República Bolivariana de Venezuela

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO VALLES DEL TUY

Ensayo: La funció n de Direcció n.

Fecha: 01/04/2023
Facilitador: MSc. José Freites

Participante: Rosa Marín

Cedula de Identidad: 26.470.774
Descripción u Objetivo General: El proceso de dirección consiste en realizar
actividades mediante la aplicación de energía física, intelectual e interpersonal
para ofrecer productos, servicios e ideas. No todo puede preverse o planearse. Sin
embargo, en la mayoría de los casos hay un plan, explícito o implícito, que
sustenta la ejecución de cualquier actividad.

La naturaleza de las actividades varía mucho de un caso a otro. En esta etapa se

logran las metas y objetivos establecidos en la etapa de planeación, este logro se
origina debido al liderazgo y la autoridad del administrador, ejercida en base a sus
decisiones, delegación de autoridad, y seguimiento del cumplimiento adecuado de
todas las órdenes emitidas.

El proceso de dirección no es distinto de los demás procesos de administración. El

trabajo de cualquiera por naturaleza es siempre es un proceso de ejecución;
ejemplos de ello son el liderazgo, la planeación, la organización y el control.

Consideraciones Generales:

Naturaleza de la función de dirección

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Según Fayol (1972), la dirección como fase del proceso administrativo tiene como
funciones: Planificar, de acuerdo con los usos y naturaleza del trabajo, las
actividades a realizar por la institución. Organizar, los esfuerzos e integrar los
distintos elementos que están bajo su responsabilidad, en la institución.

Por su parte, Koontz y O'Donnell adoptan el término dirección, definiendo ésta

como “la función ejecutiva de guiar y vigilar a los subordinados”.

También tenemos que Münch Galindo, indica que se entiende por dirección a la
ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional, mediante la
guía de los esfuerzos del grupo social a través de la motivación, la comunicación y
la supervisión.

De acuerdo con Koontz (1991), la función administrativa de dirección, es el

proceso de influir sobre las personas para que realicen de forma entusiasta, el
logro de las metas de la organización.

Se entiende entonces, que sólo a través de la coordinación de actividades, los

subordinados podrán comprender y contribuir a la organización con efectividad y
eficiencia en sus labores. Para transmitir el mensaje a las personas, el
administrador o encargado hace uso de una comunicación efectiva. La función
de dirección ahonda en los aspectos interpersonales, lo cual resulta
una actividad compleja. Esto debido a que se gestiona con fuerzas que hasta el
momento no se logran comprender del todo y sobre las cuales muchas veces es
difícil tener bajo control el recurso humano.

Técnicas de motivación

Se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo

guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los
estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser
siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. Ésta
estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que
tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre
una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante
situaciones adversas esta no se rendirá e incluso deberá de saber que estímulo

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dar para cuando se está en una situación difícil de la persona para que esta se
sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño.

Según Piaget, un psicólogo conocido por sus aportaciones al estudio de la infancia

y del desarrollo cognitivo, define a la motivación como la voluntad de aprender,
entendido como un interés del niño por absorber y aprender todo lo relacionado
con su entorno.

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el
individuo en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la
situación que motivará o no al individuo.

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones
inconscientes se les llaman pulsiones. Freud afirma que la pulsión que hace mover
básicamente al hombre es la líbido.

 Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores:

La estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el

ciclo de motivación.

Estrategia a seguir:
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de
indagar con las personas congregadas a él en su vida familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnóstico de cómo es su
personalidad y se ven cuáles son sus necesidades al ver cómo se comporta en lo
personal y con las demás personas, además de que se identifica en cuál de los
niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado
para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento
de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a
su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a

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capacitaciones, entre otros. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al
ciclo motivacional y la pirámide de motivación.

El resultado de todo el ciclo y lo que se está buscando es que el individuo obtenga

una motivación laboral y que desempeñe su trabajo con gusto.

El poder y tipos de poder

El término poder tiene múltiples definiciones y usos. Esta palabra, se utiliza para
describir la facultad, habilidad, capacidad o autorización para llevar a cabo una
determinada acción. El poder implica también poseer mayor fortaleza corporal e
intelectual en relación a otro individuo y superarlo en una lucha física o en una
discusión.

Según los psicólogos sociales John R. French y Bertram Raven(1959), el poder

puede clasificarse de acuerdo a seis “formas” distintas, que son:

1. El poder coercitivo: Aquel que emplea una amenaza o la intimidación para

lograr que el otro acate una autoridad. Esto puede incluir medios
físicos, sociales, emocionales o económicos, y la coacción no necesariamente
debe ser evidente, ni debe estar al tanto de ella quien es sometido al poder.
2. El poder de recompensa: Aquel que por el contrario ofrece un premio o una
remuneración a quien acate sus designios. Dichas recompensas pueden ser
tangibles o intangibles, y positivas (premios) o negativas (castigos).
3. El poder legítimo: Aquel que emanan las instituciones, o sea, que proviene de
un puesto de autoridad elegido o designado conforme a la ley, y no usurpado
mediante la fuerza. Es un poder formal, que ocupa un peldaño en la jerarquía de la
sociedad.
4. El poder de referencia: También conocido como influencia, es un tipo de poder
que depende de las afiliaciones o los grupos a los que pertenecemos, y se accede
a él de manera indirecta, o sea, por cercanía respecto de un poder de otro tipo. Es
el caso, por ejemplo, de quienes son amigos o cercanos a un político
poderoso, pudiendo influir en sus decisiones u obtener trato preferencial del
Estado.
5. El poder experto: Aquel que construye una autoridad basada en el conocimiento
acumulado, en los saberes especializados o profesionales, o en los

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talentos y capacidades especiales. Se manifiesta mediante las credenciales, la
reputación y otras formas de dejar en evidencia la experiencia.
6. El poder informativo: Aquel que se desprende del control o del manejo que un
actor social tiene sobre la información que el público consume, es decir, el poder
de manipular o administrar la información y con ella la opinión pública. Sin
embargo, no sólo lo poseen los medios de comunicación, sino también las
personas: los padres, por ejemplo, poseen este tipo de poder sobre sus hijos.

El liderazgo y sus funciones

Es la capacidad que tiene una persona de influir, motivar, organizar y llevar a cabo
acciones para lograr sus fines y objetivos que involucren a personas y grupos en
una marco de valores. Dentro del liderazgo se identifican claramente seis
funciones que debe cumplir el líder, independientemente de las características y
tipo de asociación.

Según Gómez (2002) indica que el liderazgo es la capacidad de influir en un grupo

para que se logren metas. Y para Davis y Newstrom (2003), el liderazgo es el
proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con el propósito
de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos.

1. Función de dirigir y orientar

Consiste en el ejercicio de la dirección para encabezar los procesos, guiando al
personal por el camino correcto y coordinando cada actividad a fin de que todos
caminen por el rumbo trazado.
2. Función de participar y delegar
Se refiere al papel protagónico que juega el dirigente en el cumplimiento de la
actividad, ya no sólo orientando al personal, sino cumpliendo con una parte del
programa.
Cuando el principal dirigente participa en las tareas, el grupo desarrolla un elevado
nivel de motivación para el trabajo.
3. Función de consultar y decidir
La decisión constituye una resolución que se adopta frente a otras
posibles alternativas, una vez resuelto se dispone el cumplimiento efectivo,
convirtiéndose para quienes deben ejecutar la resolución en un mandato. La
consulta hace referencia a solicitar consejo, a investigar en documentos o
examinar junto a otras personas un tema concreto para escoger la mejor decisión.

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Para la toma de decisiones resulta determinante tener presente los principios de la
organización, los objetivos y programas, como también las condiciones actuales
en que se desenvuelve, así no causará afectos perjudiciales.
4. Función de prever y planificar
Prever significa ver con anticipación los acontecimientos venideros, para ello no
requiere ser adivino ni consultar uno de ellos, lo que precisa es realizar un estudio
histórico y luego un análisis de los sucesos actuales, juntando esto al proyecto de
la organización y su capacidad visionaria como líder, podrá determinar lo que
vendrá para los integrantes y la organización en el futuro. En la realidad se
presentan diversas señales que por sí solas nos hablan de las amenazas futuras.
Desarrollada nuestra capacidad de prever, podemos entonces planificar
lo que vamos a hacer y cómo hacerlo. Planificar no es otra cosa más que
establecer los objetivos, las actividades, los mecanismos, los recursos y
los plazos. Todo programa debe ser elaborado mirando hacia delante.
5. Función de rendir cuentas
La rendición de cuentas es un procedimiento con diferentes metodologías que nos
sirve para poner en conocimiento de todos, las acciones y los resultados del
cumplimiento de responsabilidades. No demuestra sumisión de una voluntad a
otra, sino que manifiesta la transparencia con la que actuamos, y el respeto que
tenemos al derecho de los otros para conocer y opinar.
La rendición de cuentas nos permite:
 Hacer y demostrar que todo fue realizado con transparencia, sin caer en la
demagogia.
 Cumplir con las propuestas pregonadas y colocar los logros al cuidado de
los demás.
 Poner a juicio el trabajo realizado, asumiendo la crítica y los elogios.
6. Función de Gestión
Es la habilidad para buscar y obtener los recursos que necesita para cumplir con
su papel. Para gestionar se requiere contar con cierto nivel de autoridad y de
prestigio, esto predispone a las personas o instituciones que recibirán sus
petitorios.
No confundir gestión con la concesión, pues existen personas que
tienen la costumbre antiética de pedir algo a cambio cuando se les solicita algún
tipo de ayuda. El líder no debe someterse a condicionamientos que atenten la
autonomía de su organización y de sus dirigidos.

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Los principios de coordinación y cooperación.

El principio de coordinación

Tiene como finalidad básica y esencial alcanzar un interés público global orientado
e interconectado a los diferentes intereses públicos, ya sea de forma parcial o
sectorial, “el principio de coordinación es el principal instrumento jurídico de la
cohesión de la administración”.

La coordinación es una capacidad motriz tan amplia que admite una gran
pluralidad de conceptos. Entre diversos autores que han definido la coordinación,
vamos a destacar a Castañer y Camerino (1991) un movimiento es coordinado
cuando se ajusta a los criterios de precisión, eficacia, economía y armonía.

El principio de coordinación es un principio organizativo que pretende lograr la

unidad en la actuación administrativa entre administraciones diferentes o entre
órganos pertenecientes a ámbitos distintos de una misma administración, no
relacionados por el principio de jerarquía.

El principio de coordinación tiene como finalidad básica y esencial alcanzar un

interés público global orientado e interconectado a los diferentes intereses
públicos, ya sea de forma parcial o sectorial, en ese sentido Miguel Sánchez
Morón expresa lo que “El principio de coordinación es el principal instrumento
jurídico de la cohesión de la administración”.

La principal diferencia entre las técnicas de cooperación y coordinación

administrativas estriba en la voluntariedad de la primera frente a la imposición de
la segunda. Se ha expresado que toda coordinación conlleva un cierto poder de
dirección, consecuencia de la posición de superioridad en que se encuentra el que
coordina respecto al coordinado, elemento diferenciador de primer orden, lo que
explica y justifica que, desde la perspectiva competencial, distintas hayan de ser
las posibilidades de poner en práctica unas y otras.

Principios de cooperación

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Se trata, ante todo, de colaborar con las contrapartes e instituciones locales en un
marco de respeto mutuo con miras a reducir de manera eficaz y sostenible la
pobreza y los riesgos globales.

La cooperación es un acuerdo explícito (Casani, 1995; Méndez y Torres, 2000)

entre dos o más empresas independientes (Fernández, 1991 y 1996), que sin
estar subordinadas (García, 1993) o llegar a fusionarse (Fernández, 1996), crean
un campo intermedio común (Fernández, 1991) que les permite alcanzar ciertos
objetivos.

Promover condiciones marco y políticas globales propicias al desarrollo

Promueve el fortalecimiento de la responsabilidad de las autoridades y de la

sociedad civil en los países contrapartes. Se compromete en pro de condiciones
macro favorables y equitativas para el sector privado y las organizaciones no
gubernamentales. Promueve una gestión sostenible y global de los problemas en
materia de agua, seguridad alimentaria, clima, salud y migración. Asimismo, lucha
por un crecimiento económico respetuoso con el medio ambiente.

Velar por una óptima eficacia

La planificación, la implementación y el monitoreo de los proyectos están

orientados a resultados y a la mejora real de las condiciones de vida en los países
beneficiarios. Se toman en cuenta todos los aspectos de la sostenibilidad
(sociales, económicos y medioambientales), así como la gobernanza y la igualdad
de género.

Desarrollo de las capacidades

Actuar en partenariado en el marco de un respeto mutuo: En sus actividades, la

cooperación reconoce y respeta las diferentes culturas y religiones del mundo.
Colabora con la población, las instituciones y las fuerzas políticas en los países
contrapartes haciendo énfasis en el respeto del Estado de derecho, así como en
los derechos humanos. Estos partenariados se basan en valores y objetivos
comunes, relaciones de confianza y una voluntad de transparencia.

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Colaborar con los poderes públicos

En la mayoría de casos, la cooperación con las autoridades estatales es

importante e indispensable porque los Estados contrapartes no pueden garantizar
un desarrollo socioeconómico próspero y accesible a todos.

Buena gobernanza

Se promueve el respeto de los derechos humanos y la buena gobernanza en cada

uno de sus proyectos y programas, así como en el diálogo político. La noción de
buena gobernanza designa sobre todo la calidad del gobierno y de la
administración pública, así como el cumplimiento de su deber de rendir cuentas.
Además, requiere la independencia del poder judicial frente al Estado. En suma,
exige un Estado de derecho, un mecanismo democrático y un marco
reglamentario equitativo para las empresas privadas y públicas. En este sentido, la
transparencia y la ejecución de penas por corrupción revisten gran importancia.

Referencias Consultadas

 Casani, F. (1995): “Una aproximación empírica a la cooperación

interempresarial”. Madrid: Pirámide.

 Fernández, E. (1991): “La cooperación empresarial”. Madrid:

Pirámide.

 García, E. (1993): “La cooperación empresarial: una revisión de la

literatura”. Madrid: Winter Special Issue.

 Méndez, M, y Torres, A. (2000): “Tecnologías de la información y

alianzas estratégicas. El papel de los sistemas interorganizativos”.
México: Episteme.

 Munch, L (2010). “Administración-Gestión organizacional, enfoques y

proceso administrativo”. México: Pearson.

 Chiavenato, I (2009). “Gestión del talento Humano”. México: McGraw

Hill.

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