RUTA PARA REALIZAR UN PROCESO DE SELECCIÓN EFECTIVO
Nombre de la empresa: Helados “Tilín Tilín”
slogan: tilin tilin helados con muchos sabores
propósito general La empresa de helados artesanales Tilín Tilín tiene como propósito ofrecer al consumidor, helados de excelente sabor en condiciones óptimas de calidad, inocuidad y precio, para de esta manera asegurar la satisfacción del consumidor e inversionistas.
La importancia del proceso de selección de personal en la empresa
El proceso de selección es un trámite dilatado y exigente en el que convergen aspectos
como las necesidades corporativas, el perfil deseado, el desarrollo de cada fase o el seguimiento de las contrataciones.
Cerrar con éxito un proceso de selección depende de muchos factores que van más allá de la valía de los candidatos. La preparación previa, por ejemplo, juega un papel esencial para que las contrataciones hagan crecer la empresa. No menos relevante resulta el análisis de cada profesional, imprescindible para determinar que se ajustará a nuestras necesidades y que será capaz de generar valor.
Es común pensar que en los procesos de selección únicamente se exige a los
candidatos y que son estos quienes tienen que dar lo mejor de sí mismos para convencer a los reclutadores. Sin embargo, las empresas y, más concretamente, los departamentos de Recursos Humanos, también tienen que esforzarse al máximo para conseguir -y retener- el mejor talento disponible. Al fin y al cabo, el futuro del negocio pasa por los profesionales que se incorporan hoy al mismo. Una mala contratación puede derivar en resultados muy negativos para la empresa, que se expone a perder tiempo y dinero en este caso la empresa de helados tilín tilín (siendo, quizá, más grave lo primero que lo segundo en el entorno actual). Además, puede disminuirse la productividad, generarse un mal ambiente en la plantilla, mermar su motivación o pérdidas económicas importantes.
En definitiva, los procesos de selección deben garantizar que las nuevas incorporaciones
encajan en la entidad. Tiempo y dinero para asegurar que la incorporación aporta valor. Experiencia, talento, competencias acordes al puesto y, sin olvidarnos de variables como la inteligencia emocional, personalidad, actitud, capacidad de adaptación o las habilidades sociales.
Ruta proceso de selección de personal
Iniciare colocando una definición de que es un proceso de Reclutamiento y
selección: El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.
Ahora ya podemos identificar cuáles son esas etapas y paso que debemos seguir
1. Definición del perfil del postulante.
Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como: ¿Qué actividades deberá realizar? ¿Necesita experiencia? ¿Qué habilidades? ¿Qué conocimientos técnicos? ¿Valores? ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión? ¿Nivel de estudio? ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingua). Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.
2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda.
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada postulante. Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son: anuncios o avisos. recomendaciones. agencias de empleo. la competencia. consultoras en recursos humanos. Promoción Interna. archivos o bases de datos.
3. Evaluación: Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo. En la empresa de helados tilín tilín Esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través de la eliminación de Curriculums y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas. La fase de evaluación debe tener los siguientes pasos: entrevista preliminar prueba de conocimiento prueba psicológica entrevista final
ENTREVISTA PRELIMINAR:
Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera amplia y en el mínimo
tiempo posible, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo; como la experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse.
El proceso inicia con la revisión de los datos de la síntesis curricular y a su vez se
observan ciertos aspectos del candidato, que ayudarán a realizar una valoración rápida, para así descartar aquellos que de alguna manera no reúnen los requerimientos solicitados.
En ella se preguntan sobre la vida personal del candidato, su formación
académica, experiencia laboral, la presentación del cargo y las preguntas que tenga sobre este.
Ejemplo de entrevista:
Podemos hacer preguntas como las siguientes.
Para confirmar datos: ¿Cuál es su nombre completo? ¿Dónde vive
actualmente? ¿Cuál es su número de teléfono? ¿Como se definiría? ¿Qué estudios tiene? ¿Por qué los escogió? ¿Volvería a estudiarlo? ¿Ha trabajado en esto desde antes? ¿Le gustaba su anterior trabajo? ¿Qué logros tuvo? ¿Sabe algo sobre nuestra empresa? ¿Qué le interesó de nuestra empresa para portularse a este cargo? ¿Cómo ha sido su relación con sus jefes anteriores? ¿Ha trabajado en equipo? ¿Le gusta más trabajar de forma individual o en grupo? ¿Cómo es su desempeño bajo presión? ¿Cuáles son sus puntos fuertes y sus defectos? ¿Domina otros idiomas? ¿Tiene alguna pregunta?
PRUEBA DE CONOCIMIENTO
Las pruebas son instrumentos de medición que permiten valorar la idoneidad,
capacidad y adecuación del aspirante para un empleo determinado, mediante la recolección de evidencia que demuestre de manera objetiva el nivel de competencias y saberes que posee un aspirante, en particular, los requeridos para desarrollar con éxito las exigencias del empleo al que aspira.
En este caso se recomienda hacer una prueba de conocimiento referente a las
necesidades de la empresa es decir en base a lo que busca la empresa tilín tilín, la prueba puede ser de tipo selección múltiple.
Ejemplo:
Prueba de conocimiento
En el marco de un proceso de selección o concurso, la valoración de factores a
través de medios técnicos debe responder a criterios de objetividad e imparcialidad, permitiendo apreciar la capacidad e idoneidad de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoque, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto de las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos. Lo anterior corresponde al concepto de
A. realización de las pruebas.
B. periodo de prueba del empleado.
C. conformación de la lista de elegibles.
D. análisis de antecedentes y experiencia.
Clave: A
Justificación de la clave:
La opción A es la clave, porque las pruebas o instrumentos de selección tienen como
finalidad apreciar la capacidad e idoneidad de los aspirantes a los diferentes empleos que se convoquen, así como establecer una clasificación de los candidatos respecto de las calidades requeridas para desempeñar con efectividad las funciones de un empleo o cuadro funcional de empleos. La valoración de estos factores se efectúa a través de medios técnicos, los cuales deben responder a criterios de objetividad e imparcialidad.
Bibliografía: Artículo 31 de la Ley 909 de 2004 “Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones”.
PRUEBA PSICOLÓGICA
La prueba psicológica o psicotécnica en un proceso de selección representan una fase de
evaluación importante para realizar un filtro de candidatos, ya que en esta etapa se busca identificar y descartar algunas características importantes en el perfil del postulante.
con estas pruebas se identifican, los rasgos de la personalidad y se verifica si cuentan con las características necesarias para desempeñar el cargo vacante. Para este caso en particular de la empresa tilín tilín se sugiere aplicar la siguiente prueba
1. Test de Wartegg:
Consiste en una hoja con ocho cuadros en blanco, con unas pequeñas formas, los cuales debe completar el postulante con el dibujo que imagine, luego debe añadirle un número por orden de resolución y un título.
Esta prueba busca identificar información sobre la personalidad del postulante y algunas competencias relacionadas a su capacidad de resolver problemas de organización, creatividad, manejo de relaciones interpersonales, entre otros.
Además, busca descartar algunos problemas de personalidad, como: paranoide o
esquizoide. Este es un test subjetivo y limitado.
ENTREVISTA FINAL
En tales situaciones, el rol de entrevistador final suele asumirlo o el propio
empresario o el directivo que se encuentre al frente del área, departamento o sección que tuviera la necesidad de cubrir la vacante que motivó la apertura del proceso. Pese a lo cual, quienes a la postre se reunirán con los candidatos finalistas y tomarán la decisión de contratar a uno de ellos no suelen ser, por lo general, entrevistadores profesionales. Circunstancia que no en pocos suscita dudas e inquietudes ante la responsabilidad de tener que tomar una decisión no exenta de incertidumbre. Que para este caso en particular la haría el señor empresario que esta solitando el recurso humano para la empresa de helados tilín tilín.
4. Selección y contratación: Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante. Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar. 5. Capacitación Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
