos en una negociación colectiva, lo que
viene a corroborar que este contrato se rige exclusivamente por el convenio
individual que las partes libremente hayan pactado. El fundamento de esta
restricción radica en la necesaria temporalidad de estos trabajadores.
350
5. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR. Están establecidas por el artículo 83 del

Código y son las siguientes: 1) debe ocupar al aprendiz solamente en los
trabajos propios del programa de aprendizaje, proporcionándole los ele-
mentos adecuados de trabajo; 2) debe permitir los controles que al Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo le correspondan en los contratos de
aprendizaje, y 3) debe designar un trabajador de la empresa como maestro
guía del aprendiz para que lo conduzca en este proceso.
6. DURACIÓN DEL CONTRATO. Dos causas pueden señalar su fin: a) termi-

nación del plazo de aprendizaje, y b) en ningún caso este plazo puede
exceder de dos años (art. 84).
7. PROPORCIONALIDAD. El artículo 85 señala que la proporción de apren-

dices en una industria o faena no puede exceder del 10% del total de
trabajadores ocupados a jornada completa.
8. SANCIONES. Finalmente, el artículo 86 indica que las infracciones co-

metidas respecto a este contrato serán sancionadas de acuerdo con el
artículo 506 (antes 477), que establece la norma general, o sea, multa a
beneficio fiscal de una a diez unidades tributarias mensuales, que se duplica
en caso de reincidencia.1
9. CONTRATO DE FORMACIÓN. Esta innovación (nuevo artículo 183 bis) cons-

tituyó uno de los aspectos más debatidos en el trámite de la Ley Nº 19.759.
Mediante ella se pretendió incentivar al empleador para que éste capacite
trabajadores jóvenes (hasta 24 años) y con el consentimiento de éstos,
pueda imputar el costo de la misma a las indemnizaciones por término de
contrato que pudieren corresponderle, con un tope de 30 días.
A fin de no desvirtuar el sentido de la norma en cuanto a promover la
capacitación dentro de la empresa, debe sujetarse el empleador a una serie
de requisitos que le exige la ley, sin cuyo cumplimiento no le será posible
invocar este beneficio; así, la cantidad de trabajadores bajo esta modalidad
de trabajo está limitada a un 30% de los trabajadores de la empresa si en
ella trabajan 50 o menos trabajadores, a un 20% si en ella laboran 249 o
menos y a un 10% si en ella trabajan 250 o más trabajadores; también se
limitan los días de indemnización imputables (30) (art. 183 bis).2
1
El artículo 25 bis del D.L. Nº 1.446, agregado por la Ley Nº 18.709, de 20 de mayo
de 1988, complementa las normas del contrato de aprendizaje en las siguientes materias:
a) El empleador puede imputar el 60% del Ingreso Mínimo por cada aprendiz al costo de
capacitación; b) se limita a 12 meses continuos el plan de capacitación para aprendices, y
c) debe excederse del número promedio de trabajadores ocupados a jornada completa en
los 3 meses anteriores para dar origen a este beneficio.
De acuerdo con el nuevo artículo 41 letra d) del Estatuto de Capacitación y Empleo,
el SENCE debe supervigilar los contratos de aprendizaje que se desarrollen de acuerdo a lo
dispuesto en el artículo 25 bis.
2
Nos parece que en este punto se puede generar una paradoja; en efecto, podría darse el
caso de que una empresa con 40 trabajadores pueda acoger en este contrato a 15 trabajadores
y una que tenga 60, sólo a 12 de ellos; o una que cuente con 240, pueda acoger 48 y otra con
260, sólo 26... Nos parece que la estructura no quedó del todo simétrica.
351
La intención del legislador es propender a la mejora de la productivi-

dad vía capacitación y no vía sustitución de mano de obra por maquinaria,
lo que constituye una posibilidad latente en la estructura de la empresa
moderna, dada la gran oferta tecnológica existente hoy en día.
Queda la duda acerca de si estos contratos podrán también optar a la
franquicia que contempla el Estatuto de Capacitación y Empleo.
III. DEL CONTRATO DE TRABAJADORES AGRÍCOLAS
1. DEFINICIÓN. El artículo 87 empieza por definir a los trabajadores agríco-

las diciendo que son los que laboran la tierra y todos los que desempeñan
actividades agrícolas bajo las órdenes de un empleador, siempre que no
pertenezcan a empresas comerciales o industriales derivadas de la agricul-
tura, lo que será determinado por un reglamento.
2. EXCLUSIONES. Como siempre hubo dudas acerca de la calidad de tra-

bajador agrícola, como en los casos de medieros, choferes, empleados
administrativos, arrendamientos que se pagaban con el fruto de la tierra,
etc., los incisos siguientes del artículo 87 se preocupan de dilucidar el pro-
blema señalando quiénes de esas personas no son trabajadores agrícolas,
y excluye a los siguientes: a) los empleados en faenas agrícolas y que no
laboren directamente en el cultivo de la tierra, tales como administradores,
contadores o que, en general, desempeñen labores administrativas; b) los
que tengan contratos de arriendo, mediería, aparcería u otros en virtud de
los cuales las personas exploten por su cuenta y riesgo predios agrícolas;
c) los que laboren en aserraderos y plantas de explotación de maderas,
salvo los que lo hagan en aserraderos móviles que se instalen para faenas
temporales en las inmediaciones de los bosques en explotación.
El inciso final añade que en caso de duda, la calificación se hará por el
inspector del trabajo de la localidad, de cuya resolución se podrá reclamar
ante el Director del Trabajo, sin ulterior recurso. Sin perjuicio de lo cual
podría discutirse la calidad o condiciones del contrato ante el Juez del
trabajo, según siempre se ha entendido por la jurisprudencia.
3. NORMAS SOBRE LA JORNADA DE TRABAJO. Conforme al artículo 88, las

normas sobre limitación de la jornada de trabajo se aplicarán a los trabaja-
dores agrícolas con las modalidades que señale el reglamento, de acuerdo
a las características de la zona o región, condiciones climáticas y demás
circunstancias propias de la agricultura.
De acuerdo con el inciso 2º, el reglamento deberá considerar las moda-
lidades que, dentro de un promedio anual que no exceda de 8 horas diarias,
permitan la variación diaria o semanal según ocurran las causas que se han
señalado. Asimismo, dicho reglamento señalará la forma y procedencia del
pago de las horas extraordinarias con el respectivo recargo legal.3
3
El Reglamento Nº 45 de 1986 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O. 16/5/86)
establece que la jornada no excederá de un promedio de 8 horas diarias calculado en el año,
352
Añade el artículo 89 que los trabajadores agrícolas que por las condi-
ciones climáticas no pudieren desarrollar su labor, tendrán derecho al total
de las remuneraciones en dinero y regalías, siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día anterior.
Sí están obligados a realizar aquellas labores agrícolas compatibles con
las condiciones climáticas que les encomiende el empleador, aun cuando
no sean las determinadas en el respectivo contrato.
4. LABORES ESPECIALES. Las labores agrícolas de riego y aquellas que se
realizan en épocas de siembra o cosecha se entenderán incluidas dentro
del Nº 2 del artículo 38 del Código, o sea, se exceptúan de los descansos
en días domingo y festivos (art. 90).
5. NORMAS SOBRE REMUNERACIONES. El artículo 91 las protege diciendo
que no podrán ser inferiores al Ingreso Mínimo, incluyéndose en él el
valor de las regalías.
Por lo común, en este contrato y en el de empleado de casa particular
es frecuente que las regalías formen parte importante de la remuneración.
Por ello es también justificado que el legislador se preocupe en especial de
ellas y dice que se entenderán como tales: el cerco (también se le suele llamar
huerta o revuelco), la ración de tierra, talaje, casa-habitación higiénica y
adecuada y otras retribuciones en especie a que el empleador se obligue.
Como la remuneración comprenderá, por norma general, pago parte
en dinero y parte en regalías, el mismo artículo 91 establece que en ningún
caso podrá pactarse que el valor de las regalías exceda del 50% de la remu-
neración en dinero y que las variaciones que sufra por reajustes legales o
convencionales o por diferentes avaluaciones de las regalías, se aplicarán
separadamente al dinero y a las especies, sin que la variación de alguno
de estos factores determine la alteración del otro, aunque de ello resulte
la modificación del porcentaje recién indicado.
El inciso último indica que por resolución del Ministerio del Trabajo
y Previsión Social, se fijará el valor de las regalías o las normas para su de-
terminación de acuerdo con las características de las distintas zonas. Sin
perjuicio de que cualquiera de las partes pueda recurrir al Juzgado del
Trabajo cuando estime que el valor así asignado no se ajusta a la realidad,
materia que el Juez resolverá previo informe de dos peritos.
6. REGALÍAS DE CASA-HABITACIÓN. Vimos que entre las regalías de los traba-
jadores figura ésta, siempre que sea higiénica y adecuada. No obstante, si
ellos ocupan o pueden ocupar casa-habitación en un lugar que, atendidos
la distancia y medios de comunicación, les permita desempeñar sus labores,
se libera al empleador de tal obligación (art. 92).
7. REGISTRO DE ENGANCHADORES. Se estableció (artículos 92 bis y 95)
mediante la reforma implantada por la Ley Nº 19.759, la obligación de
establecer un registro en la Inspección del Trabajo de todas las personas
debiendo considerar las características regionales, climáticas y otras circunstancias propias de

la actividad agrícola; establece para dichos efectos un registro especial de asistencia.
353
que se desempeñen como intermediarios o “enganchadores” de los traba-

jadores agrícolas y de los trabajadores que realicen funciones comerciales
o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotación de madera
u otras afines, y estableciéndose que el costo de ciertas obligaciones de
transporte, alimentación y alojamiento de los trabajadores agrícolas serán
de cargo exclusivo de los empleadores.
Asimismo, se estableció en dicha oportunidad en forma expresa la
obligación de parte del empleador de proporcionar a esta clase de trabaja-
dores las condiciones adecuadas de alojamiento, alimentación y transporte,
según las circunstancias que establece el artículo 95 del Código, y que ellas
no son compensables en dinero ni constituyen remuneración.
Asimismo, la Ley Nº 19.759 estableció que para los efectos de dar
cumplimiento a la normativa sobre salas cunas, los empleadores pueden
contratar dichos servicios en conjunto, utilizando así una economía de
escala que les permita bajar costos.
A su turno, la Ley Nº 20.123 (D.O. 16.10.2006) estableció que cuando
los servicios prestados se limiten solo a la intermediación de trabajadores a
una faena, se aplicará lo dispuesto en el 2º inciso del artículo 183-A, dado
lo cual deberá entenderse que esos trabajadores son dependientes directos
del dueño de la obra, empresa o faena.
IV. DEL CONTRATO PARA TRABAJADORES AGRÍCOLAS

DE TEMPORADA
La Ley Nº 19.250 incorporó un párrafo nuevo (2º), íntegramente dedicado

a esta importante y emergente categoría de trabajadores; en tres artículos
–93 a 95– especificó su normativa, la que se explicita a continuación:
a) Los conceptualiza como todos aquellos que se desempeñan en faenas
transitorias o de temporada en actividades de cultivo de la tierra, comer-
ciales o industriales derivadas de la agricultura y en aserraderos y plantas
de explotación de madera y otros afines.
b) El contrato debe escriturarse en cuatro ejemplares, dentro de 5º día
de incorporado el trabajador; si las faenas durasen más de 28 días, se debe
enviar una copia del contrato a la Inspección del Trabajo.
c) Estableció el legislador obligaciones especiales en cuanto a aloja-
miento, alimentación y movilización, a saber:
– Debe “siempre” proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas
de alojamiento, a menos que el trabajador pueda acceder a su residencia
o lugar de alojamiento.
– Debe el empleador proporcionar condiciones higiénicas y adecuadas
para que el trabajador pueda “mantener, preparar y consumir” alimentos y,
además, proporcionárselos, en caso que no le sea a éste posible adquirirlos,
dadas dificultades de transporte o distancia.
– Cuando entre el lugar de la faena y el lugar de alojamiento del tra-
bajador medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existan
medios de transporte público, el empleador deberá proporcionar medios
de movilización.
354
Establece el legislador que estas obligaciones no son compensables en

dinero ni constituyen remuneración.
La Ley Nº 19.998 (D.O. 18.12.2004) insertó al término del artículo 94
una norma que estableció que en caso de existir saldos de remuneración
que no hayan sido pagados al trabajador al término de su contrato de
trabajo, los empleadores deberán (bajo su responsabilidad) depositarlos
dentro del plazo de 60 días contado desde dicho término, en la respectiva
cuenta individual que registre el trabajador en la Administradora de Fondos
de Cesantía (Seguro de Desempleo), a menos que el trabajador disponga
por escrito de otra forma; en todo caso, dichos dineros serán siempre de
libre disposición para el trabajador.
1. NORMAS SOBRE TRABAJADORES QUE SE DESEMPEÑEN EN LABORES EN QUE

TENGAN CONTACTO CON PESTICIDAS, PLAGUICIDAS O PRODUCTOS FITOSANITA-
RIOS TÓXICOS. La Ley Nº 20.308 (D.O. 27-12-2008) estableció, para ambas
categorías de trabajadores agrícolas, que el empleador deberá proporcionar
información suficiente a los trabajadores que se desempeñen en labores en
que tengan contacto con pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios
tóxicos, acerca de su correcto uso y manipulación, eliminación de residuos
y envases vacíos, riesgos derivados de su exposición y acerca de los síntomas
que pudiere presentar y que revelen su inadecuada utilización.
De igual manera deberá proporcionar al trabajador los implementos
y medidas de seguridad que sean necesarios para portearse de ellos, como
también los productos de aseo indispensables para su completa remoción
y que no fueren de uso corriente.
V. DEL CONTRATO DE LOS TRABAJADORES MARÍTIMOS
Aquí agruparemos a dos sectores de trabajadores que tienen que ver con
el mar o más precisamente con los puertos que dan acceso a él y las em-
barcaciones que lo surcan.
Ahora, en vez de hablar de mar, sería más apropiado hablar del agua
como medio de navegación y transporte de pasajeros y carga, ya que tam-
bién se comprende a la navegación por lagos y ríos (lacustre y fluvial,
respectivamente, como se le llama).
En el Código del Trabajo de 1931 se trataba de esta materia en el
párrafo IX del Título II del Libro I, que se refería a los obreros marítimos,
de bahía y fluviales, o sea, personal que trabaja en tierra, a orillas del agua,
con el objeto de atender a la carga y descarga de barcos, y en el Título V
del mismo Libro, que se refería al contrato de embarco, o sea, personal
que trabaja a bordo del barco y que atiende a su navegación.
Al dictarse el Decreto Ley Nº 2.200, tantas veces citado, por su artícu-
lo 166 se derogó toda norma contraria o incompatible con su texto y en
especial los Libros I y II del Código del Trabajo, con lo cual quedaron sin
aplicación las detalladísimas normas que daba el Código de 1931 sobre
estos dos tipos de trabajadores: los embarcados y los portuarios.
355
Sin embargo, el artículo 162 del Decreto Ley Nº 2.200 señaló que el
contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores
portuarios se regiría por las disposiciones de esta ley y por las especiales
relativas al contrato de embarco y al contrato de trabajadores eventuales,
según corresponda. Este distingo se hizo probablemente porque en cuanto
al contrato de embarco hay normas espacialísimas, que se contenían en el
Código de 1931, en el Código de Comercio, en la Ley de Navegación, en
acuerdos de la O.I.T. y, por último, en acuerdos o convenios internacionales.
Las que, sin manifestarlo expresamente el artículo 162, había que suben-
tenderlas vigentes al decir que se regirá por las disposiciones de esta ley y
las especiales relativas al contrato de embarco, a lo cual sólo se destinan
los artículos siguientes: 162-A y 162-B.
Ahora, en cuanto a los portuarios, indica que se regirán por las normas
de los trabajadores eventuales, que no definió este decreto ley ni tampoco
se refirió a sus características, derechos y obligaciones.
En los artículos 162-A y 162-B, el Decreto Ley Nº 2.200 se limitó a definir
estas calidades y a señalar las exigencias de Título profesional que acredite
su idoneidad para los embarcados y permiso especial para el trabajador
portuario otorgado por la Dirección General del Territorio Marítimo y de
Marina Mercante.
En el Código del Trabajo de 1987 y en el actual, se tratan en detalle
las normas que rigen a estas dos categorías de trabajadores: embarcados
y portuarios eventuales, materias que trataremos por separado, si bien
antes de ellos señalaremos las definiciones que se dan en el párrafo 1º del
Capítulo III del Libro I del Código.
El artículo 96 empieza por decir que personal embarcado o gente de
mar es aquel que, mediando contrato de embarco, ejerce profesiones,
oficios u ocupaciones a bordo de naves y artefactos navales.
Agrega el artículo 97 que la gente de mar, para desempeñarse a bor-
do, deberá estar en posesión de un título y una licencia o una matrícula,
según corresponda, documentos todos de vigencia nacional, otorgados por
la Dirección General del Territorio Marítimo y de Marina Mercante, de
acuerdo a normas reglamentarias que permitan calificar los conocimientos
e idoneidad profesional del interesado. Los documentos mencionados
en este inciso se otorgarán a toda persona que los solicite y que reúna los
requisitos reglamentarios.4
El ingreso a las naves y a los recintos portuarios y su permanencia en
ellos será controlado por la autoridad marítima, la cual por razones de
orden y seguridad podrá impedir el acceso de cualquier persona.
El artículo 133 señala, a su vez, que trabajador portuario es aquel que
realiza funciones de carga y descarga de mercancías y demás faenas pro-
pias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y artefactos navales
que se encuentren en los puertos de la República como en los recintos
portuarios.
4
El Reglamento de Títulos Profesionales y Permisos de Embarco está contenido en el
D.S. de Marina Nº 680, de 17 de julio de 1985.
356
Agrega el legislador que estas funciones y faenas pueden ser reali-

zadas por trabajadores portuarios permanentes, por aquellos afectos a
un convenio de provisión de puestos de trabajo y por otros trabajadores
eventuales. Asimismo, el trabajador portuario deberá efectuar un curso
básico de seguridad.
El artículo 7º transitorio de la Ley Nº 19.250 eximió de este requisito
a aquellos trabajadores que hubieren laborado dos turnos promedio men-
suales en los últimos doce meses calendario a la fecha de vigencia de la ley
(1.11.93), o bien que cumplieran con dicho requisito dentro del plazo de
doce meses a contar de dicha fecha.
VI. DEL CONTRATO DE EMBARCO
1. GENERALIDADES. Al considerar en esta obra las leyes anteriores al 8 de

septiembre de 1924, fecha que marca un hito divisorio de gran importancia
en nuestra legislación laboral, señalamos, entre otras, el Código de Comercio
de 1865, que en su Libro III se preocupa de los hombres de mar, al tratar
del comercio marítimo,5 y la Ley de Navegación de 1878 (en aquel tiempo
todavía no se enumeraban), y que establecían en forma muy detallada los
aspectos de la navegación marítima, embarque y desembarque, tripulación,
obligaciones del capitán (eran 15 y pregunta terrorífica en los exámenes
orales de antaño), etc. Hoy día el texto actualizado de esta ley se contiene en
el Decreto Ley Nº 2.222, de 31 de mayo de 1978, modificado a su vez por el
artículo 7º de la Ley Nº 18.011, de 1º de julio de 1981, con algunas normas
más avanzadas en aquellos aspectos que las actuales contenidas en el Código,
y ello debido a que estas disposiciones se basaban en las antiguas leyes de
navegación española, que eran extremadamente proteccionistas.
Ahora que se contemplan normas especiales para el contrato de em-
barco, es indudable que por ser un contrato específico y con características
propias, ellas deben primar sobre las normas generales de contrato de tra-
bajo, como apunta el artículo 77 del Código, y también sobre las antiguas
disposiciones recién citadas, en lo que resulten contradictorias.
2. CONTRATO DE EMBARCO. Todas las disposiciones que rigen este contrato

tienen una característica especial: la minuciosidad y el detalle con que se
tratan los derechos y deberes que contraen los contratantes –más bien
propios de un reglamento– y que a nuestro juicio se debe a que en las an-
tiguas leyes en que se hablaba de navegación a vela y recién tímidamente
de la navegación a vapor, una vez emprendido el viaje las exigencias del
cumplimiento del contrato quedaban entregadas a una sola autoridad
–el capitán–, como todavía sucede, pero en aquellos tiempos era mayor
por la demora de los viajes y la mala o casi ninguna comunicación con los
armadores de la nave y la autoridad marítima nacional, a la cual se le da
5
La Ley Nº 18.680, D.O. de 11 de enero de 1988, reemplazó el texto del Libro III del
Código de Comercio, sin alterar la situación de los hombres de mar.
357
especial relieve ahora. Sí debemos anotar que estas normas no se aplican

a los trabajadores embarcados en naves menores.
Por ello analizaremos este contrato a grandes rasgos, máxime que las
normas son hoy día comunes para empleados particulares (que eran los
oficiales) y obreros (que eran los tripulantes o marineros).
El artículo 98 empieza por definir el contrato de embarco como aquel
que celebran los hombres de mar, o sea, los que se desempeñan a bordo de
una nave, con el naviero, sea que éste obre personalmente o representado
por el capitán, en virtud del cual aquéllos convienen en prestar a bordo de
una o varias naves del naviero, servicios propios de la navegación marítima, y
éste a recibirlos en la nave, alimentarlos y pagarles el sueldo o remuneración
que se hubiese convenido. Además, deberá expresar: nombre y matrícula
de la nave; asignaciones y viáticos que se pacten y puerto al que debe ser
remitido (véase el Decreto del Ministerio de Defensa Nacional Nº 364, de
27 de junio de 1980, sobre recepción y despacho de naves).
3. AUTORIZACIÓN. El contrato de embarco debe ser autorizado en la Capitanía

de Puerto en el litoral o en los Consulados de Chile cuando se celebre en
el extranjero; las partes se regirán, además, por las disposiciones especiales
que establezcan las leyes de navegación (art. 98).
La Ley Nº 17.816, de 3 de noviembre de 1972, ordenó crear en cada
puerto marítimo, fluvial o lacustre, cabecera de provincia o Departamento
en que existan tres o más armadores, agencias de naves o embarcadoras,
una oficina de Contratación de Empleados de Bahía, Fluviales o Lacustres,
que estará formada por el inspector del trabajo de mayor graduación, que
la presidirá, dos representantes patronales y dos de los empleados, desig-
nados estos últimos por el sindicato o gremio que allí exista. Esta Oficina
deberá ser asesorada, en materia de su incumbencia, por el gobernador
marítimo o el capitán de puerto respectivo, que, generalmente, son marinos
retirados de la Armada nacional.
4. PERSONAS INTERESADAS EN LA NAVEGACIÓN. En la navegación comercial,

que tiene por objeto efectuar el transporte de pasajeros y mercaderías, sea
entre puertos de un mismo país –cabotaje– o entre puertos de dos o más
países, es posible distinguir varios grupos de personas que tienen interés
en la navegación.
En primer término, tiene interés en ella el armador o naviero, quien
apareja, pertrecha y expide a su propio nombre y por su cuenta y riesgo
la nave, percibiendo las utilidades o soportando las pérdidas. El naviero
puede ser propietario o bien arrendatario de la nave.
En segundo lugar, podemos citar al asegurador, que es quien cubre los
diversos riesgos que pueden ocurrir y que, en caso de suceder el siniestro
asegurado, toma a su cargo el pago de los valores garantizados. Hoy día
prácticamente no se concibe la navegación –pese a todos los adelantos
técnicos conseguidos– sin que exista contrato de seguro y a la vez de rea-
seguro, por los riesgos de la navegación.
Por último, tienen interés directo en la nave los oficiales y tripulación
que componen su dotación, ya que de la suerte de la navegación dependen
358
varios de sus derechos, como la existencia de su contrato, indemnización

en caso de accidente o naufragio, gastos de enfermedad, remuneración
en caso de muerte en defensa de la nave, etc.
5. INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD MARÍTIMA. Ya hemos señalado el papel

preponderante que tiene la autoridad marítima en este contrato, que se
desarrolla lejos de control y vigilancia y que exige a la vez preparación
técnica y eficaz de los contratados.
La autoridad marítima interviene en los siguientes casos: 1º) expedi-
ción de título o licencia o matrícula, otorgado por la Dirección General
del Territorio Marítimo y de Marina Mercante (art. 97); 2º) autorización
del contrato de embarco (art. 98); 3º) dejación del empleo que, en caso
de suceder en el extranjero, debe ser autorizado por un cónsul (art. 120);
4º) anotación en la libreta de cada tripulante del desembarco anterior, en
las mismas condiciones señaladas en el número precedente (art. 104), y
5º) si un tripulante no hubiese firmado su contrato antes del zarpe de la
nave, el capitán debe subsanar esa omisión ante la autoridad marítima del
primer puerto que toque y, en todo caso, deberá ser anotada en el rol de
la tripulación (art. 105).
6. LIBROS DE NAVEGACIÓN. Es necesario citar aquí, por la referencia que a

ellos hacen el Código del Trabajo, el de Comercio y la Ley de Navegación,
que corresponde al capitán llevar los siguientes documentos: Bitácora, en que
anota diariamente los acontecimientos o novedades de la navegación; Libro
de Cuenta y Razón, que corresponde a un Libro diario de contabilidad; Rol
de la tripulación, en la que deben figurar todos los tripulantes, y el Cuadro
Regulador de trabajo, que señala los horarios, turnos, emergencias, etc.
7. JORNADA DE TRABAJO. Este aspecto es quizás el más relevante dentro de

las disposiciones que rigen el contrato de embarco y que el Capítulo III
del Libro I del Código del Trabajo señala detalladamente.
Entre ellas podemos citar: a) la jornada normal de trabajo en navegación
es de 56 horas, distribuidas en 8 horas diarias, y si la nave está en puerto es
de 48 horas, pues en este caso se respeta el descanso dominical; el exceso
de 48 horas se pagará siempre con 50% de recargo (art. 106); b) la jornada
no tiene límite alguno y debe ser continua para las siguientes personas:
capitán de la nave, ingeniero jefe, comisario, médico, telegrafista a cargo
de la radio y cualquier otro oficial que, de acuerdo con el reglamento de
trabajo a bordo, se desempeñe como jefe de un Departamento o servicio
y que, en tal carácter, deba fiscalizar los trabajos ordinarios y extraordi-
narios de sus subordinados (art. 108); c) en los días domingo y festivos
no se exigirán a la dotación otros trabajos que aquellos que no puedan
postergarse y que sean indispensables para el servicio, seguridad, higiene
y limpieza de la nave (art. 110); d) el descanso mínimo de la dotación es
de 8 horas continuas dentro de cada día calendario (art. 116) –salvo la ex-
cepción recién indicada –; e) las horas de comida no se consideran para la
jornada ordinaria de trabajo (art. 119), y f) las partes pueden pactar horas
359
extraordinarias sin sujeción al máximo contemplado en el artículo 31 del

Código –2 horas por día– (art. 106, inciso 2º), pero las horas extraordina-
rias que sea necesario ejecutar fuera de turno para seguridad de la nave o
cumplimiento del itinerario del viaje no darán derecho a sobretiempo al
oficial responsable cuando tenga por causa errores náuticos o profesiona-
les o negligencia de su parte, sea en la conducción o mantenimiento de
la nave, o en la estiba, entrega o recepción de la carga, y ello sin perjuicio
de las sanciones disciplinarias que correspondan; también carecen de ese
derecho los oficiales de máquinas cuando por similares circunstancias sean
responsables de desperfectos o errores ocurridos durante su respectivo
turno (art. 118).
No dan derecho a remuneración por sobretiempo las horas extraordi-
narias que indique el capitán en las siguientes circunstancias: 1) cuando la
seguridad de la nave, o de las personas embarcadas, por circunstancia de
fuerza mayor, esté en peligro; 2) cuando sea necesario salvar otra nave o para
evitar la pérdida de vidas humanas; si se obtiene indemnización por ello, se
repartirán conforme a lo pactado o, en subsidio, a la costumbre internacional,
y 3) cuando sea necesario instruir al personal en zafarranchos de incendio,
botes salvavidas y otras maniobras y ejercicios de salvamento (art. 117).
8. SERVICIO DE MAR Y SERVICIO DE PUERTO. Para una serie de circunstancias

el Código distingue entre estos dos hechos.
Según el artículo 112, las normas del servicio de mar se aplican cuando
la nave esté en el mar o rada abierta o cuando permanezca menos de 24
horas en rada abrigada o puerto de escala.
A la inversa, las reglas del servicio de puerto son aplicables cada vez
que la nave permanezca más de 24 horas en rada abrigada o puerto de
escala, o en los casos en que la nave pase la noche o parte de la noche en
el puerto de matrícula o en el puerto de término de línea o de retorno
habitual del viaje.
Sin embargo, se agrega, el servicio de mar, en todo o en parte, se
conservará durante la salida y entrada a puerto y en los pasos peligrosos,
durante el tiempo necesario para la ejecución de los trabajos de seguridad
(fondear, levar, amarrar, encender los fuegos, etc.), y atención del movi-
miento de los pasajeros en los días de llegada y salida.
Ya hemos indicado que en el servicio de mar la jornada es de 56 horas,
pues no respeta el descanso dominical; en cambio, en el de puerto se respeta
y es de 48 horas semanales, salvo en los casos de fuerza mayor y respecto
del personal encargado de la atención de pasajeros o de los trabajadores
que permanezcan a bordo de la nave.
9. CUADRO REGULADOR DEL TRABAJO. Según el artículo 115, el cuadro

regulador de trabajo, tanto en la mar como en el puerto dentro de los
límites de la jornada de trabajo legal y de acuerdo con las modalidades de
la navegación, debe ser preparado y firmado por el capitán, visado por la
autoridad marítima para establecer su concordancia con el reglamento del
trabajo a bordo y fijado en un lugar de la nave, de fácil y libre acceso.
360
Si durante el viaje fuere necesario introducir modificaciones al cuadro

regulador, deben ser anotadas en la bitácora y comunicadas a la autoridad
marítima para su aprobación o sanción de las alteraciones injustificadas
que se hubieren hecho.
Para el servicio de mar, que no puede interrumpirse, el personal de
oficiales de cubierta y de máquinas debe distribuirse en turnos y el per-
sonal de oficiales de servicio en equipos. La distribución del trabajo en la
mar puede comprender igualmente las atenciones y labores de día y de
noche, colectivas y discontinuas, que tengan por objeto asegurar la higiene
y limpieza de la nave, el buen estado de funcionamiento de las máquinas,
del aparejo del material en general y de ciertos servicios especiales que se
indicarán en el reglamento que se dicte (art. 113).
Para el servicio de puerto, toda la dotación de la nave se agrupará por
categorías para realizar la jornada de trabajo, salvo el personal de vigilancia
nocturna y servicios de calderas, frigoríficos, dínamos, servicio de pasajeros,
etc., el cual se desempeñará distribuido en turnos o equipos, de día y de
noche, sin interrupción. Los trabajadores en turnos de guardia, en el puerto,
deben estar a disposición del empleador durante las 24 horas (art. 114).
El empleador deberá otorgar, al término del período de embarque, un
día de descanso en compensación a las actividades realizadas en todos los
días domingo y festivos en que los trabajadores debieron prestar servicios
durante el período respectivo. Cuando se hubiere acumulado más de un
día de descanso en una semana, se aplicará lo dispuesto en el inciso 5º del
artículo 38 del Código (art. 111).
10. REGLAMENTOS. Dos tipos de reglamentos contempla este contrato. Uno

es el que debe dictar el Presidente de la República, de acuerdo con el artícu-
lo 132 del Código del Trabajo, en que debe fijar los requisitos mínimos de
orden y disciplina para la seguridad de las personas y de la nave. El otro es
el reglamento interno que deberá confeccionar el empleador, en confor-
midad a los artículos 153 y siguientes del mismo Código, cualquiera que
sea el número de componentes de la dotación (lo que tiene importancia,
pues en la industria se exige un mínimo de 25 trabajadores).
Asimismo, establece el artículo 115 que el cuadro regulador de traba-
jo, visado por la autoridad marítima, ha de guardar concordancia con el
reglamento de trabajo a bordo que, como hemos visto, debe ser fijado en
un lugar de la nave de libre y fácil acceso para todo el personal.
11. ENFERMEDAD. Estatuye el artículo 126 que, en caso de enfermedad,

todo el personal de la dotación será asistido por cuenta del armador du-
rante su permanencia a bordo, y que cuando ella no se halle comprendida
entre los accidentes del trabajo, se regirá por las siguientes normas: 1) el
enfermo será desembarcado al llegar a puerto, previo informe médico
que lo aconseje, y los gastos serán de cargo del empleador, salvo que la
nave esté en puerto chileno y el trabajador esté protegido por el sistema
de seguridad social. El gasto de pasaje de regreso del enfermo también
será de cargo del empleador, pero el contrato se dará por terminado sin
361
derecho a indemnización; 2) cuando la enfermedad sea perjudicial para la

salud de los que van a bordo, el enfermo será desembarcado en el primer
puerto que toque la nave, y tendrá los mismos derechos establecidos en
el número anterior.
Si el enfermo fallece, los gastos de traslado de sus restos al puerto de
origen también serán de cargo del empleador.
Todas estas normas estaban contempladas en la antigua Ley de Nave-
gación de 1878 y se deben, como se dijo, a su inspiración en la legislación
española, que era muy proteccionista; por razones de humanidad y cos-
tumbres marítimas se contemplan en la mayoría de las legislaciones y han
sido materia de más de algún acuerdo o convenio internacional. El último
ratificado por Chile es de fecha 7 de julio de 1978, y lo fue por Decreto del
Ministerio de Relaciones Exteriores Nº 662, de 7 de octubre de 1987.
También pueden citarse por vía ejemplar aquellos casos en que naves
extranjeras de países con los cuales no hay relaciones diplomáticas, arriben
a nuestros puertos en busca de auxilio médico para su personal accidentado
o enfermo en alta mar.
12. CONTINUIDAD DE SERVICIOS. Según el artículo 127, no perderán la

continuidad de sus servicios aquellos oficiales o tripulantes que hubieren
servido al dueño de la nave y que, por arrendamiento de ésta, pasen a
prestar servicios al arrendatario o armador. Debemos hacer presente que el
contrato de arrendamiento es bastante frecuente en la actividad marítima;
esta norma guarda armonía con el artículo 4º, inciso 2º, del Código.
13. SERVICIO MILITAR. Señala el artículo 122 que cuando un individuo de la

tripulación sea llamado al servicio militar, quedará terminado el contrato y
el armador o el capitán estará obligado a costear el pasaje hasta el puerto
de conscripción. Esta disposición aparece como contradictoria con la del
artículo 158 del mismo Código, que señala que, en general, el trabajador
llamado al servicio militar conserva la propiedad de su empleo.
14. REMUNERACIONES. Señala el artículo 128 que los sueldos de los oficiales
y tripulantes deben pagarse en moneda nacional o en su equivalente en
moneda extranjera.
Si se trata de oficiales y el contrato se hubiere pactado por tiempo
determinado, los pagos se efectuarán por mensualidades vencidas. En el
caso de marineros se estará a lo estipulado.
En los contratos firmados por viaje redondo –ida y vuelta–, los sueldos
se pagarán a su terminación. No obstante, los oficiales y tripulantes tienen
derecho a solicitar anticipos de hasta un 50% de los sueldos devengados.
Si la nave está en puerto y el empleador no puede proporcionar aloja-
miento, alimentación o movilización a la gente de mar, sea en el país o el
extranjero, deberá pagarles un viático para cubrir estos gastos.
El artículo 123 señala que si una nave se pierde por naufragio, incen-
dio y otros siniestros semejantes, el empleador deberá pagar a la gente
de mar una indemnización equivalente a dos meses de remuneración, la
362
que se imputará a cualquier otra que estuviere estipulada en el contrato.

Agrega el artículo 124 que si la nave estuviese asegurada, se pagarán con
el seguro, de preferencia a toda otra deuda, las sumas que se deban a los
trabajadores por remuneraciones, desahucios e indemnizaciones, o sea,
son créditos privilegiados de primera clase, con un máximo de 3 Ingresos
Mínimos mensuales por cada año de servicio.
A los tripulantes que después del naufragio hubieran trabajado para
recoger los restos de la nave o lo posible de la carga, se les pagará, además,
una gratificación proporcionada a los esfuerzos hechos y a los riesgos
arrostrados para conseguir el salvamento, y también deberá pagárseles la
pérdida de sus efectos personales (arts. 123 y 125) (véase el Reglamento
de Trabajo a Bordo de Naves de la Marina Mercante Nacional Nº 26 del
Trabajo, de 16 de junio de 1987).
Cabe hacer presente que similares normas ha consagrado el legisla-
dor en relación a los trabajadores pesqueros, mediante la reforma llevada
a cabo por la Ley Nº 19.250. En efecto, los incisos 4º, 5º y 6º del nuevo
artículo 23 del Código del Trabajo consagran, respecto de dichos traba-
jadores, idénticos derechos a los señalados en este numeral en relación a
los trabajadores embarcados.6
15. CONTRATOS EN NAVES EXTRANJERAS. Según el artículo 130, las disposi-

ciones para los hombres de mar, recién analizadas, se aplican también a los
oficiales y tripulantes nacionales embarcados a bordo de naves extranjeras,
mientras éstas sean arrendadas o fletadas con compromiso de compra por
navieros chilenos o embarcados en naves chilenas arrendadas o fletadas
por navieros extranjeros.
16. TÉRMINO DEL CONTRATO. Hemos visto que, como estas normas son espe-
ciales de la gente de mar, en lo no reglamentado por ellas deben aplicarse
las normas generales sobre terminación del contrato de trabajo.
Señalábamos recién dos causales específicas: enfermedad del tripulante
que obligue a transportarlo al puerto de restitución y llamado al servicio
militar, que ponen término al contrato de trabajo del personal a bordo.
Además, el artículo 121 señala otra causal especial, al decir que si la
nave emprendiere un viaje cuya duración hubiere de exceder en un mes o
más al término del contrato, el trabajador podrá desahuciarlo con cuatro
días de anticipación, por lo menos, a la salida de la nave, al cabo de los
cuales quedará resuelto el contrato.
Si la expiración del contrato ocurre en alta mar, se entenderá prorrogado
hasta la llegada de la nave al puerto de su matrícula o a aquel en que deba
ser restituido el contratado; pero, si antes tocare en un puerto nacional y
hubiere de tardar más de 15 días en llegar al de matrícula o restitución,
cualquiera de las dos partes podrá dar por terminado el contrato, siendo
restituido el contratado por cuenta del armador.
6
Puede verse a tal efecto también el Decreto Supremo Nº 101 del año 2004, del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social que aprobó el Reglamento de Trabajo a Bordo de Naves de Pesca.
363
VII. DEL CONTRATO DE LOS TRABAJADORES

PORTUARIOS EVENTUALES
1. GENERALIDADES. Antes de entrar directamente a este contrato especial,

es indispensable señalar ciertas circunstancias previas.
En el Código de 1931 se les consideraba en el párrafo IX del Título II
del Libro I, artículos 83 a 85, ya que eran obreros, por estimarse que exis-
tía un neto predominio del esfuerzo físico sobre el intelectual –como se
establecía en aquella época– y sin considerar su cantidad ni si estaban o
no afiliados a un sindicato.
Al dictarse el Decreto Ley Nº 2.200, el 15 de junio de 1978, se derogaron
expresamente los Libros I y II del Código de 1931, pero se dejaron vigentes
por su artículo 162 las disposiciones que regían a los trabajadores portua-
rios y gente de mar; posteriormente, se le agregaron dos artículos –162-A y
162-B– que daban normas esenciales para estos contratos. Más adelante, la
Ley Nº 18.011, de 1º de julio de 1981, sustituyó el Título V del Libro I del
Código del Trabajo, referido a la gente de mar, y la Ley Nº 18.032, de 25
de septiembre de 1981, la modificó, agregando como Título VI del mismo
Libro I a los trabajadores portuarios eventuales.
En este contrato, en que se sigue haciendo predominar el esfuerzo físico
sobre el intelectual, aun cuando no tenga importancia alguna distinguir
entre obreros y empleados, pues como hemos sostenido insistentemente
las normas son comunes; hay que señalar, sin embargo, que todo el perso-
nal es de ex obreros y que no se hace el distingo como en el contrato de
embarco de oficiales y marinería.
Otro punto que debe destacarse es que en el antiguo Código las nor-
mas se aplicaban a todos los obreros que desempeñaban labores de carga
y descarga a orillas del agua. Hoy en día, en cambio, el legislador señala
–en el artículo 133 del Código– que se entiende por trabajador portuario
a todo aquel que realiza funciones de carga y descarga de mercancías y
demás faenas propias de la actividad portuaria, tanto a bordo de naves y
artefactos navales que se encuentren en los puertos de la República como
en los recintos portuarios, y distingue al efecto tres categorías: los denomi-
nados trabajadores portuarios permanentes; los afectos a un convenio de
provisión de puestos de trabajo, y los otros trabajadores eventuales.
En una innovación de importancia, se le exige ahora al trabajador portuario
un curso básico de seguridad en faenas portuarias en un OTE autorizado por
SENCE, sin el cual no podrá desempeñar sus funciones; el artículo 7º transi-
torio de la Ley Nº 19.250 excepcionó de esta obligación a aquellos portuarios
que al 1º de noviembre de 1993 hubieren laborado dos turnos promedio
mensuales en los últimos 12 meses calendario o bien que cumplieren con
dicho requisito dentro del año siguiente a contar de dicha fecha.7-8
7
Mediante D.S. Nº 49 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (D.O. 16.07.99), se
aprobó el Reglamento para la aplicación del inciso 3º del artículo 133 del Código del Trabajo,
que establece el curso básico de seguridad en faenas portuarias.
8
El Reglamento sobre trabajo portuario se contiene en el D.S. Nº 48 del Ministerio del
Trabajo y Previsión Social (D.O. 30.05.86); su última modificación corresponde al D.S. Nº 60
de la Subsecretaría del Trabajo (D.O. 2.08.99).
364
2. DEL CONTRATO. El artículo 134 empieza por decir que es el que se ce-
lebra entre el trabajador portuario y un empleador, en virtud del cual se
pacta la ejecución de una o más labores específicas y transitorias de carga y
descarga de mercancías y demás faenas propias de la actividad portuaria, a
bordo de las naves, artefactos navales y recintos portuarios, y cuya duración
no es superior a 20 días.
Agrega que dicho contrato podrá celebrarse en cumplimiento de un
contrato de provisión de puestos de trabajo suscrito entre uno o más emplea-
dores, uno o más trabajadores portuarios o entre aquél y aquéllos y uno o más
sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios; estos convenios no tienen
el carácter de un contrato de trabajo –sin perjuicio de los que se originen en
ellos– y se rigen por las siguientes normas consagradas en el artículo 142:
a) deben contener la garantía de un número de ofertas de trabajo
suficientes para asegurar a cada trabajador que forme parte del convenio
el equivalente al valor del Ingreso Mínimo de un mes en cada trimestre
calendario;
b) empleadores y trabajadores pueden suscribir la cantidad de convenios
que estimen conveniente; si lo suscriben dos o más empleadores, éstos son
solidariamente responsables de su cumplimiento;
c) si los trabajadores involucrados pertenecen a uno o más sindicatos
de trabajadores eventuales o transitorios, los convenios respectivos pueden
ser suscritos por los directorios de éstos;
d) los convenios deben contener estipulaciones referidas a la indivi-
dualización de las partes, las remuneraciones convenidas, el mecanismo
de acceso al puesto de trabajo y el modo como se efectuará la liquidación
de las ofertas de trabajo materializadas;
e) los convenios pueden ser de plazo fijo, con una duración de uno o
más períodos de tres meses, o bien indefinidos;
f) una copia de los convenios debe ser enviada a la Inspección del
Trabajo correspondiente y a la autoridad marítima, dentro de las 24 horas
siguientes a su celebración.
El artículo 135 hace aplicable la presunción de derecho establecida
en el artículo 4º del Código, respecto de la persona que haya concurrido
como empleador, aun cuando no tenga habitualidad en ese cargo.
El empleador, sí, deberá tener oficina establecida en cada lugar que
desarrolle sus labores, cumplir con las condiciones y mantener el capital
propio o las garantías que señale el reglamento, el que será expedido por
el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y llevará además la firma del
Ministro de Defensa Nacional (art. 136).
El mismo artículo exige que el empleador, sus representantes o apodera-
dos deben ser chilenos. Si fuere una sociedad o comunidad, se considerará
chilena siempre que tenga en Chile su domicilio principal y su sede real y
efectiva; que sus administradores, presidente, gerente o directores, según
el caso, sean chilenos; y que más del 50% del capital social o del haber de
la comunidad pertenezca a personas naturales o jurídicas chilenas.
Este contrato tan especial y característico, si bien conocido en todos
los países que tienen mar, lagos o ríos navegables, generalmente no se
365
concierta con un trabajador de uno en uno, sino con un grupo de ellos

–una cuadrilla–, pues el trabajo se desarrolla en equipo, aunque puede ser
que cada cual realice su propia actividad.
El llamado a trabajar frente a la inminencia de la salida o llegada de
una nave, que es la fuente de trabajo que lo alimenta, produce una insti-
tución llamada en los puertos “la nombrada”, en que se requiere la fuerza
de trabajo para cargar o descargar una nave. Para ello no se requiere un
título ni a veces conocimientos especiales, pero sí la autoridad marítima
–que controla el ingreso a las naves y recintos portuarios y su permanencia
en éstos– puede impedir el acceso a cualquier persona.
Antes se consideraba el otorgamiento de un permiso o matrícula para
efectuar tal trabajo, lo que dio lugar a otra institución que casi existe en
todos los puertos del mundo. Como el trabajo de carga es irregular, incluso
se trabaja en las noches, a veces con lluvia, en horas extraordinarias, etc.,
ya que a la nave no le conviene pagar derechos de puerto que se elevan día
por día de permanencia y regulados en dólares,9 es una labor generalmente
muy bien remunerada; ello dio lugar a que el permiso se arrendase a un
tercero (llamado en Chile “medio pollo”) o el arrendatario, a su vez, lo
subarrendase (“cuarto pollo”).
El contrato de trabajo está sujeto a las siguientes reglas establecidas por
el artículo 137: a) debe pactarse por escrito y con la anticipación requerida
por la autoridad marítima, salvo cuando fuere celebrado en provisión de
puestos de trabajo convenida por el empleador y trabajadores portuarios,
o mediante un acuerdo entre el empleador y uno o más sindicatos transi-
torios, como ya lo hemos visto. Si los trabajadores se negaren a celebrar el
contrato o cumplir el turno, pese al convenio o acuerdo, el empleador debe
dar cuenta a la autoridad marítima y puede contratar otros trabajadores
sin la anticipación requerida, que no puede ser inferior a 8 ni superior
a 12 horas, debiendo dejarse constancia en el contrato de la hora de su
celebración; b) la jornada de trabajo se realizará por turnos, tendrá la
duración que las partes convengan y no puede ser inferior a 4 ni superior
a 8 horas. Esta jornada puede extenderse por el empleador para terminar
la carga o descarga, sin que pueda exceder de 10 horas diarias; el exceso
debe pagarse como extraordinario y debe cancelarse conjuntamente con
la remuneración ordinaria; c) se entenderá que el contrato expira si se
produjere caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador propor-
cionar el trabajo convenido, caso en que deberá pagar al trabajador la
remuneración correspondiente a medio turno; d) si una vez iniciada la
faena hubiese precipitaciones, el empleador puede optar si se continúa el
trabajo y esas horas lluvias se pagan con un 25% de recargo, o bien puede
suspender las labores y abonar lo trabajado con un mínimo equivalente a
medio turno; e) si el trabajo debe efectuarse en naves que se encuentren
a la gira –o sea no atracadas al muelle–, son de cargo del empleador los
gastos que demande el transporte de los trabajadores entre el muelle y la
9
La permanencia ociosa de una nave en puerto significa un gasto de US$ 15.000 a
US$ 20.000 por día.
366
nave, y f) el empleador debe mantener en su oficina u otro lugar habilitado

expresamente al efecto y ubicado fuera del recinto portuario, la información
de los turnos y de los trabajadores que los integren.
3. DEL PAGO. Según el artículo 139, el pago de las remuneraciones debe

efectuarse dentro de las 24 horas siguientes al término del turno o jornada,
exceptuándose para el cómputo de este plazo los domingos y festivos, y ya
vimos que las horas extraordinarias deben pagarse conjuntamente.
Si el contrato se hubiere celebrado en cumplimiento de un convenio
de provisión de puestos de trabajo, el pago se hará con la periodicidad que
en éste se haya estipulado, la que en ningún caso excederá de un mes.
4. DEL TÉRMINO DEL CONTRATO. Dice el artículo 141 que si el empleador

pusiere término al contrato en cualquier tiempo y sin expresión de causa,
debe pagar al trabajador las remuneraciones que le hubiesen correspondido
por el cumplimiento íntegro del contrato.
Agrega el artículo 140 que el atraso en que incurra el trabajador a la
iniciación de la faena, constituye causal de caducidad del contrato (“incum-
plimiento grave de las obligaciones que impone el contrato”) y habilita al
empleador para ponerle término sin indemnización, lo que constituye una
norma espacialísima y excepcional frente al régimen normal de terminación
del contrato de trabajo, ya que califica legalmente la citada falta; dicha
circunstancia, en definitiva, le corresponde a los Tribunales del Trabajo,
sin perjuicio de lo que las partes puedan estipular a dicho efecto en el
respectivo contrato de trabajo.
5. ACUERDOS Y CONVENIOS. Como este trabajo es imprevisto y está sujeto

a una serie de contingencias, vimos que el empleador puede celebrar
convenios o acuerdos, sea con un sindicato transitorio, que actúa como
colocador de los trabajadores, o con un grupo de ellos, y que para el solo
efecto de fiscalizar los contratos individuales a que den lugar esos convenios
o acuerdos, debe enviar copia de ellos a la Inspección del Trabajo, y para el
efecto que la autoridad marítima autorice el ingreso y permanencia en las
naves o recintos portuarios, debe enviar una nómina de los trabajadores que
cumplirán el turno, pudiendo la autoridad marítima, en casos calificados,
eximir de tal obligación al empleador.
6. SANCIÓN. Finalmente, dispone el artículo 145 que las infracciones a lo

dispuesto en el artículo 136 se sancionarán con una multa a beneficio fiscal
de 5 a 25 UTM, que se duplicarán en caso de reincidencia. El artículo 136,
como se señaló, fija las condiciones que debe cumplir el empleador para
ser considerado tal.
Las demás infracciones deben sancionarse con las multas de carácter
general que establece en los artículos 506, 507 y 508 (antes 477, 478 y 479)
367
VIII. DEL CONTRATO DE LOS TRABAJADORES DE ARTES

Y ESPECTÁCULOS
Mediante la promulgación de la Ley Nº 19.889 (artículo único), publica-

da en el Diario Oficial de fecha 24 de septiembre del año 2003, vigente
a contar del día 1º de diciembre del mismo año, se reincorporó a este
grupo de trabajadores a una normativa especial, regulada por el Código
del Trabajo.
1. RELACIÓN DE TRABAJO. En el Código del Trabajo se regula la relación

de trabajo –bajo dependencia o subordinación– entre los trabajadores de
las artes y espectáculos y su empleador. Dicha relación debe obligatoria-
mente tener una duración determinada, pudiendo pactarse al efecto un
plazo determinado o bien una o más funciones, por obra o temporada o
por proyecto; en cambio, si tiene una duración indefinida, se pasa a regir
por las normas comunes del Código, de lo cual debe desprenderse que,
en dicho caso, el contrato deja de ser especial.
Si el contrato fuere de una duración inferior a 30 días, el plazo de
escrituración del mismo no podrá exceder de tres días de incorporado el
trabajador; si fuere inferior a este último plazo, el contrato debe escritu-
rarse en forma inmediata.
2. CONCEPTO. Un muy extenso segundo inciso del artículo 145-A del Có-
digo del Trabajo, define lo que debe entenderse por trabajadores de ar-
tes y espectáculos, señalando al efecto que se entiende por trabajadores
de artes y espectáculos –entre otros– a los actores de teatro, radio, cine,
Internet y televisión; folcloristas; artistas circenses; animadores de mario-
netas y títeres; coreógrafos e intérpretes de danza; cantantes, directores
y ejecutantes musicales; escenógrafos, profesionales, técnicos y asistentes
cinematográficos, audiovisuales, de artes escénicas de diseño y montaje;
autores, dramaturgos, libretistas, guionistas, doblajistas, compositores y,
en general, a las personas que, teniendo estas calidades, trabajen en cir-
co, radio, teatro, televisión, cine, salas de grabaciones o doblaje, estudios
cinematográficos, centros nocturnos o de variedades o en cualquier otro
lugar donde se presenten, proyecte, transmita, fotografíe o digitalice la
imagen del artista o del músico o donde se transmita o quede grabada la
voz o la música, mediante procedimientos electrónicos, virtuales o de otra
naturaleza, y cualquiera sea el fin a obtener, sea éste cultural, comercial,
publicitario o de otra especie.
La misma norma indica que, tratándose de la creación de una obra, el
contrato de trabajo no podrá afectar la libertad de creación del artista, sin
perjuicio de la obligación de éste de cumplir de acuerdo a sus términos.
3. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSO DOMINICAL. Los trabajadores regidos por

esta clase de contratos no se encuentran sujetos a la jornada ordinaria que
establece el Código del Trabajo, sino que a un límite diario de diez horas;
asimismo, se encuentran exceptuados del descanso dominical, debiendo
368
el empleador compensar al trabajador con un día de descanso adicional,

con una duración mínima de 36 horas continuas y debiendo aplicar a su
respecto lo dispuesto por el artículo 36 del Código en cuanto a como se
computa dicho día.
La acumulación de dichos días da paso a la libertad contractual, que-
dando facultadas las partes para pactar la forma de su distribución o re-
tribución.
Asimismo, se establece que la determinación del horario y plan de
trabajo habrán de efectuarse con la debida antelación al inicio de la pres-
tación de los servicios.
4. CONDICIONES DE TRABAJO. Siguiendo una línea de pensamiento similar a

la utilizada en la regulación del contrato de trabajo del trabajador agrícola
de temporada, la ley prevé que el empleador deberá costear o proveer el
traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, cuando las obras artís-
ticas o proyectos deban realizarse en una ciudad diversa a aquella en que
tiene su domicilio. Igualmente, se previene que la remuneración se pagará
con la periodicidad consignada en el contrato, pero estableciendo que los
períodos convenidos al efecto no podrán exceder su fecha de término; de
la misma manera, se señala que operarán las normas sobre responsabilidad
subsidiaria contempladas en los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo
cuando el empleador “ejecute” por cuenta de otra empresa, cualquiera sea
la naturaleza jurídica del vínculo contractual.
En una norma singular, establece el Código del Trabajo que no se po-
drá, de manera arbitraria, excluir al trabajador de ensayos ni de las demás
actividades preparatorias para el ejercicio de su actividad artística.
5. USO DE IMAGEN. Señala el Código del Trabajo que el uso y explotación

comerciales de la imagen de estos trabajadores, en fines diversos de aquellos
pactados en el respectivo contrato de trabajo, requerirá de la autorización
expresa por parte del trabajador, quedando sometidos sus beneficios pecunia-
rios a lo que se determine en el contrato individual o colectivo respectivo.
Del mismo modo, se establece que los derechos de propiedad de los
autores y compositores, artistas, intérpretes y ejecutantes, en ningún caso
se verán afectados por las normas que se han comentado.
IX. DEL CONTRATO DE LOS TRABAJADORES

DE CASA PARTICULAR
1. UN POCO DE HISTORIA. Antes de entrar al análisis mismo del contrato,

creemos conveniente señalar que este contrato tan sui géneris ha tenido
las más diversas denominaciones en nuestra legislación.
Así, debemos recordar, como lo señalamos en su oportunidad, que
nuestro Código Civil, de 1855, contemplaba el trabajo de los criados do-
mésticos, y ante las críticas que en este siglo mereció tal denominación,
los civilistas justifican a don Andrés Bello recordando que en esa época,
369
que llaman de organización heril –a cargo del amo o dueño de casa–, la

mayoría de estos trabajadores habían nacido y se habían criado en la casa
o en la familia en que sus antecesores prestaban servicios.
El Código del Trabajo de 1931 reacciona fuertemente en contra de
tal nombre y les llama empleados domésticos, en aquel tiempo en que la
voz “empleado” estaba reservada únicamente para quienes tenían predo-
minancia del esfuerzo intelectual sobre el físico.
Posteriormente se conoció este servicio como asesoras del hogar, y
más tarde, por la Ley Nº 17.795, de 16 de noviembre de 1972, se les llamó
empleados de casas particulares.
El Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, les denominó trabajadores de casas
particulares, en su afán de señalar que hay una sola categoría de prestado-
res de servicios, ya que a contar de la dictación de la Ley Nº 16.455 dicha
común denominación comienza a imponerse progresivamente.
2. CONCEPTO. La definición que da el artículo 146 del Código del Trabajo

difiere y es más amplia que la que contenía el Código de 1931, y señala que
son las personas que se dediquen en forma continua, a jornada completa
o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en
trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.
A pesar de esas exigencias, dice que también lo son las personas que
realizan labores iguales o similares a las recién señaladas en instituciones
de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios
propios de un hogar.
En caso de duda, la calificación la hará el respectivo inspector del
trabajo, de cuya resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin
ulterior recurso.
A pesar de tan enfática declaración, creemos que ello no obsta, por
razones obvias, a ventilar esta materia ante los Tribunales del Trabajo.
Estas disposiciones se aplican también a los choferes que la Ley Nº 6.242,
de 14 de septiembre de 1938, había determinado que eran empleados
particulares.
3. PERÍODO DE PRUEBA. Según el artículo 147, las dos primeras semanas de

trabajo se estimarán como período de prueba y durante ese lapso podrá
resolverse el contrato a voluntad de cualquiera de las dos partes, siempre que
se dé un aviso con tres días de anticipación y se pague el tiempo servido.
Este período de prueba ha sido siempre característico de este contrato,
en que tanta importancia tienen el conocimiento, la mutua comprensión y el
buen trato que deben existir para permitir su buen desarrollo, ya que como
en ningún otro entra a jugar no sólo el factor confianza, sino un contacto
diario entre las partes e incluso con la familia que habita en la casa.
4. JORNADA. En un cambio de importancia, el legislador de la Ley Nº 19.250

ha distinguido entre aquellos trabajadores que no viven en la casa del em-
pleador (usualmente conocidos como de puertas afuera) de aquellos que
370
sí lo hacen (puertas adentro); para los primeros estipula una jornada que
no podrá exceder de 12 horas diarias, teniendo dentro de esta jornada un
descanso no inferior a una hora, imputable a ella, asimilándose así a las
llamadas “jornadas mayores” que registra el Código del ramo.
Para los segundos, mantiene la norma que estaba vigente antes de su
dictación, ya que señala que éstos no estarán sujetos a horario, siendo su
jornada determinada por la naturaleza de su labor, pero señalando que
deben tener un descanso mínimo de 12 horas diarias (antes eran 10);
entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente el descanso
será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas, pudiendo
fraccionarse el exceso durante la jornada y en él se entenderá incluido el
lapso destinado a las comidas del trabajador.
5. DESCANSO SEMANAL. En otro cambio trascendente –introducido por la

Ley Nº 19.250–, se distingue entre ambas categorías de trabajadores, asi-
milando la de aquellos que no viven en la casa del empleador a las normas
generales establecidas en el Código (párrafo 4º del Capítulo IV del Título I
del Libro I); en cambio, para los que viven en la casa del empleador, man-
tiene el descanso de un día a la semana, el cual puede ser fraccionado en
dos medios, a petición del trabajador.
Asimismo, señala que los días de descanso –en ambos casos– facultan
al trabajador para no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada
diaria siguiente.
Cabe consignar que mediante la Ley Nº 20.336 (D.O. 03.04.2009) se
estableció que estos trabajadores tendrán, además, derecho a descanso
por todos los días feriados; las partes pueden acordar su sustitución por
otro diverso, siempre que lo hicieren dentro de los 90 días siguientes.
Este derecho no puede compensarse en dinero –a menos que el contrato
termine con anterioridad a su realización– y caducará si no se ejerciere en
el plazo antes indicado.
6. REMUNERACIÓN. Ella se fija de común acuerdo entre las partes, com-

prendiéndose además del pago en dinero efectivo, la alimentación y la
habitación (conocidos como regalías) cuando los servicios requeridos
exijan que el trabajador viva en la casa del empleador.
Pero la remuneración mínima en dinero que estos trabajadores deben
percibir será equivalente al 75% del Ingreso Mínimo mensual, dejando de
lado con ello la excepción que constituían estos trabajadores a la aplicación
del Ingreso Mínimo mensual. Asimismo, en el caso de los trabajadores que
no vivan en la casa del empleador y que se desempeñen en jornadas parciales
o presten servicios sólo algunos días a la semana, éstos tendrán derecho a
una remuneración mínima no inferior a la referida, proporcionalmente
calculada en relación a la jornada o a los días de trabajo.
En otra modificación –más formal que de fondo, dada la implantación
del Ingreso Mínimo–, se establece que las prestaciones de casa-habitación
y alimentación de estos trabajadores no serán imponibles para efectos
previsionales.
371
7. SUBSISTENCIA DEL CONTRATO. De acuerdo con el artículo 148, el fallecimiento

del jefe de hogar no pone fin al contrato, sino que éste subsiste con los pa-
rientes que hayan vivido en la casa y continúen viviendo en ella, los que serán
solidariamente responsables de las obligaciones emanadas del contrato.
8. INCIDENCIA DE ENFERMEDADES EN EL CONTRATO. Expresa el artículo 152

que en caso de enfermedad del trabajador, el empleador debe dar inmediato
aviso al organismo de seguridad social respectivo y estará, además, obligado a
conservarle el cargo, sin derecho a remuneración, por 8 días si tuviere menos
de 6 meses de servicios, durante 15 días si hubiere servido más de un semestre
y menos de un año, y por 30 días si hubiere trabajado más de 12 meses.
Toda enfermedad contagiosa, clínicamente calificada, de una de las
partes o de las personas que habiten la casa, da derecho a la otra parte
para poner término al contrato.
9. COTIZACIONES. Como en este contrato hay una remuneración compuesta

por sueldo en dinero y regalías, como habitación y alimentos, las partes
la fijarán de común acuerdo, pero como ya se ha expresado, el inciso 2º
del artículo 151 establece al efecto que la remuneración mínima no podrá
ser inferior al 75% del Ingreso Mínimo Mensual, lo que tiene naturales
consecuencias de carácter previsional.
Por ende, las entidades previsionales no pueden aceptar cotizaciones por
un monto inferior, las que, de acuerdo a una costumbre prevalente, serán casi
siempre solventadas íntegramente por el empleador, y adicionadas al pago
líquido que se le ofrece a esta clase de trabajadores cuando se les contrata.
En todo caso, ha de hacerse notar que a contar del 1º de enero de 2012,
a virtud de lo prescrito por los artículos 84 del D.L. 3.500 y 29 transitorio
de la Ley Nº 20.255 (más conocida como de la Reforma Previsional), la
cotización de estos trabajadores ha de alcanzar al menos 100% del Ingreso
Mínimo Mensual.
10. LEGISLACIÓN SUPLETORIA. Fuera de estas disposiciones específicas,

este contrato, como todos los contratos especiales que hemos visto, en lo
no reglado para cada uno de ellos se rige supletoriamente por las normas
generales que da el Código para el contrato individual de trabajo, según
mandato del artículo 77 del mismo, inclusive del fuero de inamovilidad
que consagra el artículo 201 del Código en favor de la mujer embarazada.
Debe también recordarse el sistema indemnizatorio especial que consagra
el Código para estos trabajadores, el que ya fue tratado al analizar el tema
de las indemnizaciones por término de contrato en general.
X. DEL CONTRATO DE TRABAJO DE LOS DEPORTISTAS

PROFESIONALES Y TRABAJADORES QUE DESEMPEÑAN
ACTIVIDADES CONEXAS
1. REGULACIÓN. El Nº 3 del artículo 1º de la Ley Nº 20.178 (D.O. 25.4.2007)

estableció este nuevo contrato. Esta regulación vino a subsanar una caren-
372
cia efectiva para esta clase de trabajadores, sobre todo para aquellos que
se desenvuelven en el medio futbolístico nacional, y que corresponden a
los más organizados desde un punto de vista laboral; en efecto, cuentan
con un Sindicato bastante estructurado y que tiene fuerte presencia en el
medio, como es el SIFUP. El examen de la normativa indica que efectiva-
mente el Legislador orientó esta nueva normativa de un modo prevalente
para esta clase de trabajadores, cuyas características laborales son de suyo
especiales, desenvolviéndose en un medio que tiene, además, regulaciones
de carácter internacional impartidas por la FIFA, de aplicación obligatoria
a nivel mundial.
2. CONCEPTOS. El Código define al efecto lo que debe entenderse por “de-

portista profesional” (persona natural que bajo contrato de trabajo practica
un deporte bajo dependencia y subordinación de una entidad deportiva
a cambio de una remuneración); “trabajador actividades conexas” (ejerce
en forma remunerada como entrenador, auxiliar técnico u otra calidad
vinculada en forma directa a la práctica del deporte respectivo), “entidad
superior” (las que organizan las competencias deportivas profesionales),
y “temporada” (período durante el cual la entidad superior organiza cam-
peonatos).
3. CONTRATO DE TRABAJO. Éste se firmará en triplicado, quedando uno en

poder del trabajador, uno para el empleador y el tercero deberá ser regis-
trado en la entidad superior correspondiente; en él deberán mencionarse
todos los beneficios o prestaciones que reciba el deportista profesional y
que tenga como causa el contrato de trabajo.
El contrato necesariamente deberá ser a plazo: la duración del primero
que se celebre entre el deportista profesional y la respectiva entidad pro-
fesional no podrá ser inferior a una temporada (o lo que reste de ésta), ni
superior a 5 años. A su renovación, dicha duración no podrá ser inferior a
6 meses y deberá contar con el acuerdo escrito del trabajador.
Debe destacarse la denominada “indemnización por formación”,
que corresponde a la cantidad que la entidad deportiva debe pagar a
aquella que realizó una labor formativa del deportista, al instante en
que éste firme un contrato de trabajo con una entidad diversa a aquella
que lo formó.
El uso y explotación comercial de la imagen del deportista profesio-
nal o restantes trabajadores con actividades conexas, para fines diversos
de aquellos que comprende el objeto principal del respectivo contrato,
requerirá de la autorización expresa de éste.
4. REMUNERACIONES. Se aplican las normas ya conocidas en esta materia

en cuanto a periodicidad, regulándose en forma especial lo relativo a los
incentivos pactados (“premios”), los cuales deberán pagarse dentro de los
90 días siguientes a la ocurrencia del hecho que los originó, salvo que el
contrato de trabajo termine antes, en cuyo caso deberán pagarse en dicha
oportunidad.
373
5. CESIONES. Se contempla una especial suspensión del contrato de trabajo,

bajo la denominación de “cesiones”, las que pueden tener el carácter de
temporales o definitivas, deben constar por escrito y contar con el acuer-
do expreso del deportista profesional. Mediante la primera, se ceden los
servicios objeto del contrato por una entidad deportiva a otra diversa,
suspendiéndose los efectos del contrato entre la cedente y el deportista,
pero sin que ello implique una interrupción ni suspensión del tiempo de
duración del respectivo contrato; en todo caso, la entidad deportiva ceden-
te responderá subsidiariamente por el cumplimiento de las obligaciones
económicas pactadas en el respectivo contrato. Una vez cumplido el plazo
de la cesión, el deportista deberá reincorporarse al servicio de la entidad
deportiva cedente.
La cesión definitiva implica el pago de una indemnización por término
anticipado del contrato de trabajo de un deportista profesional, por parte
de una entidad deportiva a otra, a fin de que esta última acceda poner
fin al respectivo contrato en forma anticipada; del monto estipulado, al
menos un 10% corresponderá al deportista profesional respectivo y la
terminación del contrato conlleva la libertad de acción del deportista
profesional.
6. DERECHO DE INFORMACIÓN Y PAGO POR SUBROGACIÓN. Las entidades

deportivas tienen la obligación de informar a las entidades superiores
acerca del monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales
y previsionales de los deportistas profesionales vinculados con éstas; si
ello no ocurre, la entidad superior, a requerimiento del o los trabajadores
afectados, deberá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquélla
las sumas que se adeuden, y pagar por subrogación al deportista profe-
sional o trabajador de actividades conexas o a la institución previsional
acreedora. La acreditación correspondiente deberá hacerse en la misma
forma ya explicitada al tratar de la subcontratación, esto es, mediante el
correspondiente certificado emitido por una entidad certificadora o la
Dirección del Trabajo.
7. REGLAMENTO INTERNO. El Código establece que las entidades depor-

tivas deberán confeccionar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y
Seguridad, en términos similares a los ya explicitados anteriormente en el
capítulo correspondiente, pero estableciéndose de manera especial que
en éste no podrán contemplarse sanciones por situaciones o conductas
extradeportivas, ni que impliquen reducción de las vacaciones o cualquier
descanso, o bien exclusión de los entrenamientos correspondientes.
Asimismo, se asegura al deportista profesional un irrestricto respeto a su
libertad de opinión sobre temas relacionados con su profesión.
Finalmente, se establece que las infracciones a lo señalado en los nu-
merales anteriores, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 10 a 150
UTM, aumentada en media UTM por cada deportista profesional afectado
por la infracción aludida.
374
XI. DEL CONTRATO DE LOS TRIPULANTES DE VUELO Y

TRIPULANTES AUXILIARES DE AERONAVES COMERCIALES DE
PASAJEROS Y CARGA
1. REGULACIÓN. El artículo único de la Ley Nº 20.321 (D.O. 05.02.2009)

estableció este nuevo contrato, que incorporó un nuevo Capítulo (VII) al
Título II del Libro I del Código del Trabajo, y que vino a regular las rela-
ciones laborales para un sector importante y muy crítico hoy en día para
el sector del transporte: nos referimos al aéreo, tanto de personas como
de carga. Ello tiene una incidencia muy relevante en el desplazamiento de
las personas y para el comercio, aspectos que en un mundo globalizado
como el actual ha ido adquiriendo cada vez más trascendencia. Se trata de
un trabajo rodeado de un cierto aura de glamour, pero muy demandante
de horas de trabajo continuo y tensionante, con largas jornadas lejos de la
familia y altos estándares de seguridad, lo que provoca un fuerte desgaste
tanto físico como sicológico, no siempre propio de las actividades comunes;
este sector se guiaba en Chile fundamentalmente por disposiciones de la
Dirección General de Aeronáutica Civil y en las líneas aéreas de mayor
envergadura, por los instrumentos colectivos suscritos entre las entidades
sindicales respectivas y los propietarios de las empresas respectivas. La
nueva normativa viene en regular esta actividad de un modo más especí-
fico, generando así una nueva cobertura –en forma subsidiaria y siempre
que no sea incompatible o contradictoria de la regulación especial– de la
normativa del Código del Trabajo a un sector que se encontraba, hasta
ahora, en una especie de “área gris”, de difícil fiscalización, tal como era
la situación de los artistas y futbolistas, quienes también fueron sujetos ex-
presamente a la normativa laboral los años 2003 y 2007, respectivamente.
Llama la atención que hayan debido pasar tantos años para establecer una
regulación de esta clase a este sector de trabajadores, en circunstancias
que el transporte marítimo la tenía de antiguo, y el terrestre –aunque im-
perfecta a la fecha– también tenía ya normas regulatorias esenciales para
la actividad laboral.
2. CONCEPTOS. El artículo 152 ter se refiere a las definiciones tanto de

tripulación de vuelo (habitualmente más conocidos como “pilotos y copi-
lotos”) como de tripulación de cabina (más conocidos como “auxiliares de
vuelo” o “azafatas”), conceptualizando a los primeros como a los poseedores
de una licencia que permita asignarles obligaciones para la operación de
una aeronave durante el tiempo de vuelo, y a los segundos como los que
participan de las labores de servicio y atención de pasajeros; cabe hacer
notar que estos últimos no pierden su calidad por el hecho de pasar a
desempeñar funciones terrestres.
3. JORNADA DE TRABAJO. Define, también, con un alto grado de detalle a

la jornada diaria de estos trabajadores (“período de servicio de vuelo”), al
período de servicio (actividades ajenas al vuelo), al tiempo de vuelo y al
“rol de vuelo”, elemento determinante de los turnos que deben cumplir
375
estos trabajadores. La secuencia de dicho rol debe entregarla el emplea-

dor al trabajador con una antelación mínima de 5 días al mes en que ésta
operará, a fin de que éste pueda planificar sus actividades, operando a su
respecto una serie de ajustes y compensaciones producto de las necesarias
variaciones a que ellas se encuentran sujetas. Respecto de la jornada de
trabajo, el legislador la estableció no en forma semanal, sino mensual re-
ducida (160 horas en lugar de 180 que es el promedio de la mayoría de los
trabajadores), y dejó radicada en manos de la Dirección de Aeronáutica la
posibilidad de reducirla “por razones de seguridad”, salvo que el trabajador
tenga un período de servicio en tierra, en cuyo caso no se podrá superar las
180 horas mensuales; su distribución se efectuará utilizando los aludidos
“roles de vuelo”. A su vez, la jornada diaria no podrá superar las 12 horas,
pudiendo extenderse hasta 14 en casos calificados como de emergencia,
debiendo pagarse como sobretiempo el exceso sobre el margen señalado;
si el servicio se desarrolla en tierra, la jornada diaria no podrá superar las 8
horas diarias ni las 45 semanales. Estableció también el legislador un sistema
de descansos compensatorios a aplicar después de los servicios de vuelo en
la jornada ordinaria, los que pueden abarcar desde las 7 hasta las 12 horas
de vuelo, con descansos que implican de 10 hasta 15 horas de descanso,
siendo un poco superiores aquellos asignados a las tripulaciones de vuelo.
Se contempla también la existencia de una jornada especial, que es
aquella que supera las 12 horas de vuelo, pero sin que pueda exceder de 20
en 24 horas, para lo cual deben las líneas aéreas adicionar tripulaciones de
recambio, y contemplándose descansos mínimos de 1 hora (“en condiciones
confortables”), no pudiendo el tripulante desarrollar labores efectivas por
más de 14 horas. Estas jornadas especiales contemplan también un sistema
de descansos compensatorios a aplicar después de los servicios de vuelo en
la jornada ordinaria, los que pueden abarcar desde las 12 horas hasta las 20
horas de vuelo, con descansos que implican de 15 hasta 24 horas de descanso,
siendo un poco superiores aquellos asignados a las tripulaciones de vuelo.
Respecto de los Tripulantes de Vuelo se establece, además, que éstos no
podrán estar al mando de los controles de la aeronave por más de 8 horas,
continuas o discontinuas, dentro de un período de servicio de vuelo.
Asimismo, es de hacer notar que se establece que ninguno de los
trabajadores regidos por esta clase de trabajo podrá permanecer, durante
un mismo mes, más de 18 noches fuera de su lugar de residencia, salvo
comisiones especiales u ocasionales en el extranjero. Si las labores implican
períodos de días continuos de trabajo (entre 5 y 10), tendrán descanso
entre 2 a 4 días adicionales.
4. TURNOS. El empleador se encuentra autorizado para establecer “turnos

de llamado o períodos de retén”, los que implican para el trabajador la
obligación de encontrarse disponible para un vuelo en caso que deba re-
emplazar a otro miembro de la tripulación o por haberse presentado una
situación de emergencia; dicho período no puede exceder de 12 horas
continuas ni ser consecutivo con otro, y no podrá establecerse dentro del
período de descanso.
376
5. HORAS EXTRAORDINARIAS, DESCANSOS Y FERIADOS. No es admisible el pacto

de horas extraordinarias, a menos que las labores se desarrollen en tierra; los
días de descanso y las horas de retén no pueden imputarse al feriado anual, ni
aun con el consentimiento de éste. El descanso dominical se encuentra referido
a un período de descanso de 106 horas en el mes calendario, el que debe ser
comprensivo de 4 días sábado y domingo, íntegros y consecutivos; la excepción
a ello la constituye el trabajador que tenga pactado en su contrato de trabajo
cláusulas que le permitan elegir mensualmente la distribución de sus roles
de vuelo y, con ello, la distribución de días de trabajo y descanso. Las labores
desarrolladas en días feriados darán derecho a los trabajadores a tener días
de descanso compensatorios, los que deberán ser otorgados por el empleador
dentro de los 60 días siguientes, pero admitiéndose su compensación en dinero,
con un recargo mínimo equivalente al pago de horas extraordinarias.
6. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD. Las trabajadoras afectas a este contrato

gozarán del derecho de alimentar a sus hijos menores de 2 años, en los tér-
minos establecidos por el Código del Trabajo, pero deberán pactar con su
empleador las condiciones de trabajo que permitan ejercer dicho derecho;
este acuerdo lo podrán celebrar de manera individual o bien pactarlo en
forma colectiva 8 trabajadoras o más. El empleador podrá, posteriormente,
hacer extensivas las condiciones pactadas en forma colectiva a las trabajadoras
que se integren a la empresa con posterioridad a dicho acuerdo.
Facultades del capitán de la nave. El capitán de la nave tiene la facultad en

forma exclusiva y excluyente de determinar la existencia de fuerza mayor, la
que deberá apreciar y resolver conforme al artículo 45 del Código Civil.
Carácter laboral de labores de trabajadores de aseo. Quienes se desempeñan

en labores de aseo y asistencia en los espacios comunes de una comunidad
de copropietarios de su edificio de Departamentos no son trabajadores de
casa particular y se rigen por las disposiciones generales del Código.
Aplicabilidad de reglamento portuario. Las disposiciones del Reglamento

sobre Trabajo Portuario no son aplicables a los agentes de aduanas y a su
personal de apoyo, ni a quienes no se ocupen en labores de carga y des-
carga de mercaderías.
Contenido del contrato de embarco. En el contrato de embarco deben

precisarse con exactitud el nombre y matrícula de la o de las naves que
laborará el trabajador.
377
Frecuencia de turnos de trabajadores portuarios. Los trabajadores que

se ocupan en labores de estiba y desestiba no pueden laborar dos turnos
alternados durante un mismo día ni menos dos seguidos, cualquiera que
sea la naturaleza de sus funciones.
Aplicabilidad de reglamento portuario. El Reglamento Nº 48 del Ministerio

del Trabajo y Previsión Social, D.O. de 30 de mayo de 1986, sólo es aplicable
a quienes se desempeñen en los recintos portuarios en labores propias o
inherentes a la actividad, tales como operadores de payloader, grueros,
donkeros y demás que desempeñan análogas funciones.
Responsabilidad subsidiaria de empresas armadoras. Las empresas ar-

madoras son subsidiariamente responsables de las obligaciones laborales
y previsionales que incumben, como principal obligado, a las empresas
secundarias administradoras o embarcadoras de personal respecto de los
tripulantes que contratan éstas y que liberan para aquéllas, no obstante
que la Dirección del Trabajo ha estimado que cuando los trabajadores
son contratados por una entidad y laboran para otra, debe entenderse
que su empleador es la empresa para la cual prestan sus servicios. Las
funciones que en materia laboral marítima corresponden a la Dirección
del Trabajo y a la autoridad marítima están claramente determinadas
en el artículo 3º del D.L. Nº 292, de 1953, del Ministerio de Defensa
Nacional, y en el D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social.
Jornada de trabajo de personal que labora en remolcadores. La jorna-

da de trabajo de quienes se desempeñan a bordo de remolcadores no
puede exceder de 48 horas semanales. Como están exceptuados del
descanso dominical, debe otorgárseles descanso compensatorio por cada
domingo y festivo laborado, pudiendo convenirse una forma especial
de distribución o remuneración por los días de descanso que excedan
de uno semanal.
Sistematiza doctrina y jurisprudencia administrativa sobre trabajo portua-

rio. Dirección del Trabajo se pronuncia en relación a los siguientes temas
generales vinculados al trabajo portuario en este extenso e interesante
dictamen:
1) Recinto Portuario: el espacio terrestre legalmente determinado,
delimitado y divisible, sea operativa o geográficamente, que comprende los
muelles, frentes de atraque y terrenos e infraestructura donde se efectúan
labores de carga y descarga de las naves o artefactos navales y demás faenas
y funciones propias de la actividad portuaria;
378
2) Trabajador Portuario: a este efecto, el dictamen distingue entre

varias categorías, señalando que a) los choferes de camiones “cigüeña” y sus
auxiliares y peonetas, como asimismo los choferes de camiones graneleros,
no son trabajadores portuarios;
b) los choferes que trasladan vehículos sobre sus propias ruedas, los de
cargadores frontales y los operadores de grúa horquilla, son trabajadores
portuarios.
c) los trabajadores que se desempeñan en recintos de depósito adua-
nero, los contratados por Agencias de Aduana para consolidar y similares,
y para darles apoyo, como asimismo los vigilantes, no son trabajadores
portuarios.
3) Obligatoriedad del Curso de Seguridad en faenas portuarias: afecta
a todo trabajador portuario, cualquiera que sea la función que realice,
dado que el concepto de trabajador portuario deriva de las labores que
desempeña y del lugar en que ellas se efectúan.
4) Polifuncionalidad del trabajador portuario, en el caso concreto de
los trabajadores portuarios eventuales: no existe inconveniente jurídico
alguno para que en el contrato de un trabajador portuario se contemplen
dos o más funciones, no necesariamente similares, las que estará obligado
a desempeñar, siempre que éstas sean específicas, sea que se trate de fun-
ciones alternativas o complementarias.
5) Aplicación del artículo 12 a los trabajadores portuarios: la Direc-
ción estima que la breve y reducida duración de su contrato de trabajo
hace imposible e inconcebible el funcionamiento de la institución del
ius variandi, considerando que tal característica imposibilita el ejercicio
del derecho a reclamo en los términos contemplados en el inciso 3º y del
artículo 12 del Código, razón por la cual no cabe sino concluir que dicho
precepto resulta inaplicable al contrato de trabajo de los trabajadores
portuarios eventuales.
6) Aplicación del pacto de horas extraordinarias a los trabajadores
portuarios eventuales y permanentes: Distingue al efecto el dictamen
entre los trabajadores portuarios eventuales y los permanentes; respecto
de los primeros, establece que el aludido pacto no resulta procedente,
cuando se trate de las labores indicadas en la letra b) del artículo 137
del Código, por lo que dichos trabajadores estarán obligados a laborar
las horas en exceso que correspondan, a requerimiento del emplea-
dor, sin necesidad de que exista un pacto sobre el particular. Agrega
que tratándose de labores diversas a las señaladas, sí rige el pacto. En
lo concerniente a los trabajadores portuarios permanentes, establece
el dictamen que les resulta plenamente aplicable el pacto de horas
extraordinarias.
7) Empresa de muellaje: la empresa de muellaje, para ser considera-

da como tal, debe cumplir con los requisitos que le fija el artículo 3º del
379
D.S. Nº 90 de 1999, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, cuyos

exactos alcances son objeto de diversas precisiones por parte de la Dirección
en el cuerpo del dictamen.
Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.413/0172, de 22 de octubre de
2003. Debe entenderse complementado por los dictámenes Nos 4.779/0203
de 10 de noviembre de 2003, y 3.983/0153, 31 de agosto de 2004, los que
efectúan diversas precisiones en relación a quién debe considerarse como
trabajador portuario.
380
CAPÍTULO XXII
DE LA JURISDICCIÓN LABORAL
I. GÉNESIS, EVOLUCIÓN Y SITUACIÓN ACTUAL EN CHILE
1. CREACIÓN DE UNA JUSTICIA ESPECIAL. Una justicia especial para los asuntos
derivados de un contrato de trabajo nace en Chile con la Ley Nº 4.056, de
8 de septiembre de 1924, que creó las juntas permanentes de conciliación,
que en ese entonces conocían tanto los conflictos individuales como co-
lectivos que se suscitaran entre patrones y obreros.
Posteriormente fueron creados los Tribunales de la vivienda, que tenían
competencia para conocer de ciertos juicios de arrendamiento, según la
cuantía de la renta, y de la salubridad de las habitaciones.
Todos estos organismos fueron refundidos en uno solo por el Decreto
Nº 2.100, de 31 de diciembre de 1927, del Ministerio de Higiene, Asistencia
y Previsión Social. Este decreto estableció en primera instancia los Juzgados
del Trabajo y, en segunda, los Tribunales de alzada del trabajo. Los primeros,
de carácter unipersonal, servidos por jueces letrados, y los segundos, colegia-
dos, compuestos de un ministro de la Corte de Apelaciones, que lo presidía,
y de vocales que representaban los intereses en juego. La Ley Nº 7.726, de
23 de noviembre de 1943, vino a establecer la estructura definitiva de estos
Tribunales, manteniendo en primera instancia a jueces letrados especiales
y sustituyendo en segunda a los Tribunales de alzada, que eran de carácter
mixto, por Cortes de Trabajo, compuestas de miembros letrados.
La Ley Nº 11.986, de 19 de noviembre de 1955, en su artículo 28 dispone
que la Judicatura del Trabajo formará parte del Poder Judicial, la que se
seguirá rigiendo por las normas del Título I del Libro IV del Código del
Trabajo de 1931, con excepción de los artículos 504, 505, 506, 508 y 512, que
se derogan, y, en cuanto le sean aplicables, se regirá por las disposiciones
de los Títulos I, V, VII, X –con excepción del párrafo 3º y del artículo 313–,
XI, XII, XIII y XVI del Código Orgánico de Tribunales.
2. SU JUSTIFICACIÓN. Dentro de la actual orientación social del Derecho, se

nota una clara tendencia en casi todos los países del mundo a entregar a
381
Tribunales especiales el conocimiento de las materias de carácter también

especial, como sucede, entre otras, con las leyes sociales.
Al crear Juzgados especiales del trabajo se tiene en vista un doble ob-
jetivo: a) dar mayor rapidez a la tramitación de estos juicios, en que una
parte, la asalariada, carece de base económica que le permita sustentarse
mientras se ventilan los derechos que reclama, y b) asegurar una justicia más
eficaz por medio de jueces especialistas, que tienen la facultad de apreciar
de acuerdo a la sana crítica la prueba que se rinda ante ellos.
Estos mismos principios han orientado a nuestro legislador para llevar
a la práctica la idea de contar con Tribunales especiales del trabajo.1
3. SUS CARACTERÍSTICAS. La Judicatura del Trabajo, organizada en Chile

con las finalidades señaladas, tenía las siguientes características: a) proce-
dimiento rápido (predominio de la oralidad, concentración de los trámites
en el comparendo de estilo, el Juez podía proceder de oficio, se limitaba
la apelación durante la tramitación del proceso, se disminuía el número
de testigos que podían declarar sobre cada punto de prueba, se acortaban
los plazos, se suprimían trámites, se facultaba al Juez para dictar medidas
para mejor resolver); b) el Juez podía apreciar la prueba en conciencia;
c) existía el trámite esencial del avenimiento; d) se suprimían formalidades,
y e) se suprimían recursos.
Con las innovaciones anotadas, que son las principales, se daba mayor
agilidad a los juicios del trabajo y se permitía que los jueces especializados
pudieran apreciar en conciencia la prueba rendida.
4. JURISDICCIÓN DE ESTOS TRIBUNALES. Debemos recordar que el artículo 5º

del Código Orgánico de Tribunales estatuía: “A los Tribunales que estable-
ce el presente Código estará sujeto el conocimiento de todos los asuntos
judiciales que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de
la República, cualquiera que sea su naturaleza o la calidad de las personas
que en ellos intervengan, con las solas excepciones siguientes... 5º) Las
causas cuyo conocimiento corresponda a los Tribunales del trabajo”.2
Jurisdicción (jure dice o juris dictio) es, según los procesalistas, la facultad
que tienen los Tribunales de administrar justicia o declarar derechos, ya
que jurisdicción significa, precisamente, decir el derecho.
La jurisdicción es la facultad de administrar justicia en abstracto, sin
referirse a determinado Tribunal.
La competencia, que es el grado de jurisdicción, debemos concluir
que con respecto a los Tribunales del Trabajo se extiende a todos aquellos
1
Incluso, el Presidente de la Excma. Corte Suprema, don Urbano Marín Vallejo, en un
discurso pronunciado con motivo de la puesta en marcha de la segunda fase de la Reforma
Laboral en las Regiones I, IV, V y XIV, en la ciudad de Valparaíso el día 3 de noviembre de
2008, manifestó que sería conveniente la creación de una Corte especializada en la Región
Metropolitana, así como de Salas especiales en las demás Cortes, “que permitan que los asuntos
laborales puedan conocerse y fallarse con la rapidez que exige su naturaleza”.
2
Esta disposición fue derogada por el artículo 48 del Decreto Ley Nº 3.648, de 10 de
marzo de 1981.
382
asuntos cuyo conocimiento les entregaban los artículos 497 y 498 del Código
del Trabajo de 1931, materia que trataremos al examinar la competencia
de los mismos Tribunales.
5. JUZGADOS DEL TRABAJO. Señalamos ya que desde la dictación del Decreto

Ley Nº 2.100, la Judicatura del Trabajo se había organizado sobre la base
de dos instancias a cargo de jueces letrados: los Juzgados del Trabajo, en
primera, y los Tribunales de Alzada, en segunda instancia.
El Código del Trabajo de 1931, que incorporó a su texto el Decreto
Ley Nº 2.100, conservó la misma organización hasta la dictación de la Ley
Nº 7.726, de 23 de noviembre de 1943, que vino a reemplazar los Tribunales
de Alzada, presididos por un Ministro de la Corte de Apelaciones e integra-
dos por dos Vocales que representaban a empleadores y trabajadores, por
Cortes del Trabajo, integradas por tres Ministros especiales, aun cuando
conservó, en calidad de Vocales, a los aludidos representantes.
El artículo 495 del Código empezaba por decir que habría Juzgados
del Trabajo en los Departamentos y lugares que él mismo determinara y
que cada Juzgado tendría como distrito jurisdiccional el del Departamento
en que funcionaba. Agregaba el artículo 496 que en los Departamentos en
que no hubiera Juez especial del Trabajo, el o los Jueces de Letras de mayor
cuantía sustanciarían y fallarían los procesos laborales que se suscitaran
dentro de sus respectivos territorios jurisdiccionales.
En los Departamentos en donde hubiere más de un Juez de Letras, el
ejercicio de la jurisdicción laboral se dividiría entre todos ellos, en la forma
que disponía el artículo 175 del Código Orgánico de Tribunales.
En seguida el Código de 1931 señalaba las diversas categorías de los
Tribunales del Trabajo, y según su asiento los clasificaba en primera, segun-
da y tercera categoría. La segunda instancia correspondía a las Cortes del
Trabajo, compuestas por tres Ministros y de las cuales restaban sólo tres:
Valparaíso, Santiago y Concepción, con jurisdicción en todo el país según
su asiento; además, se integraban con Vocales con derecho solamente a
voz, que representaban los intereses patronales y de los trabajadores.
6. INTERVENCIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. Ya anteriormente,

durante la vigencia del Código de 1931, se había discutido la intervención
de la Corte Suprema en materia del trabajo y, así, el Decreto Ley Nº 2.100,
de 31 de diciembre de 1927, que organizó la justicia del trabajo en dos
instancias, dispuso que en contra de lo fallado en única o segunda instancia
no procedía recurso alguno.
El Decreto con Fuerza de Ley Nº 178, antiguo Código, sentó este prin-
cipio en su artículo 483, al decir lo mismo.
Sin embargo, el 5 de abril de 1933 se dictó la Ley Nº 5.158, que agregó
al artículo 108 (hoy 540) del Código Orgánico de Tribunales, un inciso final
por el que extendió la jurisdicción de ese alto Tribunal que ejercía sobre
los Juzgados comunes a los Juzgados del Trabajo, en materia correccional,
disciplinaria y económica, por lo cual podía llegarse a la Corte Suprema a
través del recurso de queja.
383
Para afianzar aún más este control, debemos recordar que la Ley
Nº 11.986, de 19 de noviembre de 1955, dispuso que la Judicatura del
Trabajo se regiría por las normas que daba el Código y por la mayoría de
los títulos del Código Orgánico de Tribunales y que formarían parte del
Poder Judicial, correspondiendo a la Corte Suprema la calificación del
personal y al Ministerio de Justicia las facultades de tipo administrativo
que correspondían al Ministerio del Trabajo.
Hoy día, como ya lo señalamos, la Judicatura del Trabajo forma parte
del Poder Judicial, según el artículo 417 del Código del Trabajo.
Los Tribunales del Trabajo son Tribunales especiales integrantes del
Poder Judicial, se les considera en la categoría de asiento de Corte de
Apelaciones, teniendo sus magistrados la categoría de Jueces de Letras, y
les son aplicables las normas del Código Orgánico de Tribunales en todo
aquello no previsto en el Título I del Libro V.
7. PERÍODO INTERMEDIO. Entre la vigencia de la Judicatura del Trabajo

independiente y autónoma del año 1927, hacia adelante, con las vicisitu-
des que hemos señalado, y el Código del Trabajo, han sucedido diversos
acontecimientos.
El Decreto Ley Nº 32 (D.O. 4.10.73) creó Tribunales especiales y es-
tableció causales y procedimientos singulares para la aplicación de los
despidos que se regían en aquel entonces por la Ley Nº 16.455, los que
estarían compuestos por el Juez del Departamento competente, por un
representante de las Fuerzas Armadas, designado por el Intendente o
Gobernador respectivo, y por un Inspector, designado por el Director del
Trabajo, quien actuará como relator y secretario del Tribunal; posterior-
mente dicha normativa fue derogada.
El 10 de marzo de 1981 se dictó el Decreto Ley Nº 3.648, que transformó
los Juzgados del Trabajo existentes en Juzgados de letras de mayor cuantía
y agregó que en los Departamentos en que la Jurisdicción en materia civil y
criminal sea ejercida separadamente, los Juzgados del Trabajo se sumarán a
los de mayor cuantía en lo civil, con lo cual de hecho la segunda instancia
pasó a ser ejercida por la respectiva Corte de Apelaciones.
La Ley Nº 18.510, de 14 de mayo de 1986, modificada por Ley Nº 18.571,
de 6 de noviembre de 1986, recreó los Juzgados del Trabajo, mantenien-
do, sí, la segunda instancia a cargo de las Cortes de Apelaciones. Ambas
disposiciones han sido acogidas por el Código del Trabajo, cuyo texto fue
fijado por la Ley Nº 18.620, de 6 de julio de 1987.
II. DE LOS JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO SEGÚN EL

CÓDIGO DEL TRABAJO VIGENTE HASTA 2008 Ó 2009, SEGÚN LA
REGIÓN DEL PAÍS DONDE SE APLICA
1. ORGANIZACIÓN. Se establece un Juzgado del Trabajo en los Departa-

mentos de Iquique, Antofagasta, La Serena, Rancagua y Magallanes, y dos
en las comunas de Valparaíso y Concepción.
384
Se creó en la comuna de San Miguel dos Juzgados y en la comuna de

Santiago nueve, con el carácter de Tribunales especiales del Poder Judicial,
teniendo sus jueces la categoría de asiento de Corte, siéndoles aplicable
el Código Orgánico de Tribunales en todo lo no previsto en el Código del
Trabajo.
La Ley Nº 18.752, publicada en el Diario Oficial de 28 de octubre de
1988, y el Nº 1 del artículo 8º de la Ley Nº 18.776 (D.O. de 18-1-1989) mo-
dificaron el Código del Trabajo en esta materia y fijaron un nuevo texto
del artículo 416 del Código, que vino a establecer la actual organización
de los Juzgados del Trabajo.
2. SU COMPETENCIA. Al considerar la jurisdicción de los Tribunales del

Trabajo, dijimos que ésta era la facultad abstracta de administrar justicia y
que la competencia era un valor dentro de ella, ya que se la define como
la facultad que tiene cada Juez o Tribunal para conocer de los negocios
que la ley ha colocado dentro de la esfera de sus atribuciones o bien como
el grado o medida de jurisdicción.
Al analizar la competencia en Derecho procesal, se acostumbra clasificarlas
de varias maneras, y así se dice que la competencia puede ser: a) absoluta
y relativa; b) natural o prorrogada; c) propia y delegada; d) contenciosa y
no contenciosa, y e) en única, primera y segunda instancia.
De estas clasificaciones, la que nos interesa para nuestro estudio es la
primera: competencia absoluta y relativa. La competencia absoluta es aquella
que determina la jerarquía del Tribunal que debe conocer de un asunto
determinado y atiende a tres factores bien específicos: materia, cuantía y
fuero. La competencia relativa permite determinar qué Tribunal, entre los
de una misma jerarquía, debe conocer de un asunto determinado.
Estudiaremos a continuación cómo operan las reglas de la competencia
absoluta y relativa en los juicios del trabajo.
3. COMPETENCIA ABSOLUTA. Las reglas de la competencia absoluta que

acabamos de señalar y que sirven para determinar la jerarquía del Tribu-
nal que debe conocer de un negocio no tienen mayor aplicación en los
juicios del trabajo, ya que en los Tribunales del Trabajo no existe jerarquía
respecto de los factores que la determinan (materia, cuantía y fuero) y
todos los Tribunales de primera instancia tienen la misma competencia
para conocer de las materias que señala el Código, cualquiera que sea su
cuantía, sin que exista tampoco fuero alguno para los litigantes.
Hoy día, que ha desaparecido la clasificación de los Juzgados en pri-
mera, segunda y tercera categoría y que, por el contrario, el Código del
Trabajo dice que todos ellos se consideran como de asiento de Corte, es
indudable que cualquier asunto de trabajo, sin importar su cuantía, puede
ser de conocimiento de cualquiera de ellos y su determinación quedará
entregada a las reglas de la competencia relativa.
4. COMPETENCIA RELATIVA. En Derecho procesal, para señalar cuál Tribu-

nal es el competente entre varios de una misma jerarquía para conocer
385
de un determinado asunto, se atiende a si el asunto es contencioso o no

contencioso.
Si no es contencioso, la regla general en materia civil es que es Juez
competente para conocer de la acción el del domicilio del solicitante. La
misma regla cabe aplicar en materia del Trabajo.
Si el asunto es contencioso, el Código Orgánico de Tribunales distingue
primeramente si la acción ejercida es mueble o inmueble. Como la acción
que se ejercite ante los Tribunales del Trabajo será siempre mueble, nos
referiremos únicamente a las reglas que da el Código Orgánico de Tribu-
nales para las acciones muebles. Dice dicho cuerpo legal que cuando la
acción ejercida es mueble, es competente para conocer de ella el Juez del
lugar donde debe cumplirse la obligación, es decir, dentro de la legislación
social, el lugar donde se prestan o han prestado los servicios.
El artículo 422 del Código del Trabajo da una regla determinante al
decir que será Juez competente para conocer de estas causas el del domi-
cilio del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los
servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan
leyes especiales.
5. NORMAS ESPECIALES. El artículo 421 dice que en las comunas en que no

existan Juzgados de Letras del Trabajo, conocerán de estas materias los
Juzgados de letras en lo civil.
Agrega el artículo 423 que si hubiere más de uno, se estará, para distri-
buirlas entre ellos, a las normas sobre distribución de causas que indican
los incisos 1º, 2º y 4º del artículo 175 y el artículo 176 del Código Orgánico
de Tribunales, según corresponda.
Finalmente, y con el fin de dar un orden lógico a esta materia y sus
modificaciones, el artículo 424 estatuye que las referencias que las leyes
o reglamentos hagan a las Cortes del trabajo o a los Juzgados del Trabajo
se entenderán efectuadas a las Cortes de Apelaciones o a los Juzgados de
Letras del Trabajo, respectivamente.
Del mismo modo, las referencias que hagan las leyes al procedimiento
del Código del Trabajo, entendiéndose por tal el Decreto con Fuerza de
Ley Nº 178, de 1931, del Ministerio de Bienestar Social –antiguo Código
del Trabajo–, se entenderán hechas a las normas procesales que establece
el Título I del Libro V.
El número 4 del artículo 1º de la Ley Nº 19.447 (D.O. 8/2/96), estableció
que le correspondería al secretario letrado del Juzgado tramitar los juicios
ejecutivos y los procedimientos incidentales de cumplimiento del fallo,
debiendo dictar todas las resoluciones que procediere hasta que la causa
quede en estado de fallo. En todo caso, correspondería al Juez de la causa
dictar las sentencias definitivas y las interlocutorias que pongan término
al juicio o hicieren imposible su continuación, pudiendo intervenir en el
proceso cuando lo estimare necesario. Posteriormente fue derogada.
6. SUBROGACIÓN DE FUNCIONARIOS. Esta materia está determinada por los

artículos 417 a 419 del Código y sus disposiciones pueden resumirse así: 1) si
en la comuna hay dos o más Juzgados de Letras del Trabajo, los jueces son
386
subrogados por el respectivo secretario, siempre que éste fuere abogado; en

caso contrario, un Juez subrogará al otro por orden numérico y el primero
reemplazará al último de ellos; 2) si estas normas no pudieren aplicarse por
cualquier causa, los jueces serán reemplazados por los jueces de letras en lo
civil, según el mismo orden numérico; 3) si tampoco ello pudiere aplicarse,
la subrogación se hará por los secretarios, siempre que fueren abogados, en
el mismo orden señalado, y 4) si existiere un solo juzgado, el Juez será subro-
gado por el secretario si éste fuere abogado y, en su defecto, por el Juez de
letras en lo civil, y en caso de inhabilidad de éstos, pasará el conocimiento del
asunto al Juez de Letras del Trabajo de la comuna más cercana, tanto al que
lo sea del trabajo como al de letras en lo civil que conozca causas laborales.
Se considerará más cercana la comuna con la cual sean más fáciles y rápidas
las comunicaciones, aunque dependan de distintas Cortes de Apelaciones,
sin alterarse por ello la competencia de la primitiva Corte.3
7. COMPETENCIA ABSOLUTA DE LOS JUECES DE LETRAS DEL TRABAJO. Está deter-

minada por el artículo 420 del Código y ella corresponde a todo Juzgado del
Trabajo, cualquiera sea su ubicación, o al Juez civil que haga las veces de tal.
Este artículo reza así: “Serán de competencia de los Juzgados de Letras
del Trabajo:
a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por apli-
cación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación
de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones
y fallos arbitrales en materia laboral;
b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre organi-
zación sindical y negociación colectiva que la ley entrega al conocimiento
de los Juzgados de letras con competencia en materia del trabajo;
c) las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o inter-
pretación de las normas sobre previsión o seguridad social, cualquiera
que fuere su naturaleza, época u origen y que fueren planteadas por los
trabajadores o empleados referidos en la letra a);
d) los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que
emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad
social otorguen mérito ejecutivo;
e) las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por
autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de se-
guridad social;
f) los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del
empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesiona-
les, con excepción de la responsabilidad extracontractual, a la cual le será
aplicable lo dispuesto en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744;4
3
La Ley Nº 18.705, de 24 de mayo de 1988, derogó por su artículo 4º los artículos 387 y
389 del Código del Trabajo, con lo cual la subrogación de los secretarios de Juzgados se rige
por las normas generales del Código Orgánico de Tribunales.
4
Esta letra fue agregada por el Nº 3 del artículo 1º de la Ley Nº 19.447 (D.O.
8/2/96).
387
g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a Juzgados de letras

con competencia laboral”.
8. COMPETENCIA RELATIVA DE LOS JUZGADOS DEL TRABAJO. Ya indicamos que

conforme al artículo 422, la elección del Tribunal, sea donde se prestaron
los servicios o el del domicilio del demandante, corresponde exclusivamente
al demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales.
III. DEL ANTIGUO PROCEDIMIENTO
1. REGLAS COMUNES. Antes de entrar a estudiar los diversos procedimien-

tos que señala el Código del Trabajo para la tramitación de juicios entre
partes, de jurisdicción voluntaria o de denuncias, es preciso dilucidar un
punto que ha sido muy debatido, sin que exista una opinión unánime al
respecto; éste es la aplicación del Código de Procedimiento Civil a los
juicios del trabajo.
Sobre el particular encontramos tres teorías bien definidas. Según la
primera de ellas, el Código del Trabajo es un texto completo de disposicio-
nes procesales, al cual debe ceñirse el Juez sin que le sea dable aplicar, por
ningún concepto, disposiciones de otros cuerpos legales. Otros sostienen
que, como el Código del Trabajo no contempla todas las circunstancias
que pueden presentarse en un juicio, es preciso, por razones de equidad,
analogía o mejor protección de las garantías procesales de los litigantes,
aplicar el Código de Procedimiento Civil en ausencia de disposiciones
expresas del Código del Trabajo; y, por último, una tercera tesis dice que
el Código de Procedimiento Civil debe aplicarse supletoriamente ante el
silencio de la ley procesal del trabajo, en atención a lo dispuesto en los
artículos 1º, 3º y final de este último Código.
Nosotros participamos de la tercera tesis, o sea, que el Código de
Procedimiento Civil debe aplicarse supletoriamente cuando el Código
del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al
aplicarlas, no se violen las características y fines con que fueron creados los
Tribunales del Trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez
al procedimiento del trabajo.
Este asunto ha quedado claramente determinado en el Código del
Trabajo al decir en su artículo 426 que “Sólo a falta de norma expresa es-
tablecida en este texto o en leyes especiales, se aplicarán supletoriamente
las disposiciones de los Libros I y II del Código de Procedimiento Civil”,
lo que está complementado por el art. 425, que dispone que “Las causas
laborales se substanciarán de acuerdo con el procedimiento que establece
este título, el que será aplicable en todas aquellas cuestiones, trámites o
actuaciones que no se encuentren sometidas a una regla especial diversa,
cualquiera que sea su naturaleza”.
2. GESTIONES PREVIAS A LA TRAMITACIÓN DE UN JUICIO. Cuando se produce

un conflicto individual de trabajo, y decimos así porque en su oportunidad
388
nos preocuparemos de los conflictos colectivos, el o los interesados deben

recurrir primeramente en busca de soluciones a la Inspección del Trabajo.
Sabemos ya que la Dirección del Trabajo tiene organizado a través
de todo el territorio nacional su servicio inspectivo y que las inspecciones
se dividen en regionales, provinciales y comunales, según el lugar de su
asiento. Le corresponde al Departamento de Inspección de la Dirección
del Trabajo el estudio y control de las condiciones y sistemas de trabajo
en uso, como asimismo resolver los diferendos que la aplicación de las
disposiciones legales, reglamentarias o contractuales puedan hacer surgir
entre los interesados.
Los artículos 18, 20 y 23, especialmente, del Decreto con Fuerza de
Ley Nº 2, Orgánico de la Dirección del Trabajo, señalan las disposiciones
que los inspectores del trabajo deben observar frente a un conflicto in-
dividual del trabajo, las que resumimos a continuación. Corresponde a
los inspectores del trabajo la fiscalización del cumplimiento de las leyes
sociales; en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentro de sus límites
jurisdiccionales, de los reclamos por infracción a las leyes sociales que sean
sometidos a su consideración, procurando solucionarlos en forma satisfac-
toria; para hacer efectivo este procedimiento conciliatorio pueden citar a
los patrones o asalariados, bajo apercibimiento de multa, por medio del
Cuerpo de Carabineros, y ante la no comparecencia sin causa justificada,
pueden sancionar con multa al rebelde.
La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto pro-
curar una solución al reclamo presentado. Si la solución se produce se
levanta un acta, y los acuerdos que allí se estampen deben considerarse
como parte integrante del contrato de trabajo. El finiquito, como se llama
a dicha acta, tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de que no
se cumpla o posteriormente se viole por las partes; así lo ha establecido la
Dirección del Trabajo, basada en lo dispuesto en el artículo 23 del Decreto
con Fuerza de Ley Nº 2, ya que son declaraciones hechas voluntariamente
por las partes ante autoridad competente –inspectores del trabajo–, que
tienen el carácter de ministros de fe para todas las actuaciones que realicen
en el ejercicio de sus funciones.
Dos observaciones debemos agregar sobre este trámite previo al juicio.
La primera es que, desde luego, este trámite de avenimiento extrajudicial
no está establecido con carácter obligatorio en esta legislación, o sea, los
interesados pueden plantear sus dificultades ante la Inspección del Traba-
jo o ir directamente al juicio. La segunda se refiere a que en esta gestión
previa las partes pueden asistir personalmente o por medio de apoderado,
bastando al efecto una carta-poder, sin formalidades, para acreditar la
personería.5
Es digno de anotar que el Decreto Ley Nº 1.228, de 5 de noviembre de
1975, que establecía normas sobre la manera en que los interesados podían
5
La interposición del reclamo implica una extensión del plazo para interponer el
reclamo judicial, el que se eleva desde 60 a 90 días, por mandato del artículo 1º de la Ley
Nº 19.447 (D.O. 8/2/96).
389
obtener dictámenes de la Dirección del Trabajo, relativos a la aplicación

de la legislación laboral en situaciones particulares, fue derogado tajante-
mente por el Decreto Ley Nº 2.058, de 30 de noviembre de 1977, el que
sólo mantuvo en pie lo dispuesto en el artículo 8º, hoy 2º, que establece
que las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores del sector
privado por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier
otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán re-
ajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios
al Consumidor entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el
pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales
que hubiere hecho el empleador.
El Decreto Ley Nº 676, de 9 de octubre de 1974, estableció que el
Director del Trabajo puede rebajar las multas o desistirse de la acción
ejecutiva cuando hubiere mérito para ello.6
3. COMPARECENCIA ANTE EL TRIBUNAL. El artículo 427 del Código expresa

que las partes deben comparecer con patrocinio de abogado y represen-
tadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio, todo ello
de acuerdo con la Ley Nº 18.120, de 18 de mayo de 1982.
Dicha ley dispone que toda presentación ante los Tribunales de la
República debe ser patrocinada por abogado habilitado para el ejercicio
de la profesión. Como tal se entiende el que tiene el título profesional
otorgado por la Corte Suprema de Justicia y tiene su patente municipal al
día, la cual se paga por semestres; antiguamente se exigía estar inscrito en
el Colegio de Abogados, obligación que desapareció cuando los colegios
profesionales se transformaron en asociaciones gremiales (Decreto Ley
Nº 3.621, de 7 de febrero de 1981).7
La representación puede estar a cargo del mismo abogado, por pro-
curador del número o por estudiantes actualmente inscritos en 3º, 4º o 5º
año de la Facultad de Derecho de alguna de las universidades autorizadas
o por egresados de las mismas cuando hubieren cursado el 5º año y hasta
tres años después de haber rendido los exámenes correspondientes.
El artículo 2º de la ley citada agrega que, atendidas la naturaleza y
cuantía del litigio, el Juez puede autorizar a las partes para comparecer y
defenderse personalmente.
Dice el artículo 427 del Código que los consultorios jurídicos de las
corporaciones de asistencia judicial, o los abogados de turno, asesorarán
gratuitamente a los trabajadores que gocen del privilegio de pobreza. Este
es un documento que otorgan dichas corporaciones, previo estudio de la
situación socioeconómica del solicitante y que le da gratuidad en sus ac-
6
El sueldo vital hoy no existe y sólo se hace mención de él en ciertas materias previsio-
nales; su valor actual equivale a $ 22.846 a junio de 2009.
7
Por Auto Acordado de 5/12/94 de la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago
(D.O. 6.6.95), al momento de entregar los antecedentes a distribución deberá acompañarse
o exhibirse la cédula de identidad o RUT en original o fotocopia del demandante y del
abogado patrocinante respectivo.
390
tuaciones en el juicio, sea en cuanto a impuestos, derechos arancelarios de

receptores, procuradores del número, notarios y conservadores de bienes
raíces. Lo que confirma el artículo 436 cuando dice que las notificaciones
que practiquen los receptores o los empleados del Tribunal serán gratuitas
para aquellos que gocen del privilegio de pobreza.
El mismo artículo establece que, asimismo, serán gratuitas para aque-
llos trabajadores cuyos ingresos mensuales sean inferiores a cinco ingresos
mínimos.
Si el trabajador obtuviere sentencia favorable en el juicio, las costas personales
a cuyo pago fuere condenada la contraparte pertenecerán a la Corporación
de Asistencia Judicial o al Abogado de Turno que lo hubiese defendido.
4. PRÓRROGAS DE JURISDICCIÓN. En las causas laborales, los Juzgados del

Trabajo de Santiago podrán decretar diligencias para cumplirse directamen-
te, sin necesidad de exhorto, en las comunas de San Miguel, San Joaquín,
La Granja, La Pintana, San Ramón, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre
Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San José
de Maipo y Pirque.
El mismo precepto se aplica a los Juzgados de San Miguel y a los Juzga-
dos Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para
actuaciones que deban practicarse en Santiago, o en cualquiera de ellos.
La misma norma rige para los Juzgados de La Serena y Coquimbo;
de Concepción y Talcahuano; de Osorno y Río Negro, y de Puerto Montt,
Puerto Varas y Calbuco.
5. PLAZOS. En un cambio de envergadura, la Ley Nº 19.250 estableció

en un inciso nuevo del artículo 420 del Código, que los plazos que se
establecían en el Título I del Libro V del Código son fatales, cualquiera
que fuere la forma en que se expresen, salvo aquellos establecidos para la
realización de actuaciones propias del Tribunal; como consecuencia de
ello, la posibilidad de ejercer un derecho o la oportunidad para ejecutar el
acto se extinguirá por el solo ministerio de la ley al vencimiento del plazo
respectivo. Agrega el legislador que en estos casos el Tribunal –de oficio
o a petición de parte– proveerá lo que convenga para la prosecución del
juicio, sin necesidad de certificado previo.
Reiterando una norma ya existente, el citado artículo señala que los
plazos de días que se establecen en el mismo título ya mencionado se sus-
penderán los días feriados, o sea, son de días hábiles, salvo que el Tribunal,
por motivos justificados y mediante resolución fundada, haya dispuesto
expresamente lo contrario. Asimismo, durante el feriado de vacaciones, se
aplicará a los asuntos laborales lo dispuesto en el artículo 314 del Código
Orgánico de Tribunales.
6. NOTIFICACIONES. El Código contempla las diversas formas de notifica-

ción del procedimiento ordinario: personal, por cédula, por cédula laboral
o cedulón –como se llama en jerga procesal–, por el estado diario y por
avisos en los diarios.
391
De acuerdo con el artículo 430, la primera notificación al demandado

debe hacerse personalmente, entregándose copia íntegra de la resolución
y de la solicitud en que haya recaído.
Esta notificación se practica por un receptor o por un empleado del
respectivo Tribunal, designado por el Juez, de oficio o a petición de parte.
Excepcionalmente, y por resolución fundada, podrá practicarse por Ca-
rabineros de Chile.
La segunda aplicación de la notificación personal la encontramos en
relación a cuando se practique la demanda a un trabajador en el lugar
donde ordinariamente preste sus servicios: ésta deberá efectuarse siempre
en persona si dicho lugar corresponde a la empresa, establecimiento o
faena que dependa del empleador con el cual litigue.
La tercera actuación que se notifica personalmente es cuando el Tribunal,
en casos calificados, así lo disponga, según el inciso 4º del artículo 435.
Los lugares hábiles para practicar la notificación personal del demandado
son el oficio del secretario, en las dependencias del Tribunal, en la morada,
residencia o domicilio del demandado o en el lugar en que habitualmente
ejerza sus labores, con la sola excepción de los jueces, que no pueden ser
notificados en el local donde desempeñan sus funciones (artículo 430);
en los lugares de libre acceso al público, la notificación personal se podrá
efectuar en cualquier día y hora, salvo el caso del requerimiento de pago
en el juicio ejecutivo.
En la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto privado en que
se permita el libre acceso del ministro de fe, la notificación podrá hacerse
cualquier día, entre las 6 y las 22 horas.
La notificación por cédula laboral o cedulón tiene lugar luego de que,
efectuadas las búsquedas que ordena el artículo 431, el demandado no es
habido; en dicho caso, y previa certificación del ministro de fe de que la
persona se encuentra en el lugar del juicio y cuál es su morada o lugar de
trabajo, el Tribunal ordena se practique esta notificación.
Ella se efectuará entregando las copias a cualquier persona adulta del
lugar, y si ello no fuere posible, se fijará el aviso respectivo; la ley inclusive
ha previsto que se trata en la especie de un edificio o recinto al que no se
permita el libre acceso, en cuyo caso las copias y el aviso pertinente se en-
tregarán al portero o encargado. El ministro de fe debe dar aviso a ambas
partes acerca de esta notificación, mediante el envío de carta certificada.
Debe advertirse que, por expreso mandato legal, esta clase de no-
tificación no es posible de aplicar cuando se notifica la demanda a un
trabajador en su lugar de trabajo, y éste dependa de la empresa, faena o
establecimiento con la cual litigue, ya que en dicho caso siempre deberá
revestir el carácter de personal.
Del envío debe dejarse constancia además en los autos, pero la omi-
sión de este trámite no invalida la notificación y sólo hace responsable al
infractor de los perjuicios que origine.
Cuando la demanda deba notificarse a personas cuya individualización
o domicilio sean difíciles de determinar, o que por su número dificulten
considerablemente la práctica de la diligencia, el Juez podrá, con cono-
392
cimiento de causa, autorizar que la notificación se efectúe por medio de

un aviso en el Diario Oficial, conforme a un extracto redactado por el
secretario, que contendrá un resumen de la demanda y copia íntegra de
la resolución recaída en ella. La publicación debe hacerse en la edición
del 1º ó 15 de cualquier mes o al día siguiente hábil si en esas fechas no
apareciere, aviso que además se publicará en un diario o periódico del
lugar o de la cabecera de la provincia si allí no lo hubiere.
Agrega en su inciso final que si la notificación fuere solicitada por el o
los trabajadores, la publicación en el Diario Oficial será gratuita.
La notificación por cédula se usa para notificar la sentencia definiti-
va de primera instancia, la resolución que recibe la causa a prueba, y las
resoluciones que ordenen la comparecencia personal de las partes; para
estos efectos, todo litigante debe designar un lugar conocido dentro de los
límites urbanos de la ciudad en que funcione el Tribunal y esta designación
se considerará subsistente mientras no se haga otra, por las personas y en
la forma ya indicada. En casos calificados, el Tribunal puede disponer que
cualquiera resolución sea notificada por cédula.
Las demás resoluciones se notificarán por el estado diario, en la for-
ma que señala el artículo 50 del Código de Procedimiento Civil y que no
es otra cosa que una lista de los procesos en curso, individualizados por
su número y nombre de las partes, en la cual se incluyen las resoluciones
dictadas y que normalmente se fija en la sala de comparecencia y atención
al público del Tribunal.
7. COSTO DE LA NOTIFICACIÓN. Las notificaciones que se practiquen para

las partes por los receptores o por un empleado del Tribunal serán gra-
tuitas para quienes gocen del privilegio de pobreza o cuyos ingresos sean
inferiores a 5 ingresos mínimos mensuales.
En los demás casos, los funcionarios –y los receptores, agregamos
nosotros– están facultados para cobrar a quien encomiende la diligencia
los derechos que fije el arancel vigente, sin perjuicio de lo que resuelva el
Tribunal respecto al pago de las costas.
8. CORRECCIÓN DE ERRORES. El Juez puede corregir de oficio los errores

que observe en la tramitación del proceso y tomar, asimismo, las medidas
que tiendan a evitar la nulidad de los actos de procedimiento.
9. CONSTANCIA EN AUTOS. De toda actuación que se practique se dejará

constancia en el expediente.
III-A. PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL
1. DEMANDA, CONTESTACIÓN Y RECONVENCIÓN. El contenido de la demanda

estaba señalado en el artículo 439 del Código: “La demanda se interpondrá
por escrito y deberá contener:
1) la designación del Tribunal ante quien se entabla;
393
2) el nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante

y de las personas que lo representen, y naturaleza de la representación;
3) el nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demanda-
do;
4) la exposición clara de los hechos y fundamentos de derecho en
que se apoya, y
5) la enunciación precisa y clara de las peticiones que se someten a
la resolución del Tribunal”.
Admitida la demanda a tramitación, se conferirá traslado de ella al de-
mandado para que la conteste por escrito. Se notificará al afectado según las
normas recién señaladas y éste tendrá el plazo de 10 días fatales para hacerlo,
plazo que puede aumentarse de acuerdo con la tabla de emplazamiento a
que se refiere el artículo 259 del Código de Procedimiento Civil.
La contestación a la demanda deberá contener:
1) La designación del Tribunal ante quien se entabla;
2) El nombre, apellidos, domicilio, profesión u oficio del demanda-
do;
3) Todas las excepciones dilatorias y perentorias que se oponen a la
demanda y los hechos en que se fundan. No se admitirá la interposición
posterior de excepciones omitidas, y
4) La enunciación precisa y clara, consignada en la conclusión, de
las peticiones que se sometan a la resolución del Tribunal.
La Ley Nº 19.250 estableció que todas las excepciones deberían trami-
tarse conjuntamente y fallarse en la sentencia definitiva, pero el Tribunal
podrá acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o de
personería del demandante o aquella en que se reclame el procedimiento,
siempre que aparezcan manifiestamente admisibles, una vez contestado
el traslado respectivo o vencido el término que establecía el artículo 441
del Código.
En la contestación el demandado puede deducir reconvención cuando
el Tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siem-
pre que tenga por objeto enervar la acción deducida o esté íntimamente
ligada con ella, y que, en caso contrario, no se admitirá a tramitación. La
reconvención debe cumplir las mismas exigencias que para la demanda, y
se tramitan conjuntamente.
Si al contestar la demanda se deduce reconvención o se han inter-
puesto excepciones dilatorias, se concederán 5 días fatales para contes-
tarla y esta contestación debe contener las menciones a que se refería el
artículo 440.
2. RECEPCIÓN DE LA CAUSA A PRUEBA. Contestada que sea la demanda,

de no interponerse reconvención o excepciones dilatorias, o evacuado
el traslado conferido –de haberse interpuesto éstas– o vencido el térmi-
no legal para ello sin que hayan sido contestadas, el Tribunal recibirá
de inmediato la causa a prueba, fijará los puntos sobre los cuales ésta
deberá recaer y resolverá sobre las diligencias de prueba que hubieren
solicitado las partes.
394
Expresa asimismo que, de no haber hechos sustanciales, pertinentes y

controvertidos, citará a las partes a oír sentencia y, además, a una Audiencia
de conciliación.
De esta manera, el legislador ha pretendido darle un nuevo impulso
procesal al juicio, concentrando la tramitación del mismo.
3. AUDIENCIAS DE CONCILIACIÓN Y PRUEBA. El Tribunal deberá citar a una

Audiencia de conciliación y prueba para un día no anterior al octavo ni
posterior al decimoquinto de la fecha de notificación de la resolución,
pudiendo disponer la comparecencia personal de las partes, las cuales
se encuentran facultadas para hacerlo de dicha forma o bien mediante
mandatario especialmente facultado para transigir, sin perjuicio de la asis-
tencia de sus apoderados y abogados, todo ello con la finalidad de facilitar
la obtención de una conciliación o avenimiento.
Cabe señalar que la resolución que cite a esta Audiencia se notifica tan
sólo por el estado diario, procediendo en su contra tan sólo el recurso de
reposición, el cual deberá interponerse dentro de tercero día de practicada
la notificación y fallarse antes de la celebración del comparendo.
4. LA CONCILIACIÓN O AVENIMIENTO. La conciliación puede definirse como

el llamado que hace el Tribunal a las partes para tratar de solucionar, sobre
bases de equidad, las diferencias que han motivado el juicio.
La Audiencia se lleva a cabo con las partes que asistan y el Tribunal
someterá a éstas las bases sobre las cuales estima que es posible arribar a un
acuerdo, debiendo el Juez instarlas personalmente a ello; debe señalarse
que como una excepción calificadísima, las opiniones que el Tribunal emita
a este efecto no serán causal de inhabilitación del mismo.
Al ser ofrecido el avenimiento, pueden producirse tres resultados:
1º) que el avenimiento sea rechazado; 2º) que se produzca, pero sólo en
forma parcial, y 3º) que se produzca el avenimiento total.
Si el avenimiento no se produce y habiéndose recibido la causa a
prueba, se procederá a su recepción inmediata; si el avenimiento que
se alcance es sólo parcial, debe proseguirse el juicio en la parte que no
se hubiere obtenido acuerdo. Por el contrario, si el avenimiento que se
alcance fuere total, se estará a lo que establece el artículo 267 del Código
de Procedimiento Civil, esto es, se la estimará como sentencia ejecutoriada
para todos los efectos legales.
5. PRUEBA. Si no se produce avenimiento, pueden ocurrir dos circunstan-

cias: 1º) que no existan hechos substanciales y pertinentes controvertidos,
y 2º) que ellos existan.
Si no hay avenimiento y no existen hechos substanciales y pertinentes
controvertidos, sea porque se discute un punto de derecho o porque las
partes están de acuerdo sobre los hechos del pleito y no existen otras in-
cidencias o recursos pendientes, procederá que el Juez cierre el proceso
y dicte la sentencia de inmediato o a más tardar dentro del decimoquinto
día. Si existieren tales hechos, el Tribunal debe proceder a recibirla a
395
continuación, en la misma Audiencia única. Con dicho fin, debe tenerse

presente que la parte que desee rendir prueba testimonial deberá haber
presentado –dentro del tercer día siguiente a la notificación de la resolución
que citó a las partes a la Audiencia única– una lista en la que expresará
el nombre y apellidos, profesión u oficio y domicilio de los testigos; sólo
en dicho escrito podrá solicitar la citación de todos o algunos de los testi-
gos, debiendo el Tribunal decretarla por una sola vez, la que se hará bajo
apercibimiento de arresto, mediante carta certificada enviada al domicilio
indicado en la respectiva lista.8
Esta citación se entiende practicada al tercer día hábil siguiente a la
fecha de entrega de la carta a la oficina de Correos; la parte respectiva
podrá efectuar la notificación por cédula, a su costa. Cabe hacer notar que
la citación implica la concurrencia a la Audiencia de prueba y a toda la
continuación de ésta, hasta que el testigo haya prestado su declaración.
Del mismo modo, en dicho escrito deberá solicitarse la absolución de
posiciones, y acompañarse o solicitarse la exhibición de toda la prueba
documental que no se hubiese presentado con anterioridad. La remisión
de oficios, informes de peritos y la inspección personal del Juez, podrán
solicitarse en esta misma oportunidad o en la Audiencia de prueba, a elec-
ción de la parte interesada.
En la aludida Audiencia se procederá además a recibir como prueba
cualquier otro elemento de convicción que a juicio del Tribunal fuere
pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con anterioridad.
Como puede observarse, el legislador ha hecho un esfuerzo para con-
centrar la etapa de la prueba, de manera tal que su producción sea pronta
y no se preste para dilatar innecesariamente el proceso.
En concordancia con lo anterior, se establece un orden consecutivo
legal para la recepción de la prueba, señalando que primero se rendirá la
documental, luego la confesional y a continuación la testimonial, pero el
Tribunal está facultado para modificarlo por causa justificada.
Si la prueba no alcanzare a rendirse en el día fijado a tal efecto, el
Tribunal continuará recibiéndola al día siguiente hábil y si ello no fuere
posible, en los días hábiles más próximos hasta su conclusión. Cabe hacer
notar en este aspecto que, siendo loable la intención del legislador, ella se
encontraba bastante limitada en su alcance, ante la evidente falta de un
número adecuado de Juzgados que se ocupasen de las materias de orden
laboral.
6. PRUEBA INSTRUMENTAL. Como ya se ha señalado, la prueba documental

ha de acompañarse en el escrito en que se presenta la lista de testigos y se
pide la absolución de posiciones, siempre que no se hubiere presentado
con anterioridad. Los instrumentos deberán acompañarse en parte de
8
La Ley Nº 19.447 (D. Oficial de 8/2/96) modificó el inciso 4º del artículo 442 del
Código del Trabajo, de modo tal que la resolución que recibe la causa a prueba y cita a las
partes a la Audiencia de conciliación y prueba debe ser notificada por cédula a las partes, y
no por el estado diario como se hacía anteriormente.
396
prueba y bajo los apercibimientos legales que se establecen en el Código

de Procedimiento Civil.
En cuanto a su impugnación, cabe señalar que los instrumentos acom-
pañados en la demanda y en la demanda reconvencional, deben serlo en
la respectiva contestación o en el plazo conferido para ésta. En todo caso,
el plazo para impugnarlos podrá exceder la Audiencia de prueba y si estu-
viere pendiente a la fecha de su realización, la impugnación deberá tener
lugar precisamente en ella.
Sólo por excepción y causa muy justificada, el Tribunal –en la Audien-
cia única– podrá admitir prueba instrumental adicional o suplementaria
a la ya acompañada; en dicho evento, la impugnación deberá efectuarse
en la misma Audiencia o, a petición fundada de parte, dentro de tercero
día. Las resoluciones que al efecto dicte el Tribunal, tendrán el carácter
de inapelables.9
7. PRUEBA CONFESIONAL. Esta clase de prueba –que suele tener una gran
incidencia– puede pedirse por una sola vez en el juicio por cada parte,
debiendo absolverse las posiciones en la Audiencia única de prueba; ella
debe pedirse en el escrito relativo a la lista de testigos, pero el pliego co-
rrespondiente deberá entregarse al Tribunal al momento del inicio de la
respectiva Audiencia.
Las posiciones deberán ser atingentes a los hechos materia de la prueba
y deberán ser redactadas en términos precisos y claros, a fin de permitir
fácilmente su comprensión; el Tribunal goza en este caso de la espacialísi-
ma facultad de modificar, aclarar o, inclusive, declarar improcedentes las
preguntas que se formulen.
La resolución que cite a la absolución debe ser notificada por cédula
con una anticipación no inferior a tres días hábiles a la fecha fijada para la
Audiencia; debe destacarse aquí la importancia que reviste para el litigante
el hecho de fijar domicilio, ya que si no lo ha hecho, esta notificación se
efectuará a través del estado diario.
La persona citada a absolver posiciones está obligada a concurrir per-
sonalmente a la Audiencia, a menos que designe especialmente un man-
datario con tal objeto, lo cual deberá constar por escrito y efectuarse con
antelación a la Audiencia de prueba; esta absolución “delegada” se consi-
derará como si hubiese sido hecha personalmente por quien se decretó
debía concurrir, pero ella será improcedente cuando se trate de absolver
sobre hechos propios.
Si el absolvente no comparece a la Audiencia, o bien lo hace, pero se
niega a declarar, o bien da respuestas evasivas, se presumirán efectivos los
hechos categóricamente afirmados en el pliego respectivo; se establece
9
Cabe hacer notar, a este respecto, que existen dispares criterios en cuanto a si la prueba
documental debe ser acompañada a la demanda o su contestación, o bien si existe la posibili-
dad de hacerlo en el escrito en que se pide citación de testigos o absolución de posiciones;
o bien si es posible realizarlo en el comparendo de conciliación y prueba. Algunos jueces se
han inclinado por la primera tesis, opinión que compartimos.
397
que, en ningún caso, habrá lugar a lo establecido en el inciso segundo

del artículo 394 del Código de Procedimiento Civil, esto es, darlo por
confeso.
8. PRUEBA TESTIMONIAL. Las partes también pueden valerse de testigos

para acreditar los hechos del juicio, y aunque es considerada la prueba de
menos valor, dentro del procedimiento laboral es la más utilizada.
Como ya se ha dicho, la parte que desee rendir prueba testimonial
deberá presentar, dentro de los tres días siguientes a la notificación de
la resolución que recibe la causa a prueba, la lista de testigos, pudiendo
pedir su citación.
Los testigos sólo pueden declarar ante el Tribunal de la causa y sólo
son admitidos hasta dos, por cada parte, sobre cada uno de los puntos de
prueba fijados en la resolución respectiva.
Sus declaraciones se regirán por las normas que establecía al efecto
el Código, y las resoluciones que adopte el Tribunal sobre el particular
serán inapelables.
Las tachas que se deduzcan se resolverán en la sentencia definitiva,
no admitiéndose a su respecto la prueba testimonial; las partes podrán
acompañar los antecedentes que las justifiquen hasta la citación para oír
sentencia.
El hecho de ser el testigo dependiente de la parte que lo presenta o
bien de litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la
parte contraria, no invalida de por sí su testimonio; con ello se ha puesto
fin a innumerables discusiones que se producían en los procesos laborales
en torno a este punto y que solían inhabilitar a los testigos que habían
presenciado los hechos motivo del litigio.
Del mismo modo, expresa la ley que el Tribunal podrá otorgar el va-
lor de presunción judicial a los dichos de los testigos inhabilitados por las
causales que establece el artículo 358 del Código de Procedimiento Civil,
otorgándole así una indudable mayor latitud al alcance de esta clase de
prueba; así, por ejemplo, podrá darle dicho carácter a la declaración de un
testigo tachado por tener íntima amistad con la persona que lo presenta.
9. OTRAS PROBANZAS. Se establece que se podrá solicitar la exhibición de

instrumentos que existan en poder de la otra parte o de un tercero, en los
términos que lo establecen los incisos 1º, 2º y 4º del artículo 349 del Código
de Procedimiento Civil; si el Tribunal accede a tal petición, al determinar
el día, hora y lugar en que esta diligencia haya de llevarse a cabo, aperci-
birá con arresto a la persona obligada a efectuar la exhibición, si hubiere
negativa o dilaciones injustificadas.
En todo caso, el Tribunal habrá de velar por la celeridad del proce-
dimiento.
El Tribunal podrá dar lugar a la petición de oficios, pero sólo cuando se
trata de requerir información objetiva sobre los hechos materia del juicio y se
solicite respecto de autoridades públicas o representantes de instituciones o
empresas públicas o privadas, todo ello con el fin de evitar dilaciones innece-
398
sarias que sólo buscan alargar el juicio. Se exige que el oficio deberá señalar
específicamente el o los hechos sobre los cuales se pide informe, debiendo
ser respondido dentro de los 30 días hábiles siguientes a su fecha de recep-
ción, todo ello también con el fin de cautelar la celeridad del proceso; este
plazo podrá ser ampliado a petición de parte o del requerido, cuando existan
antecedentes fundados. Vencido dicho término, el Tribunal fijará un plazo
último de 5 días para evacuar el informe, bajo apercibimiento de arresto.
El mismo plazo, su posible ampliación y el apercibimiento indicado
regirán para los informes de peritos.
10. CONSTANCIA EN ACTAS. De todo lo obrado en la Audiencia ha de levan-

tarse acta, dejándose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes,
de la prueba recibida y de las diligencias de prueba realizadas en ella.
11. PERÍODO POSTERIOR A LA PRUEBA. Vencido el término de prueba y dentro

de los 5 días siguientes, las partes podrán hacer por escrito las observaciones
que el examen de la prueba les sugiera; expirado este plazo, se haya o no pre-
sentado escrito y existan o no diligencias pendientes, el Tribunal citará para
oír sentencia, la que deberá dictarse dentro de los 15 días siguientes. Ocurrido
esto último, no se admitirán pruebas ni escritos de ningún género.
No será motivo para suspender el curso del juicio ni del fallo el hecho
de existir alguna diligencia de prueba pendiente, a menos que el Tribunal
–por resolución fundada– la estime estrictamente necesaria para la acer-
tada resolución de la causa; en este caso, la reiterará como medida para
mejor resolver.
En caso de que la medida para mejor resolver consista en reiterar
un oficio, el Tribunal fijará un plazo prudencial para su respuesta, bajo
apercibimiento de multa de hasta 10 UTM, la que podrá reiterar hasta el
debido cumplimiento de lo ordenado; siendo ello oportuno, podrá esti-
marse que habría sido más eficaz el establecer en este caso como sanción
la prescindencia del oficio pedido.
12. MEDIDAS PARA MEJOR RESOLVER. El Tribunal de oficio podrá, a partir

de la recepción de la causa a prueba, decretar para mejor resolver cual-
quiera de las medidas a que se refiere el artículo 159 del Código de Pro-
cedimiento Civil u otras diligencias encaminadas a comprobar los hechos
controvertidos.
Toda medida que decrete deberá cumplirse en el plazo de 10 días,
contado desde la fecha de la resolución que la decreta. El Tribunal, por
resolución fundada, podrá ampliar este plazo prudencialmente, pero sin
exceder de 10 días contados desde la citación para oír sentencia; nunca
podrá decretar estas medidas transcurridos que sean 10 días desde que citó
a las partes para oír sentencia.
13. INCIDENTES. Los incidentes de cualquiera naturaleza que se promuevan

en el juicio no suspenderán el curso de éste y se substanciarán en ramo
separado.
399
La sentencia definitiva se pronunciará sobre las acciones y excepciones

deducidas y sobre los incidentes, o sólo sobre éstos cuando sean previos o
incompatibles con aquéllas.
14. APRECIACIÓN DE LA PRUEBA. En doctrina se distinguen diversos métodos

acerca de la valorización de la prueba, o sea, apreciar su eficacia.
La principal clasificación de la apreciación de los medios probato-
rios, según la doctrina, es la que distingue diversos métodos acerca de la
valorización de la prueba, o sea, diversos sistemas para apreciar la eficacia
probatoria de los medios de prueba.10
Los dos principales sistemas probatorios son: el de la Prueba Legal y
el de la Prueba Libre o Moral. El segundo sistema se caracteriza porque
el legislador no fija los medios probatorios; las partes acreditarán los he-
chos en la forma que mejor les acomode, y el Juez en su sentencia, por
consiguiente, no está atado a regla alguna en cuanto a la valorización o
ponderación de la prueba.
El primer sistema, contrario al anterior, se caracteriza porque el legisla-
dor enumera taxativamente los medios probatorios que las partes pueden
utilizar en juicio y señala, al mismo tiempo, al Juez la eficacia probatoria
que cada medio probatorio posee en particular.
Un sistema intermedio entre los anteriores, el cual se ha abierto
camino en la doctrina y en la legislación, es el de la sana crítica, que se
caracteriza porque entrega siempre al legislador la función de enumerar
los medios probatorios; pero, en cambio, faculta al Juez para valorar tales
medios probatorios de acuerdo a la lógica, al buen sentido y a las normas
de la experiencia. Se trata de colocar el tema de la prueba dentro de un
concepto intelectual, y de restarle todo carácter de función mecánica para
llegar, a la postre, a un mejor descubrimiento de la verdad.
Ya hemos indicado que supletoriamente a las normas del Código
del Trabajo o leyes especiales, deben aplicarse a la tramitación de estos
juicios las disposiciones de los Libros I y II del Código de Procedimien-
to Civil, de lo cual podría deducirse a simple vista que la apreciación
de la prueba sería legalista. Mas no ocurre así, porque el artículo 455
señalaba que el Tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de
la sana crítica y que las presunciones legales también se apreciarán en
la misma forma.
En seguida, el artículo 456 explicitaba el concepto de sana crítica,
prescribiendo al efecto que el Tribunal deberá expresar las razones ju-
rídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia
en cuya virtud les asigne valor o las desestime. Agrega que, en general,
tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad, precisión,
concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del proceso que
utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la conclusión
que convence al sentenciador.
10
MARIO CASARINO VITERBO, Manual de Derecho Procesal, tomo IV, página 75, Editorial
Jurídica de Chile, 1984.
400
El Código del Trabajo de 1931 preceptuaba que la prueba se apreciaba

en conciencia y que las tachas a los testigos se fallaban de la misma manera.
En el tiempo intermedio, el Decreto Ley Nº 3.648 estableció que ambas
materias se apreciaban en conciencia.
Conciencia, según el Diccionario de la Real Academia Española, es el co-
nocimiento interior del bien que debemos hacer y del mal que debemos
evitar, o el conocimiento exacto y reflexivo de las cosas.
Debemos dejar bien establecido que apreciar la prueba en conciencia
no significa, como muchos creen, fallar en conciencia. Si el Juez fallara en
conciencia, se podría apartar de lo sostenido por las partes, de la prueba
producida, del mérito del proceso, y dar la razón a quien cree que la tiene,
aun cuando no lo haya acreditado en el juicio. Eso no estaba autorizado
para hacerlo, salvo en las tachas en el texto primero.
Si la ley autoriza para apreciar la prueba en conciencia, tendrá que
respetar los hechos del juicio, los derechos alegados por las partes y la
prueba producida legalmente, y dentro de ese marco valorar la prueba de
cada parte –en conciencia–, con conocimiento interior del bien que debe
hacerse y del mal que debe evitarse, en la forma más exacta posible, para
decidir en seguida quién tiene la razón.
El Código ha tomado un camino intermedio: ni el rigurosamente legal,
ni el sistema de prueba libre o moral, ya que indica prolijamente los medios
de prueba, aplica supletoriamente las normas que sobre el particular da
el Código de Procedimiento Civil y, por último, señala que la prueba se
apreciará según las normas de la sana crítica.
Sana crítica, si bien se parece a la apreciación en conciencia, se dife-
rencia en que ya no existe una apreciación tan subjetiva de parte del Juez
y, además, precisa los elementos para analizar la prueba, lo que también
favorece a las partes en cuanto a interponer recursos posteriores, o sea,
se sigue el sistema de la sana crítica, implementado y reglamentado por
el legislador.11
Este es un sistema que se encuentra, a juicio del profesor Juan Colombo
Campbell, más cercano a la prueba reglada que al de la libre convicción;
señala al efecto el profesor Colombo que “el Juez, no obstante su libertad,
tiene un padrón comparativo del cual teóricamente no puede salirse. Y
si bien los factores objetivos son cambiantes, debido a su contingencia y
variabilidad, ellos son estables y permanentes en cuanto a los principios
lógicos sobre los que debe sustentarse”.
Este sistema permite al sentenciador “una libertad conducida” como dice
el eminente Couture: “el legislador determina ciertos elementos objetivos
invariables tanto para el sentenciador o el intérprete y que son elementos
que todos podemos fácilmente distinguir, que no dependen de nuestra sola
11
La jurisprudencia ha señalado que dichas reglas son aquellas que conducen al descu-
brimiento de la verdad por la recta razón y el criterio racional puesto en juicio; ello significa
que los hechos del juicio deben establecerse por la convicción íntima del juzgador, formada
por el conocimiento exacto, razonado y reflexivo de los mismos, sin sujeción a las normas
reguladoras de la prueba.
401
voluntad, que son compartidos y que el matiz en las diversas interpretacio-

nes que pudieren efectuarse frente a una situación determinada, radica
única y exclusivamente en la conexión y concordancia que se realice de
las pruebas rendidas, pero siempre conduciendo ellas en forma lógica a
la conclusión que ha convencido al sentenciador”.
Cabe tener presente, al efecto, que un somero examen de la evolución
de la apreciación de la prueba en materia laboral, demuestra palmaria-
mente que el legislador ha ido restringiendo en forma paulatina y clara la
libertad del Juez Laboral para apreciar la prueba, desde la libre convicción
a la sana crítica.
Ello se materializa con toda nitidez a contar del año 1986, cuando así
lo estableció el artículo 40 de la Ley Nº 18.510, aunque complementada
con presunciones legales, pero en forma absoluta se instaura con la entrada
en vigencia de la Ley Nº 19.250, del año 1993.
Pero ello no puede conducir a fallos como el recurrido, ya que implicaría
simplemente desconocer el claro mandato del legislador nacional; la ex
Jueza del Trabajo y académica de la Facultad de Derecho de la Universidad
de Chile, doña Tita Aránguiz, explicita que “el sistema de valoración de
la prueba consagrado en el Código del Trabajo corresponde a una valo-
ración judicial sujeta a control externo, que no puede quedar sujeta a la
liberalidad del sentenciador”.12
15. CONTENIDO DE LA SENTENCIA. La sentencia definitiva debe contener:

1) El lugar y fecha en que se expida;
2) La individualización completa de las partes litigantes;
3) Una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4) El análisis de toda la prueba rendida;
5) Las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de funda-
mento al fallo;
6) Los preceptos legales o, a falta de éstos, los principales de equidad
en que el fallo se funda;
7) La resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del Tribunal
con expresa determinación de las sumas que ordene pagar, si ello fuere
procedente, y
8) El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los
motivos que tuviere el Tribunal para absolver de su pago a la parte ven-
cida.
Cabe señalar que la sentencia que se dicta a raíz de que en la Audiencia
única no se ha producido la conciliación y no existen hechos sustanciales,
pertinentes y controvertidos, ha de cumplir solamente con los requisitos
establecidos en los numerales 2, 5, 6, 7 y 8 del artículo 458.
12
Numerosos fallos de la Cuarta Sala de la Excma. Corte Suprema se han pronunciado
en idéntico sentido.
402
III-B. DEL JUICIO LABORAL DE MENOR CUANTÍA
En una de las innovaciones de mayor envergadura introducidas por la Ley

Nº 19.250 y mediante un solo artículo, se creó un nuevo procedimiento,
al que podían optar todos aquellos litigantes de aquellos juicios en que la
cuantía de lo disputado no excediere de 4 ingresos mínimos. Para estos
efectos, la ley otorga al demandante la opción de tramitar su libelo por
este procedimiento o bien por el ordinario; si nada dice en su demanda,
se entenderá que opta por este último.
Si opta por el procedimiento de menor cuantía, las partes podrán
comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado.
La tramitación de esta clase de juicios puede esquematizarse en los
siguientes puntos:
1) Presentada la demanda, el Tribunal citará a las partes a una Audiencia
de discusión, conciliación y prueba, a la cual éstas deberán concurrir con
todos sus medios de prueba, dentro de los diez días siguientes.
2) La notificación de la demanda se deberá hacer personalmente por
un receptor o un empleado del Tribunal o excepcionalmente por Ca-
rabineros de Chile, la cual deberá realizarse con no menos de 5 días de
anticipación a la Audiencia; pero de no encontrarse al demandado en su
domicilio, se dejará copia de la demanda y de su resolución, enviándosele
además carta certificada comunicándole el hecho de la demanda y la fecha
de comparecencia al Tribunal.
3) La Audiencia se llevará a efecto con las partes que asistan, en la cual
el Tribunal las instará a una conciliación; de no producirse ésta, se recibi-
rán en el mismo acto todas las pruebas que las partes ofrezcan y que sean
atingentes al caso; terminada la prueba, el Tribunal citará de inmediato a
las partes para oír sentencia, la que dictará en el acto o dentro de tercero
día. Si la prueba no alcanza a rendirse en la Audiencia, deberá proseguir
al día siguiente hábil y así hasta terminar.
4) La prueba se aprecia en conciencia, lo que constituye una diferencia
notable con el juicio ordinario.
5) La sentencia debía contener las menciones que se consignan en
los numerales 1, 2, 6, 7 y 8 del artículo 458 del Código del Trabajo, siendo
notificada en la misma forma que lo es la demanda, y
6) La sentencia definitiva sólo era susceptible del recurso de apelación,
el cual será conocido por la Corte de Apelaciones en Cuenta, sin aguardar la
comparecencia de las partes y gozaba de preferencia para su resolución.
III-C. EJECUCIÓN DE LAS RESOLUCIONES
DEL JUICIO EJECUTIVO. Como su nombre lo expresa, esta acción tiene por objeto
dar cumplimiento cabal y efectivo a las resoluciones que dicte el Tribunal y
dice especial relación con la aplicación práctica del título ejecutivo.
Tal título, sin embargo, no sólo es la sentencia definitiva en juicio or-
dinario controvertido; también lo son el acta del comparendo en que las
403
partes llegan a un avenimiento, que tiene su mismo mérito; la resolución

ejecutoriada que dicte el Juez del Trabajo por aplicación administrativa
de multas por infracciones legales; y, finalmente, las actas firmadas ante la
Inspección del Trabajo.
En conclusión, cualquiera de estos documentos ejecutoriados ante el
inspector del trabajo y autorizados por éste y que contengan la existencia
de una obligación laboral da lugar a este juicio especialísimo, con la sola
salvedad de que, tratándose de la multa por infracción legal, es el propio
Juez quien, de oficio, debe perseguir el cumplimiento de su resolución.
En las causas del trabajo las resoluciones se ejecutarán de acuerdo a
los trámites señalados en el Título XIX del Libro I del Código de Procedi-
miento Civil, con las siguientes modificaciones:
a) El procedimiento incidental de que tratan los artículos 233 y siguien-
tes del Código de Procedimiento Civil tendrá lugar siempre que se solicite
el cumplimiento de una sentencia ante el Tribunal que la dictó, dentro de
los sesenta días contados desde que la ejecución se hizo exigible;
b) La notificación de las resoluciones se practicará por los funciona-
rios que se señalaban en el inciso 2º del artículo 430, salvo aquellas que
corresponda notificar por el estado diario;
c) Al proceder a trabar embargo sobre bienes muebles, el funcionario
respectivo debía efectuar una tasación prudencial de los mismos, y consig-
narla en el acta de la diligencia. Tales bienes no podrán ser vendidos, en
una primera subasta, en un valor inferior al 75% de la respectiva tasación.
Si los bienes embargados no se vendieren serán rematados, sin mínimo,
en una segunda subasta. El ejecutante podrá participar en la subasta en
las condiciones antes señaladas e incluso adjudicarse en pago el bien em-
bargado, y
d) Los receptores y el empleado del mismo Tribunal que el Juez designe
en cada caso serán los funcionarios habilitados para practicar el embargo
y demás diligencias de la ejecución.
El juicio ejecutivo derivado solamente de asuntos laborales –y debemos
entender por tales las cuestiones señaladas en la letra a) del artículo 420, o
sea, suscitadas por la interpretación y aplicación de los contratos individuales
o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia
laboral– se regirá, en lo pertinente, por las disposiciones de los Títulos I y
II del Libro III del Código de Procedimiento Civil con las modificaciones
de las letras b), c) y d) recién señaladas.
III-D. DE LOS RECURSOS PROCESALES
1. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN. Se definen como los medios de que disponen

las partes para representar al Juez las resoluciones que no se conformen a
derecho o como el modo de fiscalizar la justicia de lo resuelto.
En los juicios laborales sólo proceden los recursos de aclaración, de
rectificación o enmienda, de reposición, de apelación y de revisión, recur-
404
sos que en el sistema procesal se llaman ordinarios; pero también existen,

confirmados por una antigua y reiterada jurisprudencia, los recursos de
hecho, de inaplicabilidad por inconstitucionalidad y de queja, que se co-
nocen como extraordinarios.
El artículo 463 –cuya vigencia fue postergada hasta el 1º de noviem-
bre de 1994 por el artículo único de la Ley Nº 19.272– modificado por la
Ley Nº 19.250,13 expresaba que en los juicios laborales tendrían lugar los
mismos recursos que proceden en los juicios ordinarios en lo civil y se les
aplicarían las mismas reglas en todo cuanto no se encuentre modificado
por las normas del párrafo 5º del Capítulo II del Libro V del Código del
Trabajo. En virtud de lo establecido en la letra f) del artículo 13 transitorio
del Código, sólo procedieron, hasta dicha fecha, los recursos de aclaración,
rectificación o enmienda, reposición, apelación y revisión.
Ello implicó un cambio importante de la legislación, tendiente a dar
más coherencia a las normas del Código del Trabajo con aquellas que rigen
el derecho común; al mismo tiempo, buscó evitar la desnaturalización de
recursos como el de queja, el que, a falta de otro, se había transformado
en un verdadero “cajón de sastre” en la materia. Debe destacarse a este
respecto la incorporación de un recurso de derecho estricto, como lo es
el de casación.14
2. ACLARACIÓN, RECTIFICACIÓN O ENMIENDA. En cuanto al primero de estos

recursos podemos decir que, dictada la sentencia por el Tribunal, no pue-
de éste entrar a alterarla, según lo dispone el artículo 182 del Código de
Procedimiento Civil, que consagra la institución llamada el desasimiento
del Tribunal, pero puede, de oficio o a petición de parte, salvar los errores
materiales en que puede haber incurrido, como son los numéricos, de
copia o de referencia, o aclarar los puntos que resulten oscuros o dudosos.
Para tal objeto el Código de Procedimiento Civil contempla los recursos de
rectificación o enmienda y de aclaración o interpretación. Ellos proceden
en contra de sentencia definitiva o interlocutoria, y las partes no tienen
plazo para interponerlos. El Tribunal, por su parte, puede, dentro del
plazo de 5 días contados desde la primera notificación del fallo, hacer las
correcciones o aclaraciones que estime convenientes. En ambos casos, o
sea, cuando actúa a petición de parte o motu proprio, no puede llegar a
alterar lo substancial de la decisión.
13
La Ley Nº 19.344 (D. Oficial de 31/10/94) postergó la entrada en vigencia de esta
disposición hasta el 1º de noviembre de 1995.
14
Véase la Ley Nº 19.374 (D. Oficial de 18/12/95), que modificó el Código Orgánico de
Tribunales y el de Procedimiento Civil, en lo relativo al recurso de queja y al de casación; de
igual modo debe tenerse presente el Auto Acordado de la Excma. Corte Suprema, referido
a las materias que tratarán las Salas especializadas de dicha Corte, conforme a la ley antes
señalada.
En la Revista Laboral Chilena consta un interesante artículo del abogado integrante de
la Ilustrísima Corte de Apelaciones de Santiago, profesor don Fernando Román Díaz, acerca
de las implicancias de esta ley en el plano laboral (número de abril de 1995, páginas 82 a 84,
“Adiós al recurso de queja”).
405
3. REPOSICIÓN. El segundo, la reposición, es el más simple de todos y de

más ordinaria frecuencia, y se lo define como aquel que tiene por objeto
intentar ante el mismo Tribunal que deje sin efecto un auto o decreto.
De acuerdo con las normas del Código de Procedimiento Civil, habría un
plazo de 5 días para interponerlo, aunque con la limitación que señalaba
el artículo 464 del Código, que dice que la solicitud de reposición de una
resolución pronunciada en un comparendo, deberá interponerse y resol-
verse en el acto, siguiendo con ello la línea de oralidad y rapidez que debe
imperar en estos juicios.
4. APELACIÓN. El recurso de apelación, dice el artículo 186 del Código de

Procedimiento Civil, tiene por objeto obtener del Tribunal superior res-
pectivo que enmiende, con arreglo a derecho, la resolución del inferior.
Este recurso, según lo señalamos, debe interponerse dentro de quinto día,
contado desde la notificación de la parte que lo entable. Como todo recur-
so, debe interponerse por la parte agraviada y debe reunir dos requisitos
esenciales: a) debe el apelante fundarlo someramente, y b) debe formular
peticiones concretas respecto a la resolución apelada. Dictada una senten-
cia definitiva o interlocutoria por el Tribunal del Trabajo y transcurrido el
plazo de 5 días para interponer el recurso sin que él se haya formulado, la
sentencia queda a firme. Si se apela dentro del plazo y la apelación llena
las exigencias señaladas, el Tribunal debe conceder el recurso, pudiendo
el apelado hacer las observaciones que le parezcan convenientes antes de
la remisión del proceso.
Sólo son apelables las sentencias definitivas de primera instancia, las
resoluciones que pongan término al juicio o hagan imposible su continua-
ción y las que se pronuncien sobre medidas precautorias, y en cuanto a estas
últimas, la apelación de la resolución que otorgue una medida o rechace
su alzamiento se concederá en el solo efecto devolutivo.
Los autos deben enviarse a la Corte de Apelaciones al tercer día de
notificada la resolución que concede el último recurso de apelación, de
haber más de uno, y las partes se consideran emplazadas en segunda ins-
tancia por el solo hecho de notificárseles la concesión del recurso.
En segunda instancia, se aplican las normas que el Código de Procedi-
miento Civil establece para la tramitación de la apelación con la salvedad
de que no es necesaria la comparecencia de las partes, ni es admisible
prueba alguna. No obstante ello, el Tribunal de alzada podría admitir
prueba documental, siempre que la parte que la presente justifique haber
estado imposibilitada de presentarla en primera instancia.
Sin embargo, el Tribunal de segunda instancia podía decretar,
como medidas para mejor resolver, las diligencias probatorias que
estimare indispensables para el acertado fallo del recurso. Estas dili-
gencias podían ser practicadas por uno de sus miembros designado
para este efecto, pero no podían extenderse a la prueba testimonial
ni a la confesional.
Las causas del trabajo gozaban de preferencia para su vista y conocimien-
to, la que debía ajustarse estrictamente al orden de ingreso. Sin perjuicio
406
de lo dispuesto en el inciso 3º del artículo 69 del Código Orgánico de Tri-

bunales, debía designarse un día a la semana, a lo menos, para conocer de
ellas, completándose la tabla, al no haber número suficiente, en la forma
que determine el Presidente de la Corte de Apelaciones.
Si el número de causas en apelación hiciere imposible su vista y fallo
en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione
dividida en más de 2 salas, determinará que una de ellas se aboque ex-
clusivamente al conocimiento de estas causas por el lapso que se estime
necesario para superar el atraso.
5. OMISIONES. El artículo 472 contemplaba las diversas omisiones que pue-

den haberse cometido en la substanciación y fallo del juicio, y dice: a) que
si de los antecedentes de la causa apareciere que el Tribunal de primera
instancia ha omitido pronunciarse sobre alguna acción o excepción, la
Corte se pronunciará sobre ella; b) que asimismo podrá (en realidad debió
decir deberá) fallar las cuestiones tratadas en primera instancia y sobre las
cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo
resuelto, y c) deberá, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada
cuando aparezca de manifiesto que se ha faltado a un trámite o diligencia
que tenga el carácter de esencial o que influya en lo dispositivo del fallo.
En tal caso, señalará el estado en que debe quedar el proceso y devolverá
la causa dentro de segundo día de pronunciada la resolución, salvo que el
vicio que diere lugar a la invalidación de la sentencia fuere alguno de los
contemplados en las causales Nos 4, 6 y 7 del artículo 768 del Código de
Procedimiento Civil y en haber sido pronunciada con omisión de cualquiera
de los requisitos enumerados en el artículo 458 del Código del Trabajo, en
cuyo caso el mismo Tribunal deberá, acto continuo y sin nueva vista, pero
separadamente, dictar la sentencia correspondiente.
6. PLAZOS. La sentencia debía pronunciarse dentro del plazo de 5 días

desde el término de la vista de la causa y la Corte debía hacerse cargo en
ella de las argumentaciones formuladas por las partes en los escritos que
al efecto presenten. En realidad, debía considerar no sólo esos elementos,
sino las probanzas y las diligencias para mejor resolver decretadas.
Dictado el fallo, el expediente es devuelto dentro del segundo día al
Tribunal de origen para el cumplimiento de la sentencia.
Cabe consignar que las causas laborales gozaban de preferencia para
su vista y conocimiento por parte de la Corte Suprema, según lo dispuso
la letra h) del artículo único de la Ley Nº 19.630 (D.O. 4.09.99).
7. RECURSO DE REVISIÓN. Este recurso no existía primitivamente en el

procedimiento laboral y aunque desconozcamos cuál ha sido la finalidad
que guió a crearlo al legislador (art. 46 de la Ley Nº 18.510), pensamos
que tuvo por objeto evitar que a la Corte Suprema sólo se pudiera llegar
por la vía del recurso de queja.
Nada decía el Código del Trabajo sobre el recurso mismo, pero se entien-
de comprendido entre los que se pueden interponer en las causas laborales
407
(art. 463), y aun cuando en estas materias se aplicaban las disposiciones de

los Libros I y II del Código de Procedimiento Civil, este recurso quedaría
fuera de ellas por estar contemplado en el Título XX del Libro III del mis-
mo, artículos 810 a 816; no obstante, opinamos que frente a la ausencia de
normas específicas y siendo un recurso tan extraordinario y especial, del
cual sólo la Corte Suprema puede conocer, su tramitación y fallo deben
sujetarse a esas disposiciones. Como características de él podemos señalar la
ya dicha –compete exclusivamente a la Corte Suprema rever –; debe tratarse
de una sentencia firme; las causales aparecen taxativamente señaladas; el
plazo para interponerlo es de un año; debe acompañarse consignación
y, si lo acoge, debe anular la sentencia impugnada, en todo o en parte, e
indicar el estado a que debe volver la tramitación del juicio.
8. RECURSO DE CASACIÓN EN LA FORMA Y EN EL FONDO. La interposición

de estos recursos denominados de “Derecho Estricto” tienen un historial
de reciente data en la jurisprudencia nacional, pero que cada vez se hace
más relevante, sobre todo por el accionar de la Cuarta Sala de la Excelen-
tísima Corte Suprema, la que ha ido estableciendo una muy interesante
jurisprudencia en materia laboral.
Los recursos que se interpusieren deberían ajustarse a lo previsto en
los artículos 463 del Código del Trabajo, y al Título XIX del Código de
Procedimiento Civil, a fin de deducir el que corresponda, ya sea en contra
de sentencias definitivas de primera instancia o bien dictadas por la Ilus-
trísima Corte de Apelaciones.
9. RECURSOS EXTRAORDINARIOS. A pesar de no señalarlos el Código del

Trabajo entre los recursos que pueden interponerse en el procedimiento
ordinario del trabajo, su aplicación resulta de las normas que sobre la
apelación da el Libro I del Código de Procedimiento Civil, al tratar de
esta materia, o sea, como un apéndice del mismo; éste es el recurso de
hecho. Además, hay otros dos recursos extraordinarios que no emanan ni
de uno ni de otro de los Códigos citados, sino de la Constitución Política
y del Código Orgánico de Tribunales; éstos son el recurso de queja y el
recurso de inaplicabilidad por inconstitucionalidad. De ellos pasamos a
ocuparnos.
10. RECURSO DE HECHO. Se le define como aquel que tiene por objeto ob-
tener del Tribunal superior respectivo del que dictó la resolución apelada,
la enmienda de la providencia recaída en dicha apelación.
Según el Código de Procedimiento Civil, la enmienda puede tener
las siguientes causales: a) si se ha denegado una apelación que ha debido
concederse; b) si se ha concedido una apelación que ha debido denegarse;
c) si se ha concedido una apelación sólo en el efecto devolutivo, debiendo
también concederse en lo suspensivo, y d) si se ha concedido una apelación
en ambos efectos, debiendo únicamente otorgarse en lo devolutivo.
El recurso se interpone directamente ante el superior jerárquico
del que dictó la resolución, dentro del plazo de tres días, que es el plazo
408
que para hacerse parte en segunda instancia existe en el procedimiento

ordinario.
El Tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar
el envío del proceso y dar al mismo tiempo orden de no innovar.
En la oportunidad, debemos hacer presente que el recurso de apela-
ción en los juicios del trabajo no se usa con la frecuencia que en los juicios
ordinarios civiles, ya que el artículo 465 del Código del Trabajo preceptúa
que en estos juicios las resoluciones que se dicten durante la substancia-
ción del proceso son inapelables, excepto las que concedan o denieguen
medidas precautorias y las que pongan término al juicio o hagan imposible
su continuación. Tratándose de medidas precautorias, las apelaciones solo
deben concederse en lo devolutivo.
En consecuencia, por regla general el recurso de apelación procederá
únicamente en contra de la sentencia definitiva, salvo que durante el proceso
se haya dictado alguna interlocutoria sobre las materias recién señaladas, y
solamente frente a estas escasas situaciones procederá el recurso de hecho
para obtener del Tribunal superior la enmienda de lo resuelto sobre la
apelación por el Tribunal que conoce directamente del pleito. Dadas estas
explicaciones, volvemos sobre el recurso de apelación.
En segunda instancia, una vez recibidos los autos la Corte del Trabajo
debe proceder a la vista del recurso dentro de los 5 días siguientes a la
recepción del expediente y debe fallarlo dentro del término de 5 días
contado desde la vista.
11. RECURSO DE QUEJA. Este recurso no emana directamente de la forma

en que un Juez resuelve un asunto sometido a su decisión, ya que es so-
berano para hacerlo, puesto que es base de la administración de justicia
la independencia con que obra dentro de la ley cualquier Tribunal, por
mínima que sea su categoría.
El recurso de queja se ha instaurado para asegurar el cumplimiento
por parte de los jueces de sus deberes y obligaciones, y de hacerles presente
que no deben infringir las prohibiciones que la ley señala, situación que, en
conjunto, constituye la buena conducta ministerial de los jueces. En caso
que los jueces dejen de observar esa buena conducta ministerial, sea por
omisión de sus deberes y obligaciones o por infracción a las prohibiciones
que le han sido impuestas, se puede hacer uso por el Tribunal superior de
las facultades llamadas disciplinarias.
No obstante, esas facultades disciplinarias pueden ejercerse también
para sancionar los abusos o arbitrariedades que los jueces cometan, ya
que si bien todo Juez es soberano para aplicar la ley no está facultado para
proceder en forma arbitraria o abusiva, ya que debe aplicar la ley en forma
racional. A fin de corregir esta falta o abuso del Juez, los Tribunales pueden
proceder de oficio, o bien a petición de parte, solicitud que constituye
precisamente el recurso de queja.
Anticipamos que el recurso de queja no emana ni del Código del Tra-
bajo ni del de Procedimiento Civil, sino de la Constitución Política de la
República y del Código Orgánico de Tribunales. En efecto, el artículo 82
409
de la primera establece que la Corte Suprema tiene la superintendencia

directiva, correccional y económica de todos los Tribunales de la nación,
con arreglo a la ley que determine su organización y atribuciones; concepto
que es repetido con iguales términos por el artículo 540 del Código Or-
gánico de Tribunales, que, en su parte final, dice que el ejercicio de esta
jurisdicción regirá también respecto de los Tribunales del Trabajo.
Se define el recurso de queja como aquel recurso extraordinario que
tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones judiciales
en que se ha cometido una falta o abuso ministerial. Procede en contra
de toda clase de resoluciones, siempre que sean abusivas y que no existan
otros recursos ordinarios o extraordinarios para corregirlas.
De acuerdo con el artículo 549 del Código Orgánico de Tribunales, el
Recurso de Queja debe interponerse dentro del plazo fatal de 5 días hábi-
les contado desde la fecha en que se notifique la resolución considerada
abusiva. Debe ir acompañado de consignación, que el mismo artículo 549
establece. El recurso se interpone directamente ante el superior jerárquico
del Tribunal que dictó la resolución considerada abusiva.
En cuanto a su trámite, el artículo 536 del Código Orgánico de Tribuna-
les expresa que el recurso de queja se verá y despachará sumariamente, sin
forma de juicio, con previa Audiencia del Juez recurrido, y que el Tribunal
superior dictará las medidas convenientes para poner pronto remedio al
mal que motiva la queja. Es usual que al interponerse el recurso de queja se
solicite orden de no innovar, a fin de que no se vean burlados los derechos
del recurrente, ya que si mientras se ventila el recurso debe dar cumplimiento
a la resolución estimada abusiva, puede existir la imposibilidad material de
que se repongan las cosas al estado anterior al recurso.
12. RECURSO DE INAPLICABILIDAD POR INCONSTITUCIONALIDAD. Este recurso

extraordinario está contemplado en el artículo 93 Nº 6 de la Constitución
Política de la República, que expresa que el Tribunal Constitucional re-
solverá, por la mayoría de sus miembros en ejercicio, la inaplicabilidad de
un precepto legal cuya aplicación, en cualquier gestión que se siga ante un
Tribunal ordinario o especial, resulte contrario a la Constitución.
III-E. PROCEDIMIENTO ESPECIAL
1. PROCEDIMIENTOS ESPECIALES. En el Código de 1931 existían diversos

procedimientos especiales en la tramitación de los procesos laborales, entre
ellos el del juicio ejecutivo, actualmente inserto dentro del procedimiento
ordinario, como hemos visto; otro para las denuncias por accidentes del
trabajo y otro para las sanciones por infracción a la legislación social.
La denuncia cada vez que ocurría un accidente del trabajo y que de-
bía ser hecha por el empleador al respectivo juzgado, desapareció desde
que se dictó la Ley Nº 16.744, del 1º de febrero de 1968, que trasladó la
responsabilidad del accidente del empleador al sistema de seguro obliga-
torio, con lo cual hizo innecesaria la denuncia, que tenía como principal
410
objetivo que la autoridad conociera el hecho y, en su caso, determinara la

obligación del dador del trabajo de indemnizarlo.
Hoy en día el artículo 76 de dicha ley obliga al empleador a denunciar
al organismo administrador del seguro, inmediatamente de producido,
todo accidente del trabajo o enfermedad que pueda ocasionar incapacidad
para el trabajo o la muerte de la víctima. Incluso el derecho también le
asiste al médico que practica el examen o al Comité Paritario de Seguridad,
señalado en el artículo 65 de la misma ley respecto de las empresas que
ocupan más de 25 personas.
Por supuesto que si no se cumplen estas normas y, en general, las se-
ñaladas por la Ley de Accidentes del Trabajo, fuera de la competencia que
sobre la materia tengan la Dirección del Trabajo y la Superintendencia de
Seguridad Social, el asunto debía ser llevado a los Tribunales del Trabajo
y las cuestiones que allí se discutan deberán ajustarse al procedimiento
ordinario, de acuerdo al artículo 420 del Código del Trabajo.
Así las cosas, el único procedimiento especial que subsistía, con carac-
terísticas y normas propias, era el destinado a sancionar las infracciones
que se cometan a la legislación y reglamentación de la legislación laboral
y de seguridad social, materia de la que entramos a preocuparnos.
2. PROCEDIMIENTO POR INFRACCIONES A LEYES Y REGLAMENTOS. Este proce-

dimiento, de que trataba el Título II del Libro V del Código del Trabajo,
se iniciaba con el artículo 474, que dice que las sanciones por las infraccio-
nes que se cometan en materia laboral o de seguridad social se aplicarán
administrativamente por los respectivos inspectores o funcionarios que
se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios
actuarán como ministros de fe.
Se agregaba que por el inciso 2º en todos los trámites a que diere lugar
la aplicación de sanciones, se regiría por la norma del artículo 4º del Códi-
go, o sea, quien se entiende que representa u obliga al empleador, como
el gerente, administrador, capitán del barco y, en general, el que ejerce
habitualmente funciones de dirección o administración en la empresa.
La resolución que aplique la multa administrativa era reclamable ante
el Juez del trabajo, dentro del plazo de 15 días de notificada por un fun-
cionario de la Dirección del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa
consignación de la tercera parte de la multa.
Una vez ejecutoriada la resolución que aplicase la multa administrativa,
ella tenía mérito ejecutivo, persiguiéndose de oficio su cumplimiento por
el Juzgado del Trabajo.
El inciso final del artículo 474 hacía responsable del pago de la multa
a la persona natural o jurídica propietaria de la empresa, predio o esta-
blecimiento y subsidiariamente a los directores, gerentes o jefes de los
mismos.
3. COMPETENCIA EN UNA O DOS INSTANCIAS. Es una duda que surge frente

a una materia que puede revestir enorme importancia por la cuantía de
las multas y a la que el legislador sólo dedicaba el artículo 474, recién se-
411
ñalado, y el 475, que establecía que a los funcionarios a quienes se acredite

que han aplicado sanciones injustas y arbitrarias, calificadas así por el jefe
superior del Servicio, se les castigará con alguna de las medidas disciplina-
rias del artículo 116 del Estatuto Administrativo, que van desde la simple
amonestación a la destitución.
La duda surge porque antiguamente el Código de 1931 decía, en su
artículo 558, que las normas del procedimiento general se aplicaban su-
pletoriamente a este procedimiento especial.
El Código nada decía, y como la materia la trata, aunque en forma
tan escueta, en el Título II del Libro V, parecía que, en ningún caso, po-
día aplicarse el artículo 426, que señalaba la aplicación supletoria de los
Libros I y II del Código de Procedimiento Civil, pero al juicio ordinario o
general y no a este especialísimo y que en realidad no reviste la forma de
un juicio sino de un reclamo judicial-administrativo.
Nosotros nos inclinamos a pensar que de estas causas, multas por
infracciones legales (aunque resulta más propio y significativo decir por
infracciones a las legislaciones laboral y de seguridad social), el Juez del
trabajo conocía y resolvía en única instancia y ello porque se trata, lo
reiteramos, de una materia específica, que no contemplaba la aplicación
supletoria ni de las normas generales del procedimiento del trabajo ni
del Código de Procedimiento Civil y que tampoco establecía que en ella
proceda recurso alguno; o sea, sería esta materia una de las pocas que los
Tribunales del Trabajo conocerían en única instancia.
Además de las razones señaladas, debemos tener presente que desde
que se dictó la Ley Nº 14.972, de 21 de noviembre de 1962, que se amplió
por el Decreto con Fuerza de Ley Nº 238, de 17 de mayo de 1963, se fa-
cultó al Presidente de la República para sustituir las multas en pesos por
sueldos vitales (que era un elemento reajustable); también se facultó a
los inspectores del trabajo para aplicar directamente las sanciones, de las
cuales se podía reclamar ante el Juez del Trabajo en los mismos términos
que ahora, y en dichas disposiciones se establecía en forma expresa que
los Tribunales conocerían de esa materia en única instancia, y a pesar de
haber sido derogada la Ley Nº 14.972 por el artículo segundo de la Ley
Nº 18.620, nada decía de la vigencia del Decreto con Fuerza de Ley Nº 238,
que por lo tanto debía entenderse vigente.
¿Ello significa que no hay recurso alguno en contra de lo que resuelve
el Tribunal y sólo procede el reclamo por arbitrariedad ante la autoridad
administrativa? Creemos que no.
4. RECURSOS. Consideramos que podía intentarse, frente a la condena del

Tribunal, el recurso de reposición, que se basa en el principio general del
Derecho en cuanto al derecho de petición que asiste a toda persona frente
a cualquier autoridad de cualquier orden.
En segundo término, podía interponerse el recurso de queja ante la
respectiva Corte de Apelaciones por el abuso o arbitrariedad que pueda
haber demostrado el Juez en esta única instancia y que emana del Código
Orgánico de Tribunales y de la Constitución Política de la República.
412
Asimismo, creemos que cabía el recurso de inaplicabilidad por in-

constitucionalidad, que resulta de la aplicación del artículo 93 Nº 6 de la
ya citada Constitución.
Es del caso consignar recientes fallos de la Excma. Corte Suprema, la
que al conocer de recursos de protección, ha determinado que las funcio-
nes de la Dirección del Trabajo no comprenden la decisión de cuestiones
controvertidas en materias laborales entre empleadores y trabajadores, ya
que tales pronunciamientos corresponden a la competencia de los Tribu-
nales del Trabajo, ante quienes los inspectores deben denunciar las irre-
gularidades que constaten en sus visitas inspectivas; lo contrario implica la
realización de actos que resultan arbitrarios e ilegales, situación que infringe
la garantía constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 4º de
la Constitución Política (en tal sentido véase Gaceta Jurídica Nos 162 y 163,
de noviembre y diciembre de 1993).15
Domicilio y prórroga de competencia. Sentencia de la Corte Suprema

de Justicia. Recurso de queja Nº 9.861, de 27 de julio de 1990, causa
Primer Juzgado de Letras de Rancagua. Si un trabajador ha convenido
un domicilio especial en un contrato de trabajo, con lo cual prorroga la
competencia de los Tribunales y posteriormente es trasladado a un lugar
distinto, debe entenderse que las partes han modificado tácitamente
el contrato respecto al domicilio, máxime cuando éste coincide con su
lugar de desempeño.
IV. EL NUEVO PROCEDIMIENTO ORAL
1. SITUÁNDONOS EN LA REALIDAD. Nuestro procedimiento que estaba vigente

tenía ciertas características básicas que son las siguientes:
Primeramente, se trataba de un procedimiento escrito - demanda escrita,
contestación, todas las pruebas se intermedian con el actuario, quedan en
el expediente, se cosen, subían a la Corte y sigue exactamente el mismo
procedimiento, con la única diferencia de los alegatos en la Corte, pero
el resto era todo por escrito.
¿Cuáles eran sus deficiencias? Desde luego, una falta de inmediación.
Si se revisan sus procedimientos, se podía apreciar que señala que el
Juez estará personalmente presente tomando todas las Audiencias, pero
sabemos que eso no ocurría en la realidad, porque hay una tremenda
15
En este mismo sentido se pronunció la Tercera Sala de la Excma, Corte Suprema el
año 2008, al fallar los recursos de protección interpuestos por CODELCO Chile en contra
de la Dirección del Trabajo, con motivo de la actuación de inspectores de ésta en relación a
la interpretación de contratos y relaciones laborales efectuados por éstos, atribuyéndoles el
carácter de una subcontratación.
413
sobrecarga de trabajo. Materialmente es imposible que lo pudieren hacer.

¿Quién hacía esa labor? El actuario, que intermediaba todas las causas
laborales.
Además, existía un insuficiente número de juzgados; es bueno recordar
al efecto un par de cifras. El año 1932, se crearon 31 juzgados del trabajo;
cuando habían trascurrido más de 70 años, existían 20, en circunstan-
cias que la fuerza de trabajo quintuplicaba a la de aquella época, con
muchísimas más regulaciones y un mundo laboral y previsional bastante
más complejo. Debemos decirlo con claridad: esa cantidad de juzgados
era una vergüenza. Y eso, indudablemente, coadyuvaba notablemente a
producir una recarga de trabajo notable, la que era imposible de asumir
por los jueces.
A esta absoluta insuficiencia de juzgados había que agregarle la amplí-
sima competencia que se les había asignado, absolutamente inadecuada
para los tiempos actuales. El solo aspecto provisional así lo acreditaba;
en efecto, la gran cantidad de juicios de cobranza saturaba los juzgados,
con una tramitación fundamentalmente burocrática –la que, realmente,
no requiere ninguna gran experiencia ni decisión de parte de un Juez–,
pero que ocasionaba un recargo increíble, y eso colapsaba a los juzgados,
acentuando el fenómeno de la crítica escasez de éstos.
Ello representaba una clara deficiencia y su consecuencia: 8.000 causas
por Tribunal, lo que derivaba en que el trámite de un juicio laboral en
promedio en Chile era de dos años, y algunos algo más también; afortuna-
damente, los jueces y las Cortes realizaron un gran esfuerzo en los últimos
años por estar al día, pero ello no era suficiente, ante una dura realidad
que los superaba con largueza.
Por ello, la percepción que tenía la gente común, sobre todo el traba-
jador, era que contábamos con una justicia lenta, burocrática e ineficiente.
Muchos trabajadores pensaban que estaban sometidos a una verdadera y
real denegación de justicia, porque ante la demora de estos juicios –sobre
todo en el caso de los de terminación de contrato– muchos de ellos optaban
por transar sus derechos y llegar a otro tipo de acuerdos, dado que por esa
vía no tendrían una solución rápida.
Algunos porcentajes eran muy decidores: el 25% de las causas termina-
ban en sentencia, el 15% en conciliación y el 60% archivadas. Esto no era
un buen resultado, no hablaba bien de nuestro sistema de justicia laboral;
este aspecto fundamental fue el que tuvo en consideración el Gobierno
cuando convocó al Foro Laboral para esta reforma.
Esta realidad fue lo que llevó en su oportunidad al gobierno a examinar
otras experiencias extranjeras para ver si esta situación podía tener una
visión distinta, como fue la española, modelo que tuvo una fuerte influencia
en el sistema que finalmente se aprobó.
2. FORO DE LA REFORMA PROCESAL LABORAL. Ante esta realidad que

sucintamente hemos reseñado, el Gobierno convocó a un Foro de la
Reforma el año 2000 hasta el 2002. A éste asistieron Ministros de las
Corte Suprema (representada por el señor Libedinsky), de Apelaciones
414
de Santiago (representada por los señores Juica y Cisternas); Jueces del

Trabajo de Santiago (señora Elsa Barrientos) y San Miguel (señora Ana
María Arratia), unos 50 abogados especialistas, más funcionarios de los
Ministerios de Justicia y del Trabajo, bajo la dirección del recordado
Profesor don Patricio Novoa Fuenzalida –cuya presencia nos ha hecho
mucha falta y a quien le rindo mi homenaje–, quien con su gran sapiencia
y característica prudencia, realizó una labor extraordinaria.
La idea básica fue discutir hacia qué, cuándo y cómo debía cambiar
este juicio laboral que ya conocemos. Durante los dos años de debate no
en todas las materias existió siempre acuerdo entre los especialistas.
Los principales acuerdos en materia orgánica fueron el aumento muy
substancial –y destacado el “muy”–, de la cantidad de juzgados del trabajo.
Se señaló en esa oportunidad de 60 u 80 por lo menos en Santiago; hago
esta cuenta porque en España, donde se aplica un procedimiento del todo
similar al que se instauró en Chile, la cantidad de juzgados del trabajo
supera los 300.
Podría señalarse al efecto que es bastante mayor la cantidad de tra-
bajadores españoles que la chilena –es el doble–, pero la reforma inicial
ni siquiera consideró a un 20% de esa cantidad; luego de largos debates,
postergaciones de la entrada en vigencia de la ley y representaciones for-
males de la Corte Suprema (ex. Oficio Nº 2346 del año 2005), se logró un
aumento sustancial de los mismos, aunque continúa la duda de si serán
suficientes, lo que sólo se despejará cuando entre en vigencia la Reforma
en todo el país. Éste puede ser el talón de Aquiles más formidable de esta
reforma: la insuficiente cantidad de juzgados del trabajo.
Se analizó también la opción de tener Tribunales de primera instancia
colegiados, con dos o tres jueces; incluso se pensó en la reinstalación de las
antiguas Cortes del Trabajo e, inclusive, contar en ellas con vocales, como
antaño.
En lo que sí existió acuerdo absoluto fue en la necesidad de crear juz-
gados de cobranza previsional especiales para sacar esa tremenda cantidad
de juicios que hoy por hoy saturan los juzgados del trabajo, y permitirles a
éstos que se dediquen a discutir causas de fondo y no temas de cobranza,
que son bastante simples.
En la parte técnica se concordó en la conveniencia de crear unidades
administrativas, vale decir una unidad que administre juzgados –similar a la
Reforma Procesal Penal– y con varios jueces por unidad, a fin de simplificar
los trámites, y mejorar la gestión de los Tribunales; también existió acuerdo
en cuanto a aumentar la capacitación de los jueces, porque la reforma va
a requerir de ellos una gran cantidad de conocimientos y técnicas que hoy
día en Chile se desconocen.
En la propuesta básica se concordó en que lo más relevante era
tener un procedimiento oral concentrado, siguiendo la línea que se ha
impuesto hoy día en Chile y en todo el mundo; oral, porque es más
transparente, más rápido y, yo diría, más que nada porque está más
cerca de lo justiciable. Los justiciables sienten más cerca un juicio oral
más que uno escrito.
415
Se produjo acuerdo asimismo en establecer una competencia acotada,

dejando de lado la parte de la cobranza previsional. Se trató asimismo el
tema de segunda instancia, señalándose la necesidad de que los Abogados
Integrantes debían ser especialistas, no como ocurre hoy día en la Corte,
en que los abogados cambian de Sala, y no todos son especialistas.
Asentado como principio del nuevo procedimiento la oralidad, se optó
también por darle una gran preeminencia al de la Inmediación. Se destacó
que en estas causas el Juez siempre debía estar presente en todo el juicio,
so pena de nulidad del mismo; esa es la pena, la sanción que tiene esta
nueva ley; ya no es posible que el Juez delegue esta tarea en un actuario, él
debe estar personalmente tomando todas las pruebas, y decidiendo sobre
la marcha todo tipo de situaciones.
Por lo tanto, el Juez debería recobrar su papel rector en el juicio; los
jueces del trabajo en Chile van a experimentar un cambio radical en sus
labores, porque hoy día el Juez tiene mucho trabajo, pero en la realidad, en
la mayoría de los juicios está lejano, se acerca a ellos fundamentalmente en
la sentencia, en el fallo; pero ello no ocurre mientras transcurre el juicio y
las Audiencias, donde algunos escuchan e intervienen, pero la realidad es
que quien llevaba materialmente el juicio era el actuario, un actor relevante
en un juicio y con mucho poder de decisión.
También se analizó el principio de la Concentración, siendo un tema
en el cual no existió pleno, en cuanto a si se debía realizar el juicio en una
Audiencia, o en dos o tres. Prosperó, en definitiva la primera tesis y fue
parte del proyecto de ley, pero, a la larga, se demostró en el Parlamento que
eso ocasionaba una gran cantidad de problemas y finalmente se impuso la
tesis de la doble Audiencia.
En cuanto al principio de la Celeridad, debería traducirse en eliminar
pruebas inconducentes. El Juez del Trabajo tiene ahora facultades extraor-
dinarias para eliminar las pruebas que estime que no son pertinentes a
un juicio ni relevantes para su acertada resolución; esto también debería
conducir a evitar las actuaciones dilatorias. Se expresó en el Foro que esto
significaba evitar el fraude a la ley, terminar con actitudes dilatorias para
ganar un poco de tiempo.
Esta discusión en el Foro duró dos años, dos años y medio, realmente.
Sus resultados se plasmaron en un documento en el cual en varias par-
tes de él había conclusiones contrapuestas, pero no en lo fundamental:
que si se requería un cambio fundamental en aras de una mejor justicia
laboral.
3. LA REFORMA. El Proyecto a que se ha hecho referencia lo hizo suyo

el Gobierno, y lo estableció en tres proyectos de ley que sometió a dis-
cusión parlamentaria, lo que fue complementado mediante cuatro leyes
posteriores, según se puede apreciar en el recuento que se explicita a
continuación:
a) El primero de ellos se tradujo en la Ley Nº 20.022, publicada el 30
de mayo de 2005, mediante la cual se crearon los nuevos Tribunales del
416
Trabajo; esta ley aumentó el número de jueces a 40; recalcó que son jueces,
no juzgados, porque están agrupados entre 5 y 6 jueces por Juzgado... Y
creó 9 juzgados de cobranza.
En consecuencia, inicialmente se duplicó la cantidad de jueces en Chile,
de 20 a 40, y se constituyeron 9 juzgados de cobranza. Sin embargo, una
norma transitoria de esta ley difirió la entrada en vigencia de la normativa
y prescribió que de estos 40 jueces laborales entrarían en vigencia el 1º de
marzo de 2007 solamente 26 de ellos. Y de los de cobranza, entrarían 7, no
los 9. ¿Por qué?, por la escasez de recursos asignados. Sólo cuando la Corte
Suprema estimase que ello fuese insuficiente, debía hacerlo presente y en
ese instante se tomarían las medidas que fueren pertinentes; no produjo
ningún efecto esta disposición, porque realmente era del todo claro que
los recursos asignados iban a ser insuficientes. No había para qué esperar a
que la Corte Suprema se pronunciase al respecto, cuando era tan evidente
que ello iba a ser así; la evidencia de los Tribunales de Familia estaba a la
vista.
b) Un día después, el 31 de mayo de 2005, se publicó la Ley sobre
Cobranza Judicial, la Nº 20.023, que modificó la Ley Nº 17.322, intro-
duciendo varias normas interesantes para agilizar lo que es la cobranza
de cotizaciones; al mismo tiempo, el Legislador acotó la competencia
de los Juzgados del Trabajo, creando los Juzgados de Cobranza, espe-
cializados, junto con introducirle innovaciones al procedimiento de
cobranzas;
c) Luego, el día 3 de enero de 2006, se dictó la Ley Nº 20.087 sobre
Procedimiento Laboral, la que reemplazó el Libro V del Código del Trabajo
y debía entrar en vigencia el 1º de marzo del año 2007;
d) No obstante, la Ley Nº 20.164 (D.O. de 6 de enero de 2007), postergó
dicha entrada en vigencia para el 8 de marzo del año 2008;
e) Posteriormente se dictó la Ley Nº 20.252 (D.O. de 15 de febrero
de 2008), mediante la cual se elevó cantidad de Tribunales especializados
en materia laboral;
f) A continuación, se publicó en el Diario Oficial de fecha 30 de marzo

de ese mismo año 2008, la Ley Nº 20.260, mediante la cual se introdujo la
regionalización de la Reforma, se aumentó sustancialmente el número de
jueces y se le introdujeron diversas reformas de carácter procedimental,
y
g) Finalmente, el día 17 de julio de 2008, se publicó en el Diario
Oficial, la Ley Nº 20.287, mediante la cual se introdujeron nuevos ajustes
finales al procedimiento.
Tal diversidad de leyes secuenciales (7 en tres años) da lugar a pensar
que algo no se estudió bien técnica y pragmáticamente desde el inicio, lo
que provocó muchas confusiones y retardos en el despacho de las leyes
citadas, siendo éstas una clara y contundente demostración de ello.
417
Quizá uno de los mayores talones de Aquiles en dicho sentido lo

ha constituido la falta de asignación adecuada de recursos, lo que ya
constituye una premisa crónica de lo laboral; para muestra de aquello
sólo baste con señalar datos de tipo histórico: inicialmente a la reforma
en lo penal le fueron asignados MM$ 341.000, a la de familia, MM$
40.000 (35%) y a la laboral apenas escasos MM$ 13.000 (¡4%!). ¿Qué
justifica tamaña desproporción? En la Ley de Presupuestos del año 2009
se corrigió la asimetría, pero en lo fundamental ella se mantiene, como
se puede apreciar a continuación: MM$ 68.390 para la reforma penal,
MM$ 61.873 para la de familia y MM$ 20.980 para la laboral, incluyendo
la Defensoría Laboral.
Me parece que fue y continúa siendo vergonzoso que no se asignen
los recursos necesarios para implementar una adecuada reforma. Se en-
tiende que la parte penal es más relevante, la gente la siente más cerca,
es más urgente, pero esto también es urgente. Hay una gran y creciente
fuerza activa de trabajo en Chile, lo que redunda en aumento de índices
de conflictividad y más juicios del trabajo. ¿Qué justifica que estos recursos
no hayan sido asignados como corresponde?
Ojalá en el curso del tiempo este fenómeno sea superado, a fin de que
lo laboral pueda contar con los recursos que le sean suficientes para lograr
su adecuado desarrollo, con eficiencia y dignidad.
En el Foro se hizo un fuerte hincapié en este punto, pero algo ocurrió
que no se le otorgó importancia suficiente al hecho de que si no había
suficiente cantidad de jueces laborales esta Reforma iba camino a ser un
fracaso. Para ello bastaba con tener a la vista un solo dato: el juicio antiguo,
si se observa el Código del Trabajo, debería demorar 59 días, y el de la re-
forma debería demorar 60 días la tramitación. O sea, los plazos proyectados
eran prácticamente idénticos.
Pero una diferencia importante es que, en el juicio oral, el Juez del
Trabajo va a estar presente en todas las Audiencias, viendo la prueba, aqui-
latándola, tomando decisiones en ese instante, y eso implica una mayor
lentitud que la tramitación anterior, porque en dicho tipo de proceso entre
cuatro o cinco actuarios, era posible tomar varias causas en la Audiencia;
pero un Juez que esté dedicado a estas Audiencias orales no va a poder
realizar más de tres o cuatro en el transcurso de ellas.
Ello ponía en grave riesgo al conjunto de la reforma procesal laboral;
afortunadamente primó la cordura y se tomaron las medidas adecuadas
para dotarla de mayores recursos, lo que permitió, al menos, dotarla del
doble de la cantidad de jueces.
En definitiva, el sistema quedó establecido sobre las bases que se pue-
den apreciar en la siguiente lámina proporcionada por la Oficina de la
Defensoría Laboral.
418
Dotaciones
Dotaciones Instituciones según Reforma
Antes de la Reforma Poder Judicial Jueces Especializados 20
Jueces Especializados 84
Poder Judicial
Apoyo Profesional 494
Después de la
Reforma
Defensores 138
Defensoría
Apoyo Profesional y Administrativo 108
4. LOS PRINCIPIOS DEL NUEVO PROCEDIMIENTO. Veamos a continuación

cuáles son los principios básicos de este nuevo procedimiento.
a) La publicidad. Se dice ahora que este juicio es oral y público, a diferen-
cia del anterior, que era de tramitación escrita y privada. En consecuencia,
todas las personas que lo deseen van a poder entrar a la Sala de Audiencias,
y los jueces van a tener público común, periodistas, simpatizantes de las
partes, etc.
b) La celeridad. El impulso procesal de oficio lo tiene el Tribunal, el
que puede tomar bastantes medidas en esta materia para que el juicio sea
suficientemente expedito. Así, el Juez podrá rechazar algunas pruebas si
estima que no son pertinentes al juicio; también puede corregir errores
de oficio, etc.; en buenas cuentas, les bastará a las partes con interponer la
demanda, el resto lo va a hacer el Juez. Esa es la verdad, a diferencia de lo
existente con anterioridad, en que si las partes no activaban el expediente,
ahí quedaba el proceso.
Debe tenerse presente al respecto que no es posible decretar el aban-
dono del procedimiento, poniéndose término así a la discusión tan anti-
gua que tenían los especialistas en cuanto a si procedía o no, aplicando
supletoriamente las normas del Código de Procedimiento Civil; aquí no
hay abandono, lo dice expresamente la ley.
419
Las Audiencias se van a llevar a efecto con las partes que asistan, y los
incidentes se resolverán todos en la misma Audiencia, no quedando para
posteriori; por ende, todas las resoluciones deben adoptarse en forma
inmediata.
La Audiencia no puede suspenderse bajo ningún respecto; bajo el
antiguo procedimiento, en muchas ocasiones en los juzgados las partes
acordaban suspender la causa, por diversos motivos o circunstancias; ello
ahora no es posible, es todo de inmediato.
c) La bilateralidad de la audiencia. Se le encomienda al Juez que este
principio lo lleve a efecto siempre y cuide que esto no se vaya a desvirtuar,
a fin de guardar el debido proceso y equilibrio procesal.
d) La buena fe. La buena fe es un punto central en este procedimiento

y el Juez nunca debe perderlo de vista. Él siempre debe tenerlo presente,
y tiene que tratar de evitar el fraude procesal bajo cualquier respecto;
si observa alguna maniobra dolosa o algo encubierto, algo que no está
encaminado a obtener el objetivo que definieron tanto la demanda o su
contestación, debe objetarlo y dejarlo de lado.
e) La gratuidad. Se mantiene la gratuidad. Señala la ley que todas

las actuaciones son gratuitas. Pero aquí hay un punto bien interesante
porque sucede que esta gratuidad es para la gente que carece de recursos
suficientes, existiendo hasta el instante de entrar en prensa esta edición,
dos canales de atención: un oficial y otro extraoficial.
En efecto, hasta la fecha esta defensa recaía en la tan conocida Cor-
poración de Asistencia Judicial, cuya base crítica la componen egresados
de Derecho de las diversas Universidades. Pero al establecer la Reforma
que las defensas deben estar a cargo de abogados, se generó en el hecho
–a la espera de una ley definitiva sobre la materia– una nueva entidad
especializada estatal, denominada Defensoría Laboral, con colegas de
dedicación exclusiva, los que se encargan de la defensa del que no tiene
medios. Ello constituye, sin duda alguna, una diferencia relevante, ya
que se le ha dotado de medios (ha contratado a la fecha 136 abogados
para las 5 Regiones en que ha entrado en vigencia la Reforma), siendo
su primer Director el abogado y ex parlamentario don Zarko Luksic, lo
que se ha traducido en muy buenos resultados para ella (en los casos
en que ha intervenido), ya que ha obtenido un 95% promedio de éxito.
Nos parece que a muchos empleadores ello les implicará un cambio
de relevancia; cabe preguntarse si dicha entidad también defenderá a
empleadores que carecen de los recursos suficientes como para con-
tratar defensa letrada, como puede ser el caso de una Mipyme o Pyme.
La respuesta pareciera debe ser afirmativa, a base del Principio de la
Igualdad ante la ley.
420
Cobertura Defensoría
DEFENSORIZACIÓN
Ingresos Tribunales/Defensoría Primer Trimestre 2008
Corte Tribunal Nº Defensoria

Defensa Cobertura
ingresos Laboral
Corte Apelaciones JUZGADO DEL TRABAJO 91 61 67%

Copiapó DE COPIAPÓ
Corte Apelaciones JUZGADO DEL TRABAJO 84 43 51%

Punta Arenas
DE PUNTA ARENAS
Eficacia Defensoría
RESULTADO DE DEFENSA
Términos/Resultado Favorable Primer Trimestre 2008
Corte Tribunal Pretensión

Acogida
Corte Apelaciones JUZGADO DEL TRABAJO DE COPIAPÓ 92%

Copiapó
Corte Apelaciones JUZGADO DEL TRABAJO DE PUNTA ARENAS 100%

Punta Arenas
Fuente: Oficina Defensoría Laboral.
421
f) La inmediación: Bajo este principio de la inmediación, toda la causa

debe desarrollarse ante el Juez Laboral. Las Audiencias las preside él, no
puede dejarlas de lado e, inclusive, hay una norma que señala que si el Juez
que estuvo en la Audiencia de Juicio, por algún motivo no puede dictar el
fallo, hay que repetir la Audiencia del juicio. Ellas pasan a ser absolutamente
nulas, no sirven de nada, es como si nunca hubieran existido.
5. MANIFESTACIONES CONCRETAS DE ESTOS PRINCIPIOS. En el proyecto de

ley que se presentó al Parlamento constaba que la respuesta a la deman-
da era oral. Y sólo en el Senado, en el último trámite, se concordó que
ella podía ser oral o escrita; la prueba es totalmente oral, igual que los
incidentes.
El Juez puede tomar medidas cautelares; inclusive las puede decretar
antes de la notificación de la demanda. Puede también tomar precautorias
prejudiciales; la ley establece los plazos durante la cual las partes tienen
que actuar para que estas medidas no queden sin efecto: las cautelares
se notifican al quinto día y las precautorias deben notificarse antes del
décimo.
Una vez que se notifica la demanda, el Juez tiene una facultad especia-
lísima: puede requerir información, dice la ley, a cualquier persona natural
o jurídica que piense que le puede servir para ilustrar el caso que tiene en
sus manos. Esa constituye una facultad extraordinaria que tiene el Juez del
Trabajo a virtud de lo prescrito en esta ley.
La actividad se concentra en dos Audiencias, públicas y registradas; debe
tenerse presente que la ley señala que éstas serán registradas en cualquier
medio que sea suficiente para dar cuenta de ello. Respecto del acta hay dos
normas contradictorias en la ley: una dice que debe ser registrada y lo que
protocoliza el acta es muy breve, y no está claro qué es lo que realmente
queda constancia en el acta. Las partes, si recurren de Nulidad, van a tener
bastante trabajo para poder fundamentar el recurso, ya que no va a existir
una constancia escrita fidedigna; nos parece que deberá efectuarse funda-
mentalmente en base a los respectivos registros de audio. Los Tribunales
han puesto en práctica una suerte de formularios uniformes para registrar
los datos básicos de las Audiencias, variando en el resto del contenido;
pareciera de la esencia que deberían adoptarse las medidas conducentes
a que las partes tengan acceso a un registro que acredite fidedignamente
lo ocurrido en las Audiencias.
El Juez, como se señaló, debe presidir personalmente la Audiencia
del juicio; la ley dice expresamente que debe presidir las dos, la Audiencia
preparatoria y la del Juicio. Pero la nulidad sólo está prevista solamente
para la del juicio. Y el Juez podría ser diverso en ambas, lo que tiene as-
pectos favorables (la absoluta independencia de juicio) y desfavorables (la
desvinculación de la generación con la producción de la prueba).
Por último, expresa la ley que se aplicarán supletoriamente los Libros
I y II del Código de Procedimiento Civil, pero agrega luego que “salvo que
contraríen los principios del procedimiento laboral”, vale decir, aquellos
seis que analizamos anteriormente. En consecuencia, el Juez va a tener
422
que decidir si alguna norma de ese Código está en contradicción con un

principio de los que señalamos: celeridad, buena fe, etc., y también po-
dría dejarlo de lado, si estimase que está contrariando un principio de lo
establecido en esta ley. Adquiere, pues, mucha relevancia el tema de los
principios, como base, como fundamento de la acción del Juez.
6. ORGANIZACIÓN. Se establecieron Juzgados del Trabajo en todas las

Regiones del país, con asiento en 24 diferentes Comunas del país, las
que a su vez agrupan a una serie de ellas: Arica, Iquique, Antofagasta,
Calama, Copiapó, La Serena, Valparaíso, San Felipe, Rancagua, Curicó,
Talca, Chillán, Concepción, Los Ángeles, Temuco, Valdivia, Osorno,
Puerto Montt, Castro, Coyhaique, Punta Arenas, Santiago, San Miguel,
y San Bernardo,
A su vez, se crearon Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional en
4 diversas Comunas del país, con competencia sobre una serie de ellas:
Santiago (6); San Miguel (1), Valparaíso (1), y Concepción (1).
Estos juzgados integran el Poder Judicial, sus magistrados tienen la
categoría de jueces de letras, y les son aplicables todas las normas del Có-
digo Orgánico de Tribunales en lo no previsto por el Título I del Libro V
del Código del Trabajo, y a su organización administrativa se les aplican,
en la medida que fueren compatibles, las mismas normas que regulan
dichas materias para los Juzgados de Garantía y los Tribunales de Juicio
Oral en lo Penal.
En cuanto a la subrogación de los jueces, el Código del Trabajo pres-
cribe que se aplicarán las normas de los Juzgados de Garantía.
7. COMPETENCIA RELATIVA. Se establece que cada Juez ejercerá su juris-

dicción en forma unipersonal respecto de los asuntos que las leyes les
encomienden; en cuanto a su competencia, a más de lo ya explicitado
anteriormente al tratar de la antigua organización de los Tribunales
Laborales,
El artículo 423 del Código del Trabajo reitera la regla anterior ya co-
nocida, en cuanto dispone que será Juez competente para conocer de estas
causas el del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o
hayan prestado los servicios, a elección del demandante, sin perjuicio de lo
que dispongan leyes especiales, advirtiendo que la competencia territorial
no podrá ser expresamente prorrogada por las partes; no obstante, pres-
cribe que podrá interponerse la demanda ante el Tribunal del domicilio
del demandante cuando el trabajador haya debido trasladar su residencia
con motivo del contrato de trabajo y conste dicha circunstancia en el res-
pectivo instrumento.
A su vez, el artículo 422 del Código del Trabajo prescribe que en las
Comunas en que no existan Juzgados de Letras del Trabajo, conocerán de
estas materias los Juzgados de Letras en lo Civil.
Agrega el artículo 418 que la Corte de Apelaciones de Santiago de-
terminará anualmente las normas que regirán para la distribución de las
causas entre los Juzgados de Letras del Trabajo de su Jurisdicción.
423
Finalmente, y con el fin de dar un orden lógico a esta materia y sus

modificaciones, el artículo 424 estatuye, al igual que la normativa anterior,
que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes del tra-
bajo o a los Juzgados del Trabajo se entenderán efectuadas a las Cortes de
Apelaciones o a los Juzgados de Letras del Trabajo o de Cobranza Laboral
y Previsional, respectivamente.
8. COMPETENCIA ABSOLUTA DE LOS JUECES DE LETRAS DEL TRABAJO. Está

determinada por el artículo 420 del Código y ella corresponde a todo
Juzgado del Trabajo, cualquiera sea su ubicación, o al Juez civil que haga
las veces de tal, según lo señala el artículo 422.
El citado artículo reza así: “Serán de competencia de los Juzgados de
Letras del Trabajo:
a) las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores por apli-
cación de las normas laborales o derivadas de la interpretación y aplicación
de los contratos individuales o colectivos del trabajo o de las convenciones
y fallos arbitrales en materia laboral;
b) las cuestiones derivadas de la aplicación de las normas sobre
organización sindical y negociación colectiva que la ley entrega al co-
nocimiento de los Juzgados de Letras con competencia en materia del
trabajo;
c) las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicación o inter-
pretación de las normas sobre previsión o seguridad social, planteadas
por pensionados, trabajadores activos o empleadores, salvo en lo referi-
do a la revisión de las resoluciones sobre declaración de invalidez o del
pronunciamiento sobre el otorgamiento de licencias médicas. Las inno-
vaciones contenidas en esta letra, respecto de la competencia anterior,
radican en la incorporación, como legitimados activos de los pensionados
y exclusión de ciertas materias, las que entendemos deben remitirse a
la justicia en lo Civil. En efecto, es necesario precisar que si bien se res-
tringió la competencia en materia de cobranza previsional, se amplió en
lo relativo a las causas previsionales de los pensionados; así ellos hoy día
pueden demandar sus prestaciones en juicios del trabajo, con exclusión
de los juicios sobre calificación de invalidez y sobre apelación de licencias
médicas.16 El Tribunal Constitucional expresó al efecto que la ley era per-
fectamente constitucional, pero que en relación a este punto, se aprobaba
el precepto en el entendido que las materias que quedaban excluidas del
conocimiento del Juzgado del Trabajo, vale decir, causas de invalidez o de
licencias médicas, eran de competencia de los Tribunales Ordinarios de
Justicia que correspondan, puesto que no puede privarse al afectado de
la facultad que la Constitución Política de la República le reconoce. En
consecuencia, estas causas deberán ser conocidas por los Juzgados Civiles,
saliendo definitivamente de la de la esfera del juzgado laboral.
16
Sentencia Rol Nº 463.12 de 2005, del Tribunal Constitucional.
424
d) los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que

emanen de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión o seguridad
social otorguen mérito ejecutivo;
e) las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por
autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de se-
guridad social;
f) los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del
empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesiona-
les, con excepción de la responsabilidad extracontractual, a la cual le será
aplicable lo dispuesto en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744.
g) todas aquellas materias que las leyes entreguen a Juzgados de Letras
con competencia Laboral”.
A su turno, el artículo 421 del Código del Trabajo establece que serán
de competencia de los Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional los
juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen
de títulos a los cuales las leyes laborales y de previsión social o seguridad
social otorguen mérito ejecutivo y, especialmente, la ejecución de todos los
títulos ejecutivos de que da cuenta la Ley Nº 17.322, sobre cobranza judicial
de cotizaciones previsionales; no obstante, dichas materias corresponderán
a los jueces de letras del trabajo en aquellos territorios jurisdiccionales en
que no existan Juzgados de Cobranza Laboral y Previsional, que son la
mayoría de los casos, aunque los más relevantes en cuanto a la carga de
trabajo cuentan con esta clase de juzgados especializados, como ya se pudo
apreciar anteriormente.
9. DE LAS REGLAS COMUNES. Se indican al efecto las normas de uso común,

algunas similares al antiguo procedimiento y otras no tanto; se examinan
a continuación:
a) Tal como lo venía sosteniendo la legislación anterior, se establece
que, en lo no regulado por este Código o en leyes especiales, se aplican en
forma supletoria las normas contenidas en los Libros I y II del CPC, pero
ahora se establece que ello será así en la medida que no sean contrarias
a los Principios que informan este procedimiento, debiendo, en tal caso,
disponer el Tribunal como se practicará la actuación respectiva. Tiene,
pues, mucha importancia práctica el tema de los Principios, pudiendo ser
determinante al momento del fallo.
Establece también el legislador que respecto de los procedimientos
especiales, se aplicarán primeramente, en forma supletoria, las normas
del procedimiento general que se explicitan en el siguiente acápite de
esta obra.
b) Indica asimismo la ley que, a petición de parte, el Tribunal podrá
acceder a realizar ciertas actuaciones procesales mediante medios elec-
trónicos, con la expresa salvedad de que ello no podrá comprender a las
respectivas Audiencias.
c) A ningún juicio pueden comparecer sin patrocinio de abogado
y representadas por personal legalmente habilitado entendiéndose que
una vez constituido en el Juzgado del Trabajo, habilita igualmente para
425
el Juzgado de Cobranza. Ello implica que se ha puesto término a la in-

tervención de los egresados de derecho en los juicios del trabajo, en los
que actuaban en virtud del ius postulandi por medio de las Corporaciones
de Asistencia Judicial, debiendo ahora asumir dicha representación
abogados pertenecientes a la Defensoría Laboral.
d) Los plazos tienen el carácter de fatales, salvo los establecidos para
actuaciones propias del Tribunal, por lo que la oportunidad para ejercer
los derechos o realizar actos, se extingue por el solo ministerio de la ley,
con el vencimiento del plazo, debiendo el Tribunal, de oficio o a petición
de parte proveer lo que convenga para la prosecución del juicio; los tér-
minos de días se entienden suspendidos durante los días feriados, y como
es tradicional, por la urgencia de muchas de las causas laborales, no rige a
su respecto el feriado que contempla el artículo 313 del Código Orgánico
de Tribunales.
e) Sobre las notificaciones, el Código contempla las diversas formas
de notificación del procedimiento ordinario: personal, por cédula laboral
o cedulón –como se llama en jerga procesal–, por el estado diario y por
avisos en los diarios.
De acuerdo con el artículo 436, la primera notificación al demandado
debe hacerse personalmente, entregándose copia íntegra de la resolución
y de la solicitud en que haya recaído; al demandante se le notifica por el
estado diario.
Esta notificación se practica por un funcionario del respectivo Tribu-
nal, designado por el Juez. Excepcionalmente, la parte interesada podrá
encargarla a un Receptor Judicial.
En los lugares y recintos de libre acceso público, la notificación personal
se podrá efectuar en cualquier día, y a cualquier hora, procurando causar
la menor molestia posible al notificado.
En su morada o lugar donde pernocta el notificado, en el lugar donde
ordinariamente ejerce su industria, profesión o empleo o en el recinto del
Tribunal, la notificación se podrá efectuar en cualquier día entre las 6 y las
22 horas; por motivos fundados, el Juez podrá ordenar que la notificación
se practique en horas diferentes a las indicadas.
Cuando la notificación se lleve a efecto en día inhábil, los plazos co-
menzarán a correr desde las cero horas del día hábil inmediatamente
siguiente.
La notificación por cédula laboral o cedulón tiene lugar luego de que,
efectuadas las búsquedas respectivas, el demandado no fuere habido; en
dicho caso, y previa certificación del ministro de fe de que la persona no
se encuentra en el lugar del juicio y cuál es su morada o lugar de trabajo,
el Tribunal ordena se practique esta notificación.
Ella se efectuará entregando las copias a cualquier persona adulta
del lugar, y si ello no fuere posible, se fijará el aviso respectivo; la ley
inclusive ha previsto que se trata en la especie de un edificio o recinto
al que no se permita el libre acceso, en cuyo caso las copias y el aviso
pertinente se entregarán al portero o encargado. El ministro de fe debe
426
dar aviso a ambas partes acerca de esta notificación, mediante el envío

de carta certificada.
Debe advertirse que, por expreso mandato legal, esta clase de no-
tificación no es posible de aplicar cuando se notifica la demanda a un
trabajador en su lugar de trabajo, y éste dependa de la empresa, faena o
establecimiento con la cual litigue, ya que en dicho caso siempre deberá
revestir el carácter de personal.
Del envío debe dejarse constancia además en los autos, pero la omi-
sión de este trámite no invalida la notificación y sólo hace responsable al
infractor de los perjuicios que origine.
Cuando la demanda deba notificarse a personas cuya individualización
o domicilio sean difíciles de determinar, o que por su número dificulten
considerablemente la práctica de la diligencia, el Juez podrá, con conoci-
miento de causa, autorizar que la notificación se efectúe por medio de un
aviso en el Diario Oficial, que contendrá un resumen de la demanda y copia
íntegra de la resolución recaída en ella; si la notificación fuere solicitada
por el o los trabajadores, la publicación en el Diario Oficial será gratuita.
Las resoluciones que ordenen la comparecencia personal de las par-
tes, que no hayan sido expedidas en el curso de una Audiencia, se noti-
ficarán por Carta Certificada, entendiéndose éstas practicadas al 5º día
siguiente a la fecha de entrega de la carta en la oficina de correos, de lo
que se dejará constancia. Para los efectos de esta clase de notificación,
las partes deberán designar en su primera actuación un lugar conocido
dentro de los límites urbanos de la ciudad en que funcione el tribunal
respectivo y esta designación se considerará subsistente mientras no haga
otra la parte; si así no lo hicieren, las resoluciones les serán notificadas
por el estado diario.
Por este mismo medio se efectuará la notificación de las restantes resoluciones.
Como una innovación de importancia, se ha establecido que, a petición
de la parte interesada, le podrán ser efectuadas todas las notificaciones en
forma electrónica o por cualquier otro medio que ésta señale, salvo aquella
correspondiente a la primera que se efectúe al demandado. Nos parece que
es muy interesante, pero esto requiere, al instaurarlo, hacerlo bien, y tener
certeza de que esto se produjo; será un buen desafío el resolver el tema de
la certeza jurídica, de tal modo que se otorgue suficiente seguridad acerca
de que realmente se llevó a efecto la notificación.
f) En esta clase de causas, los Juzgados de Letras del Trabajo de San-
tiago podrán decretar, sin necesidad de exhorto, medidas para cumplirse
directamente en las Comunas de San Miguel, San Joaquín, La Granja, La
Pintana, San Ramón, La Cisterna, El Bosque, Pedro Aguirre Cerda, Lo
Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San José de Maipo
y Pirque. Idéntica premisa se aplicará respecto de los Juzgados de San
Miguel y en los juzgados con competencia laboral de las Comunas de San
Bernardo y Puente Alto, respecto de las actuaciones que deban practicarse
en Santiago o en cualquiera de ellos.
Asimismo, la facultad ya reseñada al inicio de este acápite regirá
también entre los juzgados de La Serena y Coquimbo; Valparaíso y
427
Viña del Mar; de Concepción y Talcahuano; de Osorno y Río Negro;

y de Puerto Montt, Puerto Varas y Calbuco. En otra innovación de im-
portancia, el Código establece ahora que en cualquier Región del país,
el Juez podrá decretar diligencias para ser realizadas sin necesidad de
exhorto, si apreciare que la cercanía y conectividad de las Comunas lo
hacen aconsejable.
g) Ciñéndose a los principios que orientan estos nuevos procedimientos,
se ha establecido igualmente que los incidentes de cualquier naturaleza
deberán promoverse preferentemente en la Audiencia respectiva y resol-
verse en forma inmediata.
h) En una innovación de trascendencia, el Código establece que en
el ejercicio de su función cautelar, el Juez podrá decretar las medidas
precautorias que estime necesarias para asegurar el resultado de la
acción, así como la protección de un derecho o la identificación de los
obligados y la singularización de su patrimonio en términos suficientes
para garantizar el monto de lo demandado; éstas, en todo caso, deberán
ser proporcionales a la cuantía del juicio. Esta clase de medidas tam-
bién podrán llevarse a efecto incluso antes de notificarse a la persona
contra quien se dicten, siempre que existan razones graves para ello;
transcurridos 5 días sin que la notificación se efectúe, estas diligencias
perderán su valor.
Estas medidas se pueden disponer en cualquier estado del Juicio, inclu-
sive antes de que esté contestada la demanda o antes de su presentación,
en el carácter de prejudiciales, debiendo acreditarse su fundamento y la
necesidad del derecho que se reclama; si presentada la demanda, dichas
circunstancias persistieren, las medidas se mantendrán como precauto-
rias, y si no se presentare la demanda en el término de 10 días contado
desde que la medida se hubiere hecho efectiva, ésta caducará de pleno
derecho.
Con todo, el Juez tiene la facultad, cuando medien motivos fundados
y se acredite por el demandante el inminente término de la empresa o su
manifiesta insolvencia, para prorrogar las medidas prejudiciales precautorias
por el plazo que estime como prudencial para asegurar el resultado de la
litis; asimismo, el Juez tiene, una vez que haya sido notificada la demanda,
la facultad de requerir información a los organismos públicos, empresas
u otras personas jurídicas o naturales sobre cualquier antecedente que, a
su criterio, contribuya al objetivo perseguido.
i) Respecto a las costas, el Código señala que en toda resolución que
ponga término al juicio o resuelva un incidente, el Juez deberá pronun-
ciarse sobre el pago de las costas, tasando las procesales y regulando las
personales
10. DEL PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL. La Tramitación se suje-

ta a un esquema claramente predeterminado, según se puede apreciar a
continuación.
428
ESQUEMA DEL JUICIO ORAL DEL TRABAJO
Contestación
escrita
Medidas * ofr. docum. y
Demanda req. dilig.
cautelares y Notificación
escrita *pronunc. sobre
Prejud. Prec.
hechos
* excepciones
* reconvención
Audiencia preparatoria
Audiencia de juicio
se rinden pruebas
conciliación sentencia en
observaciones a
auto de prueba 15º día
prueba
determinación de
emisión sentencia
prueba
Recurso Unificación de Recurso Apelación

Jurisprudencia
Recurso nulidad
(Ante C. SUPREMA) (Ante CAP)
No está de más señalar también que este nuevo esquema representa un

cambio en profundidad no solo para los jueces sino también para abogados,
ya que tendrán éstos una intervención muy activa en las Audiencias en esta
clase de juicios. El abogado deberá procurar ser muy convincente con su
exposición ante el Juez, razonar ante él y con él, lo que se acentuará en la
producción de las prueba, sobre todo en la testimonial y en la confesional.
En consecuencia, estarán enfrentados a un cambio, obligados a interactuar
mucho con las partes y procurar tener un adecuado manejo estratégico de
la causa, si desean que su cometido sea exitoso.
A) La demanda. Al igual que en el antiguo procedimiento, la demanda

deberá interponerse por escrito, y contener las siguientes menciones:
1. La designación del Tribunal ante quien se entabla;
2. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demandante
y de las personas que lo representen, y naturaleza de la representación;
3. El nombre, apellidos, domicilio y profesión u oficio del demanda-
do;
4. La exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones
(no fundamentos, como antes) de derecho en que se apoya, y
5. La enunciación precisa y clara de las peticiones que se someten a
la resolución del Tribunal.
429
Agrega el Código que deberá presentarse conjuntamente con la de-

manda aquella prueba documental que dé cuenta de de las actuaciones
administrativas que se refieran a los hechos contenidos en ella.
De igual modo, cuando se demande a una Institución de Previsión
o de Seguridad Social, deberá acompañarse la Resolución final de la
respectiva entidad o de la institución fiscalizadora que se haya pronun-
ciado sobre la materia objeto de la demanda, lo que viene a constituir el
cumplimiento de un prerrequisito para demandar. Cuando se deman-
dan períodos de cotizaciones de Seguridad Social impagas, el Juez de la
causa, al conferir el traslado de la demanda, deberá ordenar que ella sea
notificada a la o las Instituciones a las que haya correspondido percibir
la respectiva cotización.
En la línea de propender a la economía procesal, el Código establece
que el Juez del Trabajo, cuando se estime incompetente para conceder
la demanda, así debe declararlo, de oficio, y señalar el Tribunal que
estima competente al efecto, debiéndole remitir los antecedentes del
caso. De igual modo, si del examen de los datos aportados a la demanda
se desprende claramente la caducidad de la acción, debe igualmente
declararlo así de oficio, no debiendo admitir a tramitación la demanda
respecto de dicha acción.
En la búsqueda de la obtención del mismo efecto, se dispone que
el actor podrá (es por ende una facultad que se le otorga al efecto)
acumular en su demanda todas las acciones que le competen en contra
de un mismo demandado; cuando se trate de procedimientos diversos,
deberá deducir las demandas de acuerdo a ellos y si uno dependiere de la
otra, no correrá en su contra el plazo para ejercer aquella hasta que esté
ejecutoriado el fallo de ésta. Igualmente, si ante un mismo Tribunal se
tramitaren varias demandas contra un mismo demandado y las acciones
fueren idénticas –aun con actores diversos– el Juez actuando de oficio
o a petición de parte podrá decretar la acumulación de causas, siempre
que se encuentren en un mismo estado de tramitación y no implique
retardo para alguna de ellas. Si se solicita la acumulación, se otorga un
plazo de 3 días a la parte que no ha peticionado en tal sentido, para
que emita su opinión al respecto, transcurrido el cual se deberá fallar,
sin perjuicio de la facultad del Juez de desacumular las causas cuando
lo estime necesario.
B) El procedimiento propiamente tal. Éste se debe desarrollar mediante la

ejecución de dos etapas claramente delimitadas: una “Audiencia Prepa-
ratoria” y una segunda denominada “De Juicio”, las que se desarrollarán
a continuación.
B.1) La Audiencia Preparatoria: La secuencia anterior al desarrollo
establece que admitida la demanda a tramitación, el Tribunal debe de
inmediato citar a las partes a una Audiencia Preparatoria a realizarse
dentro de los 35 días siguientes a la fecha de la resolución, fijando a tal
efecto el día y la hora precisa de su celebración; entre la notificación
430
de dicha resolución y la realización de la Audiencia respectiva, deben

mediar, a lo menos, 15 días.
En la citación respectiva deberá indicarse que dicha Audiencia se llevará
a efecto con las partes que asistan, afectándole a la que falte todas las reso-
luciones que se dicten en ella, y que ambas partes, durante la realización
de dicha Audiencia, deberán señalar al Tribunal los medios de prueba que
pretendan hacer valer en la respectiva Audiencia de Juicio (originalmente
la Reforma permitía acompañar instrumentos y solicitar pruebas); por ende,
las partes tienen la obligación solo de enunciar sus medios de prueba en
la Audiencia Preparatoria y están obligados a aportarlas en la Audiencia
de Juicio. También deben requerir en esta oportunidad las diligencias de
prueba atinentes a sus alegaciones, a fin de que el Tribunal examine su
admisibilidad.
Luego de ello, se conferirá traslado de ella al demandado para que
la conteste por escrito; cabe señalar que originalmente se estableció que
esta respuesta podía ser escrita o bien oral, en la Audiencia Preparatoria;
creemos que la rectificación de exigirla por escrito tiene la ventaja de dar
una mayor certeza a ambas partes y al mismo Tribunal en cuanto a los
planteamientos efectuados por el demandado.
Se notificará al afectado según las normas precedentemente señaladas
y éste tendrá el plazo de 5 días fatales para hacerlo, plazo inferior a los 10
del antiguo procedimiento, pero superior a las 24 horas que originalmente
contemplaba el nuevo procedimiento, lo que era muy exiguo y ponía en
una difícil situación a la parte demandante.
La contestación a la demanda, según el Código, deberá contener:
1) una exposición clara y circunstanciada de los hechos y fundamentos
de derecho en los que se sustenta;
2) las excepciones y/o demanda reconvencional que se deduzca; esta
última solo será procedente cuando el Tribunal sea competente para co-
nocer de ella como demanda y siempre que esté íntimamente ligada a
ella, debiendo contener las menciones de una demanda y se tramitará
conjuntamente con la que esté interpuesta.
3) también deberá pronunciarse sobre los hechos contenidos en la
demanda, aceptándolos o negándolos en forma expresa y concreta.
Nada dijo acerca de la designación del Tribunal ante quien se entabla,
su propia individualización, como tampoco acerca de la enunciación
precisa y clara, consignada en la conclusión, de las peticiones que se
sometan a la resolución del Tribunal, como rezaba el antiguo proce-
dimiento; no obstante, nos parece que en aras de un debido proceso,
ello así debe ser, sobre todo para un mejor desarrollo de la Audiencia
Preparatoria.
Luego tiene lugar la Audiencia Preparatoria.
431
EL JUICIO ORAL: AUDIENCIA PREPARATORIA (II)
Medidas Demanda Citación Contestación
14444244443
Etapa de discusión
Juez fija los
hechos a
1442443
Llamado a probarse
conciliación ofr. documental y
req. deligencias
Audiencia
Preparatoria (II) Causa a prueba
Juez resuelve
aplicación de
Prueba documental medios de prueba
Medidas cautelares
y probatorias ACTA
Ella se encuentra sometida a las siguientes reglas:

– Se dará comienzo a ella con relación somera que realiza el Juez
de la causa acerca del contenido de la demanda y su contestación, de la
demanda reconvencional –si la hubiere– y de las excepciones deducidas;
si ninguna de las partes asistiere a la Audiencia, éstas podrán solicitar por
una sola vez, en forma conjunta o separada y dentro de 5º día, nuevo día y
hora. Debe anotarse aquí que esto implica poner fin a la antigua práctica
de suspender indiscriminadamente los comparendos, posibilidad que se
restringe ahora notablemente. A continuación, el Juez deberá conferir
traslado para la contestación de la demanda reconvencional y de las ex-
cepciones, si las hubiere.
Evacuado el citado traslado por la parte demandante, el Tribunal deberá
pronunciarse de inmediato acerca de las excepciones de incompetencia, falta
de capacidad o personería del demandante, ineptitud del libelo, caduci-
dad, prescripción o aquella en que se reclame del procedimiento, siempre
que su fallo pueda fundarse en antecedentes que consten en el proceso
o que sean de pública notoriedad, todo ello en aplicación del principio
de celeridad del procedimiento y actividad que se le solicita al Juez de la
causa. La resolución del Tribunal que se pronuncie sobre las excepciones
de incompetencia, caducidad y prescripción debe ser fundada y solo será
susceptible de recurso de Apelación aquella que las acoja; de concederse,
lo será en ambos efectos y será conocido “en cuenta” por la Corte, esto es,
sin que puedan producirse alegatos de las partes.
De detectar el Juez que existen defectos u omisiones, y siempre que sea
procedente, podrá suspender la Audiencia a fin de que ellos sean subsanados
432
dentro del plazo de 5º día, bajo apercibimiento de no continuarse adelante

con el juicio. Las restantes excepciones se tramitarán conjuntamente y se
fallarán en la sentencia definitiva.
Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo, no
negare los hechos aseverados en la demanda, el Juez podrá estimarlos como
tácitamente admitidos en la sentencia de rigor; asimismo, si se allanare
a parte de la demanda y se opusiere a otra, la demanda solo continuará
respecto de aquella parte en que hubo oposición, estimándose la resolu-
ción respectiva del Juez como una sentencia ejecutoriada para todos los
efectos legales.
– En seguida, el Juez va a llamar a conciliación, de un modo activo. El
antiguo procedimiento también lo ordenaba, expresando, al igual que el
nuevo, que el Juez debe sentar las bases del acuerdo (sin que las opiniones
que vierta lo inhabiliten) e instar a las partes a la conciliación, pero en la
gran mayoría de las ocasiones, ello constituía un simple trámite frente al
actuario. Si dicha conciliación se produce debe dejarse constancia de ello
en el Acta respectiva, lo que se estimará como sentencia ejecutoriada para
todos los efectos legales.
– Luego de ello, el Juez deberá recibir la causa a prueba, si fuere
procedente ( si no hubiere hechos sustanciales, pertinentes y controver-
tidos, debe el Juez proceder a dictar fallo), fijando los hechos sobre los
que ésta deberá rendirse; cabe hacer notar que en contra de dicha reso-
lución solo cabe el recurso de reposición, el que, además, debe fallarse
en forma inmediata; se ha eliminado, pues, la posibilidad que existía de
apelar en subsidio, lo que si bien apunta al principio de la celeridad,
deja expuesto este aspecto tan importante a un criterio unipersonal, lo
que parece discutible.
– A continuación, debe proceder el Juez a determinar la prueba que se
va a rendir, decidiendo acerca de su pertinencia; ello implica entregarle una
plena atribución al Tribunal en cuanto a determinar qué clase de prueba le
parece que debe rendirse en el proceso, lo que es un vuelco considerable
respecto del antiguo procedimiento, en las que las partes tenían plena
libertad a tal efecto. Por ende, no es lo que las partes pretendan como
prueba lo que va a prevalecer, lo que ofrecieron, sino lo que el Juez decida
en cuanto a citar testigos, o a confesar, determinando él si lo ofrecido como
prueba es eficiente y busca el objetivo real y central de obtener la verdad
en este juicio. Y si él estima que esa prueba ofrecida no es conducente a
esa finalidad, la podrá desechar, no existiendo recurso alguno en contra
de esa decisión, ya que ella es de su resorte exclusivo.
Con ello, va adquiriéndose la convicción de la idea inicial que señalamos,
en cuanto a que el Juez tiene un rol activísimo en este juicio del trabajo, a
diferencia de como se desarrollaba el anterior procedimiento.
Señala el Código que solo serán admisibles aquellas pruebas que tengan
una relación directa con el asunto sometido al conocimiento del Tribunal,
y siempre que sean necesarias para su resolución, careciendo de valor pro-
batorio aquellas pruebas que se hubieren obtenido por medios ilícitos o a través de
actos que impliquen violación de derechos fundamentales. El tema de la
433
prueba ilícita abre un amplio campo en la materia, bastante inexplorado

en Chile en la parte laboral, siendo su aplicación de efectos muy vastos e
importantes.17 Se ha seguido muy de cerca aquella norma que contempla
el nuevo proceso penal, mediante la que se señala que el Juez va a poder
excluir las pruebas que provengan de actuaciones o diligencias que hubieran
sido declaradas nulas, y aquellas hubiesen sido obtenidas con inobservancia
de las garantías fundamentales.
¿A qué se puede estar refiriendo aquí el legislador?, ¿podríamos, por
ejemplo, estimar que si el empleador obtuvo una prueba abriendo un
locker del trabajador, dicha prueba es ilícita?, ¿o si el empleador intervino
el computador del trabajador y vio su correo electrónico, también puede
dicha actuación y su resultado ser calificados como ilícitos?
El punto central en esta materia radica en las denominadas “Garantías
Fundamentales”, en cuya virtud se le asignan al Juez facultades espacialísimas,
ya que él podrá definir que cierto tipo de prueba –que estimamos pueda ser
esencial para la resolución del juicio– tiene el carácter de ilícita, y, por ende,
sea susceptible de rechazo, lo que equivale a como si no existiera para ese
juicio.
Ese es un punto bastante relevante que hoy día no está en nuestra legis-
lación laboral, constituyendo una innovación fundamental; según señala la
ley, el Juez se encuentra imposibilitado de apreciar esta clase de pruebas.
– La prueba instrumental, como ya se adelantó, deberá ser exhibida
en la respectiva Audiencia de Juicio, pero su pertinencia se decide en esta
Audiencia Preparatoria.
– Debe también fijarse en esta Audiencia la fecha de realización de la
Audiencia de Juicio, la que deberá llevarse a efecto en un plazo no superior
a 30 días, entendiéndose citadas las partes a ésta por el solo ministerio de la
ley, lo que implica que no se requiere de nuevas notificaciones a tal efecto.
– También se procederá a decretar las medidas cautelares que se esti-
men pertinentes al efecto, en caso de no haber sido ellas solicitadas con
antelación al inicio del juicio; en este último caso, ésta constituye la ocasión
para decidir acerca de su mantención.
– Deberá también el Tribunal, en esta ocasión, despachar todas las cita-
ciones y oficios que correspondan, pudiendo recurrir a cualquier medio que
estime idóneo para ello; de igual modo, la citación a absolver posiciones –la
que solo puede ser solicitada por una vez– debe ser notificada en el acto al
absolvente y la citación a los testigos deberá practicarse por carta certificada,
despachada con 8 días de antelación a la Audiencia de Juicio.
17
Al efecto, debe destacarse el criterio sustentado por la Dirección del Trabajo en rela-
ción a la nula posibilidad que tiene el empleador de aportar como prueba correos electró-
nicos que hayan sido enviados desde el servidor que puso a disposición del trabajador para
que éste efectuase sus labores en la empresa. En dicho sentido puede revisarse el Dictamen
Nº 260, de enero de 2002, mediante el cual se concluyó que sobre la base de las disposiciones
constitucionales y legales pertinentes, y a las facultades con que cuenta el empleador para
administrar su empresa, éste puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de
uso de los correos electrónicos de la empresa, pero en ningún caso podrá tener acceso a la
correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores.
434
PLANTILLA DE ACTA DE AUDIENCIA PREPARATORIA
– Cuando se determine la rendición de prueba pericial, el informe

respectivo deberá ser puesto en conocimiento de las partes con 3 días de
antelación a la celebración de la Audiencia de Juicio, pudiendo el Juez
de la causa, con acuerdo de las partes, eximir al perito de la obligación
435
de concurrir a prestar declaración, admitiendo en dicho caso el informe

parcial como prueba; cabe señalar que la declaración de los peritos estará
sujeta a las mismas regalas que la de los testigos.
– Respecto a los oficios, ellos solo se estimarán como procedentes
cuando se trate de requerir información objetiva, pertinente y específica
sobre los hechos materia del juicio, y cuando ella sea solicitada a entidades
públicas, su respuesta deberá estar disponible con 3 días de antelación a
la celebración de la Audiencia de Juicio.
También en esta Audiencia, el Juez podrá determinar la realización de
otras diligencias probatorias, finalizando la Audiencia con el levantamiento
de un Acta, la que contendrá:
– Lugar, fecha y Tribunal;
– partes comparecientes;
– hora de inicio y término de la Audiencia;
– resolución de excepciones opuestas;
– hechos que deberán acreditarse;
– individualización de testigos;
– si procede, resolución sobre allanamiento parcial a la demanda;
– si procede, resolución relativa a Conciliación, parcial o total.
Con ello culmina esta etapa de la tramitación, por lo que ahora proce-
deremos a analizar la que sigue, esto es, la Audiencia de Juicio.
Previo a ello, parece del caso recordar que el Juez que levanta la Audien-
cia Preparatoria puede ser diverso del que dirige la Audiencia de Juicio, lo
que tiene la ventaja de independizar el criterio de selección de la prueba
del de su adopción y la desventaja de que se diluye la percepción inicial
en relación a la final. Debemos esperar la experiencia que proporcione
el desarrollo de este procedimiento a lo largo del tiempo y los resultados
obtenidos para tener una visión clara sobre el particular.
B.2) La Audiencia de Juicio
EL JUICIO ORAL: AUDIENCIA DE JUICIO

Audiencia
Medidas Demanda Citación Contestación
Preparatoria
144424443
documental
abs. posiciones
Audiencia
de juicio
testimonial
otras pruebas alegato de clausura
436
Culminada la etapa anterior, que comprende un lapso no superior a 35

días desde que se haya admitido la demanda a tramitación, se debe llevar a
cabo la segunda Audiencia, denominada de Juicio, en la que se van a rendir
las pruebas “decretadas”, la testimonial, la documental, la confesional, la
pericial u otra que el Juez estime pertinente. Constituye pues, la rendición
de la prueba el tema central de esta Audiencia, cuyas principales reglas se
exponen a continuación:
– Comenzará dicha rendición con la prueba del demandante, pero hay
que señalar, desde luego, que, como ya se aplicaba en el antiguo procedi-
miento, en caso de despido, se altera el orden de la rendición de la prueba,
por lo que el que primeramente debe probar en dicho caso es el demandado.
En dicho sentido, debe tenerse presente que el Código señala que, en este
caso, lo que corresponde acreditar es la veracidad de los hechos imputados
en las comunicaciones relativas al despido, no pudiendo las partes alegar en
el juicio hechos diversos a los que se configuraron en las comunicaciones o
cartas de despido. Cobra pues, muchísima importancia, el tema del aviso del
despido, porque lo comunicado pasará a ser después un hecho inamovible,
no pudiendo las partes modificarlo; era frecuente observar en las aludidas
cartas o comunicaciones diversos errores, los que se estimaba eran suscepti-
bles de ser corregidos a posteriori, en el transcurso del juicio. En este nuevo
procedimiento eso no se podrá realizar; lo que está en la carta de aviso, quedó
para siempre, lo que implica una gran responsabilidad para el empleador que
adopta la decisión de despedir, el que debe cuidar que la carta en cuestión
refleje lo más fielmente posible los hechos motivos del despido.
El Código determina también un orden de rendición de las pruebas
similar al que estaba establecido, esto es, documental, confesional, tes-
timonial y otros medios, pero el Tribunal podrá modificarlo por causa
justificada.
– En una innovación acorde el nuevo esquema, el Código establece que
la impugnación de la prueba instrumental acompañada, puede hacerse tanto
en la Audiencia Preparatoria como en esta de Juicio, pero siempre en forma
oral. Ello implica dejar de lado las impugnaciones escritas que con mucha
frecuencia se daba en el antiguo procedimiento; ahora son efectuadas en
forma oral y ante el Juez de la causa.
– En cuanto a la prueba confesional, ésta tiene un cambio trascendental,
porque ya habiéndose citado a la Audiencia preparatoria, el abogado se
verá enfrentado a realizar él mismo, en forma directa, las preguntas a la
contraparte; el Juez, estará dotado de la facultad de impedir preguntas,
modificarlas, exigir respuestas, en síntesis, una intervención bastante re-
levante, que lo llevará a una real conducción de esta prueba y no a una
simple observación de la producción de la misma, como ocurría en el
antiguo procedimiento.
El deponente está obligado a concurrir personalmente a la Audiencia,
a menos que designe de manera especial un mandatario a tal efecto; es de
hacer notar que en el caso del empleador dicha facultad tiene una limi-
tante, por cuanto establece el Código que en dicho caso deberá tratarse
de una de las personas a que se refiere el artículo 4º del Código, esto es,
437
un Gerente Administrador, Capitán de barco, o bien, una persona que

ejerza habitualmente funciones de dirección o administración por cuen-
ta o representación de una persona natural o jurídica; el trabajador, en
cambio, no tiene limitación alguna, pudiendo delegar en quien estimare
conveniente. ¿Podría tratarse de un tercero totalmente ajeno al Juicio?, ¿o
de su abogado? No pareciera lo más conveniente, pero ello, a la luz de la
norma, nos parece probable.
En esta materia es posible observar una nueva facultad otorgada al
Juez, como es la de reducir el número de deponentes cuando éstos fueren
varios, si estimare que sus declaraciones pudieren resultar una reiteración
inútil sobre los mismos hechos; en virtud de esta facultad de apreciación
soberana del Juez se podrán evitar los abusos que se producían sobre esta
materia, cuando los demandantes eran un gran número, lo que daba pie
a una gran demora en la materialización de esta diligencia.
El Código dispone que si el llamado a confesar no comparece a la
Audiencia sin causa justificada, o bien compareciendo, se niega a declarar
o proporciona respuestas evasivas, podrán presumirse como efectivas –en
relación a los hechos objeto de la prueba– las alegaciones de la parte con-
traria en la demanda o contestación, según corresponda; ello otorgar una
importancia capital a la ausencia del deponente o a su evasiva conducta
en relación a esta prueba.
El Código establece que si una de las partes alegare entorpecimiento en
caso de la imposibilidad de concurrir de un deponente, deberá acreditar, al
invocarla, hechos sobrevivientes y de carácter grave, debiendo resolverse el
incidente en la Audiencia misma; si el Juez lo estimare plausible, deberá en
el acto citar a otra Audiencia de Prueba a fin de que se lleve a efecto dicha
prueba, notificándose de ello a las partes en el mismo instante.
Debe también tenerse presente que las posiciones se harán verbalmente,
con lo que se deja de lado la práctica de los denominados “pliegos de posi-
ciones” (inventario de preguntas escritas formuladas por el abogado de la
contraria), debiendo las preguntas ser pertinentes a los hechos que motivan
de la prueba, y ser formuladas en términos claros y precisos, teniendo el
Tribunal la espacialísima facultad de rechazar las preguntas que estime no
cumplan con tales exigencias; en el anterior procedimiento solo se aceptaba la
oposición de la contraparte, la que era aceptada por el Tribunal solo cuando
estimaba que no hacía relación con los puntos de prueba.
Además, el Juez tiene otra muy especial facultad en relación a esta
prueba, cual es la de poder formular él, directamente al deponente, las
preguntas que estimase pertinentes.
– En cuanto a la prueba testimonial, los testigos solo pueden declarar
ante el Juez de la causa, a fin de respetar acendradamente el principio de
la inmediación. Debemos recordar que en el antiguo procedimiento los
testigos posibles eran dos por cada punto de prueba; la ley en comentario
los limita a cuatro testigos por cada parte y dice que el Juez está facultado
para aumentar ese número, si es que realmente lo amerita la causa, o lo
puede rebajar también, o prescindir de ellos, cuando estimase que sus
declaraciones “pudieren constituir una inútil reiteración” sobre hechos
fehacientemente establecidos. Excepcionalmente y mediante resolución
438
fundada, podrá el Juez aumentar el número de testigos, cuando lo considere

indispensable para una adecuada resolución del juicio. Por ende, estamos
ante otro aspecto probatorio en el cual el Juez se encuentra dotado de
facultades decisivas y determinantes.
No existen las tachas de testigos, como en el antiguo procedimiento
–lo que estimamos constituye un notable avance en aras de evitar trámites
burocráticos que a poco o nada conducen–; pero, en nuestra opinión, un
testigo podría resultar inhabilitado por sus dichos en la Audiencia, aplican-
do el Código de Procedimiento Civil, a menos que el Juez estime que con
dicha posición se está contrariando un principio de Derecho Laboral.
Las partes y el Tribunal podrán preguntar directamente. Vale decir, tanto
el Juez como los abogados podrán interrogar en forma personal al testigo.
Ello representa una gran posibilidad para los abogados, porque constituye
una mayor probabilidad para tratar de obtener la verdad de un modo bas-
tante más eficiente a como lo era con anterioridad, en que esta materia se
conducía a través de la intermediación de un actuario, reiterándose así la
idea de que el abogado pasará a tener un rol mucho más activo.
Las preguntas no podrán formularse en forma asertiva, ni contener
elementos de juicio que determinen la respuesta, ni referirse a hechos o
circunstancias ajenas al objeto de la prueba; todo ello será calificado por el
Tribunal, de inmediato y sin más trámite, lo que reitera la fuerza del grado
de decisión del Juez en la producción de la prueba.
La asistencia del testigo a la Audiencia constituirá justificación suficiente
para ausentarse de sus obligaciones y no debería acarrearle consecuencias
adversas de ninguna índole.
– En cuanto a otros medios de prueba, determina el Código que si
el informe de peritos no fuere allegado al proceso antes de la Audiencia
y su contenido fuere estimado relevante para la resolución del asunto, el
Juez deberá dentro de ella adoptar las medidas inmediatas que fueren
necesarias para su aportación; si ellas no se hubieren cumplido al finalizar
esta Audiencia, el Juez podrá –como una excepción connotada– fijar una
nueva Audiencia de Prueba, lo que viene a significar una ampliación del
esquema básico planteado.
– Asimismo, cuando se rindieren otras pruebas no reguladas en la ley, el
Tribunal determinará la forma de su incorporación al juicio, adecuándola,
en lo posible, al medio de prueba más análogo; en esta situación pueden
enmarcarse pruebas consistentes en grabaciones videos, elementos com-
putacionales, u otros que la tecnología vaya colocando a disposición de las
personas, lo que suele producirse con suma rapidez en el ámbito laboral.
– Señala el Código que una vez practicada la prueba, las partes formu-
larán –en forma oral, breve y precisa– las observaciones que les merezcan las
pruebas rendidas y sus conclusiones, pidiendo el Juez el esclarecimiento de
hechos que a su juicio no lo estuvieren suficientemente, lo que involucra
un cambio de envergadura en relación al antiguo procedimiento, y viene a
reemplazar el conocido escrito de “observaciones a la prueba” que común-
mente era utilizado en dicho procedimiento con la finalidad señalada. En
el hecho, esto representa la formulación de un breve alegato, en el que el
439
abogado procurará otorgar una visión favorable a los intereses de su parte,

a la luz del mérito de la prueba rendida en el proceso.
– Finaliza esta Audiencia con la extensión de un “Acta”, en la que
constará:
– Lugar, fecha y Tribunal;
– partes comparecientes;
– apoderados y abogados;
– toda otra circunstancia que el Tribunal estime necesaria incorporar.
Esta última mención –conocida como la protocolización de la Audien-
cia– significa que se le otorga al Juez una facultad con alcances ilimitados,
en cuanto a lo que estima pertinente debe constar en dicho instrumento,
lo que puede tener suma relevancia tanto para el fallo mismo de la causa,
como para los eventuales recursos que deseen interponerse a su respecto.
¿Dónde se encuentra el límite de dicha afirmación? El Juez lo va a
decidir en ese minuto.
Lo que se había determinado en el Foro Laboral era más completo:
resumen de conciliación, resumen de las alegaciones, la prueba confesional,
testimonial, circunstancial e instrumentos de todos los incidentes. Nos parece
que la ley fue demasiado crítica en este punto y tememos que ello pueda
ser fuente de numerosos problemas, ya que no va a existir uniformidad y
este problema lo vamos a sufrir los abogados, enfrentados a un Acta que
puede ser demasiado escueta.
La experiencia tenida a la fecha ha seguido el camino de estandarizar
esta Acta, según se puede apreciar en el modelo que se inserta en página
siguiente.
C) La sentencia. El fallo lo pronuncia el Juez al terminar la Audiencia de

Juicio, o lo anuncia y lo emite dentro del decimoquinto día, entendiéndose
las partes notificadas de la sentencia, sea en la Audiencia de Juicio o en la
actuación prevista a tal efecto, hayan o no asistido a ellas.
Al apreciar la prueba, el Juez seguirá los mismos lineamientos que
estaban establecidos en el antiguo proceso, no habiéndose producido
innovación alguna en tal sentido; nos remitimos, en dicho sentido, al
apartado 14 del acápite IV dedicado al procedimiento antiguo en esta
misma obra.
Se mantiene así, pues, el artículo 456 del Código, que explicita el
concepto de sana crítica, prescribiendo al efecto que el Tribunal deberá
expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas
o de experiencia en cuya virtud les asigne valor o las desestime. Agrega que,
en general, tomará en especial consideración la multiplicidad, gravedad,
precisión, concordancia y conexión de las pruebas o antecedentes del
proceso que utilice, de manera que el examen conduzca lógicamente a la
conclusión que convence al sentenciador.
– La sentencia definitiva deberá pronunciase sobre las acciones y ex-
cepciones deducidas que no se hubieren resuelto con anterioridad y sobre
los incidentes, en su caso, o sólo sobre éstos cuando sean previos o incom-
patibles con aquéllas.
440
– Deberá contener, además:

1) el lugar y fecha de expedición;
2) la individualización de los litigantes;
3) una síntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
441
4) el análisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados

y el razonamiento que conduce a esta estimación;
5) las preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados
internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes; las
consideraciones jurídicas; y los Principios de Derecho o de Equidad en
que el fallo se funde;
6) la resolución de las cuestiones sometidas a la decisión del Tribunal,
con expresa determinación de las sumas que ordena pagar o las bases ne-
cesarias para su liquidación, si ello fuere procedente, y
7) el pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos
que tuviere el Tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
En caso de que este fallo se dicte en la Audiencia Preparatoria, solo
le son exigibles los numerales 1, 2, 5, 6 y 7, anteriormente señalados.
– Esta clase de sentencia contiene una importante innovación en
relación al procedimiento antiguo, ya que la ley nos señala que debe
contener las normas Constitucionales o Legales infringidas, o de Trata-
dos Internacionales ratificados por Chile, o de los Principios de Dere-
cho en que se fundamenta; en consecuencia, el Juez posee una amplia
gama de razones o fundamentos en los cuales basarse. Puede señalar,
por ejemplo, que se han vulnerado normas legales, o bien un tratado
internacional –como el Pacto de Derechos Civiles– o algún principio del
Derecho Laboral, como el Principio de la Realidad, u otro Principio,
no solamente los que informan el procedimiento, debiendo tenerse
presente al efecto que es sabido que no existe un catálogo preciso de
los Principios de Derecho. A lo más, se puede encontrar clasificaciones;
así, algunas doctrinas distinguen entre los que devienen del Derecho
Natural –primacía de la persona frente al Estado, la igualdad ante la
ley, respeto y autonomía privada– y otros del Derecho Positivo, que los
conceptualiza como que la prueba y las obligaciones, o su extinción,
corresponden a quien las alega, etc.
¿Cuál es, pues, el catálogo que va a utilizar el Juez? Este es un tema de
una amplitud extraordinaria. Creemos que el fundamento a la sentencia
en este juicio va a tener una importancia fundamental y le da al Juez una
latitud bastante remarcable. Los jueces del trabajo han pasado a ser así
depositarios de una responsabilidad muy grande: fundar su fallo de un
modo que responda a un lineamiento establecido y clarificador para sus
justiciables, quienes deben entender certeramente por qué les dio la razón
o se les negó la misma.
– Cabe reiterar lo que ya señaláramos anteriormente en cuanto a que
si el Juez que presidió la Audiencia de Juicio, por algún motivo, no pudiere
dictar el fallo, se debe repetir la Audiencia, lo que implica producir toda
la prueba otra vez.
D) Cumplimiento de la sentencia. Dispone el Código que la tramitación de

los títulos ejecutivos laborales se desarrollará de oficio y por escrito por
el Tribunal correspondiente; el cumplimiento de la sentencia se sujeta a
442
las normas del Código y, a falta de disposición expresa en este texto o en

leyes especiales, se aplicarán supletoriamente las normas del Título XIX del
Libro I del C.P.C., siempre que dicha aplicación no vulnere los principios
del procedimiento laboral.
443
¿Cómo se tramita la ejecución de la sentencia? En esta materia se

mantiene la escrituración; por tanto, no se introduce la oralidad en este
particular procedimiento.
Otra característica de interés es el notorio impulso procesal que se le
otorga al tribunal. En efecto, en la regulación de la tramitación de oficio por
el tribunal se manifiesta en forma muy clara el principio de la inmediación
del tribunal; las facultades que tiene y la gran libertad para decretar ciertas
actuaciones y diligencias, y –por supuesto– para darle impulso procesal de
oficio a las actuaciones.
Tienen el carácter de Títulos ejecutivos laborales:
– las sentencias ejecutoriadas;
– la transacción, la conciliación y el avenimiento que haya sido otor-
gado con las formalidades previstas por la ley;
– los finiquitos que cumplan con dichas formalidades;
– las actas firmadas por las partes autorizadas por la Inspección del
Trabajo, que den cuenta de acuerdos ante ellas o que contengan
el reconocimiento de una obligación laboral o de Seguridad
Social;
– los originales de instrumentos colectivos del trabajo, respecto de
cláusulas que contengan obligaciones líquidas y actualmente exi-
gibles, como asimismo sus copias auténticas, y
– cualquier otro título a que las leyes laborales o de Seguridad Social
otorguen fuerza ejecutiva.
Una vez ejecutoriada la sentencia, el Tribunal Laboral la enviará dentro
de 5º día al Tribunal de Cobranza Laboral y Previsional, a fin de que éste
continúe con la ejecución una vez que la reciba junto con sus antecedentes,
ordenará la liquidación del crédito, la que la Unidad respectiva deberá
practicar dentro de 3º día, notificándosela a las partes vía carta certificada,
junto con el requerimiento al ejecutado para que proceda a pagar dentro
de 5º día. En caso de que la ejecución comprendiese a un tercero, la noti-
ficación señalada deberá ser personal.
Iniciada que sea la ejecución, el Tribunal, ya sea de oficio o bien a
petición de parte, podrá ordenar a la Tesorería General de la República la
retención de las sumas a restituir por concepto de impuesto a la renta del
deudor, equivalentes al monto objeto de la ejecución, con sus intereses,
reajustes y multas.
Las partes podrán acordar una forma de pago del crédito perseguido,
el que necesariamente deberá ser ratificado ante el Tribunal de la causa,
luego de lo cual éste adquirirá mérito ejecutivo para todos los efectos
legales; el no pago de una o más cuotas de este acuerdo hará inmediata-
mente exigible el total de la deuda, teniendo el acreedor el plazo de 60
días para solicitar su pago ante el mismo Tribunal, quien podrá, en dicho
caso, incrementar la deuda hasta en un 150%. Recargo que se tramitará
incidentalmente.
Notificada la liquidación, las partes podrán objetarla dentro de 5º día,
solamente si de ella apareciere:
444
– que existen errores de cálculo numérico;

– alteración en las bases de cálculo o elementos, o
– incorrecta aplicación de los índices de reajustabilidad o de
intereses.
El Tribunal resolverá de plano la objeción planteada, teniendo la
facultad de oír a la contraria, si lo estimare pertinente a la luz de los
antecedentes existentes en la causa, de dicha oposición deberá dar
traslado a la contraria, y con o sin ella, resolverá, siendo dicha sen-
tencia solo apelable en lo devolutivo; cabe consignar que las restantes
resoluciones que se dicten en este procedimiento tienen el carácter de
inapelables.
El no pago del crédito liquidado en tiempo oportuno, provocará la
orden de embargo de parte del Tribunal, quien lo decretará sobre los bienes
suficientes como para obtener el íntegro cumplimiento de la ejecución y
sus costas.
Si no hubiere existido oposición oportuna o ésta hubiese sido desecha-
da, se ordenará sin más trámite hacer debido pago al ejecutante con los
fondos retenidos, embargados o cautelados; en caso de procederse al
remate, éste no podrá hacerse por un valor inferior al 75% de la tasa-
ción en primera subasta y del 50% en segunda, estándole permitido al
ejecutante participar en ambas, y adjudicarse los bienes respectivos con
cargo a su crédito.
Todos los trámites y diligencias de esta fase de apremio, serán fijados
por el Tribunal en concordancia con los Principios propios de la Judicatura
laboral, y guardando referencia con las reglas de la ejecución civil, en la
medida que ello sea conciliable.
Si se trata de liquidar títulos ejecutivos diversos a los señalados con
antelación a este acápite, su ejecución se regirá por las normas que a con-
tinuación se reseñan, y, a falta de norma expresa, por las disposiciones de
los Títulos I y II del Libro III del C.P.C., en la medida que dichas normas
no vulneren los principios que informan el procedimiento laboral:
– El Juez, una vez despachada la ejecución, deberá ordenar la
liquidación del crédito, la que deberá efectuarse dentro de 3º
día.
– El requerimiento de pago se efectuará personalmente, como asimis-
mo la notificación de la liquidación; si el ejecutado no fuere habido,
se practicará la notificación por cédula –previas las búsquedas de
rigor– con las constancias del caso.
– En lo demás, se aplicarán, en general, las normas precedentemente
analizadas.
La utilización de las diferentes clases de procedimientos que estableció
el Legislador pueden observarse en estas primeras aproximaciones elabo-
radas por la Oficina de la Defensoría Laboral:
445
Ingresos Efectivos
JUZGADOS ESPECIALIZADOS 4 MESES
JUZGADO MATERIA TOTAL INGRESOS PORCENTAJE

ESPEC.
ORDINARIO 60 48,5%
MONITORIO 47 37,9%
Copiapó TUTELA 3 2,4%
RECLAMO ORDINARIO 7 5,6%
RECLAMO MONITORIO 7 5,6%
TOTAL 124 100%
JUZGADO MATERIA TOTAL INGRESOS PORCENTAJE
ESPEC.
ORDINARIO 61 59,2%
MONITORIO 32 31,1%
Punta Arenas TUTELA 3 2,9%
RECLAMO ORDINARIO 3 2,9%
RECLAMO MONITORIO 4 3,9%
TOTAL 103 100%
Estimaciones contra Resultados
MONITOREO ESTIMACIÓN DE DEMANDA 4 MESES
JUZGADO MATERIA TOTAL ING. PROV. % CUMP.

INGRESOS
ORDINARIO 60 177 34%
MONITORIO 47 17 276%
Copiapó TUTELA 3 103 2,9%
RECLAMO ORDINARIO 7 120 5,8%
RECLAMO MONITORIO 7 120 5,8%
TOTAL 124 537 23%
JUZGADO MATERIA TOTAL ING. PROV. % CUMP.
INGRESOS
ORDINARIO 61 99 62,0%
MONITORIO 32 9 356.0%
Punta Arenas TUTELA 3 41 7,3%
RECLAMO ORDINARIO 3 62 4,8%
RECLAMO MONITORIO 4 62 6,5%
TOTAL 103 273 38%
446
Sentencias Dictadas
EJECUCIÓN DEL NUEVO SISTEMA 4 MESES
JUZGADO MATERIA TOTAL TOTAL %

INGRESOS TÉRMINOS TÉRMINO
MONITORIO 47 32 68,1%
Copiapó TUTELA 3 1 33,3%
RECLAMO ORDINARIO 7 6 85.7%
RECLAMO MONITORIO 7 4 57.1%
TOTAL 124 72 58.1%
JUZGADO MATERIA TOTAL TOTAL %
INGRESOS TÉRMINOS TÉRMINO
MONITORIO 32 23 71,9%
Punta Arenas TUTELA 3 1 33,3%
RECLAMO ORDINARIO 3 0 0%
RECLAMO MONITORIO 4 3 75%
TOTAL 103 58 56,3%
Duración Causas
DURACIÓN PROMEDIO CAUSAS TERMINADAS
JUZGADO MATERIA TOTAL Tpo. Promedio en Días

TÉRMINOS
ORDINARIO 29 52,8
MONITORIO 32 52,5
Copiapó TUTELA 1 8
RECLAMO ORDINARIO 6 52,7
RECLAMO MONITORIO 4 60
TOTAL 72 52,4
JUZGADO MATERIA TOTAL Tpo. Promedio en Días
TÉRMINOS
ORDINARIO 31 51,8
MONITORIO 23 39,7
Punta Arenas TUTELA 1 58
RECLAMO ORDINARIO 0
RECLAMO MONITORIO 3 56,3
TOTAL 58 47,3
447
E) De los Recursos: Esta materia fue notablemente restringida en el nuevo

procedimiento, no sin reproche, a nuestro juicio; en efecto, se quiso imitar
el sistema procesal penal, pero olvidando que el fallo de primera instancia
–muy poco impugnable– obedece al criterio de un solo Juez –no 3–, lo
que deja a las partes prácticamente sin posibilidad de impugnar los fallos.
Estamos acordes en que estos juicios deben ser céleres –dado sus impli-
cancias sociales–, pero la solución no pasa, creemos, por transformarlos
prácticamente en juicios de única instancia. La solución lógica va por es-
tablecer Cortes del Trabajo, como lo ha solicitado el propio Presidente de
la Corte Suprema, y establecer una Sala altamente especializada en dicha
Corte; como se podrá apreciar a continuación, el Recurso de Apelación se
ha restringido a situaciones muy particulares, se ha creado un Recurso de
Nulidad de Derecho Estricto y se ha establecido un Recurso de Unificación
de Jurisprudencia que muy escasamente cumplirá con el objetivo para el
cual fue diseñado.
Los recursos se rigen por las normas que al efecto establece el Código
del Trabajo, y, en forma supletoria, por aquellas del Libro I del Código de
Procedimiento Civil que les resulten aplicables.
Cabe señalar que las causas laborales gozarán de preferencia para su
vista y su conocimiento deberá ajustarse estrictamente al orden de su ingreso
al Tribunal. En las Cortes de Apelaciones se fijará un día a la semana para
conocer de ellas; agrega el Código que si el número de causas pendientes
hiciere imposible su vista y fallo en un plazo inferior a 2 meses, contado
desde su ingreso a la Secretaría, el Presidente de la Corte de Apelaciones
respectiva determinará que una de ellas, al menos, se aboque exclusiva-
mente al conocimiento de estas causas por el plazo que estime necesario
para superar el atraso.
E.1) El Recurso de Reposición: Procede en contra de los autos, decretos
de las sentencias interlocutorias que no pongan término al juicio o hagan
imposible su continuación.
El Código distingue al efecto en relación a aquellas resoluciones dictadas
en Audiencia, en contra de las cuales la reposición deberá interponerse
en forma verbal, luego de pronunciada, y se resolverá en forma inmediata;
respecto de las dictadas fuera de la Audiencia, deberá ésta presentarse den-
tro de 3º día de notificada la respectiva resolución, a menos que dentro de
dicho término tenga lugar una Audiencia, en cuyo caso deberá interponerse
a su inicio y será resuelta también en forma inmediata.
E.2) El Recurso de Apelación: Cabe consignar que, primitivamente, el
nuevo procedimiento oral contemplaba la del Recurso de Apelación. ¿Cuá-
les eran las causales de Apelación? En primer término, haberse dictado la
sentencia de primera instancia con infracción legal o constitucional que
hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo; en segundo
lugar, pretender revisar los hechos probados en primera instancia cuando
se advirtiese que en su determinación, se habían infringido, en forma
manifiesta, las normas sobre apreciación de la prueba, conforme a las
reglas de la sana crítica; y por último, cuando se pretendía obtener la
448
alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin alterar las conclu-

siones fácticas del Tribunal. Si se observan con detención estas causales,
se podía constatar fácilmente que esto era una verdadera fusión entre
la casación en la forma y la apelación laboral, tal como las conocemos
hoy en día.
Cuando se trató este tema en el Proyecto de Ley y luego se le discutió
en la Cámara de Diputados, se analizó la posibilidad de instaurar un Recurso
de Nulidad; dicho recurso se interponía ante la Corte Suprema, por causa-
les de fondo. Ese recurso de nulidad, solamente se eliminó en el Senado,
a cambio de ampliar las posibilidades de apelación; en consecuencia, así
quedó un recurso de apelación que se podría decir fue parte de una tran-
sacción que se hizo en el Senado.
En una innovación de importancia, y en relación a los juicios de ter-
minación de contrato de trabajo, el legislador expresaba que las partes
podrían producir prueba sobre las circunstancias que constituyeron la
causal invocada, siempre que se hubiere ofrecido ésta en el escrito de in-
terposición del recurso, y un avance lo constituyó la derogación de aquella
norma que, primitivamente, exigía “garantía suficiente respecto del monto
sobre el que ella versa” para interponer el recurso, lo que constituía un
claro obstáculo para ejercer este legítimo derecho. El fallo en la Corte de
Apelaciones se debe emitir dentro del quinto día de la vista de la causa,
debiendo ésta hacerse cargo en su fallo de las argumentaciones formuladas
por las partes.
Posteriormente, esta opción del Recurso de Apelación fue desestimada,
dando paso así al denominado “Recurso de Nulidad”, el que analizaremos
a continuación.
La apelación quedó así, restringida en su aplicación, y el que se conocía
como tal en el antiguo procedimiento, se ha extinguido; hoy en día solo
son apelables:
1) las sentencias interlocutorias que pongan término al juicio o hagan
imposible su continuación;
2) las que se pronuncien sobre medidas cautelares, y
3) las que fijen el monto de las liquidaciones y reliquidaciones de
beneficios de Seguridad Social; cabe anotar que contra aquellas que
concedan medidas cautelares, la apelación solo se concede con efecto
devolutivo.
E.3) El recurso de nulidad. Este nuevo recurso, que viene a constituir

uno de Derecho estricto, y que se interpone para que sea conocido por
una Corte de Apelaciones, solo será procedente por las siguientes causales,
las cuales, en caso de servir varias de ellas como fundamento del recurso,
deberá señalarse si se invocan conjunta o subsidiariamente:
a) cuando en la tramitación del procedimiento o en la dictación de
la sentencia definitiva se hubieren infringido sustancialmente derechos o
garantías constitucionales;
b) cuando la sentencia definitiva se hubiere dictado con infracción de
ley que hubiere influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo;
449
c) cuando la sentencia haya sido dictada por Juez incompetente, legal-

mente implicado, o cuya recusación se encuentre pendiente o haya sido
declarada por Tribunal competente;
e) cuando haya sido pronunciada con infracción manifiesta de las
normas sobre la apreciación de la prueba conforme a las regalas de la
sana crítica;
f) cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los
hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del Tribunal inferior;
g) cuando en el juicio hubieren sido violadas las disposiciones esta-
blecidas por la ley sobre la inmediación o cualquier otro requisito para
los cuales la ley haya previsto expresamente la nulidad o la haya declarado
como esencial expresamente;
h) cuando la sentencia:
– se hubiere dictado con omisión de cualquiera de los requisitos estableci-
dos en los artículos 459, 495 ó 501, inciso final del Código del Trabajo;
– contuviese decisiones contradictorias;
– otorgare más allá de lo pedido por las partes;
– se extendiere a puntos no sometidos a la decisión del Tribunal, sin
perjuicio de las facultades para fallar de oficio que la ley expresamente
le otorgue;
i) cuando la sentencia haya sido dictada contra otra pasada en autoridad
de cosa juzgada y hubiere sido ello allegado oportunamente en el juicio.
La Corte, de acoger el respectivo recurso fundado en las causales
señaladas en las letras e), f) y g) anteriores, deberá dictar sentencia de
reemplazo; en los demás casos, determinará el estado en que queda el
proceso y ordenará la remisión de sus antecedentes para conocimiento del
Tribunal correspondiente. El Código aclara que no producirán nulidad
aquellos defectos que no influyen en lo dispositivo del fallo, sin perjuicio
de las facultades de corregir de oficio que tiene la Corte durante el cono-
cimiento del recurso, como asimismo, tampoco la producirán los vicios
que, conocidos, no hayan sido reclamados oportunamente por todos los
medios de impugnación existentes.
El recurso debe interponerse por escrito ante el Tribunal que dictó el
fallo recurrido, dentro del plazo de 10º día contado desde la notificación
respectiva; una vez interpuesto, la causal no podrá ser sustituida por otra,
sin perjuicio de las facultades del Tribunal de poder acogerlo por una
causal diversa cuando o aquél corresponda a algunos de los señalados en
las letras c) a la g) anteriormente invocadas.
El Tribunal recurrido deberá pronunciarse en forma previa acerca de
la admisibilidad del recurso, declarándolo así si cumple con los requisitos
formales anteriormente señalados; luego de ello deberá remitir los ante-
cedentes a la Corte respectiva dentro de 3º día de notificada la concesión
del recurso, remitiéndole copia de la resolución impugnada, del registro
de audio y los escritos relativos al recurso deducido.
La interposición del recurso suspenderá los efectos de la sentencia
recurrida, y si una o más partes entablaren el recurso, la decisión favorable
que se dicte aprovechará a los demás, a menos que los fundamentos fueren
450
exclusivamente personales del recurrente, debiendo el Tribunal declararlo

así expresamente.
Ingresado el recurso a la Corte correspondiente, éste se pronunciará
en cuenta nuevamente acerca de su admisibilidad, declarándolo inadmi-
sible si no concurrieren los requisitos formales, careciere de fundamento
de hecho o de derecho o de peticiones concretas o, en los casos que co-
rresponda, el recurso no se hubiere preparado en forma oportuna. En
la audiencia respectiva, las partes efectuarán sus alegaciones sin previa
relación, no pudiendo exceder el alegato de cada parte de 30 minutos,
y sin que fuera posible a ésta la rendición de prueba alguna, salvo la que
fuere estimada como necesaria para probar la causal alegada; si alguna
de las partes no compareciere a la audiencia, dará lugar al abandono del
recurso a su respecto.
El fallo del recurso deberá pronunciarse dentro del plazo de 5 días
contados desde el término de la vista de la causa; si no fuere procedente
la dictación de sentencia de reemplazo, la Corte de Apelaciones, al señalar
el estado en que queda la causa, deberá proceder a devolver el proceso
al Tribunal respectivo dentro del plazo de 2 días de pronunciado el fallo
respectivo. Si los errores de la sentencia recurrida no influyeren en su
parte dispositiva, la Corte podrá corregir los que advirtiere durante el
conocimiento del recurso.
Contra el fallo de la Corte de Apelaciones no procederá recurso algu-
no, como así tampoco en contra de la sentencia que se dictare en el nuevo
juicio realizado como consecuencia de la resolución que hubiere acogido el
recurso de nulidad; solo excepcionalmente podrá interponerse un “Recurso
de Unificación de Jurisprudencia”, como se analizará a continuación.
E.4) El Recurso de Unificación de Jurisprudencia: En el origen de este pro-
cedimiento, el legislador indicó que “en contra de la sentencia definitiva
no procederán más recursos” (que el de apelación), afirmación bastante
categórica y que no debería prestarse a ninguna clase de dudas; no obs-
tante, la misma ley al final del párrafo correspondiente señalaba que “las
causas laborales gozarán de preferencia para su vista y conocimiento en
la Corte Suprema”.
Ello dio a pensar que esta última norma correspondía a un traspa-
pelamiento de las normas del Código actual (que así lo considera), pero
revisando las actas de la discusión ocurrida en las Comisiones del Senado
fue posible constatar que cuando se dejó de lado el Recurso de Nulidad
que se pretendía instaurar, como ya hemos comentado, se señalaba que se
le debía dar preferencia para ser visto en la Corte Suprema.
Como ya hemos dicho, se eliminó el citado recurso, lo que debería
haber llevado consigo la eliminación de la preferencia para la vista; no
obstante, consta en actas que un senador propuso mantener esta norma
de la preferencia, la Comisión la aprobó y la Sala también.
Siendo así, se tenían normas contradictorias. Ello habría dado pie
para que se interpusiese ante la Corte Suprema un Recurso de Casación
en el Fondo, y habrían existido motivos. Primero, porque si hay norma es
451
porque que está vigente, y segundo, porque si se hubiere dictado sentencia

en la Corte de Apelaciones con infracción legal o constitucional, ¿no
era causal de Casación en el Fondo de conformidad a lo que prescribe
el artículo 767 del Código de Procedimiento Civil?, ¿habría sido aplicable
dicha norma? En efecto, la misma ley señalaba que “en todo lo no regulado
en este Código o en Leyes Especiales”, ¿serán aplicables supletoriamente
los normas contenidas en los Libros I y II del CPC?; claro que es de notar
que el Recurso de Casación se encuentra regulado en el Libro III.
Pero si se deseaba avanzar un paso más, ¿en qué quedaba la función
primordial y básica de la Corte Suprema de uniformar la jurisprudencia?
Porque si se concluía que la Casación en el Fondo era improcedente, ¿qué
pasaba con las sentencias emanadas en esta materia de las 17 Cortes de
Apelaciones que existían en Chile...? Podríamos entrar en una espiral de con-
tradicciones bastante nefasta. Éste constituía un tema de envergadura.
Al parecer, pretendiendo zanjar esta situación, se cambió la línea di-
rectriz del recurso de última instancia, reemplazándose esta confusa nor-
mativa por otra, que en nuestra opinión no ha solucionado de un modo
claro esta materia.
En efecto, siguiendo de cerca al modelo español, se ha instaurado
un recurso desconocido a la fecha en Chile, al que se ha denominado
como de “Unificación de Jurisprudencia”, el que se ha señalado procede-
rá cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio, existieren
distintas interpretaciones sustentadas en uno o más fallos firmes emanados
de Tribunales Superiores de Justicia. La legislación española contempla
un recurso del todo similar como es el caso del Recurso de Casación para
la Unificación de Jurisprudencia, de la Ley Española de Procedimiento
Laboral, contenido en el Real Decreto Legislativo 2/1995, el que en sus
artículos 216 y 217 establece lo siguiente:
Artículo 216: “Son recurribles en casación para la unificación de

doctrina las sentencias dictadas en suplicación (apelación en la ley
chilena) por las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de
Justicia (C. de Apelaciones en Chile)”.
Artículo 217: “El recurso tendrá por objeto la unificación de la
doctrina con ocasión de sentencias dictadas en suplicación por las
salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia, que fueran
contradictorias entre sí, con la de otra u otras salas de los referidos
tribunales superiores o con sentencias del Tribunal Supremo, respecto
de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación don-
de, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente
iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos”.
Pero a diferencia del caso nacional, nótese que se trata de un recurso
de “casación para unificar jurisprudencia”, dictadas por Tribunales Supe-
riores de Justicia y que fueren contradictorias entre sí, ya fuere entre los
mismos litigantes o bien respecto de otros, en que en base a antecedentes
similares se hubiere allegado a pronunciamientos diversos; de verdad, en
452
este recurso si se busca la unificación de la jurisprudencia, objetivo que

se hace sumamente deseable desde todo punto de vista, tanto doctrinario
como práctico. Nos parece que, en ese sentido, lo legislado en Chile sobre
el particular no ha venido a ser sino una mala copia de éste.
En efecto, este recurso se debe interponer ante la Corte de Apela-
ciones correspondiente en el plazo de 15 días desde la notificación de la
sentencia que se recurre, para que sea conocido por la Corte Suprema,
debe ser fundado y contener una relación precisa y circunstanciada de
las distintas interpretaciones respecto de las materias de derecho objeto
de la sentencia, sostenidas en diversos fallos emanados de los Tribunales
Superiores de Justicia. Igualmente, se deben acompañar al recurso copia
del o de los fallos que se invocan como fundamento; una vez interpuesto,
no podrá efectuarse en él variación alguna.
Si el recurso se interpusiere fuera de plazo ante la Corte de Apelacio-
nes, ésta lo declarará inadmisible, resolución que solo se puede reponer
dentro de 5º día, fundado en error de hecho. Esta última resolución tendrá
el carácter de inapelable.
La interposición del recurso no suspende la ejecución de la resolución
recurrida, a menos que su cumplimiento haga imposible llevar a efecto la
que se dicte, si se acoge; con todo, la parte vencida podrá exigir que rinda
fianza de resultas a satisfacción del Tribunal, derecho que deberá ejercer
al instante de interponer el recurso, mediante solicitud separada; su reso-
lución sigue el mismo camino señalado en el párrafo anterior.
Enviados todos los antecedentes a la Corte Suprema, ésta también se
pronunciará acerca de su inadmisibilidad, mediante resolución fundada,
la que solo podrá ser objeto de una reposición, interpuesta dentro de 5º
día. Si el recurso fuere declarado admisible, el recurrido podrá hacerse
parte y presentar las observaciones que estime convenientes, dentro de
10º día.
En la vista de la causa se observarán las reglas establecidas para las
apelaciones, sin que los alegatos de las partes pudieren superar los 30
minutos por cada una de ellas.
El Código señala que el fallo que se pronuncie sobre el recurso solo
tendrá efecto respecto de la causa respectiva, y en ningún caso afectará a las
situaciones jurídicas fijadas en las sentencias que le sirven de antecedentes.
De acogerse el recurso, la Corte Suprema dictará acto continuo y sin nueva
vista de la causa, pero separadamente, la sentencia de reemplazo que pro-
ceda; este fallo así como la sentencia de reemplazo no son susceptibles de
recurso alguno, salvo de aclaración, rectificación o enmienda.
Como visión crítica cobre el particular, nos parece del caso señalar que
este recurso es sin duda un recurso extraordinario, que procede sólo en
contra de la sentencia de las Cortes de Apelaciones que fallan un recurso
de nulidad, y no procede respecto de los procedimientos monitorio y de
reclamación de multas, y no es, por ende, un recurso ordinario que pro-
ceda, en general, contra todas las resoluciones.
Además procede cuando se acredite que existen sentencias con dis-
tintas interpretaciones sobre un punto de derecho sostenido en uno o
453
más fallos de los Tribunales Superiores de Justicia, conoce de él en forma

privativa la Corte Suprema y es un recurso de derecho y de nulidad. Pero a
diferencia del español, la sentencia que se dicte sólo tiene efectos relativos,
lo que sí guarda consonancia con la aplicación del artículo 3º del Código
de Procedimiento Civil.
Por consiguiente, si bien el recurso guarda cierta similitud con lo dis-
puesto en artículo 780 del Código de Procedimiento Civil –sustentando la
idea de que es deseable que exista cierta uniformidad en la interpretación
de derecho, emanada de nuestros tribunales de justicia, lo que a no dudarlo
contribuiría grandemente a la certeza jurídica– no puede olvidarse que
en Chile la sentencia opera solo para un caso particular, lo que desvirtúa
fuertemente el sentido del recurso.
De igual manera, se han planteado ciertas interrogantes en cuanto a
la aplicación práctica del referido recurso. Lo que acarreará, al menos, las
siguientes dudas de procedimiento:
– El inciso 2º del artículo 483 del Código del Trabajo establece que pro-
cederá el recurso de cuando existieren distintas interpretaciones sostenidas
en uno o más fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia;
no está claro si dichos fallos podrán ser de fecha anterior o posterior a la
entrada en vigencia de la reforma procesal, toda vez que muchas de las
materias sustantivas del derecho del trabajo vigente han sido objeto de una
regulación similar durante décadas, cambiando solamente el cuerpo legal o
el articulado en el que se encuentran contenidas. Nos parece que constituiría
un grave error prescindir de la jurisprudencia producida con anterioridad, ya
que ello supondría que la totalidad de ella dejaría de tener toda relevancia,
desapareciendo de la vida jurídica. Dicha interpretación implicaría eliminar,
sin más, décadas de decisiones judiciales en materia laboral.
– Otra inquietud hace relación con aquellas materias respecto de las
cuales no existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o más
fallos firmes emanados de Tribunales Superiores de Justicia. Se produciría,
en los hechos, una discriminación entre aquellos litigantes que pleitean
sobre un asunto que no ha sido conocido previamente por los tribunales
superiores de justicia, y aquellos que pleitean sobre un asunto que sí ha
sido conocido previamente por dichos tribunales, en abierto perjuicio de
los primeros. Esta situación podría significar, inclusive, una vulneración
de la garantía constitucional de la igual protección de ley en el ejercicio
de los derechos y del debido proceso, contempladas en el artículo 19 Nº 3
de nuestra Carta Fundamental;
– De igual manera surge la inquietud por establecer quién determina
lo que deben entenderse por Tribunales Superiores de Justicia. Ello se
plantea acorde con la experiencia de que, en algún momento, la segunda
instancia de los juicios laborales fue conocida por las Cortes del Trabajo,
las que, obviamente, dictaron fallos sobre materias que aún se encuentran
vigentes. Esas sentencias, ¿se considerarán también como fallos de Tribu-
nales Superiores de Justicia?, y
– También se han planteado aspectos esencialmente prácticos, pero
de no menor importancia al instante de plantear adecuadamente esta
454
clase de recursos. En efecto, el Código exige que al escrito de interposi-

ción del recurso se acompañe copia del o de los fallos que se invoquen
como fundamento del recurso…, ¿dichos fallos se deben acompañar en
copia autorizada por la Corte de la cual emanan, o basta copia simple
obtenida en la página web del Poder Judicial, o fotocopia de las diversas
publicaciones donde constan? ¿Se debe acompañar copia íntegra del
fallo o sólo de la parte que trata sobre las decisiones contradictorias?
Situaciones como éstas requieren ser precisadas para evitar así que los
recursos sean desestimados por razones de forma.
En razón de lo anterior, y a fin de salvar los inconvenientes anotados,
se ha solicitado a la misma Corte Suprema analice la posibilidad de com-
plementar a través de un Auto Acordado la tramitación de este Recurso
de Unificación de Jurisprudencia, especialmente en lo que dice relación
con los requisitos de admisibilidad, precisando las resoluciones respecto
de las cuales es procedente el recurso; especificando qué se entenderá por
Tribunales Superiores de Justicia, etc.
Creemos que no debe descartarse, asimismo, la posibilidad de que se
salven omisiones como las reseñadas por la vía legislativa, y sobre la base
de un proyecto elaborado por abogados laboralistas y procesalistas, se mo-
difique la regulación de este recurso, transparentando que se trata de una
casación, como la conocíamos hasta la entrada en vigencia de este nuevo
procedimiento laboral oral.
11. DE LOS PROCEDIMIENTOS ESPECIALES

A) El procedimiento de reclamo de multas y de las demás resoluciones administrativas
En general, la tramitación de este procedimiento se rige por las mismas
normas que rigen para los trámites procesales del nuevo procedimiento
ordinario laboral, pero con algunas diferencias básicas.
Tal como en el antiguo procedimiento, se establece por el Código
que las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de Seguridad
Social y a sus reglamentos serán aplicadas en forma administrativa por los
Inspectores del Trabajo; la resolución de los mismos será reclamable ante
el Juez de Letras del Trabajo dentro de los 15 días hábiles contados desde
la notificación de la misma, debiéndose recordar al efecto que antes se
presentaba el dilema de interpretar si se trataba de días hábiles o de días
corridos.
De igual modo, debe recordarse que con anterioridad se establecía
la obligación de consignar, en forma previa a la formulación del reclamo
judicial, un tercio del monto de la multa, obligación que se ha eliminado,
en consonancia con diversas sentencias que estimaron que ello atentaba
en contra de la igualdad ante la ley, vulnerando así, inclusive, preceptos
constitucionales.
Admitida que sea a tramitación la reclamación pertinente, su substan-
ciación se regirá, como ya se indicó, por el procedimiento de aplicación
general, a menos que su cuantía sea igual o inferior a 10 Ingresos Mínimos
455
Mensuales, en cuyo caso deberá tramitarse de conformidad al procedimiento

denominado Monitorio.
En cuanto a la controversia que se presentaba, en torno a si procedía o
no el recurso de apelación respecto de la resolución que ordenaba el pago
de la multa, en el nuevo procedimiento ésta también queda aclarada. En
efecto, ahora se señala claramente que procede este recurso, aunque en los
términos más restrictivos que ya se han explicitado en relación a ella.
Debemos entender asimismo, siguiendo las bases del nuevo procedi-
miento ordinario, que la sentencia de segunda instancia no es recurrible
en ningún aspecto.
También se han incorporado otras singularidades, como es el caso del
cambio en el legitimado pasivo de la acción, ya que en este nuevo proce-
dimiento de reclamo por multa, la demanda se interpone directamente
en contra del Inspector Provincial o Comunal respectivo, no en contra
del Director del Trabajo como se hacía antes; esta medida tiende a evitar
dilaciones de reenvíos entre autoridades del mismo Servicio, de modo de
lograr concretar el principio de la celeridad.
También debe resaltarse que han desparecido dos normas: una es
aquella que otorgaba mérito ejecutivo a la resolución ejecutoriada de la
multa, y la segunda es la que adjudicaba responsabilidad subsidiaria a los
ejecutivos de la empresa sancionada; estas normas no se incorporaron en
el nuevo texto por la razón de que hoy en día los cobros ejecutivos de las
multas están en poder de la Tesorería General de la República, lo que hacía
carecer de sentido el dejar subsistente estas normas en el nuevo procedi-
miento. En efecto, la Tesorería es el organismo que se encarga de hacer la
cobranza, lo que realiza en forma eficiente y segura, principalmente por la
medida de compensación con la devolución de los impuestos, lo que esta
institución hace directamente.
Por último, establece el Código que tratándose de otros reclamos en
contra de resoluciones pronunciadas por la Dirección del Trabajo –que
no sean multas– o bien aquella que corresponda un pronunciamiento
administrativo de la multa, deberán sustanciarse de conformidad al pro-
cedimiento denominado Monitorio.
B) El Procedimiento Monitorio
La denominación misma de este procedimiento sugiere algo rápido, con-
centrado que libere de tareas a los tribunales ordinarios.
Se aplica fundamentalmente en relación a dos materias: las contien-
das por término de la relación laboral cuya cuantía sea igual o no supere
los diez ingresos mínimos mensuales y a las contiendas que derivan del
artículo 201 del Código del Trabajo, esto es, a las contiendas vinculadas
al fuero maternal; esta norma busca que exista un procedimiento rápido
para las trabajadoras a quienes no se les ha respetado su fuero maternal,
de modo que éstas tengan una acción fácil y rápida para poder requerir el
cumplimiento de este beneficio del cual ellas gozan.
Podría suceder que otras personas se encontrasen también con la
posibilidad de accionar en virtud de esta norma, por cuanto la remisión
456
que hace el Código al artículo 201 –el que se refiere a otros aspectos tales
como la adopción, el fuero del hombre, la reincorporación de la mujer
cuando el empleador no sabe que está embarazada, etc.– podría dar lugar
a que se les considere también como legitimados activos para accionar
por esta vía.
Este procedimiento tiene dos etapas: la primera es la fase adminis-
trativa que se tramita ante la Inspección del Trabajo, ante la cual recurre
el trabajador y la que cita a un comparendo de conciliación, solicitando
expresamente que las partes asistan a esta audiencia con los medios pro-
batorios de que dispongan (contratos de trabajo o contratos colectivos o
liquidación de remuneraciones, libro de asistencia, etc).
De dicho comparendo se levanta un acta, y si hay acuerdo, el procedi-
miento finaliza, lo que ocurre igualmente si el trabajador no comparece a
la audiencia; debe quedar claramente establecido que el trabajador tam-
bién puede recurrir judicialmente de acuerdo a las normas generales, por
lo que el inicio de este procedimiento no lo inhibe de ejercer acciones
ordinarias.
Si no se produce el acuerdo en esta fase administrativa, el inspector
tiene la obligación de remitirlo al Tribunal correspondiente, adjuntando
el Acta respectiva con todos los documentos que hayan sido aportados por
las partes; con ello se da inicio a la segunda fase.
Si el Juez estima que de los documentos que le han sido acompañados se
deduce con claridad el derecho de una o de otra, puede acoger o rechazar
el reclamo derechamente, en su primera resolución, dictando sentencia
en forma inmediata, con lo que se pone término al juicio.
Si alguna de las partes no quedan conforme con la resolución del
Juez, puede reclamar dentro del décimo día, sin que proceda en contra
de ella ningún otro tipo de recurso; de esa forma se entra así a la fase ju-
dicial propiamente tal, donde tendrá una Audiencia única de conciliación
y prueba, en lugar de las dos audiencias habituales del procedimiento
ordinario, a celebrarse dentro de los 15 días siguientes a la presentación
del respectivo Reclamo. Las partes deben asistir a ella con todos sus
medios de prueba y si lo hace un mandatario por alguna de ellas, debe
comparecer con poder suficiente para transigir; cabe destacar que la
Audiencia se llevará a efecto con la parte que asista, y que el Juez dictará
fallo al término de la misma.
Contra dicho fallo se podrá interponer Recurso de Nulidad, mas no
el de Unificación de Jurisprudencia.
C) El Procedimiento de Tutela
Este es el procedimiento más resaltante de los procedimientos especiales.
Muchos de los denominados “Derecho Fundamentales”, tales como la
libertad de trabajo, la justa remuneración, la no discriminación, la libertad
de sindicalización, etc., ya habían sido resguardados por la acción de pro-
tección. Sin embargo, por múltiples razones, se había ido restringiendo la
posibilidad de realmente utilizar esta acción como el cauce normal para
457
mantener vigentes las garantías constitucionales, lo que llevó a generar

otra instancia de resolución, por la vía de los Tribunales ordinarios, no a
través de la Corte de Apelaciones.
De lo que se trataba, era ampliar el arco de protección de las garantías
constitucionales laborales consignadas en el numeral 16 del artículo 19,
ya que existen en la Constitución Política otros derechos y otras garantías
conocidos bajo la denominación de “inespecíficos”; se trata de aquellos
que no tienen un carácter netamente laboral, que corresponden al ser
humano por el solo hecho de ser tal, y que son exigibles respecto de
cualquier persona. Estos derechos “siguen” al trabajador al interior de
la empresa, conservando éste la plenitud de sus derechos como persona,
como ciudadano, con la totalidad de sus derechos garantizados por la
Constitución, no obstante su carácter de subordinado o dependiente al
interior de la empresa.
Pero dicha situación de subordinación y dependencia, justamente,
tan típica del contrato o relación de trabajo, es la que da origen a que el
trabajador perciba que no están siendo suficientemente respetados estos
derechos inespecíficos; por la vía ejemplar se cita el caso: nos estamos
refiriendo, por ejemplo, a la libertad de opinión, libertad de religión, la
dignidad, la intimidad, etc. Por ende, el tema se concentra en torno al
conflicto que puede conflictuar los intereses jurídicamente protegidos
por la Constitución Política por un lado, y por el contrato de trabajo por
el otro, principalmente respecto del sujeto trabajador.
La nueva acción que se crea pretende dar efectiva protección a dichas
garantías, ya que el recurso de protección no procede respecto de todas las
garantías constitucionales.
La Reforma Laboral del año 2001 ya otorgó una mayor posibilidad de
eficacia a estos derechos inespecíficos, cuando señaló que el límite del poder
de dirección del empleador es el respeto a las garantías constitucionales
del trabajador, luego modificó el procedimiento de las prácticas desleales
y antisindicales, reforzando fuertemente su tenor protector.
Según el texto expreso de la ley, este nuevo procedimiento se aplica:
a) a las cuestiones suscitadas por aplicación de normas laborales que
afecten los derechos fundamentales de los trabajadores. En lo referido a esta
materia, el Código se remite, en primer lugar, al numeral uno del inciso
primero del artículo 19 de la Constitución, es decir, el derecho a la vida y a
la integridad física y psíquica de la persona; se ha agregado una condición,
que consiste en que la vulneración debe ser consecuencia directa de actos
ocurridos en la relación laboral.
Sin embargo, hay una variedad grande de temas que tienen relación
con esta garantía constitucional, como, por ejemplo, todos aquellos que
comprenden aspectos de la dignidad, intimidad y la libertad del trabajador
en el ejercicio de su trabajo (la no violencia en el contexto laboral o más
bien, la tranquilidad, tanto física como síquica del trabajador; el acoso
sexual; el “mobbing” u hostigamiento psicológico o psicoterror; los dere-
chos de higiene y seguridad, etc.), lo que da una visión de la amplitud de
la norma comentada.
458
A su vez, el número cuarto del artículo 19 de la Constitución se refiere

al respeto y protección de la vida privada y de la honra de la persona y su
familia, la dimensión laboral de esta garantía constitucional se vincula con
la protección de la intimidad del trabajador, y su honor y dignidad frente a
ciertas órdenes, medidas de revisión, etc. Cabe recordar, en lo referido a las
medidas de control de los trabajadores, que la Dirección del Trabajo tiene
un criterio establecido al respecto en cuanto a cuáles deben ser condiciones
necesarias para implementar las medidas de control por parte del empleador,
las que se traducen, en términos generales, en tener un adecuado resguardo
a la dignidad del trabajador, y que los medios sean idóneos en relación con
el objetivo perseguido por el empleador (el control).
Del mismo modo, el número quinto del artículo 19 de la Constitución
se refiere a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, lo
que como ya se señaló anteriormente cobra muchísima relevancia en rela-
ción con la utilización de las nuevas tecnologías de información, que con
periodicidad creciente la empresa coloca a disposición del trabajador, a
fin de que éste pueda realizar con mayor eficiencia su trabajo, como es el
caso de los correos electrónicos, la Internet, etc., todo lo cual carece de
una normativa que regule estos temas.
En cuanto a la protección del número seis del artículo 19 de la Cons-
titución Política, la nueva norma se refiere sólo al inciso primero, en lo
concerniente a la libertad de conciencia y culto, y al número doce, inciso
primero, se encuentra referida a la libertad de opinión y de información,
que es lo que todos conocemos como la libertad de expresión.
Por último, en lo referido al numeral 16, referente a la libertad de
trabajo, se debe consignar que no son todos los derechos del numeral
16, sino los vinculados a la libertad de trabajo, la libertad de elección del
trabajo por parte del trabajador, la libertad de afiliación y, eventualmente,
a la negociación colectiva, ya que aunque la norma legal no se refiere es-
pecíficamente a ella, también se conocen en virtud de este procedimiento
las prácticas desleales y antisindicales.
En todo caso, debe tenerse presente que la interposición de un Re-
curso de Protección imposibilita efectuar una denuncia por Tutela en esta
materia.
Cabe preguntarse: ¿pueden resultar lesionadas las garantías funda-
mentales de los trabajadores en virtud del ejercicio de los derechos que
la ley reconoce al empleador relativos a la gestión y administración de la
empresa? La respuesta es que sí, porque la ley laboral reconoce al emplea-
dor el poder legítimo de dirigir la empresa, pero esa potestad jurídica de
mando no es ilimitada, sino que tiene como límite el contenido esencial de
alguna garantía constitucional que puede resultar vulnerada y que ahora
viene siendo protegida por este nuevo procedimiento, ya que las garantías
constitucionales tienen un núcleo central que no puede ser invadido en
ningún caso, ni siquiera en virtud del ejercicio de otro poder legal.
Por lo tanto, el juez tendrá que determinar, en conformidad al prin-
cipio de proporcionalidad, si el ejercicio del poder de dirección del em-
pleador ha causado o no una limitación sustancial y arbitraria a la garantía
459
constitucional del trabajador, o si no ha respetado el contenido esencial

de ella, o si la limitación que implica para el trabajador el ejercicio de ese
derecho por parte del empleador es desproporcionada en relación con el
objetivo perseguido y la medida empleada por éste. Deberá, pues, sopesar
los intereses jurídicamente protegidos.
b) a las cuestiones suscitadas por actos discriminatorios; la lesión de estos
derechos los entiende referidos al Código a cuando el empleador ejerce sus
derechos sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin
respeto a su contenido esencial, entendiéndose en igual sentido las represalias
ejercidas en contra de trabajadores en razón o como consecuencia de la
labor fiscalizadora desarrollada por la Dirección del Trabajo o bien por el
ejercicio de acciones judiciales.
c) a las cuestiones sobre prácticas antisindicales: ello por aplicación
expresa de lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 292 del Código
del Trabajo que efectúa una clara remisión a la aplicación de esta clase de
procedimiento especial para estas materias.
En cuanto a la legitimación procesal, existe tanto una legitimación
como parte principal, como tercero coadyuvante; en efecto, la pueden
intentar durante la vigencia de la relación laboral cualquier trabajador o la
organización sindical, siempre que tenga un derecho o un interés legítimo,
sin perjuicio de su derecho también a hacerse parte, y la puede ejercer la
Inspección del Trabajo, previa mediación.
Ahora bien, en el caso de la acción por despido, sólo tiene la acción el
trabajador afectado por el despido; por ende, en este caso no puede ser ni
la organización sindical ni, por supuesto, la Inspección del Trabajo.
También la Inspección del Trabajo puede actuar denunciando cuando
tome conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, acom-
pañando a dichos efecto el informe de fiscalización correspondiente.
La Inspección del Trabajo, a requerimiento del Tribunal, deberá emitir
un informe acerca de los hechos denunciados, y en dicho caso, hacerse
parte en el proceso.
En cuanto al plazo para iniciar este procedimiento debemos señalar
que éste es de 60 días desde la vulneración de la garantía o en caso de que
haya habido un despido, desde la separación del trabajador.
Este procedimiento no es acumulable con acciones de otra naturaleza
o con idéntica pretensión, basada en fundamentos diversos, y la tramitación
de estos procesos gozará de preferencia de todas las demás causas que se
tramiten ante el Tribunal; de igual preferencia gozarán los recursos que
se interpongan en su tramitación.
En relación con la acción especial por despido, ésta deberá interponerse
en forma subsidiaria y su no ejercicio, como al igual que en el caso de otras
acciones que emanaren de los mismos hechos de naturaleza laboral y una
de ellas fuere la de tutela, implicará su renuncia.
En el caso del despido, se reitera el plazo existente para la acción
general, entendiéndose suspendidos los plazos en idéntica forma; debe
destacarse que, en caso de ser acogida la denuncia por el Juez de la causa
de Tutela, al fijar éste la indemnización del caso, deberá recargarla en un
460
monto no inferior a los 6 meses ni superior a 11. Además, si el Juez determina-

se que el despido fue discriminatorio y grave, por resolución fundada, se
abre la opción para el trabajador de reincorporarse a la empresa o bien
que le paguen su indemnización, a su voluntad, ello implica una vigencia
del sistema de estabilidad absoluta en el empleo, ya que el empleador no
puede resistirse a ello; si el trabajador optase por la indemnización, la fijará
incidentalmente el Juez de la causa.
En la primera resolución que dicte el Juez, ya sea actuando de oficio o
a petición de parte, y cuando aparezca de los antecedentes acompañados
al proceso que se trata de lesiones de especial gravedad, o bien cuando la
vulneración denunciada pueda causar efectos irreversibles, podrá decretar
la suspensión de los efectos del acto impugnado, bajo apercibimiento de
multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el debido
cumplimiento de la medida decretada; similar medida deberá adoptar en
cualquier tiempo, desde que cuente con los antecedentes suficientes. Es de
destacar que contra esta clase de resoluciones no procede recurso alguno.
La aplicación de esta normativa tan especial y decisiva, se basa en la
denominada “prueba indiciaria”, es decir, que basta un indicio de prueba
para que se estime que está suficientemente probado por el trabajador o
por la persona afectada, teniendo que explicar el denunciado los funda-
mentos y la proporcionalidad de la medida que él adoptó, en relación con
el objetivo de ella. La Inspección del Trabajo también tiene un rol activo
en este procedimiento.
Con el mérito del Informe de Fiscalización, cuando corresponda, lo
expuesto por las partes y demás pruebas allegadas al proceso, el Juez pro-
cederá a dictar sentencia en la misma Audiencia o dentro de 10º día.
La sentencia deberá contener en su parte resolutiva:
a) La declaración de existencia o no de la lesión de derechos funda-
mentales denunciada.
b) En caso de que ello sea afirmativo, deberá ordenar, en caso de
persistir el comportamiento antijurídico, su cese inmediato.
c) La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado
el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias
derivadas de la vulneración de derechos fundamentales.
d) La aplicación de multas a que hubiere lugar.
Copia de la sentencia deberá enviarse a la Dirección del Trabajo, para
su registro, o publicación, lo que corresponde en el caso de las denuncias
por prácticas antisindicales.
Asimismo, el Juez debe velar porque la situación se retrotraiga al estado
inmediatamente anterior al de producirse la vulneración denunciada y se
abstendrá de autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne
la conducta lesiva de derechos fundamentales.
En esta clase de sentencia es posible apreciar una concreción del prin-
cipio de celeridad, ya que la oportunidad para dictarla es breve y su con-
tenido bastante complejo.
Lo más novedoso de este procedimiento radica en la posibilidad de que
exista una orden de aplicar medidas concretas de reparación, también bajo
461
apercibimiento de multa, es decir, indemnizaciones por el perjuicio que ha

sufrido el trabajador. Es del caso señalar que la norma que pretendía incluir
al daño moral dentro de las materias de las cuales eran competentes los
tribunales del trabajo concernientes, no se incluyó en el proyecto defini-
tivo de la ley, pero es claro que por esta vía de la indemnización adicional
el Juez va a poder ordenar una indemnización que pueda cubrir el daño
moral, aunque el legislador así no lo haya dicho.
Si la lesión del empleador consistió en un despido, la sentencia va a
ordenar el pago de las indemnizaciones laborales y de multas también
bastante elevadas, ¿cuáles indemnizaciones?, las que ya conocemos, la
sustitutiva del aviso, la indemnización por años de servicios, si proceden,
pero, además, como ya se señaló, una adicional entre seis y once meses de
remuneración.
Asimismo, y como ya se señaló, el Juez, si determina que el despido fue
además de discriminatorio, grave, esto es, podrá decretar la reincorporación
o las indemnizaciones ya señaladas, a elección del trabajador; por tanto,
aquí puede el trabajador no sólo obtener un pago de indemnizaciones,
resarcimiento de los daños, etc., sino que también, eventualmente, lograr
la mantención de su fuente de empleo.
462
CAPÍTULO XXIII
DE LA FISCALIZACIÓN, DE LAS SANCIONES

Y DE LA PRESCRIPCIÓN
1. NORMAS VARIAS. En su Título Final el Código del Trabajo agrupa una

serie de disposiciones que tienen relación tanto con su fiscalización y
sanciones como con su prescripción y vigencia, las cuales trataremos se-
paradamente.
2. FISCALIZACIÓN. El artículo 505 (ex 476) encarga a la Dirección del Tra-

bajo la fiscalización del cumplimiento y la interpretación de la ley laboral,
sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos
en virtud de las leyes que los rigen: Carabineros de Chile, Servicio de Salud
Pública, Ministerio de Minería, Autoridad Marítima, Junta Nacional de
Jardines Infantiles, entre otros.
Con ello no viene sino a confirmar las normas del Decreto Ley Nº 2,
Orgánico del Servicio, y que ya habían sido ampliadas por disposiciones
anteriores, como en la negociación colectiva y en las nuevas normas pre-
visionales.
Por disposición expresa de la Ley Nº 19.481 (D.O. 3.12.96), los funcio-
narios públicos se encuentran obligados a denunciar a la Inspección del
Trabajo respectiva las infracciones laborales de que tomen conocimiento
en el desempeño de su cargo.
3. SANCIONES GENÉRICAS DE MULTAS. La Ley Nº 19.759 aumentó considera-

blemente el monto de las multas establecido en el artículo 506 (ex 477) del
Código del Trabajo, que era genérico de 1 a 10 UTM, el que ahora pasó a
ser de 1 a 20 UTM; en el caso de empresas con más de 50 trabajadores, las
multas serán de 2 a 40 UTM; y si la empresa tiene más de 200 trabajadores,
las multas serán de 3 a 70 UTM, con lo cual introduce el factor dotación
entre aquellos a considerar para establecer el monto de la multa.
Asimismo, establece la ley que los montos especiales que fijó el Código
del Trabajo podrán duplicarse o triplicarse según corresponda, con relación
a las dotaciones antes señaladas.
De la misma manera, se establece que las infracciones a las normas
sobre fuero sindical serán sancionadas con multas de 14 a 70 UTM.
463
Estableció también el legislador una figura innovadora, cual es autorizar al

Inspector del Trabajo cuando se trate de empleadores que tengan contratados
9 trabajadores o menos, y a solicitud de éste, para sustituirle la multa por la
asistencia obligatoria a programas de capacitación dictados por la Dirección
del Trabajo, los que no podrán exceder de dos semanas de duración.
Si el empleador no diere cumplimiento al programa establecido en el
plazo de 2 meses, se le aplicará la multa cursada originalmente, aumentada
en un 100%.
4. SANCIONES ESPECIALES POR SIMULACIÓN DE CONTRATOS. El Código del

Trabajo en el artículo 507 (ex 478) estableció, hace ya un tiempo, sanciones
especiales que castigaban la figura de la simulación dolosa de contratación
de trabajadores a través de terceros, buscando con ello evitar abusos que
se tradujesen en la burla de los derechos laborales o previsionales de los
trabajadores.
Ello tiene una vinculación directa con el tema de la subcontratación,
el outsourcing y el trabajo temporal que, como ya se ha dicho, estaban
situados en una zona gris del Derecho laboral chileno, lo que vino a ser
subsanado por la regulación del año 2006.
El legislador ha pretendido desestimular estas conductas eliminando
el carácter de “dolosas” que debían tener (lo que obligaba a demostrarlo),
por lo que ahora bastará tan solo con acreditar que ella existió, dejando
de lado el tema de la intencionalidad.
Ello abre un amplio campo de debate, ya que la simulación como tal es
concebida como la “alteración aparente de la causa, índole u objeto verdadero
de un acto o contrato”; esa “apariencia” era lo que permitía hasta la fecha
a la Dirección del Trabajo apreciar la buena fe al instante de fiscalizar la
situación, y sólo sancionar si estimaba que ella se vulneraba.
Por eso, en nuestra opinión ha quedado en tela de juicio dicha situación,
ya que podría bastar con acreditar tan solo que no existe una formalidad
necesaria para acreditar un vínculo directo y tener por establecida así la
figura que debería ser sancionada.
En consonancia con ello, el legislador ha aumentado las sanciones
fuertemente en esta materia, las que eran de 1 a 12 UTM, desde 5 a 100
UTM, estableciendo asimismo una responsabilidad solidaria entre el em-
pleador y los terceros participantes, con relación a los derechos laborales
y previsionales que correspondan al trabajador.
La misma norma, acentuando la protección hacia el trabajador, tenía
consignado el concepto de “subterfugio” para “ocultar, disfrazar, o alterar
su individualización o patrimonio”, con el objeto de eludir el cumplimien-
to de las respectivas obligaciones laborales y previsionales; dicha fórmula
se mantiene con la reforma, pero con una importante diferencia: se ha
reemplazado el vocablo “objeto” por el de “resultado”, lo que puede alterar
por completo la situación.
En efecto, ya no sería necesario acreditar intención por parte de la
empresa: bastaría tan solo el resultado dañoso para que estuviésemos ante
la figura sancionada por el legislador.
464
DE LA FISCALIZACIÓN, DE LAS SANCIONES Y DE LA PRESCRIPCIÓN
El tema central se vincula fundamentalmente con las divisiones de

empresas que han proliferado en el último tiempo, quizá basadas en la
racionalidad económica, pero que se desea evitar dañe los derechos de
los trabajadores, como ejemplifica la ley en el tema de las gratificaciones,
indemnizaciones por años de servicios, derecho a la sindicalización y la
negociación colectiva.
Pero no es menos cierto que también se encuentra en juego aquí el tema
del Derecho de Propiedad de los dueños de la empresa, el que solo podría verse
conculcado, según lo prescribe el artículo 19 Nº 24 de la Constitución Política
de la República, por obligaciones que deriven de su función social.
Esta materia fue objeto de debate en el H. Senado y constituyó uno de
los aspectos centrales que el señor Ministro del Trabajo argumentó ante
la Sala para obtener la aprobación del proyecto de reforma.1 Expresó al
efecto el Secretario de Estado que una interpretación armónica y sistémica
de la norma lleva a afirmar que:
a) jamás podría ser entendida en forma tal que entrabe facultad de
administración de los dueños o administradores de empresa;
b) la simulación lleva implícita una intencionalidad de producir en el
ámbito laboral el efecto de eludir o dañar los derechos laborales o previ-
sionales de los trabajadores;
c) para que se sobreentienda que existe una empresa no basta la sola
razón social, sino deben confluir otros elementos como la existencia de
un empleador, fines propios –entre ellos la relación laboral–, los que no
deben desdibujarse o debilitarse.
Estas aclaraciones del señor Ministro fueron entendidas como orienta-
doras respecto de la ulterior aplicación e interpretación de estas normas,
en especial por parte de la Dirección del Trabajo, y consideradas, en forma
expresa, como formando parte integrante de la historia de la ley.
No obstante, debe dejarse constancia que el H. senador Viera-Gallo
hizo presente, en la citada oportunidad, “que lo manifestado por el Mi-
nistro del Trabajo no es palabra santa, sino su opinión. Él ha hecho una
interpretación, pero, al menos, tengo dudas sobre un punto en el sentido
de que para que haya simulación, en el caso de división de empresas, se
requiere que exista intencionalidad. Porque obviamente, el empresario,
cuando simula siempre dirá que no es así. De eso se trata el simular. O sea,
es posible argumentar que se está haciendo un acto de racionalidad en la
gestión económica de cierta empresa. Pero eso lo decidirá el Tribunal, y
no el Ministro del Trabajo, ni el Honorable señor Diez, ni el senador que
habla, ni el Presidente de la República, ni nadie”.2
Como conclusión de lo citado precedentemente, la historia no está clara;
habrá que esperar los fallos de los Tribunales en una materia como ésta.
¿Sería este el caso? ¿Podría alcanzar al derecho que tiene la empresa de
establecer razones sociales distintas, crear otras identidades legales, dividir
la empresa? El legislador las ha situado todas en torno a la circunstancia de
1
Actas de Sesiones del H. Senado. Sesión 28ª, de 11 de septiembre de 2001.
2
Ver nota anterior.
465
que involucren para los trabajadores la disminución o pérdida de derechos

laborales, ya sean individuales o colectivos, como los ya reseñados.
Cabe consignar que las demandas por las infracciones a esta materia
serán de conocimiento de los Tribunales del Trabajo, al igual que aquellas
que interpongan los trabajadores para obtener el pago de las prestaciones
a las que crean tener derecho.
Asimismo, es de destacar la circunstancia de que se contempla un es-
pecial plazo de prescripción para extinguir las acciones y derechos comen-
tados, el que será de 5 años contado desde que las obligaciones se hicieron
exigibles; ello constituye una muy connotada excepción a los plazos de
prescripción generales del Código, contemplados en el artículo 510 (ex
480) del citado cuerpo legal.
Del mismo modo, cabe hacer notar que el legislador estipulaba para
estas conductas sanciones que iban de 1 a 12 UTM, las que ahora han sido
aumentadas de 5 a 100 UTM, rango notablemente superior al anterior.
Dicha multa se observa aumentada además para el empleador que uti-
lice cualquier subterfugio para eludir el cumplimiento de sus obligaciones
laborales y previsionales, la que ahora podrá aplicarse por un monto de 10
a 150 UTM.
Desaparecido el sueldo vital para los empleados particulares, como ha
quedado visto, el legislador se preocupó de señalar otra medida de valor
para evitar la desactualización de la sanción y eligió la unidad tributaria,
que sigue la suerte del I.P.C.
La notificación de la aplicación de la sanción la efectúa la Dirección
del Trabajo a través de carta certificada, según lo indica el artículo 508 (ex
artículo 478) del Código del Trabajo.
Es de destacar asimismo que en relación a la obligación que tiene el
empleador de mantener la documentación que deriva de las relaciones de
trabajo, en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y
funciones (artículo 31 de la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo), se
ha establecido que éste tiene la obligación de dar cuenta a la Inspección
del Trabajo respectiva dentro de tercer día hábil siguiente, del hecho del
robo o hurto de la citada documentación; si así no lo hiciere y además no
efectuare la correspondiente denuncia policial, no podrá invocar la pérdida
de los referidos documentos.
5. CERTIFICADOS FALSOS. Por su parte, el artículo 509 (ex 479) agrega que
las personas que incurran en falsedad en el otorgamiento de certificados,
permisos o estado de salud, en falsificación de éstos, o en uso malicioso de
ellos, serán sancionadas con las penas previstas en el artículo 202 del Código
Penal: reclusión en su grado mínimo a medio y multa a beneficio fiscal.3
3
Cabe consignar, a este respecto, un interesante fallo dictado por el ex Juez de letras
del Tercer Juzgado de Santiago, don Humberto Provoste Bachmann, quien acogió la tesis de
que los plazos de prescripción señalados en el artículo 480 del Código se interrumpirán en
conformidad a los artículos 2523 y 2524 del Código Civil, lo que significa que para que opere
la prescripción debe requerirse oportunamente al deudor, esto es, que la demanda laboral
respectiva se notifique dentro del plazo previsto por la ley; en consecuencia, no basta para ello
466
DE LA FISCALIZACIÓN, DE LAS SANCIONES Y DE LA PRESCRIPCIÓN
6. PRESCRIPCIÓN. Los derechos de los trabajadores se extinguen por no

ejercitarse oportunamente, esto es, mediante la aplicación de la institución
de derecho civil conocida como prescripción. El artículo 2492 de nuestro
Código Civil dice que la prescripción extintiva es un modo de extinguir las
acciones y derechos ajenos por no haberse ejercido durante cierto tiempo
y siempre que concurran los demás requisitos legales.
El artículo 510 (ex 480) señala: “Los derechos regidos por este Código
prescribirán en el plazo de dos años contados desde la fecha en que se
hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que
se refiere este Código prescribirán en seis meses contados desde la termi-
nación de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses
contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspende-
rán, y se interrumpirán en conformidad a las normas de los artículos 2523
y 2524 del Código Civil.4
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente
notificado ante la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los plazos
indicados en los incisos primero, segundo y tercero, suspenderá también
la prescripción cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea
igual a la que se deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de
los mismos hechos y esté referida a las mismas personas. En estos casos, el
plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante
dicha Inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde
el término de los servicios”.5
No obstante esta norma general, y que parece única, hay otras varias
reglas especiales; así, podemos señalar: a) que según el artículo 158 del
Código, el plazo para reclamar su puesto por el que estuviera haciendo el
servicio militar será de 1 mes a contar de su licenciamiento y de 4 meses
en caso de enfermedad comprobada; b) el artículo 207 del mismo agrega
que las acciones y derechos emanados del título sobre protección a la ma-
ternidad expiran al término de 60 días contado desde el día que concluye
el descanso postnatal –12 semanas después del parto –; c) los derechos pre-
visionales del antiguo régimen son imprescriptibles (art. 4º, Ley Nº 19.260,
D.O. 4/12/93); d) el plazo de las acciones para el cobro de cotizaciones
previsionales, multas, reajustes e intereses, será de cinco años y se contará
desde el término de los servicios (artículo 3º, Nº 6 de la Ley Nº 19.260, D.O.
que se “interponga” la demanda ante Tribunales. Dicha tesis ha sido recogida posteriormente
en diversos fallos de otros Juzgados, teniendo como base la seguridad jurídica que subyace
en la institución de la prescripción.
4
Mediante resolución conjunta Nº 100 de la Dirección del Trabajo y del Servicio de
Tesorerías, se traspasó a este último la cobranza judicial, extrajudicial o administrativa de las
multas aplicadas por resolución ejecutoriada de la Dirección del Trabajo.
5
El último inciso del artículo 480 fue incorporado por disposición del Nº 13 del artículo 1º
de la Ley Nº 19.447 (D.O. de 8/2/96).
467
4/12/93); e) las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales prescriben, según el artículo 79 de la
Ley Nº 16.744, de 1º de febrero de 1968, sobre Accidentes del Trabajo, al
término de 5 años contados desde la fecha del accidente o diagnóstico de
la enfermedad, y en el caso de neumoconiosis el plazo se alarga a 15 años,
por ser una enfermedad que se presenta a veces tardíamente, y agrega que
la prescripción de la ley no correrá contra los menores de 16 años.
7. RECLAMO ADMINISTRATIVO. Cabe consignar que el artículo 511 del Có-

digo del Trabajo contempla la facultad del Director del Trabajo para dejar
sin efecto o rebajar las multas que haya aplicado la entidad fiscalizadora,
cuando no se haya interpuesto reclamo en contra de la respectiva resolu-
ción administrativa ante el juez de Letras del Trabajo, dentro de 15º día, de
conformidad a lo que prescriben los artículos 503 y 504 del mismo cuerpo
legal; la Ley Nº 20.348 (D.O. 19.06.2009) estableció al efecto que aquellos
empleadores que no presenten diferencias arbitrarias de remuneraciones
entre trabajadores que desempeñen cargos y responsabilidades similares,
podrán solicitar la rebaja del 10% de las multas, adicionalmente, o lo que
resuelva sobre el particular la autoridad administrativa ya referida, siem-
pre que las aludidas sanciones no se hayan aplicado fundadas en prácticas
antisindicales o infracción a derechos fundamentales.
Prescripción de derecho a invocar causal. El derecho del empleador para

invocar una causal de caducidad imputable al trabajador prescribe en el
plazo de dos años, contado desde la fecha en que éste incurre en trasgre-
sión a sus obligaciones.
Corte Suprema de Justicia. Recurso de queja 4.021, de 20 de enero
de 1987.
Caducidad de derecho a cobro de horas extraordinarias. El demandado

sólo está obligado a pagar horas extraordinarias en forma retroactiva hasta
seis meses, toda vez que el plazo establecido en el art. 453 del Código del
Trabajo es de caducidad de la acción respectiva, lo que hace innecesario,
para la procedencia de ésta, el que haya sido alegada por el empleador.
C. de Santiago, 19 de agosto de 1988, consid. 2º, rol 1.112-88.
C. Suprema, declaró sin lugar recurso de queja con fecha 7 de diciembre
de 1988 (registrada con fecha 25 de enero de 1989), rol 8.337.
468
CAPÍTULO XXIV
CONCILIACIÓN DE NORMAS ANTIGUAS DEL CÓDIGO

DEL TRABAJO CON LAS INTRODUCIDAS POR
LA LEY Nº 18.620 Y EL D.F.L. Nº 1, DE 1994
NORMAS GENERALES
1. PROBLEMAS DE VIGENCIA. Según lo expresaran en varias ocasiones tanto

el Presidente de la República como el Ministro del Trabajo, se pensó en un
principio recopilar todas las leyes vigentes y promulgarlas mediante decreto
supremo como nuevo Código del Trabajo, tarea que parecía fácil, pero
que en realidad resultó de titanes para la comisión que presidió nuestro
colega William Thayer Arteaga y que en definitiva llevó a dictar un nuevo
Código contenido en la Ley Nº 18.620, que con el ánimo de conciliar dis-
posiciones antiguas con nuevas, llenar vacíos y darle una textura definitiva,
sólo pudo promulgarse el 6 de julio en vez del 1º de mayo de 1987, como
era la idea primitiva.
La historia se repitió; el legislador originó una sucesión de cuerpos
legales: Ley Nº 19.010, sobre Término de Contrato; Ley Nº 19.069, sobre
Negociación Colectiva y Sindicación; Ley Nº 19.250 sobre Contrato Indi-
vidual, entre las principales, que produjeron nuevamente el fenómeno de
dispersar la normativa, con sus consiguientes efectos.
También en ese afán reparador, el artículo 12 de la Ley Nº 19.250 facul-
tó expresamente al Presidente de la República para refundir, coordinar y
sistematizar las disposiciones de las leyes anteriormente citadas, lo que éste
materializó a través del D.F.L. Nº 1, de 7 de enero de 1994, publicado en el
Diario Oficial del 24 del mismo mes y año; similar idea ya había expresado
la Ley Nº 19.010, en su artículo 21.
No obstante, siempre sucede que en materia tan compleja y delicada
resulta difícil, por no decir imposible, separar en forma tajante los dere-
chos adquiridos o en desarrollo que pudieran corresponder a las partes
y en especial a los trabajadores antiguos y a los nuevos, y es por ello que
en los artículos transitorios hubo que contemplar normas especiales, que
contienen las pertinentes de la Ley Nº 18.620 y del D.F.L. Nº 1, Código del
Trabajo de 1994, de la Ley Nº 19.010. Por su importancia histórica reciente
y repercusiones aún vigentes, a continuación nos pasamos a ocupar de ellas
en forma sintetizada:
469
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El artículo tercero de la Ley Nº 18.620 señaló

que no obstante la derogación amplia que hace el artículo segundo, man-
tendrán su vigencia los decretos con fuerza de ley dictados por el Presidente
de la República en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 14
transitorio del Decreto Ley Nº 2.758, y agregó el cuarto que los Decretos
Supremos dictados por el Presidente de la República para la designación
de integrantes del cuerpo arbitral, en conformidad a los artículos 40 y 13
transitorios del mismo decreto ley, también mantendrían su vigencia.
El artículo 11 transitorio del Código de 1994 expresó que la liquidación
de los fondos externos u otras entidades análogas extinguidas por aplicación
del artículo 7º transitorio del Decreto Ley Nº 2.758, interpretado por el
artículo 15 de la Ley Nº 18.018, continuaría sujetándose a lo dispuesto en
los artículos 16, 17 y 19 de este último cuerpo legal.
Por su parte, el artículo 12 transitorio del Código de 1994 estableció: “No
obstante lo dispuesto en el inciso primero del artículo 304, en las empresas del
Estado o en aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación
mayoritarios, que no hubieren estado facultadas para negociar colectivamente
durante la vigencia del Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, la negociación sólo
podrá tener lugar previa autorización dada en virtud de una ley”.
Estableció el artículo 10 transitorio de la Ley Nº 18.620 lo siguiente:
“Si en una empresa no se hubiere negociado colectivamente durante la
vigencia del Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, y así se hiciere en conformi-
dad al Código aprobado por esta ley, los trabajadores que no estuvieren
sindicados y que no hubieran participado en un grupo negociador, y a los
cuales, sin embargo, el empleador les hiciere extensivos todos o algunos
de los beneficios acordados en el contrato o convenio colectivo o en el
fallo arbitral, según el caso, deberán cotizar, por una sola vez, al sindicato
que obtuviere los beneficios, una suma equivalente al monto de la cuota
ordinaria de dos meses.
Para estos fines, el trabajador que estuviere afecto a la obligación se-
ñalada en el inciso anterior podrá hacer el aporte directamente o solicitar
por escrito al empleador que efectúe el descuento de su remuneración,
quedando también facultado éste para efectuar el descuento directamente
y enterar el aporte al sindicato.
Si fueren más de uno los sindicatos con derecho a recibir el aporte,
éste deberá repartirse proporcionalmente entre aquéllos, en atención al
número de trabajadores afiliados que cada uno posea”.
Finalmente, el artículo 11 transitorio de la Ley Nº 18.620 concluye:
“Las modificaciones introducidas por el Código aprobado por esta ley al
Decreto Ley Nº 2.758, de 1979, no tendrán lugar respecto de las negocia-
ciones colectivas que se hubieren iniciado con anterioridad a la fecha de
su entrada en vigor”.
3. RÉGIMEN PREVISIONAL. El artículo 1º transitorio del Código de 1994 estable-

ció que las disposiciones de este Código no alterarían las normas y regímenes
generales o especiales de carácter previsional; sin embargo, en ambas regiría
la definición de remuneración contenida en el artículo 41 del Código.
470
CONCILIACIÓN DE NORMAS ANTIGUAS DEL CÓDIGO DEL TRABAJO CON LAS...
4. CALIFICACIÓN DEL TRABAJADOR. Como tuvimos oportunidad de señalarlo,

aún existen en nuestro país diferencias en materia previsional entre los tra-
bajadores, derivadas de la antigua clasificación entre empleados y obreros.
Por ello, el inciso 2º del artículo 1º transitorio del Código de 1994 señaló que
en caso de duda de esta calidad para los efectos previsionales, corresponderá
dilucidarla a la Superintendencia de Seguridad Social mientras el contrato esté
pendiente, y si él hubiere terminado, lo hará el juzgado correspondiente.
5. FERIADO. Establece el artículo 2º transitorio del Código de 1994: “Los

trabajadores con contrato vigente al 15 de junio de 1978, o al 14 de agosto
de 1981, que a esas fechas tenían derecho a un feriado anual superior al que
establecieron el Título VII del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, antes de su
modificación por la Ley Nº 18.018, y el artículo 11 transitorio del primero
de estos cuerpos legales, conservarán ese derecho, limitado al número de
días que a esas fechas les correspondían, de acuerdo a las normas por las
cuales se rigieron”.
(Estas fechas son las de publicación del Decreto Ley Nº 2.200 y de la
Ley Nº 18.018, que lo modificó.)
6. REGLAMENTOS. Señaló el artículo 3º transitorio del Código de 1994: “Las

disposiciones reglamentarias vigentes a la fecha de entrada en vigor del
presente Código, que hubieren sido dictadas en virtud de los cuerpos legales
por el artículo 2º de la Ley Nº 18.620 mantendrán su vigencia en todo lo
que fueren compatibles con aquél, hasta el momento en que comiencen
a regir los nuevos reglamentos”.
(Ello se hace generalmente, a pesar de la antigüedad que pueda tener
la ley reglamentada, para evitar vacíos momentáneos, hasta que nazca la
nueva reglamentación.)
7. DEDUCCIONES. El artículo 58 del Código de 1994 señaló taxativamente

los descuentos que podrían hacerse a las remuneraciones, pero a fin de no
perjudicar a los acreedores que hoy allí no figuran, se permitió hacerlas
conforme a las reglas legales por las que se regían (art. 4º transitorio del
mismo Código).
8. CONVENCIONES POR TÉRMINO DE CONTRATO. El artículo 6º transitorio del

Código de 1994 (equivalente al 7º transitorio de la Ley Nº 18.620) reguló
las convenciones individuales o colectivas relativas a la indemnización por
término de contrato o por años de servicios celebradas con anterioridad
al 17 de diciembre de 1984, con carácter sustitutivo de la indemnización
legal por la misma causa, sujetándola a las siguientes normas: a) Sólo se
aplican si establecen derechos iguales o superiores a los establecidos en el
Título V del Libro I del Código; b) Dicha regla reconoce una excepción:
cuando se hubiere pagado anticipadamente el todo o una parte de ella, el
período a que se refiere se entiende pagado para todos los efectos legales.
c) Si se hubieren contemplado pagos periódicos, los anticipos manten-
drán los montos pactados hasta el límite que establecía el artículo 160 del
471
Código de 1987; si la convención comprendiere un período inferior a un

mes, su valor se incorporará –a partir del 17 de diciembre de 1984– a la
remuneración del trabajador.
9. CASO DE LA LEY Nº 17.335. De acuerdo con el artículo 5º transitorio

del Código de 1994, los trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto
de 1981 (Ley Nº 18.018) tenían derecho al beneficio otorgado por la Ley
Nº 17.335, de 1º de septiembre de 1970, sobre indemnizaciones especiales
por años de servicio para los trabajadores regidos por el Estatuto de los
Trabajadores del Cobre, lo conservarían en la forma prevista en ella.
10. INDEMNIZACIÓN POR AÑOS DE SERVICIOS. Estableció el artículo 6º tran-

sitorio del Código de 1994: “Las convenciones individuales o colectivas
relativas a la indemnización por término de contrato o por años de servi-
cios celebradas con anterioridad al 17 de diciembre de 1984, con carácter
sustitutivo de la indemnización legal por la misma causa, en conformidad
a los incisos primero del artículo 16 del Decreto Ley Nº 2.200, de 1978, y
segundo del artículo 1º transitorio de la Ley Nº 18.018, se sujetarán a las
siguientes normas:
a) estas convenciones sólo tendrán eficacia en cuanto establecieren
derechos iguales o superiores a los previstos en el Título V del Libro I del
Código aprobado por esta ley;
b) no obstante lo dispuesto en la letra precedente, si en virtud de di-
chas convenciones se hubiera pagado anticipadamente la indemnización,
o una parte de ella, el período a que este pago se refiere se entenderá
indemnizado para todos los efectos legales y no estará sujeto a restitución,
cualquiera fuere la causa por la cual termine el contrato;
c) si las convenciones antes señaladas contemplaren el pago periódico
de la indemnización, los anticipos mantendrán los montos pactados hasta el
límite que establece el artículo 160 del Código aprobado por la Ley Nº 18.620
y se ajustarán al período mínimo de pago que establece esa norma.
Con todo, si el pago de la indemnización se hubiera convenido en el
contrato individual con una periodicidad igual o inferior a un mes, el valor
de la misma se incorporará, para todos los efectos legales, y a partir del 17
de diciembre de 1984, a la remuneración del trabajador, sin perjuicio de
lo dispuesto en la letra b) de este artículo”.
11. NORMAS TRANSITORIAS VINCULADAS A LA LEY Nº 19.250. Los artículos 13

a 17 transitorios del Código de 1994 recogieron una serie de disposiciones
similares de la Ley Nº 19.250, las que se esquematizan a continuación: a)
Vigencia: el artículo 13 se refirió a la aplicación diferida en el tiempo de
diversas materias, a saber: día de descanso en domingo de los trabajadores
del comercio; requisitos de semana corrida y cálculo y pago de horas extras
de la gente de mar; ampliación del feriado progresivo; remuneración míni-
ma de los trabajadores de casa particular; tramitación de juicios incoados
con antelación a la reforma; procedencia de recursos en juicios del trabajo;
b) Juicios de quiebras: estableció el artículo 14 transitorio las modificacio-
472
nes introducidas en materia de créditos y privilegios en los juicios que se

encontraren pendientes a la fecha en que entró en vigencia la reforma; c)
Trabajo minero subterráneo relativo a las mujeres: el artículo 15 transitorio
explicitó que ella entrará en vigencia el 17 de marzo de 1996; d) Exigencia
de realizar el curso básico de seguridad a los trabajadores portuarios: el
artículo 16 transitorio del Código indicó que los trabajadores que hubieren
laborado dos turnos en promedio en los doce últimos meses calendario,
podrán continuar trabajando sin necesidad de efectuarlo, como también
quienes cumplan dicho requisito dentro de los doce meses siguientes a la
vigencia de la ley; e) Beneficios y derechos pactados como consecuencia de
la aplicación de la causal de la letra f) del artículo 155 del Código del Tra-
bajo de 1987: el artículo 17 transitorio indicó que ellos deben entenderse
referidos a la causal de necesidades de la empresa.
NORMATIVA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL MÁS RELEVANTE

DICTADAS EN EL PERÍODO 2004-2008
El Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social se caracteriza por su

constante adaptación al entorno social, económico y político; una de las
demostraciones más palpables de ello son las iniciativas legales y reglamen-
tarias tendientes a introducir cambios a su normativa.
A continuación, se indica la normativa laboral más relevante generada
durante el período 2004-2008, correspondiente al período transcurrido
desde la edición anterior de esta obra.
Septiembre 2004
– Ley Nº 19.961. Sobre Evaluación Docente.
Octubre 2004
– Ley Nº 19.973. Establece Feriados.
– Ley Nº 19.969. Modifica el artículo sexto transitorio de la Ley
Nº 19.578, prorrogando la vigencia de cotización extraordinaria para el
Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
– Ley Nº 19.966. Establece un Régimen de Garantías en Salud.
– Ley Nº 19.967. Sobre Racionalización del uso de la Franquicia Tri-
butaria de Capacitación.
– Ley Nº 19.518. Fija nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.
Noviembre 2004
– Ley Nº 19.978. Establece Feriado para la Región Metropolitana.
Diciembre 2004
– Ley Nº 16.744. Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales.
473
Enero 2005
– Ley Nº 19.988. Modifica el Código del Trabajo, en materia de re-
muneraciones por jornada extraordinaria y de trabajadores temporeros
agrícolas.
– Ley Nº 19.985. Otorga un reajuste de remuneraciones a los trabajadores
del sector público, concede aguinaldos que señala, reajusta la asignación familiar
y maternal, del subsidio familiar y concede otros beneficios que indica.
Febrero 2005
– Ley Nº 19.994. Crea asignación de estímulo y desempeño y proporcio-
na normas sobre carrera funcionaria para los trabajadores de la Dirección
del Trabajo.
– Ley Nº 19.992. Establece pensión de reparación y otorga otros bene-
ficios a favor de las personas que indica.
Marzo 2005
– Ley Nº 20.001. Regula el peso máximo de carga humana.
– Ley Nº 19.997. Modifica la Ley Nº 19.961. Sobre Evaluación Docente.
Abril 2005
– Ley Nº 20.005. Tipifica y Sanciona el Acoso Sexual.
Mayo 2005
– Ley Nº 20.006. Establece concursabilidad de los cargos de directores
de establecimientos educacionales municipales.
– Ley Nº 20.008. Establece asignaciones que indica para funcionarios
municipales y jueces de policía local.
Junio 2005
– Ley Nº 20.012. Otorga bono extraordinario para los sectores de me-
nores ingresos.
– Ley Nº 20.015. Modifica la Ley Nº 18.933, sobre Instituciones de
Salud Provisional.
Julio 2005
– Ley Nº 20.022. Crea Juzgados Laborales y Juzgados de Cobranza
Laboral y Provisional en las comunas que indica.
– Ley Nº 20.023. Modifica la Ley Nº 17.322, el Código del Trabajo y el
D.L. Nº 3.500, de 1980.
Agosto 2005
– Ley Nº 20.039. Reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual.
– Decreto Nº 84, 2005, del M. de Relaciones Exteriores. Promulga la
Convención Internacional sobre la Protección de los Derechos de todos
los Trabajadores Migratorios y de sus Familiares.
474
Septiembre 2005
– Ley Nº 16.744. Establece Normas sobre Accidentes del Trabajo y
Enfermedades Profesionales.
– Decreto Supremo Nº 101, de 1968, del M. del Trabajo. Reglamento
para la Aplicación de la Ley Nº 16.744, que Establece Normas sobre Acci-
dentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
– Decreto Nº 67. Aprueba Reglamento para la aplicación de los ar-
tículos 15 y 16 de la Ley Nº 16.744, sobre exenciones, rebajas y recargos
de la cotización adicional diferenciada.
Octubre 2005
– Ley Nº 20.047. Establece un Permiso Paternal en el Código del Tra-
bajo.
– Ley Nº 20.045. Moderniza el Servicio Militar Obligatorio.
– Ley Nº 20.056. Otorga bono complementario a los aguinaldos de
Fiestas Patrias y Navidad para el sector pasivo.
– Decreto Nº 63, de 2005. S. de Previsión Social. Aprueba el Regla-
mento para la aplicación de la Ley Nº 20.001, que regula el peso máximo
de carga humana.
– Decreto Nº 61, de 2005. S. de Previsión Social. Modifica Decreto
Nº 71, de 1996, que aprueba el Reglamento para la aplicación de Ley
Nº 19.404.
Noviembre 2005
– Ley Nº 20.057. Modifica el Código del Trabajo con el objeto de
proteger el patrimonio de las organizaciones sindicales.
– Ley Nº 20.058. Modifica diversas normas del Código del Trabajo,
contenidas en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1, de 1994, del Ministerio
del Trabajo y Previsión Social.
– Decreto Nº 54, de 2005, de la S. de Previsión Social. Introduce mo-
dificaciones en el Reglamento para la aplicación de los artículos 15 y 16
de la Ley Nº 16.744, sobre exenciones, rebajas y recargos de la cotización
adicional diferenciada, contenido en el Decreto Nº 67, de 1999.
Diciembre 2005
– Ley Nº 20.069. Concede acción pública tratándose de infracciones
a las normas relativas al trabajo de menores. (Artículo único.)
Enero 2006
– Ley Nº 20.067. Completa la incorporación al seguro escolar a los
estudiantes que estén en el nivel parvulario.
– D.F.L. Nº 1-19.175, de 8.08.05. fija el texto refundido, coordinado,
sistematizado y actualizado de la Ley Nº 19.175, Orgánica Constitucional
sobre Gobierno y Administración Regional.
– Comisión Ergonómica Nacional. Modifica Reglamento de Fun-
cionamiento Interno de las Comisiones Ergonómica Nacional y de Ape-
laciones.
475
Febrero 2006
– Ley Nº 20.087. Sustituye el procedimiento laboral contemplado en
el Libro V del Código del Trabajo.
– Ley Nº 20.088. Establece como obligatoria la declaración jurada
patrimonial de bienes a las autoridades que ejercen una función pública.
Abril 2006
– Decreto Nº 73, de 2005, de Previsión Social. Introduce modificaciones
en el Reglamento para la Aplicación de la Ley Nº 16.744, que Establece normas
sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, contenido en
el Decreto Supremo Nº 101, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, y en el Reglamento para la Calificación y Evaluación de los Accidentes
del Trabajo y Enfermedades Profesionales, contenido en el Decreto Supremo
Nº 109, de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
– Decreto Nº 44, de 2006, del Trabajo. Establece objetivos, líneas de
acción y procedimientos para la implementación del Programa de Diálogo
Social.
Mayo 2006
– Ley Nº 19.296. Establece normas sobre Asociaciones de Funcionarios
de la Administración del Estado.
Junio 2006
– Ley Nº 20.101. Amplía el concepto de accidente del trabajo contem-
plado en la Ley Nº 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales.
– Ley Nº 20.102. Concede un reajuste extraordinario a las pensiones
más bajas y modifica otras leyes que se indican.
– Ley Nº 20.105. Modifica la Ley Nº 19.419, en materias relativas a la
publicidad y el consumo del tabaco.
– Ley Nº 16.744. Establece Normas sobre Seguro Social Contra Riesgos
de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.
Julio 2006
– Decreto Nº 28, de 2006, de Previsión Social. Aprueba el Reglamento
para la aplicación del inciso primero del artículo 2º del D.L. Nº 869, de
1975, que regula el otorgamiento de pensiones asistenciales.
Agosto 2006
– Ley Nº 20.111. Concede bono extraordinario para las familias de
menores ingresos.
Septiembre 2006
– Resolución Nº 35 exenta, de 24. 07.06, del Ministerio de Economía,
Fomento y Reconstrucción. Establece empresas o establecimientos que se
encuentran en alguna de las situaciones del artículo 384 del Código del
Trabajo.
476
Octubre 2006
– Ley Nº 20.118. Sobre Jornada Laboral de los Cuarteleros de las Com-
pañías de Bomberos.
– Ley Nº 20.121. Modifica la Ley Nº 19.518, permitiendo que las mu-
nicipalidades puedan actuar como organismos técnicos de capacitación.
Noviembre 2006
– Ley Nº 20.123. Regula trabajo en régimen de subcontratación, el
funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de
trabajo de servicios transitorios.
– Ley Nº 20.126. Modifica la Ley Nº 18.833, con el objeto de definir el
sujeto obligado al pago de los créditos sociales, en el caso que señala.
– Ley Nº 20.125. Modifica el número 16 del artículo 97 del Decreto Ley
Nº 830, de 1974, Código Tributario, que sanciona la pérdida o inutilización
de los libros o documentos que señala.
– Ley Nº 20.128. Sobre Responsabilidad Fiscal.
Diciembre 2006
– Ley Nº 20.124. Modifica el Estatuto de Capacitación y Empleo, en
materia de bonificación al contrato de aprendizaje.
– Decreto Nº 327, de 31.08.06, del Ministerio de Relaciones Exteriores.
Promulga el Acuerdo Administrativo con Perú para la implementación del
Convenio de Seguridad Social.
Enero 2007
– Ley Nº 20.137. Otorga permiso laboral por muerte y nacimiento de
parientes que indica.
– Ley Nº 20.143. Otorga un reajuste de remuneraciones a los trabajadores
del sector público, concede aguinaldos que señala, reajusta la asignación familiar
y maternal, del subsidio familiar y concede otros beneficios que indica.
– Ley Nº 20.134. Concede un bono extraordinario a los exonerados
por motivos políticos que indica.
– Ley Nº 20.135. Concede una bonificación por retiro voluntario a los
funcionarios municipales que indica.
Febrero 2007
– Ley Nº 20.158. Establece diversos beneficios para profesionales de
la Educación y modifica distintos cuerpos legales.
– Ley Nº 20.157. Concede beneficios al personal de la Atención Pri-
maria de Salud y modifica las Leyes Nos 19.378 y 19.813.
Marzo 2007
– Ley Nº 20.159. Permite efectuar anticipos de subvenciones estatales
para fines educacionales.
– Ley Nº 20.166. Extiende el derecho de las madres trabajadoras a
amamantar a sus hijos aun cuando no exista sala cuna.
477
– Ley Nº 20.164. Pospone la entrada en vigencia de las Leyes Nº 20.022

y Nº 20.087.
– Ley Nº 20.167. Modifica el artículo 23 del Código del Trabajo, esta-
bleciendo normas sobre descansos en tierra entre recalada y zarpe para los
trabajadores que se desempeñan a bordo de naves de pesca.
– Ley Nº 20.172. Introduce Modificaciones a la Asignación Familiar.
– Ley Nº 20.162. Reforma Constitucional que establece la obligatoriedad
de la educación parvularia en su segundo nivel de transición.
– Decreto Nº 389, de 12.12.06, del Ministerio de Relaciones Exterio-
res. Promulga el acuerdo que modifica el convenio de seguridad social
con Suecia y el protocolo que modifica el acuerdo administrativo para la
aplicación del convenio de seguridad social.
Abril 2007
– Decreto Nº 19, de 24.01.07, de la Subsecretaría del Trabajo. Establece
objetivos, líneas de acción y procedimientos para la implementación del
Programa de Diálogo Social.
Mayo 2007
– Ley que crea la XIV Región de los Ríos.
– Ley que crea la XV Región de Arica y Parinacota.
Junio 2007
– Ley Nº 20.178. Regula la relación laboral de los deportistas profesio-
nales y trabajadores que desempeñan actividades conexas.
Julio 2007
– Ley Nº 20.189. Modifica el Código del Trabajo, en lo relativo a la
admisión al empleo de los menores de edad y al cumplimiento de la obli-
gación escolar.
– Ley Nº 20.190 (extracto). Introduce adecuaciones tributarias e ins-
titucionales para el fomento de la industria de capital de riesgo y continúa
el proceso de modernización del mercado de capitales.
Agosto 2007
– D.F.L. Nº 1, de 2002. Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Fija el
texto refundido, coordinado y sistematizado del Código del Trabajo.
– Ley Nº 20.194. Interpreta el inciso tercero del artículo 162 del Código
del Trabajo, precisando su sentido y alcance en la situación que indica.
– Ley Nº 20.204. Reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual.
– Ley Nº 20.184. Faculta la designación de administrador provisional
en establecimientos educacionales subvencionados en casos que indica.
– Decreto Nº 1.215, de 2006, del Ministerio del Interior. Establece
normas que regulan las medidas de prevención del consumo de drogas en
los órganos de la Administración del Estado, así como el procedimiento
de control de consumo aplicable a las personas que indica, conforme a lo
establecido en la Ley Nº 18.575.
478
– Decreto Nº 26 de 2007, de la Subsecretaría de Previsión Social. Mo-

difica Decreto Nº 28, de 2006, que aprobó el Reglamento para la aplicación
del inciso primero del artículo 2º del D.L. Nº 869, de 1975 que regula el
otorgamiento de pensiones asistenciales
Septiembre 2007
– Ley Nº 20.205. Protege al funcionario que denuncia irregularidades
y faltas al principio de probidad.
– Ley Nº 20.210. Modifica el Decreto Ley Nº 3.500, de 1980, con el
objeto de ampliar los límites de inversión en el extranjero de los Fondos
de Pensiones.
– Ley Nº 20.203. Modifica normas relativas a subsidio familiar y a la
adopción.
Octubre 2007
– Ley Nº 20.215. Modifica normas relativas a los trabajadores depen-
dientes del comercio en los períodos de Fiestas Patrias, Navidad y otras
festividades.
– Ley Nº 20.252. Modifica la Ley Nº 20.022, y otros cuerpos legales con
el objeto de reforzar la judicatura laboral.
– Ley Nº 20.238. Modifica la Ley Nº 19.886, asegurando la protección
de los trabajadores y la libre competencia en la provisión de bienes y ser-
vicios de la Administración del Estado.
Enero 2008
– Ley Nº 20.238. Asegura la protección de los trabajadores y la libre
competencia en la provisión de bienes y servicios a la Administración del
Estado. (Condenas por prácticas antisindicales.)
– Ley Nº 20.244. Introduce modificaciones a la Ley Nº 19.464, que
establece normas y concede aumentos de remuneraciones para el personal
no docente.
Febrero 2008
– Ley Nº 20.250. Modifica las Leyes Nos 19.378 y 20.157, y concede otros
beneficios al personal de la Atención Primaria en Salud.
– Ley Nº 20.252. Modifica la Ley Nº 20.022 y otros cuerpos legales con
el objeto de reforzar la judicatura laboral.
– Superintendencia de Administradoras de Fondos de Pensiones.
Aprueba nuevas normas para la evaluación y calificación del grado de
invalidez de los trabajadores afiliados al Sistema de Pensiones.
Marzo 2008
– Ley Nº 20.255. Establece la Reforma Previsional (Sistema de Pen-
siones).
– Decreto Supremo Nº 223 (Trabajo). Establece objetivos, líneas de
acción y procedimientos de Programas de Bonificación a la contratación
de mano de obra.
479

acción y procedimientos de Programas de Bonificación a la contratación
de mano de obra para beneficiarios del Sistema Chile Solidario.
Abril 2008
– Ley Nº 20.260. Modifica el Libro V del Código del Trabajo y la Ley
Nº 20.087 que establece un nuevo Procedimiento Laboral.
– Ley Nº 20.262. Otorga bono especial para los sectores de menores
ingresos.
– Decreto Supremo Nº 232 (Trabajo). Aprueba Reglamento que
regula curso de capacitación a que se refiere el artículo 2º de la Ley
Nº 20.204.
acción y procedimientos del Programa de Capacitación para trabajadores
independientes y microempresarios.
Mayo 2008
– Decreto Supremo Nº 13 (Previsión Social). Modifica el Decreto Supremo
que crea el Consejo Técnico de Inversiones de la Reforma Previsional.
– Decreto Supremo Nº 6 (Previsión Social). Establece traspasos, apor-
te y uso de fondos de los Organismos Administradores del Seguro Social
contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales,
para el año 2008.
Junio 2008
– Resolución Nº 80 exenta (Dirección del Trabajo). Fija requisitos y
regula procedimiento para establecer un sistema de control de las horas de
trabajo, para los trabajadores que se desempeñan a bordo de los vehículos
que sirven los recorridos del Plan Transantiago.
– Decreto Nº 18 (Previsión Social). Modifica Decreto Supremo Nº 57
de 1990, Reglamentario del Decreto Ley Nº 3.500.
– Decreto Nº 23 (Previsión Social). Aprueba Reglamento del Sistema
de Pensiones Solidarias establecido por la Ley Nº 20.255.
– Ley Nº 20.267. Crea el Sistema Nacional de Certificación de
Competencias Laborales y Perfecciona el Estatuto de Capacitación y
Empleo.
– Ley Nº 20.279. Reajusta monto de Ingreso Mínimo Mensual.
– Ley Nº 20.270. Modifica la Ley Nº 20.209 y otros cuerpos legales en
materia de promoción y beneficio del personal del sector salud.
Julio 2008
– Ley Nº 20.271. Modifica el Código del Trabajo en lo referente a la
jornada de trabajo de los choferes y auxiliares de los servicios de transporte
de pasajeros que indica.
– Ley Nº 20.281. Modifica el Código del Trabajo en materia de salarios
base.
480
– Decreto Supremo Nº 29 (Previsión Social). Aprueba el Reglamento

de la Comisión de Usuarios del Sistema de Pensiones.
– Resolución Nº 53 exenta (Economía). Califica empresas o estableci-
mientos que se encuentran en las situaciones previstas por el artículo 384
del Código del Trabajo, por lo que no pueden declarar la huelga.
Septiembre 2008
– Ley Nº 20.288. Introduce modificaciones en diversas materias de
Seguridad Social.
– Ley Nº 20.287. Adecua normas sobre procedimiento laboral con-
tenidas en el Libro V del Código del Trabajo, modificado por la Ley
Nº 20.087.
– Decreto Supremo Nº 48 (Previsión Social). Aprueba el Reglamento
del subsidio para las personas con discapacidad mental a que se refiere el
artículo 35 de la Ley Nº 20.255.
– Decreto Supremo Nº 51 (Previsión Social). Aprueba Reglamento
que establece normas para el funcionamiento del Consejo Consultivo
Previsional a que se refiere la Ley Nº 20.255.
Octubre 2008
– Ley Nº 20.299. Establece feriado el 31 de octubre por ser Día Nacional
de las Iglesias Evangélicas y Protestantes.
– Ley Nº 20.301. Modifica la regulación de la cuota mortuoria del
Seguro Escolar y de la Asignación por Muerte de beneficiarios de Pensión
Básica Solidaria (PBS).
Noviembre 2008
– Ley Nº 20.013. Otorga un reajuste de remuneraciones a los trabaja-
dores del Sector Público, concede aguinaldos que señala y otros beneficios
conexos.
– Auto Acordado de la Corte Suprema sobre publicidad de cinquenas
y ternas, para cargos superiores del Poder Judicial.
Diciembre 2008
– Ley Nº 20.395. Mejora condiciones de retiro de los trabajadores
del sector público con bajas tasas de reemplazo de sus pensiones. (Daño
Previsional.)
– Ley Nº 20.314. Ley de Presupuestos para el año 2009.
– Decreto Supremo Nº 78 (Previsión Social). Reglamento del Fondo
para la Educación Previsional.
También nos parece de interés el formarse una impresión de los cam-

bios más próximos; por ello nos ha parecido de interés consignar a conti-
nuación un estado de situación de los principales proyectos de ley que se
encuentran en trámite parlamentario al cierre de esta edición, vinculados
a las materias de orden laboral –tanto individual como colectivo– y de
Seguridad Social.
481
ACTUALIDAD LEGISLATIVA
1. PROYECTOS DE LEY EN TRÁMITE LEGISLATIVO
Al 30 de diciembre de 2008 (Fuente : BCN)
Boletín Proyecto de Ley Trámite Cámara Comisión Urgencia Observación
6294-13 Prohíbe la aplicación de la teoría del acto propio Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
en contra de los derechos establecidos por las discusión
leyes laborales
6279-13 Establece multa en caso de aplicación ilegítima Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
y temeraria del Código del Trabajo discusión
6259-13 Modifica las normas sobre responsabilidad por la Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
administración de los Fondos de Pensiones discusión
6250-13 Establece permisos laborales para celebraciones Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
escolares de sentido familiar discusión
6213-13 Protege al funcionario de las empresas del Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
482
Estado que denuncia irregularidades y faltas discusión

al principio de probidad
6212-13 Propone modificación al texto sobre acoso Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
laboral discusión
6199-13 Otorga derecho a sala cuna al trabajador Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
discusión
6172-13 Modifica el Código del Trabajo, en orden de Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
ampliar plazo de permisos en caso de falleci- discusión
miento de hijos en periodo de gestación y los
padres del trabajador
6167-13 Modifica el Código del Trabajo con el objeto Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
de establecer el fuero paternal discusión
6164-13 Establece derechos de los trabajadores frente Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
a la quiebra de la empresa discusión
6156-13 Establece que la documentación relativa a Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
relaciones laborales podrá estar en el lugar discusión
de trabajo u otro fijado con anterioridad
e informado previamente a la Inspección
del Trabajo
6155-13 Establece que copia del contrato de traba- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
jo podrá estar en el lugar de desempeño su discusión
de las funciones u otro lugar fijado con
anterioridad e informado previamente a
la Inspección del Trabajo
6154-13 Flexibiliza el funcionamiento de ciertas Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado

personas jurídicas su discusión
6147-07 Sala de la Corte Suprema exclusiva de mate- Primero Senado Constitución Sin No se ha iniciado
483
rias laborales y sus miembros deberán tener su discusión

experiencia en derecho del trabajo
6129-13 Modifica el Código del Trabajo para evitar Primero Diputados Trabajo Sin Se envío Oficio a la
la vulneración de la prohibición de exigir Corte Suprema
antecedentes económicos para contratar
trabajadores
6115-13 Proporciona un seguro a quienes se des- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
empeñan en funciones laborales relativas su discusión
al transporte y comunicación de correspon-
dencia como, asimismo, actualización de
estados de consumo de servicios
6098-13 Extiende a las empresas relacionadas Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
que integren una misma unidad econó- su discusión
mica, la exclusión para contratar con
la Administración por haber sido con-
denadas por prácticas antisindicales o
infracción a los derechos fundamentales
del trabajador
6093-13 Modifica el Código del Trabajo en materia Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
de discriminación laboral su discusión
6051-13 Modifica el Código del Trabajo, permitien- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
do que el Congreso tome conocimiento su discusión
de aquellas personas o entidades que no
pueden paralizar sus funciones
484
6036-13 Perfecciona el seguro obligatorio de ce- Primero Diputados Trabajo Simple No se ha iniciado
santía e introduce cambios a otras normas su discusión
legales
5983-13 Establece régimen para empaquetadores Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
de supermercados su discusión
5909-13 Exime del trámite de insinuación de do- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
naciones a las propinas y regula su reco- su discusión
nocimiento como fuente de ingresos para
un trabajador
5908-13 Sanciona reemplazo en huelga Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado

(10 de junio de 2008) su discusión
5907-13 Modifica el Código del Trabajo en materia Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
de protección a la maternidad, la paterni- su discusión
dad y la vida familiar, y establece un permiso
por matrimonio del trabajador
5858-13 Modifica el Código del Trabajo en lo re- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
lativo a los plazos de escrituración de los su discusión
contratos de trabajo
5857-13 Amplía el plazo del derecho a ausentar- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
se del trabajo, para la madre, en caso de su discusión
que la enfermedad sufrida por el hijo sea
cáncer
5856-13 Normas sobre permiso para las trabajadoras Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
durante el embarazo su discusión
485
5833-13 Establece fuero laboral para los traba- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
jadores que presten testimonio ante las su discusión
comisiones investigadoras de la Cámara
de Diputados
5820-13 Contrato especial de los tripulantes de vuelo Primero Senado Trabajo Sin Para promulgación
y tripulantes auxiliares de aeronaves comer- o veto del Ejecutivo
ciales de pasajeros y carga
5817-13 Modifica Código del Trabajo en materia Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
de protección a la maternidad su discusión
5737-13 Reforma Constitucional que establece de- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
recho de los trabajadores a elegir el sistema su discusión
previsional al que deseen acogerse
5729-13 Reforma Constitucional, que obliga a Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
crear una Administradora de Fondos de su discusión
Pensiones de carácter público
5712-13 Amplía fuero maternal en casos de mor- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
tinato su discusión
5711-13 Regula el horario de colación con el objeto Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
de evitar los abusos provocados por las su discusión
ventas nocturnas
5708-13 Tipifica delitos contra la seguridad del Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
trabajo su discusión
5705-13 Establece permiso paternal prenatal Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
su discusión
486
5696-13 Regula la extensión de la jornada laboral Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
en los días previos al término de cada su discusión
año
5690-13 Establece obligatoriedad de contar con Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
auxiliar en buses interurbanos su discusión
5686-13 Regula la formación y afiliación a los sin- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
dicatos de trabajadores independientes su discusión
de pescadores artesanales
5664-13 Modifica Código del Trabajo en estatuto Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
de deportistas profesionales su discusión
5662-13 Regula el uso de medios informáticos en Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
el trabajo su discusión
5661-13 Modifica Código del Trabajo respecto al Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
domicilio de los trabajadores su discusión
5660-13 Modifica al Libro IV del Código de Co- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
mercio, ley de quiebras, en materia de su discusión
despido de trabajadores
5657-11 Consagra en la ley la reserva de empleo Primero Diputados Salud Sin No se ha iniciado
para personas con discapacidad su discusión
5639-13 Deroga inciso segundo del artículo 65 Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
del Código del Trabajo, que limita el su discusión
derecho a desarrollar una actividad
económica
5591-13 Establece el derecho a un permiso para Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
487
ausentarse del trabajo, en caso de enfer- su discusión

medad o accidente grave del cónyuge
del trabajador
5517-13 Establece medidas de protección en favor Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
de los trabajadores que se desempeñan su discusión
en la vía pública
5473-13 Establece normas de protección a la madre Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
trabajadora que se desempeñe en sistemas su discusión
de trabajos por turnos
5449-07 Aumenta atribuciones del Congreso en Primero Senado Constitución Sin No se ha iniciado
materia laboral su discusión
5448-13 Subcontratación y suministro en faenas Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado

peligrosas (31 de octubre de 2007) su discusión
5434-13 Modifica el Código del Trabajo en materia Segundo Senado Trabajo Simple No se ha iniciado
de protección a las remuneraciones su discusión
5420-13 Prohíbe subcontratar dentro del giro Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
(18 de octubre de 2007) su discusión
5409-07 Reforma constitucional sindicalización Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado

automática (17 de octubre de 2007) su discusión
5394-13 Modifica el Código del Trabajo, en ma- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
teria de otorgamiento de descanso anual su discusión
progresivo
5382-13 Duración de la jornada laboral de los Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
menores de edad su discusión
488
5375-07 Reforma constitucional que establece Primero Senado Constitución Sin No se ha iniciado
Consejo Económico y Social y Trabajo su discusión
5336-13 Consagra el derecho a demandar la re- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
paración del daño moral causado en los su discusión
casos de despido que indica
(11 de septiembre de 2007)
5313-13 Establece una multa para el caso de con- Segundo Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
travención de la jornada laboral legal o su discusión
pactada
5312-13 Suprime el concepto de empresa, esta- Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
blecido en el artículo 3º del Código del su discusión
Trabajo (4 de septiembre de 2007)
5310-13 Descanso semanal de los trabajadores de Segundo Senado Trabajo Suma En plazo para
casa particular indicaciones
5297-13 Obligar a los demandados a fijar, en su Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
primera actuación judicial, un domicilio su discusión
correspondiente al lugar en que se ha
iniciado el juicio
5296-13 Prohíbe difundir, a entidades ajenas a la Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
empresa en que se desempeña un trabajador, su discusión
su afiliación sindical o participación en
actividades en defensa de sus derechos
laborales
5281-06 Modifica el sistema para prorrogar empleos Segundo Senado Constitución Sin No se ha iniciado
489
a contrata en el sector público su discusión
5269-13 Obligación del empleador de proporcionar Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
implementos de protección a los trabajadores su discusión
agrícolas que desempeñen labores al aire
libre
5259-13 Modifica la Ley sobre Accidentes del Trabajo Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
y Enfermedades Profesionales, con el fin su discusión
de establecer una multa en contra de los
empleadores que no efectúen la denuncia
que indica (9 de agosto de 2007)
5250-13 Sanciona pecuniariamente al empleador Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado

que efectúa descuentos ilegales a sus su discusión
trabajadores
5240-13 Facultar a los Juzgado de Letras del Primero Senado Trabajo Sin Con oficio de la
Trabajo para decretar el arresto de los Corte Suprema
empleadores que infrinjan las normas
que se indican
5232-13 Permite a trabajadores exigir a la em- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
presa dar libre día laboral en caso que su discusión
indica
5223-13 Modifica el Código del Trabajo, con el Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
fin de sancionar penalmente las prácticas su discusión
antisindicales (20 de julio de 2007)
5222-13 Modifica el Código del Trabajo, con el fin Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
de establecer un índice de masa corpo- su discusión
ral mínimo para quienes trabajan como
490
modelos
5205-13 Establece normas sobre trabajos pesados Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado
en el Código del Trabajo su discusión
(12 de julio de 2007)
5181-07 Reforma constitucional en materia de nego- Primero Diputados Constitución Sin No se ha iniciado
ciación colectiva (10 de julio de 2007) su discusión
5166-13 Perfecciona el acceso a la sala cuna para Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
los hijos de mujeres trabajadoras su discusión
5160-13 Declara obligatorios e irrenunciables para Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado
los trabajadores que indica, los días do- su discusión
mingos y festivos que señala (3 de julio
de 2007)
5123-13 Permite ejecutar el pago de las obligaciones Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
laborales sobre otros patrimonios comerciales discusión
del deudor
5117-13 Modifica el Código del Trabajo en lo Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
relativo a la participación de los menores discusión
en espectáculos públicos
5116-13 Prohibición del trabajo nocturno de los Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
menores en establecimientos industriales discusión
y comerciales
5106-23 Establece régimen especial para trabajadores Primero Diputados Turismo Sin No se ha iniciado su
del turismo discusión
5087-07 Reforma constitucional que garantiza el Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
491
acceso universal e igualitario a la pensión discusión

de vejez
5040-13 Obliga a contratar personas discapaci- Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
tadas discusión
5032-13 Establece la reglamentación del derecho Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
opcional de propina de los trabajadores de discusión
restaurantes, bares y otros establecimientos
afines
4994-13 Obliga a los empleadores a proporcionar Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
una alimentación balanceada a sus discusión
trabajadores
4986-13 Establece fuero laboral para los dirigentes Primero Senado Trabajo Sin Con 1er Informe de la
del Colegio de Profesores Comisión de Trabajo
4971-13 Sanciona a quienes infringen normas Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
laborales o disposiciones sobre protección
de los trabajadores
4966-07 Reforma constitucional sobre iniciativa Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
legislativa en materia de negociación
colectiva
4930-18 Extiende a los padres trabajadores Primero Diputados Trabajo Sin Con 1er Informe
el derecho de alimentar a sus hijos y
perfecciona normas sobre protección a
la maternidad
4917-13 Impide invocar el atraso en la Región Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
Metropolitana para fundamentar el despido
de trabajadores que usan locomoción
492
colectiva para llegar a su lugar de trabajo

durante el año 2007
4898-13 Regula el fuero sindical e impide uso Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
fraudulento del mismo (13 de marzo de
2007)
4856-13 Elimina la prohibición de negociar Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
colectivamente que rige para los trabajadores
que se desempeñan en una obra o faena
transitoria o de temporada
(18 de enero de 2007)
4854-13 Información financiera que debe entregar Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
el empleador al inicio de una negociación
colectiva
4839-13 Contratos de aprendizaje Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión

4833-13 Descanso dominical Primero Senado Trabajo Sin La CPC fue invitada a
(11 de enero de 2007) exponer sus observaciones
4830-13 Fuero laboral a testigos Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
4815-13 Sobre acoso moral en el trabajo Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
(19 de diciembre de 2006)
4739-13 Establece fuero de reclamación laboral Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
4731-13 Evitar la discriminación en el acceso al Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
empleo
4729-13 Tipifica una nueva práctica antisindical Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
(19 de diciembre de 2006)
493
4719-11 Protege a las trabajadoras embarazadas Segundo Diputados Salud Sin No se ha iniciado su discusión
que se desempeñen en establecimientos
donde se permite fumar
4712-13 Modifica el Código del Trabajo, regulando Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su discusión
el contrato de teletrabajo
4692-13 Otorga permiso al pariente que indica en Primero Diputados Familia Sin No se ha iniciado su discusión
caso de hospitalización o atención en el
hogar de menores enfermos
4663-13 Modifica el Código del Trabajo impidiendo Segundo Senado Trabajo Sin Con 1er Informe
descuentos indebidos en las remuneraciones
de los trabajadores
4614-13 Modifica el artículo 474 del Código del Primero Diputados Trabajo Sin No se ha iniciado su
Trabajo, con el objeto de establecer discusión
un procedimiento judicial previo para
resolver la reclamación que dicha
disposición contempla, disponiendo
que la resolución no será susceptible
de recurso alguno
4474-13 Reducción gradual de la jornada ordinaria Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
de trabajo a 42 horas discusión
4465-13 Establece fuero paternal Primero Diputados Trabajo Sin Con Informe de la Comisión
de Constitución
4456-13 Establece un nuevo concepto de Segundo Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su

empresa discusión
494
4403-13 Nulidad del despido por no pago de Primero Senado Trabajo Sin No se ha iniciado su
gratificaciones discusión
4356-13 Modifica el Código del Trabajo Segundo Senado Trabajo Sin Para 2º Informe
resguardando el derecho a la igualdad
en las remuneraciones
4314-07 Reforma constitucional que elimina el Primero Diputados Constitución Sin Con 1er Informe
Nº 7 del artículo 57, permitiendo a los
dirigentes sindicales ser candidatos a la
Cámara de Diputados o al Senado
3482-13 La Silla. Modifica artículo 193 del Código Segundo Senado Trabajo Sin Tramitación paralizada desde
del Trabajo (Ley de la Silla) estableciendo enero de 2005
ciertas prerrogativas adicionales
3381-13 Adaptabilidad laboral Primero Diputados Trabajo Sin Paralizado
3198-13 Modifica el Código del Trabajo Segundo Senado Trabajo Sin Para 2º Informe
sancionando las prácticas de Acoso
Laboral
1309-13 Flexibilización del Permiso Maternal Segundo Senado Trabajo Sin Con 2º Informe de la
Comisión de Salud
495

Humeres - Derecho Del Trabajo y de La Seguridad Social, Tomo I (Individual)

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La vastedad de reformas introducidas desde la edición anterior de esta

quienes, en la práctica, la aplican o deben sujetarse a ella; si así colaboramos

HÉCTOR HUMERES NOGUER

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2. CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL.

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Participó activamente el socialismo en la Revolución de 1848, movimiento

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la sociedad cambiando su organización económica, lo cual se verificará por

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Cristianismo social. La doctrina social de la Iglesia es la aplicación de

imposible librar al hombre de las penalidades de la vida presente y que la

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impongan la actuación estatal. Simultáneamente, la encíclica destaca el

sarrollados, “exigen una justa distribución y la búsqueda de vías de justo

Por su parte, la Encíclica Sollicitudo Rei Socialis, expedida con fecha

condiciones favorables al libre ejercicio de la actividad económica, encau-

3. DISCURSOS DEL PAPA EN CHILE. A raíz de la visita de Juan Pablo II a Chile

con la materia. En el encuentro con el mundo del trabajo en Concepción,

4. OTRAS TENDENCIAS. Anarquismo. En esencia, es la negación de toda au-

no aceptan ninguna; desde los que admiten la constitución de la familia

Subsecretario del Trabajo y Previsión Social y derrocador del régimen

5. LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN AMÉRICA Y EN CHILE: PERÍODOS PRECO-

la agricultura; b) invasión de los incas: el inca Túpac Yupanqui, que gobernó a

De las tres invasiones señaladas, la araucana se incorporó al territorio,

En el sistema de mita se obligaba a los indios que componían una

c) fiscalización de las actividades profesionales, y d) reglamentación del

Pero esta organización, que en un comienzo no tuvo ninguna finalidad

1. INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN EL TRABAJO. Al analizar en el capítulo

2. FUNDAMENTO DE LA INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN EL TRABAJO. De acuerdo