Estrategias de Capacitación Unidad 1 (MATERIAL AIEP CURSO SEMIPRESENCIAL)

En el siguiente documento
conoceremos y explicaremos las

modalidades y metodologías de
capacitación.
Contenidos
Unidad 1
Estrategias de
Capacitación en
prevenci
Contenidos Unidad 1
TEMA 1: “La Capacitación en el contexto actual”
1.1. Aprendizaje
El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo como resultado de sus mismos
esfuerzos. El aprendizaje es un cambio en el comportamiento, que ocurre día tras día en todos los
individuos. En este contexto, el entrenamiento debe orientar tales experiencias de aprendizaje hacia
lo positivo y benéfico con actividades planificadas para que los individuos, en todos los niveles de la
empresa, puedan adquirir conocimientos con mayor rapidez y desarrollar aquellas actitudes y
habilidades que los benefician a sí mismos.
Se contemplan tres etapas dentro del aprendizaje:
Entrada: Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el proceso de
capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. Para diagnosticar las
necesidades de capacitación se deben realizar análisis a los tres niveles organizacionales que se
señalan a continuación (Chiavenato, 2007, p. 390):
Análisis en toda la organización: es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué
área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las
metas y los planes estratégicos de la compañía, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.
Análisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que
va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las condiciones de operación, entre
otras.
Análisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, ¿a quién se necesita
capacitar? y ¿qué clase de capacitación se necesita?. Hay que comparar el desempeño del empleado
contra los estándares establecidos.
Proceso: Esta es la segunda etapa del proceso de capacitación, que a su vez se compone de cinco
subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitación, 2) estructuración de
contenidos de la capacitación, 3) diseño de actividades de instrucción, 4) selección de recursos
didácticos y 5) diseño de un programa o curso de capacitación
Salida: Prácticamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitación, la impartición
de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que
representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la
capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los
cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o
estructurados, esto implica:
Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

1
1. Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno.
2. Preparar los manuales del curso.
3. Preparar el material didáctico.
4. Disponer del equipo necesario, TIC’s por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso.
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que éstos sean programados e informados.
7. Contratar los servicios de café, refrescos o comidas en caso necesarios.
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario.
9. Declarar iniciado el evento.
10. Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto.
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluación.
12. Preparar y entregar las constancias de participación.
13. Cerrar el evento.
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso.
15. Realizar los registros estadísticos.
16. Generar los reportes de los resultados obtenidos.
En la actualidad existe una nueva era que puede ser llamada “ERA DE LA INFORMACIÓN”, que se
caracteriza por:
a) Continúa creación y trasformación de información.
b) Mundo cada vez más pequeño y complejo.
c) Tecnología más avanzada.
d) Interdependencia de los seres humanos.
e) Sistema económico global y altamente competitivo.
f) “Cambio permanente” como concepto clave.
Este “Nuevo Mundo” genera un nuevo tipo de empresa que requiere:
a) Captar y analizar mayor cantidad de información para la toma de decisiones.

b) El desarrollo de procedimientos tecnológicos más avanzados.
c) Contar con trabajadores más preparados y flexibles al cambio.
d) Tener capacidad para adaptarse al cambio continuo para generar ideas innovadoras que
produzcan progreso.
En la actualidad, las tecnologías de información permiten contar con herramientas que apoyan la
gestión del conocimiento en las empresas, apoyando la recolección, la transferencia, la seguridad y
administración sistemática de la información, junto con sistemas diseñados para ayudar a hacer
mejor el uso de este conocimiento.

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Entonces… la gestión se refiere a las herramientas y las técnicas diseñadas para preservar la
disponibilidad de la información llevada a cabo por los individuos que a su vez facilita la toma de
decisiones y ayuda a mitigar el riesgo.

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• EJEMPLIFICACIÓN
Pues bien, ya que hemos visto la capacitación en el contexto actual, ahora los invitamos a revisar el
siguiente video que permitirá conocer los hitos más importantes de la era de la información.
https://www.youtube.com/watch?v=vgk6XGKK73w
• SITIOS DE INTERÉS
Te invitamos a revisar el siguiente enlace, donde podrás conocer el Resumen evolutivo del
aprendizaje:
https://www.youtube.com/watch?v=EKNM5Nr2H9k

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TEMA 2: “Políticas y Procedimientos de Capacitación”
Las empresas tienen la necesidad de establecer políticas y procedimientos para que sus
colaboradores puedan perfeccionarse en distintas áreas dentro de la compañía.
El objetivo de la política es establecer las normas, reglas de operación y la secuencias de actividades

que deberán programarse para preparar, ejecutar y evaluar la capacitación dirigida a los
colaboradores de la empresa, a fin de brindar preparación personal y profesional
El procedimiento debe ser un documento escrito con estructura para establecer la metodología y
los responsables. Como todo procedimiento debe estar estructurado según:
 Propósito
 Alcance
 Responsables
 Referencias
 Definiciones y terminologías
 Actividad de capacitación
 Registros
Pues bien, ya que hemos visto los conceptos de Políticas y Procedimientos de capacitación,
revisemos el siguiente archivo de ejemplo de una política y procedimiento del mismo:
http://www.silfa.cl/intranet/wp-content/uploads/2011/03/POLITICA-Y-PROCEDIMIENTO-DE-LA-
CAPACITACION.pdf
Te invitamos a ver la siguiente presentación para reforzar los conceptos vistos:

https://prezi.com/2kx2cfse5jso/politicas-y-procedimientos-de-capacitacion-y-desarrollo/

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TEMA 3: “Tipos de Programas de Capacitación”
La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan

conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o un
conjunto de ellas.
El objetivo de la capacitación es:
1.-Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.
3.- Disminuir los riesgos de trabajo en los accidentes y enfermedades laborales.
4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas.
Organización del proceso de capacitación.
Para desarrollar un proceso de capacitación se requiere realizar los siguientes pasos:
 Análisis Situacional
 Detección de Necesidades
 Plan y Programas de Capacitación
 Operación de las Acciones de Capacitación
 Evaluación y Seguimiento de la Capacitación
A). Análisis Situacional: La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento
de las unidades productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos
en base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros, etc.1
B). Detección de Necesidades La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar

un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de
ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. 1
C). Plan y Programas de Capacitación: En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a
reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de
oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en
ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del
personal y como uno de los aspectos más relevantes del Plan, se destaca su contribución al
cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización1

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D). Operación de las Acciones de Capacitación: Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la
práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa
realizar el proceso de formación de su personal. 1
E). Evaluación y Seguimiento de la Capacitación: Además de evaluar los resultados del proceso
capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y
analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales a través del desempeño laboral,
para esto se requiere del estudio de los siguientes aspectos:
 Recursos Humanos Formales.

 Recursos Materiales y Financieros.
 Beneficios Obtenidos
Existen dos tipos de programas de capacitación referentes a las empresas los cuales son:
• Programa de Capacitación para el trabajo Pre ingreso (Inducción): referido a todo trabajador que
se integra a la empresa a un cargo nuevo o antiguo el cual necesita de una capacitación para
entender el funcionamiento de la empresa. Por ejemplo, una capacitación para saber que realizar
dentro de la empresa en caso de sismo.
• Programa de Capacitación en el trabajo: son aquellas capacitaciones que se realizar para que el
trabajador aumente o expanda sus conocimientos dentro de la empresa. Un ejemplo es una
capacitación de la ley 16744 en relación a los accidentes y enfermedades laborales.
El programa debe contener al menos:
 Enfoque en una necesidad en específico.

 Definición clara de un objetivo.
 División del trabajo a desarrollar.
 Determinar el contenido de capacitación.
 Elección del método correcto.
 Definición de recursos necesarios para la implementación.
 Definición de la población objetivo.
 Lugar donde se efectuará.
 Periodo y cálculo de Costos v/s Beneficios.
 Control y Evaluación.
1.http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.pdf

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Te invitamos a conocer el programa de capacitación de la superintendencia de salud del año 2011
http://www.supersalud.gob.cl/568/articles-7626_plan2011.pdf
El siguiente video nos muestra loas pasos de un programa de capacitación:

https://www.youtube.com/watch?v=pNK0xmiAhBI

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TEMA 4: “Modelo de Aprendizaje basado en el modelo de David Kolb”
David A. Kolb (nacido en 1939) es un americano teórico de la educación, cuyos intereses y

publicaciones se centran en el aprendizaje experimental , el
individuo y el cambio social, desarrollo de la carrera, y el ejecutivo y
la educación profesional. Él es el fundador y presidente de la
experiencia basada Learning Systems, Inc. (EBL) , y un profesor de
Comportamiento Organizacional en la Weatherhead School of
Management , Case Western Reserve University , Cleveland, Ohio.
Kolb obtuvo su licenciatura de la universidad de Knox en 1961 y su

Maestría y Doctorado de la Universidad de Harvard en 1964 y 1967,
respectivamente, en la psicología social. (2)
Kolb identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el procesamiento. Decía
que el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que
han percibido. Describió dos tipos opuestos de percepción:
• Las personas que perciben a través de la experiencia concreta.

• Las personas que perciben a través de la conceptualización abstracta (y generalizaciones).
A medida que iba explorando las diferencias en el procesamiento, Kolb también encontró ejemplos
de ambos extremos: algunas personas procesan a través de la experimentación activa (la puesta en
práctica de las implicaciones de los conceptos en situaciones nuevas), mientras que otras a través
de la observación reflexiva. La yuxtaposición de las dos formas de percibir y las dos formas de
procesar es lo que llevó a Kolb a describir un modelo de cuatro cuadrantes para explicar los estilos
de aprendizaje
Involucrarse enteramente y sin prejuicios a las situaciones que se le presenten.

Lograr reflexionar acerca de esas experiencias y percibirlas desde varias aproximaciones.
Generar conceptos e integrar sus observaciones en teorías lógicamente sólidas.
Ser capaz de utilizar eses teorías para tomar decisiones y solucionar problemas.
Kolb se valió de un inventario para medir los puntos fuertes y débiles de las personas, pidiéndoles
que ordenaran en forma jerárquica cuatro palabras que se relacionaban con las cuatro capacidades.
La muestra de Kolb consistió sólo en adultos, la mayoría de los cuales habían terminado sus estudios
profesionales o estaban a punto de hacerlo.
Kolb definió dos forma de percibir y dos formas de procesar es lo que denomino el modelo de
cuatros cuadrantes de los cuales son:

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 Estilo de aprendizaje convergente.
 Estilo de aprendizaje divergente.
 Estilo de aprendizaje asimilador.
 Estilo de aprendizaje acomodador.
ESTILO DE APRENDIZAJE CONVERGENTE.

Su punto más fuerte reside en la aplicación práctica de las ideas. Esta persona se desempeña mejor
en las pruebas que requieren una sola respuesta o solución concreta para una pregunta o problema.
Organiza sus conocimientos de manera que se pueda concretar en resolver problemas usando
razonamiento hipotético deductivo. Estas personas se orientan más a las cosas que a las personas.
Tienden a tener menos intereses por la materia física y se orientan a la especialización científica. (3).
ESTILO DE APRENDIZAJE DIVERGENTE.

Se desempeña mejor en cosas concretas (EC) y la observación reflexiva (OR). Su punto más fuerte es
la capacidad imaginativa. Se destaca porque tiende a considerar situaciones concretas desde
muchas perspectivas. Se califica este estilo como “divergente” porque es una persona que funciona
bien en situaciones que exigen producción de ideas (como en la “lluvia de ideas”). 3.
ESTILO DE APRENDIZAJE ASIMILADOR.

Predomina en esta persona la conceptualización abstracta (CA) y la observación reflexiva (OR). Su
punto más fuerte lo tiene en la capacidad de crear modelos teóricos. Se caracteriza por un
razonamiento inductivo y poder juntar observaciones dispares en una explicación integral. Se
interesa menos por las personas que por los conceptos abstractos, y dentro de éstos prefiere lo
teórico a la aplicación práctica. Suele ser un científico o un investigador. (3).
ESTILO DE APRENDIZAJE ACOMODADOR

Se desempeña mejor en la experiencia concreta (EC) y la experimentación activa (EA). Su punto más
fuerte reside en hacer cosas e involucrarse en experiencias nuevas. Suele arriesgarse más que las
personas de los otros tres estilos de aprendizaje. Se lo llama “acomodador” porque se destaca en
situaciones donde hay que adaptarse a circunstancias inmediatas específicas. Es pragmático, en el
sentido de descartar una teoría sobre lo que hay que hacer, si ésta no se aviene con los “hechos”. El
acomodador se siente cómodo con las personas, aunque a veces se impacienta y es “atropellador”.
Este tipo suele encontrarse dedicado a la política, a la docencia, a actividades técnicas o prácticas,
como los negocios. (3)
Existe algunas características que distinguen a los cuatros estilos de aprendizaje, de las cuales se
reflejan en las siguientes figuras y esquemas:
(3)..http://www.orientacionandujar.es/2014/05/30/explicamos-los-estilos-de-aprendizaje-de-david-
kolb

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Fuente:www.actualidadenpsicologia.com/la-teoria-de-los-estilos-de-aprendizaje-de-kolb.

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(2). https://en.wikipedia.org/wiki/David_A._Kolb
Descarga el siguiente archivo del Test de estilos de Aprendizaje:
https://www.u-cursos.cl/ingenieria/2011/2/GL5101/1/material_docente/bajar?id_material=382449
En el siguiente enlace puedes realizar el test de estilo de aprendizaje de forma online, sigue
las instrucciones para contestar:
http://inspvirtual.mx/espm30/alumnos/kolb.php

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TEMA 5: “Dimensiones principales del aprendizaje”
Dimensiones del aprendizaje es un modelo muy completo, que hace uso de lo que los
investigadores y los teóricos saben acerca del aprendizaje para definir este proceso, su premisa es
que hay cinco tipos de pensamiento –a los que llamamos las cinco dimensiones del aprendizaje--
que son esenciales para un aprendizaje exitoso. El andamiaje de Dimensiones le ayudará a:
1. Mantener el foco sobre el aprendizaje.
2. Estudiar el proceso de aprendizaje.
3. Planear un currículo, una instrucción y una forma de evaluación que tomen en cuenta los
cinco aspectos críticos del aprendizaje.
Las cinco dimensiones del aprendizaje son:

 Actitudes y percepciones
 Adquirir e integrar el conocimiento
 Extender y refinar el conocimiento
 Uso significativo del conocimiento
 Hábitos mentales
Dimensión 1: Actitudes y percepciones

Las actitudes y las percepciones afectan las habilidades del alumno para aprender. Por ejemplo, si
los alumnos ven el aula como un lugar inseguro y desordenado, es probable que aprendan muy
poco ahí. De manera similar, si los alumnos tienen actitudes negativas acerca de las tareas en el aula
es probable que dediquen poco esfuerzo a esas tareas. Por eso, un elemento clave para la
instrucción efectiva es ayudar a los alumnos a que establezcan actitudes y percepciones positivas
acerca del aula y acerca del aprendizaje.(4)
Dimensión 2: Adquirir e integrar el conocimiento

Otro aspecto importante del aprendizaje es ayudar a los alumnos a que adquieran e integren
nuevos conocimientos. Cuando los alumnos están aprendiendo información nueva, debe guiárseles
para que relacionen el conocimiento nuevo con lo que ya saben, que organicen esa información y
luego la hagan parte de su memoria a largo plazo. Cuando los alumnos están adquiriendo nuevas
habilidades y procesos, deben aprender un modelo (o un conjunto de pasos), luego dar forma a la
habilidad o al proceso para que sea eficiente y efectivo para ellos y, por último, interiorizar o
practicar la habilidad o el proceso para que puedan desempeñarlo con facilidad. (4)
Dimensión 3: Extender y refinar el conocimiento

El aprendizaje no se detiene con la adquisición y la integración del conocimiento. Los aprendedores
desarrollan una comprensión a profundidad a través del proceso de extender y refinar su
conocimiento (por ejemplo, al hacer nuevas distinciones, aclarar los malos entendidos y llegar a
conclusiones). Analizan de manera rigurosa lo que han aprendido, al aplicar procesos de
razonamiento que los ayudarán a extender y refinar la información. Algunos de los procesos
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comunes de razonamiento que los aprendedores utilizan para extender y refinar su conocimiento
son los siguientes:
 Comparación.
 Clasificación.
 Abstracción.
 Razonamiento inductivo.
 Razonamiento deductivo.
 Construcción de apoyo.
 Análisis de errores.
 Análisis de perspectivas. (4)
Dimensión 4: Uso significativo del conocimiento

El aprendizaje más efectivo se presenta cuando usamos el conocimiento para llevar a cabo tareas
significativas. Por ejemplo, podemos tener un aprendizaje inicial acerca de las raquetas de tenis
cuando hablamos con un amigo o leemos un artículo de revista acerca de ellas. Sin embargo,
aprendemos de verdad acerca de ellas cuando tratamos de decidir qué clase de raqueta de tenis
compraremos.
Asegurarse de que los alumnos tengan la oportunidad de usar el conocimiento de una manera
significativa es una de las partes más importantes de la planeación de una unidad de instrucción. En
el modelo de Dimensiones del aprendizaje hay seis procesos de razonamiento alrededor de los
cuales se pueden construir tareas que den sentido al uso del conocimiento:
 Toma de decisiones.
 Solución de problemas.
 Invención.
 Indagación experimental.
 Investigación.
 Análisis de sistemas. (4)
Dimensión 5: Hábitos mentales

Los aprendedores más efectivos han desarrollado poderosos hábitos mentales que les permiten
pensar de manera crítica, pensar con creatividad y regular su comportamiento. Estos hábitos
mentales se presentan a continuación:
Pensamiento crítico:
 Sea preciso y busque la precisión.
 Sea claro y busque la claridad.
 Mantenga la mente abierta.
 Refrene la impulsividad.
 Adopte una postura cuando la situación lo exija.
 Responda de manera apropiada a los sentimientos y al nivel de conocimiento de los demás.

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Pensamiento creativo:
 Persevere.
 Trate de superar los límites de su conocimiento y sus habilidades.
 Genere, confíe en ellos y mantenga sus propios parámetros de evaluación.
 Genere nuevas maneras de ver una situación, que estén más allá de los límites de las
convenciones generales.
Pensamiento autorregulado:
 Vigile su propio pensamiento.
 Planee de manera apropiada.
 Identifique y use los recursos necesarios.
 Responda a los comentarios de manera apropiada.
 Evalúe la efectividad de sus acciones. 4
(4).https://sites.google.com/site/dimensionesdeaprendizaje
Un modelo de enseñanza es una representación sobre lo que sucede en cierto proceso de
enseñanza-aprendizaje (Sánchez Sánchez, 2013).
Base teórica en las Dimensiones del Aprendizaje de Marzano, su interacción se muestra en
el siguiente esquema. (Marzano & Pickering, 2005). Como el mismo Marzano lo describe, y
puede observarse en el siguiente esquema, el telón de fondo del aprendizaje lo conforman
las actitudes y percepciones de quien aprende, y el uso de los hábitos mentales productivos.
Por tanto, la primera y quinta dimensión, siempre son factores en el proceso de
aprendizaje. El círculo que representa el uso del conocimiento con sentido, integra a los
otros dos, y así a su vez, el círculo que representa extender y refinar el conocimiento,
incluye al círculo de adquirir e integrar el conocimiento.

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Fuente: http://image.slidesharecdn.com/
En el siguiente links te mostramos el modelo de David Kolb:
https://www.youtube.com/watch?v=6ju-tq4KJT8

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TEMA 6: “El concepto de Aprendizaje en el marco de Capacitación,
Entrenamiento y Adiestramiento”
Definir el rol del capacitador como facilitador de aprendizajes nos exigirá una tarea previa: Conocer
cómo se produce el aprendizaje en las personas y, específicamente el aprendizaje significativo y
funcional.
¿Qué significa aprender significativamente?
Supone la posibilidad de las personas de atribuir significado a lo que deben aprender, estableciendo
relaciones sustantivas y no arbitrarias con lo que ya conocen. Implica siempre revisión, modificación
y enriquecimiento de lo ya adquirido a partir de la asimilación de lo nuevo. Para que se produzca
este tipo de aprendizaje es necesario que se cumplan tres condiciones básicas:(5)
1. Que el nuevo material a aprender sea potencialmente significativo, desde el punto de vista de su
estructura interna.
2. Que las personas en situación de aprender, dispongan de los conocimientos previos pertinentes.
3. Que exista una actitud favorable para aprender significativamente.
La funcionalidad del aprendizaje.
El aprendizaje significativo se encuentra muy directamente vinculado con su funcionalidad. Cuanto

mayor sea el grado de significatividad del aprendizaje realizado, tanto mayor será su funcionalidad,
pues podrá relacionarse con un abanico más amplio de nuevas situaciones y de nuevos
conocimientos.
La cuestión clave para la tarea del capacitador, será la de generar condiciones para que los
aprendizajes que realicen los participantes durante todo el proceso de capacitación, sean lo más
significativos posibles. (6).
¿Por qué es importante favorecer un aprendizaje significativo?
Porque el material o contenido aprendido es menos sensible a las interferencias y mucho más
resistente al olvido.
Porque favorece de manera importante la transferencia del nuevo conocimiento a múltiples

situaciones concretas
Porque posibilita la autonomía de las personas para afrontar nuevos problemas
Porque fundamentalmente puede ayudarnos en gran medida a satisfacer los requerimientos

organizacionales de:
A. Que lo que se enseñe sea aprendido;

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B. Que lo aprendido se traslade a la tarea.
C. Que lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
¿Qué herramientas dispone el capacitador para lograr un aprendizaje significativo y funcional?
La primera herramienta de trabajo que nos facilitará la tarea es la planificación o diseño. Cada
diseño es único, “a medida” de la necesidad de capacitación detectada por la organización. Y no hay
recetas acerca de cómo diseñar una actividad. Lo importante es encontrar el propio estilo. Otro
aspecto importante es que el nivel de detalle con el que se realice el diseño, dependerá de quién es
la persona que va a estar a cargo de la coordinación de la actividad. (6).
Los componentes de un diseño didáctico son:
Los objetivos de aprendizaje: Representan los logros que se espera que alcancen los participantes a
lo largo del proceso de capacitación. Se definen a partir de los objetivos operacionales (una vez que
determinamos qué tareas deben realizar las personas en su trabajo, que antes no realizaban o
realizaban de manera inadecuada, definiremos que necesitan aprender para estar en condiciones
de hacerlo).
Los contenidos de aprendizaje: Constituyen aquello que se quiere enseñar. Pueden ser conceptos,
principios, procedimientos, valores, normas y actitudes. El trabajo con los contenidos de la
capacitación involucra:
1. La selección de contenidos: existen limitaciones que hacen que no se pueda enseñar todo
respecto de un tema. A la hora de llevar a cabo la selección de contenidos sugerimos tener
en cuenta lo siguiente:
A. Su adecuación a los objetivos de la actividad.
B. Su adecuación al tiempo disponible.
C. Su significatividad, en cuento a que guarden relación con los conocimientos previos al
participante.
D. Su representatividad.
2. La organización de los contenidos: una vez seleccionados, resulta imprescindible realizar un

ordenamiento adecuado de los contenidos a transmitir. Los criterios de secuenciación más
usuales son: de lo general a lo particular, de lo simple a lo complejo, de lo cercano a lo
lejano, basado en el procedimiento (6).
Las técnicas: Constituyen las formas instrumentales para abordar los temas, de modo de facilitar el
aprendizaje significativo. Las técnicas son muchas y variadas y cada una de ellas tiene un potencial
definido para oriental los esfuerzos individuales y grupales hacia determinadas metas; de ahí la
importancia que reviste su selección adecuada. Es importante tener presente los siguientes

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aspectos básicos:
a. ¿cuál es el objetivo que se pretende alcanzar?
b. ¿Cuál es la estructura del contenido que se aborda?
c. ¿cuáles son las características del grupo?
d. ¿La disponibilidad del tiempo y espacio físico?
Los recursos auxiliares: todos aquellos materiales que nos facilitan el desarrollo de las técnicas de
enseñanza- aprendizaje. (pizarrón, retroproyector, televisor, etc) una excesiva parafernalia de
recursos satura y confunde a los participantes. Pero tampoco es saludable la “chatura” en la
selección de recursos. El abuso de un mismo recurso aburre y por lo tanto se pierde efectividad.
La evaluación: proceso de obtención de información sobre los aprendizajes realizados, que permite,
una vez analizados, formular juicios y tomar decisiones. Es una instancia fundamental antes,
durante y después del proceso de capacitación.
Antes: evaluación diagnóstica: Apunta a obtener información sobre los saberes previos de los
participantes en relación con el nuevo tema. Sirve para formular juicios acerca de aquellos que
necesitarán aprender y tomar la decisión acerca de cuál va ser el “punto de arranque”.
Durante. Evaluación parcial o formativa: Su objetivo apunta a obtener información sobre cómo son
recibidos y asimilados los nuevos conocimientos. Sirve para realizar “ajustes sobre la marcha.
Después. Evaluación final: Nos permite conocer en qué medida se aprendió lo que se enseñó
durante el o los encuentros de capacitación.
Toda acción de formación al interior de las organizaciones debe plantear siempre

1) objetivos de aprendizaje comunes a todo el grupo de participantes
2) evaluar cuánto de lo que se enseña se aprende. De lo contrario, estaremos haciendo cualquier
cosa menos formar personas.
Estructura y dinámica de la fase de capacitación
Definiremos en el proceso de capacitación cuatro momentos. Cada uno de los cuales persigue sus
propios objetivos:
Introducción-preparación del participante para el aprendizaje: reviste una importancia crucial para
la creación de un clima grupal favorable a los nuevos aprendizajes y para la conformación del grupo
como tal. Durante este primer momento hay cuatro instancias claves que el capacitador debería
contemplar:
1. Presentación del coordinador y del curso: bastará con mencionar brevemente, se debe
mencionar quien es, de qué sector de la empresa proviene, cuál es su formación, sus
experiencias laborales.

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2. Encuadre de trabajo: para su buen funcionamiento, todo grupo requiere del
establecimiento de un conjunto de normas que pauten el comportamiento permitido y
prohibido durante la fase de capacitación.
3. Presentación de los participantes
4. Diagnóstico de conocimientos previos: esta instancia es clave para favorecer el aprendizaje

significativo y, lo deseable es que se hayan podido preverlas en el diseño.
Desarrollo-presentación de los contenidos de la capacitación: instancias claves a contemplar:
1. Introducción del tema: anuncio de los contenidos a desarrollar.
2. Secuenciación del desarrollo temático.
3. Acentuación de puntos clave: esta tarea es de suma importancia para dirigir el aprendizaje
hacia lo realmente relevante.
4. Utilización de ejemplos
5. Implementación de técnicas adecuadas y variadas: análisis de casos, lectura comentada,

discusión en pequeños grupos, juego de roles, etc.
Si hemos de promover un aprendizaje significativo, resultará imprescindible que los participantes

elaboren la información, trabajen sobre ella, es decir, que den un paso más allá de la simple
comprensión. En definitiva, volver significativa la información sobre la que se trabaja.
Evaluación de aprendizajes: concebimos este momento como el de recuperación de los

aprendizajes y al mismo tiempo, como un momento más de aprendizaje, tanto para el capacitador
como para cada participante involucrado en el proceso de capacitación. Instancias claves a
contemplar:
1. Generación de espacios para la puesta en práctica de lo aprendido.
2. Evaluación parcial o formativa: Se realiza durante el proceso de capacitación, en los

momentos que juzgue necesario

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3. Devolución de resultados: Devuelva información a los participantes en forma permanente
sobre los logros y las dificultades. De este modo, les transmitirá seguridad y confianza para
continuar progresando en la construcción de nuevos conocimientos.
4. Evaluación final: Busca verificar el logro de los objetivos de aprendizaje planteados al

comienzo de la actividad.
Técnicas grupales
Son un conjunto de instrumentos o herramientas que, aplicados en una situación de grupo, cumplen
la doble finalidad de lograr productividad y gratificación grupal. Alguna de las técnicas son:
1. Técnicas de iniciación grupal: Son aquellas que tienen por objetivos propiciar el
conocimiento mutuo, la integración y desinhibición del grupo. Pueden ser: primeras
asociaciones, cinco sentidos (se trata de compartir experiencias placenteras dentro del
contexto de un diálogo informal), cinco características (cada miembro deberá expresar de
tres a cinco características personales propias que considere que mejor lo identifican) y
presentación por parejas (cada persona debe buscar en el grupo una pareja que, en lo
posible no conozca. Se estipula un tiempo de 10 a 15 minutos durante los cuales van a
conversar. Luego se realizan las presentaciones en forma cruzada. (6).
2. Técnicas de producción grupal: Son aquellas que tienen por objetivo ayudar a organizar el
trabajo grupal de la forma más eficaz para sus miembros.
Las técnicas de capacitación más utilizadas son:
 Método de casos: es una técnica de simulación que se utiliza para evaluar y desarrollar la
capacidad de transferencia de conocimientos teóricos a la “práctica”. Cuando es aplicada
individualmente, es una técnica para la resolución de problemas y de la toma de decisiones
personales. Cuando es aplicada en grupos, se vuelve una técnica eminentemente social que
requiere, además de una adecuada comprensión del problema planteado, determinadas
condiciones para operar con “los otros”. Se basa en el proceso de toma de decisiones. Parte
del principio de que existe más de una solución para el problema planteado. Es un método
inferencial. Sigue las siguientes etapas:
 Leer el caso cuidadosamente

 Reunir los datos
 Evaluar los datos
 Definir el problema
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 Establecer alternativas de solución
 Establecer la alternativa de solución más adecuada
 Elaborar un plan de acción
 Confeccionar un informe final por escrito
 Mapa conceptual: consiste en la elaboración de un gráfico que refleja la organización

conceptual jerárquica de uno o varios temas de aprendizaje. Posee tres características:
1. Jerarquización: los conceptos están dispuestos por orden de jerarquía o de “inclusión”. Los
conceptos más generales e inclusivos ocupan los lugares superiores de la estructura gráfica.
2. Selección: resumen que contiene lo más importante o significativo de un mensaje, tema o
texto.
3. Impacto visual: un buen mapa es conciso y muestras las relaciones entre las ideas de un
modo simple y vistoso.
 Desarrollo: el instructor puede presentar conceptos ya trabajados y solicitar a los

participantes que, individual o grupalmente construyan un mapa conceptual con ellos. Es
recomendable realizarlo en forma grupal ya que favorece el intercambio y negociación de
significados.
(5).http://www.catedras.fsoc.uba.ar/mosqueira/BBL%20Proceso%20Ense%F1anza%20Aprendizaje.
htm
(6).http://www.estudiantesuba.com/relaciones-de-trabajo/administracion-de-personal-iii-
rrtt/768e-en-la-capacitacion-laboral.html
En el siguiente link encontrarás un ejemplo de plan de capacitación para ser implementado en las
empresas:
http://www.ejemplode.com/58-administracion/4092-ejemplo_de_plan_de_capacitacion.html
Estudiantes los invito a ver la siguiente película relacionada a la capacitación:
https://www.youtube.com/watch?v=4aDmM9wVc84

23
TEMA 7: “Estrategias del área de Capacitación”
La actualización y capacitación de los trabajadores resulta un gasto innecesario, diversos

especialistas en recursos humanos advierten que la capacitación en las pequeñas y medianas
empresas es un imperativo que no se debe dejar de realizar, ya que constituye una herramienta que
permite mejorar la productividad, la gestión y la optimización de recursos.
Debemos tener claro que las empresas son equipos de personas trabajando en un fin común y el
éxito o fracaso de la empresa depende en gran medida de las capacidades del equipo.
Por lo anterior, el líder de una empresa debe asegurarse de que su equipo de trabajo, ya sean
trabajadores con más tiempo en la empresa o los recién contratados, tengan todas las herramientas
y conocimientos necesarios para desempeñar correctamente su labor. (7).
Sin embargo, para tomar las decisiones adecuadas en cuanto a los requerimientos de los
colaboradores y que la capacitación sea exitosa, se recomiendan las siguientes estrategias: (7).
1. Detecta las necesidades de la empresa. A través de la observación, realizando cuestionarios a los

colaboradores sobre sus intereses y evaluando su desarrollo, podemos formarnos una idea sobre los
conocimientos y herramientas que requiere un trabajador para desempeñar adecuadamente las
funciones de su puesto.
2. Clasifica y jerarquiza. Al clasificar las necesidades de capacitación, obtenemos indicadores sobre

cuál o cuáles entrenamientos son más urgentes e importantes para mejorar el desempeño de tu
empresa, quiénes los deben de tomar, cuándo y de qué manera.
3. Establece los objetivos y las estrategias a seguir. Los objetivos deben especificar a dónde
queremos llegar con el programa de capacitación; las estrategias deben contemplar las opciones de
capacitación, los costos, tiempo de ejecución y cómo medir resultados.
4. Elabora un programa a la medida. Una vez que tengas claras las necesidades de los
colaboradores, los objetivos y estrategias para mejorar la productividad de la empresa, se podrá
establecer los temas que se impartirán, quiénes tomarán el o los cursos, la institución que los
impartirá, en qué fechas y horarios y cuál sería el presupuesto que deberás destinar.
5. Ejecuta y evalúa los resultados. Dar seguimiento a los programa es básico y deberás hacerlo
antes, durante y después de ejecutarlo.
Hay que tener en cuenta que las actividades de capacitación que realice la empresa tienen, además,
el efecto de hacer que el colaborador se sienta más agradecido y comprometido con la empresa,
logrando una mayor permanencia del empleado y reduciendo la rotación del personal.
24
Hoy por hoy se necesitan personas mejor capacitadas para enfrentar los cambios que demandan los
mercados locales y extranjeros. La globalización de la economía ha creado muchas oportunidades
para las pequeñas y medianas empresas y también un sin número de retos, especialmente para
aquellas empresas que desean ser competitivas y tener una presencia global. (7).
No veas la capacitación como un gasto, sino como una inversión para el futuro de tu empresa.
(7).https://www.entrepreneur.com/article/267088
Estudiante en el siguiente ejemplo encontraras un ejemplo de cómo encontrar las necesidades de
capacitación:
http://www.icai.org.mx/iso/MCapacitacion/ICAI-CA-F-01.pdf
Estudiantes en el siguiente links encontraras una Guía de cómo hacer cursos de capacitación:
https://www.youtube.com/watch?v=DSfj-aT1WiU

25
TEMA 8: “Estructura de un módulo instruccional”
Módulo Instruccional.
Un módulo Instruccional es un material didáctico cuyo contenido posee los elementos que son
necesarios para que se produzca el proceso de aprendizaje. Y tiene como propósito enseñar
conceptos y permitir así la adquisición de destrezas de acuerdo a la dinámica de aprendizaje del
alumno sin la intervención presencial continua del educador. (8)
Diseño Instruccional.
Es una metodología de planificación pedagógica para la producción de material didáctico por

medios de teorías de aprendizajes, que sirve de referencia para producir una variedad de
materiales, los cuales deben estar orientado a las exigencias y necesidades del trabajador,
asegurándose así la calidad del aprendizaje. El diseño Instruccional proporciona un marco de
referencia para la planeación, desarrollo y adaptación de la instrucción, sustentado en las
necesidades de los trabajadores y en los requerimientos del contenido. Es decir, se hace un
completo análisis de las necesidades y metas educativas a cumplir y posteriormente se diseña e
implementa un mecanismo que permita alcanzar esos objetivos. Así, este proceso involucra el
desarrollo de materiales y actividades instruccionales, y luego las pruebas y evaluaciones de
las actividades del trabajador.
El proceso de desarrollo de cursos de entrenamiento implica una serie de tareas que están
sistemáticamente relacionadas. Las tareas pueden ser conceptualizadas a través de un modelo de
diseño Instruccional que sirve como un organizador avanzado para este proceso. La mayoría de los
modelos de diseño Instruccional, sin embargo, incorporan 5 pasos básicos o tareas que constituyen
la base del proceso de diseño instruccional y por lo tanto, pueden ser considerados genéricos. (8)
Los cinco pasos son:
 Análisis.
 Diseño.
 Desarrollo.
 Implementación.
Evaluación de los materiales de aprendizaje y las actividades. Cada componente de la instrucción es

gobernado por resultados de aprendizaje, los cuales han sido determinados después de pasar por
un análisis de las necesidades de los trabajadores. Estas fases algunas veces se traslapan y pueden
estar interrelacionadas. Por lo tanto, proveen una guía dinámica y flexible para el desarrollo efectivo
y eficiente de la instrucción.
El modelo genérico de Diseño Instruccional es lo suficientemente flexible para permitir la

26
modificación y elaboración basada en las necesidades de la situación Instruccional. La siguiente
tabla (modificada de Seels & Glasgow, 1990) demuestra las tareas específicas para cada paso y los
resultados generados después de que la tarea ha sido completada.
Proceso de Diseño Instruccional Genérico
Tareas Resultados
Análisis · Evaluación de necesidades · Perfil del estudiante
El proceso de definir que · Identificación del Problema · Descripción de obstáculos
es aprendido · Análisis de tareas · Necesidades, definición de
problemas
Diseño · Escribir los objetivos · Objetivos medibles
El proceso de especificar · Desarrollar los temas a · Estrategia Instruccional
cómo debe ser aprendido evaluar · Especificaciones del prototipo
· Planear la instrucción
· Identificar los recursos
Desarrollo · Trabajar con productores · Storyboard
El proceso de autorización · Desarrollar el libro de trabajo, · Instrucción basada en la
y producción de los organigrama y programa computadora.
materiales · Desarrollar los ejercicios · Instrumentos de
prácticos retroalimentación.
· Crear el ambiente de · Instrumentos de medición.
aprendizaje · Instrucción mediada por
computadora.
· Aprendizaje colaborativo.
· Entrenamiento basado en el Web.
Implementación · Entrenamiento docente · Comentarios del estudiante
El proceso de instalar el · Entrenamiento Piloto · Datos de la evaluación
proyecto en el contexto
del mundo real
Evaluación · Datos de registro del tiempo · Recomendaciones
El proceso de determinar · Interpretación de los · Informe de la evaluación
la adecuación de la resultados de la evaluación · Revisión de los materiales
instrucción · Encuestas a graduados · Revisión del prototipo
· Revisión de actividades
Modelo de ADDIE:
El modelo ADDIE es un proceso de diseño Instruccional interactivo, en donde los resultados de la

evaluación formativa de cada fase pueden conducir al diseñador instruccional de regreso a
cualquiera de las fases previas. El producto final de una fase es el producto de inicio de la siguiente
fase.

27
Descripción de las fases del Modelo ADDIE
1. Análisis
La fase de Análisis es la base para el resto de las fases de diseño instruccional. Durante esta fase se
debe definir el problema, identificar el origen del problema y determinar las posibles soluciones. La
fase puede incluir técnicas de investigación específicas tales como análisis de necesidades, análisis
de trabajos y análisis de tareas. Los resultados de esta fase a menudo incluyen las metas educativas
y una lista de tareas a realizar. Estos resultados (salidas) serán las entradas para la fase de diseño.
2. Diseño
La fase de Diseño implica la utilización de los resultados de la fase de Análisis para planear una
estrategia para el desarrollo de la instrucción. Durante esta fase, se debe delinear cómo alcanzar las
metas educativas determinadas durante la fase de Análisis y ampliar los fundamentos educativos.
Algunos de los elementos de la fase de Diseño pueden incluir escribir una descripción de la
población meta, conducir el análisis de aprendizaje, escribir los objetivos y temas a evaluar,
selección del sistema de entrega y ordenar la instrucción. Los resultados (salidas) de la fase de
Diseño serán las entradas de la fase de Desarrollo.
3. Desarrollo
La fase de Desarrollo se estructura sobre las bases de las fases de Análisis y Diseño. El propósito de
esta fase es generar los planes de las lecciones y los materiales de las mismas. Durante esta fase se
desarrollará la instrucción, todos los medios que serán usados en la instrucción y cualquier
documento de apoyo. Esto puede incluir hardware (por ejemplo, equipo de simulación) y software
(por ejemplo, instrucción basada en la computadora). (8)
4. Implementación
La fase de Implementación se refiere a la entrega real de la instrucción, ya sea basado en el salón

de clases, basado en laboratorios o basado en computadora. El propósito de esta fase es la entrega
eficaz y eficiente de la instrucción. Esta fase debe promover la comprensión del material por parte
de los estudiantes, apoyar el dominio de objetivos por parte de los estudiantes y asegurar la
transferencia del conocimiento de los estudiantes del contexto educativo al trabajo.
5. Evaluación
Esta fase mide la eficacia y eficiencia de la instrucción. La Evaluación debe estar presente durante
todo proceso de diseño instruccional – dentro de las fases, entre las fases, y después de la
implementación. La Evaluación puede ser Formativa o Sumativa.
28
Evaluación Formativa, se realiza durante y entre las fases. El propósito de este tipo de evaluación
es mejorar la instrucción antes de implementar la versión final.
Evaluación Sumativa, usualmente ocurre después de que la versión final es implementada. Este tipo
de evaluación determina la eficacia total de la instrucción. La información de la evaluación
sumativa es a menudo usada para tomar decisiones acerca de la instrucción (tales como comprar un
paquete educativo o continuar con la instrucción.
(8). http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/8909/Etesis_1.pdf
Estudiante dejamos para revisión Guía para la elaboración de un módulo Instruccional:
https://profauprh.files.wordpress.com/2014/03/guc3ada-para-la-elaboracic3b3n-de-un-
mc3b3dulo-instruccional-2013.pdf
En el siguiente sitio encontrarán el Modelo Addie:
https://www.youtube.com/watch?v=kq6E2cPZis0

29
TEMA 9: “Principios didácticos, Procedimientos e instrumentos de
Evaluación”
Los principios didácticos
Son normas generales e importantes que tienen valor en el proceso de enseñanza – aprendizaje, en
las diferentes etapas y en todos los cursos.
La actividad del quehacer del relator, tanto en las actividades de planificación y gestión, como en la
organización de unidades didácticas, sesiones de clase y en la preparación de medios, recursos y
medidas generales.
Los principios didácticos son:
› Principio de socialización.
› Principio de individualización.
› Principio de autonomía.
› Principio de actividad.
› Principio de creatividad.
1- Principio de socialización: Cada persona es diferente a otra en calidad y cantidad, biológica,

psicológica, cultural y socialmente. Cada alumno es único e irrepetible. Se debe de conocer a este
tanto en sus habilidades como características para darle una enseñanza acorde a la necesitada.
2- Principio de individualización: La educación debe procurar socializar al educando para que se

integre a la comunidad por medio del aprendizaje de sus valores y conocimientos. El educando debe
de ser un agente de cambio en la sociedad, este debe de amar a su comunidad, para así brindar su
servicio, siendo una mejor persona.
3- Principio de autonomía: La autonomía en el ser humano significa capacidad para tomar sus
propias decisiones. En la medida que es libre es autónomo. Este debe de tomar conciencia para
resolver distintos problemas que se le presenten a lo largo de la vida, debe de ser libre en la medida
que se le permita.
4- Principio de actividad: La actividad del alumno, centro de la educación, es un requisito

indispensable. El educador debe de permitir que el alumno se desenvuelva. Para que así, el niño
haga énfasis en que se aprende en la medida que nosotros aportemos ya sea de una manera
individual o colectiva, en la clase.
5- Principio de creatividad: El educador debe de buscar la manera de preparar al alumno para

enfrentarse en un mundo cambiante, cada niño posee diferentes cualidades y habilidades y este
debe de aprender a conocerlas o prepararlas para así enfrentar desde una mejor postura su vida.
30
Estudiantes dejo ejemplos de los Principios Didácticos Fundamentales y material de apoyo al

contenido revisado:
https://profesorailianartiles.files.wordpress.com/2013/03/principios-didc3a1cticos-
fundamentales.pdf
• SITIO DE INTERÉS
En el siguiente enlace puedes realizar el principio didáctico de forma online:
https://www.youtube.com/watch?v=ekxS6WGn54U
TEMA 10: “Tipos de modalidades de Capacitación”
Como en la educación tradicional, la capacitación se imparte en clase. Las organizaciones grandes

pueden organizar sus propias clases, que celebran antes o después de las horas regulares de
trabajo. Sin embargo, cuando la administración superior considera que la clase es de suficiente
importancia, permite a los empleados que la tomen en horas de trabajo.
La capacitación en clase fuera del trabajo se puede tomar en escuelas cercanas, en instituciones de
estudios profesionales o en institutos de enseñanza. En las últimas décadas han surgido empresas
privadas que se dedican a impartir cursos para la industria, el comercio y las organizaciones de
servicio.
La gerencia de personal, y más específicamente su departamento de capacitación, son los

encargados de administrar los diferentes tipos de programas de capacitación derivados de las
necesidades de la empresa y de las disposiciones legales al respecto. De acuerdo con Calderón
Córdova.(9). La capacitación se divide en tres áreas.
1. Capacitación para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función
por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa.
a) Capacitación de preingreso: Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca en

proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades y/o
destrezas que necesita para desempeñar las actividades del puesto.
b) Inducción: Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes,
los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a

31
la organización lo más rápido posible.
c) Capacitación promocional: Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador la

oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración.
2. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades

y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realización
individual con la consecución de los objetivos organizacionales.
a) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del
trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo.
b) Capacitación específica y humana. Consiste en un proceso educativo, aplicado de manera

sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en
función de objetivos definidos.
3. Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede
hacer la empresa para contribuir a esta formación.
a) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para apoyar al
personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada.
b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar

las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de trabajo.
c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa
para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al grupo de trabajo, así como el de
que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística
4. Capacitación en clase. Consiste en impartir la capacitación en clase cómo en la educación

tradicional.
• Capacitación fuera del trabajo. Se puede impartir por medio de cursos especialmente preparados
para las necesidades de la organización.
5. Capacitación en servicio. Es la que imparte un supervisor a un principiante haciéndole alguna

crítica o recomendación de vez en cuando. También puede ser impartida por un empleado con
experiencia.
• Capacitación informal. Al utilizar este tipo de capacitación es posible que el supervisor haga pasar
al empleado por distintas tareas a fin de darle una experiencia amplia.
6. Combinación. En ocasiones la dirección trata de combinar el realismo de la capacitación en

servicio con la reducción de presiones para obtener de inmediato los beneficios de los cursos
externos.

32
• Capacitación de antesala. Ésta es deseable cuando el puesto es difícil, cuando los errores o la
lentitud perjudican gravemente los programas y los métodos de producción o cuando se requiere
una enseñanza muy especial.
• Consiste en asignar al trabajador como aprendiz de un maestro para que aprenda con la práctica.
Esta forma de capacitación se parece un poco a los programas universitarios de trabajo y estudio, en
que la enseñanza en clase se complementa con la experiencia real y en el trabajo. Como este tipo de
capacitación permite aplicar lo aprendido casi de inmediato estimula la motivación y el aprendizaje.
(9). CALDERÓN CÓRDOBA, Manual para la administración del proceso de capacitación de personal,
Limusa, México, p. 22
El siguiente artículo podrá reforzar los conceptos relacionados con el contenido:
http://es.slideshare.net/pedagogiavirtual/tipos-de-capacitacion-13006895
Para entender y mejorar los conceptos te invitamos a revisar el siguiente links:
https://www.youtube.com/watch?v=weoQDYO82yo

33

Estrategias de Capacitación Unidad 1 (MATERIAL AIEP CURSO SEMIPRESENCIAL)

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En el siguiente documento

conoceremos y explicaremos las

TEMA 1: “La Capacitación en el contexto actual”

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Este “Nuevo Mundo” genera un nuevo tipo de empresa que requiere:

a) Captar y analizar mayor cantidad de información para la toma de decisiones.

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

El objetivo de la política es establecer las normas, reglas de operación y la secuencias de actividades

Te invitamos a ver la siguiente presentación para reforzar los conceptos vistos:

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan

El objetivo de la capacitación es:

1.-Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

Organización del proceso de capacitación.

Para desarrollar un proceso de capacitación se requiere realizar los siguientes pasos:

B). Detección de Necesidades La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

 Recursos Humanos Formales.

El programa debe contener al menos:

 Enfoque en una necesidad en específico.

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

El siguiente video nos muestra loas pasos de un programa de capacitación:

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

David A. Kolb (nacido en 1939) es un americano teórico de la educación, cuyos intereses y

Kolb obtuvo su licenciatura de la universidad de Knox en 1961 y su

• Las personas que perciben a través de la experiencia concreta.

Involucrarse enteramente y sin prejuicios a las situaciones que se le presenten.

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

ESTILO DE APRENDIZAJE CONVERGENTE.

ESTILO DE APRENDIZAJE DIVERGENTE.

ESTILO DE APRENDIZAJE ASIMILADOR.

ESTILO DE APRENDIZAJE ACOMODADOR

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Las cinco dimensiones del aprendizaje son:

Dimensión 1: Actitudes y percepciones

Dimensión 2: Adquirir e integrar el conocimiento

Dimensión 3: Extender y refinar el conocimiento

Dimensión 4: Uso significativo del conocimiento

Dimensión 5: Hábitos mentales

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

¿Qué significa aprender significativamente?

La funcionalidad del aprendizaje.

El aprendizaje significativo se encuentra muy directamente vinculado con su funcionalidad. Cuanto

¿Por qué es importante favorecer un aprendizaje significativo?

Porque favorece de manera importante la transferencia del nuevo conocimiento a múltiples

Porque posibilita la autonomía de las personas para afrontar nuevos problemas

Porque fundamentalmente puede ayudarnos en gran medida a satisfacer los requerimientos

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

¿Qué herramientas dispone el capacitador para lograr un aprendizaje significativo y funcional?

Los componentes de un diseño didáctico son:

2. La organización de los contenidos: una vez seleccionados, resulta imprescindible realizar un

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

Toda acción de formación al interior de las organizaciones debe plantear siempre

Estructura y dinámica de la fase de capacitación

Estrategias de Capacitación en Prevención de Riesgos

3. Presentación de los participantes

4. Diagnóstico de conocimientos previos: esta instancia es clave para favorecer el aprendizaje

Desarrollo-presentación de los contenidos de la capacitación: instancias claves a contemplar: