Instituto Tecnológico De Mérida

Ing. Gestión Empresarial
Gestión del Capital Humano.
Temas:
4.1 Antecedentes de la capacitación y desarrollo, 4.2
Aspectos legales y 4.3 Detección de necesidades de
capacitación y desarrollo.

Grupo: 5G1
Alumnos:
Calasich Castellanos Ruth
Castillo Chuc Limbert
Martínez Chulim Stephanie
Mandujano Estañol Jennifer

Profesor:
L.A.E. Luis A. González Almeida

Mérida, Yucatán, México.
11 de Marzo de 2017

Introducción
El tema de la capacitación en las empresas suele ser un tema
muy conocido, incluso si alguno de nosotros hemos
trabajado; sabemos de que se trata este proceso. La
capacitación es un tema de mucha importancia en una
empresa, ya que con ello se puede no solo preparar a futuros
empleados, si no también, mejorar aun mas al personal que
ya tenemos.

4.1 Antecedentes y evolución de la
capacitación
Cuando nos referimos a la función de educación nos
referimos indistintamente a entrenamiento, formación,
educación y capacitación.

en el trabajo preponderantemente físico. por regla general.El adiestramiento: se entiende como la habilidad o destreza adquirida. Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas. .

La capacitación: incluye el adiestramiento. pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos. sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo. cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante. ejecutivos y funcionarios en general. . En esta virtud la capacitación se imparte a empleados.

la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos. Significa el progreso integral del hombre y. incluyendo aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresas. el fortalecimiento de la voluntad. .El desarrollo: tiene mayor amplitud aún. consiguientemente. abarca la adquisición de conocimientos.

El proceso de aprendizaje. . eje de toda acción educativa y de entrenamiento. era claro en los primeros intentos por enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos.

La capacitación tuvo un gran desarrollo. Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos un método de enseñanza aplicado al entrenamiento militar conocido como “método de los 4 pasos” los cuales son: Decir Hacer Comprobar Mostrar .

especialmente de la industria.Debemos indicar que las 2 guerras sufridas en el siglo XX dieron lugar al desarrollo de técnicas de entrenamiento y capacitación intensiva. . cuyos métodos se han ajustado a otros campos de la acción humana. En 1940 fue cuando se comenzó a entender.

. satisfacen sus propias necesidades. existen asociaciones que promueven la capacitación empresarial. sin considerarse autosuficientes. Así mismo.Se han creado diversos institutos de enseñanza a los que las empresas acuden para satisfacer sus necesidades en estas áreas independientemente de las empresas que.

habilidades y actitudes del colaborador.1 Concepto e importancia de la capacitación La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos.4. .1.

Peter Drucker. ¿Por qué capacitar? "En cualquier institución importante. organismo estatal o cualquier otra. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención".Importancia de la capacitación. . sea empresa.

Y esto se refiere a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. adaptación. . el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. Ante esta circunstancia. pero una de las más importantes es el contexto actual. transformación y desarrollo y por eso es que debemos estar siempre actualizados.Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal.

Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente. . Ninguna organización puede permanecer tal como está.

Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca. ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. . habilidades y destrezas de sus trabajadores. su importancia estratégica está en aumento.

actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo? es porque las organizaciones en general. Por esto la razón fundamental de ¿por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos. . deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.Cuando el talento de los empleados es valioso. raro y difícil de imitar y sobre todo organizado. una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.

.  Cambio en la forma de realizar una tarea.  Ingreso de nuevos empleados a la empresa.  Discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea).Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son:  Incorporación de una tarea.

 Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.  Fomenta la autenticidad. la apertura y la confianza.  Eleva la moral de la fuerza de trabajo. .  Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Mejora la relación jefes-subordinados.  Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.  Crea mejor imagen.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Beneficios de la capacitación a los empleados:  Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.

 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.  Ayuda a mantener bajos costos en muchas áreas.  Incrementa la productividad y la calidad de trabajo.  Elimina los costos de recurrir a consultores externos.  Se promueve la comunicación a toda la organización.  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.  Contribuye a la formación de líderes y dirigentes. . Se agiliza la toma de decisiones y la solución a problemas.

 Alimenta la confianza.  Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. la posición asertiva y el desarrollo.  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.  Permite el logro de metas individuales.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual. .Beneficios para el individuo que repercuten en la organización:  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.  Sube el nivel de satisfacción del puesto.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.  Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos.Beneficios en relaciones humanas.  Hace viables las políticas de la organización.  Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella. .  Alienta la cohesión de grupos. relaciones internas y externas y adopción de políticas:  Mejora la comunicación entre grupos e individuos  Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

Por su parte.2 Aspectos legales de la capacitación A lo largo de la historia de México. relacionándolo con los procesos productivos. éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos. Los recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del trabajo ni. los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". mucho menos. una legislación que marcara los lineamientos a seguir. . a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención permanente.4.

hasta X. surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. de la Ley Federal del Trabajo. del capítulo IIIbis. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos: . Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII.Ante esta situación. del artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A. así como el derecho de los trabajadores a recibirlos. refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento. Apartado A.

En general. . por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. y V. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. mejorar las aptitudes del trabajador. Prevenir riesgos de trabajo. IV. de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados. Incrementar la productividad. así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella. de común acuerdo. III. II. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad. Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I.Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo.

Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una organización es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales. además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. lo cual. .

que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento. de la Ley Federal del Trabajo. . 153-N. Además. 153-Q. la cual debe estar integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón. 153-R y 153-F. a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-A. los procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento.

se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro.Finalmente. . proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Este seguimiento se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC- 5.

habilidades y capacidades necesarias. cuándo se necesitan. Los gerentes y el personal del área de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren.4. quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento. .3 Detección de necesidades La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa.

este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos. que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación. es decir identificar los conocimientos. consiste en observar el medio ambiente. habilidades y capacidades que se requieren. las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. .Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:  Organizacional.  De personas.  De tareas.

 Entrevistas con supervisores y gerentes.  Examen de empleados.  Análisis de cargos. Cuestionarios.Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son los siguientes:  Evaluación de desempeño.  Solicitud de supervisores y gerentes.  Entrevista de salida. .  Observación.  Reuniones ínter departamentales.  Modificación de trabajo.

La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. .

ya que si nuestro personal no esta bien preparado. Conclusión: La capacitación de los empleados es muy importante para el buen desarrollo de una empresa. no podrá realizar sus actividades de una manera eficiente. ´Por ello la capacitación no solo se debe enfocar a nuevos empleados. si no también a trabajadores ya de plata ya que la contantes capacitación nos ayuda a detectar necesidades del trabajado para su buen desarrollo dentro de la empresa. .