1.

Que son las estrategias para gestionar el cambio organizacional

R/ Las estrategias para gestionar un cambio en la organizacional es la creación e implementación y

evaluación de las decisiones dentro de una organización, la cual alcanza los objetivos a corto y
largo plazo, además específica la misión, visión y objetivos de la empresa.
Además, desarrolla frecuentemente políticas y planes de acción relacionados a los proyectos y
programas creados para logras los objetivos.

2. Cuál es la importancia del cambio organizacional en las empresas.

Su importancia radica en que la organización se compone de elementos humanos, de modo que la

gestión de cambio organizacional significa “cambiar” positivamente la conducta de las personas. Si
no se logran cambios, la empresa se estanca, no avanza y va reteniendo el know how conocido
cómodo, no destaca ni compite en el mercado de empresas de calidad total. Cada entidad tiene
que asimilar el cambio y gestionarlo para poder competir, adaptarse al ambiente, puesto que la
gestión del cambio organizacional es la dirección del futuro. Así se podemos decir que el cambio
agrega valor a la organización.

Desgraciadamente este cambio involucra al factor humano, un factor que es muy emocional.
Entonces como el comportamiento se basa en emociones, este puede llegar a chocar con el
cambio organizacional que queremos lograr, inclusive con la alta dirección. Es por tanto, el cambio
organizacional un proceso emocional dentro del personal, por lo tanto, la flexibilidad en este
proceso es fundamental. Esto quiere decir, modificar la disposición y procesos dentro de la alta
dirección. Todo esto no quiere decir otra cosa, sino que el personal debe de ceder cuando el
cambio así lo requiera, comprender el cambio, porque este les permitirá hacer sus tareas con
mayor facilidad.

3. investigue y defina 10 técnicas para el cambio y el desarrollo organizacional.

1. Brain Storming

Es conocida como la tormenta de ideas, o lluvias de ideas, es una técnica de pensamientos

creativos y la relacion con los equipos de trabajos.
La cual consiste en reunir un grupo de 5 a 8 personas para que encuentren la solución a un
problema. Se solicita a los participantes que expresen ideas novedosas con libertad y que se
analice cada propuesta. No debe haber ningún experto que dirija la reunión, así las personas
se sentirán más motivadas a exponer sus puntos de vista. Lo ideal es que la solución que se
encuentre incluya todas las sugerencias del equipo.
2.    Trabajo de quipo
El trabajo de equipo o team building es un método dirigido a que los empleados mejoren la
capacidad de trabajar juntos para alcanzar las metas de la organización.

La premisa es que es posible mejorar la eficiencia de una organización promoviendo una

dinámica de trabajo saludable. El principal reto es aumentar la calidad de la interacción
dentro de los grupos, ya que los empleados suelen evitar la expresión de sus puntos de
vista. Con esta técnica, los problemas se someten a discusión bajo la supervisión de un
capacitador experto que promueve la participación y ayuda a entender los puntos de vista
de cada participante.

3.    Retroalimentación de encuestas

La retroalimentación de encuesta o survey feedback  es una de las técnicas más populares

de desarrollo organizacional.
El objetivo principal es realizar un diagnóstico acerca de la percepción de los empleados sobre
temas de interés organizacional como son:
 rotación del personal.
 inasistencias.
 satisfacción en el trabajo.
 Supervisión.
 Beneficios.
 entre otros.

La información se obtiene por medio de diversos instrumentos: entrevistas, cuestionarios,

encuestas. Estos datos son analizados por los gerentes y luego discutidos con los empleados; el
resultado final debe ser la puesta en marcha de un plan de acciones correctivas.

4.    Capacitación en sensibilidad

Es unas de las técnicas más antiguas del desarrollo organizacional. también conocida como
el entretenimiento en laboratorio o “Grupo T”.
El propósito es educar a los empleados y ayudarlos a entender el comportamiento de los
demás.
También se crean grupos de 10 a 15 personas, no estructurados, para que discutan
libremente sobre sus creencias, personalidad, ideas, actitudes; esto ocurre bajo la guía de un
experto que los ayuda a comprender su conducta individual y grupal. Esta técnica mejora la
capacidad de empatía de los empleados y ayuda a reducir los conflictos en la organización.
5.    Gestión por objetivos

Este método, es presentado por Peter Drucker en 1954, enfoca hacia la evaluación y
seguimiento del desempeño de los jefes y los empleados.

Se basa en la aplicación de cuatro pasos:

 formulación de objetivos generales.

 fijación de los objetivos individuales.
 autonomía en la formulación de las estrategias.
 evaluación del desempeño; cada empleado sabe cuál es su responsabilidad y el
resultado que se espera de su trabajo.

Esto hace que mejore el monitoreo del rendimiento como la eficiencia en el cumplimiento
de las metas.

6.    Reuniones de confrontación

Son técnica que se utiliza para identificar problemas potenciales en la organización. Se

apoya en la creencia de que los conflictos son negativos si se atienden de forma reactiva,
pero positivos cuando se abordan de manera proactiva.

Se aplica en una reunión de un solo día, aunque puede utilizarse cada vez que haya tensión
en la organización. La idea central es ventilar las situaciones conflictivas, identificar las
causas y hallar las soluciones; en estas reuniones deben participar personal de alto nivel,
empleados administrativos y una persona experta en desarrollo organizacional.

7. Nuevas habilidades y compromiso.

Esta estrategia está destinada a las preocupaciones de ejecución e impacto en el proceso

de cambio.

Es importante realizar pruebas de impacto que permitan medir resultados y calcular

los recursos que se necesitan para el cambio.

También es importante que la formación sea adecuada a lo que se necesita.

Por ejemplo, en muchas ocasiones se fracasa por realizar una formación tan temprana
que no cubre todas las contingencias que finalmente acaba produciéndose.
8.Responsabilidad sobre los resultados.

Son Todas las personas en la organización deben ser líderes del cambio, deben hallar su
propio propósito en el reto compartido y difundir el mensaje y la visión del cambio.

9.Efectos sostenibles.

Es muy importante ir reforzando el cambio y los resultados positivos que se van

consiguiendo al gestionar el cambio.

Así, es crucial que el cambio sea coherente con la cultura corporativa si queremos que sea
sostenible en el largo plazo.

10. explorar posibilidades

Esta última fase permitir la exploración de nuevas oportunidades y posibilidades en

la gestión del cambio.

Explorar todas las opciones disponibles antes de tomar una decisión final.

Bibliografía

https://www.google.com.co/search?q=t
%C3%A9cnicas+para+el+cambio+organizacional&sxsrf=AOaemvLv4NQHnPxcf4K3Nsz
7R6GJI3Ustw:1632969892956&source=lnms&tbm=isch&sa=X&
prevencionintegral.com/actualidad/noticias/2017/07/25/8-estrategias-para-gestionar-
cambio-organizacional-equipo

https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/que-es-la-gestion-de-cambio-
organizacional/
Gestión de cambio organizacional