RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

PRESENTADO POR:
JEIMY CAROLINA VERA
KEIDY LINED GÓMEZ GÓMEZ
LAURA CRISTINA BOBADILLA
NATALIA GARCIA GONZALEZ

CENTRO DE FORMACION AGROINDUSTRIAL LA ANGOSTURA

 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

 El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.
 INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES

 Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de

corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de
inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda implica nuevos
aportes de recursos humanos.

Investigación
interna Investigación
Lo que la externa :
organización Lo que el mercado de
necesita: RH puede ofrecer:
personas esenciales Técnicas de Fuentes de
para la tarea reclutamient reclutamiento para
organizacional o por localizar e identificar
emplear
 PLANEACIÓN DE PERSONAL

 La planeación de personal es un proceso utilizado para establecer los objetivos

de la función de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para alcanzar
dichos objetivos.
La planeación de personal puede hacerse de una manera relativamente formal o
informal.
Puede tener un enfoque estratégico (a largo plazo de 3,a 5 años)o, táctico (a corto
plazo,1año.
INVESTIGACIÒN EXTERNA DEL MERCADO

Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos

orientadas a segmentarlos para facilitar el análisis.
 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

 Definición del perfil del postulante.

 Búsqueda, reclutamiento o convocatoria.
 Evaluación.
 Selección y contratación.
 Inducción y capacitación.
 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

• Medios impresos: Pueden ser de dos tipos abierto y cerrado.

• Boletines y volantes.
• Falda hawaiana.
• El hombre tipo sándwich.
• Modulo de información.
• Radio y televisión.
• Promoción de paquetes.
• Grupos de intercambio.
• Reclutamiento On-line ( vía internet)
 RECLUTAMIENTO INTERNO, EXTERNO Y
MIXTO
INTERNO: Es aquel que mediante la existencia de alguna vacante, se busca
cubrir el cargo con personal existente en la empresa mediante una
reubicación de personal.

EXTERNO: Sucede cuando se tiene alguna vacante y busca ser cubierta con
personal que no pertenece a la organización, dicha búsqueda se realiza
mediante algunas
técnicas de reclutamiento.
MIXTO: Siempre se da la situación de que al haber un reclutamiento
interno, también es necesario un externo para cubrir la vacante que quedo
libre y por ello existe el reclutamiento mixto.
SELECCIÓN PERSONAL
La idea fundamental consiste en reclutar o captar al candidato más
idóneo para un puesto determinado. Como criterio general, el área
empresarial que se ocupa de este proceso es el departamento
de recursos
La solución pretende solucionar dos problemas
básicos
- Adecuación de la persona en el trabajo
- Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto
 LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPORTAMIENTO
Debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo, el perfil de las características 
Siendo X la primera variable y Y la segunda se deduce:
  Cuando X y Y son iguales
  Cuando X es menor que Y
 Cuando X es mayor que Y
LA SELECCIÓN COMO PROCESO
DE DECISIÓN
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres
modelos de comportamiento:
  Modelo de colocación
 Modelo de selección
 Modelo de clasificación
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Es un sistema de elección y comparación para tener validez debe
apoyarse en algún estándar o criterios.
 1. OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN
SOBRE EL PUESTO
 Análisis de los puestos
 Técnica de los incidentes críticos
 Requisito de personal
 Análisis de puesto en el mercado
 Hipótesis del trabajo
 Ficha de especificaciones o profesiografica
ELECCION DE LAS TECNICAS DE
SELECCIÓN
TECNICA TRADICIONAL
 La entrevista de selección
 Pruebas de conocimientos y habilidades
 Pruebas psicométricas y de personalidad
 Técnicas de simulación
TECNICA MODERNA
 Preguntas aparentemente disparatadas.
 Juegos de rol
 Café y empleo.
 Situaciones extremas
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
  Detección de necesidades
  Definición del perfil del candidato
 Convocatoria o búsqueda
 Preselección
  Selección
  Informe de candidatos
 Toma de decisiones
 Contratación
 Incorporación al puesto
 Formación
 Seguimiento
Entrevista de selección

La entrevista de selección es una de las técnicas mas común de las

grandes empresas pues es de interacción dinámica por medio del
lenguaje, entre dos personas (entrevistado y entrevistador).
 Capacitación del
entrevistador.
El entrevistador asume un papel importante en el proceso de selección.
 Para lograr transformación todo entrevistador
debe observar los aspectos siguientes:

 Examinar sus perjuicios personales y eliminarlos

 Evitar preguntas capciosas
 Escuchar con atención al entrevistado y prestar atención
 Formular preguntas que proporciones respuestas narrativas
 Evitar emitir opiniones personales
 Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización o del empleo
 Evitar la tendencia o clasificar globalmente a los candidatos(efecto de halo o de
generalización) como bueno, regular o pésimo.
 Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar mas atención al
candidato y no a las anotaciones.
 Construcción del proceso de la
entrevista.
 Totalmente estandarizada

 Entrevista estandarizada solo respecto de las preguntas

 Entrevista dirigida

 Entrevista no dirigida
 Etapas de la entrevista de
selección
 Preparación de la entrevista

 Ambiente(Físico, Psicológico)

 Desarrollo de la entrevista

 Cierre de la entrevista
 Pruebas o exámenes de
conocimientos y habilidades

 Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método(pruebas orales,

escritas, de realización)

 Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos

 Clasificación de pruebas de acuerdo con su forma

Tests psicológicos
 Tests de personalidad
Los mas importantes son: liderazgo, trabajo en equipo, autonomía,
orientación a resultados, orientación al logro o flexibilidad.
Técnicas de simulación
Evaluación y control de los
resultados
 El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La
eficiencia consiste en hacer correctamente las cosas:
saber entrevistar bien, aplicar exámenes de
conocimientos que sean válidos y precisos, dotar al
proceso de selección de rapidez y agilidad.
Gracias por su atención