Mentoring

Técnicas para motivar, desarrollar las relaciones, potenciar el

talento y mejorar la productividad
David Clutterbuck
Profit Editorial, 2015

Reseña
Este libro plantea una amplia visión del mentoring, sus métodos, modelos y las ventajas que ofrece
respecto a otras opciones de acompañamiento. David Clutterbuck, un especialista del mentoring y
considerado una de las quince personas con mayor influencia en el tema, explica las diferencias entre
un proceso de mentoring formal y uno informal, qué características tiene un mentor y un mentee, cómo
se planea un programa, algunos de los problemas que surgen y finalmente los rasgos sobresalientes de
algunas variantes de mentoring. En algunos casos no trabaja con la suficiente claridad algunos
conceptos claves, la lectura es un tanto pesada por ello. getAbstract recomienda este libro para todos
los interesados en el desarrollo personal dentro del ámbito laboral, porque aporta elementos de
reflexión acerca del valor de un acompañamiento cercano durante las diferentes etapas de cambio que
pueden presentarse dentro de una empresa. Especialmente puede ser útil para empresarios y altos
mandos que están interesados en que sus empleados eleven su calidad de vida, al tiempo que su
desempeño cotidiano en el trabajo, lo cual siempre genera un mejor ambiente laboral.

En este resumen usted aprenderá

• Qué es es el mentoring;
• Cuáles son los principales tipos de mentoring, sus características y etapas y
• Qué ventajas y desventajas presenta un proceso de mentoring.

Ideas fundamentales
• Mentor es una persona que acompaña a otra, llamada mentee, en su desarrollo personal y
laboral.
• El proceso de mentoring es muy completo, el mentor puede utilizar herramientas de consultoría,
coaching, networking o tutorización.
• Los resultados del mentoring pueden confundirse con los de otros apoyos, pero es importante
identificarlos para valorar su funcionamiento.
• Es importante seleccionar cuidadosamente a los integrantes del proceso de mentoring; que
tengan disposición para aprender es crucial.
 • En el mentoring participan cuatro actores: mentor, mentee, supervisor directo y director del
programa.
• Es importante evaluar el mentoring con estándares adecuados, esto permite ajustar aspectos
durante la marcha del proceso.
• El mentoring multipaís fomenta la movilidad internacional del personal,
• La consultoría se centra en hacer crecer un negocio, mientras que el mentoring en el desarrollo
de las personas.
• El mentoring virtual trabaja a través de tecnologías como el e-mail, se le conoce también como
e-mentoring.
• El mentoring entre organizaciones trabaja con empleados de empresas diferentes.

Resumen
Mentoring, modelos, métodos y formalidad
El mentoring brinda acompañamiento durante situaciones, procesos o transiciones específicas durante
la vida. Un aspecto importante en esta actividad es el propósito que se persigue, el ámbito en el que se
desarrolla y por supuesto las expectativas de los involucrados. El mentor es una persona que acompaña
a otra en un proceso de desarrollo, a esta se le llama mentee y es en quien recae el trabajo de mentoring.
El mentor se diferencia del coach porque se mueve en un ámbito más amplio de conductas y fomenta
un aprendizaje reflexivo. Algunas características básicas del mentoring son: se basa en la confianza
mutua; ambos participantes se desarrollan profesional y personalmente; hay confidencialidad
compartida, los resultados deben ser buenos para mentor y mentee, se mantiene en la frontera de la
amistad, y frecuentemente se transforma en eso. El mentoring, además, se basa en el coaching, el
networking, el asesoramiento y la guía o tutorización, por ello, el mentor debe estar lo suficientemente
preparado para recurrir a los fundamentos de cualquiera de estas variables según las necesidades del
mentee. Es posible que el sentido del mentoring sea directivo, cuando el mentor dirige al mentee; y no
directivo, cuando lo estimula y alienta para la toma de decisiones, estimulando la confianza en sí
mismo. Finalmente hay dos enfoques importantes, el formal, que implica un mentoring coordinado,
estructurado, definido y con procesos claramente establecidos; por otro lado, existe el mentoring
informal, que, como su nombre indica, funciona sin una estructura definida, está basado en la
confianza, empatía y amistad.

Beneficios, mentores y mentees

Plantear argumentos a favor de una actividad como el mentoring puede resultar complicado porque los
vínculos entre el trabajo realizado y los resultados pueden perderse entre otras medidas de apoyo,
circunstancias del entorno y aspectos personales. Sin embargo es importante esto para fundamentar que
la inversión de trabajo, tiempo y dinero sea fructífera y que vale la pena intervenir formalmente a través
del mentoring una situación. Empresas que aplican programas de mentoring obtienen mejoras en
eficiencia y productividad, además en adaptación a los cambios, en el ambiente y la satisfacción
laboral. Específicamente, el mentee puede beneficiarse con la obtención de un ascenso, facilidades en
la adaptación a cambio o situaciones nuevas, además de una mejora general de sus habilidades
profesionales y en satisfacción personal.
“Mientras que el coach se centra en la técnica y la motivación, el mentor proporciona un
tipo muy diferente de apoyo: uno basado en el aprendizaje reflexivo”.

Es importante seleccionar adecuadamente a los mentores y a los mentees que han de formar parte de un
proceso de mentoring. En ambos casos es básico considerar que tengan disposición para aprender y
para aportar, lo que indica un potencial de retroalimentación que enriquece todo el proceso. Algunas
características ideales en un mentor son: tener conciencia de sí mismo, sentido del humor, interés por
los otros, compromiso con el aprendizaje, claridad de objetivos y facilidad para los negocios así como
para gestionar relaciones. Algunas características ideales de un mentee son: ambición, disposición,
conciencia de su responsabilidad y obligaciones, proactividad y tener expectativas claras del proceso de
mentoring.

Configuración, inicio, medición y estándares del mentoring

Generalmente el mentoring surge por generación espontánea en las organizaciones, con la convivencia
diaria, sin que necesariamente se identifique como tal. Existen algunas limitaciones e inconvenientes
que pueden librarse si se aprovechan las dinámicas laborales específicas de cada empresa y se
formaliza un programa de mentoring. Para ello hay que tener cuidado de que mentores y mentees
entiendan el proceso y sus funciones en él, que exista la confianza, los recursos y las habilidades
necesarias y que los directivos comprendan y apoyen totalmente el proyecto. Formalizar un proyecto de
mentoring empieza por ser conscientes de los cuatro participantes involucrados: mentee, mentor,
supervisor directo y director del programa, este último hace la supervisión del proceso buscando
oportunidades de formación. La participación de cada uno de estos está en función no solo del proyecto
sino también de las características, circunstancias y objetivos de la organización, la cultura laboral
específica y los requerimientos y perfiles de los empleados.
“La interacción entre el mentor y el mentee es un bucle de autorrefuerzo, el
comportamiento de cada parte influye en el comportamiento de la otra”.

El inicio debe ser precedido por el establecimiento de objetivos claros, que puedan ser referentes para
evaluar el desempeño de los participantes y la consecución de logros. Un aspecto básico, que no está de
más señalar, es que la participación de todos los involucrados debe ser estrictamente voluntaria, sin
lugar a dudas, sin presión alguna de ningún tipo. Cada persona debe conocer y estar de acuerdo con sus
funciones y con el tiempo que dedicará al mentoring, quienes no estén considerados para participar
deben ser informados y deben tener claro que podrán participar en procesos futuros. Mucho del éxito
depende del inicio, porque en él se sientan las bases, las raíces del proyecto.
“Las empresas con programas de mentoring de larga duración reportan aumentos tangibles
en la productividad y la eficiencia. Los beneficios intangibles incluyen: mejora del clima
laboral, mayor satisfacción del trabajador y capacidad más rápida de adaptación en los
cambios de puesto de trabajo”.
Es importante evaluar constantemente el proceso de mentoring porque esto contribuye a que los
directivos supervisen su inversión, además aporta información para ajustar y mejorar todo e identifica y
soluciona los problemas que pueden surgir entre los participantes. Lo que se evalúa es la relación, el
programa y los resultados generados por ambos. Establecer los estándares adecuados para cada
programa de mentoring es clave para realizar una medición que permita ubicar debilidades y
rectificarlas a tiempo.

Fases, problemas y gestión de programas

Las fases del mentoring cambian según el tipo de este, por ejemplo, para uno de patrocinio podemos
mencionar: inicio, que es cuando se establece la confianza y el respeto; intermedio, cuando el mentor
apoya el avance del mentee en los objetivos de la empresa y los personales; la disolución, que es
cuando se desvanece la relación mentor-mentee; y finalmente el surgimiento de una relación nueva
entre ambos. A lo largo de las fases pueden surgir problemas, aunque es difícil anticipar todos los que
pueden surgir porque cada relación es única y cada organización también, es posible mencionar los más
comunes: deficiente preparación y planeación, confusión en las funciones entre los participantes,
focalización excesiva en los problemas y ejercicio de poder durante el mentoring.
“Aunque no es nada nuevo, el mentoring de maternidad es una de las maneras más eficaces
de mejorar las tasas de retorno al trabajo y de facilitar a las mamás que regresan a dar lo
mejor de sí mismas”.

En el ámbito de las relaciones también pueden surgir problemas, por ejemplo: mala compenetración
entre participantes, falta de tiempo para las actividades, poca claridad en el objetivo; es muy importante
considerar los problemas generados por agentes externos al proceso, como cónyuges, directivos y
compañeros de trabajo.
“Los mentores profesionales ayudan a los ejecutivos a ponerse manos a la obra con sus
propios retos y desafíos, a construir conocimiento y conciencia de sí mismos, a desarrollar
sus propias habilidades al interactuar con otros colegas y con sus negocios”.

Cada vez es más común el establecimiento de programas de mentoring multipaís o transfronterizo, en

estos casos contribuyen a fomentar la movilidad internacional del personal, establecer lenguaje y
expectativas comunes en la organización, mejorar la recuperación de la inversión y establecer
dinámicas de trabajo de una región a otra. Para lograr esto se requiere poner especial atención en el
valor de las culturas involucradas, así como en las circunstancias de cada país y de las regiones
involucradas, además de respetar la diversidad cultural y las particularidades locales.

Aspectos importantes de algunos tipos de mentoring

Dentro del amplio espectro de variantes de mentoring, es importante considerar aquellas que sobresalen
y conocer algunas de sus particularidades.
• Mentoring de graduados – La introducción de graduados a una organización es una de las
situaciones más propicias para el trabajo de mentoring, y es importante porque ayuda a la
 persona a vivir el cambio entre el mundo estudiantil y el laboral. Algunos de los aspectos que se
abordan son el trabajo en equipo, la construcción de redes de información, de influencia, y el
sentido de propósito y dirección personal. El enfoque de este tipo de mentoring debe estar en las
oportunidades, no en los problemas y su duración debe ser de alrededor de dos años.
• Mentoring de altos potenciales – Cuando se identifican talentos dentro de una empresa es
menester motivarlos para que mantengan su nivel y su esfuerzo, y mantenerlos para evitar que
se vayan si no obtienen alguna promoción. Un mentor puede ayudar también a identificar
oportunidades, a desarrollar consciencia de sí mismo así como introducir al mentee en redes
virtuales.
• Mentoring de diversidad – Esta modalidad está orientada a aprovechar al máximo las ventajas
de las diferencias de edades, conocimientos, cultura, género, formación profesional, etc.
Algunos puntos clave a cuidar en esta modalidad son: la perspectiva con la cual se acompaña en
el proceso a cada mentee, la creación de redes, el poder y si el mentor es un modelo a seguir. El
mentoring entre razas, géneros o culturas es una de las mejores oportunidades de desarrollo para
los mentores, para los mentees y para las empresas, pero es indispensable abordar el aspecto de
los prejuicios y estereotipos que, consciente o inconscientemente, tienen los participantes.
• Mentoring de maternidad – Es una de las mejores estrategias para lograr que las mujeres
regresen a su trabajo luego de tener a su hijo, y que este proceso resulte lo menos estresante
para ellas, al tiempo que está orientado a conseguir que su rendimiento sea el más alto lo más
pronto posible. Mantiene a la mentee al tanto de los cambios o movimientos que surjan durante
su ausencia y gestiona la atención a la familia y al trabajo así como todo el proceso emocional
del regreso a la vida laboral.
• Mentoring ejecutivo y profesional – Todo aquél que es líder en una organización importante,
pública o privada, puede realizar las funciones de un mentor ejecutivo, sin mayor necesidad de
formación, su experiencia lo respalda, un mentor profesional, en cambio, tiene una formación
importante en áreas como comportamiento humano, psicología, trato al cliente y relaciones
humanas. Es importante considerar que es muy común encontrar que se ofrecen servicios de
mentoring cuando en realidad lo que se brinda es consultoría, la diferencia básica es que esta
última se enfoca en el crecimiento del negocio y en encontrar respuestas, mientras que el
primero se enfoca en el crecimiento de la personas y en plantear las preguntas correctas. Un
mentor profesional apoya a ejecutivos en la consecución de metas y retos, al desarrollo de
autoconocimiento, consciencia y de las habilidades propias. Tanto el mentoring profesional
como el ejecutivo están en franco crecimiento, el primero de estos es requerido porque
ejecutivos, líderes o altos directivos o siempre están dispuestos a abrirse ante compañeros que
puedan disputarles algún ascenso, mostrar sus puntos vulnerables y sus debilidades.
• Mentoring virtual – Cada día es mayor el uso de tecnologías como el correo electrónico,
Whatsapp, Facebook y Skype para el desarrollo de mentoring; se le llama e-mentoring o
mentoring electrónico. A su favor se puede decir que los participantes pueden tomarse más
tiempo antes de escribir preguntas y consejos, lo que suele reflejarse en el señalamiento de
aspectos más punzantes o provocadores que los que pueden surgir en una sesión cara a cara.
 También vale señalar que el registro de la comunicación puede ser revisado por el mentor para
encontrar patrones de pensamiento.
• Mentoring entre organizaciones – No es muy común pero existe. Se trata de programas en los
que participan personas que trabajan en diferentes organizaciones, sus principales ventajas son:
menos problemas de confidencialidad, menor costo para las organizaciones porque este es
compartido, y la posibilidad de aprovechar perspectivas distintas. Algunas de sus desventajas
son: mayor coordinación y mejor organización para que el proceso funcione, falta de
sincronización entre las organizaciones participantes, preocupación de las organizaciones por la
posible fuga de algún talento o por la confidencialidad.

No hay que olvidar…

El mentoring es un tema de alto valor para la cultura empresarial de hoy, comprender implica tener
presentes algunos aspectos clave, por ejemplo: que es necesario establecer con claridad el final de un
proceso de mentoring, cuando ya no se requiera o cuando ya no se está dispuesto a seguir con él; el
mentoring no es exclusivo de graduados, jóvenes o novatos, brinda resultados importantes en mandos
altos, ejecutivos y líderes; finalmente, es posible encontrar un mentor aun cuando no exista un
programa formal de mentoring.

Sobre el autor
David Clutterbuck es autor de numerosos artículos y casi 60 libros. Trabaja para el programa de
Coaching MBA en la universidad de Ashridghe y ha sido elegido como una de las quince personas con
más influencia en revistas de recursos humanos.
Este resumen solo puede ser leído por Itnas Omlo (santiop1964@yahoo.es)