Selección de Personal

La selección de personal forma parte del proceso

de provisión de personal como etapa de
conclusión de la etapa de reclutamiento. Este y
la selección de personal son dos fases de un
mismo proceso: consecución de recursos
humanos para la organización.
La selección es una actividad de comparación o confrontación,
de elección, de opción y decisión, de filtro de entrada, de
clasificación y por consiguiente restrictiva
La tarea básica de la selección es escoger entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan mayores
probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y
desempeñarlo bien. Es decir el objetivo básico de la
selección es escoger y clasificar los candidatos mas
adecuados a las necesidades de la organización
La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
 Adecuación del hombre al cargo
 Eficiencia del hombre en el cargo
Determinar a priori el tiempo de aprendizaje y
el rendimiento en la ejecución es tarea de la
selección
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos
variables:

 Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el aspirante al cargo)
 El perfil de las características de los candidatos que se presentan.
 Especificaciones Características
del cargo del aspirante

Requisitos exigidos Versus Lo que el

para el cargo aspirante ofrece

Análisis y descripción del cargo Técnicas de selección

para conocer cuales son los para saber cuales son las
requisitos que el cargo exige condiciones personales
para el cargo deseado
• Cuando las especificaciones del cargo son mayores y el aspirante no
reúne las condiciones, este es rechazado.
• Cuando las especificaciones del cargo son iguales a las condiciones del
aspirante, el candidato reúne las condiciones ideales.
• Si las especificaciones del cargo son menores que las condiciones del
aspirante este se encuentra superdotado para ese puesto.
 Lo anteriormente planteado se basa en la
selección de personal basada en las
competencias, ampliamente criticado por los
teóricos.
Tal vez la respuesta a esta inquietud no se encuentra
en el proceso mismo, sino en el porcentaje que se le
otorga a cada uno de los elementos que lo integran, y
es justamente allí donde pueden observarse los tres
nuevos paradigmas que habrán de liderar la
selección del nuevo talento en lo sucesivo.
Primer paradigma:
"No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo“

 El conocimiento no puede ser respaldado únicamente con la simple

presentación de los títulos que lo avalan. Estos no son garantía de sabiduría
ni experiencia, sólo demuestran la culminación de un proceso de aprendizaje
que habilita a la persona como profesional, pero no como experto.

 Sólo se ha cubierto un requisito de forma satisfactoria, existe evidencia de

haber recibido la información, pero ninguna de su amplitud y utilidad

 Es por ello que en la selección del talento no debe ser una limitante el nivel
académico, sí la profundidad de su conocimiento
Segundo paradigma:
"El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe“

Cuando el conocimiento no se pone en práctica, es como no poseerlo. La

selección del talento habrá de orientarse a investigar la capacidad creativa
que posea el candidato, su elemento transformador, sobre la base de la
premisa "el profesional es lo que el profesional hace, no lo que dice saber"
Tercer paradigma:
"Lo que se hace con lo que se sabe debe agregar valor“

Se puede generar una respuesta sin que ésta cubra todas las
expectativas que se desean, y es en ese preciso momento donde
"generar valor" hace la distinción entre lo que se sabe y lo que se
hace con lo que se sabe.
La selección como proceso de decisión
Dos elementos aparecen en cualquier programa de clasificación:

 Técnicas de selección capaces de proporcionar información

respecto a las vacantes disponibles y permitir comparaciones de los
candidatos en relación con los cargos.

 Existen modelos de selección que permiten máxima ganancia en

las decisiones sobre candidatos o estándares cuantitativos de
resultados.
 Selección de personas

Dado que la selección de recursos humanos es un sistema de

comparación y de toma de decisión, es necesario que se apoye en
un estándar o criterio determinado para que tenga validez, la cual se
funda en las características del cargo vacante.
Recolección o información acerca del cargo
 Descripción y análisis del cargo
Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) extrínsecos (requisitos que debe
cumplir el aspirante al cargo o factores de especificaciones) del cargo.
 
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos
Consiste en que los jefes directos anotan todos los hechos y comportamientos de los ocupantes
del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica
identifica las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que
empeoran el desempeño). Presenta el inconveniente de fundamentarse en la opinión de un
tercero en quien es difícil definir con exactitud que se considera un comportamiento deseable o
no deseable.
 
 Requerimiento de personal
El jefe inmediato especifica los requisitos y las características del aspirante al cargo. 
 Análisis del cargo en el mercado
Cuando se trata de un cargo nuevo sobre el que la organización no tiene una
decisión a priori, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos
comparables, contenido, los requisitos y las características de sus ocupantes.
 Hipótesis de trabajo
En caso de que no pueda aplicarse ninguna de las alternativas anteriores deberá
recurrirse a la hipótesis de trabajo, es decir a una predicción aproximada del
contenido del cargo y las exigencias con relación al aspirante.
Técnicas de selección
 Entrevista de selección
Es la técnica de selección mas utilizada por pequeñas, medianas y grandes empresas. A
pesar de su carácter subjetivo e impreciso, la entrevista personal es el factor que más influye
en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un aspirante al empleo.
El entrevistado o candidato se asemeja a una caja negra próxima a ser abierta. Se le aplican
ciertos estímulos (entradas)para verificar sus reacciones (salidas) y poder establecer posibles
relaciones de causa u efecto u observar su comportamiento frente diversas situaciones. La
entrevista debe ser conducida con gran habilidad y tacto que pueda producir los resultados
esperados.
Como todo proceso de comunicación, la entrevista adolece de todos los males (ruido,
omisión, distorsión, sobrecarga y barreras). Para disminuir estas limitaciones se ha tratado de
mejorar el grado de confianza y validez de la entrevista a través del entrenamiento de los
entrevistadores y una mejor conducción del proceso de entrevista.
Para alcanzar estas metas todo entrevistador debe tener presente los siguientes aspectos:
 La creación de un ambiente agradable
 La obtención de información conductual, relacionada con el puesto del solicitante.
 Proporcionar información acerca del puesto y la organización.
 Examinar sin prejuicios personales y dejarlos de lado.
 Evitar preguntas capciosas.
 Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
 Realizar preguntas que demanden respuestas narrativas.
 Evitar omitir opiniones personales.
 Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
 Evitar la tendencia a clasificar globalmente al candidato (efecto de generalización): bueno,
regular o pésimo.
 Evitar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con más atención al candidato.
 
Errores del entrevistador
 Efectos subjetivos.
 Preguntas intencionales
 Prejuicios personales
 Dominio de la entrevista.
 
Errores del entrevistado
 Intentar técnicas distractorias.
 Hablar en exceso.
 Jactarse de logros en el pasado.
 No escuchar.
 No estar debidamente preparado para la entrevista.
Pruebas de conocimiento o capacidad
 
Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridas
mediante el estudio, la practica o el ejercicio. Buscan medir el grado
de conocimientos, profesionales o técnicos exigidos para el cargo, el
grado de capacidad para o habilidad para ejecutar ciertas tareas.
Se clasifican en:
Pruebas psicométricas
 
Las pruebas psicométricas constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras
del comportamiento de las personas. Su función es analizar dichas muestras, examinarlas
en condiciones estandarizadas y compararlas con patrones estadísticos
Técnicas de simulación
 
Assessment Center

 El Assessment Center se refiere a un modelo de evaluación aptitudinal y actitudinal que

se podría definir como innovador, sofisticado y sobre todo objetivo.

 Simula situaciones de trabajo cotidianas que permiten a los valoradores conocer el

rendimiento potencial de los candidatos.