FORMACION DEL CAPITAL HUMANO FORMACION DEL CAPITAL HUMANO La formacin ha sido definida conceptualmente por diversos autores

entre los que se encuentran los citados en la tabla 1. Tabla 1: Definiciones de formacin.
Autor Definiciones

R. Buckley y Jim Caple (1991)

Formacin: Es un esfuerzo sistemtico y planificado por modificar o

desarrollar el conocimiento, las tcnicas y las actividades a travs del aprendizaje, conseguir la actuacin adecuada de una actividad o rango de actividades en el mundo es capacitar a un individuo para que pueda realizar convenientemente un trabajo o una tarea dada.

Del Pozo Delgado (1997)

Formacin: Es el trmino ms usado en la mayora de las empresas; su

uso implica que adems de incidir en aspectos tcnicos (destrezas y conocimientos) influyen en actitudes, que deben ser compartidas por todos los miembros de la empresa. Trata de mejorar de manera ms completa al individuo.

Fiol (1999)

Utiliza el trmino formacin y enfatiza en la variante de formacin-accin como un proyecto que se utiliza para la realizacin de trabajo individual o colectivo que los participantes tienen que llevar a cabo en su empresa. Seala entre las caractersticas bsicas de este proyecto, que se centra en el saber, el saber hacer y el saber estar.

Pineda

Pilar,

Formacin:

Conjunto asegurar

de la

actividades adquisicin

que de

tienen

por

objetivo prcticas,

esencialmente

capacidades

(2002)

conocimientos y actitudes necesarias para ocupar un empleo en una profesin, funcin determinada en un grupo de profesiones en cualquier sector de la actividad econmica.

Vargas (2007)

Ziga

Formacin general: Es la que incluye una enseanza que no es nica o

principalmente aplicable en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria, sino que proporciona

cualificaciones en su mayor parte transferibles a otras empresas o a otros mbitos laborales.

Formacin especfica: Es la que incluye una enseanza terica y prctica

aplicable directamente en el puesto de trabajo actual o futuro del trabajador en la empresa beneficiaria y que ofrece cualificaciones que no son transferibles, o slo de forma muy restringida, a otras empresas o a otros mbitos laborales.

Determinados especialistas como Sikula (1994), MAPESS (2005) y Glcher (2006) asocian la capacitacin con formacin a los trabajadores de base, para contribuir a su desempeo actual y la formacin con desarrollo a los directivos visto como la preparacin e incremento de su potencial futuro. Esta diferenciacin en lo relativo a su contenido, resulta una limitacin ya que circunscribe los requerimientos de formacin del personal no directivo a un corto plazo, mientras que cada vez ms se hace necesaria la preparacin proactiva de este tipo de personal. Otros autores relacionan la capacitacin como un proceso a corto plazo y el desarrollo como proceso encaminado solo a desarrollar habilidades, lo que atenta contra el desarrollo integral de los RR-HH. Otra situacin ocurre con la visin de Rodrguez (1995), quien reconoce a la formacin como proceso sistemtico, pero reduce dicho proceso en una mejora solo en relacin con las caractersticas del empleado y los requisitos del empleo, por lo que se puede atribuir a que no se tiene

en cuenta la relacin de este con los dems miembros de la organizacin y con los clientes externos. Se hace nfasis en la incidencia de la formacin en lo relacionado con las actitudes, adems de los conocimientos y habilidades (Buckley y Caple, 1991); Del Pozo Delgado, 1993; Siliceo, 1996; Fiol, 1999 y Vargas Ziga, 2007). Esto es positivo ya que se corresponde con los enfoques de la gestin de competencias (Steib, 1997; Cuesta Santos, 2001; Zayas, 2001; entre otros), donde no se limita solo al nivel del saber y saber hacer, sino tambin del saber ser. En cuanto a la participacin en la gestin del proceso, algunos autores como Marrero Fornaris (2002); Alaya (2005), entre otros, aunque algunos no la emplean con protagonismo de los implicados, sealan la necesidad de su concepcin e implementacin. Esto constituye un aspecto a lograr para desarrollar empresas competentes y con enfoque de organizaciones que aprenden. La necesidad de la gestin con carcter proactivo se seala como una condicin para el avance hacia la excelencia de las organizaciones por autores como Garca Dotor (1995); Besseyre (1989); Cuesta Santos (2000); Kandzior, (2001), entre otros. Es necesario sealar que el concepto de formacin lleva implcito el desarrollo, mediante la potenciacin de facultades personales dentro de la organizacin. De esta manera, una forma de lograr el desarrollo humano es provocando un cambio sociocultural que estimule, fomente y active el crecimiento del hombre, en lugar de mantenerlo pasivo, por lo tanto de aqu se desprende el concepto de desarrollo el cual consta de varias definiciones, pero la investigacin se centra en la que plantea que es el crecimiento intelectual que se adquiere mediante el ejercicio mental del aprendizaje de la enseanza emprica. Por otra parte, el capital humano constituye un concepto que a travs del tiempo ha sido tratado por varios autores con el objetivo de definir las habilidades, competencias y conocimiento del personal que integra la empresa y de esta manera verlo por separado de otros tipos de capitales como el financiero o el tecnolgico. Hoy en da es

muy importante que las compaas atraigan, seleccionen y retengan al mejor personal para evitar as los costos en el cambio de este. De esta manera el liderazgo de las compaas se debe enfocar en estrategias efectivas para obtener el desarrollo y la ayuda necesaria para retener y maximizar el valor del capital humano. (Mora, 2006) En cuanto a las definiciones sobre capital humano se relacionan las que aparecen en la tabla 2. El actual panorama de cambio conlleva a la creciente importancia del factor humano en los procesos productivos. Cada vez ms, las tareas rutinarias y repetitivas quedarn relegadas a la mquina, y al factor humano se le va a exigir crecientes dosis de responsabilidad, autonoma, iniciativa, polivalencia y capacidad de razonamiento (Davis y Taylor, 1972). Tabla 2: Conceptos de Capital Humano.
Autor Concepto

Saint-Onge(1996)

Capacidades de los individuos para ofrecer soluciones a los clientes.

Bontis(1998)

Conocimientos tcitos inherentes a los miembros de la organizacin.

Roos et al.(1998)

Competencias(conocimientos, habilidades, talentos, y knowhow de los empleados)

Actitud(capacidad de usar las competencias en beneficio de la organizacin)

Agilidad intelectual(capacidad de transferir conocimientos)

Euroforum (1998)

Capacidades, habilidades, experiencias, que permiten a las personas crear activos tangibles e intangibles, as como los valores de la empresa, la cultura y su filosofa.

Euroforum (1999)

Capacidad de las personas y de los equipos humanos de generar valor en la organizacin

Davenport (2000)

Formado por tres elementos: Capacidad de las personas, comportamiento y esfuerzo.

Autonoma responsable, es decir, que el contenido, estructura y organizacin de los trabajos son tales que los individuos y grupos han de tener libertad para planificar, regular y controlar sus propios entornos. Compromiso e iniciativa, para responder adecuadamente ante situaciones conflictivas, lo cual a su vez implica formarse continuamente en un amplio repertorio de respuestas. Adaptabilidad, respondiendo con rapidez a las implantaciones de nuevos procesos y condiciones, o lo que es lo mismo, una constante autoactualizacin y desarrollo profesional. Participacin, es decir, integracin y vinculacin de la mano de obra, tanto en la comunicacin con los diferentes agentes empresariales, como con la propia organizacin, especialmente en la planificacin de los cambios en el sistema, de modo que estos puedan ser asumidos hasta sus ltimas implicaciones. El proceso de formacin y desarrollo de capital humano involucra el aprendizaje, la adquisicin de conocimiento, habilidades y capacidades por parte de los recursos

humanos. Snchez, (2005) considera que se debe tener en cuenta en estos procesos aspectos tales como: La Poltica de Formacin, entendida esta como una variable de la cultura organizacional y el direccionamiento estratgico del negocio. La comprensin de que la Formacin como proceso debe ser planificada, y que debe generar continuidad en la misma. Se orienta al desarrollo de habilidades y conocimientos claramente definidos, que impactan en el trabajador y por ende en la organizacin. Genera procesos de desarrollo especfico y el consiguiente seguimiento de las partes que intervienen en el mismo. En esta orientacin, la importancia de la formacin para las empresas en funcin de alcanzar la condicin de competitividad y la necesidad de generar el aprendizaje para formar y desarrollar capacidades en los RR-HH, ha condicionado la propuesta de enfoques y procedimientos para gestionar la formacin. De los autores consultados (Hinrish, 1976; Buckley y Caple, 1991; Werther y Davis, 1991; Bentley, 1993; Garca Dotor, 1995; Del Pozo, 1997; Marrero Fornaris, 2002; Centro Global Estrategias, 2004, entre otros), algunos de ellos se muestran mediante la tabla 3. Tabla 3.: Procedimientos y otros enfoques de formacin segn determinados autores.
Autor Procedimiento u otro Enfoque

Hinrish

Modelo Sistmico de Capacitacin y Desarrollo:

(1976)

1. Definicin de los objetivos de la capacitacin. 2. Definicin de los mtodos de capacitacin. 3. Programas.

4. Evaluacin de la capacitacin.
Buckley Planteamiento Sistmico de Formacin:

1. Trminos de referencia. 2. Investigacin posterior.

Caple (1991)

3. Tcnicas de referencia y anlisis de las actividades. 4. Anlisis de los destinatarios. 5. Necesidades formativas y anlisis de los contenidos 6. Desarrollar criterios. 7. Preparacin de los objetivos de la formacin. 8. Considerar los principios de aprendizaje. 9. Considerar y seleccionar alternativas de formacin. 10. Disear y dirigir la formacin. 11. Usar programas en marcha e iniciar los mismos. 12. Evaluacin interna. 13. Aplicacin. 14. Evaluacin externa.

Bentley (1993)

Estrategia de Capacitacin para el Futuro:

1. Definicin de las necesidades de aprendizaje. 2. Identificacin de los programas y productos indispensables

de capacitacin para satisfacerlas.

3. Estimar

los

recursos

necesarios

para

producir

la

capacitacin exigida. Garca Dotor Modelo de gestin estratgica de la formacin

(1995)

1. Formulacin de las estrategias.

2. Determinacin de las necesidades de cualificacin.

3. Anlisis de las necesidades de cualificacin.

4. Planificacin de las actividades.

5. Programacin de la formacin.

6. Ejecucin.

7. Seguimiento y evaluacin.

Del Delgado

Pozo

Procedimiento de gestin de la Formacin:

1. Anlisis de las necesidades de formacin de la empresa.

(1997)

2. Bsqueda de mejor manera para satisfacerla, lo que implica:

I. Planificar las acciones formativas (mtodos y vas formativas).

II. Decidir quin ser el proveedor y quines los clientes.

III. Buscar los recursos necesarios para su realizacin.

3. Evaluar tanto la adecuacin de las acciones a las

necesidades formativas, como el grado de cumplimiento de lo planificado. Marrero Fornaris Procedimiento general para la gestin de la formacin en Instalaciones Tursticas: (2002)

1. Anlisis de cumplimiento de las premisas. 2. Diagnstico de la formacin. 3. Planificacin de la formacin. 4. Organizacin y ejecucin de la formacin. 5. Evaluacin y seguimiento de la formacin.

Sastre Castillo

Proceso para la planificacin e implantacin de una poltica de formacin:

y 1. Anlisis de las necesidades de formacin. Aguilar Pastor 2. Diseo e implantacin del programa. Esta fase implica: (2003) I. Definicin de las materias a impartir.

II. Definicin de los mtodos de formacin.

III. Determinacin del material didctico.

IV. Definicin del lugar.

V. Definicin del tiempo de formacin.

VI. Determinacin de los proveedores de la formacin.

3. Control y evaluacin del programa de formacin.

Sarduy L.

Avalos,

Procedimiento

metodolgico

para

la

gestin

estratgica

de

formacin y desarrollo del personal tcnico no docente:

(2004)

1. Formulacin de la estrategia de formacin y desarrollo. 2. Identificacin de las necesidades de cualificacin. 3. Anlisis de las necesidades de cualificacin. 4. Planificacin de la formacin y desarrollo. 5. El programa. 6. La ejecucin. 7. Seguimiento y evaluacin de la formacin.

Centro

Global

Procedimiento para la gestin de la formacin en las empresas:

Estrategias (2004)

1. Definicin del tipo de formacin. 2. Mtodo y el lugar de la formacin. 3. Duracin. 4. Precio o facilidades de la formacin. 5. Prerrequisitos para la formacin. 6. Definicin del para qu de la formacin. 7. Definiciones de a quienes va dirigida la formacin.