EL SISTEMA

REMUNERATIVO
EL SISTEMA REMUNERATIVO

• Los ingresos remunerativos

• Los ingresos no remunerativos
• Tipos de remuneración
• Condiciones de pago y protección de la
remuneración
• Protección de la remuneración
Materiales
• 01 Las remuneraciones
• 02 Ingresos no remunerativos
• 03 Remuneraciones especiales
• 04 Prestaciones alimentarias
• 05 Determinación y pago de las remuneraciones
• 06 Protección de la remuneración
• 07 Tabla de costos laborales
• 08 Afectación tributaria
• 09 Jurisprudencia
LOS INGRESOS
REMUNERATIVOS
 Calificación de los ingresos:
Ingresos
Ingresos remunerativos
(incremento
patrimonial) Ingresos
Sumas entregadas no remunerativos
por el empleador
No ingresos Condiciones de
trabajo
(no hay
incremento
patrimonial)
Para determinar la naturaleza
remunerativa
Dos pasos:
1. Norma general (Art. 6º, LPCL)
Verificar que el ingreso cumpla con ser:
- Incremento patrimonial
- Contraprestación
- Libre disposición
2. Norma especial
Aún cuando no cumpla con lo anterior, verificar si una
norma especial le otorga carácter remunerativo
Los ingresos laborales
El concepto de remuneración
La remuneración es el pago que, con carácter de contraprestación,
percibe el trabajador por haber puesto su capacidad de trabajo a
disposición del empleador debido a la ejecución de un contrato de
trabajo.

Definición Legal
Constituye remuneración todo lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Artículo 6°, D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral
Caracteres
de la remuneración
 Incremento patrimonial

 Contraprestativo

 Libre disponibilidad

 Alimentario
En el marco de lo qué es remuneración en la Ley
……………………………………………………………………..
La mencionada definición de lo que es remuneración contenida en el artículo 6 ° LPCL, es
una definición genérica, abierta y amplia sobre los alcances del concepto remunerativo.
Definición que, en términos de la perspectiva de la protección que la remuneración tiene,
tiende a ser totalizadora y omnicomprensiva, que en palabras de Jorge Toyama, se
traduce en que: “ (…) las prestaciones que percibe el trabajador deben ser calificadas, en
principio, dado el concepto "totalizador" y la "vis atractiva" o la concepción total y
comprensiva de cuantos beneficios perciba como contraprestación de sus servicios, como
remunerativas. Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que percibe el
trabajador, debería privilegiarse por el carácter remunerativo de la misma. Ciertamente,
se debe analizar en cada caso para determinar si un concepto tiene carácter remunerativo
(las normas prevén una relación taxativa de conceptos que no califican como
remuneración)”.
Toyama, Jorge
En, la Constitución comentada. Gaceta Jurídica. Lima, 2005. P. 535.
Marco conceptual de la remuneración
• Concepto totalizador y “vis atractiva”: concepción total y
comprensiva de que todo lo que percibe el trabajador es
remuneración.
• Si existiera alguna duda sobre los alcances de un concepto que
percibe el trabajador, debería privilegiarse por el carácter
remunerativo de la misma.
• Primacía de la realidad: se privilegia la naturaleza del ingreso por
sobre el nombre o denominación que se le dé.
• Forma de pago: en dinero o en especie
 Remuneraciones por
disposición legal expresa
• Asignación Familiar (Ley N° 25129)
• Horas extras (D.S. N° 007-2002-TR)
• Gratificaciones de julio y diciembre (Ley N° 27735)
• Tributos asumidos por el empleador (D.S. N° 112-2000-EF, Informe
Sunat N° 016-2002-SUNAT y RTF N° 06203-3-2002 del 25.10.2002)
• Incrementos : FONAVI (D. Ley N° 25981), SPP (D. Ley N° 25897) y
• SNP ( Ley N° 26504)
• Trabajo en día de descanso remunerado (D. Leg. N° 713)
• Bonificaciones (D.S. N° 003-97-TR)
Formas de determinación
…………………………………………
 Por la forma de determinación de la remuneración
- En función del tiempo:
La remuneración se percibe teniendo en cuenta la duración del trabajo y no el resultado
concreto o la cantidad de obra realizada. Es la forma usual de determinar la remuneración y
tiene la ventaja de asegurarle al trabajador un ingreso regular. (remuneración determinada)
Ejemplos: mes, quincena, día, semana
- En función del rendimiento o resultado en el trabajo:
La remuneración dependerá de la producción del trabajador. Ejemplos de este tipo de
remuneración son la remuneración a destajo y la remuneración por comisión.
(remuneración determinable)
Ejemplos: comisión (pago por unidad deservicio) y destajo (pago por unidad de
producción)
- Mixta
En función del tiempo + en función del rendimiento = básico + variable
Formas de determinación
…………………………………………
 Por la forma de pago
- En dinero:
La remuneración se paga de acuerdo con el tipo de moneda pactada en el contrato
de trabajo, siempre que se trate de moneda de circulación legal.
- En especie:
Requiere acuerdo entre las partes
La remuneración se puede pagar en bienes o servicios, siempre que sean:
- Que puedan ser objeto de valorización objetiva en el mercado
- Bienes o servicios legales
- Intercambiables y fungibles
Formas de clasificar

Ordinarias (fijas y
permanentes)
• Por la fijeza:
Variables e imprecisas
(comisión y destajo)

Periódicas

Extraordinarias
Tipos de remuneración

• Básica

- Remuneración ordinaria

- Remuneración fija (se percibe siempre) y

permanente (no varía)

- No condicionada
Formas de clasificar

• Por la causalidad (origen)

 Bonificaciones
 Gratificaciones
 Asignaciones
Ordinarias
• Por la fijeza:
Variables e imprecisas

Periódicas

Extraordinarias
Formas de clasificar
• Por la causalidad (origen)

- Bonificaciones: vinculadas a una condición especial en la

prestación del servicio

- Gratificaciones: vinculadas a la voluntad del empleador: actos

unilaterales, voluntarios y gratuitos

- Asignaciones: vinculadas a una condición especial en el trabajador

o a un suceso relevante en su vida
 CÓMPUTO DE LAS REMUNERACIONES PARA LA DETERMINACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

Remuneración variable o imprecisa

Remuneraciones periódicas
Principal Complementaria Rem.
Remuneracio-
extraordinar
nes ordinarias
ias
No (-) Semes-
Regular Regular No Regular Anual (+) Anual
Regular Semestre tral

Gratificaciones
Sí Sí Sí Sí No No No No No No
Vacaciones Sí Sí Sí Sí No No No No No No

CTS Depósito Sí Sí
Sí Sí Sí Sí No Sí (1 ⁄ 6) (1⁄ 12) No No

Indemnización
Sí Sí Sí Sí No No No No No No
Utilidades Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí Sí
Remuneración Mínima Vital

• Concepto
“Es el monto remunerativo mínimo que debe percibir un
trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad
privada que labore por lo menos cuatro horas diarias,
independientemente de su fecha de ingreso”.
D.S. N° 017-91-TR

• Monto
S/. 930.00 mensual o 31.00 diarios
 NUEVA RMV
Mensual S/. 930,00
diaria S/. 31.00
Nueva RMV
Por trabajo nocturno 10:00 p.m. a 6:00 Mensual: S/. 930.00 + 325.5 (35%) =
(D.S. N° 004-2018-TR) a.m. s/. 1,255.50
Pequeña empresa y régimen Diaria: s/. 31.00 + 10.85 (35%) = s/.
general: a partir del 01.04.2018 41.85
Microempresa: a partir del Asignación familiar S/. 93,00
01.05.2018
Remuneración trabajador agrario No menor a al RNM + BETA (30 % de
la RMV)
(Ley N° 31110)

Aporte mínimo ESSALUD S/. 83.70

 Trabajadores Comisionistas Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan
servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR)
alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.

Trabajadores Destajeros Percibirán una remuneración equivalente a una RMV si prestan

servicios con carácter exclusivo y el total de sus comisiones no
(R.M. N° 091-92-TR)
alcanza dicho monto (RMV). El empleador es quien completa la
diferencia.

Ingreso Mínimo Minero RMV más una sobretasa del 25%: S/. 930.00 + S/. 232.5 (25%) = S/.
1,162.50 mensuales o S/. 38.75 diarios
(D.S. N° 030-89-TR y R.M. N° 091-92-
TR)

Trabajadores Periodistas Periodistas colegiados, con más de 5 años de experiencia que

laboran la jornada legal ordinaria en empresas de comunicación
(Ley N° 25101 y R.M. N° 091-92-TR)
masiva con más de 25 trabajadores, 3 RMV vigentes: 2,790.00
 Asignación Familiar 10% de la RMV vigente: S/. 93.00
(Ley N° 25129)

Beneficiarios de las La subvención no podrá ser inferior a la RMV, excepto en los casos
Modalidades Formativas que cumpla una jornada menor a la máxima prevista para cada
Laborales modalidad.
(Ley N° 28515)

Contratación Administrativa de No se puede suscribir contrato CAS por monto menor a la RMV.
Servicios – CAS
(D.S. N° 075-2008-PCM)
 Remuneración Mínima especial - agrarios
La remuneración básica
 La Remuneración Básica (RB) no puede ser menor a la RMV.
 Para tener derecho a ella hay que laborar en promedio semanal 4 o más horas
diarias.
 Cuando la jornada laboral es menor de 4 horas diarias en promedio a la semana, la
RB no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV, calculada sobre la base
de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
 En los casos de remuneración por rendimiento: la RB que debe abonarse,
cualquiera fuera la producción obtenida, no puede ser menor a la RMV si es que el
trabajador labora 4 o más horas diarias en promedio a la semana. Cuando el
trabajador labora menos de 4 horas diarias en promedio a la semana, la RB
considerada para el pago no puede ser menor a la parte proporcional de la RMV,
calculada sobre la base de la jornada ordinaria del centro de trabajo.
Remuneración Mínima especial - agrarios
La remuneración diaria
• La Remuneración Diaria (RD) equivale a la suma de los conceptos de
remuneración básica, gratificación y CTS, dividido entre 30.
• El derecho a la RD se genera siempre y cuando se labore más de 4 horas
diarias en promedio. En dichos casos, por ningún motivo se podrá pagar una
remuneración mensual inferior a la RD dispuesta.
• Gratificaciones legales y CTS:
Gratificaciones legales: 16.66 % de la RB
CTS: 9.72 % de la RB
El trabajador puede elegir, de forma facultativa, recibir los conceptos de CTS y
gratificaciones en los plazos que la ley establece o en forma prorrateada en la RD.
Remuneración Mínima especial – construcción civil
Jornal básico
En el sector construcción civil existe un jornal básico que
tiene carácter de remuneración mínima por ocho horas de
trabajo, el cual fue originalmente establecido a través del
D.S. del 2 de marzo de 1945.
Remuneración integral anual - RIA
• Concepto

La Ley permite que el empleador pueda pactar con sus trabajadores

que perciban una remuneración mensual no menor a 2 UIT, una
remuneración integral computada por período anual, y que
comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables
en la empresa, excepto la participación en las utilidades.
D.S. N° 003-97-TR
Remuneración integral anual - RIA
• Formalidad y contenido

El convenio debe precisar si comprende a todos los beneficios

sociales establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del
empleador, o si los excluye.
A falta de precisión, se entiende que los comprende a todos, con la
sola excepción de la participación en las utilidades.
En el caso que la remuneración integral comprenda la
compensación por tiempo de servicios, el empleador no está obligado
a realizar los depósitos.
 Remuneración integral anual - RIA
• Registro en planilla
Las partes determinarán la periodicidad del pago de la remuneración
integral; de establecerse una periodicidad mayor a la mensual, el empleador
está obligado a registrar mensualmente en la planilla el importe de la
alícuota correspondiente a cada mes de labor y a realizar las aportaciones
mensuales de ley que afectan dicha remuneración, deduciendo dichos
montos en la oportunidad que corresponda.
Para la aplicación de exoneraciones o inafectaciones tributarias, se deberá
identificar y precisar en la remuneración integral el concepto remunerativo
objeto del beneficio.
Remuneración integral anual - RIA
Datos:

- Rem. mensual : S/. 120,000.00

(S/.10,000.00)
- Gratificaciones : S/. 20,000.00
- Bonificaciones 9% : S/. 1,800.00
- CTS (2 Dep. al año): S/. 11, 666.66

Ingreso total anual : S/. 153,466.66

Ingreso total mensual : S/. 12,788.88

Remuneración integral anual - RIA
Beneficios Monto del beneficio Monto del beneficio
anualizado mensualizado

Remuneración S/. 120,000.00 S/. 10,000.00

Gratificaciones S/. 20,000.00 S/. 1,666.66

Bonificaciones 9% S/. 1,800.00 S/. 150.00

CTS S/. 11,666.66 S/. 972,22

TOTAL S/. 153,466.66 S/. 12,788.88

LOS INGRESOS NO
REMUNERATIVOS
Ingresos no remunerativos
Para determinar la naturaleza no remunerativa:
1. Exclusión conceptual
Verificar que no cumpla con elementos del artículo 6º LPCL:
- Incremento patrimonial
- Contraprestativo
- Libre disposición
2. Exclusión general
Verificar listado del artículo 7º LPCL que remite al artículo 19º Ley
de CTS.
3. Exclusión específica
Normas especiales que determinan el carácter no remunerativo
Ingresos que no constituyen remuneración
Exclusión conceptual:

Todo ingreso que no cumpla con ser:

• Contraprestativo

• Ingreso patrimonial

• De libre disposición
Ingresos que no constituyen remuneración
Exclusión general :
- Art. 7º, DS. Nº 003-97-TR
- Art. 19°, D.S. N° 001-97-TR (01.03.97)

• Gratificaciones extraordinarias
• Utilidades
• Canasta de navidad
• Valor de transporte
• Asignación por educación
• Otras asignaciones
• Bienes que entrega la empresa
• Condiciones de trabajo (viáticos, movilidad, alimentación)
• Refrigerio
Ingresos que no constituyen remuneración
Exclusión por otras normas
• Bonificación 9% (Ley N° 30334)
• Prestaciones alimentarias (Ley N° 28051)
• Recargo al consumo (D. Ley N° 25988)
• Indemnizaciones (D.S. N° 003-97-TR)
• Seguro de vida ley (D. Leg N° 688)
• Prestaciones económicas - subsidios (Ley N° 26790)
• CTS (D.S. N° 001-97-TR)
• Incentivos por cese (D.S. N° 002-97-TR)
• Compensación por invenciones (D. Leg. Nº 823)
• Asignación otorgada por juez (D.S. N° 003-97-TR)
Gratificación extraordinaria
Son sumas de dinero otorgadas por el empleador producto de un acto
de liberalidad ("a título de gracia" o "por su propia voluntad"), es decir
que no son otorgadas como contraprestación por los servicios del
trabajador o por motivo alguno.

No tienen esta categoría las gratificaciones por el cumplimiento de

determinados objetivos productivos o para que el trabajador renuncie
al empleo. Por otro lado, son extraordinarias en el sentido que el
empleador no las otorga en forma regular sino ocasionalmente, lo cual
a su vez implicaría que esta gratificación será ordinaria si se otorga en
forma reiterada.
Gratificación extraordinaria

Criterios:
• Voluntariedad, gratuidad
• Extraordinaria: No más de 2 años consecutivos, con
periodicidad por lo menos semestral
• Razonabilidad en el monto
• Generalidad
Utilidades
El derecho de los trabajadores de participar en las
utilidades en la empresa está regulado por el Decreto
Legislativo N° 892 (11.11.96) y su reglamento aprobado por
el Decreto Supremo N° 009-98-TR (06.08.98).
Estas utilidades, las otorgadas por convenios individuales o
colectivas y las voluntariamente entregadas por parte del
empleador, no son consideradas como remuneración.
El costo o valor de las
condiciones de trabajo
Se entienden las cantidades de dinero o bienes que el empleador
entrega al trabajador para posibilitar o facilitar su labor.
Por ejemplo, los montos que se otorguen al trabajador para el cabal
desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general
todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
La alimentación directamente otorgada por el empleador también
puede ser considerada como una condición de trabajo, cuando sea
indispensable para la prestación de los servicios del trabajador.
El costo o valor de las
condiciones de trabajo
Criterios
Para ser consideradas como tales, deben cumplir con
criterios de:
• Causalidad – vinculación con la operatividad empresarial
• Razonabilidad - económica
• Probanza - documentaria
La canasta de Navidad o similares
Es un beneficio otorgado a los trabajadores con ocasión de las
fiestas navideñas.
Este podría ser entregado en dinero o en especie. La mención a
"similares" implicaría que podrían otorgarse con ocasión de otras
festividades, tales como Fiestas Patrias, Día de la Madre o el Padre,
etc.

Criterios:
Causalidad – fiesta religiosa
Razonabilidad – consumo del trabajador y su familia
Valor de transporte
Monto de dinero otorgado al trabajador para su traslado, siempre
que se cumplan con las siguientes dos condiciones: que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en montos
razonables.
El primer requisito implicaría que no se otorgue este beneficio
cuando el trabajador no realice trabajo efectivo alguno, sea por
inasistencias, licencias o vacaciones.
En cuanto al segundo requisito, se exige que lo entregado sea
proporcional al gasto que realiza el trabajador para el respectivo
traslado.
Valor de transporte

Criterios:
• Condicionada a la asistencia
• Monto razonable
 MOVILIDAD
Tipos de movilidad Calificación Afectación tributaria Cómputo
beneficios
Aportes y Renta
sociales
contribuciones 5ta.
Movilidad supeditada a la Ingreso no NO SÍ NO
asistencia (valor de remunerativo
transporte)
Movilidad como condición No es ingreso NO NO NO
de trabajo

Movilidad de libre Ingreso SÍ SÍ SÍ

disposición remunerativo
Asignación por educación
• El empleador puede otorgar un monto de dinero para solventar los
gastos por educación del propio trabajador o de sus hijos.
Prácticamente se han incluido todos aquellos aspectos educativos que
implican un costo determinado, para el trabajador, tales como
derechos académicos, materiales de estudios, etc.
• El monto de dinero que se entregue por este concepto deberá estar
debidamente sustentado, sea con boletas o facturas.
• Esta asignación debe ser otorgada en cantidades razonables; esto
implicaría que no podría otorgarse una bonificación por educación de
elevado monto, por más que se encuentre debidamente acreditado.
Asignación por educación

Criterios:
• Vinculación familiar
• Razonabilidad
• Parámetro:
 Monto del gasto
 Monto de la remuneración
Otras asignaciones
• En ese apartado se regulan dos beneficios distintos.
• En el primer caso se trata de asignaciones que el empleador pueden
otorgar a los trabajadores como consecuencia de determinadas
acontecimientos personales. Su entrega procede ya sea por convenio
individual o colectivo, por decisión unilateral del empleador o por
costumbre laboral.
• El segundo supuesto está referido a asignaciones abonadas con
ocasión de festividades, cuyo pago se haya establecido en un
convenio colectivo.
• Dado que la norma no señala cuales son las fiestas en las que se
otorga esta asignación, consideramos que podría ser cualquiera que
las partes acuerden, de alcance nacional o de ámbito menor (por
ejemplo aniversario de la empresa o del sindicato), etc.
Otras asignaciones

Criterios
• Causalidad
• Monto - razonabilidad
Bienes que entrega la empresa
• Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia
producción, en cantidad razonable, para el consumo directo del
trabajador y su familia no tendrán carácter remunerativo siempre
que cumplan con estas condiciones.
• Lo otorgado por la empresa debe ser de su propia producción y de
consumo directo para el trabajador y su familia, con lo cual
estaríamos descartando los bienes que no pueden ser "consumidos
directamente" por el personal. También se indican que deberán ser
entregados en cantidades razonables, entendiendo esta
razonabilidad con relación al consumo de este producto por el
trabajador.
Bienes que entrega la empresa

Criterios
• Causalidad – vinculación con la actividad de la
empresa
• Monto – razonabilidad: consumo personal o
familiar
Prestaciones alimentarias
suministro indirecto
 Prestaciones alimentarias
suministro indirecto
• Esta modalidad de prestaciones alimentarias incluye las otorgadas a
través de empresas administradoras que tienen convenio con el
empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros análogos,
para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos
afiliados, y aquellas entregadas mediante convenios con empresas
proveedoras de alimentos, los cuales pueden ser entregados en
estado crudo o cocido.
• El carácter no remunerativo de este beneficio también ha sido
establecido en el artículo 6° de la LPCL y en el artículo 3° de la Ley N°
28051.
• Límites máximos: 20% remuneración y 2 RMV.
Refrigerio

• El refrigerio que no constituya alimentación principal. Es

decir, aquella alimentación que no sea desayuno,
almuerzo, cena o comida.
• ¿Cuánto dar por refrigerio para que no sea alimentación
principal, y por lo tanto remuneración?
• Clave: que sea un bien o monto que no sea suficiente
para constituir alimentación principal.
Incentivos por cese del trabajador

De acuerdo con lo establecido en el artículo 47° del TUO del Decreto

Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado
mediante el D. S. N° 002-97-TR (27.03.97), el empleador puede acordar con
sus trabajadores –dentro de un procedimiento de negociación colectiva o
mediante convenios individuales– la entrega de un beneficio económico
para aquellos que voluntariamente cesen en el trabajo, con el fin de
fomentar la constitución de nuevas empresas o negocios.
Clave: que el monto no supere lo que le hubiese correspondido por
indemnización por despido arbitrario
Prestaciones económicas de la seguridad social
Subsidios

Las prestaciones económicas son otorgadas por el ESSALUD

para que los asegurados puedan enfrentar de la mejor
manera contingencias tales como la incapacidad temporal,
la maternidad, el nacimiento de un hijo o el fallecimiento de
un asegurado. Entre estos beneficios están comprendidos el
subsidio por incapacidad temporal, subsidio por
maternidad, subsidio por lactancia y gastos por sepelio.
Las prestaciones económicas no tienen carácter
remunerativo.
Prestaciones económicas de la seguridad social
Subsidios

Prestaciones económicas:
• Pago directo de Essalud:
 Lactancia
 Gastos de sepelio
• Pago a través del empleador (con cargo a reembolso):
 Por incapacidad temporal para el trabajo
 Por maternidad
Inafectación de las gratificaciones y aguinaldos
• Los beneficios de la inafectación de las gratificaciones y el pago de la
bonificación extraordinaria del 9% cobraron nuevamente vigencia a
través de la Ley N° 30334 (24.06.2015), que entró en vigencia el 25 de
junio de 2015 y que fuera precisada por el D.S. N° 012-2016-TR
(01.10.2016).
• Consecuencias:
• Las gratificaciones legales (fiestas patrias y navidad) no están afectas a
ningún tributo ni aportación, salvo el impuesto a al renta)
• El monto que el empleador deja de aportar a la seguridad social en
salud (9%) sobre las gratificaciones, se convierte en una bonificación
para el trabajador
Inafectación de las gratificaciones y aguinaldos
• Dicha bonificación será solo del 9% en caso del trabajador afiliado
a una EPS.
• Dicha bonificación se considera un ingreso no remunerativo. Por lo
que:
• No estará afecta a ningún tributo ni aportación, salvo el
impuesto a al renta.
• No sirve de base de cálculo para ningún beneficio social.
Características de la bonificación
extraordinaria:
• Es una bonificación extraordinaria.
• No tiene carácter remunerativo ni pensionable, por lo
tanto:
 No está afecta a ningún tributo ni aportación que
grave remuneraciones, salvo renta de quinta categoría.
 No se tomará en cuenta para definir derechos
pensionarios.
 No servirá de base de cálculo para el pago de ningún
beneficio social.
 Planeamiento laboral
• La remuneración como base de cálculo
de tributos y aportaciones
• La remuneración como base de cálculo
de beneficios sociales
• El costeo laboral
Los ingresos laborales

El hecho de que un ingreso sea calificado como no

remunerativo incide en el costo laboral en dos ámbitos:

Laboral No sirven de base de cálculo

para el pago de ningún beneficio social.

Tributario No sirven de base de cálculo

para el pago de ningún tributo o aportación que
grave remuneraciones (salvo renta de quinta)
Costos laborales
Costos en la relación de trabajo

 Costos administrativos

 Costos por contingencias

 Costos laborales

 Costos tributarios
Costos por contingencias
El incumplimiento de obligaciones laborales tiene consecuencias de orden:

 Administrativo laboral: multas inspectivas y administrativas

 Seguridad y previsión social: ESSALUD, ONP y SPP

 Tributarias: SUNAT, SENATI

 Otras administraciones: SBS, Migraciones, INDECI

Costos laborales Remuneración:
• RMV diurna
• RMV nocturna
• Asignación familiar - 10% RMV
Beneficios sociales:
• Determinados
 CTS – 9.72%
 Gratificaciones – 16.66%
 Vacaciones – 8.33%
• Determinables
 Seguro de vida – 0.5 % - 1.5%
 Utilidades – 5% de Utilidad tributaria – CIIU 8220)
 Indemnización por despido arbitrario: 12.5% por año o mes faltante
 Horas extras: 25 y 35 % más
 Trabajo día de descanso semanal o feriado – 200% +
Costos tributarios
Costos Fijos
Essalud – 9%

Costos variables
Determinados
Senati – 0.75%
Determinables
SCTR
Cobertura asistencial: Essalud (0.6 a 1.8%) o EPS
Cobertura pensionaria: ONP o Cía.. Privada seguros
Aporte adicional al SPP por riesgo
Construcción – 1%
Minería – 2%
Costos laborales
Factores a tomar en cuenta:
 Régimen laboral: general, especial
 Forma de contratación: parcial, temporal, tiempo completo,
permanente
 Sector económico: determina el régimen o la presencia de
ciertos costos (riesgo, capacitación, etc.)
 Uso de formas no laborales: modalidades formativas
 Aplicación del planeamiento tributario laboral
Fuente
………………
SOS LABORAL
CASTILLO Guzmán, Jorge
DEMARTINI Rivera, Fiorella
Gaceta Jurídica, Lima 2021. 192 p.
CONDICIONES DE PAGO Y
PROTECCIÓN DE LA
REMUNERACIÓN
Condiciones de pago
• Directa

• Indirecta (D.S. N° 001-98-TR, Mod. D.S. N° 017-2001-TR)

• Post remuneración (Código Civil, Art. 1759°)

• Pago oportuno – acto de hostilidad (D. S. N° 003-97-TR)

• Intereses (D. Ley N° 25920)

• Bancarización (Ley N° 28194)

Forma y condiciones de pago
• Post remuneración
La remuneración debe abonarse luego de haberse efectuado la
prestación de servicios y en los períodos convenidos, salvo cuando por
convenio, por la naturaleza del contrato, o por la costumbre, deba
pagarse por adelantado o periódicamente.
Artículo 1759°, Código Civil
• Falta de pago: acto de hostilidad
La falta de pago oportuno de la remuneración, salvo razones de fuerza
mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador,
constituye un acto de hostilidad equivalente al despido
Artículo 30° LPCL, D.S. N° 003-97-TR (27.03.97)
Forma y condiciones de pago
• Interés legal laboral
El incumplimiento total o parcial por parte del empleador del pago oportuno
de las remuneraciones y demás beneficios sociales con excepción de la
participación en las utilidades, origina que dichos montos devenguen
automáticamente el interés legal fijado por el Banco Central de Reserva. Este
interés legal laboral no es capitalizable y se devenga desde el día siguiente a
aquél en que se produce el incumplimiento hasta el día de su pago efectivo,
sin que sea necesario que el trabajador afectado exija, judicial o
extrajudicialmente, el cumplimiento de la obligación al empleador o pruebe
haber sufrido daño alguno.
D. Ley N° 25920 (03.12.92)
• www.bcrp.gob.pe/apps/calculadora-de-intereses-legales/
Forma y condiciones de pago
Descuentos
• Para organizaciones sindicales
El empleador, a pedido del sindicato y con la autorización escrita del
trabajador sindicalizado, está obligado a deducir de las remuneraciones
las cuotas sindicales legales, ordinarias y extraordinarias, en este último
caso, cuando sean comunes a todos los afiliados.
Artículo 28°, D.S. N° 010-2003-TR (05.10.2003)
(...)
Forma y condiciones de pago
(...)
La organización sindical deberá presentar al empleador por única vez el apartado
de los estatutos o el acta de asamblea en el que se establezca la cuota ordinaria o
extraordinaria, así como sus eventuales modificaciones; la relación y/o
comunicación de trabajadores afiliados; y, la autorización de descuento por planilla
de la cuota sindical, firmada por cada uno de los trabajadores comprendidos en la
comunicación.
Toda organización sindical perceptora de la cuota sindical debe proceder a la
apertura de una cuenta en el sistema financiero. El registro sindical otorga a la
organización sindical personería para efectos de ser titular de una cuenta en el
sistema financiero.
(...)
Forma y condiciones de pago
(...)
El empleador está obligado a realizar el depósito de las cuotas retenidas en una
cuenta del sistema financiero, de titularidad de la organización sindical, en un plazo
no mayor de tres (03) días hábiles de efectuada la retención. Está prohibido el
abono de las cuotas retenidas en cualquier otra modalidad bajo sanción
administrativa, de conformidad con lo establecido en la Ley General de Inspección
del Trabajo y su Reglamento.
e) El empleador debe registrar el monto de descuento por cuota sindical en la
planilla electrónica, indicando el número de Registro Sindical o el número de
Registro Único de Contribuyente (RUC) de la organización sindical u organizaciones
sindicales, según corresponda.
(...)
Forma y condiciones de pago
(...)
Si la organización sindical no es titular de una cuenta del sistema financiero, el
empleador que retiene la cuota sindical se constituye en depositario hasta que la
organización sindical le comunique la cuenta de su titularidad. Mientras dure esta
situación no se genera ningún tipo de interés u otro beneficio en favor de ninguna
de las partes.
Para revocar la autorización de descuento por planilla de la cuota sindical, el
trabajador deberá presentar a su empleador un documento que acredite su
desafiliación de la organización sindical correspondiente, sin perjuicio de la
obligación de la organización sindical de informar oportunamente al empleador
sobre la desafiliación.
Forma y condiciones de pago

Pago directo
• El pago podrá ser efectuado directamente por el empleador o por
intermedio de terceros, siempre que en este último caso se permita al
trabajador disponer de la remuneración en la oportunidad establecida,
sin costo alguno.
Artículo 18º, D.S. Nº 001-98-TR (22.01.98) modificado por D.S. Nº 017-
2001-TR (07.06.2001)
 Pago a través de apoderado
• Para el otorgamiento de
poderes por parte del
trabajador a terceros deberán
observarse las reglas
establecidas en la Ley del
Notariado y su reglamento,
normas que establecen
determinadas formalidades,
según la cuantía del monto a
cobrar
Bancarización
Base legal
• Ley Nº 28194 (26.03.94), D. Leg. Nº 975 (15.03.2007)
• D.S. Nº 047-2004-EF (08.04.2004)
• Las remuneraciones a partir de S/. 3,500.00 ó US$ 1,000.00 deben ser
abonadas mediante un medio de pago a través de empresas del sistema
financiero.
• En principio, las operaciones hechas mediante un medio de pago del
sistema financiero se encuentran gravadas con el ITF, pero se ha previsto
la exoneración del impuesto a la acreditación y débito en las cuentas que el
empleador solicite abrir a nombre de sus trabajadores o pensionistas con
carácter exclusivo para el pago de remuneraciones o pensiones.
Aspectos
operativos
Aspectos
operativos
Protección jurídica de la remuneración
• La remuneración es el único o el principal ingreso que tiene el
trabajador, el cual tiene como fin cubrir los gastos que irroguen su
subsistencia y la de su familia. Debido a su carácter alimentario, la
legislación protege de manera muy especial dicha remuneración,
puesto que busca proteger a la parte más débil de la relación laboral
frente a los actos arbitrarios del empleador e incluso de terceros.

Castillo, Jorge; Demartini, Fiorella; et alt

Remuneraciones. ECB Ediciones- Thomson Reuters. Lima, 2014. P 137 y siguientes
Protección jurídica de la remuneración
• Protección de la remuneración frente al empleador
La obligación del empleador de pagar la remuneración, en forma
oportuna y completa, no surge nada más del contrato de trabajo, sino de
un conjunto de disposiciones destinadas a asegurar su pago de manera
total, así como de su cumplimiento forzoso en caso de falta de pago
voluntario por parte del empleador y a señalar un tiempo determinado
dentro del cual el trabajador podría ejercer las acciones conducentes
para hacer efectivo su pago.
Protección jurídica de la remuneración
• Intangibilidad de la remuneración
La obligación de pagar la remuneración tiene como origen el contrato de trabajo, el
cual establece los derechos y obligaciones tanto del trabajador como del empleador.
Dentro de la obligación genérica de pagar la remuneración, que no sólo consiste en
abonar el monto prometido, también se obliga al empleador a abstenerse de impedir
u obstaculizar la disposición por parte del trabajador de ese ingreso.
En ese sentido, la remuneración presenta un carácter intangible, vale decir, que debe
ser pagada en su totalidad, por lo que no hay lugar a su pago parcial ni a su reducción,
así como tampoco, a ser compensada por decisión unilateral del empleador, salvo en
ciertos casos determinados por la ley o la convención colectiva.
Protección jurídica de la remuneración
• Reducción de la remuneración
El contrato de trabajo tiene como una de sus características a la reciprocidad,
mediante la cual las partes contratantes, se ponen de acuerdo respecto de los
derechos y obligaciones de la relación laboral, por lo que siendo una necesidad el
acuerdo de las partes para establecer y/o modificar tanto los derechos como las
obligaciones, no cabría la posibilidad de que el empleador de manera unilateral
reduzca la remuneración. Asimismo, el derecho laboral, al pago de una
remuneración equitativa y suficiente, es protegido por distintos principios
establecidos tanto en la Constitución Política, como en la legislación laboral, siendo
el principio de irrenunciabilidad de derechos sociales aquel que establece hasta qué
punto se podrá disponer de la remuneración.
Protección jurídica de la remuneración
• Principio de irrenunciabilidad de derechos sociales
El principio de irrenunciabilidad de derechos, que se encuentra
establecido en la Constitución Política, se fundamenta en el carácter
protector del derecho laboral, ya que presume la nulidad de todo acto
del trabajador que disponga de un derecho reconocido en una norma
imperativa. El principio de irrenunciabilidad puede ser definido
entonces, como la imposibilidad que tiene el trabajador para
abandonar unilateral e irrevocablemente un derecho contenido en una
norma imperativa.
(…)
Protección jurídica de la remuneración
(…)
Dada la desigualdad que caracteriza a las partes laborales, el ordenamiento laboral no
confiere validez a todos los actos de disponibilidad del trabajador. La imposibilidad de
lograr un equilibrio en la negociación entre empleador y trabajador, genera que este
último no cuente con la misma capacidad de disposición de sus derechos. Es por esto, que
el principio de irrenunciabilidad de derechos protege a la parte más débil, el trabajador.
En ese sentido, teniendo la remuneración un carácter alimentario, derecho reconocido
por la Constitución Política, así como por la ley, y protegido por el principio de
irrenunciabilidad de los derechos sociales, sólo podrá reducirse la remuneración si el
trabajador está de acuerdo, cabe señalar, que dicha reducción no perjudicará en forma
alguna los derechos adquiridos por los servicios ya prestados, con anterioridad a la
reducción de la remuneración. La reducción inmotivada es considerada como un acto de
hostilidad del empleador o sus representantes.
Protección jurídica de la remuneración
Límites de la aplicación de la reducción de la remuneración
 La aceptación del trabajador no puede suponer que se reduzca la remuneración hasta
un monto inferior a la remuneración mínima vital, ya que dicho monto mínimo es
establecido por una Ley, la cual tiene un carácter imperativo, así como es de aplicación
general, por lo que, la aceptación del trabajador de reducirla no podrá ser inferior al
monto establecido por la norma, atendiendo al principio de irrenunciabilidad de los
derechos laborales.
 Respecto a los beneficios sociales de origen legal, el principio de irrenunciabilidad de
derechos sería el límite para que proceda algún tipo de reducción respecto de ellos. El
trabajador no podría renunciar a la percepción de los beneficios previstos en las normas
legales.
 En el caso de una reducción de remuneraciones pactada en un convenio colectivo, el
pleno laboral de 1997, acordó por unanimidad, que tal acuerdo era válido en la medida
que exista la debida representación sindical y no se vulneren los mínimos legales.
Protección jurídica de la remuneración
Descuentos
El empleador no puede descontar parte de la remuneración de sus trabajadores por
cualquier motivo, sólo procederá a hacerlo si el trabajador lo autoriza, lo permite la
ley, o si lo dispone el Poder Judicial.
• Descuentos voluntarios
Son aquellos decididos por el trabajador y admitidos por la ley. Sirven para pagar
adelantos de remuneraciones o préstamos al empleador, comprar o arrendar una
vivienda, mantener la organización sindical, etc.
• Descuentos Legales
Existen dispositivos que establecen descuentos que debe realizar el empleador de la
remuneración de sus trabajadores, tales como los tributos que gravan las
remuneraciones: pensiones, contribuciones e impuesto a la renta.
Descuentos
Judiciales
• Embargo general
De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las remuneraciones que
no excedan de 5 Unidades de Referencia Procesal (cada URP equivale al 10% de la
UIT), siendo el exceso embargable hasta una tercera parte.

• Embargo por alimentos

Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta
el 60% del total de los ingresos, con la sola deducción de los descuentos establecidos
por ley.

Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599 (24.04.96)
Protección jurídica de la remuneración
Compensación por penalidades establecidas en el contrato de trabajo
• Por pérdidas ocasionadas por el trabajador
Durante el desarrollo del trabajo cabe la posibilidad de que se produzcan pérdidas de
materiales y/o herramientas, entre otros. Algunas tienen como causa el desarrollo
normal del proceso productivo, en cambio otras se deben a la negligencia o
imprudencia del trabajador. Respecto de las primeras no podrían ser objeto de
resarcimiento ya que se encuentran dentro del riesgo normal de la producción, sobre
las segundas se encontrarían dentro del ámbito de la responsabilidad del trabajador,
por lo que el empleador sólo tendría la facultad de demandar al trabajador por los
daños y perjuicios ocasionados, puesto que como hemos señalado, el empleador no
podría descontar directamente de la remuneración del trabajador, los daños
ocasionados por la pérdida de las herramientas y/o materiales entre otros, a tener la
remuneración carácter alimentario, así como encontrarse fuera del ámbito de la figura
de la compensación.
Protección jurídica de la remuneración
• Pactos
 Pacto de permanencia
El pacto de permanencia es el acuerdo mediante el cual el trabajador se obliga a
permanecer laborando para su empleador durante un tiempo determinado a cambio de
un beneficio especial por parte de éste, que por lo general es una especialización
profesional a cargo del empleador y en caso de incumplimiento, el trabajador se obliga a
indemnizar al empleador por los daños y perjuicios que pudiera ocasionarle.
El pacto de permanencia en la empresa no se encuentra regulado dentro de la normativa
peruana, sin embargo, es una figura muy utilizada. Dicho pacto constituiría un límite a la
libertad que tiene el trabajador a dar por terminada la relación laboral, ya que en caso de
incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una indemnización.
(…)
Protección jurídica de la remuneración
(…)
Si bien es cierto, suele colocarse en los contratos de trabajo una cláusula
penal, ante el incumplimiento del pacto de permanencia, debemos
recordar que el empleador, no podrá hacer el cobro de la indemnización
establecida, de la remuneración que reciba el trabajador, puesto que
como hemos señalado en los párrafos anteriores ésta tiene un carácter
alimentario y no es un crédito compensable. Por lo que la única manera
en la que el empleador podrá ser indemnizado por el daño causado, por
la salida del trabajador, será mediante un proceso de indemnización por
daños y perjuicios en la vía laboral.
Protección jurídica de la remuneración
Pacto de exclusividad
El pacto de exclusividad es el acuerdo por el cual el trabajador se encuentra
prohibido, durante la vigencia de su vínculo laboral, trabajar, sea en forma
dependiente o independiente para un tercero.
El pacto de exclusividad tampoco se encuentra regulado en nuestra legislación y
constituiría un límite a la libertad que tiene el trabajador, ya que en caso de
incumplimiento el trabajador se encontraría sujeto al pago de una indemnización.
Si bien es cierto el empleador puede exigir que se labore de manera exclusiva para
su empresa, ante lo cual suele establecer una cláusula penal en el contrato de
trabajo, el pago de una indemnización en caso incumplimiento sólo podría hacerse
bajo un proceso laboral de indemnización de daños y perjuicios.
Protección jurídica de la remuneración
Protección frente a los acreedores del trabajador
 De acuerdo con el Código Procesal Civil, son inembargables las
remuneraciones que no excedan de 5 Unidades de Referencia
Procesal (cada URP equivale al 10% de la UIT), siendo el exceso
embargable hasta una tercera parte.
 Cuando se trate de garantizar obligaciones alimenticias, el embargo
procederá hasta el 60% del total de los ingresos, con la sola
deducción de los descuentos establecidos por ley.
Artículo 648°, Código Procesal Civil, modificado por la Ley N° 26599
(24.04.96)
Protección jurídica de la remuneración
Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador
 El carácter protector o tuitivo del Derecho Laboral basado en la
necesidad de equilibrar de alguna forma la desigualdad entre el
empleador y trabajador, establece una serie de reglas a favor del
trabajador tanto en el desarrollo como en la extinción de las relaciones.
 Una de las instituciones que se han implementado en la línea anotada
es el privilegio laboral, esto es el derecho que tienen los trabajadores
para cobrar en primer lugar sus beneficios sociales ante un concurso de
acreedores del empleador.
(…)
Protección jurídica de la remuneración
(…)
 En ese sentido, no resulta relevante que el crédito laboral sea anterior o
posterior a uno de naturaleza civil, o que se encuentre inscrito en los
Registros Públicos, sino lo que resulta relevante son los adeudos laborales
que existen respecto de un trabajador.
 La constitución Política en su artículo 24° (10) establece que el pago de las
remuneraciones y beneficios sociales tienen prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador, asimismo el artículo 2° del Decreto Legislativo N°
856 precisa los alcances y prioridades del crédito laboral, prevé el privilegio
laboral del trabajador en el cobro de sus acreencias laborales sobre los
demás acreedores del empleador.
Protección jurídica de la remuneración
Conceptos remunerativos que son considerados créditos laborales
para efectos de la protección y prioridad de la que éstos gozan
 Las remuneraciones.
 La compensación por tiempo de servicios.
 Las indemnizaciones.
 Todos los beneficios laborales establecidos por ley.
 Los aportes impagos a los sistemas pensionarios (SNP y SPP), y los
intereses y gastos que por tales conceptos pudieran devengarse.
Protección jurídica de la remuneración
Pago preferencial
 Los conceptos calificados como crédito laboral tienen prioridad sobre
cualquier otra obligación de la empresa o empleador, o de quien
sustituya parcial o totalmente a éstos.
 Los bienes de la empresa o empleador, se encuentran afectos al pago
del íntegro de los créditos laborales adeudados. Si aquellos no
alcanzan para cubrir éstos, el pago se efectúa a prorrata.
BOLETAS DE PAGO
 Medidas de simplificación
El 30 de diciembre de 2016, se publicó el Decreto Legislativo Nº 1310, mediante el cual
se regulan medidas adicionales de simplificación administrativa.
En la emisión, remisión y conservación de documentos en materia laboral, se autoriza el
uso de tecnologías de la digitalización, información y comunicación para la sustitución de
documentos físicos y firmas ológrafas, de acuerdo con las siguientes disposiciones:
 Firma y sellado de documentos laborales
En todo tipo de documentos laborales, el empleador podrá sustituir su firma ológrafa y el
sellado manual por los siguientes:
• Firma digital, conforme al artículo 141-A del Código Civil.
• Firma electrónica, conforme a la Ley N°27269 (Ley de Firmas y Certificados Digitales).
• Micro formas, conforme a lo regulado por el Decreto Legislativo N°681.
Entrega de boletas
Entrega de boletas o constancia de pago de obligaciones laborales
Cuando el pago de las obligaciones laborales económicas se deposite en
cuenta por medio de empresas del sistema financiero, el empleador
podrá:
• Sustituir la impresión y entrega física de las boletas o constancias de
pago por la puesta a disposición al trabajador de dichos documentos
mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.
• Será viable la utilización de este medio, siempre que se garantice la
constancia de su emisión por parte del empleador y un adecuado y
razonable acceso por parte del trabajador.
• En este supuesto no se requiere firma de recepción del trabajador.
Entrega de boletas y otros durante emergencia
 Comunicado del MTPE (02.04.2020)
El MTPE exhorta a los empleadores al uso de tecnologías de digitalización,
información y comunicación para la debida suscripción y entrega de
documentos laborales durante el estado de emergencia nacional, conforme a
las disposiciones vigentes en materia de simplificación administrativa.
1. Los documentos sobre pago de remuneraciones y beneficios sociales
(boletas de pago, liquidación de utilidades, entre otros) pueden ser suscritos
por los empleadores/as mediante el uso de la firma digital u otro tipo de
firma electrónica conforme a lo previsto por el numeral 3.1 del artículo 3 del
D. Leg. N° 1310. Excepcionalmente, durante el periodo de cuarentena,
dichos documentos podrán ser suscritos a través de la firma escaneada.
(…)
Entrega de boletas y otros durante emergencia
(…)
2. Tratándose de remuneraciones o beneficios sociales que se paguen
a través de entidades del sistema financiero mediante depósito en
cuenta, los empleadores pueden poner a disposición del trabajador los
respectivos documentos (boletas de pago, liquidación de utilidades,
entre otros) aplicando las tecnologías de la información y
comunicación (correo electrónico, Intranet, entre otras), siempre que
el medio utilizado garantice la constancia de la emisión del documento
por el empleador y un adecuado y razonable acceso por parte del
trabajador. En este supuesto, no se requiere la firma del trabajador en
señal de recepción.
Conservación de documentos y constancias de pago de obligaciones
laborales económicas
• Los empleadores están obligados a conservar los documentos y
constancias de pago de las obligaciones laborales económicas
solamente hasta 5 años después de efectuado el pago.
• Las instancias administrativas, inspectivas, judiciales y arbitrales
deben observar esta disposición en sus actuaciones.
• Tratándose de la Oficina de Normalización Previsional - ONP, el
empleador podrá destruir la información de las planillas de pagos de
periodos anteriores a julio de 1999, previa digitalización de los
mismos con valor legal o entregarla físicamente a dicha entidad.