Gestión de la

Incorporación

TEMA: Incorporación de nuevos

servidores a la Entidad - SENASA

INTEGRANTES GRUPO 7:

 Aquino Cuyubamba Katherin Fanny

 Martinez Luza Felipe Armando
 Rodriguez Yauri Ronald Anatolio
 Vigo Diaz Enith Sofia
ENTIDAD: SERVICIO NACIONAL DE SANIDAD
AGRARIA DEL PERU

VISION: Productos agrarios sanos, competitivos y de calidad para el

Perú y el mundo

MISION: Servimos como autoridad nacional, protegiendo y mejorando la

sanidad agraria; promoviendo y controlando la calidad de insumos
agrarios, la producción orgánica y la inocuidad agroalimentaria; para el
desarrollo sostenible y competitivo del sector agrario.
OBJETIVOS:
 Proteger y mejorar el patrimonio Fitosanitario y Zoosanitario
 Garantizar la calidad de los insumos de uso agropecuario
 Garantizar la producción orgánica y contribuir con la inocuidad
agroalimentaria.
 Garantizar la satisfacción de los usuarios y la sostenibilidad institucional.
 Mejorar la inocuidad de los alimentos agropecuarios de producción y
procesamiento primario y piensos, para los consumidores.

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ORGANIZACION
Jefatura Nacional
Secretaría Técnica
Dirección General de Sanidad Vegetal
Dirección General de Sanidad Animal
 Dirección General de Insumos Agropecuarios e Inocuidad
Agroalimentaria
Oficina de Centros de Diagnóstico y Producción
Oficina de Planificación y Desarrollo Institucional
Oficina de Administración
Oficina de Asesoría Jurídica
Programa de Desarrollo de la Sanidad Agropecuaria

PROBLEMAS EN LA INSTITUCIÓN

 RECURSO HUMANO INEFICAZ EN LA ENTIDAD

La Entidad cuenta con servidores que no reúnen con las capacidades

técnicas y profesionales en las áreas de competencia del Servicio
Nacional de Sanidad Agraria – SENASA. Esta situación constituye una
brecha que impide el logro de los objetivos estratégicos de la entidad.

 DOCUMENTOS NORMATIVOS DESACTUALIZADOS:

Los documentos y /o instrumentos de gestión que contienen la

distribución de funciones del personal del estado, las responsabilidades
asignadas a cada área, los procedimientos para la gestión de trámites, la
legislación aplicable y en su mayoría se encuentran desactualizados y
no articulados a las políticas públicas en la entidad.

 INADECUADO SOPORTE DE INFRAESTRUCTURA Y TECNOLOGIAS

DE LA INFORMACIÒN

En el ejercicio de sus funciones, los servidores de la institución tienen

asignados y hacen uso de equipos antiguos y obsoletos (Servidor,
Software, Computadora y Sistemas de Seguridad Perimetral) con más
de 10 años de uso y en mal estado que corren el riesgo de malograse en
cualquier momento, ocasionando información no oportuna y el peor de
los casos perdida de datos, es que por ello deben de ser renovados.

ALTERNATIVAS DE SOLUCION

 RECURSO HUMANO INEFICAZ EN LA ENTIDAD

Implementación de un proceso de Evaluación de Desempeño laboral,

mismo que constituirá una herramienta de gestión que permita identificar
las fortalezas y oportunidades de mejora de cada servidor público o
 empleado de confianza, e implementar acciones de capacitación
asertivas que contribuyan al desarrollo de competencias individuales,
que se vean reflejadas en los servicios que brindan las unidades de
organización de la entidad a la ciudadanía.

Implementar un Modelo de Integridad que permita con información que

permita medir el avance de los objetivos, lineamientos y estándares que
debe cumplir el SENASA para promover la integridad en sus servicios
esenciales y procesos de soporte; así como prevenir y sancionar los
actos de corrupción entre los Servidores Públicos.

Promover la aplicación permanente del Plan de Desarrollo de Personas

a fin de fortalecer las competencias profesionales del personal y la
calidad del entorno laboral a fin de contar con personal competente y
comprometido con la calidad. La acción de la capacitación como un
proceso de enseñanza – aprendizaje; busca el cierre de brechas o
desarrollo de competencias conocimientos y habilidades específicas de
los servidores (as) relativas al trabajo que realizan y, así contribuir al
cumplimiento de las metas y objetivos institucionales.

 DOCUMENTOS NORMATIVOS DESACTUALIZADOS:

SENASA debe fortalecer la normativa institucional a través de

actualización de la normativa y documentos técnicos los mismos que
deben estar articulados a las políticas públicas en la entidad.
Se deben aprobar documentos de gestión tomando en cuenta la
revisión, verificación y evaluación de los actos de administración interna,
la dirección de los sistemas administrativos para el desarrollo
institucional y con constante asesoramiento en los procesos de
planificación, presupuesto y modernización a la alta dirección.

 INADECUADO SOPORTE DE INFRAESTRUCTURA Y TECNOLOGIAS

DE LA INFORMACIÒN

La entidad debe elaborar un plan de Modernización de los sistemas e

infraestructura de las tecnologías de información que permita la
adquisición y renovación de equipos tecnológicos, adquisición y mejoras
en servidores y equipos de comunicación, seguridad informática y
mantenimiento de toda la infraestructura de redes y comunicaciones del
SENASA.
 Política o procedimiento que permita solucionar el problema,
sustentando las razones de la decisión

Procedimiento para la incorporación de nuevos servidores

Dentro del Subsistema Gestión del Empleo, se ubica el grupo de Gestión

de la Incorporación y en él se encuentra el proceso de selección.

El proceso de selección, es mecanismo de incorporación de servidores

civiles, con la finalidad de seleccionar a la persona más idónea para el
puesto sobre la base del mérito, igualdad de oportunidades,
transparencia y cumplimiento de los requisitos para acceder al servicio
civil y mejorar la eficacia y eficiencia en el desempeño del Estado.

Se propone el siguiente procedimiento para la Convocatoria, Selección y

Contratación de los servidores civiles:

Requisitos mínimos:

La persona que postule al proceso de selección en la Entidad debe

cumplir con los siguientes requisitos mínimos:

 Ser mayor de edad.

 No estar inhabilitado administrativa o jurídicamente para el ejercicio de la
profesión y tener capacidad de contratación laboral para con el Estado.
 No se aceptarán postulantes con estado crediticio en pérdida.
 No tener parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad, por razón de matrimonio, unión de hecho o convivencia con los
funcionarios, directivos y trabajadores de confianza de la Entidad.
 No tener antecedentes penales, policiales y/o judiciales, así como el estar o
haber estado incurso en procesos administrativos que hayan determinado
responsabilidad civil o penal en contra del Estado.
 No tener deudas por obligaciones alimentarias.
 Deben reunir los requisitos establecido en el perfil del cargo, vigente a la fecha
de postulación.
  No podrá participar ningún ex trabajador que haya sido despedido por falta
grave, durante el tiempo que disponga la normativa vinculada a la
inhabilitación.

Modalidades de selección:
Modalidad de Selección Interna:
La convocatoria por modalidad Interna puede ser:
 De Convocatoria interna, en la que participan todos los trabajadores de
la Entidad.
 De Promoción Directa, cuando la plaza se cubre por promoción de un
trabajador a un puesto de mayor jerarquía.
 De Traslado Interno, cuando la plaza se cubre con un trabajador interno
a un puesto

 Los trabajadores que deseen participar deberán reunir los siguientes requisitos
adicionales:
 Tener una antigüedad, de servicios continuos como trabajador en la Entidad,
no menor de un (1) año.

 No haberse impuesto medida disciplinaria de suspensión seis (06) meses

antes de la fecha de la convocatoria.
 Se deberá contar con dos (02) postulantes como mínimo.
 Para un traslado interno, el trabajador propuesto que pertenezca a un área
diferente a la requirente, deberá contar con la opinión favorable de su Gerente
o Jefe de Oficina.

Modalidad de Selección Externa:

La convocatoria por modalidad Externa puede ser:
 Concurso Público, convocatoria abierta.
 Suplencia, es el reemplazo temporal de un puesto vacante.
A través de Concurso Público:
 Publicación de la convocatoria, de diez (10) días calendario. Se deberá hacer
extensiva la publicación de la convocatoria al Consejo Nacional para la
Persona con Discapacidad (CONADIS)
 El tiempo promedio para contratar a un trabajador nuevo debe ser sesenta (60)
días hábiles
 Evaluación: existen tres (3) filtros:
 Formación y experiencia laboral.
 Verificación en la Central de Riesgos, en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido y en el Registro de Deudores
Alimentarios Morosos
 Requerimientos del puesto, en caso que los requisitos del puesto,
consideren requerimientos de conocimientos específicos, el área requirente
podrá solicitar una prueba escrita, en cualquiera de las etapas de selección
previas a la entrevista con el Comité de Selección, para asegurar el
conocimiento técnico deseado.
 Entrevista a los postulantes seleccionados, podrá realizar de manera física o
virtual
 El Departamento de Recursos Humanos brindará a los postulantes información
respecto a la empresa, escala salarial, beneficios remunerativos y no
remunerativos, etapas y duración del proceso.
 Se verificará el cumplimiento documentario de los requisitos que exige el perfil
del puesto al que postulan.
 Evaluación Psicológica: Se puede desarrollar directamente por la Entidad o
contratar un consultor externo, puede desarrollarse de manera física o virtual.
 Los postulantes que no lograron aprobar la evaluación psicológica en
cualquiera de las modalidades no podrán pasar a la siguiente etapa de
selección. El Informe de evaluación psicológica se deberá detallar si el
postulante cumple con la idoneidad técnica y moral.
 Entrevista: Todas las Modalidades pasarán por entrevista del comité de
selección, podrán ser desarrolladas de manera física o virtual