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Actividad # 8

COACHING Y MENTORING

Sandra Viviana Hernández Beltrán

I. D. 625616

Mayerly Disney Jiménez Molina

I .D. 765951

Especialización En Gerencia Estratégica De Recursos Humanos

Corporación Universitaria Minuto De Dios

N. R. C- 540 – Habilidades Gerenciales

Docente: David Eduardo Vargas Jiménez

Julio 03 - 2023
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El Coaching Y El Mentoring
Son dos prácticas que se utilizan en el ámbito profesional para apoyar el crecimiento y
desarrollo, pero se diferencian en varios aspectos.

El coaching es un proceso el cual permite el desarrollo personal, principalmente se enfoca

en aspectos personales del individuo, con el fin de que el individuo adquiera proactividad,
para que logre alcanzar el nivel que desea en el encuentro consigo mismo, lo anterior
también con el objetivo de crear capacidades que permitan tanto al gerente como al equipo
de trabajo en general un mejoramiento en las labores a desarrollar.

Algunos de los tipos de coach que existen son:

 El coach empresarial:
Desarrolla su labor en todo el ámbito y durante todas las fases de la empresa, desde
su creación, pasando por su desarrollo y continuando durante su expansión. Así, se
puede optimizar el rendimiento del empresario para que pueda obtener el máximo
de sus esfuerzos.

 Coaching Personal:
Va dirigido al logro de las metas del día a día para que mejoren las expectativas de
alcanzar los objetivos familiares y personales, profesionales y sociales, superando
las dificultades a las que de continuo se enfrentan las personas con el trabajo, la
familia, el grupo social o consigo mismas.

 Coaching Ejecutivo:

Esta modalidad va dirigida a gerentes y ejecutivos para mejorar su desempeño a la hora

de ostentar la jefatura de secciones o departamentos de una empresa.
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 Coaching Organizacional:
Tiene un gran parecido con el empresarial, como ya dijimos. La diferencia es que en
este caso se dirige a corporaciones y organizaciones con características de gran
empresa, aunque comparte como objetivo lograr los objetivos y metas de la
empresa.

El Mentoring es un proceso en el que una persona es orientada o acompañada en su

desarrollo profesional por otra (mentor) de mayor experiencia o conocimientos. Con el fin
de mejorar habilidades y ganar confianza en sí misma Es así que en las grandes
organizaciones cuando se requiere que el colaborador ascienda se le asigna un mentor, el
cual lo ayude a crecer como profesional a través de las experiencias y conocimientos de su
trayectoria., se identifican cuáles son las capacidades o experiencias que se quieren
desarrollar y se selecciona al mentor más adecuado para ello.

Algunas de las características de un buen mentoring son:

 Aborda cada orientación con un enfoque distinto. ...

 Establece expectativas en conjunto desde el principio. ...
 Tiene un interés genuino en tu discípulo como persona. ...
 Identifica cuánto debes esperar antes de dar un consejo. ...
 Mejora tu inteligencia emocional.

Diferencias entre el Coaching y el Mentoring

De Acuerdo a:

 El Enfoque:

El coach (persona que da el coaching) se enfoca principalmente en el desarrollo de

habilidades específicas y logros de metas concretas. El coach trabaja con el coachee
(persona que recibe el coaching) para identificar objetivos, establecer un plan de acción y
proporcionar orientación y apoyo mientras dura el proceso.
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Por otro lado el Mentoring se centra en el desarrollo personal y profesional a largo plazo.
El Mentor (persona que da el mentoring) comparte sus experiencias y conocimientos con
el Mentorizado (persona que recibe el mentoring) brinda orientación consejos y
perspectivas basadas en su experiencia profesional.

 La Relación:

En el coaching la relación entre el coach y el coachee se considera de igual a igual, donde

el coach actúa como facilitador ayudando al coachee a descubrir sus propias respuestas y
soluciones.

Mientras que en el mentoring la relación es asimétrica ya que el mentor por ser el más
experimentado y que posee conocimientos específicos es quien aconseja y guía al
mentorizado.

 La Duración:

El mentoring se desarrolla a largo plazo, el cual puede tardar años ya que la relación de
mentoria es larga, tediosa y continua para alcanzar el objetivo.

Por otra parte el coaching generalmente se lleva a cabo por un periodo de tiempo
determinado más corto y se enfoca en sesiones regulares que pueden durar unas semanas o
hasta varios meses.

 Alcance:

El coaching se utiliza en una variedad de contextos, como el desarrollo del liderazgo,

desempeño laboral, adquisición de habilidades específicas, etc. Y se aplica en diferentes
niveles de las organizaciones.

El mentoring tiene tendencia en el ámbito profesional, donde el mentor brinda orientación y

apoyo al mentorizado en su desarrollo y crecimiento personal.
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Dadas estas características y diferencias, planteen de qué

manera se pueden integrar a la organización, en el marco de
plan de reestructuración propuesto previamente

El Mentoring

El mentoring se puede aplicar en el marco del plan de reestructuración propuesto

anteriormente en la fiscalía general de la nación; ya que contribuiría con el desarrollo y
crecimiento profesional de los empleados y se haría de la siguiente manera:

 Mentoring Educativo Para Mentores:

Se debe proporcionar capacitaciones y apoyo para que puedan desempeñar bien o mejor su
papel de mentores.

 Mentoring Para La Transferencia De Conocimientos Y Experiencias:

Los mentores con experiencia son claves para los nuevos empleados en la institución o en
los nuevos cargos obtenidos por accensos, ya que la transferencia de conocimiento de las
actividades que se realizan en el área es vitales para mantener el buen funcionamiento de
la organización.

 Mentoring En El Desarrollo De Habilidades Técnicas:

Los mentores con experiencia en funciones y tareas en determinadas áreas pueden brindar
orientación y apoyo practico, a través del asesoramiento personalizado a sus colegas con el
fin de potencializar las destrezas metodológicas que estos tengan y así se puedan
desempeñar de manera más efectiva.

 Mentoring Para El Desarrollo Del Liderazgo:

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Es importante identificar los empleados con potencial en liderazgo para apoyarlos,

orientarlos, y fortalecer sus habilidades por medio de los mentores antiguos para
aumentar la fuerza de líderes de la fiscalía general de la nación.

 Mentoring Organizacional:

La reestructuración planteada implica solidificar la cultura organizacional los mentores

pueden ayudar a los empleados a comprender mejor los valores, las normas y las
expectativas de la organización, como también fomentar el sentido de pertenencia y
compromiso con la misión y la visión de la fiscalía general de la nación.

 Mentoring Inverso:

Los nuevos funcionarios que ingresen a la organización y que tengan habilidades técnicas
o conocimientos especializados puedan aportar nuevos conocimientos y enfoques a los
empleados más experimentados fomentando un intercambio mutuo de conocimiento y
experiencia.

El Coaching

El coaching se pueden aplicar en el marco del plan de restructuración propuesto

previamente en la fiscalía general de la nación con el fin del desarrollo de habilidades,
fortalecimiento de liderazgo y el apoyo al personal en el proceso de adaptación al cambio
producto de la restructuración así:

 Coaching De Liderazgo:

Durante el proceso de restructuración, es primordial desarrollar líderes efectivos, por eso es

indispensable que los posibles líderes emergentes que se presenten, los coaching los
ayuden a desarrollar las habilidades de liderazgo, la toma de decisiones, la comunicación
efectiva, la gestión de equipos y la resolución de conflictos ya sea de manera individual o
grupal orientándolos a mejorar.

 Coaching Para La Aceptación Del Cambio:

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La restructuración planteada conlleva a grandes cambios en la organización, el coaching

puede contribuir eficazmente en dicha gestión de restructuración en la fiscalía general de la
nación con la adaptación del personal al cambio, disminuyendo la resistencia por medio
del desarrollo de habilidades y el manejo de la incertidumbre para enfrentar los nuevos
desafíos que se presenten.

 Coaching De Equipo:

Para desarrollar la restructuración se debe contar con equipos de trabajo efectivo y

colaborativo. El coaching puede ayudar a los equipos a establecer metas claras, mejorar la
comunicación entre los integrantes del equipo y con otros grupos de trabajo, fortalecer la
confianza en los líderes y en las actividades que se desarrollen, además de optimizar la
colaboración entre los empleados por medio de entrenamiento de los equipos, mejorar los
procesos disfuncionales y fomentar ambientes de trabajo sanos y productivos.

 Coaching De Orientación Y Apoyo:

El coaching puede brindar un espacio seguro para los empleados donde expresen sus
preocupaciones; que presenten por estrés, ansiedad o inseguridad por el cambio y las
demandas del nuevo entorno laboral así como también puedan hacer resiliencia y mantener
una mentalidad positiva durante el proceso de transición de la restructuración.

 Coaching De Desarrollo De Habilidades:

Los cambios planteados en la fiscalía general de nación van a tener resultados agresivos en
el desempeño laboral, por lo tanto el coaching puede ser usado para la capacitación del
personal en nuevas habilidades o mejorar las existentes para el desarrollo de las funciones y
responsabilidades, buscando adquirir el máximo potencial de los empleados para alcanzar
las metas a corto plazo que se hayan propuesto.

 Coaching De Cultura Organizacional:

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El coaching puede ser el encargado de difundir y reforzar los valores, la misión, la visión
y los objetivos claves, creando una cultura de colaboración y excelencia que le reivindique
la imagen y credibilidad social a la fiscalía general de la nación.

Los Beneficios Que Traerá Para La Fiscalía General de la Nación,

La Implementación De Estas Dos Técnicas son:

 Desarrollo de Habilidades y Competencias:

El coaching y el mentoring pueden ayudar a los empleados de la fiscalía a desarrollar

habilidades específicas y necesarias para el desempeño de su trabajo. Mediante la
orientación personalizada que recibirían de las dos técnicas pueden mejorar su capacidad
para investigar, analizar casos, redactar informes, presentar argumentos, entre otras cosas
que requieran en el ámbito legal de sus funciones.

 Mejorar en la toma de decisiones:

El coach y el mentor pueden brindar herramientas y técnicas para mejorar su capacidad en

la toma de decisiones. Ya que a través de la orientación de estos pueden los empleados
aprender a evaluar opciones, considerar diferentes expectativas y tomar decisiones
informadas y efectivas en situaciones complejas.

 Incremento en la motivación y el compromiso:

Al recibir orientación y retroalimentación positiva de un coach o un mentor los empleados

pueden sentirse más motivados con sus trabajos y con los objetivos de la organización lo
cual incrementaría la motivación y el compromiso.

 Desarrollo de liderazgo:
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Las dos técnicas pueden ser utilizadas para enfocarse especialmente en el desarrollo de
líderes dentro de la fiscalía, lo cual identificaría y potencializaría las habilidades de
liderazgo
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de los empleados por medio de herramientas para liderar grupos, tomar decisiones
estratégicas, y gestionar de manera efectiva las situaciones complejas de liderazgo.

 Aumento de la eficiencia y la productividad

Al desarrollar habilidades, mejorar la toma de decisiones y fortalecer el liderazgo los

empleados de la fiscalía pueden desempeñarse de manera más efectiva en sus funciones, lo
cual tendrá un impacto positivo en el rendimiento y los resultados de su trabajo.

 Espíritu De Colaboración Y Participación:

La participación de los empleados de la fiscalía en estas dos técnicas puede despertar el

compañerismo, la cooperación y contribución entre los trabajadores mejorado sus
relaciones interpersonales e incitando a los demás a acogerse a los programas de coaching y
mentoring.

Plan Para Implementación De Mentoring y coaching

En La Fiscalía General De La Nación

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Fases Mentoring Coaching

Objetivos Objetivos

 Introducir el concepto de  Introducir el concepto de coaching y sus

mentoring y sus beneficios para el desarrollo personal.
beneficios para el  Crear conciencia del rol del coaching
desarrollo profesional y  Fomentar una cultura de apoyo y
Fase I personal. aprendizaje continuo
 Crear conciencia del
Plan De papel de mentoring Acciones
Sensibili  Fomentar una cultura de
zación aprendizaje continuo
Sobre
Las Acciones  Elaborar una campaña de información con
Técnicas material explicativo sobre el coaching y
 Organizar sesiones informativas sus aplicaciones en la organización y
y charlas para explicar en qué como puede impactar en los empleados
consiste, como funciona y como beneficiarios del programa.
puede impactar en el desarrollo
profesional de los empleados de  Organizar sesiones informativas y charlas
la fiscalía general de la nación. para explicar en qué consiste, como
funciona y como puede impactar en el
 Diseñar un plan de comunicación desarrollo personal de los empleados de la
interna para sensibilizar el fiscalía general de la nación.
personal sobre los beneficios del
mentoring y su aplicación en el
contexto de la fiscalía general de  Organizar talleres o actividades
la nación. interactivas para que los funcionarios
experimenten el coaching de forma
práctica.
 Usar ponentes en casos de éxito
y testimonios de otras
organizaciones que han
implementado el programa de
mentoring para enseñar e instruir
sobre los resultados positivos

Fases Mentoring
Objetivos
 Instaurar un marco
común de los estándares
de calidad para los
procesos de mentoring en
la fiscalía general de la
nación.
Fase II
 Proporciónale a los
Plan De mentores herramientas y
Capacit capacitación/
ación O reforzamiento en la
Certifica habilidades para ser
ción efectivos en su gestión de
mentores.
Acciones:
 Identificar mentores o expertos
internos en la materia que estén
dispuestos a contribuir en el plan
de capacitación.
 y motivar a los empleados a la
participación tanto en el rol de
mentor como de mentorizado.
 Diseñar un programa para la
capacitación que incluya temas
de habilidades de comunicación,
escucha activa, objetivos
específicos de acuerdo a las
necesidades de potencialización
profesional de los empleados y
de la organización y finalmente
seguimiento del progreso.
 Ofrecer certificados
institucionales para los
empleados que desempeñen el rol
de mentor con sus compañeros y
los mentorizados como
estudiantes o participantes.
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Coaching
Objetivos
 Dotar a líderes y colaboradores de
habilidades y herramientas para
aplicar el coaching efectivamente.
 Establecer un marco de referencia
y estándares común para la
implementación del coaching
dentro de la fiscalía.
Acciones
 Identificar personas expertas externas o
internas que dicten el coaching dirigido a
temas que correspondan con la fiscalía
general de la nación.
 Motivar a los empleados a la participación
en el rol de coach como de también de
coachee.
 Diseñar un programa de capacitación que
abarque temas de habilidades de
comunicación asertiva, escucha activa,
establecimiento de metas y seguimiento
de progreso del programa coaching.
 Ofrecer certificados institucionales para
los empleados que participen en la técnica
en cualquiera de sus roles
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Fases Mentoring Coaching

Objetivo:

 Identificar empleados de las diferentes

áreas que quieran y tengan la disposición
de participar y así poder implementar la
técnica de coaching.

Acciones

 Análisis exhaustivo de necesidades y

Fase III
desafíos de la fiscalía para recuperar la
imagen y credibilidad. Esto incluye
Identific identificar las áreas de bajo rendimiento,
ación De las de dificultades recurrentes, personal
Las con falta de habilidades en los cargos,
Áreas O problemas de comunicación.
Persona
s Que  Realizar una evaluación de desempeño en
Requier función de los estándares y metas
en La establecidas, revisión de informes
Interven mensuales o trimestrales,
ción Del retroalimentación de los superiores o
Coachin cualquier otra fuente que permita
g identificar áreas que requieren mejorar.

 Retroalimentación donde se recopile

opiniones y perspectivas de diferentes
partes como supervisores, empleados,
jefes, etc. Para tener una visión más
completa y objetiva de las áreas y de las
necesidades de desarrollo individual.

 Identificar las habilidades técnicas, de

liderazgo, comunicación y resolución de
conflictos

 Evaluación individual de los empleados

para identificar fortalezas y debilidades y
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sus áreas de desarrollo por medio de

entrevistas, evaluaciones de desempeño,
pruebas psicométricas y así poder
determinar que empleados se
beneficiarían más con el programa
coaching

Fases Mentoring Coaching

Objetivo

 Identificar los empleados con

experiencia y conocimientos que
estén dispuestos a brindar
orientación, consejos y
perspectivas basadas en su
trayectoria profesional en la
fiscalía general de la nación.
Fase VI Acciones:
Selecció  Informar la oportunidad a través
n De Los de los medios de comunicación
Volunta interna de la fiscalía a todos los
rios empleados sobre la posibilidad
Para de participar como mentores y
Iniciar explicar los beneficios y
Procesos responsabilidades del rol.
De
 Establecer criterios de selección
Mentori
como la experiencia laboral, las
ng
técnicas, las competencias, el
liderazgo, la capacidad de
comunicación, manejo de
emociones, disponibilidad de
tiempo, etc.
 Abrir una convocatoria interna
para los empleados interesados
en participar como mentores.
 Evaluar los resultados de la
convocatoria y de los voluntarios
con base en los criterios de
selección.
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 Realizar un cotejo de los perfiles

de las hojas de vida y realizar
entrevistas para obtener más
información y referencias de
otros empleados
 Brindar capacitación y
preparaciones previas orientadas
a los mentores por medio de
charlas y talleres.
 Asignar empleados candidatos a
mentorizar de acuerdo a los
objetivos y necesidades de cada
uno

Bibliografía
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 Arroyo, R. (2017). Habilidades gerenciales: desarrollo de destrezas, competencias

y actitud (2a. ed.). (pp. 155 - 181). Ecoe Ediciones.

 Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos: el capital humano de

las organizaciones. (pp. 343). McGraw-Hill.

 Gutiérrez, E. (2016). Competencias gerenciales. Habilidades, conocimientos y

aptitudes (2a. ed.). (pp. 73 - 84). Ecoe Ediciones.

 Pérez, M. (Coord.). (2017). Coaching. (pp. 167 -178, 181 - 192). Editorial ICB.

 Giménez, F. y Ezcurra de Alburquerque, L. (2016). Smart mentoring: una

metodología para el desarrollo estratégico del talento. (pp. 28 - 30, 36 - 43). FC
Editorial.