Tema 6

UNIDAD 6.
EVALUACIÓN
DEL
MENTORING.

COACHING Y MENTORING
ESCUELA FINANCIERA
6. Evaluación del programa

Se suele aplicar un cuestionario de evaluación o realizar una entrevista semiestructurada

a los mentores y telémacos que han participado en el programa para conocer su
valoración del mismo, el grado de satisfacción, aprendizaje y los logros conseguidos. Si
fuera posible, también conviene recoger la opinión de otras personas, tanto internas
como externas a la organización, que no han participado directamente en el programa
pero que indirectamente se han beneficiado del mismo, por ejemplo, los compañeros de
trabajo del telémaco que no han tenido mentor.

Es importante que el coordinador reúna toda la documentación posible del programa

que ha terminado, para poder analizarla y elaborar un informe que permita la puesta en
marcha de otros programas en los que se incorporen los factores de éxito detectados y se
eviten o cuiden, aquellos otros aspectos que pueden dificultar la implantación de un
programa de estas características.

Los programas de mentoring son claves dentro de los planes de carrera de las
organizaciones y su implantación permite obtener a la organización las siguientes
ventajas o beneficios:

 Aumenta la productividad de los empleados incluidos en programas de mentoring.

 Se incrementa el compromiso con la organización.

 Facilita la retención del personal mejor cualificado y desarrollar a profesionales de

alto potencial, lo que permite acrecentar el capital humano de la organización.

 Permite desarrollar al personal de alto potencial.

 Transmite al empleado los valores y la cultura de la organización.

Los principales beneficios para el mentor son los siguientes:

 Mayor satisfacción, ya que los mentores se suelen sentir reconocidos por la

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 organización por sus características como consejero.

 Se benefician de la creatividad y energía de sus telémacos.

 Desarrollan una serie de competencias de relaciones interpersonales por el hecho de

tener que mantener una serie de reuniones con su telémaco.

Los principales beneficios para el telémaco son los siguientes:

 Desarrolla sus competencias interpersonales al establecer contacto con el mentor y

quizá con otros telémacos (si el programa es de carácter grupal).

 Hay estudios que encuentran que aumenta su autoestima, quizá debido al feedback
de apoyo y los ánimos que le ofrece el mentor.

 Incrementa sus conocimientos sobre todo en relación con los aspectos organizativos
de la propia empresa y su cultura.

 Desarrolla competencias directivas de forma eficaz.

 Amplía su red de contactos sobre todo con altos directivos de la organización.

 Los estudios ponen de manifiesto que aquellas personas que disponen de un mentor
promocionan de forma más rápida, lo que supone una aceleración en su carrera y
alcanzar niveles ocupacionales más elevados y compensaciones más altas.

Diferencias y similitudes entre mentoring y coaching ejecutivo

Una de las preguntas más recurrentes cuando se habla de mentoring y coaching

ejecutivo es “¿cuáles son las diferencias entre ellos?”

Antes de contestar a las diferencias habría que hablar de las similitudes, mentoring y
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coaching ejecutivo tienen los siguientes aspectos en común:

a) Ambos son procesos estructurados para el desarrollo de personas que se dan en un

periodo concreto y para conseguir unos objetivos de crecimiento profesional y
personal de los participantes.

b) Los dos requieren de la participación de dos agentes claves (mentor /coach y

telémaco/coachee).

c) Las premisas para el éxito de ambos se basan en la confianza, la confidencialidad, el

respeto y el compromiso de las dos partes.

d) Buscan ayudar a la persona a maximizar su potencial.

e) Utilizan técnicas basadas en preguntas para facilitar las decisiones.

f) Ayudan a conseguir cambios que son medibles y duraderos.

g) Apoyan a la persona en su búsqueda de objetivos y metas.

h) Ofrecen la posibilidad de analizar, reflejar y tomar decisiones críticas para su

trabajo.

i) Ni el mentor ni el coach se encargan de solucionar los problemas de telémaco o

coachee, pero le ayudan a encontrar soluciones o alternativas de solución.

Sin embargo, mentoring y coaching ejecutivo también tienen importantes diferencias:

a) El mentor suele ser una persona de la propia empresa que la conoce bien. El coach
suele ser externo, ya que el proceso tiene más confidencialidad, y no tiene por qué
conocer los entresijos de la empresa.

b) El mentor es seleccionado por sus competencias en comunicación y por el desarrollo

profesional realizado. El mentor ya ha pasado por lo que está pasando su telémaco.

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 El coach es un profesional que se dedica al desarrollo de profesionales, cualquiera
que sea su función, sector de trabajo, puesto, etc.

c) El mentoring se suele ofrecer como herramienta de desarrollo a las personas para

hacerles más fáciles alguna transición, por ejemplo, el paso a un nuevo escalón
directivo. El coaching pretende desarrollar el potencial de la persona hasta el
máximo, conseguir que desarrolle las competencias necesarias para el puesto que
ocupa o el que ocupará en un futuro.

d) Los conocimientos y experiencia que aporta al proceso el mentor suelen ser

fundamentales, de hecho sin ellos no podría ejercer su rol. El coach no tiene, ni debe
tener, experiencia ni conocimientos técnicos en la misma área que su coachee (ya
que no es un asesor ni deber ser percibido así).

e) Uno de los objetivos del mentoring es la asimilación de la filosofía de la empresa y

la correcta socialización al entorno y al puesto. Uno de los objetivos del coaching es
conseguir que el coachee desarrolle competencias relevantes para la organización.

f) El mentoring tiene una mayor duración y el final de la relación no siempre está

definido, mientras que en el coaching la duración está acordada desde el principio.

g) En el mentoring no suele haber medidas previas y el coaching parte de una

evaluación completa de la persona y pretende la mejora de aspectos concretos.

h) En el mentoring los objetivos son más generales: ayuda, orientación, modelo, frente
al coaching en el que los objetivos son concretos, medibles y operativizables.

Conclusiones

El coaching ejecutivo y el mentoring son dos procesos de desarrollo de personas que

pretenden apoyar a un directivo o predirectivo a desarrollar su potencial, a conseguir

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que se adapte de forma más rápida y óptima a los cambios que tenga que afrontar en su
desarrollo de carrera dentro de una organización.

La personalización de cada uno de los procesos, hechos a medida de la persona que lo

recibe, hace que sean percibidos como altamente útiles por los directivos que participan
en ellos y se convierta en la alternativa más adecuada para desarrollar determinadas
competencias y para facilitar las transiciones.

Son los dos métodos de desarrollo más utilizados por las empresas, quizá por su eficacia
a la hora de conseguir resultados, tal y como se pone de manifiesto cuando las
organizaciones se preocupan por evaluar el funcionamiento de las técnicas que utilizan
y el retorno de la inversión que tienen.