Está en la página 1de 10
VI Área Laboral VI Contenido Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
VI
Área Laboral
VI
Contenido
Participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa
VI
Las gratificaciones legales
VI
- - 1 1
Nueva Ley General de la Persona con Discapacidad - Ley Nº 29973.
INFORMES INFORMES LABORALES LABORALES
Contenido del derecho a las gratificaciones legales (Parte I)
VI
Especial referencia a la cuota
de empleo en las empresas privadas:
VI
- - 4 4
ASESORÍA APLICADA
Gratificación por Fiestas Patrias
Argumentos a favor (Parte III)
2013
VI
- 7
Periodo de prueba: ¿Periodo de libre vulneración de derechos
Participación en las utilidades
2012
VI
ANÁLISIS ASESORÍA JURISPRUDENCIAL APLICADA
VI
- - 8 7
fundamentales? (Parte I)
INDICADORES ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL LABORALES
¿Procede la indemnización vacacional para trabajadores que tienen
el cargo de gerentes o representantes de la empresa?
VI
- 8
VI-10
INDICADORES LABORALES
VI-10
Las gratifi caciones legales
Ficha Técnica
llaman gratificaciones ordinarias a aque-
llas surgidas y otorgadas por convenio o
contrato de trabajo entre los trabajadores
Se debe tener presente que el acápite
6 del artículo 42º de la Ley antes men-
cionada, señala que es obligación del
Autor : Dr. Oscar Bernuy Álvarez
y
Título : Las gratificaciones legales
el empleador, o las otorgadas reiterada-
mente adquiriendo obligatoriedad.
Fuente: Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda
Quincena de Junio 2013
empleador otorgar a las personas sujetas a
los convenios de modalidades formativas
laborales (a parte de su correspondiente
También encontramos a las gratificacio-
nes extraordinarias, las cuales no tienen
carácter remunerativo, de conformidad con
el artículo 19° del TUO de la Ley de Com-
Base legal:
pensación por Tiempo de Servicios, Decreto
• Ley Nº 27735, (28.05.02)
Supremo Nº 001-97-TR (01.03.97).
subvención mensual convenida), una
subvención adicional equivalente a media
subvención económica mensual, cada
seis (6) meses de duración continua de
la modalidad formativa.
• D. S. Nº 005-2002-TR, (04.07.02)
• Ley Nº 29351
3. Ámbito de aplicación
4.
Derecho a las gratificaciones
• Decreto Supremo Nº 007-2009-TR
Tienen derecho a percibir Gratificación
• Ley Nº 29714
1. Introducción
El pago correcto y oportuno de las grati-
ficaciones legales es de suma importancia
para el empleador, dado que para la pri-
mera quincena del mes de julio y diciem-
bre deben cumplir con dicha obligación.
Para ello, hemos elaborado seguidamente
una herramienta de consulta para así
conocer el procedimiento correcto de
cálculo o cualquier duda respecto al tema
en mención.
por Fiestas Patrias y Navidad, los trabaja-
dores sujetos al régimen laboral de la ac-
tividad privada, sea cual fuere su relación
laboral, ya sea la modalidad de contrato
de trabajo y el tiempo de prestación de
servicios del trabajador.
Para tener derecho a la gratificación es
requisito indispensable haber cumplido
como mínimo un mes calendario de
trabajo efectivo en la empresa.
(Art. 7º Ley Nº 27735)
5.
Monto de las gratificaciones
Entendiéndose por modalidad de contra-
to de trabajo los siguientes:
El artículo 2° de la Ley Nº27735
• Los contratos de trabajo a plazo inde-
terminado
establece que el monto de cada una
de las gratificaciones es equivalente
a
la remuneración que percibe el
• Los contratos de trabajo sujetos a
modalidad
trabajador en la oportunidad que
corresponde otorgar el beneficio, es
decir en la primera quincena de julio
Los contratos de trabajo a tiempo
parcial.
También tienen derecho los socios trabaja-
dores de las cooperativas de trabajadores.
En el presente tema, encontraremos plas-
madas las diferentes contingencias que se
presentan para el pago de la gratificación,
no solo por las bases para calcularlas, su
naturaleza remunerativa (variables e impre-
cisas de carácter principal o complementa-
rio), sino por la clasificación (gratificación
completa, proporcional y/o trunca). Por
ello, se da una explicación de los periodos
a tomar en cuenta en el cálculo, conceptos
remunerativos a utilizar y reiteramos la
forma correcta en los cálculos con el fin
de evitar pagos en exceso.
o
diciembre, respectivamente.
Por otro lado, quedan excluidos de los
En cambio el artículo 3.2 del Decreto
Supremo Nº 005-2002-TR, Regla-
mento de dicha Ley, señala que la
remuneración a considerar para las gra-
alcances de la normatividad que en marca
tificaciones es la percibida al 30 de junio
a
las Gratificaciones Legales, las personas
y
30 de noviembre respectivamente.
que prestan servicios profesionales vía
contrato civil de locación de servicios (ren-
ta 4. a categoría) 1 y los que están sujetos
a
convenios de Modalidades Formativas
2. Concepto de gratificaciones
Laborales (aprendizaje –con predominio
en la empresa y con predominio en el
centro de formación profesional– prácti-
cas preprofesionales, práctica profesional,
capacitación laboral juvenil, pasantía
Dentro del concepto de gratificaciones en-
contramos a las legales y a las ordinarias.
Se denomina gratificaciones legales a
-
pasantía en la empresa y pasantía de
docentes y catedráticos, y actualización
Al respecto mediante el Informe
Nº 358-2011-MTPE/4/8 de la
oficina de asesoría jurídica del
Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, se estableció que debe
respetarse lo que indica la disposición
reglamentaria, porque está precisan-
do cuál es la remuneración que debe
tomarse en cuenta para cada una de
las gratificaciones. En consecuencia,
los empleadores deben considerar
para la reinserción laboral) 2 .
aquellas otorgadas en forma obligatoria
por mandato legal (ejemplo: Gratificacio-
nes por Fiestas Patrias y Navidad), y se
la
remuneración al 30 de junio para
1 Artículo 1764° y siguientes del Decreto Legislativo Nº 295, Código
Civil, (25.07.84).
2 Artículo 2°, de la Ley Nº 28518, (25.05.05), Ley sobre Modalidades
Formativas Laborales y su Reglamento. Decreto Supremo Nº 007-
2005-TR (19.09.05).
Informes Laborales

N° 281

2005-TR (19.09.05). Informes Laborales N ° 2 8 1 Segunda Quincena - Junio 2013 Actualidad Empresarial

Segunda Quincena - Junio 2013

Actualidad Empresarial

VI-1

VI
VI

Informes Laborales

la gratificación de Fiestas Patrias y la

remuneración al 30 de noviembre para la gratificación de Navidad.

• Se considera como remuneración, a la remuneración básica y a todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre dis- posición. En consecuencia forman parte de base computable para el cálculo de las gratificaciones, las bonificaciones suplementarias y por costo de vida vigentes a la fecha de su otorgamiento, quedando excluidos el refrigerio, viáti- cos y movilidad, siempre que tuviese que rendirse cuenta de esta última.

• Se considera remuneración regular

aquella percibida habitualmente por

el trabajador, aun cuando sus montos

puedan variar en razón de incremen- tos u otros motivos.

• Se excluyen del cálculo de la gratifica- ción, los conceptos contemplados en

el artículo 19° del Decreto Supremo

Nº 001-97-TR, TUO del Decreto Legis- lativo Nº 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

• Las gratificaciones de los empleados será de un sueldo mensual y de los obreros 30 salarios.

Remuneraciones variables e impre- cisas de carácter principal El presente supuesto, es el caso de los comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, donde la remuneración computable se establece sobre la base del pro- medio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 17° del Decreto Supremo N° 001-97-TR.

Si el periodo a liquidarse fuere inferior

a seis meses, la remuneración com-

putable se establecerá sobre la base

del promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.

Remuneraciones de naturaleza imprecisa o variable de carácter complementario Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa de carácter complementario, se consi- dera cumplido el requisito de regu- laridad si el trabajador las ha percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. (Ejemplo: horas extras, bonificación por turno, etc.).

Para su incorporación a la gratifica- ción se suman los montos percibidos

y el resultado se divide entre seis.

(Artículo 3º del D. S. Nº 005-2002-TR)

En conclusión, para los trabajadores de remuneración imprecisa, se calcu- lará sobre la base del promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda.

6. Requisitos para recibir la gra- tificación

Los trabajadores tienen derecho a percibir el íntegro de la gratificación, siempre que hayan laborado 6 meses en el semestre, (anteriores a la oportunidad del goce de este beneficio). En caso que el trabajador cuente con menos de 6 meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados.

7. Configuración del derecho a gratificaciones ordinarias

El derecho a las gratificaciones ordinarias se origina siempre que el trabajador se encuentre efectivamente laborando du- rante la quincena de julio o diciembre,

respectivamente.

a) Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente laborados los siguientes supuestos de suspensión de labores:

b) El descanso vacacional.

c) La licencia con goce de remuneraciones.

d) Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que originan el pago de subsidios.

e) El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsidios de la seguridad social.

f) Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para todo efecto legal 3 .

8. Periodos comprendidos

Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad se calculan por los periodos comprendidos de enero-junio y julio-

diciembre, respectivamente, este plazo

es indisponible para las partes.

(Artículo 4º del D. S. Nº 005-2002-TR)

3 Las sanciones de cierre temporal y suspensión de licencias, permisos, concesiones o autorizaciones vigentes impuestas por la Autoridad Tributaria conforme el artículo 183º literal b) del TUO del Decreto

Legislativo Nº 816 Código Tributario, Decreto Supremo Nº 135-99-EF

• Los días de licencia sindical establecido por el artículo 32º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR norma que precisa que el tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario, por dirigente; el exceso se considerará

como de licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.

• Los días en que el trabajador estuvo impedido de laborar como consecuencia de un despido el mismo que se haya declarado nulo de conformidad con el artículo 54º del Decreto Supremo Nº 001- 96-TR Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Ley

de Productividad y Competitividad Laboral).

• Los días de suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza

mayor de acuerdo al artículo 23º de la norma antes mencionada.

• La hora de lactancia que se otorga a la madre trabajadora hasta que el recién nacido cumpla un año de edad. En caso de parto múltiple, el permiso por lactancia materna se incrementará una hora más al día. Este permiso podrá ser fraccionado en dos tiempos iguales y será otorgado

dentro de su jornada laboral, en ningún caso será materia de descuento

• La licencia por paternidad, otorgada al padre por una duración de cuatro (4) días hábiles consecutivos, para ausentarse de su centro

de trabajo por el nacimiento de su hija o hijo.

• Licencia a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave. Esta licencia es otorgada por el plazo máximo de siete (7) días calendario, con goce de haber.

9. Oportunidad de pago

Las gratificaciones se abonarán en la primera quincena de julio o diciembre, según sea el caso.

(Artículo 5º Ley Nº 27735 y artículo 4º del Decreto Supremo Nº 005-2002-T)

Para el pago correspondiente a la gratifi- cación de diciembre, el empleador, a la quincena de dicho mes, deberá cumplir con el pago sin saber que su trabajador completará el mes, aspecto que extra- ñamente exige la norma para generar el derecho a la gratificación.

En otras palabras, el empleador se tendrá que “arriesgar” a pagar la gratificación completa dentro de la quincena de diciembre, sin saber si su trabajador trabajará o terminara el mes completo.

10. Gratificación proporcional

Si el trabajador no tiene vínculo laboral vigente en la fecha en que corresponda percibir el beneficio, pero hubiera labora- do como mínimo un mes en el semestre correspondiente, percibirá la gratificación respectiva en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados.

(Artículo 7º de la Ley Nº 27735)

11. Gratificación trunca

El derecho a la gratificación trunca se ori- gina al momento del cese del trabajador, siempre que tenga cuando menos un mes íntegro de servicios. El monto de la gratificación trunca se determina de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se pro- dujo el cese. La gratificación trunca se paga conjunta- mente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese. Asimismo, debemos recalcar en este pun- to que, el D. S. Nº 017-2002-TR modificó el numeral 3.4 del Reglamento de la Ley de Gratificaciones, señalándose que «el tiem- po de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo laborado en el período corres- pondiente. Los días que no se conside- ren tiempo efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente». Entendemos de este discutido artículo 3.4, que los días que no se consideren traba- jados (faltas injustificadas, días de inasis- tencia por alguna suspensión disciplinaria, licencias sin goce de haber, etc.) deben ser descontadas proporcionalmente, a razón de un treintavo del sexto por día. Para mejor claridad presentamos un ejem- plo: Si un trabajador ingresa a laborar el 1 de enero del presente año y en el mes de junio tiene 3 faltas injustificadas, tendrá

VI-2

Instituto Pacífico

N° 281

junio tiene 3 faltas injustificadas, tendrá VI - 2 Instituto Pacífico N ° 2 8 1

Segunda Quincena - Junio 2013

VI
VI

Área Laboral

derecho como gratificación de Fiestas Pa- trias a, cinco sextos y veintisiete treintavos de su sueldo de julio.

12. Incompatibilidad de las gra- tificaciones con otros bene- ficios de naturaleza similar

La percepción de las gratificaciones (por Fiestas Patrias y Navidad) es incompatible con cualquier otro beneficio económico de naturaleza similar o de diferente denominación que se encuentre perci- biendo el trabajador, en incumplimiento de disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

(Artículo 8º de la Ley Nº 27735)

13. Inafectación de las gratifica- ciones

Mediante la Ley Nº2935 1 y el Decreto Supremo Nº 007-2009-TR se estableció la Reducción de Costos Laborales a los Agui- naldos y Gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad; señalándose que las gratifica- ciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encontraban afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuen- tos establecidos por ley o autorizados por el trabajador.

Esta inafectación en mención, rigió en principio desde el 2 de mayo de 2009 hasta el 31 de diciembre de 2010. Lue- go mediante la Ley Nº 29714 (19.06.11) se prorroga su vigencia, estableciéndose dicha inafectación del 20 de junio 2011 hasta el 31 de diciembre del 2014.

Pues bien, la excepción a la inafectación, incluye a las retenciones por concepto de IR, de acuerdo a las normas de la materia, y a los descuentos autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

13.1. Regímenes laborales del sector

público los aguinaldos o gratificaciones no se encuentran sujetos a aportaciones, contri- buciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos estableci- dos por ley o autorizados por el trabajador.

13.2. Jubilados y pensionistas

Se incluye también dentro de los benefi- cios de la inafectación en mención, a los jubilados y pensionistas.

13.3. Gratificaciones proporcionales

Las gratificaciones proporcionales, que se paguen con motivo de ceses, están com- prendidas en la inafectación dispuesta por esta ley.

13.4. Trabajadores con convenios de

remuneración integral En caso de convenios de remuneración integral anual, la inafectación alcanza a la parte proporcional que corresponda

a

las gratificaciones por Fiestas Patrias

y

Navidad, la misma que deberá estar

desagregada en la planilla electrónica.

13.5. Aportaciones a Essalud -

Bonificación extraordinaria de carácter temporal El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (Essalud) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año son abonadas a los trabaja- dores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

• Pago de la bonificación extraordi- naria La bonificación extraordinaria debe pagarse al trabajador en la misma opor- tunidad en que se abone la gratificación correspondiente. En caso de cese del tra- bajador, dicha bonificación extraordinaria debe pagarse junto con la gratificación proporcional respectiva. La bonificación extraordinaria solo se encuentra afecta al impuesto a la renta de quinta categoría.

14. Aguinaldo en el sector público

Al respecto, es importante definir el tema

del régimen laboral por cuanto los traba- jadores del sector público sujetos al régimen del Decreto Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa, perciben un concepto de similar significado, pues se recibe en los meses de julio y diciembre pero bajo el nombre de aguinaldo y cuyo monto no equivale a una remuneración ordinaria de estos trabajadores, si no, se encuentra establecido por decreto supre- mo. Para tener derecho al aguinaldo, se exige como requisito el haber prestado servicios para el Estado por lo menos tres meses anteriores a la oportunidad en que corresponde otorga este beneficio.

15. Gratificaciones en los regíme- nes especiales

15.1. Trabajadores del régimen agra-

rio y acuícola Según la Ley Nº 27360, (31.10.00) y su Reglamento el Decreto Supremo Nº 049- 2002-AG (11.09.02), los trabajadores per- tenecientes al régimen agrario perciben una remuneración no menor a S/.29.26 nuevos soles diarios; dentro de dicho monto se incluye a la compensación por tiempo de servicios y a las gratificaciones. Como vemos se le reconoce este derecho dentro de su remuneración diaria.

15.2. Trabajadores de construcción

civil De conformidad con la R.D. Nº 777-87-DR- LIM, los trabajadores de construcción civil tienen derecho al pago de:

• Por Fiestas Patrias (julio), a 40 jorna- les básicos, si es que el trabajador

laboró en una misma obra los 7 meses anteriores.

• Por Navidad (diciembre), a 40 jor- nales básicos, siempre y cuando el trabajador haya laborado cinco meses anteriores a las Fiestas de Navidad. En el caso de gratificaciones por Fiestas Pa- trias, el trabajador percibirá tantos sétimos como meses hubiera laborado. Tratándose de Navidad el trabajador percibirá tantos quintos como meses hubiera laborado. En el caso de que un trabajador cesara antes de cumplir un mes calendario, percibirá tantas partes proporcionales (treintavos) de los sétimos y quintos del monto de cada una de las gratificaciones, como días haya laborado. Las gratificaciones se pagarán en la sema- na anterior a las Fiestas Patrias o Navidad, salvo el caso de renuncia o despido. El trabajador podrá percibir gratifica- ciones solo en una obra, de lo contrario el monto cobrado indebidamente será descontado de la liquidación de benefi- cios sociales.

(R.S.D. Nº 531-81-911000).

15.3. Trabajadores portuarios

De conformidad con la Ley Nº. 27866, (18.11.02) y el Decreto Supremo Nº 013- 2004-TR,(27.10.04), el pago de los bene- ficios sociales (incluyendo la gratificación) de los trabajadores bajo este régimen, se efectúan semanalmente y en forma cancelatoria; por lo cual la gratificación será el 16.67% de la remuneración diaria.

15.4. Trabajadores del hogar

Los trabajadores al servicio del hogar tienen derecho a una gratificación por Fiestas Pa- trias y a otra por Navidad. Las gratificacio- nes serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciembre. El monto de las gratificaciones equivalen- te al 50% de la remuneración mensual del trabajador del hogar. Se debe tener presente que las normas correspondientes a este régimen especial no hablan específicamente de truncos (gratificaciones truncas) como sí se hace en el tema de las vacaciones. El monto de las gratificaciones se paga teniendo en cuenta los requisitos, la proporcionalidad, el tiempo de servicios, la oportunidad de pago y los aspectos sobre gratificación trunca señalados en el presente informe.

15.5. Trabajadores de las micro y

pequeñas empresas según lo dispuesto por la Ley Nº 28015, Decreto Supremo Nº 009-2003-TR, Decreto Supremo Nº 007-2008-TR y el Decreto Supremo Nº 008-2008-TR, los trabajadores de las microempresas no tie- nen derecho al concepto de gratificacio- nes legales. En cambio en el régimen de la pequeña empresa se les otorga como gratificación el 50% de la remuneración percibida en julio y diciembre.

N° 281

percibida en julio y diciembre. N ° 2 8 1 Segunda Quincena - Junio 2013 Actualidad

Segunda Quincena - Junio 2013

Actualidad Empresarial

VI-3

VI
VI

Informes Laborales

Ficha Técnica
Ficha Técnica

Autora: Graciela Hurtado Cruz ( * )

Título : Contenido del derecho a las gratificacio- nes legales (Parte I)

Fuente: Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda Quincena de Junio 2013

1. Introducción

Siempre se ha dicho que las gratifica- ciones legales constituyen un beneficio social 1 ; entendiéndose como tal a aquel beneficio –en su generalidad, de or- den económico– de origen legal que se concede a un prestador de servicios durante su relación laboral con ocasión precisamente de su trabajo prestado de forma dependiente. Es así que sin impor- tar su carácter remunerativo o no 2 , o sin importar la periodicidad de su pago; el trabajador percibe un beneficio social determinado, y por mandato legal, por su sola condición de tal.

Dicho ello, nos permitimos señalar que las gratificaciones legales son un beneficio social que se otorga a –casi todos– los tra- bajadores de nuestro país 2 veces al año y que, según los orígenes de este derecho que reseñamos en el siguiente ítem, llevan el nombre de gratificaciones “por Fiestas Patrias y por Navidad” en atención a su coincidencia con tales fechas.

Según lo veremos más adelante, el monto de las gratificaciones variará según se trate en el sector privado, de trabaja- dores del régimen laboral general (1 remuneración mensual) o de regímenes laborales especiales (15 remuneraciones diarias, 40 jornales básicos, etc.); y será distinto también si es que nos hallamos en el sector público (sector laboral en el cual reciben el nombre de “aguinaldos”).

Estando próximo el plazo hasta el cual las entidades empleadoras del sector privado deberán abonar a sus traba- jadores las gratificaciones por Fiestas Patrias, es propósito de este informe el compartir algunos alcances sobre el citado beneficio.

* Miembro del equipo de asesores del Área Laboral del Instituto Pacífico. Bachiller en Derecho, egresada de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

1 Además de las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, nuestro ordenamiento jurídico laboral ha reconocido a los trabajadores, entre otros, los siguientes beneficios legales: asignación familiar, compensación por tiempo de servicios, participación en las utilidades, seguro de vida, descansos remunerados (semanal, anual, en días feriados), licencias por maternidad y paternidad.

2 Hago la puntualización para así entender después la tangencial referencia que haré sobre la “asignación familiar”.

Contenido del derecho a las gratificaciones legales (Parte I)

así que la Ley Nº 25139 estuvo vigente hasta el 28 de mayo de 2002 cuando fue derogada por la Ley Nº 27735 (en

su artículo 9º) publicada el día 28 en el diario oficial El Peruano y vigente desde el 29 de mayo de 2002 hasta nuestros días. La Ley Nº 27735 fue reglamentada por

el Decreto Supremo Nº 005-2002-TR 8 .

Ya esta nueva legislación sobre las grati- ficaciones se hizo pues de conformidad con los criterios de cálculo de la Com- pensación por Tiempo de Servicios del

Decreto Legislativo Nº 650 9 , dejándose en

el

pasado la complicada regulación sobre

la

materia fundada en la Ley Nº 12015.

3. Regulación legal de las grati- ficaciones

3.1. Sector privado

3.1.1. Disposiciones generales y comu- nes entre algunos regímenes laborales

i. Ámbito de aplicación (sujetos a quienes les alcanza el derecho)

En el sector privado, tienen derecho

a percibir las gratificaciones todos los

prestadores de servicios que realicen sus labores en relación de dependencia, independientemente de los siguientes factores:

a. Su modalidad de contratación: a pla- zo indefinido, a plazo fijo (contratos modales).

b. El tiempo de su jornada de trabajo 10 :

jornada a tiempo completo (labores diarias igual o mayores a 4 horas en promedio semanal) o a tiempo par- cial (en promedio, menos de 4 horas diarias).

c. El régimen laboral que le sea aplica- ble: régimen común o general (De- creto Legislativo Nº 728) o especial (diversas normas según el régimen laboral especial de que se trate, por ejemplo, régimen de construcción ci- vil, entre otros), salvo en el caso de los trabajadores de una microempresa 11 que no cuentan con tal beneficio por disposición legal expresa.

8 Vigente desde el 5 de julio de 2002.

9 A la fecha de hoy recogido en su Texto Único Ordenado aprobado por el Decreto Supremo Nº 001-97-TR, publicado el 1 de marzo de

1997.

10 Ello, debido a que la Ley Nº 27735 ni su reglamento establecen como requisito para la percepción de este beneficio laborar una jornada de 4 o más horas diarias en promedio, como sí resulta exigible para los casos de la CTS y del descanso vacacional anual, contemplado

en sus respectivas normas.

11 Que, por cierto, para tal exclusión tendrá que estar debidamente inscrita en la REMYPE, caso contrario, aun cuando cuente con hasta 10 trabajadores y su nivel de ventas anuales no supere las 150 UIT, le será aplicable el régimen laboral general.

2. Antecedentes históricos

Este beneficio social fue reconocido le- galmente por primera vez a fines del año 1989 3 , durante el primer Gobierno de Alan García Pérez, a través de la Ley Nº 25139. Días después, se publicó el reglamento de dicha ley mediante el Decreto Supremo Nº 061-89-TR 4 (intitulada “Dictan normas complementarias para el adecuado cum- plimiento de la Ley Nº 25139”).

Según lo señala la doctrina laboral, esta ley no hace sino reconocer de manera normativa una práctica constante –quizás no llegando a ser en estricto “costum- bre”– y propia de muchas empresas de

la época. Esta iniciativa que partía de las

entidades empleadoras de aquel enton- ces se encontraba fundada precisamente en buscar ayudar a los trabajadores en asumir los gastos en los que incurrían con motivos de las fiestas de julio y diciembre de cada año 5 .

La ley sobre gratificaciones constaba de 5 artículos y contemplaba que «los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho

a percibir dos gratificaciones en el año,

una con motivo de Fiestas Patrias y la otra

con ocasión de la Navidad». A su vez, se

señalaba que ambas gratificaciones serían equivalentes a un sueldo mensual en cada oportunidad; y que serían “abonadas en

la primera quincena del mes de julio y de

diciembre, según el caso”.

Son estas las principales disposiciones de la anterior regulación sobre las grati- ficaciones que, según se puede apreciar, fueron bastante genéricas. Como era de esperarse, esta situación en la ley pudo ser subsanada a través de su reglamento; sin embargo, sucedió todo lo contrario. Y

es que el Decreto Supremo Nº 061-89-TR

fundó sus disposiciones en la antigua Ley Nº 12015 6 (vigente hasta el 24 de julio de 1991) tornando dificultosa su aplicación en algunos supuestos.

Con ello, y también conforme suele ser

la técnica legislativa en nuestro país, en

lugar de modificar la ley en las secciones en que resulta pertinente hacerlo, se optó por derogarla y promulgar una nueva 7 . Es

3 La Ley Nº 25139 fue publicada en el diario oficial El Peruano con fecha 15 de diciembre de 1989 y entró en vigencia al día siguiente.

4 A su vez, el Decreto Supremo Nº 061-89-TR fue publicado el día jueves 21 de diciembre de 1989 y entró en vigencia al día siguiente de dicha publicación.

5 ULLOA MILLARES, Daniel. “El surgimiento del Derecho Laboral en el Perú. Una descripción del origen de los principales beneficios sociales para entender su presente y vislumbrar su futuro”. En: “Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”. Libro homenaje a Javier Neves Mujica. Editorial Grijley, 2009, pág. 55.

6 Norma que fue derogada por la Quinta Disposición Final del Decreto Legislativo N° 650, vigente desde el 25 de julio de 1991.

7 Aunque según lo dicho en el párrafo anterior, esto resultó ser ciertamente indispensable.

VI-4

Instituto Pacífico

N° 281

esto resultó ser ciertamente indispensable. VI - 4 Instituto Pacífico N ° 2 8 1 Segunda

Segunda Quincena - Junio 2013

VI
VI

Área Laboral

Siendo ello así, los trabajadores extranjeros deberán recibir todos los beneficios sociales que nuestros connacionales perciben, entre ellos, las gratificaciones ordinarias.

Aunque quizás resulte demás indicarlo, en el sector privado se encuentran excluidos del goce de este derecho:

- Los sujetos que prestan sus servi- cios en forma –realmente– inde- pendiente por los cuales se haya firmado un contrato de locación de servicios.

- El personal en formación in- corporado a una empresa bajo alguna modalidad formativa (por ejemplo, prácticas pre- profesionales, capacitación labo- ral juvenil, etc.). Con ello, si un estudiante de una universidad cualquiera ha sido incorporado a una empresa mediante un con- trato de trabajo y no bajo alguna modalidad formativa, tendrá derecho a percibir las gratifica- ciones de julio y diciembre por prestar sus servicios en relación de dependencia aun cuando es todavía un estudiante. En este caso, el joven recibirá las gra- tificaciones y demás beneficios de ley por ser un trabajador más para la entidad empleadora.

ii. Oportunidad del pago

El artículo 5º de la Ley Nº 27735 (en adelante, la Ley) prescribe que “las gra- tificaciones serán abonadas en la primera quincena de los meses de julio y diciem- bre, según el caso”.

Según se puede apreciar, las gratificacio- nes se pagan el 15 de julio o diciembre, pase lo que pase. Es decir, según el tenor de la disposición normativa antes transcri- ta, las gratificaciones se deben pagar a la quincena, sin ser relevante el hecho que el día 15 sea un día hábil o inhábil. Con ello, en atención a que la norma no prevé algo similar a lo que acontece con los depósitos de CTS en lo que refiere a los días hábiles o no 12 , se sugiere que si en este año o en los siguientes (si es que la norma no es modificada en este punto) el 15 de julio o el 15 de diciembre resulta ser un día inhábil, el pago de las gratificaciones se efectúe antes, de manera que “al 15” se encuentren ya pagadas y, de ese modo, la entidad empleadora haya cumplido con su obligación legal y no se encuentre sujeta a ninguna sanción posterior.

De otro lado, el artículo 4º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (en adelan- te, el Reglamento) señala que dicha oportunidad o plazo del pago es indis- ponible para las partes. De este modo,

12 En el sentido que, si el último día del plazo es inhábil, el depósito de la CTS puede efectuarse el primer día hábil siguiente.

atendiendo a una falta de liquidez de la empresa o cualquier otra razón, no es posible pactar individual o colectivamente con los trabajadores una fecha de pago distinta –adelantada o posterior– a la prevista por la ley. Según lo dicho, no se podrían pagar las gratificaciones de manera prorrateada mes tras mes (pagán- dose al trabajador alícuotas mensuales), como algunas empresas suelen hacer, ni

tampoco en una sola armada con fecha posterior al 15 de julio o diciembre, según sea el caso. Con ello, la norma legal señala la oportunidad del pago del citado beneficio social y las partes deben

acatarlo en todos sus términos.

El propósito de lo ordenado por el ar- tículo 4º antes comentado se encuentra estrechamente vinculado con la finalidad por la cual se otorgaron desde sus orígenes las gratificaciones durante los meses de julio y diciembre, y no antes ni después.

los meses de julio y diciembre, y no antes ni después. GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL (Ley Nº 27735,

GRATIFICACIÓN PROPORCIONAL (Ley Nº 27735, Art. 6º, § 2)

Se configura con ocasión de la fecha de ingreso del trabajador.

En este supuesto, el trabajador cuenta con vínculo laboral vigente hacia los meses de julio o diciembre.

Se proporciona una gratificación proporcional cuando, en atención a su fecha de incorpora-

ción al centro de trabajo, un trabajador cuenta –hacia el mes de la oportunidad del pago (julio

o diciembre)– con menos de 6 meses.

Su pago se efectúa en la misma oportunidad que señala la ley, esto es, hacia la primera quincena de julio o de diciembre, según corresponda.

iii. Periodos a computar

De conformidad con el primer párrafo

del artículo 3.3. del Reglamento, una vez que haya sido establecida o determinada

la “remuneración computable”, el cálculo

de las gratificaciones de Fiestas Patrias

y Navidad corresponden a los periodos

“enero-junio” y “julio-diciembre”, res-

pectivamente.

Gráficamente, los periodos a computar son los siguientes:

Enero

Enero Junio Julio Diciembre

Junio

Julio

Enero Junio Julio Diciembre

Diciembre

gratificación por

gratificación por

fiestas patrias

 

navidad

iv. Configuración de una gratificación proporcional y trunca

GRATIFICACIÓN TRUNCA (Ley Nº 27735, Art. 7º)

Se configura con ocasión de la extinción de la

relación laboral.

En este supuesto, el trabajador ya no cuenta

con vínculo laboral vigente hacia los meses

de julio o diciembre por haber cesado antes.

Es abonado de conformidad con la remunera-

ción computable a la fecha de cese.

El pago correspondiente debe efectuarse,

conjuntamente con los demás beneficios sociales truncos o conceptos pendientes de pago, dentro de las 48 horas siguientes al cese.

En consecuencia, no hay lugar para dilatar su

pago hasta julio o diciembre próximos, según sea el caso.

pago hasta julio o diciembre próximos, según sea el caso. En ambos casos, se tendrá derecho
pago hasta julio o diciembre próximos, según sea el caso. En ambos casos, se tendrá derecho

En ambos casos, se tendrá derecho a percibir las gratificaciones legales <por el tiempo propor- cional> de trabajo en el semestre correspondiente, en función de los meses calendario laborados completamente.

Es

correspondiente.

v. Fórmula para el cálculo

El segundo párrafo del artículo 3.3. de la ley señala que «las gratificaciones or- dinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su monto cuando el perIodo de servicios sea menor». De la lectura de lo que indica el primer (perIodos computables) y segundo párrafo de este artículo podemos se- ñalar que la fórmula de cálculo de las gratificaciones, según la Ley Nº 27735, es la siguiente:

RC x M = G 6
RC
x
M
=
G
6
la Ley Nº 27735, es la siguiente: RC x M = G 6 Leyenda : RC
la Ley Nº 27735, es la siguiente: RC x M = G 6 Leyenda : RC

Leyenda:

RC

= Remuneración Computable

M

= Número de meses laborados durante el semestre

G

= Monto de la gratificación

De este modo, con la fórmula consignada líneas arriba, diremos que un trabajador percibirá «tantos sextos de la remuneración computable como meses calendario completos haya labo- rado en el semestre respectivo».

Es importante puntualizar que para el régimen laboral general, la percepción de las gratificaciones se rige por la Ley

Nº 27735 y su reglamento; mientras que

para el caso de los regímenes laborales

requisito para su percepción, contar como mínimo con 1 mes íntegro de servicios en el semestre

N° 281

1 mes íntegro de servicios en el semestre N ° 2 8 1 Segunda Quincena -

Segunda Quincena - Junio 2013

Actualidad Empresarial

VI-5

VI
VI

Informes Laborales

RC x M = G 6 6 y de los trabajadores se determinará la RC
RC
x M = G
6
6
y de los trabajadores
se determinará la RC
distinción señalada,
de cada una de las
reglamento, siempre
si los montos de las
rán todos a la RC en
a una remuneración
1)
Remuneración principal
1.1.Fija
3,000 = G
computable
Ley Nº 27986, la RC

especiales, son las propias normas de estos regímenes las que regulan de modo particular este beneficio. En atención a ello,

la

fórmula de cálculo a emplear para determinar la gratificación

RC = 50% (1,000) 500 x 6 = G 500 = G
RC = 50% (1,000)
500 x 6 = G
500 = G

de un trabajador, por ejemplo, del régimen laboral de construc- ción civil será distinta a la contemplada para el régimen general

plasmada en el recuadro de arriba.

Sin embargo, muchas de dichas normas especiales optan por remitirse, “en todo lo no regulado” por ellas, a la Ley Nº 27735 (o a la posterior norma que la sustituya) y a su norma reglamen-

Ahora bien, según lo indicamos, determinar a cuánto asciende la RC es muy importante por cuanto este monto nos permitirá

taria. Tal es el caso de las normas que regulan las gratificaciones

de los trabajadores de la pequeña empresa

efectuar el cálculo final del monto de la gratificación que le corresponda a un determinado trabajador, al insertarla en la fórmula que figura líneas arriba.

del hogar. Siendo esto así, la fórmula a emplear para el cálculo de

la

se utiliza para el cálculo en el régimen laboral general (reitero,

gratificación en estos regímenes especiales será la misma que

regulado por la Ley Nº 27735).

En esta línea, en atención a que la realidad laboral en nuestro país nos demuestra que la forma en la cual un trabajador puede ser remunerado es totalmente variada; habiendo trabajadores que perciben únicamente un sueldo fijo, mientras que otros perciben únicamente ingresos variables o imprecisos, o quizás hay otros que perciben tanto un sueldo fijo y adicionalmente a este un ingreso variable (como es el caso de las comisiones); la manera en la cual

vi.

En los ítems (iii.) y (v.) se menciona a la “remuneración computa- ble”. Según se aprecia del ítem (v.), determinar la “remuneración computable” (en adelante, RC) será importante a efectos del cálculo final del monto de la gratificación que le corresponda a un determinado trabajador.

Dicha cuantía o monto de RC variará según se trate del régimen laboral general o de uno especial (como el de los trabajadores del hogar), según será explicado en detalle más adelante.

Remuneración computable

en cada caso distinto será, a su vez, distinta.

Según la ley y el reglamento, la RC estará compuesta por toda “remuneración regular” que el trabajador perciba. Una “re- muneración regular” puede ser tanto un monto fijo o incluso variable pero percibido de manera habitual. Es por ello que la ley indica que “se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando sus montos varíen en razón de incrementos u otros motivos”.

Solo a efectos de apreciar rápidamente la veamos los siguientes ejemplos básicos:

Así, según las propias reglas de cálculo que establece la ley y su

Caso 1: RC en el régimen laboral general

que se trate de una remuneración principal, remuneraciones mensuales son imprecisos

Según el artículo 2º de la Ley, «el monto

gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba

(como es el caso de los trabajadores a destajo) siempre ingresa-

el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar

la manera en que explicaremos después.

el beneficio», en otras palabras, equivale mensual.

En ese sentido, en nuestro ejemplo, el trabajador Juan Pérez reci- be un sueldo fijo de S/.3,000.00, y ha laborado completamente todo el semestre que transcurre de enero a junio.

Sin embargo, cuando se trata de remuneraciones comple- mentarias a una principal, si tales remuneraciones adicionales son imprecisas o variables no siempre se considerarán parte de la RC tales sumas, estando supeditadas para ello a una

“condición” (requisito de regularidad).

En suma, la “remuneración computable” está compuesta únicamente por “remuneraciones regulares”; y las
En suma, la “remuneración computable” está compuesta únicamente por
“remuneraciones regulares”; y las remuneraciones regulares incluyen todas
las remuneraciones principales (fijas o variables), como todas las remunera-
ciones complementarias (únicamente fijas, como el caso de una ‘asignación al
cargo’), y algunas remuneraciones complementarias variables (las que hayan
cumplido el ‘requisito de regularidad’, lo que las haya tornado ‘regulares’).

En este caso, en virtud de lo que estipula la Ley, la RC estará compuesta por tales S/.3,000.00; de manera que, al haber laborado completamente todo el semestre, el monto de su gratificación ascenderá al mismo monto.

RC = 3,000 RC x M = G 3,000 x 6 = G 6 6
RC = 3,000
RC
x M = G
3,000 x 6 = G
6 6

En atención a lo dicho, estos son los escenarios de “remuneración computable” y sus formas de determinarla:

En términos un tanto genéricos, una remuneración prin- cipal es aquel ingreso que percibe un trabajador como contraprestación por los servicios por los cuales se le ha contratado. Esta remuneración puede estar constituida por un monto fijo, como es el caso del “haber o sueldo básico”, o por un monto únicamente variable (según se señala en el siguiente ítem). En este caso, dado que se trata de una remuneración “regular” al ser percibida por el trabajador mensualmente en un monto fijo; su incorporación a la remuneración

Caso 2: RC en el régimen laboral especial de los trabaja- dores del hogar

Según el artículo 13º de la Ley Nº 27986 (Ley de los trabajadores del hogar), el monto de las gratificaciones es equivalente al 50% de la remuneración mensual, en otras palabras, es equivalente

a

En ese sentido, en nuestro ejemplo, el trabajador del hogar Luis Sánchez recibe un sueldo fijo de S/.1,000.00, y ha laborado completamente todo el semestre.

media remuneración ordinaria.

considerará el monto a que ascienda esta

remuneración principal fija hacia el mes de julio o diciem- bre, según sea el caso. De manera que si, por ejemplo, el trabajador percibe un haber básico mensual de S/.500.00 (y claro, percibe adicionalmente ingresos complementa- rios como el caso de las comisiones), tales S/.500.00 serán incorporados tal cual a la remuneración computable.

Continuará en la siguiente edición

En este caso, en virtud de lo que estipula la

estará compuesta por el 50% de los S/.1,000.00; de manera que,

al

haber laborado todo el semestre, el monto de su gratificación

ascenderá a S/.500.00.

VI-6

Instituto Pacífico

N° 281

su gratificación ascenderá a S/.500.00. VI - 6 Instituto Pacífico N ° 2 8 1 Segunda

Segunda Quincena - Junio 2013

Asesoría Aplicada

VI
VI

Área Laboral

Gratificación por Fiestas Patrias 2013

c. Cálculo de la gratificación

G m =RC * M / 6 G d =RC*D / (6*30) Leyenda: RC =
G m =RC * M / 6
G d =RC*D / (6*30)
Leyenda:
RC =
remuneración computable
M
= meses laborados en el periodo
computable
D
= días laborados en el periodo com-
putable
G m =
G
=
gratificación por meses
gratificación por dias
d
G
=
RC * M / 6
G
= S/.2,800.00 * 6 / 6
G
= S/.2,800.00 7

d. Cálculo de la bonificación extraor- dinaria 8 (BE)

BE=G * 9% BE = S/.2,800.00 * 9% BE = S/.252.00
BE=G * 9%
BE
= S/.2,800.00 * 9%
BE
= S/.252.00

e.

Monto total a pagar 9

El

monto total a pagar al trabajador será

la gratificación más la bonificación ex-

traordinaria, es decir, S/.3,052.00.

Caso Nº 2
Caso Nº 2

Teresa Cristina labora para una empresa como supervisora de ventas no sujeta

a fiscalización inmediata, y percibe los

siguientes ingresos: asignación familiar, movilidad como condición de trabajo, asignación por el cargo y percibió en el mes de marzo una asignación por escola- ridad. Asimismo, ha percibido comisiones en febrero, abril, mayo y junio. Y en el mes de enero estuvo con descanso vaca-

cional, y tuvo una licencia de 8 días sin goce de haber en el mes de febrero. Cabe mencionar que la trabajadora cuenta con

la cobertura de la EPS.

7 En virtud de la Ley Nº 29351, las gratificaciones no se encuentran afectas a las “aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto aquellos descuentos establecidos por ley o autori-

zados por el trabajador”. Dicha inafectación se amplió hasta el 31 de diciembre de 2014 mediante la Ley Nº 29714.

8 Siendo el trabajador un asegurado regular de Essalud, la bonificación extraordinaria se calculará sobre la base de aporte a Essalud que hubiera correspondido al empleador efectuar (9%).

9 Debe considerar que la gratificación se encuentra afecta al impuesto

a la renta, descuentos por mandato judicial y a los descuentos

autorizados por el trabajador, conforme al artículo 2º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR. Y la bonificación extraordinaria se

encuentra afecta solo al impuesto a la renta, de acuerdo al artículo

5º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR.

a. Datos del trabajador

Fecha de ingreso Periodo computable Remunerac. (a junio) Asignación familiar : 12.07.01 : 5 meses
Fecha de ingreso
Periodo computable
Remunerac. (a junio)
Asignación familiar
:
12.07.01
: 5 meses y 20 d.
:
S/.2,025.00
:
S/.75.00
Mov. (cond. de trabajo) 10 :
S/.300.00
Asignación por el cargo 11 :
S/.400.00
Asignac. por escolaridad 12
(marzo 2013)
:
S/.500.00
Comisiones 13
Febrero
:
S/.200.00
Abril
:
S/.400.00
Mayo
:
S/.300.00
Junio
:
S/.400.00

b. Remuneración computable (RC)

Remun. (a junio 2013) Asignación familiar Asignación por el cargo : S/.2,025.00 : S/.75.00 :
Remun. (a junio 2013)
Asignación familiar
Asignación por el cargo
:
S/.2,025.00
:
S/.75.00
:
S/.400.00
Promedio de comisiones :
S/.216.67
S/.2,716.67

c. Cálculo de la gratificación

G m =RC * M / 6 G d =RC*D / (6*30) G m =RC
G m =RC * M / 6
G d =RC*D / (6*30)
G
m =RC * M / 6
G m =S/.2,716.67 * 5/6
G m = S/.2,263.89
G d = RC * D / (6*30)
G d =S/.2,716.67*20 / 180
G d = S/.301.85
G total = S/.2,263.89 + S/. 301.85 = S/.2,565.74

d. Cálculo de la bonificación extraor- dinaria 14 (BE)

BE=G * 6.75% BE = S/.2,565.74 * 6.75% BE = S/.173.19
BE=G * 6.75%
BE = S/.2,565.74 * 6.75%
BE = S/.173.19

e. Monto total a pagar

El monto total a pagar al trabajador será la gratificación más la bonificación ex- traordinaria, es decir, S/.2,738.93.

10 La movilidad como condición de trabajo no es computable para el cálculo de la gratificación, conforme al literal i) del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

11 El monto otorgado como asignación por el cargo, al tener carácter contraprestativo es considerado una remuneración, por lo que es computable para el cálculo de la gratificación en virtud del artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR.

12 La asignación por escolaridad otorgada por única vez a la trabajadora no es computable en aplicación del literal f) del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

13 La trabajadora percibió comisiones durante cuatro meses por lo que dicha remuneración complementaria variable deberá promediarse para el cálculo de la gratificación, en tanto cumple con el requisito de regularidad exigido por ley.

14 El monto de la bonificación extraordinaria será aquel que hubiera correspondido efectuar a Essalud, y en el caso de trabajadores cubiertos con una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% de la gratificación, conforme al artículo 6º del Decreto Supremo Nº 007-2009-TR.

Ficha Técnica
Ficha Técnica

Autora: Clotilde Atahuaman Sumarán ( * )

Título : Gratificación por Fiestas Patrias 2013

Fuente : Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda Quincena de Junio 2013

Caso Nº 1
Caso Nº 1

Julián es un trabajador que labora para la empresa Armadillo S.A.A. como asistente de gerencia y percibe una asignación fa- miliar, alimentación principal, movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores y en mayo del 2013 percibió una gratificación extraordinaria. Asimismo, percibió horas extras en marzo 2013 y abril 2013.

a. Datos del trabajador

Fecha de ingreso Periodo computable Remunerac. (a junio 1 ) Asignación familiar Alimentación principal Mov.
Fecha de ingreso
Periodo computable
Remunerac. (a junio 1 )
Asignación familiar
Alimentación principal
Mov. supedit. a la asist. 2
Gratificac. extraordinaria 3
(mayo 2013)
:
07.02.11
:
6 meses
:
S/.2,525.00
:
S/.75.00
:
S/.200.00
:
S/.200.00
:
S/.1,000.00
Horas extras 4 (mar. 2013) :
S/.145.90
Horas extras 5 (feb. 2013) :
S/.240.40

b. Remuneración computable (RC)

Remun. (a junio 2013) Asignación Familiar Alimentación principal 6 : S/.2,525.00 : S/.75.00 : S/.200.00
Remun. (a junio 2013)
Asignación Familiar
Alimentación principal 6
:
S/.2,525.00
:
S/.75.00
:
S/.200.00
S/.2,800.00

(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial. Miembro del Grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Luis Aparicio Valdez” de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

1 Conforme al numeral 2 del artículo 3º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR, la remuneración computable para el cálculo de

la gratificación es la percibida al 30 de junio.

2 En aplicación del literal e) del artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR, la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo no es computable para el cálculo de la gratificación.

3 La gratificación extraordinaria otorgada como una liberalidad del empleador, de acuerdo al artículo 19º numeral a) del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

4 Las horas extras son consideradas remuneración complementaria variable, por lo que para que sean computables para el cálculo de la

gratificación deben cumplir con el requisito de regularidad, es decir, que hayan sido percibidos cuando mínimo durante tres meses en

el periodo computable (enero-junio), cuyos montos se sumarán

y el resultado se dividirá entre seis, conforme al artículo 3º de la Ley Nº 27735.

5 En el caso del trabajador, solo ha percibido horas extras en 2 meses, por lo que no cumple con el factor de regularidad que exige la norma, en ese sentido no es computable para el cálculo de la gratificación.

6 La alimentación principal que percibe el trabajador, sea “desayuno, almuerzo o refrigerio de mediodía cuando lo sustituya y la cena

o comida”, es remuneración computable para el cálculo de la

gratificación, en aplicación del artículo 12º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.

N° 281

12º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR. N ° 2 8 1 Segunda Quincena - Junio 2013

Segunda Quincena - Junio 2013

Actualidad Empresarial

VI-7

Análisis Jurisprudencial

VI
VI

Análisis Jurisprudencial

Periodo de prueba:

¿Periodo de libre vulneración de derechos fundamentales? (Parte I)

cuales la posible afectación a derechos fundamentales procede únicamente su- perado el periodo de prueba, ello se puede observar de los siguientes pronunciamientos:

STC N° 3120-2008-PA/TC, STC N° 1057- 2002-AA/TC, STC N° 5012-2009-PA/TC, entre otros.

3. Alcances previos

Antes de analizar los alcances de la sentencia en cuestión, resulta relevante realizar las siguientes precisiones:

a. Periodo de prueba

El periodo de prueba 1 ha sido definido como «una institución que hace posible que ambas partes de la relación laboral –empleador y trabajador– se conozcan mutuamente y, sobre todo, valoren las condiciones generales –personales, profesio- nales y las propias del medio en que debe realizar el servicio– antes de otorgar a dicha relación un grado mayor de permanencia y seguridad» 2 . Siguiendo la misma idea, Alonso García 3 , señala que, respecto del empleador, el periodo de prueba persigue dos finalidades: «Comprobar la actitud téc- nica, así como, en general, las condiciones personales –de rendimiento y éticas– del interesado sometido a prueba, y evitar, negativamente los riesgos de un contrato de trabajo celebrado ya inicialmente, con carácter definitivo, dados los lazos de es- tabilidad que tal contrato puede suponer desde el punto de vista jurídico-positivo».

De ambas definiciones se puede observar que el periodo de prueba, como institución jurídica perteneciente al derecho del traba- jo, ha sido establecido con la finalidad de salvaguardar los ciclos productivos de una empresa que podrían verse mermados ante la contratación de un trabajador que no tuviere las actitudes técnicas o profesionales suficientes, en tanto, que si bien el derecho del trabajo es por naturaleza tuitivo no es un derecho destructor de las exigencias y aun de conveniencias de las empresas; por lo que restringe la autonomía de la voluntad para evitar la explotación de los trabajadores, pero no tiene como propósito dificultar o estorbar la buena marcha de una negociación 4 .

1 En el Perú, el periodo de prueba se estableció primigeniamente con la Ley N° 4916, que fijó su duración en tres meses, configuración que fue reafirmada por la Ley N° 6871 y, posteriormente, extendió sus alcances tanto para empleados y obreros mediante la Ley N° 14218.

2 BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS, El despido en el Derecho Laboral peruano, 2.ª edición, Ara Editores, Perú, 2006, p. 126.

3 ALONSO GARCÍA, MANUEL, Curso de Derecho del Trabajo, 5.ª edición, Editorial Ariel, Barcelona, 1975, p. 458.

4 DE LA CUEVA, MARIO, Derecho mexicano del Trabajo, Tomo I, 12°

Tales afirmaciones quedan corroboradas por nuestra legislación, en el artículo 10° del Decreto Supremo N° 003-97-TR que establece el periodo de prueba de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el

despido arbitrario. Las partes pueden pac- tar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación

o adaptación o que por su naturaleza o

grado de responsabilidad tal prolongación

pueda ser justificada.”(subrayado nuestro), texto legal del cual se desprende que el periodo de prueba tiene como objeto

la verificación de la capacidad en el des-

envolvimiento del trabajo, de forma tal que si dichas labores exigen una mayor tecnicidad este plazo puede ser extendido en virtud de su complejidad.

Por tanto, el periodo de prueba –tanto doctrinaria como legalmente– tiene como objetivo exclusivo la verificación de cualida- des para el cumplimiento de las funciones para el cual el trabajador fue contratado.

Periodo de prueba Finalidad Evaluación de la capacidad del trabajador en el desempeño de sus
Periodo
de prueba
Finalidad
Evaluación de la capacidad del
trabajador en el desempeño de
sus labores

b. Vigencia de los derechos funda- mentales – Prohibición de discri- minación

En ese orden de ideas se puede decir que, en el marco de la relación laboral “coexis- ten” dos tipos de derechos vinculados con

la persona del trabajador: i) los derechos

inherentes a su calidad de trabajador que tienen origen en el derecho laboral, como son la protección contra el despido arbitrario, otorgamiento de beneficios sociales, etc.; y,

ii) los derechos inherentes a su calidad de ciudadano que no se pierden ni se atenúan por tener la calidad de trabajador, como son su libertad religiosa, secreto de comunica- ciones 5 , prohibición de discriminación, etc.

Para el tema que nos ocupa resulta necesario señalar que la prohibición de

Edición, Editorial Porrúa S.A., México, 1970, p. 770.

5 El Tribunal Constitucional ha desarrollado hace poco más de un año, nuevos alcances sobre la afectación de este derecho en la sentencia recaída en el expediente N° 114-2011-PA/TC, caso Roberto Nieves Albán contra Telefónica Centros de Cobro S.A.C.

Ficha Técnica
Ficha Técnica

Autor : Ana Hilario Melgarejo ( * )

Título : Periodo de prueba: ¿Periodo de libre vulneración de derechos fundamentales? (Parte I)

Exp. Nº: 2456-2012-AA/TC

Fuente: Actualidad Empresarial Nº 281 - Segunda Quincena de Junio 2013

1. Sumilla

«Sobre el tema de la discriminación laboral por motivos de gravidez, se ha establecido en la STC 05652-2007-PA/TC que las decisiones extintivas basadas en el embarazo, por afec- tar exclusivamente a la mujer, constituyen, indudablemente, una discriminación directa por razón de sexo […] previamente, es necesario determinar si la actora superó el periodo de prueba pactado y sí, por ende, alcanzó la protección contra el despido arbi- trario, pues obviamente carecería de sentido analizar si se produjo el alegado despido si antes la actora no tenía protección contra el despido arbitrario».

2. Resumen y pronunciamientos anteriores

El pronunciamiento recaído en el expe- diente N° 2456-2012-AA/TC se origina con motivo de la impugnación del despi- do realizado por una trabajadora, quien argumenta que su cese se generó como consecuencia de que la empleadora toma- ra conocimiento de su embarazo, motivo por el cual ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.

Por su lado, la empleadora manifiesta que la relación laboral concluyó por vencimiento del plazo del contrato y que, incluso, la actora no había superado el periodo de prueba por lo que no ha sido objeto de un despido discriminatorio.

El Tribunal Constitucional (TC) resuelve el conflicto señalando que la trabajadora al no haber superado el periodo de prueba, no puede ser objeto de análisis de una causa discriminatoria, pues no tendría protección contra el despido arbitrario.

Este pronunciamiento constituiría la continuación de una posición adoptada, en reiteradas ocasiones, por el TC en las

(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresa- rial. Miembro del grupo de Estudios de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social Luis Aparicio Valdezde la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

VI-8

Instituto Pacífico

N° 281

la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. VI - 8 Instituto Pacífico N ° 2 8

Segunda Quincena - Junio 2013

VI
VI

Área Laboral

discriminación se encuentra establecida en el inciso 2 del artículo 2° de la Cons- titución Política del Perú y en materia laboral se ve reflejada en el artículo 29° del Decreto Supremo N°003-97-TR que configura la nulidad del despido (y con- secuente reposición) ante los supuestos

d) La discriminación por razón

de: (

de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;

y, e) El embarazo, si el despido se produce

en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los noventa (90)

días posteriores al parto. Se presume que

)

el

despido tiene por motivo el embarazo,

si

el empleador no acredita en este caso

la

existencia de causa justa para despedir.

El establecimiento de estos supuestos tiene como sustento principal el nivel elevadísimo de reprochabilidad del acto del despido motivado en una situación discriminatoria objetiva que desfavorece y perjudica a ciertos grupos históricamente marginados (sea por razón de sexo, raza, origen, etc.) 6 . Por lo tanto, todo acto encaminado a vulnerar el principio de no descriminación debe ser rechazado rotundamente del ordenamiento jurídico por configurar una abierta contravención

a un mandato constitucional que redunda

en la afectación de derecho a una vida

digna del ser humano.

c. Limitaciones a las facultades del empleador

Los elementos intrínsecos del contrato de trabajo son tres, a saber: la prestación personal de servicios, la remuneración

y la subordinación. De este último se

desprenden dos consecuencias: i) la di-

rección que realiza el empleador de los procesos productivos de la empresa; y, ii)

la subordinación de parte del trabajador

que consiste en el reconocimiento del poder que ostenta el empleador (supone una limitación de la autonomía individual dentro del marco de la relación laboral),

En tal sentido, el poder directivo que se reconoce en el empleador está conforma- do por un haz de facultades de diversa índole, todas las cuales tienen por función garantizar la organización y la eficiencia de la empresa para que aquel realice su fin económico 7 .

Esta facultad se encuentra relacionada con el objetivo del periodo de prueba im- puesto al trabajador, dado que con este se busca medir su capacidad de rendimiento en la empresa acorde con lo buscado por

el empleador con el fin de optimizar su

producción. Por tal motivo, si el emplea- dor decidiera cesar a un trabajador por que no alcanzó las expectativas que moti- varon su contratación, esta extinción sería totalmente válida y ajustada a derecho encontrándose eximido de todo pago de

6 ARCE ORTIZ, ELMER, Ob. Cit., p. 174.

7 BLANCAS BUSTAMANTE, CARLOS, Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo, Fondo Editorial PUCP, Lima, 2007, p. 101.

indemnización por despido arbitrario, de acuerdo al artículo 10° del Decreto Supre- mo N° 003-97-TR, anteriormente citado.

No obstante, como todo derecho y/o prin- cipio, las facultades del empleador de velar por la mejora y optimización de su ciclo productivo (en virtud de la libertad de em- presa sustentado en los artículo 58° y 59° de la Constitución) no es absoluto, sino que encuentra sus límites cuando el ejercicio de este derecho colisiona con los derechos fundamentales de otras personas.

Se desprende de ello que si el poder de dirección obedece a una necesidad de dirigir de forma adecuada la fuerza de

trabajo con la que cuenta al empleador. (de tal forma que esta puede alcanzar los beneficios que todo accionista y/o empre- sario busca al momento de que crea una organización con fines de lucro), entonces este poder solo se encuentra circunscrito

a dichas “funciones” no pudiendo ex-

tenderse indebidamente hacia aspectos propios de la vida de cada trabajador, ajenos a su actividad laboral 8 .

En efecto, se tiene que si el empleador hace uso del periodo de prueba para la

finalidad que tiene, es decir, verificar las competencias del trabajador habrá utiliza- do correctamente la figura; mientras que,

si el empleador hace uso de esta facultad

excediéndose de las prerrogativas esta- blecidas para esta institución entonces se

habrá configurado un uso arbitrario de su derecho legalmente concedido. Más aún,

si utiliza este derecho con la finalidad de

encubrir cualquier discriminación (raza, sexo, origen, etc.) estaría en claro aten- tando del artículo 23° de la Constitución que establece: «Ninguna relación laboral

puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar

la dignidad del trabajador», motivo por

el cual consideramos que sería posible

la invocación de protección de derechos

constitucionales que hayan podido ser

vulnerados en el centro de trabajo.

Planteamos, por tanto, que si un em- pleador cesa a un trabajador por un motivo de discriminación basándose en su facultad de extinguir el vínculo labo- ral en el periodo de prueba, pese a que el desenvolvimiento del trabajador se ajustó a los estándares de trabajo o que su desenvolvimiento se encontró dentro de los márgenes de normalidad propios de su puesto de trabajo, traería como consecuencia la vulneración flagrante de un derecho constitucional del trabajador que deberá ser analizado en sede cons- titucional para determinar los alcances de su vulneración y su tratamiento inde- pendientemente de si cumplió o no con los tres meses de trabajo que estipula la norma. En este caso, se habría desnatu- ralizado la institución jurídica del periodo

8 Loc. Cit, p. 107

de prueba al utilizarla como medio de discriminación hacia el trabajador.

Esta interpretación se efectúa en atención

a los propios principios señalados en la

Constitución y de la propia interpretación

que realiza el TC cuando señala que «una

aplicación integral de las normas relativas

a los derechos fundamentales de la perso- na no admite zonas de indefensión (…) y

que siempre es permisible a un justiciable

la utilización de las acciones de garantía

en defensa de sus derechos básicos, así como la actuación controladora y tuitiva del Tribunal Constitucional sobre dicha materia» 10 .

4. Dilema fundamental

El problema fundamental que surge a partir de la interpretación comentada lí- neas arriba es que el TC ha establecido en diversos pronunciamientos que a efectos de analizar si hubo vulneración de dere- chos fundamentales se tendría que haber superado el periodo de tres meses estable- cido legalmente, negando, por un lado, la posibilidad al trabajador de cuestionar un acto de discriminación del que podría ser víctima en los primeros meses de su relación laboral y, por otro, dejando abierta toda posibilidad del empleador de vulnerar los derechos fundamentales del trabajador, por lo que se habría configurado la “zona de indefensión” que este mismo proscribe.

Asimismo, es de precisar que la in- terpretación que realiza el tribunal constitucional tiene su sustento en la lectura integrada del artículo 27° de la Constitución y el artículo 10° del Decre- to Supremo N°003-97-TR 911 , por lo que habiendo la Ley establecido que recién

se otorga la protección contra el despido

arbitrario pasado los tres meses, el TC se ha limitado a la simple verificación de la forma establecida sin hacer una análisis de la finalidad de esta institución jurídica ni menos aún un análisis sistemático de los normas y principios constitucionales inherentes a cualquier ser humano y que pudieron haberse visto vulnerado.

Entonces, a este punto surge un dilema fundamental: ¿es válido durante el perio- do prueba despedir a un trabajador por evidentes motivos discriminatorios, tales como, la afiliación a un sindicato o la comunicación de un estado de gravidez? ¿Es posible establecer que, legamente, es procedente este despido, pese a que vulnera flagrantemente el principio cons- titucional de no discriminación?

Continuará en la siguiente edición

10 Posición planteada en la STC del 7 de noviembre de 2002, expediente Nº 2409-2002-AA/TC y acogida por Blancas Bustamante (BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo, p.122).

11 Esta interpretación ha sido vertida en la sentencia recaída en el expediente N° 976-2001-AA/TC, caso Llanos Huasco, en el que establece que la protección adecuada establecida por la norma, es decir, es decir la indemnización tarifada no puede ser la única forma de protección, sino que debido al carácter lesivo de derechos constitucionales presente en el despido puede ordenarse la restitución del trabajador a su puesto de labores.

N° 281

del trabajador a su puesto de labores. N ° 2 8 1 Segunda Quincena - Junio

Segunda Quincena - Junio 2013

Actualidad Empresarial

VI-9

Indicadores Laborales

VI
VI

Indicadores Laborales

REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS
REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS

1

Remuneración Mínima Vital

 

1

de junio de 2012 en adelante:

Mensual

S/. 750.00

Diario

25.00

2

Remuneración Mínima Trabajo Nocturno

01

de junio de 2012 en adelante:

Mensual

1012.50

Diario

33.75

3

Remuneración Mínima Minera

01

de junio de 2012 en adelante:

Mensual

937.50

Diario

31.25

4

Remuneración Mínima Periodistas

01

de junio de 2012 en adelante

2,250.00

5

Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas

29.27

6

Asignación Familiar

1

de junio de 2012 en adelante:

Mensual

75.00

7

Remuneración Mínima Asegurable

01

de junio de 2012 en adelante

750.00

8

Pensión del SNP máxima

15

de abril de 1999 al 31-08-01

807.36

1

de setiembre de 2001 en adelante

857.36

9

Pensión Mínima SNP

*

Pensionistas con derecho propio:

20

o más años de aportación

415.00

10

y menos de 20 años de aport.

346.00

6

y menos de 10 años de aport.

308.00

5

o menos de 5 años de aport.

270.00

*

Pensionistas con derecho derivado

270.00

*

Pensionistas por invalidez

415.00

10

Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000

820.00

11

Topes prestaciones alimentarias

*

Ley N° 28051

*

2 RMV (01 junio - 2012)

1,500.00

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL (1)(*)
FACTORES DE ACTUALIZACIÓN
DE LA DEUDA PREVISIONAL (1)(*)

Tasa de interés moratorio mensual : 1.45% (2)

Mes de

       

venc.

2010

2011

2012

2013

Ene.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

1.01498694

Feb.

1.01119554

1.01352683

1.01401330

1.01352683

Mar.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

1.01498694

Abr.

1.01200000

1.01450000

1.01450000

1.01450000

May.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

1.01498694

Jun.

1.01200000

1.01450000

1.01450000

1.01450000

Jul.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

1.01498694

Ago.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

 

Set.

1.01200000

1.01450000

1.01450000

 

Oct.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

 

Nov.

1.01200000

1.01450000

1.01450000

 

Dic.

1.01240247

1.01498694

1.01498694

 

(1)

Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS).

(2)

Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS 1 Aportes al SSS 2012 Abril, Mayo y Junio S/.7,906.80 2012 Julio,
CONTRIBUCIONES E IMPUESTOS
1 Aportes al SSS
2012
Abril, Mayo y Junio
S/.7,906.80
2012
Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,948.50
Asegurado regular
9%
2012
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.8,039.93
Asegurado agrario y acuícola
Pensionistas
4%
2013
Enero, febrero y marzo
S/.8,036.28
2013
Abril, mayo y junio
S/.8,111.62
4%
2013
Julio, Agosto y Setiembre
S/.8,168.68
2 Aporte al SNP
13%
4.4 Promedio gastos de sepelio
2008
Julio agosto y setiembre
S/.3,215.03
3 Contribución al SENATI
0.75%
2008
Octubre, nov. y dic.
S/.3,270.47
Vencimiento: 16-07-2013
2009
Enero febrero y marzo
S/.3,312.66
2009
Abril, mayo y junio
S/.3,325.64
4 Sistema Privado de Pensiones
2009
Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,313.47
4.1 Aporte al fondo
10%
2009
Octubre Nov. y Dic.
S/.3,309.96
2010
Ene. feb. y Mar.
S/.3,320.77
4.2 Aportes administrativos
2010
Abril, Mayo y Junio
S/.3,350.63
2010
Julio Agosto y Setiembre
S/.3,367.88
Horizonte
Integra
Profuturo
Prima
Habitat
2010
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,388.11
Obligación de Julio 2013
2011
Enero, Febrero y Marzo
S/.3,389.44
2011
Abril, Mayo y Junio
S/.3,439.86
Comisión
1.85%
1.74%
1.84%
1.60%
---
2011
Julio, Agosto y Setiembre
S/.4,030.00
Comisión mixta(*)
1.65%
1.55%
1.49%
1.51%
0.47%
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,465.73
Prima de Seguro ab
1.38%
1.22%
1.41%
1.30%
1.16%
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,465.73
2012
Enero, Febrero y Marzo
S/.3,550.32
2012
Abril, Mayo y Junio.
S/.3,585.48
* Comisión por flujo que forma parte de la comisión mixta.
2012
Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,604.39
a Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
2012
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.3,645.85
b Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente abril, mayo y junio S/. 8,111.62
2013
Enero, Febrero y Marzo
S/.3,644.19
4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro
de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio
2013
Abril, Mayo y Junio
S/.3,678.36
2013
Julio, Agosto y Setiembre
S/.3,704.23
2008
Octubre, nov. y dic.
S/.7,212.13
5
2009
Enero, febrero y marzo
S/.7,305.17
2009
Abril, mayo y junio
S/.7,333.80
CONAFOVICER
Base Imponible : 2% del básico del trabajador.
Vencimiento : 15-07-13
2009
Julio, agosto y setiembre
S/.7,306.96
2009
Octubre Nov. y Dic.
S/.7,299.21
INTERESES
2010
Ene., feb. y Mar.
S/.7,323.06
2010
Abril, Mayo y Junio.
S/.7,388.90
1. Interés Legal Laboral
Moneda Nacional
Moneda Extranjera :
:
2.33 %
30-06-13
2010
Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,426.94
0.61 %
30-06-13
2010
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,471.56
2011
Enero, Febrero y Marzo
S/.7,474.49
2011
Abril, Mayo y Junio
S/.7,585.67
2. Interés Moratorio SPP
Tasa: 1.45% efectivo mensual a partir del 01-01-11
1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08
2011
Julio, Agosto y Setiembre
S/.7,642.73
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,642.73
2011
Octubre, Noviembre y Dic.
S/.7,749.53
3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.)
Tasa: 1.2% mensual desde 01-03-10
0.60% mensual desde 01-03-10
2012
Enero, Febrero y Marzo
S/.7,829.26
4.
Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual
6.
Impuesto a la Renta de Quinta Categoría
PERÍODO
2013
Renta Anual 1
Tasa
UIT
Exceso
Hasta
Diferencia
IR Parcial
IR Total
Hasta 27 UIT
15%
3700.00
-----
99900.00
99900.00
14985.00
14985.00
Exceso de 27 UIT hasta 54 UIT
21%
3700.00
99900.00
199800.00
99900.00
20979.00
35964.00
Exceso de 54 UIT
30%
3700.00
199800.00
Ilimitado
1
La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como Renta de Quinta Categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria
(remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.
VENCIMIENTOS
7.
Sistema Privado de Pensiones (AFP)
a. Obligaciones de Julio 2013
Presentación con
cheque de otro
Banco
Presentación con CH/.
o efectivo del mismo
Banco
Presentación
Declaración
sin pago
Cancelación de la
Declaración sin pago
de intereses 50%
Cancelación de
Declaración sin pago
de interés 80%
03-07-2013
05-07-2013
05-07-2013
19-07-2013
19-08-2013
8.
SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5 ta Categoría (Julio 2013)
Último dígito de RUC
Tributo
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
SNP.
10/07
11/07
12/07
15/07
16/07
17/07
18/07
19/07
08/07
09/07
Salud.
10/07
11/07
12/07
15/07
16/07
17/07
18/07
19/07
08/07
09/07
Seguro R.
10/07
11/07
12/07
15/07
16/07
17/07
18/07
19/07
08/07
09/07
Renta 5ta.
10/07
11/07
12/07
15/07
16/07
17/07
18/07
19/07
08/07
09/07
TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2. da Quincena de Junio de 2013)
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)
SISTEMA FINANCIERO
JUNIO
FECHA
17
18
19
20
21
24
25
26
27
28
B.
Continental
3.66
3.65
3.65
3.64
3.62
3.57
3.53
3.41
2.86
2.46
B.
de Comercio
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
9.00
B.
de Crédito del Perú
1.96
1.96
1.88
1.87
1.87
1.84
1.84
1.82
1.84
1.91
Scotiabank Perú
2.62
2.60
2.68
2.72
2.74
2.74
2.72
2.83
3.34
3.48
Interbank
3.13
3.13
3.13
3.13
3.14
3.15
3.15
2.85
2.95
2.97
CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)
Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6 . Estas tasas de interés
tienen carácter referencial.

VI-10

Instituto Pacífico

N° 281

de interés tienen carácter referencial. VI - 10 Instituto Pacífico N ° 2 8 1 Segunda

Segunda Quincena - Junio 2013