ACTIVIDADES DE LA U4

Presenta:
21E40272 BRAYAN ALVAREZ ORAMAS
Carrera:
ING. EN GESTIÓN EMPRESARIAL
Materia:
GESTION DEL CAPITAL HUMANO
Tema:
CAPACITACION Y DESARROLLO DE CAPITAL
HUMANMO

MAESTRA:
ROSA MARGARITA REYES DE LA CRUZ

MACUSPANA, TABASCO A 20 DE OCTUBRE DE 2023

Introducción:
Estos procesos tienen sus raíces en la necesidad de las organizaciones de contar con personal
calificado y competente, así como en la evolución de la fuerza laboral y las demandas cambiantes
de la economía global. En este contexto, es fundamental comprender los antecedentes y la
importancia de la capacitación y desarrollo, así como los aspectos legales que rigen estas prácticas y
las diversas metodologías utilizadas en este ámbito.
La capacitación y el desarrollo se han vuelto esenciales a lo largo de la historia de las
organizaciones. En sus inicios, la formación se centraba en habilidades técnicas necesarias para
realizar tareas específicas, como las relacionadas con la Revolución Industrial. Con el tiempo, se ha
ampliado para incluir aspectos de desarrollo personal, liderazgo, resolución de problemas y
adaptación a cambios tecnológicos y organizativos.

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1. Investiga y subraya cada punto de la unidad
4.1 Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo
Los antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo de recursos humanos son
fundamentales para el crecimiento y la eficacia de las organizaciones. Aquí te
proporciono un resumen de estos aspectos:
Antecedentes de la Capacitación y Desarrollo:
Revolución Industrial: A medida que la Revolución Industrial avanzaba en el siglo
XIX, surgieron nuevas tecnologías y métodos de producción que requerían trabajadores
con habilidades específicas. Esto llevó a la necesidad de formar a los empleados en
tareas específicas.
Teorías de la Administración: Los pioneros de la teoría de la administración, como
Frederick Taylor y Henri Fayol, destacaron la importancia de la formación y el
desarrollo de los empleados para lograr una mayor eficiencia en las organizaciones.
Enfoque en el Talento Humano: A lo largo del siglo XX, se reconoció cada vez más que
el capital humano era un recurso crítico para el éxito organizacional. Esto llevó a un
mayor énfasis en la capacitación y el desarrollo de los empleados.
Crecimiento de la Tecnología: La expansión de la tecnología y la automatización en el
siglo XXI ha aumentado la demanda de trabajadores con habilidades digitales y
adaptabilidad, lo que destaca la importancia de la formación continua.
Importancia de la Capacitación y Desarrollo:
Mejora del Desempeño: La capacitación y el desarrollo ayudan a los empleados a
adquirir nuevas habilidades y conocimientos, lo que a su vez mejora su desempeño en
el trabajo. Esto conduce a una mayor productividad y eficiencia.
Desarrollo de Liderazgo: La formación y el desarrollo permiten identificar y cultivar
líderes dentro de una organización, lo que es crucial para la sucesión y la gestión de
talento.
Adaptación a Cambios: En un entorno empresarial en constante cambio, la formación
continua ayuda a los empleados a adaptarse a nuevas tecnologías, procesos y tendencias
de la industria.
Aumento de la Motivación: Los empleados que reciben formación y tienen
oportunidades de desarrollo tienden a estar más motivados y comprometidos en sus
roles.
Retención de Empleados: La inversión en la formación y el desarrollo de los empleados
puede aumentar la retención de talento, ya que los empleados valoran las oportunidades
de crecimiento.

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Innovación y Creatividad: La capacitación y el desarrollo fomentan la creatividad y la
innovación al permitir a los empleados explorar nuevas ideas y enfoques.
Cumplimiento Legal: En muchos sectores, existen regulaciones que requieren la
formación en temas como la seguridad en el trabajo y la ética, lo que es esencial para
cumplir con las leyes y regulaciones.
Mejora de la Imagen de la Empresa: Las organizaciones que invierten en la formación
de sus empleados tienden a tener una mejor reputación y a ser vistas como empleadores
atractivos.
4.2. Aspectos legales: Los aspectos legales relacionados con la capacitación y
desarrollo del capital humano varían según la legislación laboral y las regulaciones
específicas de cada país. Es importante que las organizaciones cumplan con todas las
leyes laborales y regulaciones relacionadas con la formación y el desarrollo de su
personal. Esto incluye aspectos como los derechos de los empleados, la igualdad de
oportunidades, la seguridad en el trabajo y la normativa sobre la formación y el
desarrollo profesional.

Los aspectos legales en el contexto de capacitación y desarrollo de capital humano son

fundamentales para garantizar que las prácticas de formación y desarrollo se lleven a
cabo de manera ética y cumplan con las regulaciones laborales y normativas
específicas. Algunos de los aspectos legales más importantes a considerar incluyen:
Derechos de los empleados: Los empleados tienen derechos legales en relación con la
capacitación y el desarrollo. Estos derechos pueden incluir el acceso a oportunidades de
formación, la igualdad de oportunidades en la capacitación y la protección contra la
discriminación o el acoso durante los programas de capacitación.
Normativas laborales: Cada país tiene sus propias regulaciones laborales relacionadas
con la capacitación y el desarrollo. Estas regulaciones pueden abordar cuestiones como
las horas de trabajo durante la formación, el pago de salarios durante la capacitación y
los períodos de descanso. Es importante cumplir con estas regulaciones para evitar
sanciones legales.
Salud y seguridad: La seguridad de los empleados durante la capacitación es un aspecto
legal crucial. Las organizaciones deben garantizar que los entornos de capacitación sean
seguros y cumplan con las normativas de salud y seguridad laboral. Esto incluye
proporcionar equipos de protección personal cuando sea necesario.
Accesibilidad: Las organizaciones deben garantizar que los programas de capacitación
sean accesibles para todos los empleados, incluyendo aquellos con discapacidades. Esto
puede requerir adaptaciones especiales o recursos para garantizar la igualdad de
oportunidades.
Confidencialidad y protección de datos: Si la capacitación involucra el manejo de datos
personales o información confidencial, es fundamental cumplir con las regulaciones de

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privacidad y protección de datos. Esto puede incluir obtener el consentimiento de los
empleados para el manejo de sus datos y garantizar que se almacenen de manera segura.
Contratos de formación: En algunos casos, es posible que se requieran acuerdos o
contratos de formación para formalizar los términos y condiciones de la capacitación,
especialmente en programas de capacitación avanzados o costosos.
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo: Existen diversos métodos y
técnicas para llevar a cabo la capacitación y el desarrollo del capital humano en una
organización. Algunos de los métodos más comunes incluyen:
4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad: Este enfoque se centra en la
promoción de la diversidad en el lugar de trabajo y la capacitación para la inclusión y la
igualdad de oportunidades. Puede incluir programas de sensibilización sobre diversidad,
formación en liderazgo inclusivo y estrategias para fomentar un entorno de trabajo
inclusivo. La capacitación y desarrollo en la diversidad es un enfoque crucial en la
gestión de recursos humanos que se centra en promover la igualdad de oportunidades y
la inclusión en el lugar de trabajo. Este enfoque reconoce que la diversidad en términos
de género, raza, orientación sexual, discapacidad, edad y otras características, es un
activo para las organizaciones y que la capacitación y el desarrollo deben ser inclusivos
y equitativos. Aquí tienes algunos aspectos clave de la capacitación y desarrollo en la
diversidad:
Sensibilización a la diversidad:
La capacitación comienza con la sensibilización sobre la importancia de la diversidad
en el lugar de trabajo. Esto incluye comprender y apreciar las diferencias individuales
de los empleados.
Programas de inclusión:
Se desarrollan programas específicos para promover la inclusión en el lugar de trabajo.
Esto puede incluir la creación de políticas y prácticas inclusivas.
Capacitación en igualdad de oportunidades:
Los empleados reciben formación sobre la igualdad de oportunidades, lo que incluye la
prevención del acoso, la eliminación de sesgos y la promoción de la diversidad en la
toma de decisiones.
Formación en liderazgo inclusivo:
Los líderes y supervisores son capacitados en la promoción de un entorno de trabajo
inclusivo y en la gestión de equipos diversos de manera efectiva.
Diversidad cultural:
La capacitación aborda la diversidad cultural y la importancia de comprender y respetar
las diferencias culturales en el lugar de trabajo.

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Accesibilidad y adaptaciones:
Se brinda formación sobre la creación de entornos y procesos de trabajo accesibles para
personas con discapacidades.
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y
comunicaciones (Tics): El uso de la tecnología, como cursos en línea, webinars,
plataformas de aprendizaje electrónico y aplicaciones móviles, puede facilitar el
proceso de capacitación y desarrollo. Esto permite a los empleados acceder a recursos
de formación de manera flexible y personalizada.
La capacitación y desarrollo apoyados en las Tecnologías de la Información y
Comunicaciones (TIC) se refieren a la utilización de herramientas y recursos
tecnológicos para mejorar y facilitar los procesos de aprendizaje y desarrollo de los
empleados en una organización. Este enfoque aprovecha la tecnología para ofrecer
soluciones de formación más eficientes, flexibles y accesibles. Aquí tienes algunos
aspectos clave de la capacitación y desarrollo basados en TIC:
Plataformas de Aprendizaje Electrónico (LMS):
Utilización de sistemas de gestión de aprendizaje en línea que permiten a los empleados
acceder a contenido de formación, realizar seguimiento de su progreso y participar en
actividades de aprendizaje de manera autónoma.
Cursos en línea:
Desarrollo y entrega de cursos y módulos de formación en línea que los empleados
pueden tomar a su propio ritmo, lo que les brinda flexibilidad en su aprendizaje.
Webinars y videoconferencias:
Uso de tecnologías de videoconferencia y transmisión en vivo para realizar sesiones de
formación en tiempo real con la participación activa de instructores y empleados.
Contenido multimedia interactivo:
Creación de contenido de formación enriquecido, que incluye videos, simulaciones,
ejercicios interactivos y otros recursos multimedia.
Aplicaciones y aplicaciones móviles:
Desarrollo de aplicaciones móviles que permiten a los empleados acceder a recursos de
formación desde sus dispositivos móviles, lo que facilita el aprendizaje en cualquier
lugar y en cualquier momento.

Gamificación:

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La gamificación incorpora elementos de juegos, como puntos, insignias y desafíos, en
los programas de capacitación para aumentar la participación y el compromiso de los
empleados.
Redes sociales y colaboración en línea:
El uso de plataformas de redes sociales y herramientas de colaboración en línea para
fomentar la interacción y el aprendizaje entre pares.
Análisis de datos y seguimiento:
Utilización de análisis de datos para evaluar el progreso de los empleados, identificar
áreas de mejora y personalizar la formación según las necesidades individuales.

4.4. El proceso de capacitación: El proceso de capacitación consta de varios pasos

esenciales:
4.4.1. Diagnóstico de la situación - Diagnóstico de necesidades de capacitación: Antes
de implementar un programa de capacitación, es crucial identificar las necesidades de
formación en la organización. Esto implica evaluar las habilidades actuales de los
empleados, identificar las brechas de conocimiento y competencias, y determinar los
objetivos de formación. El diagnóstico de la situación, específicamente el "Diagnóstico
de necesidades de capacitación", es el primer paso esencial en el proceso de
capacitación y desarrollo de capital humano. Este proceso implica identificar de manera
sistemática y detallada las brechas de conocimiento y habilidades en la organización, lo
que permite determinar qué tipo de formación es necesaria para cerrar esas brechas y
mejorar el desempeño de los empleados. Aquí te presento los elementos clave del
diagnóstico de necesidades de capacitación:
Identificación de objetivos organizacionales:
Comprender los objetivos y metas estratégicas de la organización, así como sus
necesidades específicas de desarrollo de recursos humanos para lograr esos objetivos.
Recopilación de datos:
Reunir información sobre el desempeño actual de los empleados y los equipos. Esto
puede incluir revisiones de desempeño, informes de evaluación, comentarios de
supervisores y datos de rendimiento cuantitativo.
Encuestas y retroalimentación de empleados:
Realizar encuestas y recopilar retroalimentación de los empleados para comprender sus
percepciones sobre sus propias necesidades de capacitación y desarrollo.
Análisis de brechas de habilidades:

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Comparar las habilidades y competencias actuales de los empleados con las habilidades
requeridas para cumplir con los objetivos de la organización.
Entrevistas y discusiones:
Mantener conversaciones con empleados, supervisores y líderes de equipos para
obtener información adicional sobre las necesidades de capacitación.
Análisis de datos cuantitativos y cualitativos:
Utilizar herramientas de análisis de datos para cuantificar las brechas de habilidades y
determinar las áreas de mayor prioridad para la formación.
Priorización de necesidades:
Identificar y priorizar las áreas de formación en función de la urgencia y la importancia
para la organización.
Desarrollo de un plan de capacitación:
Basado en los datos recopilados y el análisis de necesidades, desarrollar un plan de
capacitación que incluya objetivos de aprendizaje, métodos de capacitación y recursos
necesarios.

4.4.2. Diseño de la estrategia - Plan y programa de capacitación: Una vez que se han
identificado las necesidades de capacitación, se debe diseñar una estrategia de
formación. Esto incluye la planificación de los contenidos de formación, la selección de
métodos y herramientas de formación, la asignación de recursos y la definición de un
programa de capacitación. El diseño de la estrategia de capacitación, que incluye la
creación de un plan y programa de capacitación, es un paso crítico en el proceso de
desarrollo de capital humano. Este paso involucra la traducción de los resultados del
diagnóstico de necesidades de capacitación en acciones concretas y específicas para
abordar esas necesidades. Aquí te presento los elementos clave del diseño de la
estrategia de capacitación:

Definición de objetivos de capacitación:

Establecer objetivos de aprendizaje claros y específicos que describan lo que se espera
que los empleados logren como resultado de la capacitación.
Identificación de audiencia:
Determinar quiénes serán los destinatarios de la capacitación, teniendo en cuenta sus
roles, necesidades y niveles de habilidades actuales.
Selección de métodos y enfoques de capacitación:

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Elegir los métodos de formación más adecuados para abordar las necesidades
identificadas. Esto podría incluir formación en el trabajo, cursos en línea, talleres,
conferencias, mentoría, etc.
Elaboración de contenidos de formación:
Desarrollar materiales y recursos de formación que sean relevantes, informativos y
alineados con los objetivos de capacitación.
Diseño de currículo:
Estructurar el programa de capacitación de manera coherente, definiendo los temas a
cubrir, los tiempos y la secuencia de las actividades.
Programación de sesiones de capacitación:
Crear un cronograma que incluya fechas, horarios, lugares y duración de las sesiones de
formación.
Selección de instructores y facilitadores:
Identificar y contratar a instructores calificados o facilitadores de formación si es
necesario.

4.4.3. Implementación o acción - Sustentado en puestos o en competencias: La fase de

implementación implica llevar a cabo el programa de capacitación de acuerdo con la
estrategia previamente diseñada. Esto puede incluir la formación en el trabajo
(sustentada en puestos) o la capacitación centrada en el desarrollo de competencias
específicas.
La etapa de implementación o acción en el proceso de capacitación y desarrollo de
capital humano se refiere a la ejecución de los programas de formación y desarrollo
diseñados en la fase anterior. Esta etapa implica llevar a cabo las actividades de
formación de acuerdo con el plan y programa establecido. A menudo, la
implementación puede sustentarse en dos enfoques principales: en puestos (job-based) o
en competencias (competency-based).
Implementación sustentada en puestos (job-based):
Este enfoque se centra en la formación específica relacionada con el puesto de trabajo
actual de los empleados. Involucra la adquisición de habilidades y conocimientos
necesarios para desempeñar eficazmente sus responsabilidades laborales. Algunos
aspectos clave incluyen:

Entrenamiento en el trabajo:

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Los empleados adquieren habilidades y conocimientos directamente en su lugar de
trabajo, aplicándolos en situaciones reales. Esto puede incluir la tutoría, la rotación de
puestos, la sombra de un mentor o la práctica en el trabajo.
Desarrollo de habilidades específicas del puesto:
La capacitación se adapta a las necesidades específicas de cada puesto de trabajo. Por
ejemplo, un programador de software recibirá formación en lenguajes de programación
y herramientas específicas.
Evaluación de desempeño:
La implementación basada en puestos a menudo incluye una evaluación continua del
desempeño de los empleados en su trabajo real.
Retroalimentación y mejora continua:
Los empleados reciben retroalimentación constante y oportunidades para mejorar su
desempeño en el trabajo.
Implementación sustentada en competencias (competency-based):
En este enfoque, la formación se centra en el desarrollo de competencias y habilidades
generales que son relevantes en varios contextos laborales. Se busca equipar a los
empleados con habilidades transferibles que puedan aplicar en una variedad de
situaciones laborales.
4.4.4. Evaluación de los resultados: La evaluación es fundamental para medir el éxito
de la capacitación y el desarrollo. Se pueden utilizar indicadores de rendimiento,
encuestas, retroalimentación de los empleados y otros métodos para evaluar el impacto
de la formación en el desempeño y el desarrollo del personal. Los resultados de la
evaluación pueden utilizarse para realizar ajustes y mejoras en futuros programas de
capacitación. La evaluación de los resultados es una fase crítica en el proceso de
capacitación y desarrollo de capital humano, ya que permite medir la efectividad de los
programas de formación y determinar si se han alcanzado los objetivos establecidos.
Esta etapa implica recopilar datos, analizar el impacto de la capacitación y proporcionar
retroalimentación sobre el rendimiento de los empleados. Aquí te presento los aspectos
clave de la evaluación de los resultados:
Definición de indicadores de desempeño:
Antes de la implementación de la capacitación, es importante definir indicadores clave
de desempeño (KPI) que se utilizarán para evaluar los resultados. Estos indicadores
deben estar alineados con los objetivos de capacitación y las metas de la organización.
Recopilación de datos:

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 Durante y después de la capacitación, se recopilan datos relevantes, como resultados de
pruebas, retroalimentación de los participantes, datos de rendimiento laboral y otros
datos relacionados con los KPI definidos.
Análisis de datos:
Se analizan los datos recopilados para evaluar el impacto de la capacitación en el
desempeño de los empleados y en el logro de los objetivos de capacitación. Se
comparan los resultados antes y después de la capacitación.
Evaluación de la satisfacción de los participantes:
Se recopila la retroalimentación de los participantes sobre la calidad de la capacitación,
la relevancia del contenido, la efectividad de los métodos de formación y otros aspectos
relacionados con la experiencia de aprendizaje.
Evaluación del cambio en el desempeño laboral:
Se examina si los empleados han mejorado su desempeño laboral como resultado de la
capacitación. Esto puede incluir una revisión de la calidad del trabajo, la productividad
y la eficiencia.
Evaluación del retorno de la inversión (ROI):
Se calcula el ROI para determinar si el costo de la capacitación se justifica por el valor
generado para la organización. El ROI se calcula comparando los costos de la
capacitación con los beneficios obtenidos, como aumentos en la productividad o
reducción de errores.
Feedback y retroalimentación de los supervisores:
Se obtiene la retroalimentación de los supervisores y gerentes sobre el desempeño
mejorado o los cambios observados en los empleados después de la capacitación.
Ajustes y mejoras:
Con base en los resultados de la evaluación, se realizan ajustes y mejoras en los programas
de capacitación futuros. Esto puede incluir cambios en el contenido, métodos de formación
o enfoques de diseño.
• Comunicación de resultados:
Los resultados de la evaluación se comunican a la alta dirección y a todas las partes
interesadas relevantes. Esto ayuda a tomar decisiones informadas sobre la efectividad de los
programas de capacitación y su alineación con los objetivos organizacionales.

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2. elabora un cuadro descriptivo de los la ley y los artículos que
fundamentan la capacitación

Ley/Regulación Artículos Clave Descripción

Ley Federal del Artículo 153 Establece la obligación del empleador de

Trabajo proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
empleados.

Ley Federal del Artículo 153-A Establece la obligación del empleador de

Trabajo proporcionar capacitación en materia de seguridad e
higiene en el trabajo.

Ley del Instituto Artículo 40 Establece que el Instituto del Fondo Nacional de la
del Fondo Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT) puede
brindar programas de formación para mejorar las
habilidades y conocimientos de los trabajadores en
relación con vivienda y créditos hipotecarios.

Ley General de Artículo 9 Establece la importancia de la educación y el

Educación aprendizaje a lo largo de la vida, lo que incluye la
formación en el lugar de trabajo.

Ley General de la Artículo 38 Establece que las empresas pueden establecer

Educacion programas de capacitación y adiestramiento para sus
empleados.

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 Ley del Impuesto Artículo 195 Permite a las empresas deducir los gastos
sobre la Renta relacionados con la capacitación y desarrollo de su
personal.

Reglamento Diversos artículos, Establece disposiciones específicas para la

Federal de incluido el 153-A capacitación en seguridad e higiene en el trabajo,
Seguridad y Salud incluyendo requisitos y procedimientos.
en el Trabajo

3. Identificar el contenido de un programa de capacitación

Un programa de capacitación es un plan estructurado que describe las acciones de

formación y/o entrenamiento que aportarán conocimiento al personal. Estas acciones
estarán definidas según las necesidades particulares de la empresa o departamento, así
como de los recursos disponibles. La capacitación puede ser de manera teórica o práctica,
dependiendo de los requerimientos y el área de formación. Otra variable importante que se
debe tomar en cuenta, es el tiempo que se dispondrá a estas actividades, ya que debe
considerarse el efecto que pueda causar la ausencia del personal en los procesos que
ejecuta, durante ese período de tiempo.
Los elementos principales de un programa de capacitación son:

• Participantes: Definir el personal al cual estará dirigido el proceso de instrucción y

aprendizaje.
• Objetivos, generales y específicos: Éstos definirán el resultado esperado, respecto
a conocimientos, habilidades y destrezas, luego de aplicadas las acciones
establecidas en el programa.
• Contenido: Aquí se establecen los tópicos que serán desarrollados durante las
actividades y técnicas a emplear. Información que el participante debe dominar de
forma satisfactoria como resultado.
• Actividades: Acciones, métodos y técnicas que se emplearán para hacer efectivo el
contenido establecido.
• Evaluación: Técnica a aplicar que permitirá determinar el grado de cumplimiento
de los objetivos planteados.

1. Objetivos de capacitación:
Los objetivos claros y específicos de la capacitación que indican lo que se espera que los
participantes logren al final del programa.
2. Introducción:

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Una descripción general del programa y una presentación de los instructores o facilitadores.

3. Contexto y justificación:
Información sobre por qué la capacitación es importante y cómo se relaciona con los
objetivos de la organización.
4. Contenido temático:
La parte central del programa que aborda los conceptos, habilidades y conocimientos que se
enseñarán. Cada tema se desglosa en unidades o módulos.
5. Metodología de capacitación:
Descripción de cómo se impartirá la formación, ya sea a través de presentaciones, ejercicios
prácticos, discusiones en grupo, ejemplos, estudios de caso, simulaciones, etc.
6. Recursos y materiales de capacitación:
Listado de los recursos utilizados, como manuales, presentaciones, videos, ejercicios,
lecturas, herramientas en línea, etc.
7. Evaluación y medición:
Criterios y métodos para evaluar el progreso de los participantes, como pruebas, exámenes,
ejercicios prácticos, proyectos, etc.
8. Prácticas y ejercicios:
Actividades prácticas que permiten a los participantes aplicar lo que han aprendido en
situaciones reales o simuladas.
9. Tiempo y duración:
Programación del programa de capacitación, incluyendo fechas, horarios y duración de las
sesiones de formación.
10. Evaluación y retroalimentación:
Procedimientos para evaluar la efectividad de la capacitación y recopilar retroalimentación
de los participantes.
11. Certificación o acreditación:
Si corresponde, información sobre cómo se otorgará la certificación o acreditación a los
participantes que completen con éxito la capacitación.
12. Recursos adicionales:
Recomendaciones de lecturas adicionales, recursos en línea y otros materiales para el
aprendizaje continuo.

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 13. Políticas y normas:
Reglas y regulaciones específicas que deben seguir los participantes durante la
capacitación.
14. Contacto e información de soporte:
Información de contacto para preguntas o problemas que puedan surgir durante la
capacitación.
15. Cierre y conclusiones:
Una revisión de los objetivos y resumen de lo que se ha aprendido, además de próximos
pasos o recomendaciones.

4. Identificar los métodos y las técnicas que se pueden utilizar para la capacitación

Existen diversas técnicas y métodos que se pueden utilizar para la capacitación de personal.
Algunas de las técnicas más utilizadas son:
• Capacitación en el trabajo: Esta técnica consiste en enseñar habilidades y
conocimientos necesarios mientras se realiza el trabajo diario. Puede ser una forma
efectiva de aprendizaje ya que el colaborador tiene la oportunidad de aplicar
inmediatamente lo que ha aprendido.
• Seminarios y talleres: Estas técnicas se realizan en un ambiente de aprendizaje
formal y se enfocan en la presentación de información y discusión de temas
específicos. Pueden ser muy útiles para capacitar a un gran número de
colaboradores al mismo tiempo.
• Aprendizaje en línea: Con la popularidad del internet y las tecnologías digitales, el
aprendizaje en línea se ha convertido en una forma popular de capacitación. Las
empresas pueden ofrecer cursos y programas de capacitación en línea, permitiendo a
los colaboradores aprender a su propio ritmo y desde cualquier lugar.
• Role-playing y simulaciones: Estas técnicas permiten a los empleados practicar
situaciones y habilidades específicas en un ambiente controlado. Pueden ser muy
útiles para preparar a los colaboradores para situaciones que puedan enfrentar en el
trabajo.
• Coaching y mentoring: Estas técnicas implican la asignación de un entrenador o
mentor para trabajar con el colaborador en el desarrollo de habilidades específicas.
Pueden ser muy efectivas para el desarrollo de habilidades y la retención de
trabajadores.
Entre los métodos más utilizados se encuentran:
• Enseñanza con expertos: Es la técnica de capacitación más popular por ser el
método de capacitación clásico.
• Técnicas de capacitación virtual: Estas técnicas se caracterizan por la interacción
entre el usuario y un material presentado a través de diferentes recursos
informáticos.
• Realidad virtual

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 • Juegos de rol
• Estudio de casos
• Capacitación por cuenta propia

Clases Magistrales:
Un instructor transmite información a un grupo de participantes a través de presentaciones
o charlas.
Aprendizaje en Línea:
Uso de plataformas de aprendizaje en línea (e-learning) que ofrecen cursos y recursos
digitales accesibles desde cualquier ubicación.
Aprendizaje en Video:
Utilización de videos educativos para mostrar procesos, presentar información o
proporcionar demostraciones.
Aprendizaje Experiencial:
Los participantes aprenden a través de la experiencia práctica, resolviendo problemas,
participando en simulaciones o juegos de roles.
Aprendizaje Basado en Proyectos:
Los participantes trabajan en proyectos específicos relacionados con su trabajo o campo de
estudio para aplicar lo que han aprendido.
Mentoría y Aprendizaje en el Trabajo:
Los empleados reciben formación de un mentor o supervisor en el lugar de trabajo mientras
realizan tareas reales.
Talleres y Grupos de Discusión:
Sesiones interactivas en las que los participantes colaboran, comparten ideas y resuelven
problemas.
Estudios de Caso:
Análisis detallados de situaciones reales o hipotéticas que permiten a los participantes
aplicar conceptos y teorías.
Juegos de Negocios y Simulaciones:
Los participantes toman decisiones de negocio en un entorno simulado que refleja
situaciones del mundo real.
Gamificación:

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Uso de elementos de juego, como puntos, premios y competencias, para hacer que el
aprendizaje sea más atractivo y motivador.
Aprendizaje a Distancia:
Los participantes acceden a recursos de formación y comunicación con instructores o
compañeros a través de tecnologías de comunicación, como videoconferencia y correo
electrónico.
Aprendizaje Colaborativo:
Los participantes trabajan juntos en proyectos, discuten temas y comparten conocimientos.
Sesiones de Capacitación en el Aula:
Capacitación presencial en un aula con un instructor que dirige actividades de aprendizaje.
Aprendizaje Autodirigido:
Los participantes toman la iniciativa de aprender por sí mismos, utilizando recursos como
libros, videos y recursos en línea.
Tutoría y Coaching:
Un tutor o entrenador trabaja individualmente con los participantes para mejorar
habilidades y conocimientos específicos.
Aprendizaje Móvil:
El uso de dispositivos móviles, como smartphones y tabletas, para acceder a contenido de
formación en cualquier momento y lugar.

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Conclusión:
En conclusión, la capacitación y el desarrollo de recursos humanos desempeñan un papel
crítico en el éxito de las organizaciones en el entorno empresarial actual. Estos procesos
han evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de una formación puramente técnica a una
capacitación más amplia que aborda el desarrollo personal, el liderazgo y la adaptación a un
mundo empresarial en constante cambio.
La importancia de la capacitación y el desarrollo no puede ser subestimada. Los empleados
bien capacitados son más productivos, están más motivados y pueden abordar los desafíos y
cambios en el entorno empresarial de manera más efectiva. La capacitación en diversidad y
el aprovechamiento de las tecnologías de la información y comunicaciones (TIC) son
aspectos fundamentales para promover la inclusión y mantenerse al día en una economía
global digital.
Además, la cumplimiento de las regulaciones legales relacionadas con la capacitación es
esencial para evitar problemas legales y sanciones. Por lo tanto, la comprensión de los
aspectos legales y el cumplimiento de las normativas es una parte crucial de la gestión de
recursos humanos.

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Bibliografía:
https://www.gob.mx/conampros/articulos/la-preparacion-es-primordial-para-realizar-
actividades-de-manera-
eficiente?idiom=es#:~:text=El%20Art%C3%ADculo%20153%2Df%2C%20de,II.
https://www.zendesk.com.mx/blog/plan-de-capacitacion/
https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/desarrollo-profesional/diseno-cursos-
capacitacion
https://leslie-rojas.blogspot.com/2011/05/metodos-y-tecnicas-de-capacitacion.html
https://www.eslabon.com.mx/es/articulo/173-tipos-y-tecnicas-de-capacitacion

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