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Instituto Tecnológico De Mérida

Ing. Gestión Empresarial
Gestión del Capital Humano.
Temas:
4.1 Antecedentes de la capacitación y desarrollo, 4.2
Aspectos legales y 4.3 Detección de necesidades de
capacitación y desarrollo.

Grupo: 5G1
Alumnos:
Calasich Castellanos Ruth
Castillo Chuc Limbert
Martínez Chulim Stephanie
Mandujano Estañol Jennifer

Profesor:
L.A.E. Luis A. González Almeida

Mérida, Yucatán, México.
11 de Marzo de 2017

Introducción
El tema de la capacitación en las empresas suele ser un tema
muy conocido, incluso si alguno de nosotros hemos
trabajado; sabemos de que se trata este proceso. La
capacitación es un tema de mucha importancia en una
empresa, ya que con ello se puede no solo preparar a futuros
empleados, si no también, mejorar aun mas al personal que
ya tenemos.

4.1 Antecedentes y evolución de la
capacitación
Cuando nos referimos a la función de educación nos
referimos indistintamente a entrenamiento, formación,
educación y capacitación.

en el trabajo preponderantemente físico.El adiestramiento: se entiende como la habilidad o destreza adquirida. por regla general. . Desde este punto de vista el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros en la utilización y manejo de máquinas.

ejecutivos y funcionarios en general. cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante. . En esta virtud la capacitación se imparte a empleados. pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos. sobre todo en los aspectos técnicos del trabajo.La capacitación: incluye el adiestramiento.

. consiguientemente. la disciplina del carácter y la adquisición de todas las habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos. incluyendo aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresas.El desarrollo: tiene mayor amplitud aún. abarca la adquisición de conocimientos. el fortalecimiento de la voluntad. Significa el progreso integral del hombre y.

era claro en los primeros intentos por enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos. eje de toda acción educativa y de entrenamiento. .El proceso de aprendizaje.

La capacitación tuvo un gran desarrollo. Por el año de 1915 aparece en los Estados Unidos un método de enseñanza aplicado al entrenamiento militar conocido como “método de los 4 pasos” los cuales son: Decir Hacer Comprobar Mostrar .

En 1940 fue cuando se comenzó a entender. especialmente de la industria. . cuyos métodos se han ajustado a otros campos de la acción humana.Debemos indicar que las 2 guerras sufridas en el siglo XX dieron lugar al desarrollo de técnicas de entrenamiento y capacitación intensiva.

Así mismo.Se han creado diversos institutos de enseñanza a los que las empresas acuden para satisfacer sus necesidades en estas áreas independientemente de las empresas que. sin considerarse autosuficientes. . satisfacen sus propias necesidades. existen asociaciones que promueven la capacitación empresarial.

.1.1 Concepto e importancia de la capacitación La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos.4. habilidades y actitudes del colaborador.

¿Por qué capacitar? "En cualquier institución importante. Peter Drucker.Importancia de la capacitación. la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atención". sea empresa. organismo estatal o cualquier otra. .

Hay muchas razones por las cuales una organización debe capacitar a su personal. Y esto se refiere a que vivimos en un contexto sumamente cambiante. Ante esta circunstancia. transformación y desarrollo y por eso es que debemos estar siempre actualizados. pero una de las más importantes es el contexto actual. el comportamiento se modifica y nos enfrenta constantemente a situaciones de ajuste. adaptación. .

ni tampoco su recurso más preciado (su personal) debe quedar rezagado y una de las formas mas eficientes para que esto no suceda es capacitando permanentemente.Por lo tanto las empresas se ven obligadas a encontrar e instrumentar mecanismos que les garanticen resultados exitosos en este dinámico entorno. Ninguna organización puede permanecer tal como está. .

El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento. habilidades y destrezas de sus trabajadores. su importancia estratégica está en aumento. . ya que todas las organizaciones compiten a través de su personal.Las personas son esenciales para las organizaciones y ahora más que nunca.

deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Por esto la razón fundamental de ¿por qué capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos. raro y difícil de imitar y sobre todo organizado. actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo? es porque las organizaciones en general. una empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.Cuando el talento de los empleados es valioso. .

 Cambio en la forma de realizar una tarea. .  Ingreso de nuevos empleados a la empresa.Algunos motivos concretos por los cuales se emprenden programas de capacitación son:  Incorporación de una tarea.  Discrepancia en los resultados esperados de una tarea (esto puede ser atribuido a una falla en los conocimientos o habilidades para ejercer la tarea).

 Crea mejor imagen.  Eleva la moral de la fuerza de trabajo.  Mejora la relación jefes-subordinados.  Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.  Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.  Ayuda en la preparación de guías para el trabajo. la apertura y la confianza.Beneficios de la capacitación a los empleados:  Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.  Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.  Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.  Fomenta la autenticidad. .

 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.  Se promueve la comunicación a toda la organización.  Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.  Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.  Elimina los costos de recurrir a consultores externos. .  Incrementa la productividad y la calidad de trabajo.  Ayuda a mantener bajos costos en muchas áreas. Se agiliza la toma de decisiones y la solución a problemas.

Beneficios para el individuo que repercuten en la organización:  Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.  Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. la posición asertiva y el desarrollo.  Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.  Alimenta la confianza.  Permite el logro de metas individuales. .  Sube el nivel de satisfacción del puesto.  Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.  Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

 Hace viables las políticas de la organización.  Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en muchos campos. .  Alienta la cohesión de grupos. relaciones internas y externas y adopción de políticas:  Mejora la comunicación entre grupos e individuos  Ayuda a la orientación de nuevos empleados.  Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.Beneficios en relaciones humanas.  Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

. La principal preocupación giraba preferentemente en torno a "cómo producir". los trabajadores no gozaban de garantías ni derechos. mucho menos. Por su parte. Los recursos humanos se encontraban relegados a un segundo plano y no existían condiciones adecuadas para el del trabajo ni. a pesar de que el tema laboral ha recibido una atención permanente.2 Aspectos legales de la capacitación A lo largo de la historia de México. relacionándolo con los procesos productivos. una legislación que marcara los lineamientos a seguir. éste se orientó más bien hacia aspectos técnicos.4.

así como el derecho de los trabajadores a recibirlos. Apartado A. Dos aspectos importantes se encuentran plasmados en dichos artículos: . del artículo 123 de la Constitución de los Estados Unidos Mexicanos y en el artículo 153-A. hasta X. del capítulo IIIbis. refiriéndose en uno de sus puntos esenciales a la obligación que tiene el patrón de proporcionar capacitación y adiestramiento.Ante esta situación. surgió en las autoridades una inquietud en cuanto a legislar en torno al derecho laboral. Esta inquietud quedó plasmada en la fracción XIII. de la Ley Federal del Trabajo.

II. III. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad. mejorar las aptitudes del trabajador. Artículo 153-F: La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto: I. y V. Prevenir riesgos de trabajo. Incrementar la productividad. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación. de tal manera que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados. IV. . En general. por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.Artículo 153-A: Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo. de común acuerdo. así como proporcionarle información sobre la aplicación de la nueva tecnología en ella.

lo cual.Para llevar a cabo un proceso de capacitación y adiestramiento en una organización es necesario contemplar el cumplimiento de las disposiciones legales. debe estar acorde con el marco legal antes mencionado. además de efectuar los trámites y registros correspondientes ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social. .

que se debe registrar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 153-Q. 153-R y 153-F. de la Ley Federal del Trabajo. . Además. 153-N. los procedimientos legales establecen la definición de un Programa de Capacitación y Adiestramiento. a fin de dar cumplimiento a los artículos 153-A. la cual debe estar integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón.El procedimiento consiste en constituir una Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.

se estipula el seguimiento de las actividades de la capacitación una vez que el trabajador haya cursado y aprobado el programa de capacitación correspondiente al puesto que desempeña en el presente o que desarrollará en un futuro. Este seguimiento se llevará a cabo mediante las formas DC-4 y DC- 5.Finalmente. . proporcionadas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

4. cuándo se necesitan. quién los precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento.3 Detección de necesidades La búsqueda de necesidades de capacitación es la clarificación de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. . Los gerentes y el personal del área de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren. habilidades y capacidades necesarias.

este análisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos.Para asegurar que la capacitación sea oportuna y esté enfocada en los aspectos prioritarios los gerentes deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando tres tipos de análisis:  Organizacional. que significa determinar cuál debe ser el contenido del programa de capacitación. es decir identificar los conocimientos.  De tareas.  De personas. las estrategias y los recursos de la organización para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. . consiste en observar el medio ambiente. habilidades y capacidades que se requieren.

 Observación. .  Reuniones ínter departamentales.  Examen de empleados.  Entrevista de salida.Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son los siguientes:  Evaluación de desempeño.  Análisis de cargos.  Solicitud de supervisores y gerentes.  Entrevistas con supervisores y gerentes.  Modificación de trabajo. Cuestionarios.

Objetivos de capacitación: Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y estos se refieren a los resultados deseados de un programa de entrenamiento. . La clara declaración de los objetivos de capacitación constituye una base sólida para seleccionar los métodos y materiales y para elegir los medios para determinar si el programa tendrá éxito.

. si no también a trabajadores ya de plata ya que la contantes capacitación nos ayuda a detectar necesidades del trabajado para su buen desarrollo dentro de la empresa. ya que si nuestro personal no esta bien preparado. Conclusión: La capacitación de los empleados es muy importante para el buen desarrollo de una empresa. ´Por ello la capacitación no solo se debe enfocar a nuevos empleados. no podrá realizar sus actividades de una manera eficiente.