SELECCIÓN DE ETAPAS

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

La Misión de la Unidad de Reclutamiento y Selección es realizar todas las actividades

administrativas necesarias, que permitan proveer de manera adecuada y oportuna el personal
idóneo y calificado que la Fundación necesita. El reclutamiento y selección de personal está ligado
con la misión estratégica del Establecimiento, ya que recluta y selecciona al personal que debe ser
capaz de colaborar efectivamente en el logro y consecución de las metas Institucionales.

ACCIONES A TENER ENCUENTA EN LAS ETAPAS DE PROCESOS

Todos los intervinientes en el presente procesos se obligan cumplir la Directiva Administrativa, la

presente base y en particular el cronograma del presente proceso de selección del personal
procurando actuar en el proceso con su debida oportunidad.

Etapas principales de los procesos de selección

se presentan, en forma de diagrama de flujo en las etapas de los procesos, En primer lugar, debe
existir una demanda explícita de empleo realizada por el departamento o personas competentes
en una organización.

Demanda de Empleo

Análisis de trabajo Proceso de Selección Perfil de Exigencias

Reclutamiento

Incor Preselección
pora
ción

Toma de Informe de
Evaluación
decisiones candidatos
 plan de
Auditoria
seguimiento

PLANIFICACIÓN

Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o acuerdo de
prestación de servicios el cual debe contemplar quién realiza la demanda y los compromisos de
ambas partes.

Es fundamental partir de un análisis de necesidades presentes y futuras de la empresa. Se trata de

seleccionar al candidato más adecuado al puesto y a la Organización según la planificación de
recursos establecida a corto plazo en relación con las necesidades operativas del negocio y a
medio/largo plazo según los objetivos estratégicos de la organización

MOTHER CENTER CELL - SECCIONAL HUILA

CONVOCATORIAS PERSONAL FUNDACION MOTHER CENTER CELL

NIT No. 890174625 – 7 30 de Septiembre de
2020

CONVOCATORIA DE PERSONAL REFERENCIA – 18012HUS

D. ALEJANDRO G

Fecha de publicación de la presente invitación: octubre 5 de 2020

Fecha límite de inscripción: A partir del 5 de Octubre a las 8:00 a.m., hasta el 11 de
OCTUBRE de 2020 a las 4:00 p.m.
Forma de inscripción: Vía correo electrónico inscripcionesseleccion@mother.center.co
adjuntando el formato de inscripción (DI-TH-FO-06, Versión: 01)

YERIS PAOLA TORO en Calidad de Director Gerente de la Fundación MOTHER

CENTER CELL, en ejercicio de las funciones que le corresponden en virtud del artículo 16
de los Estatutos de la Fundación, da publicidad a los criterios y sistema de selección del
personal referenciado.

ACUERDO
Primero.: Iniciar el proceso de selección para la contratación de Un Bacteriólogo mediante
contrato laboral de duración determinada a tiempo completo, y de acuerdo con los
criterios, requisitos y sistema de selección que se establece en el Anexo adjunto.
Segundo: Anunciar la convocatoria del proceso de selección en el tablón de anuncios de
la sede de la Fundación, sita en Av la toma 14 -10, Conmutador (8) 8715907 ext. 105, y
en su página web www.fundacionmothercentercell.gov.co
La Fundación, mientras se adelanta el Concurso Público de Méritos, invita a las personas
de carrera Bacteriología que estén interesadas y consideren que cumplen con los
requisitos, a participar en el proceso de selección que se llevará a cabo para ocupar, el
cargo que se enuncian a continuación.
En los procesos se realizará: valoración de competencias (valor: 100%). Si la cantidad de
personas inscritas en el proceso es superior a 5, se realizará una prueba filtro (técnica o
psicotécnica), y pasarán a la valoración de competencias las 5 personas con los mejores
puntajes. La valoración de competencias se supera con el 70% del valor total de la
misma.

YERIS PAOLA TORO F. ALEJANDRO GUERRERO

Gerente Departamento Sub-Dirección de Recursos Humanos
ETAPA DE RECLUTAMIENTO

A partir del estudio del mercado de trabajo se inicia el proceso de Reclutamiento, en que se
establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la localización y atracción de
candidatos potencialmente válidos; y la tasa de candidatos preseleccionados estimada como
conveniente para empezar el proceso de Selección.

La política establecida señala que en el proceso de selección de recursos humanos, los postulantes
deberán cumplir con ciertos patrones de calidad para ingresar al Establecimiento, que están
relacionados con la existencia de competencias profesionales e intelectuales, experiencia laboral
pertinente, potencial de desarrollo y posibilidades de permanencia en la Institución, teniendo en
cuenta que los requerimientos pueden ser muy disímiles, considerando la gran diversidad de
cargos existentes en la organización.

El procedimiento de reclutamiento y selección que la Fundación utiliza habitualmente es el que a

continuación se describe:

a) El Departamentito y/o Unidad en donde se ha generado el cargo vacante comunica y solicita al

Departamento Sub-Dirección de Recursos Humanos la reposición del cargo.

b) El Departamento Sub-Dirección de Recursos humanos verifica esta situación a través de los

documentos correspondientes, (Renuncia, certificado de defunción u otro) y ordena a la Unidad de
Reclutamiento y Selección que inicie el proceso.

c)La Unidad de Reclutamiento y Selección se contacta con el Jefe o el profesional encargado del
área administrativa del Sub-Depto. y/o Unidad, para determinar y definir información relacionada
con los requerimientos del cargo que se llamará a concurso. Para ello se deberán complementar
los formularios de Perfil de cargo, Perfil de competencias y descripción de funciones. Anexo (1, y 2)

Funciones: Múltiples Funciones (Planear, Ejecutar, Verificar, Informar, Aplicar, Cumplir)

Mando: Medio Coordinador de Laboratorio
Personas a cargo: 3 Técnico de laboratorio, auxiliares de laboratorio
Proceso: Operativo
Responsabilidad: Alta
Nivel: Profesional / especialización
Dominación: Bacteriólogo
Asignación Salarial: 3000.000
Objetivos: Contribuir al desarrollo de bacteriólogos creativos, generadores de dinamismo
científico dentro del área, con actitudes de sensibilidad social, fortalecidos en valores humanos
y capaces de responder a las necesidades de la sociedad, a partir del desarrollo de competencias
investigativas, que generen conocimiento en el área de Bacteriología para contribuir al avance
de la ciencia y la tecnología en pro al desarrollo de la Extracción del Cordón Umbilical.

Metas:
 proporcionar información de una forma estandarizada sobre la organización y el
entorno del laboratorio.
 permitir hacerse una idea rápida de una muestra representativa del laboratorio en
distintos niveles de la muestra.
 Coordinar el buen funcionamiento del punto transfusional designado con el fin de
garantizar la entrega segura y apropiada de hemocomponentes y/o servicios a los
usuarios
 Detectar las fortalezas y debilidades del sistema de laboratorios
 permitir conocer el desempeño de los laboratorios
 proporcionar datos objetivos que ayuden a los responsables de la toma de decisiones a
planificar e implementar acciones que refuercen las capacidades de los laboratorios
Periodo de adaptación al cargo/Requerimientos Inducción:
Inducción Doctrina Institucional, Visión, Misión de la Institución, Reglamento Interno de
Trabajo, Políticas Institucionales. Entrenamiento en procedimientos propios de la labor
(Responsabilidades propias del cargo, Guía de procedimientos operativos, Política y objetivos de
calidad). Entrenamiento en las normas de Bioseguridad requeridas en el área (Manual de
Bioseguridad) Entrenamiento en procesos y/o procedimientos propios de la labor de acuerdo a
lo establecido en el Procedimiento para Entrenamiento de Bacteriólogas
 II. PROPOSITO PRINCIPAL
Ejecutar labores profesionales de análisis de laboratorios clínicos incluyendo los niveles de
extracción del Cordón Umbilical, que apoyen el diagnóstico, pronóstico, prevención y
tratamiento de las enfermedades, ajustado a las normas técnicas y leyes vigentes.

III. PERFIL DEL CARGO

Estudios: Título de formación Universitario en Bacteriología y Laboratorio Clínico

Experiencia: Veinticuatro (24) Meses de experiencia profesional en el tema relacionado
Conocimientos básicos esenciales:

 Conocimientos en ciencias de la salud núcleo básico

 Conocimientos en Titulo de Bacteriología y laboratorista clínico
 Conocimientos en Microbiología
 Conocimiento en Bacteriología Sistemática
 Conocimiento en Morfología
 Conocimiento en el Sistema General de Seguridad social en Salud
 Conocimiento en toxicología
 Conocimiento en la manipulación de los reactivos a utilizar en laboratorio
 Conocimiento en manejo de equipos de laboratorio

IV. DESCRIPCION DE LAS FUNCIONES ESENCIIALES

1. Planear y ejecutar la realización de los análisis de las diferentes áreas del Laboratorio
Clínico.
2. Programar la ejecución de controles de calidad interno y externo a todas las pruebas de
laboratorio.
3. Ejecutar y aplicar pruebas de control de calidad en los análisis clínicos.
4. Realizar análisis de laboratorio clínico y toma de muestra garantizada la ejecución de los
procesos de manera correcta según los procedimientos establecidos.
5. Consolidar y reportar los datos estadísticos del Laboratorio Clínico.
6. Recibir y recolectar las muestras que se van a analizar de acuerdo a los exámenes
 solicitados y preparar el material necesario para la realización de los trabajos del
laboratorio.
7. Desarrollar, supervisar y promover con suficiente garantía de calidad las áreas de
bioquímica, hematología, inmunología, microbiología clínica, y pruebas especiales,
aplicadas tanto al análisis clínico y técnico.
8. Reportar diariamente los resultados e informes que emite el Laboratorio en forma
oportuna, asegurándose de que sean completos y exactos.
9. Enviar inmediatamente al superior las muestras clínicas sujetas a supervisión indirecta
teniendo en cuenta la programación de la red de laboratorios para cumplir con los
estándares de calidad.
10. Orientar e informar al Técnico de Laboratorio sobre los requerimientos para la toma de
una buena muestra y sobre la forma de recolección de las mismas.
11. Recibir y recolectar las muestras que se van a analizar de acuerdo a los exámenes
solicitados y preparar el material necesario para la realización de los trabajos del
laboratorio.
12. Participar en actividades educativas de salud a usuarios a nivel intra y extramural
13. Mantener buenas relaciones interpersonales con el equipo interdisciplinario o de
tratamiento y demás miembros de la organización.
14. Asegurar el uso adecuado de materiales, equipos y suministros asignados a la unidad.
15. Preparar y controlar los reactivos, las sustancias de referencias y soluciones necesarios
para el laboratorio.
16. Solicitar mensualmente los insumos necesarios para el buen funcionamiento de la
unidad
17. Participar en las actividades y responsabilidades que desde lo administrativo se deriven
del programa.
18. Guardar la debida reserva y discreción de la información que se le ha confiado.
19. Realizar informes periódicos al jefe inmediato sobre el desarrollo de sus actividades
20. Verificar al inicio de la jornada la suficiencia de insumos y suministros en su área de
trabajo
21.Cumplir con los estándares de habilitación y º acreditación de la entidad de área o
procesos según la normatividad vigente y procedimientos.
23.cumplir con las directrices de la jornada laboral, imagen personal, identificación
institucional siguiendo los lineamientos.
24. Guardar la debida reserva y discreción de la información que se le ha confiado.

IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)

Las labores profesionales de análisis de laboratorio clínico son realizadas según requerimientos
IV. CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)
6. Los reactivos, las soluciones y los equipos son preparados y utilizados de acuerdo a las
normas técnicas, con racionalidad y según las recomendaciones de los proveedores de reactivos
y equipos.
7. A Los análisis clínicos ejecutados se les realiza pruebas de control de calidad
8 Los datos estadísticos del Laboratorio clínico son consolidados y reportados
9. Los usuarios son informados acerca de los requisitos para la toma de las muestras y/o
recolección de las mismas, de conformidad con las normas y procedimientos establecidos para
ellos.
9. Los resultados del Laboratorio son reportados diariamente.
10. Los informes del laboratorio son realizados y reportados diariamente
11. Las actividades educativas de salud asignadas se desarrollan intra y extramuralmente.
12. Los materiales, equipos y suministros asignados a la unidad son utilizados racionalmente
13. Los insumos necesarios para ejecutar los procesos de la unidad son solicitados
mensualmente.
14. Las actividades administrativas de la unidad se realizan según directrices del jefe
inmediato
15. La reserva y discreción de la información es guardada debidamente
16. Los bienes y recursos a sus cargos se obtienen y utilizan con oportunidad y racionalidad

Equivalencia de Estudios

Diplomados en:
 Protocolos y procedimientos específicos para la prestación de servicios de salud
 Normatividad vigente para el manejo de la prevención y promoción de la salud
 Normas de Bioseguridad
ANÁLISIS DE LAS HOJAS DE VIDA
ETAPA DE SELECCIÓN
La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de exigencias
previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los predictores o técnicas que se
utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos predictores se debe garantizar que son fiables y
válidos.

d)Luego, se conformará una comisión de selección, (integrada generalmente por el Médico Jefe y
la profesional encargada (o) del área administrativo del Depto. y/o Unidad que generó el cargo
vacante, un representante del gremio más representativo del cargo que se está seleccionando, el
jefe del Depto. de Recursos Humanos y el Encargado de la Unidad de Reclutamiento y Selección)
que determinará las bases o que serán utilizadas para efectuar el proceso de selección.

e) Las bases de concurso, serán publicadas y difundidas en la página web Institucional y enviadas a
través de Oficina de Partes a todos los Deptos. y Unidades del Laboratorio, Dirección del Servicio y
Hospitales y Consultorios pertenecientes al Servicio de Salud de la Fundación publicadas en el
diario mural del Depto. Dirección de Recursos Humanos

Evaluación de los candidatos

REALIZACIÓN DE PRUEBAS

La finalidad de esta fase es la de obtener información relativa a las aptitudes, actitudes, capacidades,
del candidato de cara al desempeño del puesto de trabajo.

Estas pruebas se pueden clasificar de la siguiente manera:

Análisis de antecedes

Es un instrumento de selección, predictor del desempeño laboral de los aspirantes en el concurso y

busca evaluar el mérito mediante el análisis de su historia académica y laboral relacionada con el
empleo.
Como instrumento de selección permite la valoración de los antecedentes y méritos, para determinar el
grado de idoneidad de los aspirantes al cargo de Bacteriólogo, es obligatoria para quienes hayan
aprobado y superado la prueba de conocimientos y consiste en puntuar y valorar los estudios
formales, no formales y la experiencia que excedan a los requisitos de estudio y experiencia
exigidos en la convocatoria; siempre y cuando hayan sido acreditados al momento de la
inscripción.

Sobre un total de 100%, se evalúan los factores Educación y Experiencia, la Educación tendrá un
valor de 60% y la Experiencia de un 40%. Cada uno de los factores se puntuará de 0 a 100 y el
puntaje directo se ponderará según el peso porcentual asignado y la sumatoria de estos resultados
será la calificación total de la prueba, que se ponderará sobre el valor establecido en la
convocatoria.

Se verificará los documentos la veracidad de los postulados y los antecedentes judiciales para
cargo asignado.

Pruebas psicotécnicas. Miden la capacidad futura de desempeño apoyándose en criterios

aptitudinales. Se observa principalmente: la velocidad perceptiva, el razonamiento verbal, la agilidad
mental, la lógica deductiva y la orientación espacial. Algunos consejos de carácter general:

 determinar exactamente qué es lo que se quiere medir en los candidatos: establecer

un criterio de medición.

 no son recomendables para todos los procesos de selección.

 añadir un análisis de la validez y fiabilidad de los tests.

 necesidad de que las pruebas sean claras, bien diseñadas en su presentación, de

fácil corrección, para que su utilización sea económica y eficaz.
prueba sicológica proyectiva que permite conocer algunos aspectos de la personalidad del
candidato, así como su posición frente al mundo, las relaciones interpersonales, estados de
ánimo y preferencias.

Consiste que el aspirante desarrolle una prueba de dibujo dividida en 8 cuadrantes diseñados
sobre un fondo blanco. Este facilita una mayor focalización en el elemento, mientras que el cuadro
permitirá conocer mediante el dibujo del candidato diferentes áreas psicológicas. Las instrucciones
son las siguientes:
 Completar los dibujos partiendo del símbolo de cada cuadro. Es decir, la prueba viene
con símbolos (rayas, puntos) dados en cada recuadro. A partir de los cuales el
candidato tiene que completar un dibujo.

 De manera ordenada. Y, si no se es capaz, poniendo el orden anotando el número en

el que se haya realizado en la esquina.

 Se deben titular los dibujos cuando se terminen.

 Puntuar cuál es el que más gusta.

 Indicar por orden de dificultad cuáles han sido los más sencillos.
 Duración: 20-30 minutos.
  El grado en que la persona integra la curva o línea preestablecida en su dibujo. Por
ejemplo, si lo sobredimensiona o lo obvia. Esto primero podría indicar alto respeto
por las normas y, todo lo contrario.
 Madurez del trazo.
 Intensidad del trazo: si es fuerte y preciso denota equilibrio y estabilidad, mientras
que el débil y rápido revela agilidad mental y adaptación al medio. Cuando es
excesivamente fuerte o débil indica impulsividad y conflictos no resueltos,
respectivamente.
 Equilibrio del uso del espacio. Es recomendable que los dibujos estén centrados y
equilibrados. Que tiendan a la izquierda es síntoma de pesimismo, y a la derecha de
acción. Pero si es demasiado significa falta de control.
 Ubicación: en la parte alta indica fantasía y creatividad, y en la baja realismo y alto
contacto con la realidad.
 El tamaño del dibujo: si es pequeño demuestra timidez y baja autoestima. Pero si es
demasiado grande representa un carácter fuerte con problemas para asumir límites.

 Pruebas profesionales. Sirven para predecir el desempeño inmediato basándose en los

conocimientos o habilidades demostrados tras superar las pruebas en cuestión:

 Pruebas orales: cuestionario cerrado de preguntas que hacen referencia a los

conocimientos específicos que se quieren medir en el candidato.

 Pruebas escritas: cuestionario uniforme a todos los candidatos en el cual se incluyen

preguntas, resolución de problemas específicos u otros que deben ser respondidos
de forma correcta en un grado que quedará determinado de antemano por el
seleccionador.
  Pruebas prácticas: demostración práctica por parte del candidato de sus
conocimientos y habilidades enfrentando al candidato a una situación real.

Prueba de Competencias de Conocimientos

Los 16 factores principales

Los factores principales o de primer orden reflejan de una manera amplia y específica los distintos
rasgos de la personalidad. Son los siguientes.

A: Afectividad: Esquizotimia (poca afectividad) vs Ciclotimia (afectividad elevada)

Este factor valora la expresividad emocional. Puntuar alto en esta escala implica ser afectuoso y
expresar las propias emociones, siendo placentero vincularse a otros y teniendo cierta facilidad
para ello. Por contra, puntuar bajo acercaría la personalidad al polo esquizotímico, siendo poco
afectivo, con pobre expresividad y un nivel elevado de rigidez y tendencia al aislamiento.

B: Razonamiento: Inteligencia alta vs Inteligencia baja

Si bien este factor está más vinculado a la inteligencia que a la personalidad, no se puede obviar
que tener mayor o menor capacidad intelectual afecta al modo en que vemos el mundo y
actuamos en él.

Una puntuación alta haría pensar en alguien con facilidad para aprender, comprender y entender
lo abstracto y adaptarse a las circunstancias. Puntuar bajo implica una menor capacidad para
hacer frente al medio, teniendo mayor rigidez y menos opciones de respuesta y resultando
complicado entender el mundo.

C: Estabilidad: Fortaleza del Yo vs Debilidad del Yo

Este factor se refiere principalmente a la estabilidad de la persona. Se considera que una persona
que puntúe alto tiene tendencia a ser capaz de mantener la compostura y tener una
emocionalidad estable. Una puntuación baja reflejaría neuroticismo, labilidad y poco control
emocional.

D: Dominancia: Dominancia vs Sumisión

El factor dominancia se refiere a la capacidad de ser independiente. Puntuar alto significa que el
patrón de comportamiento es competitivo, independiente e incluso autoritario, mientras que las
bajas puntuaciones indican sumisión y conformismo.

E: Impulsividad: Surgencia (impulsividad) vs Desurgencia (inhibición)

Indica la capacidad motivacional y las ganas de hacer cosas, así como la capacidad de autocontrol.
Una persona que puntúe alto será sociable, motivada, impetuosa e impulsiva, mientras que las
personas con baja puntuación tenderán a ser preocupadas, prudentes y ansiosas.

F: Conformidad grupal: Superego fuerte vs Superego débil

Hace referencia a la capacidad de autocontrol, decisión y valoración de los demás. Una persona
que puntúe alto será decidido, estable, comprometido y valorará a los demás pero sin dejarse
arrastrar por ellos. Puntuar bajo puede indicar frivolidad, negligencia e inmadurez,

G: Atrevimiento: Parmia (atrevimiento) vs Trectia (timidez)

Se trata de la capacidad de transformar los pensamientos y voluntades en actos. Puntuar alto
implica atrevimiento y espontaneidad, mientras que bajas puntuaciones indican inhibición y
timidez que impide hacer cosas.

H: Sensibilidad: Premsia (sensibilidad) vs Harria (dureza)

Este factor indica la presencia de sensibilidad en la persona. Puntuar alto hace pensar en una
persona emocional, amable y tímida, lábil. Bajas puntuaciones indican dureza emocional,
pragmatismo y poca capacidad de ilusionarse.

I: Suspicacia: Alexia (confianza) vs Protensión (desconfianza)

El nivel de confianza o desconfianza hacia los demás. Personas que puntúan alto son desconfiadas
de las intenciones ajenas, mientras que bajas puntuaciones reflejan interés y confianza hacia los
demás, así como capacidad de vinculación.

J: Imaginación: Proxemia (pragmatismo) vs Autia (imaginación)

La capacidad de abstraerse. Tener una puntuación elevada hace referencia a la capacidad de ser
excéntrico y poco convencional, imaginativa. Puntuar bajo en este aspecto refleja una
personalidad centrada en la realidad, con poco interés artístico y convencional.

K: Astucia: Sutileza vs Ingenuidad

Capacidad de analizar la realidad de forma exhaustiva y observar las diferentes opciones y

perspectivas. Personas que puntúan alto tienen habilidad para detectar y analizar tanto la realidad
como a sí mismos, mientras que los que tienen baja puntuación son más ingenuos, crédulos y algo
más torpes en sus relaciones.

L: Culpabilidad: Conciencia vs Imperturbabilidad

Se refiere a la capacidad de hacerse responsable de las cosas. Altas puntuaciones indican

aprehensión y facilidad para culpabilizarse. Bajas puntuaciones reflejan seguridad y serenidad.

Q1: Rebeldía: Radicalismo vs Conservadurismo

Esta escala del 16 PF indica la capacidad de apertura mental o el respeto a los modos de hacer
tradicionales. Puntuar alto indica interés por lo intelectual y apertura mental. Bajas puntuaciones
indican conservadurismo, tradicionalidad y respeto.
Q2: Autosuficiencia: Autosuficiencia vs Dependencia

Refleja la capacidad de tomar las propias decisiones, puntuando estas personas alto en la escala, o
la preferencia por tomar decisiones consensuadas por el grupo y depender de otras personas,
siendo en este caso la puntuación más baja.

Q3: Autocontrol: Autoestima vs Indiferencia

Implica medir el control emocional y comportamental. Puntuar alto hace pensar en la presencia de
personalidad controladas, mientras que una baja puntuación refleja despreocupación

Q4: Tensión: Tensión vs Tranquilidad

Se refiere al nivel de ansiedad de la persona. Individuos nerviosos e irritables puntuarían alto

mientras que personas tranquilas tendrían una menor puntuación
JUEGOS DE ROLES (prueba practicas)

Se le suministrara al bacteriólogo estas pruebas para la identificación bacterias gran negativas usos
de pruebas bioquímicas en unos tubos de pruebas api 20.
Se le suministrara un cultivo de bacterias

Se le suministrara un tubo para que identifique la suspensión de algunas colonias de bacterias

Suspensiones salinas

Despues el llenara el tubo

Despues lo llenara en la cúpula

Para conseguir las condiciones del tubo la cúpula se rellena con parafina liquida.

Etapa pre – analítica 1. Nociones de la toma de muestras para distintos análisis: conocimiento de
distintos tipos de muestras originadas en sangre completa, suero, plasma, distintos tipos de
anticoagulantes, conservantes, aditivos más usuales. Conocimiento de las muestras originadas en
la orina (recolección de orina y muestras de orina tomadas en forma aleatoria, conservantes).
Nociones de muestras originadas en distintos humores corporales, excreciones y tejidos. 2.
Recepción, registro y señalización de la muestra, su identificación y conservación a lo largo de
todas las etapas del proceso. 3. Fallas posibles durante el proceso de recepción, su registro y
formas de tratamiento, criterios para el rechazo de muestras y formas de reportar al respecto.

Características del sistema de análisis

1. Calibradores y controladores, funciones y diferencias entre ellos

2. Exactitud

3. Rotación

4. Umbral cuantitativo

5. Umbral de exposición
6. Linealidad

7. Variabilidad diaria y periódica

8. Estructura de listados de trabajo (detalles, datos imprescindibles)

9. Criterios para la repetición de un análisis.

10. Análisis condicionado (prueba refleja).

Así realizar el resultado de la prueba

La entrevista de selección

Dentro de las características generales de una entrevista de selección, destacamos las siguientes
particularidades:

 Juego de intereses: se enfrentan, por una parte, el interés del candidato por
conseguir el puesto y, por otra, el del entrevistador por seleccionar al candidato
que se adecue de mejor manera a los requisitos del puesto de trabajo. Por ello la
entrevista sigue unas normas y reglas que se habrán de cumplir, es una
confrontación de intereses en igualdad de condiciones y debe huir de la
improvisación.

 Requiere una serie de habilidades y destrezas por parte del entrevistador: la

entrevista se debe realizar por personas preparadas y formadas para ello y
deben poseer una serie de habilidades y destrezas metodológicas.

 Se ubica dentro de un sistema definido de trabajo: toda entrevista

requiere unas premisas metodológicas y de planificación.

ENTREVISTA DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS LABORALES

Cargo:
Unidad:
Servicio:
Nombre y cargo de quien entrega el reporte:
Entrevistador:
Fecha:
Firma de quien entrega el reporte:
Se le solicita que marque con una X, aquellas habilidades o competencias relevantes según lo
requiera el cargo. Esta información es de carácter confidencial y será utilizada en la confección de
perfiles de cargo, a fin de que, entre otros aspectos, podamos reconocer las características de los
buenos funcionarios, que hacen que la labor diaria sea eficiente y adecuada, tanto para los
usuarios externos como internos del hospital. Finalmente, cabe señalar que contar con esta
información permitirá a la Fundación Mother Center Cell, entre otros factores o requisitos, ser
reconocido como un Fundación autogestionado, por lo que es relevante que responda con
precisión. Se agradece su tiempo y colaboración.

¿Es necesario que el empaque de la muestra se haga en una cabina de bioseguridad?

¿Qué refrigerante se recomienda para el transporte de la muestra, bolsas de hielo o hielo seco?

Envío de muestras: ¿Qué pasa si el técnico del laboratorio se niega a llevar la muestra?

1 ¿Cuáles son tus fortalezas?

2 ¿Cuáles son tus debilidades?

3 ¿Por qué quieres trabajar para nosotros?

4 ¿Dónde te ves en cinco y 10 años?

5 ¿Te sientes cómodo al recibir órdenes de superiores?

6 ¿Háblanos de un error que hayas cometido y qué aprendiste?

7 ¿Qué salario esperas?

8 ¿Tienes alguna pregunta?

9 cuéntame de tu currículum?

10 ¿Cuál es el salario que te gustaría tener?

11 ¿Utiliza usted nuevas tecnologías?

12 ¿Sabe que es la bacteriología?

13 ¿Que cree que hacen en un laboratorio clínico?

14 ¿Cree que son necesarios los exámenes de laboratorio?

Toma de decisiones Elección del candidato

No se trata de elegir al “mejor” candidato sino al candidato que mejor se ajusta a las
características del puesto y de la organización. A la hora de tomar la decisión debemos
asegurarnos de que el candidato está interesado y motivado para incorporarse a la organización
en esa posición específica y que la misma se ajusta a sus necesidades, expectativas y metas
laborales y personales

 Determinar qué herramientas del proceso de selección servirán para valorar las

candidaturas:

 Valoración por comparación entre todos los candidatos que intervienen en el

proceso.

 Valoración por competencias.

 Valoración por datos objetivos cuando el sistema de valoración depende de

pruebas de selección objetivas.

 Valoración por requerimientos o condiciones objetivas del puesto.

 Valoración de las fortalezas y debilidades del candidato en relación con el

puesto, así como las amenazas y oportunidades que su candidatura aporta
al mismo y a la empresa.
  Elaboración de un informe de valoración en el cual queden plasmados los
diferentes factores y elementos de valoración. Generalmente este informe suele tener
el siguiente contenido:

 Datos de identificación personal

 Formación académica y profesional ligada de forma directa al contenido y a

las funciones del puesto.

 Resultados de pruebas y tests. Se tomarán como factores relevantes

aquellas cualidades que sirvan para reforzar las actitudes y aptitudes del
perfil del candidato respecto al puesto de trabajo.

 Intereses y motivaciones del candidato hacia el puesto, su ambición

profesional, intereses salariales.

 En caso de que fueran necesarios conocimientos de idiomas o de

informática.

 Los factores de rendimientos que puedan determinar la medida en la cual el

candidato puede cumplir con las funciones y tareas del puesto.

 La calificación general que el seleccionador otorgue al candidato para

ocupar el puesto.

Notificación y compromiso

Al notificar la oferta de empleo se debe verificar que la persona sigue interesada en la

oferta. En esta fase se realizan las tramitaciones pertinentes previas a la contratación (por
ejemplo, reconocimiento médico, comprobación de cualificaciones y acreditaciones
requeridas, comprobación de referencias en su caso.

CONTRATACIÓN
Procedimientos relativos a la contratación:

a) La persona seleccionada será recibida en la Unidad de Reclutamiento y Selección, donde se le

dará a conocer entre otras cosas la remuneración asociado a su cargo y grado, beneficios
económicos y sociales a los cuales puede optar, entrega de tríptico con información de carácter
general relacionada con la Institución y jornada de trabajo que deberá cumplir. Se le solicitará por
escrito los documentos que deberá presentar para que se le dicte contrato.
 b) Posteriormente es enviado a la Unidad del Laboratorio, para que cumpla con el enrolamiento y
se le ingrese la huella al sistema digital y se le asigne número de Pin, para que se registre su
asistencia.

c) Luego es enviado a Unidad de Personal para que se le extienda solicitud de exámenes de salud,
que serán tomados en la Unidad de Salud Ocupacional del convenio Ips organización ocupacional
del Huila y se solicitará certificado de antecedentes al Registro Civil.

d) Cumplidos los requerimientos anteriores y seleccionada la persona idónea para ocupar el cargo,
el Departamento Dirección de Recursos Humanos dictará la resolución de contrato respectiva, que
pone fin al trámite la toma decisión.

1) Certificado que acredite Título Profesional cuando corresponda.

2) Certificado de Antecedentes.

3) Certificado de Nacimiento.

4) Situación militar al día, cuando corresponda.

5) Licencia de Enseñanza Media (Administrativos, auxiliares)

6) Certificado que acredite Título Técnico profesional en casos de cargos

7) Certificado de Salud compatible con el cargo (exámenes de

laboratorio, médico y psicológico).

8) Declaraciones Jurada y Simple.

9) Tener cumplido los 18 años.

10) Certificado de revalidación de estudios extendido por el Ministerio de Relaciones Exteriores

cuando se trate de ciudadano extranjeros

FUNDACION MOTHER CENTER CELL DEPTO. SUB-DIRECCIÓN RECURSOS HUMANOS UNIDAD

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN.

PERFIL DE CARGOS Nombre del Cargo: _________________________________________________

Departamento o Unidad: _____________________________________________ Descripción
General del Cargo: ________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________

I.- FORMACION ACADÉMICA, CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES PARA EL

CARGO.
Preparación Académica:
Profesional Técnico Nivel Técnico Profesional
Medio Superior Medio
Descripción: _________ Descripción: ___________ Descripción: __________
___________________ _____________________ ____________________
Lic. Educ. Media Otros
Descripción: ______________ Especificar: _______________

Conocimientos Específicos: Cursos específicos dictados por la Institución:

____________________________
_________________________________________________________________ Cursos específicos
dictados por Instituciones Externas: _____________________
_________________________________________________________________ Experiencia
Profesional y/o Laboral:

Experiencia Profesional Años Experiencia Laboral Años

Observación:_______________________________________________________
_________________________________________________________________

Capacidad Intelectual:

Memoria Raciocinio Mental Raciocinio

Numérico Raciocinio Verbal Habilidad para Trabajar con personas:

Interacción con terceros Si Nº No Personas

Liderazgo: Grado de Liderazgo

Alto Medio Bajo

Iniciativa:

Grado de Iniciativa

Alto Medio Bajo

II.- REQUISITOS FISICOS Esfuerzo Físico:

Cargar o descargar material Si No

Otro: _________________

SI No

Especificar: ________________________________________________________
_______________________________
Capacidad Visual Requerida:

Calificada con examen a la vista Si No

Destreza: Pruebas especiales Si No

Especificar:________________________________________________________
_________________________________________________________________

Complexión Física: Si No

Especificar: ________________________________________________________
_________________________________________________________________

Otros: ____________________________________________________________
_________________________________________________________________

III.- RESPONSABILIDAD Supervisión de Personal: Si No Nº Persona

Materiales, Herramientas y Equipos: Material

Si No

Tipo Material: _________________

Herramientas Si No

Tipo Herramientas: _____________

Equipos Si No

Tipo Equipos:

Dinero, Título y Documento:

Manejo directo de Dinero, Títulos y Documentos valorados: Si No

Supervisión sobre el manejo de Dineros, Títulos Si No

y Documentos valorados Coordinación Interna y Externa:

Si No

Especificar: _________________________________________
IV.- CONDICIONES DE TRABAJO

Condiciones Ambientales Físicas:

Iluminación: Luz Natural Luz Artificial

Ruido: Permanente No Expuesto Esporádico Especificar:

________________________________________________________

Ventilación Con Ventilación Sin Ventilación

Condiciones de Ambiente Social: Trabajo en equipo Si No

Trabajo individual Si No

Condiciones Financieras:

Remuneración de acuerdo a grado Si No

y a escalafón jornada normal

Remuneración de régimen de turnos Si No

o extensión horaria

Riesgo: Sometido a riesgos laborales Si No

Especificar
 ___________________________

Firma y Nombre Jefe Directo

PLAN DE ACOGIDA

Fundación Mother Center Cell tiene un manual de acogida de Gestión de Talento Humano que se
encarga de facilitar la incorporación de las personas tanto si son personas de nuevo ingreso.

Entre las principales actividades destacamos las siguientes:

 Facilitar al personal un calendario donde se indiquen las fechas de firma de contrato,

revisión médica e incorporación definitiva. En caso de que exista un plan de
formación prevista, se le dará a conocer.

 Aclarar los términos que rigen en el convenio como retribución exacta, vacaciones,
horario.

 Darle a conocer los usos y costumbres que en materia administrativa utiliza la

Organización.

 Presentarle la empresa: cultura, personal, procedimientos para que tenga un

conocimiento de la Organización con más detalle. Para ello se podrán utilizar videos
y folletos corporativos, revistas internas, manuales de Organización.

 Presentar al trabajador a su Jefe responsable inmediato y a sus nuevos compañeros.

 Incluirle en un plan de formación en un proceso de aprendizaje informal, mediante los

cuales se le entrene o forme en determinadas tareas y funciones del puesto, métodos
y sistemas de trabajo y determinado tipo de herramientas.
Plan de seguimiento

se podrá valorar el grado de adecuación persona/puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.

Para llevar a cabo este Plan se trataría de:

 Fijar un tiempo estimado de adaptación por parte del colaborador a las funciones del
puesto. Se considera el periodo necesario para que una persona rinda de forma
óptima en su puesto de trabajo y se deberá calcular en función de las características
y funciones del puesto.

 Utilización de instrumentos de valoración: Observación directa, entrevistas de

seguimiento.

 Incluir al profesional de selección en el resto de las áreas o funciones de RR.HH.:

Planes de formación, evaluación del desempeño, Planificación de carreras
profesionales.

ETAPA DE CONTROL

Por último, se lleva a cabo una validación del proceso realizado con el fin de comprobar la
utilidad, eficacia y eficiencia del mismo. La realización de una auditoría, siguiendo un
protocolo de garantía de calidad certificado es la mejor práctica recomendable.