UNIVERSIDAD SAN IGNACIO DE LOYOLA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ANALISIS DE UNA EMPRESAS

Tarea Grupal: 02

ASIGNATURA
Administración de Recursos Humanos

PROFESORA:
Missiaggia, Elaine

BLOQUE
M1-PRELMCADM05A4 – Grupo 5

INTEGRANTES:

MORALES FLORES, LAYSA CATERINE 2020513

OLIVARES ARBAIZA, LUIS FERNANDO 1120376
ORTIZ HUBY, JULISSA ANTONIETA 1910686
ORTIZ LLUNGO, HEBERT ALEJANDRO 1620911
PERALTA MIRANDA, OLENKA BRIGGITE 2110449
QUISPE APONTE, LIDIA MARCELA 1420145
RAMOS CÓRDOVA, JHON ARTURO 2020614
RAYME PACCO, SILVIA 2110774
RODRIGUEZ PALOMINO, SILVIA JENNY 2020552
ROMÁN VELÁSQUEZ, YUBER AGUSTÍN 1810821
ROMERO OLORTIGA, GEIJES HUBER 1820593

Lima – Perú
2022
 INTRODUCION

El presente trabajo nos ayuda a comprender sobre las principales tareas y funciones de las

áreas de Recursos Humanos y Servicios Generales, donde se analiza temas relacionados a

descripción y análisis de puestos, reclutamiento y selección de personal, y prestaciones

sociales. Para el objetivo del trabajo nos basamos en la información obtenida de la Empresa

Minera Chinalco Perú.

Minera Chinalco es una empresa debidamente constituida desde el año 2007, tal como se

puede leer en su página web “La Unidad Minera Toromocho ha sido la primera mina de

cobre de clase mundial que una empresa china ha ejecutado y desarrollado desde el inicio en

el extranjero. Hoy, Chinalco Perú es una de las empresas más importantes de China Copper y

la compañía extranjera más grande de propiedad absoluta de CHINALCO”.

A lo largo del desarrollo del trabajo podremos apreciar en detalle el análisis que hemos

realizado como equipo para determinar y definir algunos espacios de mejora que hemos

podido detectar en la información proporcionada por la empresa señalada en el párrafo

previo. En el siguiente documento se realizaremos el análisis aplicando los conocimientos

adquiridos en clase, con base, en las lecturas de Chiavenato y la experiencia profesional de

los integrantes del equipo. Así mismo, iremos explicando los espacios de mejora que, a

nuestro parecer, se podrían aplicar dentro de los procesos y funciones descritos.

1. Análisis de la ficha de Descripción y Análisis de 03 puestos de trabajo en los

rangos (alto, mediano e inferior; uno de cada rango). Deben anexar al trabajo las fichas

de Descripción de Puestos de la empresa y a partir de ellas hacer las sugerencias de

mejora. (En módulos de la semana 02 se presenta uno de los distintos modelos de ficha

de descripción de puestos). Importante: En la ficha original de la empresa no deben

escribir las observaciones, abajo de ellas presentan las sugerencias de mejora.

Figura 1
Descripción y Análisis de Puesto – Gerente de Recursos Humanos y Servicios Generales
 Al respecto Chiavenato sostiene que:

Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su

descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o

responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de puesto de la

organización. La descripción de puestos representa la descripción detallada de

las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad

de su realización (cuando lo hace), los métodos para cumplimiento de esas

responsabilidades o tareas (como lo hace) y los objetivos (porque lo hace).

(2011, p. 190).
Figura 2
Funciones principales del Puesto

Sugerencias de Mejora:

Es de suma importancia que toda organización tenga una ficha de descripción de puesto, esto

ayudara que las funciones o tareas estén bien definidas para cada puesto, es por ello que, se

debe de indicar el periodo y la frecuencia en el cual el personal se va a desarrollar en sus

 funciones ya sea de la siguiente Manera: diaria (D), semanal (S), quincenal (Q), mensual (M),

bimestral (B), trimestral (T), semestral (SE), anual (A).

Consideramos que las funciones detalladas son propias de la posición de un Gerente de

RRHH, no obstante, creemos que, por la dispersión de las mismas, y al existir, otras sub-

funciones no especificadas, esto podría generar un exceso de funciones para el cargo, esto

afectaría en poder cumplir las funciones de manera óptima. Existen ciertas funciones que

podrían ser delegadas en otras áreas o a parte de su equipo a su cargo como temas legales,

financieros o los temas relacionados con Servicios Generales, etc.

Figura 3
Responsabilidades Principales del Puesto

Sugerencias de Mejora:

Para evaluar la responsabilidad del puesto si lo está haciendo bien y están cumpliendo con los

objetivos podríamos optar por evaluaciones de desempeño al Gerente encargado para saber si

los procesos que brinda el área están sirviendo para una mejor experiencia la cual está

teniendo resultados favorables para la empresa u organización.

Según Chiavenato sostiene que:

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo se

desempeña una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda

 evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y

cualidades de una persona. (2011, p. 202).

Hay ciertas responsabilidades que tiene el cargo, sin embargo, creemos que pueden trabajarse

por otra área, responsabilidades como manejo de caja chica, él debe manejar la caja chica de

su área, no de la empresa. Adicional a ello, por la coyuntura COVID, consideramos que

dentro de las responsabilidades deberían incluirse temas específicos al respecto.

Figura 4
Descripción y Análisis de Puestos – Jefe de Servicios Generales
Descripción de puestos

Al respecto Chiavenato sostiene que:

La descripción de puestos representa la descripción detallada de las

atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de

su realización (cuando lo hace), los métodos para cumplimiento de esas

responsabilidades o tareas (como lo hace) y los objetivos (porque lo hace). Es

más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos

significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

(2011, p. 190).

Sugerencia de mejora:

Hemos logrado evidenciar que en la descripción de puesto no han considerado la

enumeración de las funciones específicas, a fin que estos aporten al logro de la misión del

puesto, así también como la implementación de indicadores de frecuencia para un mejor

control.
 Y como sugerencia de estas funciones específicas detallo los siguientes:

La optimización de procesos para que estos sean más eficientes y tener una reducción de

tiempos

 Gestionar y optimizar los procesos de Servicios Generales.

Para tener una vista panorámica sobre el desarrollo de las actividades de su equipo

 Establecer indicadores para medir el desempeño del área de Servicios Generales.

El área por su naturaleza esta encargada de las tareas de mantenimiento y adecuación de los

espacios e instalaciones.

 Planificar, presupuestar y control del forecast del área de Servicios Generales, gestionando

los servicios y adquisiciones de materiales, insumos para los procesos de su área.

Analizar los servicios brindados por los proveedores para un cálculo de los costos asociados.

 Supervisar y coordinar la implementación de planes e iniciativas de mejora que permitan

optimizar ahorros de costo.

Análisis de puesto

Al respecto Chiavenato sostiene que:

Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace el

ocupante, cómo y por qué), el análisis estudia y determina todos los requisitos,

responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado

desempeño. (2011, p. 191).

Sugerencia de mejora:

Según la información detalla en el documento, el análisis del puesto está enfocado en los

requisitos intelectuales y responsabilidades, estaría faltando los otros requisitos tales como

físicos y condiciones de trabajo, los mismos que son necesarios poder detallarlos en el

documento para tener una descripción completa del puesto.

Figura 5
Descripción y Análisis de Puestos – Analista de Servicios Generales
Figura 6
Requisitos - Energía y Actitud Positiva
Sugerencia de mejora:
Se evidencia la ausencia de la frecuencia con la cual debe desempeñar las funciones que está

bajo su responsabilidad para un mejor control.

Figura 7
Responsabilidades Principales del Puesto

Al respecto Chiavenato sostiene que:

Es más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos

significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.

En esencia, las tareas o responsabilidades “son los elementos que componen

una función de trabajo y el ocupante debe realizar”. Las diversas fases del

trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto “es el

conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que

pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el

organigrama” (2011, p. 190).

Sugerencia de mejora:
Coordinar con el área de mantenimiento y establecer un checklists para tener un control

adecuado y así; garantizar el funcionamiento y la correcta implementación de los equipos.

2. Análisis y detalle del reclutamiento y selección de personal como medios y tipos de

reclutamiento utilizado en la organización; pasos realizados para la selección de personal;

utilización de test, pruebas, etc. para analizar el perfil de los candidatos.

Figura 8
Reclutamiento y Selección
Figura 9
Reclutamiento y Selección

Todo proceso de selección inicia con el requerimiento del área que necesita cubrir una

vacante por desvinculación laboral o apertura de una nueva posición.

La posición tiene que ser aprobada en HeadCount que se entendería que la empresa utiliza

para la predicción de necesidad de personal EL ANALISIS DE TENDENCIAS.

Chiavenato sostiene que: “El proceso de reclutamiento comienza con la emisión de la

requisición de empleo: el departamento que hace la requisición (línea) es el que toma la

decisión de reclutar candidatos”. (2011, p. 140)

El área de recursos humanos de la empresa MCP maneja la siguiente información dentro de

sus documentos de R&S:

Ningún trabajador podrá ingresar y/o cambiar de posición en la compañía sin antes:

 Haber aprobado los pasos del procedimiento de R&S (PRO-DFU-002)

 Haber presentado la documentación personal solicitada durante el proceso

incorporación.

El responsable asignado al proceso de R&S se encargará de solicitar al candidato

seleccionado, a través del aplicativo vigente, el llenado de la ficha de datos personales y el

envió de documentos a través de aplicativo. Los documentos son administrados por el RDAP.

La empresa también señala como normativa lo siguiente:

 Consideraciones especiales: En los procesos de R&S se prioriza la contratación de

candidatos internos, que formen o hayan formado parte de la Compañía y de la zona de

influencia directa e indirecta de acuerdo a los compromisos establecidos en el Estudio de

Impacto Ambiental de Minera Chinalco para temas laborales. Cuando no se encuentre

candidatos idóneos se procederá a buscarlos a nivel nacional y solo en casos excepcionales,

se podrá buscar candidatos a nivel internacional.

 Contratación Familiar: La postulación e ingreso a la Compañía de candidatos que

mantengan un vínculo de parentesco directo con algún trabajador de MCP, el cual incluye a

los padres, hijos, hermanos, cónyuges o convivientes de los trabajadores.

 Reingreso de Personal: Si en el proceso de R&S hubiese un ex trabajador de una

empresa contratista que tenga o haya tenido vínculo contractual con MCP, EL EPR&S deberá

enviar un correo al área de Protección Empresarial consultando si existe alguna observación

que restrinja su contratación en MCP.

Figura 10
Movimiento de Personal
Con la finalidad de buscar desarrollo individual, profesional y personal de sus colaboradores,

la empresa prioriza el reclutamiento interno, y en caso no encontrar al personal idóneo o

encontrarlo y dejar esa otra vacante libre, se realiza el reclutamiento externo para cubrirlo.

Dando como resultado la aplicación de un reclutamiento mixto.

 Reclutamiento interno, el medio de comunicación frente a sus colaboradores es

publicando las convocatorias por la misma web de la empresa y a través de correos masivos

internos a todo el personal de la empresa.

 Reclutamiento externo, se aplica la vacante a través de la plataforma del Ministerio de

Trabajo y promoción del empleo, así como en los principales canales de búsqueda laboral

como: Aptitus, Computrabajo, Indeed y LinkedIn.

Chiavenato sostiene que: “Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y

externo, la mayoría de las empresas prefieren una solución ecléctica: el reclutamiento mixto,

es decir, el que emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos”. (2011, p.

140).

La convocatoria del proceso de selección según su modalidad se especificará las funciones

principales y los requisitos exigidos para cubrir el puesto, según lo establecido en el MOF y

perfil del puesto.

Al respecto Chiavenato sostiene que:

Como la selección de RH es un sistema de comparación y elección, para tener

validez necesita algún estándar o criterio, el cual se obtiene de los requisitos

del puesto vacante; así, el punto de partida es la información sobre el puesto o

sobre las competencias individuales que se requieren. (2011, p. 148).

 Figura 11
Etapas del Proceso de Selección de Personal

En el proceso de selección se realiza evaluaciones de conocimientos tecnicos y evaluacion

psicolaboral.e

 Evaluacion de conocimientos tecnicos, que vendrian a ser una serie de preguntas que

ayuden a medir el conocimiento necesario para desarrollarse en el puesto, poniendo a

prueba sus habilidades y competencias,

 Evaluacion Psicolaboral, en este tipo de evaluaciones se valoran los aspectos como

gestion, liderazgo, trabajo bajo presion, capacidad de adaptabilidad, entre otros.

Figura 12
Inducción de Personal
Dentro de los métodos de socialización aplicaría el programa de inducción, con la finalidad

que el nuevo colaborador tenga un alcance más cercano de sus labores diarias,

proporcionándole toda la información necesaria para un mejor desarrollo de sus actividades.

Al respecto Chiavenato sostiene que:

Programas de socialización o inducción: son programas intensivos de

capacitación destinados a los nuevos empleados de la organización. Tienen

por objeto familiarizar a los recién llegados con el lenguaje de la organización,

con los usos y costumbres internos (cultura organizacional), con la estructura

de la organización (áreas o departamentos), con los principales productos o

servicios, con la misión y objetivos de la organización, etcétera. (2011, p.

167).

3. Describa los planes de Beneficios Sociales que presenta la empresa, de acuerdo a las

jerarquías de la organización: Gerencia, Jefaturas y Operarios, en cuanto a sus objetivos

clasificándolos en asistenciales, recreativos y supletorios.

La empresa MINERA CHINALCO SAC cuenta con un plan de trabajo bienestar social
2022 Figura 13
Plan de Trabajo de Bienestar Social 2022
Prestaciones sociales:
Asistenciales: Orientados a proporcionar condiciones de seguridad y previsión en

Emergencias, para el empleado y su familia. En CHINALCO encontramos los siguientes:

PROGRAMA OBJETIVO ACTIVIDAD

Soporte de nuestro Broker de seguros -Presentaciones sobre Beneficios
a Trabajadores
Capacitación sobre Seguro de vida Ley, Grupo, SCTR, Accidente
SALUD Y Brindar a los colaboradores herramientas para el personales.
manejo de situaciones que relacionen sus atenciones Retroalimentación sobre Importancia de los chequeos preventivos
BIENESTAR de salud y fomentar prácticas preventivas y saludables. oncológicos y anuales.
Difusión sobre cobertura de Póliza de Salud EPS.
Capacitaciones sobre Procedimientos y Actividades de Soporte de
Bienestar Social
ÁMBITO Orientación, soporte y acompañamiento a trabajadores.
Identificar los casos que necesiten intervención social Seguimiento y/o acompañamiento a trabajadores casos Covid-19.
SOCIOFAMILIAR Y para el tratamiento que se requiera.
Intervención en problemática socio-familiar de los trabajadores (visitas
DE SALUD domiciliarias).

Recreativos: Son aquellos orientados a brindar facilidades de esparcimiento y diversión, en

algunos casos también se incluye a la familia. En la empresa CHINALCO, identificamos los

siguientes:

Supletorios: Son los Orientados a proporcionar facilidades y comodidades. En el caso de la

empresa que estamos trabajando hemos identificado las siguientes:

NOTA: Todas las actividades programadas en el plan de trabajo se realizarán cumpliendo

los protocolos de salud por el COVID-19 MCP.

Al respecto Chiavenato sostiene que:

Las prestaciones y la seguridad social que ofrecen las organizaciones

demuestran su grado de responsabilidad social; es decir, la manera en que

pretenden compensar el esfuerzo de las personas mediante una serie de

actividades de apoyo y sostén que garanticen su calidad de vida. En ese

sentido, las organizaciones superan el antiguo enfoque de responsabilidad

legal, para ampliar su espectro y prestar un servicio valioso a la sociedad.

(2011. p. 264)

Es por ello que el área de Bienestar Social, se caracteriza por realizar intervenciones y acciones de

distinta naturaleza, todas ellas orientadas a promover el mejor clima laboral posible entre nuestros

trabajadores de forma tal que contribuyamos así al logro de los objetivos productivos y

empresariales de Minera Chinalco Perú S.A.

El recurso más importante en una empresa son nuestros colaboradores y el plan de trabajo 2022 del

equipo de Bienestar Social va dirigido a cuidar este recurso y brindar las herramientas necesarias

para motivarlo a cumplir con los objetivos organizacionales, a pesar de la condición y consecuencias

que ha traído consigo la pandemia por COVID 19.

 CONCLUSIONES

Como conclusiones podemos destacar algunos puntos, sobre la descripción y análisis de

fichade puestos consideramos que los desarrollados por la empresa son sumamente completos
y fue difícil encontrar espacios de mejora, no obstante, y fue algo en lo que coincidimos todos
los integrantes, el punto principal fue la temporalidad de las funciones y la alta carga de
funciones de cada uno de las posiciones analizadas, creemos que en esto al empresa puede ser
más específica y tratar de dispersar más las funciones y responsabilidades.

Respecto al proceso de reclutamiento y selección del personal consideramos que la empresa

opta por un proceso Mixto, el cual consideramos es el idóneo para cualquier empresa y
cualquier giro de negocio. Esto permite poder incentivar y motivar al personal de la empresa
analizada. No obstante, dado el giro de negocio entendemos perfectamente que hay ciertas
posiciones dentro de la empresa que, por la complejidad del cargo y la experiencia requerida,
se deberá buscar al personal adecuado fuera de la empresa y no necesariamente se podrá
promover a una persona interna.

Referente a los beneficios que otorga la empresa consideramos son bastante buenos, adicional
el sector en el que se desenvuelve es sumamente requerido por profesionales de diversos
sectores, sobre todo pensando en el alto nivel de utilidades a repartir. Adicional a lo señalado
las empresas del sector minero tienen unos grandes estándares de seguridad personal y gran
empatía con el medio ambiente y sociedad, consideramos que Chinalco es un ejemplo de lo
señalado.