TEMA: "La gestión del talento humano en el

sector de construcción en El Salvador"

Índice

Objetivos.......................................................................................................................................1
General..................................................................................................................................................1
Específicos:............................................................................................................................1
Justificación.................................................................................................................................2
Importancia de la investigación..............................................................................................4
Introducción de la investigación............................................................................................6
Antecedentes de la investigación..........................................................................................6
Marco de análisis conceptual..................................................................................................7
Mapa conceptual.......................................................................................................................11
Objetivos

General:

Evaluar y mejorar la gestión de talento humano en la industria de la construcción con el fin de

optimizar la eficiencia, la productividad y la satisfacción de los empleados, identificando las
mejores prácticas y proponiendo recomendaciones para su implementación.

Específicos:
- Mejorar la capacitación y seguridad de los trabajadores en la industria de la construcción
en El Salvador, reduciendo accidentes laborales y aumentando la productividad en el
sector.

- Estudiar en qué medida la implementación de la gestión del talento humano optimizará la

productividad.

- Conocer la importancia de una buena gestión del talento humano en la obtención de

buenos resultados de la empresa y en la satisfacción del personal.

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Justificación

El sector de construcción desempeña un papel crucial en el desarrollo económico de una región o

país. No solo contribuye al crecimiento del PIB, sino que también genera empleo de manera
significativa. Por lo tanto, entender las dinámicas de recursos humanos en este sector es esencial
para optimizar su contribución a la economía.

El talento humano en el sector de construcción no solo se trata de mano de obra; incluye

ingenieros, arquitectos, gerentes de proyectos, supervisores y otros profesionales. Estos
individuos son un activo estratégico para las empresas en este sector. La retención, desarrollo y
motivación de este talento son factores críticos para el éxito de las empresas.La construcción es
un campo diverso y especializado, y la escasez de habilidades es un problema común en muchas
regiones. Esto puede llevar a una alta rotación de empleados, costos de capacitación y reemplazo,
y retrasos en proyectos. Investigar cómo abordar esta escasez de habilidades es esencial.La
construcción es una industria peligrosa y los trabajadores están expuestos a una variedad de
riesgos en el lugar de trabajo. Investigar cómo garantizar la seguridad y el bienestar de los
trabajadores es una prioridad, tanto ética como económica.

La industria de la construcción está experimentando un cambio significativo debido a avances

tecnológicos, como la construcción modular, la impresión 3D y la automatización. Estas
tendencias afectarán a los requisitos de habilidades y la demanda de talento humano en el sector.
La investigación puede ayudar a anticipar y prepararse para estos cambios. La construcción está
sujeta a una variedad de regulaciones gubernamentales, que varían de un lugar a otro. La
investigación puede ayudar a comprender cómo estas regulaciones impactan en la gestión de
talento humano y cómo las empresas pueden cumplirlas de manera efectiva.

La inversión en el desarrollo de habilidades y la retención del talento pueden impulsar la

innovación y la competitividad en el sector. Comprender cómo el talento humano

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puede ser un motor de crecimiento y ventaja competitiva es crucial.la investigación del talento
humano en el sector de construcción es esencial para abordar desafíos críticos en la industria,
como la falta de mano de obra calificada, la seguridad laboral, el desarrollo profesional y la
adaptación a cambios tecnológicos. Además, puede contribuir a la sostenibilidad, la
responsabilidad social y el cumplimiento de las regulaciones laborales. Esta investigación es
fundamental para mejorar la eficiencia, la seguridad y la competitividad en la industria de la
construcción.

La gestión del talento humano en el sector de la construcción ha experimentado una evolución a

lo largo de los años, influenciada por una serie de factores y cambios en la industria. A
continuación, se presentan algunos antecedentes importantes de la gestión del talento humano en
este sector:

Tradición artesanal: En sus inicios, la construcción solía ser una actividad artesanal, donde
las habilidades y conocimientos se transmitían de generación en generación. La gestión del
talento se basaba en la formación y aprendizaje directo en el lugar de trabajo.

Industrialización: Con la llegada de la Revolución Industrial, la construcción comenzó a

adoptar métodos y tecnologías más avanzadas. Esto requirió una mayor capacitación y gestión
del personal, ya que se necesitaban habilidades específicas para operar maquinaria y equipos.

Sindicalización: A lo largo del siglo XX, los sindicatos desempeñaron un papel importante en
la gestión de la mano de obra en la construcción. Esto llevó a la negociación de contratos
colectivos y a la mejora de las condiciones laborales para los trabajadores.

Avances en seguridad laboral: Con el tiempo, se tomaron medidas para mejorar la

seguridad en los sitios de construcción. Esto incluyó la implementación de normativas y

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estándares de seguridad laboral, así como la capacitación en seguridad para los trabajadores.

Escasez de habilidades: A medida que la construcción se volvió más tecnológica y

especializada, surgió una creciente escasez de habilidades en la industria. Esto llevó a un
enfoque más estratégico en la gestión del talento, con un énfasis en la formación y el desarrollo
de los empleados.

Globalización: La construcción se ha vuelto una industria global, con empresas y trabajadores

que pueden operar en diferentes países. Esto ha requerido una gestión del talento más
diversificada y una mayor atención a las diferencias culturales y regulatorias.

Tecnología y digitalización: La adopción de tecnología, como el uso de software de gestión

de proyectos, BIM (Building Information Modeling) y herramientas de comunicación en línea,
ha transformado la forma en que se gestiona el talento en la construcción. Esto ha facilitado la
colaboración y la coordinación entre equipos dispersos geográficamente.

Sostenibilidad y responsabilidad social: La preocupación por la sostenibilidad y la

responsabilidad social en la construcción ha influido en la gestión del talento. Las empresas
buscan empleados con conocimientos en prácticas sostenibles y buscan promover una cultura de
seguridad y ética laboral.

Importancia de la investigación

La investigación sobre la gestión del talento humano en la construcción en El Salvador es de

gran importancia por varias razones:

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Mejora de la competitividad: Una gestión efectiva del talento humano en la industria de la
construcción puede ayudar a las empresas a mejorar su competitividad en el mercado. La
adquisición, desarrollo y retención de trabajadores altamente calificados puede marcar la
diferencia en términos de calidad, eficiencia y costos en los proyectos de construcción.

Seguridad laboral: La construcción es una de las industrias más riesgosas en términos de

seguridad laboral. Investigar y mejorar la gestión del talento humano puede contribuir a reducir
accidentes y lesiones en el lugar de trabajo, lo que beneficia tanto a los trabajadores como a las
empresas.

Desarrollo económico: La construcción es un sector importante para la economía de El Salvador.

Una gestión eficaz del talento humano puede contribuir al crecimiento sostenible de la industria,
generando empleo y estimulando el desarrollo económico en el país.

Desarrollo de habilidades: La investigación en la gestión del talento humano puede identificar las
habilidades específicas necesarias en el sector de la construcción, lo que puede orientar la
inversión en programas de formación y educación. Esto asegura que los trabajadores estén mejor
preparados para las demandas del mercado laboral y puedan contribuir de manera más efectiva a
la industria.

Retención de talento: La construcción es un sector donde la rotación de empleados puede ser

alta. Investigar y comprender las necesidades y expectativas de los trabajadores puede ayudar a
las empresas a implementar estrategias de retención efectivas, lo que ahorra tiempo y recursos
asociados con la contratación y la formación de nuevos empleados.

Cumplimiento de regulaciones: La investigación en gestión del talento humano puede ayudar a

las empresas de construcción a cumplir con las regulaciones laborales y de seguridad vigentes en
El Salvador, evitando sanciones y problemas legales.

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En resumen, la investigación sobre la gestión del talento humano en la construcción en El
Salvador es crucial para mejorar la calidad, la seguridad laboral y la competitividad en la
industria, lo que, a su vez, contribuye al desarrollo económico y al bienestar de los trabajadores.

Introducción de la investigación

La buena gestión del talento humana es fundamental para el éxito de los proyectos en cada una
de las empresas, entidades y en especial para este caso en el sector de la construcción en el cual
se hace uso intensivo de mano de obra, el cual tiene aún mayor importancia, los requisitos de
productividad, competitividad, conocimiento, salud , seguridad y mantener motivado a todo su
equipo de trabajo cada día son más exigentes por el mercado laboral, puesto que las demás
compañías competidoras tratan cada vez más de ir ganando mercado. Por tanto el éxito se puede
lograr a través de una gestión humana administrada adecuadamente.

En primera instancia la investigación se basará en elementos, características y antecedentes de

suma importancia en la gestión del talento humano en el sector de la construcción,
posteriormente se irá abordando teorías, métodos y técnicas de mucha importancia que
permitirán conocer más a detalle el proceso interno por el cual deben pasar las empresas para
alcanzar sus objetivos.

Antecedentes de la investigación

El origen de los RRHH podemos ubicarlo a mediados del siglo XIX, durante la Revolución
Industrial que aconteció principalmente en Estados Unidos y Europa. La mecanización y la
producción en cadena generó insatisfacción entre los trabajadores de las empresas y fábricas.
Esto hizo necesarias las primeras medidas para tratar de solucionar problemas asociados a la
vivienda, la salud y los horarios del personal. La

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medida más relevante fue la creación de los denominados “Departamentos de Bienestar” en
algunas organizaciones. El economista John R. Commons fue el primero en utilizar el término de
Recursos Humanos en su libro “Distribución de la riqueza”, publicado en 1894.

Principios del siglo XX

Pero no sería hasta el 1910 y 1920 cuando el término de RRHH se popularizó y las empresas
comenzaron a ver a sus trabajadores como activos del capital dentro del negocio. Aparecieron las
primeras oficinas orientadas a la gestión de empleados. No obstante, estas únicamente se
centraban en acciones disciplinarias y, en ocasiones, en sistemas de retribución. Con el paso del
tiempo y progresivamente, estas oficinas empezaron a hacer foco en otros ámbitos, como son las
contrataciones y despidos, las fórmulas salariales y el análisis de la productividad y el
rendimiento. Podríamos enmarcar el auge de los departamentos de Recursos Humanos entre el
final de la Primera Guerra Mundial (1914 – 1918) hasta la Gran Depresión (1939 – 1938),
período en el que aparecieron nuevas leyes que obligaban a las empresas a cumplir determinadas
funciones sociales y en el que el departamento empezó a crecer y a asemejarse a lo que es hoy.
Sin embargo, en esta época, los responsables continuaban teniendo un marcado carácter
autoritario y estaban muy vinculados a la dirección de las compañías.

Los 70’s y 80’s

El enfoque empieza a cambiar. Comienzan a tenerse en cuenta factores psicológicos y
sociológicos, además del rendimiento laboral. Los líderes del área de Recursos Humanos
comienzan a dar prioridad a ayudar a la adaptación del empleado a la empresa y a tener más
independencia dentro de la estructura organizativa. También empieza a concretarse y a ganar
importancia el concepto de clima laboral.

Marco de análisis conceptual

Marco histórico

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1. Referente al sistema de gestión del talento humano.

La gestión del talento humano, antes administración de recursos humanos, aparece con la
misma noción de empresa a partir de la revolución industrial (entre 1760 y 1830), por lo que no
se puede considerar un tema novísimo, pero como definición teórica es a partir de 1927 cuando
Elton Mayo introduce el término Recurso Humano que cobrará importancia con diversas obras
de autores norteamericanos en la década de los 70 y principios de los 80. (Bejarano & Pedro
Gerardo, n.d., 13)

2. De la gestión del talento humano en el territorio salvadoreño.

En el área de administración de los recursos humanos, El Salvador ha experimentado una

evolución muy cercana y similar a otros países, aunque conservando siempre características
propias. Debido a las pobres condiciones humanas que enfrentaban los trabajadores en el siglo
veinte (jornadas largas, bajos salarios, falta de seguridad social), aparecen varios elementos que
empiezan a fomentar el desarrollo de la Ciencia llamada Recursos Humanos. La gestión del
talento es un proceso que surgió en los años 90 y se continúa adoptando por empresas que se dan
cuenta que lo que impulsa el éxito de su negocio son el talento y las habilidades de sus
empleados. Las compañías que han puesto la gestión del talento en práctica lo han hecho para
solucionar el problema de la retención de empleados. El tema es que muchas organizaciones hoy
en día, hacen un enorme esfuerzo por atraer empleados a su empresa, pero pasan poco tiempo en
la retención y el desarrollo del mismo. Un sistema de gestión del talento para la estrategia de
negocios requiere incorporarse y ejecutarse en los procesos diarios a través de toda la empresa.
No puede dejarse en manos únicamente del departamento de recursos humanos la labor de atraer
y retener a los colaboradores, sino que debe ser practicado en todos los niveles de la
organización.

3. Autores y exponentes que hablan sobre el concepto de gestión del talento

humano.

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La primera corriente de pensamiento se denomina Escuela Clásica o de Gestión Científica donde
resalta el movimiento de la Administración Científica en la figura de Frederick Winslow Taylor
(1856-1915), considerado como el fundador y máximo representante de esta escuela. Otros
autores destacados fueron el francés Henry Fayol (1841-1925) y Max Weber (1864-1920).
También se crean formalmente los departamentos de personal, cuyo problema central va a ser el
de colaborar para alcanzar la eficiencia en el taller. Sus funciones se reconocen como
administración de personal. (La Evolución De La Teoría Sobre La Gestión De Los Recursos
Humanos, n.d.)

4. Empresa y sus clasificaciones.

Organización o institución, que se dedica a la producción o prestación de bienes o servicios que

son demandados por los consumidores; obteniendo de esta actividad un rédito económico, es
decir, una ganancia. Para el correcto desempeño de la producción estas se basan en
planificaciones previamente definidas, estrategias determinadas por el equipo de trabajo.

a) Según el tipo de actividad que realice la empresa:

Empresa comercial o de distribución: Se dedica a vender el producto sobre el que no realiza
ningún proceso de transformación .Compran unos productos a los fabricantes y los venden sin
transformarlos. Ejemplo: flores, quiosco de periódicos.

Empresa de transformación: Antes de vender el producto, la materia prima pasa por un proceso
de transformación. Por ejemplo, una fábrica de lápices transforma materia prima como el grafito
y la madera en lápices.

Empresa de servicio: Se dedican a la prestación de un servicio. Ejemplo: Una agencia de viajes o

un banco.

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b) Según los sectores de actividad, las empresas se clasifican en:

Empresas del sector primario: Aquella cuya actividad está directamente relacionada con
los recursos materiales. Es decir, trabajan directamente con la materia prima. Este sector
comprende la agricultura, la ganadería, la pesca, la minería, etc. Por ejemplo, una granja de aves
o una plantación de tabaco.

Empresas del sector secundario: Aquellas que se dedican a la actividad industrial. Es

decir, actividades de transformación de bienes, donde se da un proceso productivo. Se incluye la
industria, la construcción y la producción de energía.

Empresas del sector terciario: empresas que se dedican a actividades de prestación de

servicios. Como el comercio, los transportes, la administración, la banca, el turismo, etc.
(Clasificación De Las Empresas De El Salvador, 2016)

c) Por su constitución patrimonial

Públicas: Tales como Instituciones de Gobierno, Instituciones Autónomas, Municipalidades.

Privadas: Las que se dedican a la producción de bienes y/o servicios a la vez que buscan lucro, y
su capital está formado por aportes de personas particulares.
Empresas Mixtas: En las cuales existe una colaboración entre el estado y el sector privado,
actuando en forma conjunta en la formación de su capital. (Riquelme, n.d.)

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Mapa conceptual

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