Diseño de las Intervenciones.

La intervención del DO es una secuencia de actividades, acciones y procesos que se proponen

ayudar a la empresa a mejorar su desempeño y eficiencia. El plan de acción se inspira en un
diagnóstico riguroso y tiene por objeto mejorar algunas áreas del funcionamiento identificadas en
el diagnóstico.
Intervención eficaz.
Intervención: designa una serie de acciones secuenciales planificados, cuyo fin es ayudar a una
compañía a mejorar su eficiencia. Alteran de manera interna el statu quo.
En DO existen 3 criterios que definen una buena intervención:
1. Su compatibilidad con las necesidades de la compañía
2. El grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados deseados
3. La transferencia de la competencia en la administración del cambio a los empleados
El primer criterio se refiere a la importancia que tiene para la compañía y su personal. La
información valida es el resultado de una diagnostico exacto del funcionamiento, debe reflejar de
manera objetiva lo que el personal opina y siente respecto a sus principales deseos y problemas.
El compromiso interno significa que el personal acepta la autoría de la intervención y que asume
la responsabilidad de su implementación.
El segundo criterio se refiere al conocimiento de los resultados. Este conocimiento constituye una
etapa rudimentaria del desarrollo organizacional. Gran parte de la investigación de la evaluación
carece de suficiente rigor para sacar conclusiones causales contundentes respecto al éxito o el
fracaso de los programas de cambio. A pesar de eso, se procura evaluar en forma sistemática los
puntos fuertes y las deficiencias de la intervención del DO, a fin de comparar el impacto que las
técnicas tienen en la eficiencia de las empresas.
El tercer criterio se centra en cuanto debe mejorar la calidad de la empresa para manejar el
cambio. Los valores en que se inspira el desarrollo organizacional indican que, al terminar una
intervención, los empleados estarán más capacitados para realizar por su cuenta las actividades
del cambio planificado.
Diseñar intervenciones efectivas.
Para diseñar una buena intervención del DO hay que atender a las necesidades y a la dinámica de
la situación y elaborar un programa que responda a los criterios antes descritos. La capacidad de
implementar una intervención depende mucho de las habilidades y conocimientos del consultor.
Se deben tener en cuenta dos grupos de contingencias que inciden en el éxito de la intervención:
1.- Contingencias relacionadas con la situación del cambio Las diferencias individuales de los
empleados, los factores corporativos y las características del proceso propiamente dicho. A
menos que esos factores se tengan presentes, el diseño de una intervención influirá poco en el
funcionamiento o puede producir resultados negativos.
Factores situacionales que inciden en el éxito de una intervención.
- Preparación para el cambio
- Capacidad de cambiar
- Contexto cultural
- Capacidades del agente del cambio
2.- Contingencias relacionadas con el objetivo del cambio Las intervenciones procuran
modificar algunos rasgos o partes de la empresa. Existen dos contingencias básicas relacionadas
con los objetivos: problemas que la intervención trata de resolver y el nivel del sistema
organizacional que se prevé un fuerte impacto.
Aspectos organizacionales Se encuentran interrelacionados y hay que integrarlos.
- Aspectos estratégicos
- Aspectos tecnológicos y estructurales
- Aspectos de recursos humanos
- Aspectos relacionados con el proceso humano
Niveles de organización Individual, grupal, organizacional y transgeneracional. Los niveles
son un objetivo del cambio.
Resumen de las intervenciones.
Intervenciones en el proceso humano.
Provienen principalmente de la psicología, de la psicología social y de campos de aplicación de la
dinámica de grupos y de relaciones humanas.
1. Coaching: ayuda a gerentes y ejecutivos a aclarar sus metas, superar posibles obstáculos y
mejorar el desempeño.
2. Capacitación y desarrollo: perfeccionan las habilidades y el conocimiento de los
empleados. La capacitación da prioridad a las competencias indispensables para realizar
el trabajo e incluye las lecciones tradicionales.
3. Consultoría de procesos: se concentra en las relaciones interpersonales y en la dinámica
social existente en los grupos de trabajo. Por lo regular se ayuda a los miembros a
diagnosticar el funcionamiento del grupo y a diseñar las soluciones adecuadas para
resolver los problemas.
4. Intervención de un tercero: modalidad dirigida a las relaciones interpersonales
disfuncionales en las compañías, donde el tercero que interviene ayuda a resolver
conflictos mediante ciertos métodos (negociación, conciliación, etc).
5. Construcción de equipos de trabajo: sirve para que los grupos de trabajo realicen mejor
sus tareas.
Intervenciones tecnoestructurales.
Se centran en la tecnología (métodos de trabajo y diseño de puestos) y en la estructura (división
del trabajo y jerarquía). Engloban técnicas para lograr la participación de los empleados y para
diseñar empresas, grupos y puestos.
1. Diseño estructural: se ocupa de la división del trabajo, como especializar la ejecución de
las tareas.
2. Reestructuración: reduce los costos y la burocracia al disminuir el tamaño de la compañía
recurriendo a despidos, rediseño de ella y a la subcontratación.
3. Reingeniería: rediseña de manera radical los procesos básicos de trabajo para conectar y
coordinar más estrechamente las actividades. La integración del flujo de trabajo favorece
una ejecución más rápida y adecuada de ellas.
Intervenciones en la administración de recursos humanos.
Abarcan planeación de carreras, sistemas de recompensas, establecimiento de metas y evaluación
del desempeño. Son métodos del cambio a los que tradicionalmente se les asocia a la función de
personal. Los expertos en general se concentran en las personas, pues están convencidos que la
eficiencia de una compañía se logra mejorando los métodos con que se las integra a ella.
Intervenciones concernientes a la administración del desempeño.
1. Establecimiento de metas: fijar metas claras e interesantes. Trata de aumentar la eficiencia
mejorando la compatibilidad entre los objetivos del personal y los de la empresa.
2. Evaluación del desempeño: proceso sistemático que consiste en valorar de manera
conjunta los logros relacionados con el trabajo, los puntos fuertes y las deficiencias. Es la
principal intervención en la administración de recursos humanos para suministrar
retroalimentación a los trabajadores.
3. Sistemas de recompensas: consiste en diseñar premios que aumenten la satisfacción del
personal y su rendimiento. Incluye métodos de sueldo, promociones y prestaciones.
Cambios que están relacionados con el desarrollo y ayuda a los empleados.
1. Planeación de carrera y desarrollo profesional: ayuda a la persona a escoger la empresa y
los caminos para una trayectoria de carrera y alcanzar los objetivos profesionales.
2. Administración de la diversidad de la fuerza de trabajo: estos programas hacen a las
prácticas de recursos humanos más sensibles a la variedad de las necesidades
individuales.
3. Estrés y bienestar de los empleados: incluye programas asistenciales para los empleados y
manejo del estrés. Son programas de consejería que les ayudan en los problemas de abuso
de sustancias y salud mental, conyugales y financieros, etc; que se asocian a un
rendimiento deficiente en el trabajo.
Intervenciones estratégicas.
Intervenciones que relacionan el funcionamiento interno de la empresa con el entrono general y
que la transforman para que no se rezague ante las condiciones cambiantes. Se implementan en
toda la empresa y logran conciliar su estrategia, su estructura y su cultura en el entorno global.
Intervenciones que moldean las estrategias competitivas y colaboradoras.
1. Cambio estratégico integrado: describe como el cambio planificado puede dar un valor
agregado a la administración estratégica. Ayuda al personal a dirigir la transición de una
estrategia y diseño actual a la orientación futura que se desea.
2. Fusiones y adquisiciones: describe como el consultor ayuda a una o más compañías a
formar una entidad nueva.
3. Alianzas: sirven para buscar una serie de metas individuales y colectivas compartiendo
recursos. Las buenas alianzas en general se crean tras formular la estrategia, seleccionar al
socio, estructurar la alianza e indicarla, operarla y ajustarla.
4. Redes: ayudan a establecer relaciones con tres o más empresas a fin de realizar
actividades o resolver problemas demasiado complejos para que una sola empresa los
resuelva.
Tres intervenciones principales con que se transforma la empresa.
1. Cambio cultural: permite crear culturas adecuadas a las estrategias de la empresa y a su
entorno. Pretende desarrollar una sólida cultura organizacional que obligue a los
empleados a seguir una misma orientación.
2. Empresas autodiseñadas: les ayuda a adquirir la capacidad de modificarse de manera
radical. Las empresas aprenden a diseñar y a realizar los cambios estratégicos.
3. Aprendizaje organizacional y administración del conocimiento: describe dos procesos
interdependientes del cambio: aprendizaje organizacional y administración del
conocimiento. Con ambas intervenciones, la compañía no se limita a resolver los
problemas actuales, sino que logra el mejoramiento continuo.