Desarrollo Humano

intervención en los procesos humanos

Va enfocado a la resolución de problemas

La solución de problemas se hace

A través recopilación de información – previa a la recolección de información
apoyada por un diagnóstico
Intervenciones: son los medios por los que se va allegar para administrar el
cambio.

Establece un punto de comparación pasar del A___________ B

poder trabajar nivel individual. Nivel grupal- nivel organizacional

 Tipos de Intervenciones

Intervenciones en procesos humano

Intervenciones tecno estructurales

Intervenciones en Administración de Recursos Humanos

Intervenciones estratégicas .
Individual: Coaching, Mentoring , Capacitación
Intervenciones

Interpersonal o grupal::consultoría de procesos, intervención a

terceros , formación de grupos

Intergrupal: Junta de confrontación organizacional, junta para

resolver conflictos entre grupos pequeños
Tipos de intervenciones

Ensayos o
Reuniones Intervenció Grupos T
encuestas Relaciones Consultorí
de Formación n de la (Training
de intergrupal a de
confrontaci de equipos tercera
retroalime
ón
es
parte
procesos Group)
ntación
 Grupos T

Fue una de las primeras intervenciones que se utilizaron en EEUU:

Herramienta que detecta porque el comportamiento de un individuo afecta a una organización- positiva o
negativamente

Objetivo: confronta al individuo con su conducta y la forma con

que otras la perciben

Resultados : mayor capacidad de empatía , aprende a escuchar,

tolerancia frente a la diferencias individuales , mejora de
habilidades a la resolución de conflictos
 Consultoría a procesos

La finalidad de la consultoría de procesos consiste en que un asesor externo ayude a su cliente, generalmente
un administrador, a percibir, entender y tomar medidas con respecto a ciertos hechos de un proceso que debe
afrontar.
No se resuelven problemas de la empresa sino que asesoran u orientan, y por último recomiendan un proceso
para que el cliente resuelva sus problemas

Se atiende todo lo relacionado al flujo de trabajo, las relaciones

informales entre miembros de la unidad y los canales formales de
la comunicación.

Esta es la creación de una relación que permite observar, juzgar y

realizar los proceso que ocurren en el ambiente interno y externo
de la organización para corregir situaciones
Está más orientada hacia la producción  que hacia la capacitación
de la sensibilidad.
 Intervención de la tercera parte

La intervención de la tercera parte se enfoca en conflictos interpersonales que surgen

entre dos o más miembros de una misma organización.

Objetivo: alentar la discusión colectiva de los

antagonismos y los
malentendidos, y determinar si los miembros desean
trabajar
para resolver estos problemas.

Es esencial que en esta intervención participe

un observador, la tercera parte de estos procesos que
ayude al
grupo a llegar a una mejor comprensión de los
personajes
o percepciones y actitudes del otro, y a explorar los
 Formación de equipos

Desarrollo de Equipos:  el desarrollo de equipos es aplicable al caso de

interdependencia
Desarrollo Intergrupal: el desarrollo intergrupal pretende modificar la actitudes, los
estereotipos y las percepciones que los grupos tienen entre sí.

Objetivo : consiste en mejorar las actividades

de coordinación de los integrantes del equipo, lo cual
incrementará el rendimiento del grupo.

suelen comprender el establecimiento de metas y de

relaciones interpersonales entre los integrantes, puede
servir para aclarar la actividad que cada miembro
desempeña en el grupo.
En una de las intervenciones más modernas en donde
se introducen conceptos de grupos auto dirigidos
 Relaciones intergrupales

En ocasiones es necesario ayudar a dos o mas grupos o departamentos a resolver

conflictos que tienden a
romper el equilibrio del sistema.

 Implica cambiar las percepciones mutuas, usualmente

distorsionadas, existentes entre los grupos. 

el individuo se transforma y comienza a pensar, actuar

y a tratar a los otros en virtud de la pertenencia a sus
grupos respectivo
 Reuniones de confrontación

En ocasiones es necesario ayudar a dos o mas grupos o departamentos a resolver

conflictos que tienden a
romper el equilibrio del sistema.

 Implica cambiar las percepciones mutuas, usualmente

distorsionadas, existentes entre los grupos. 

el individuo se transforma y comienza a pensar, actuar

y a tratar a los otros en virtud de la pertenencia a sus
grupos respectivo
 Ensayos o encuestas de retroalimentación

Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamentos mediantes

cuestionarios.
Luego los datos recolectados y analizados sirven para retroalimentar a los miembros
de la organización y se utilizan para desarrollar planes de acción para resolverlos.
.
• Involucrar a toda la organización y contar con un
consultor de preferencia externo. El cuestionario se
debe aplicar a todo el departamento afectado.
• El consultor externo es el que se encarga de analizar
los datos.
• La retroalimentación obtenida de la encuesta debe
ser entregada a la alta dirección o administradores.
 Situaciones que afectan el DH

Clima Ambie
Produc nte Motiva Comun
organiz icación
tividad acional Labora ción. .
l.
Modelos de cambio Kurt
lewin
 Modelo de Cambio Lewin

Tomado de: Bell C (1991)

Modelo de planeación Lippitt, Watson y Westley-
modelo de planeación
Investigación
Percepción de
acción
Problemas por parte
de los
administradores
clave. Consulta con
expertos en ciencias
del comportamiento

Recopilación de datos y
aplicación de las diagnostico iniciado
intervenciones por el consultor.

Retroalimentación al
Diagnostico de los grupo clave de la
problemas empresa
(administradores)
Investigación
Percepción de
acción
Problemas por parte
de los
administradores
clave. Consulta con
expertos en ciencias
del comportamiento

Recopilación de datos y
aplicación de las diagnostico iniciado
intervenciones por el consultor.

Retroalimentación al
Diagnostico de los grupo clave de la
problemas empresa
(administradores)
Modelo de cambio
Fase incial - Se establece el modo de entablar contacto con
la organización y además pasa de lo general a lo particular
de ambas partes: organización y agente de cambio.

Fase de desarrollo - Se establecen entradas del caso de

estudio, recolección de datos y se sigue con un análisis es
aquí donde el proceso puede retroalimentarse para
replantear sus alcances y limitaciones

Fase de integración: volver a comenzar, el resto del proceso

se refiere a la planeación de lo que se va a cambiar.
 Modelo de cambio- 7
Identificación del problema - Identidad: esto es, hasta quépasos
punto la empresa se
conoce a sí misma, ya que debe estar bien identificada con el cambio que se
pretende implementar en la organización.

Consulta de un especialista en DO - Orientación: saber o determinar los objetivos,

rumbos y direcciones del cambio, con base en la misión y visión de la empresa.
Ejemplo: Buscar la intervención de un consultor o tutor para ayudar con el
problema.

Identificar datos y diagnóstico preliminar - Sensibilidad realista: es decir, capacidad

de percibir modificaciones en la realidad interna y externa. Requisitos de cambio.
 Modelo de cambio- 7
pasos
Retroalimentación - Creatividad: condición referente a la inteligencia,
capacitación técnica, espíritu creativo y valor moral para correr el riesgo
de buscar nuevos caminos y nuevas ideas.
Diagnóstico - Flexibilidad: requisito que se refiere al grado de
disponibilidad para aceptar cambios y al grado de versatilidad de sus
recursos humanos, económico-financieros, tecnológicos, estructurales
y administrativos
Acción - Integración: estado de coordinación y convergencia de
esfuerzos entre las partes del sistema, entre las sub-partes de los
subsistemas, entre equipos y entre individuos.
Integración de los datos después de la acción - Recursos: subsistemas
principales de existencia o facilidad para obtener recursos en la
cantidad y calidad necesarias de diferentes tipos: humanos,
financieros, materiales, instalaciones, equipos, etc.