PROCEDIMIENTO

REQUISICIÓN, RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL
CÓDIGO: GTH-PR- VERSIÓN: 001
002

1. OBJETIVO

Garantizar la consecución del recurso humano idóneo para todas las sedes de Super Mascotas, buscando a
través de diferentes fuentes de reclutamiento, candidatos que cumpla el perfil requerido para asumir las
exigencias de la compañía.

2. ALCANCE

El proceso inicia desde la solicitud o necesidad de contratación de personal según el flujo

correspondiente, hasta que el candidato es seleccionado y remitido a la división de Gestión Humana o
empresa de servicios temporales, para los respectivos tramites de ingreso a la compañía.

3. TERMINOS Y DEFINICIONES

 Requisición de personal: Se realiza la solicitud de la vacante, (Que formato usaríamos para la

solicitud) con previa aprobación de los accionistas de la compañía.
 Reclutamiento: Es el método con el cual se inicia la selección del personal, reclutando como su
nombre lo indica, hojas de vida que se ajusten al perfil del cargo solicitado. Este reclutamiento se
realiza a partir de la publicación de la vacante en: redes sociales, referidos, entidades académicas o
bolsas de empleo seleccionadas por la empresa. Luego de buscar estas hojas de vida se procede
finalmente al filtro de las hojas de vida que estén más alineadas al perfil del cargo solicitado.
 Filtro Telefónico: Es el filtro que se hace por medio de una llamada telefónica a los candidatos para
saber si estos están disponibles para la vacante abierta, también se indaga sobre su formación
académica, su experiencia laboral para asumir el cargo, y la aspiración salarial. Esto con el objetivo de
administrar mejor el tiempo de selección y no planear entrevistas que lleven a la pérdida de tiempo del
evaluador y el evaluado.
 Prueba Psicológica: Es un método de evaluación, que mide, a través de una serie de preguntas,
diferentes competencias o rasgos de personalidad. Estas pruebas sirven como un complemento para el
proceso de selección. El objetivo es evaluar el grado de ajuste de la persona al perfil del cargo. Este
proceso se realiza a través de la plataforma seleccionada por la empresa (en que plataforma lo
haríamos) dando al análisis de la entrevista un complemento fundamental para la selección del
personal.
 Entrevista Psicológica: Es un método de evaluación para dar cuenta sobre el contexto familiar, social,
educativo y laboral, del candidato, incluyendo sus intereses, fortalezas y aspectos por mejorar, para
que el candidato tenga la oportunidad de decir en sus propias palabras lo que evidencia en su hoja de
vida, que indica que puede asumir el perfil del cargo solicitado. Esta entrevista la realiza la
Coordinadora de recurso humano, en la cual permite determinar si el candidato se ajusta al perfil del
cargo.
 Preselección: Esto indica la selección que realiza Gestión Humana, mediante el análisis de las pruebas
psicológicas, la entrevista psicológica o los métodos de evaluación utilizados para la selección del
personal. A partir de esta preselección, se envía un grupo de candidatos que se ajusten al perfil, al líder
solicitante de la vacante para que determine la fecha de entrevista técnica que ellos le realizaran para la
selección definitiva.
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 Verificación de Antecedentes: Es la verificación de antecedentes disciplinarios en la página Truora o

páginas web como la Procuraduría General de la Nación, Contraloría, Policía Nacional y Lista Clinton
o Sarlaf (este último es especial para los cargos críticos de la organización). Esto se descarga de la
página web y se anexa a la carpeta de contratación del candidato. Existen unos antecedentes éticos y
disciplinarios que considero se deberían incluir para el personal médico Veterinario (comvezcol)
 Entrevista Técnica o practica del líder de área: Es una entrevista realizada por el jefe inmediato del
cargo vacante. En ella se indaga aspectos netamente del cargo (conocimiento técnico, habilidades que
se ajusten al cargo o herramientas y experiencia en las funciones del cargo). Si se requiere, se puede
complementar la entrevista técnica con pruebas de conocimiento escritas o practicas acordes al cargo
que permita corroborar la información obtenida durante la entrevista. Esto dependerá de la
consideración del evaluador para complementar su selección. Este proceso es definitivo para la
selección del candidato para asumir el cargo solicitado.
 Referencias laborales: Es un procedimiento que se realiza para indagar a los anteriores jefes
inmediatos del candidato sobre como describe al candidato teniendo en cuenta sus actitudes laborales
y motivos de retiro. Esto con el objetivo de tener conocimiento del contexto laboral.
 Examen Médico Ocupacional: Es el examen médico que evidencia la aptitud fisiológica del
candidato para asumir el cargo. Este procedimiento se da al enviar al candidato a examen médico en la
IPS asignada, en donde se les realiza una serie de exámenes médicos para el cargo asignado, el
resultado de aptitud es enviado a la Coordinadora de Recurso humano y líder SGSST, para la revisión
del resultado de aptitud dada por el medico profesional de la entidad prestadora de salud.
 Selección del Candidato: Es la selección definitiva del candidato que más se ajusta al perfil del cargo
solicitado, aprobado por la evaluación psicológica, entrevista con el jefe, verificación de antecedentes
y exámenes médicos. Una vez seleccionado el candidato se llama telefónicamente para informarle que
fue elegido para el cargo vacante.
 Solicitud de documentación: Es la solicitud que se le realiza al candidato para que diligencie los
documentos pertinentes para la contratación. Estos deben traerlos durante la semana en la que fue
seleccionado para poder realizar su carpeta de contratación para que la Coordinadora y asistente de
recurso humano pueda hacer el proceso de contratación en su totalidad.

4. GENERALIDADES

Este documento se ha creado con el fin de tener directrices claras para realizar la respectiva selección de
la organización a nivel local y nacional en caso de expansión, a partir de la debida solicitud que realicen
los lideres de área con la debida autorización de los accionistas y/o representante legal. Así, con el
empeño de seleccionar al mejor personal para la Organización, se aumentan los niveles de productividad
para la compañía.

Esto es aplicable al personal requerido por las diferentes áreas, para el cubrimiento de los cargos vacantes
que ingresan o para la promoción de personal, lo cual comprende las siguientes etapas:

4.1. Temporal

 Solicitud de personal. (aprobado por los accionistas y/o Directivos). ¿Qué formato se va a utilizar?
 Remitir solicitud a la empresa de servicios temporales y remitir perfil de cargo con las condiciones.
 Dependiendo del perfil, se toman los tiempos de respuesta establecidos en el acuerdo de servicio.
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 Realizan proceso de Reclutamiento y preselección de candidatos. (incluye la publicación de la

vacante)
 Entrevista y evaluación psicológica por parte de la temporal.
 Entrevista y evaluación psicológica por parte de la Coordinadora de Recurso Humano.
 Entrevista del líder solicitante.
 Verificación de antecedentes penales por parte de la temporal.
 Prueba practica y de conocimiento (solo si el cargo lo requiere). La realiza Surticampo SAS.
 Referencias laborales por parte de la temporal.
 Examen médico de aptitud laboral por parte de la temporal.
 Solicitud de documentos y contratación.
 La empresa de servicios temporales debe reportar a la Coordinadora de Recurso Humano la
contratación.

4.2. Vinculación Directa

 Solicitud de personal. (aprobado por los accionistas y/o Directivos). ¿Qué formato se va a utilizar?
 Se realiza proceso de Reclutamiento y preselección de candidatos. (incluye la publicación de la
vacante)
 Entrevista y evaluación psicológica por parte de la Coordinadora de Recurso Humano.
 Entrevista del líder solicitante.
 Verificación de antecedentes penales (Procuraduría, contraloría, policía y lista Clinton).
 Prueba practica y de conocimiento (solo si el cargo lo requiere).
 Referencias laborales.
 Examen médico de aptitud laboral.
 Solicitud de documentos y contratación

5. DESARROLLO

5.1. Todo proceso de selección por vinculación temporal debe ceñirse según el documento: GTH PR-
00 Selección de Personal Temporal, así mismo se relacionan los documentos de ingreso que para
nuestra compañía son requisito y que son adicionales a los que el empleador legal solicita.

5.2. Todo proceso de selección directo por la compañía o por la agencia temporal, debe tener una
solicitud: GTH-FT-000 XXX documentada y aprobada según el flujo establecido.

Nota 1: Para los procesos de selección que se lleven a cabo con aprendices y estudiantes en práctica no
será necesario tener una solicitud ya que la cuota Sena es un cumplimiento normativo, según la ley 789
del 2002.

Nota 2: El proceso de selección y Contratación para cubrimiento de cuota Sena estará 100% a cargo de
Gestión Humana, por tanto, no es obligatorio que el proceso se realice en compañía de algún Jefe
Inmediato de otra área.
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5.3. El proveedor que realiza el estudio de seguridad también se encarga de la validación de las dos
últimas referencias laborales, no obstante, si el empleo actual o el ultimo empleo del colaborador es
mayor a cinco años solo se validará esta última referencia, no aplica referencia laboral para los
aprendices.
5.4. De tener en el proceso de selección a un candidato de nacionalidad extranjera se debe solicitar que
el título académico de acuerdo con los que exija el perfil de cargo profesional tenga la convalidación en
Colombia, con el fin de que el proveedor de estudio de seguridad pueda verificar la validez del título, de
lo contrario no podrá continuar con el proceso de selección y contratación.
5.5. Toda persona que ingresa a la compañía debe tener un proceso de selección acorde al perfil
requerido. Para los candidatos internos que participen en un concurso mixto deben cumplir la política.

5.6. Responsabilidades

Jefe Solicitante:
 Diligenciar y gestionar el formato: GTH-FT-000 con la solicitud del proceso.
 Validar la información salarial con la coordinación de Talento Humano

Coordinador de Talento Humano

 El coordinador de Talento humano inicia el proceso de selección con la asignación del formato:
GTH-FT-000 aprobado.
 Enviar correo de confirmación al jefe solicitante, notificando el inicio del proceso y el tiempo de
respuesta.
 Reunión de apertura con el jefe inmediato para afinar el perfil del cargo solicitado.
 Reclutamiento de hojas de vida en las diferentes fuentes como bolsas de empleo externas, concurso
interno, candidatos referidos, base de datos universitarios, entre otras.
 En los casos que haya evaluación de candidatos internos, se debe hacer la validación
correspondiente del concepto de Salud Ocupacional y validación de desempeño con jefe inmediato,
previo a contactar a los participantes.
 Citación de candidatos para proceso de entrevista y ésta deberá ser por competencias según el
manual de competencias vigente en la institución.
 El coordinador de talento humano debe solicitar al candidato Hoja de vida, fotocopia de cedula,
actas y diplomas de grado según aplique. Posteriormente solicitará al candidato el diligenciamiento
del Formato de (Hoja de vida Super mascotas) GTH-FT-000: Solicitud de Conocimiento y Debida
Diligencia Persona Natural y el formato GTH-FT-000 consentimiento informado.
 Aplicar prueba técnica cuando se requiera.
 Presentación de los candidatos preseleccionados aptos al perfil solicitado al jefe solicitante, por
medio de un informe de selección: (ver formato GTH-FT-000: Informe de Selección).
 Si se trata de un cubrimiento de cuota Sena (estudiantes en práctica o aprendiz) se debe validar
previamente en el aplicativo Sena si los estudiantes preseleccionados SI aplican como cuota.
(Validar pantallazo Sena).
 Nota 3: Cuando se identifica la necesidad de personal, el jefe Solicitante y Coordinador de Gestión
Humana definirán si la selección se realiza por medio de concurso o reclutamiento externo.

Jefe Inmediato:
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• Entrevista de los candidatos preseleccionados.

• Confirmar al coordinador de Gestión Humana el candidato a contratar.

Nota 4: Para algunos procesos de selección, se pueden llevar a cabo entrevistas por parte de otros jefes
de área

Nota 5: Si no se selecciona ningún candidato y se debe reiniciar el proceso de reclutamiento, notificar a

coordinador de Talento humano para ajustar nuevamente el requerimiento y el perfil.
5.7. Políticas Institucionales

Requisición de Personal:

 Para proceder con la selección de un cargo vacante, cada líder o gerente debe realizar la solicitud
formal y estar aprobada por los accionistas y/o directivas de la empresa. Una vez sea aprobada, se
inicia con la publicación y filtro de búsqueda de hojas de vida.
 Si un líder o accionista requiere abrir un nuevo cargo, debe solicitarlo directamente a la
Coordinadora de recurso humano y realizar levantamiento de perfil.
 Cuando se requiera hacer un proceso de selección interna o promoción, es necesario realizar el
mismo tratamiento de solicitud de personal y adicional deben estar de acuerdo los accionistas y/o
directivas, con el fin de poder iniciar el proceso de evaluación psicológico.
 El candidato seleccionado debe cumplir con las características o acercarse al perfil definido en la
descripción del cargo.
 Para la solicitud de estudiantes en práctica o aprendices, el área o colaborador que tiene a su cargo
un estudiante debe sustentar a Recurso Humano la necesidad del cupo del estudiante; esto se debe
realizar mínimo un mes antes de vencer el periodo SENA. El área de gestión Humana analiza la
argumentación dada y podrá en conjunto con el área negar la continuidad y asignarlo a otra área.
 Examen de Aptitud: Para la contratación de algún candidato a la empresa, debe tener el examen
de aptitud remitido por la IPS prestadora a Wekall, siento un procedimiento a Nivel Nacional.
 Carta Institucional para estudiantes: Para la contratación de un estudiante como cuota SENA,
debe traer la carta institucional en la cual exprese a la empresa que se le permite realizar práctica
profesional con SURTICAMPO SAS.
 Antecedentes disciplinarios y legales: todo candidato para ser contratado debe buscarse por la
página de la Procuraduría General de la Nación, La policía Nacional, Contraloría y la Lista Clinton
(especial para los cargos críticos) para verificar sus antecedentes penales y/o que no tengan asuntos
pendientes con estas entidades disciplinarias.

5.8. Reingresos

5.8.1. El proceso de reingreso a Super Mascotas debe ser validado en todos los casos con los
directivos y el Coordinador de Gestión Humana, previo a iniciar un proceso de selección.
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5.8.2. Si el excolaborador se ha retirado, por terminación de contrato sin justa causa, no podrá tener
nuevamente ingreso a la compañía en un tiempo inferior a un año. Solo el Gerente General o el Gerente
de área que corresponda podrá excepcionar este punto.
5.8.3. Si el excolaborador renuncio de manera voluntaria, el Coordinador de Gestión Humana debe
validar su previo desempeño con el jefe inmediato para la continuidad del proceso y esta validación
debe quedar escrita como soporte al proceso de Selección y Contratación.
5.8.4. Todo reingreso debe tener un nuevo proceso de selección (informe de selección, pruebas
psicotécnicas y técnicas si aplica) si la vigencia del último proceso de selección es mayor a seis meses o
si el excolaborador ingresa a una nueva posición en la institución.
5.8.5. Para todo proceso de reingreso debe realizarse nuevamente el estudio de bases, cifín (si aplica
según el cargo), examen médico de ingreso y validación LAFT, aun si el proceso de selección se
encuentra vigente.

5.9. Diagrama de Flujo – Vinculaciones Directas

5.10.

Control de Emisión
Elaboró Revisó Aprobó
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Angela Natalia Ruíz Jhon Jairo Martínez Nombre

Coordinador Talento Humano Director Administrativo Cargo

Firma Firma Firma

Fecha: Fecha: Fecha:

19-12-2023 DD-MM-AAAA DD-MM-AAAA

Cambios de Versión
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Versión Descripción del Cambio
Actualización
001 19-12-2023 Creación