Unidad 2.

Reclutamiento y selección de personal

En esta unidad explicaremos cómo realizar un proceso de selección efectivo,
que permita elegir el personal idóneo y que mejor se adapte a las necesidades
organizacionales.
 

Metas formativas:
 Conocer la forma como surgen las diferentes necesidades de personal
en una organización.
 Entender la definición del proceso de selección y sus etapas.
 Comprender la utilidad del perfil de cargo dentro del proceso de
reclutamiento y selección.
 Elaborar un descriptivo de cargo.
 Reconocer los aspectos claves en la realización de una entrevista de
trabajo.
 Profundizar en el conocimiento de las competencias laborales y la forma
en que se evalúan.
 Estudiar las diferentes pruebas utilizadas para medir las competencias.

Preguntas de pensamiento
1. ¿Por qué cree usted que es importante el diseño de un descriptivo de
cargo?
2. ¿Cuál cree usted que es la diferencia entre el análisis de cargo y un
descriptivo de cargo?
3. ¿Creé usted que el resultado de las pruebas de selección debe ser el
único criterio válido para seleccionar un candidato?

Perfil de cargo y su importancia dentro del proceso de reclutamiento y

selección
Vimos en la unidad anterior como el proceso de “Reclutamiento y selección
de personal” es uno de los procesos esenciales y estratégicos del área de
recursos humanos. El proceso de selección está compuesto de varias etapas,
en cada una de las cuales se utilizan diferentes herramientas que facilitan el
proceso y garantizan resultados más exitosos. En la clase de hoy ampliaremos
los conocimientos acerca del “Perfil del cargo” y su impacto dentro del
proceso de reclutamiento y selección
 

¿Qué es el perfil de cargo?

Antes de definir el término, es importante hacer algunas aclaraciones que
resultan pertinentes para la compresión de los contenidos de esta y las tres
próximas clases. Existen varios términos similares con aparentes sutiles
diferencias, pero en realidad son procesos distintos, nos referimos a: El perfil
del cargo, el descriptivo de cargo y el análisis de cargo.

 "El análisis de cargo”: Es el mecanismo por el cual se levanta la

información para construir el descriptivo y el perfil.
 “El perfil de cargo”: Hace referencia a las competencias, habilidades y
conocimientos del candidato a un cargo.
 “Descriptivo de cargo”: Contempla muchas otras dimensiones del
perfil del candidato y de su puesto de trabajo.

 
Para empezar, contextualicemos un poco acerca de la “gestión del área de
recursos humanos por competencias”, la gestión por competencias implica
la aplicación de un modelo teórico-metodológico que permite que en la práctica
recursos humanos, tenga una visión integral del desempeño de las personas,
es decir tomando en cuenta todas sus dimensiones. 
 
Adicionalmente el modelo por competencias permite alinear el perfil del
candidato a los objetivos y metas corporativas, lo que resulta ser muy
estratégico para garantizar la consecución de los resultados esperados.
 
De acuerdo a los anterior “Los perfiles de cargo por competencias” son
principalmente conjuntos de competencias secundarias (ya ampliaremos todo
el tema de las competencias en la clase correspondiente) incluyen
descripciones relativamente detalladas de los comportamientos que
ejemplifican las competencias.
 
Además de las competencias, habilidades, conocimientos del candidato, el
“Perfil del cargo por competencias” incluye otros apartados importantes como:
El objetivo del cargo dentro de la organización, las funciones a desarrollar, la
experiencia laboral requerida, el nivel educativo requerido, conocimientos
adicionales por ejemplo Idiomas, tecnología etcétera.Incluye también la
estructura organizacional de la que depende y a la que reporta el cargo
(Dependencia y nombre del cargo al que reporta). Toda esta información la
ampliaremos en la clase de “Diseño de un descriptivo de cargo”
 
Hablemos ahora acerca de la importancia del descriptivo dentro del proceso de
reclutamiento y selección.
 

Impacto del perfil del cargo dentro del proceso de

reclutamiento y selección

El perfil del cargo es el primer documento al que debe recurrir el profesional del
área de reclutamiento y selección, una vez recibe el requerimiento de
consecución de un candidato, necesidad que surge bien sea de una nueva
posición en la organización o el reemplazo de una posición existente.
 
El perfil de cargo se constituye en la ruta a seguir por el reclutador, le indica las
fuentes en las que puede soportarse para obtener curriculum vitae, así mismo
le indicará las pruebas de personalidad y de conocimientos, así como las
etapas del proceso de selección que deberá aplicar.  Entre otros beneficios el
perfil del cargo, aumenta las probabilidades de éxito al seleccionar candidatos,
ahorra tiempo, ahorra costos para la organización en la medida en que
contratar las personas incorrectas implica tiempo, esfuerzos y errores en el
desempeño que se traducen en pérdidas económicas.
 

Bibliografía
 CHIAVENATO, I. (2002) Gestión del talento humano. Bogotá D.C. –
Colombia. Mc Graw Hill Interamericana S.A. (p.165)
 McCLELLAND, D. C. y BOYATZIS, R.E. (1982) Leadership motive
pattern and long-term success in management. Journal of Applied
Psychology, 67, pp. 737 - 43.
 MERTENS, L. (2000) La gestión por competencias en la empresa y
formación profesional. Editorial OEI, España.
 TALENT MANAGEMENT, PLAN B. Importancia del perfil en la selección
del personal [En línea] [Fecha de consulta 17 de Junio de 2020]
Recuperado de http://www.planbtalent.com/importancia-del-perfil-en-la-
seleccion-de-personal/

Perfil de cargo y su importancia dentro del

proceso de reclutamiento
https://youtu.be/ZKeMUq7Pqow

Descriptivo de cargo, función y uso dentro de la organización

En la clase anterior establecimos la diferencia entre perfil, descriptivo y análisis
de cargo, así como también definimos el concepto de perfil de cargo por
competencias, y determinamos la importancia que tiene dentro del proceso de
reclutamiento y selección de personal. Esta clase está destinada a profundizar
en el “descriptivo de cargo” y los diferentes usos que tiene dentro de la
organización.
 

Descriptivo de cargo, función y uso dentro de la organización

Tal y como lo mencionamos en la clase de perfil del cargo, el descriptivo tiene

el propósito de unificar el perfil del cargo con otras dimensiones relacionadas
con el puesto de trabajo. Se define entonces “El descriptivo del cargo” como el
documento donde se registra el perfil del ocupante del cargo que contempla los
siguientes aspectos:
  El objetivo del cargo dentro de la organización: Hace referencia a la
misión del cargo y el impacto que su función tiene dentro de la
organización.
 Las funciones a desarrollar: Indica las actividades y tareas a
desarrollar, en muchos descriptivos se incluye la periodicidad con que
debe realizar las funciones asignadas.
 Las competencias personales requeridas: Se refiere a todos aquellos
aspectos de su personalidad y valores alineados a los valores de la
organización.
 La experiencia laboral requerida: Describe la experiencia laboral
necesaria, indicando cargos desempeñados y labores específicas.
 El nivel educativo requerido: Incluye toda su formación profesional,
formal e informal, necesaria para desempeñar el cargo.
 Formación adicional: Algunos cargos requieren formación adicional
como el manejo de otro idioma, si este fuera el caso se debe indicar el
nivel del mismo requerido.
 La estructura organizacional de la que depende y a la que reporta el
cargo” Dependencia y nombre del cargo al que reporta, algunos
descriptivos de cargo incluyen el organigrama.

 
El descriptivo de cargo incluye otras dimensiones que complementan la
información del perfil del ocupante del cargo y son:

 Relaciones internas: Indica con qué otros departamentos y cargos

tiene relación el cargo y la frecuencia con la que se relaciona, es
probable que se incluya una pequeña descripción de la relación que
tiene con cada una de las áreas.
 Condiciones ambientales del cargo: Indica las condiciones físicas y
ambientales del entorno del cargo, tanto en esta como en la siguiente
dimensión participan los expertos del área de seguridad y salud en
trabajo.
 Riesgos laborales: Esta dimensión señala los tipos de riesgos
laborales a los que está expuesto el ocupante del cargo.
 Movilidad: Si el ocupante del cargo requiere viajar para desarrollar su
labor o incluso desarrollar su labor en una ciudad o lugar diferente de
donde se le selecciona y se contrata, deber ser indicado en esta sección
del descriptivo de cargo.
 Jornada laboral y rango salarial: Otros aspectos importantes que
deben ser considerados en el descriptivo de cargo tienen que ver con la
jornada de trabajo y con el salario de percibirá el ocupante del cargo.

Función y uso del descriptivo de cargo

El descriptivo de cargo, no solamente es una herramienta valiosa que optimiza

el proceso de reclutamiento y selección de personal y ahorra costos, como lo
vimos en la clase anterior, sino que además tiene otros propósitos, veamos a
continuación cuales:
  A partir del descriptivo de cargo, es posible construir “programas de
entrenamiento y capacitación”. Muchas organizaciones han
construido su “Manual de funciones” sobre la marcha, y han detectado
que, al diseñar el perfil del cargo, el actual ocupante del cargo, no
cumple con el perfil requerido, entonces el plan de acción será entrenar
o capacitar al empleado para que alcance el perfil que se requiere.
 El descriptivo del cargo es un referente para “La evaluación de
desempeño”.
 Es indispensable también para “La planeación estratégica del
área” y “La detección de necesidades de personal” muchas
organizaciones en momentos de crisis reducen personal, y distribuyen
las funciones, sin embargo, cuando la crisis es superada los descriptivos
de cargo sirven de guía para reorganizar nuevamente las funciones
dentro de la organización.
 En “Las auditorias administrativas” el descriptivo de cargo orienta el
proceso de supervisión.
 Permite “El proceso de control y supervisión”.
 Se constituye en una excelente “Herramienta administrativa”, en la
medida en que delimita funciones y responsabilidades.

 
Probablemente con la clase de hoy, usted tiene una nueva visión de la
magnitud del impacto que puede tener sobre la gestión de recursos humanos y
en general sobre el alcance de las metas corporativas, de este valioso
documento.
 

Bibliografía

 CARRELL, R., ELBERT, F., HATFIELD R. D. (1995). Human resource

management: global strategies for managing a diverse workforce. New
Jersey; Prentice Hall.
  CHIAVENATO, I (2007). Administración de Recursos Humanos. El
capital humano de las organizaciones. 8va Edición. Editorial MC Graw
Hill Interamericana S.A. México, D.F.
 CHIAVENATO, I. (2000, 2001). Administración de Recursos Humanos.
(5ª edición). México. Editorial Mc Graw Hill.
 RUSSEL, F. Importancia del análisis de puestos en las
organizaciones [En línea] [Fecha de consulta 17 de junio de 2020]
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-
puestos-en-las-organizaciones/

https://youtu.be/ZC_fyo-8znc
Análisis del cargo y su importancia en la planeación estratégica del área
de RR.HH
En las dos clases anteriores examinamos el perfil del cargo y el descriptivo de
cargo, así mismo establecimos la diferencia entre estos dos procesos y el
proceso de análisis de cargo. En la presente clase le explicaremos como se
define el proceso de análisis de cargo, como se hace el levantamiento de la
información para construir el perfil y finalmente el descriptivo de cargo, también
revisaremos la importancia del proceso para la planeación estratégica del área
de recursos humanos y en definitiva su misión en el alcance de las metas.
 

Definición del análisis de cargo

1. “El Análisis de cargo”: Es un mecanismo, método o proceso, mediante
el cual se recoge la información para la elaboración del perfil y del
descriptivo de cargo. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas
y atributos que conforman un cargo y que lo diferencia de los demás
cargos dentro de la estructura organizacional, el proceso incluye el
estudio de varias áreas fundamentales:
2. “Competencias intelectuales”: Se refiere al análisis e investigación de 
los conocimientos, estudios formales e informales, destrezas o
formación extra como el manejo de un idioma específico, que debe
poseer el candidato.
3. “Competencias personales”: El análisis contempla el estudios de los
valores y  los rasgos intrínsecos de la personalidad que debe tener el
ocupante del cargo.
4. “Experiencia previa requerida”: Hace referencia al estudio de la
experiencia laboral requerida en ciertas posiciones específicas y también
en determinados procesos y tareas, indispensables para desempeñar el
cargo.
5. “Funciones, tareas y responsabilidades implícitas”: Este es uno de
los aspectos que requiere de un tipo de análisis especial dentro del
proceso, dado que delimita el alcance del cargo y otorga la misión u
objetivo del mismo. El análisis tiene como objetivo identificar las
funciones, tareas y responsabilidades del cargo.
6. “Las máquinas, herramientas, equipo o infraestructura necesarios
para el cargo”: Este aspecto a evaluar determina también el nivel de
conocimientos que debe poseer el ocupante de un cargo.
7. “La posición que ocupa el cargo dentro de la estructura y las
relaciones internas”: La investigación o análisis incluye identificar que
posición ocupa el cargo dentro de la estructura organizacional, a qué
dependencia pertenece el cargo, a qué cargo reporta, qué cargos
reportan o dependen del cargo estudiado y con que otros cargos
mantiene una estrecha relación de trabajo.
8. “Condiciones físicas del entorno del cargo y los riesgos
laborales”: El levantamiento de información incluye un estudio
minucioso de las condiciones físicas del cargo y de los riesgos laborales
a los que el cargo se encuentra expuesto.
9. “Condiciones laborales de vinculación”: El análisis de la información
debe incluir todos aquellos aspectos relacionados con las condiciones
laborales relativas a la vinculación: Salario, beneficios, jornada laboral,
requerimiento de desplazamiento a otra ciudad bien sea eventualmente,
 como parte de sus funciones o de manera permanente y todas aquellas
que se consideren importantes y necesarias.

 
En síntesis, hemos revisado los aspectos que se tienen en cuenta para el
levantamiento o análisis de la información requerida acerca de un cargo o
posición con el fin de construir el descriptivo de cargo. Para hacer este trabajo
de investigación se debe recurrir a un método a continuación presentamos
algunos métodos o mecanismos para realizar el proceso.
 

Métodos para análisis de cargos

Existen varios métodos para realizar el análisis de cargo, entre ellos podemos
encontrar:

 “La observación directa del trabajador ejecutando la labor”: El

equipo encargado de hacer el análisis de cargo, puede recurrir a la
observación directa del trabajador mientras este ejecuta la labor, el
investigador irá registrando de manera minuciosa cada tarea, para
después categorizarla.
 “Los cuestionarios aplicados a los mismos ocupantes del
cargo”: Otro de los métodos utilizados para recoger la información de
un cargo es la de aplicar encuestas o cuestionarios previamente
diseñadas a los ocupantes del cargo o en general a los trabajadores de
una misma área.
 “Los cuestionarios aplicados a los jefes inmediatos o directores de
área”: Aquí la aplicación de cuestionarios es a los jefes o directores de
área, que suelen conocer a profundidad la labor que realiza cada uno de
los empleados que tiene a cargo.
 “Entrevista directa al empleado o a los jefes o directores de
área”: Otro método son las entrevistas directas, para esto los
profesionales encargados de hacer el análisis de cargos, necesitan
coordinar espacios para realizar las entrevistas, no resulta viable
realizarlas en plena ejecución de las labores por parte del empleado.
 “Métodos Mixtos”: Los métodos mixtos como su nombre lo indica,
combinan dos o más de los métodos mencionados. Este mecanismo
resulta ser muy integral y evita que se escapen detalles.

 
Pueden existir otros métodos, pero en esencia son estos los más utilizados y
los que permiten obtener una información más veraz y oportuna para el análisis
del cargo. Veamos ahora cuál es la importancia de este proceso en la
planificación estratégica del área de RR.HH.
 

Importancia del análisis de cargo en la

organización
El análisis de cargo y el documento resultante del mismo que es “El
descriptivo de cargo” es un proceso valioso para la gestión de los recursos
humanos tal y como lo vimos en la clase anterior, así mismo se constituye en
una herramienta administrativa fundamental dentro de la organización, veamos
algunos de los beneficios e impacto global del proceso.
 

 Permite tomar decisiones administrativas y financieras importantes.

 Ayuda a reducir y optimizar los costos.
 Crea una cultura de salud y prevención dentro de la organización.
 Determina el alcance y autoridad que tiene un cargo en virtud de sus
funciones y responsabilidades.
 Permite controlar y distribuir equitativamente las cargas laborales dentro
de la organización.

 
Tanto el análisis de cargo, como el descriptivo de cargo y el perfil del cargo,
proporcionan diversos beneficios a la organización (estudiados en cada clase)
y se constituyen en una herramienta estratégica para atraer al personal
adecuado y para retenerlo una vez está vinculado, además de constituir el
referente y punto de apoyo de muchas otras decisiones administrativas. 
 

Bibliografía
 CHIAVENATO, I. (2002) Gestión del talento humano. Bogotá D.C. –
Colombia. Mc Graw Hill Interamericana S.A. (p. 164, 165)
 HELLRIEGEL D, SLOCUM J, WOODMAN R. (1999) Comportamiento
organizacional. International Thomson Editores, S.A. de C.V. Octava
Edición. (p468)
 RUSSEL, F. (2013) Importancia del análisis de puestos en las
organizaciones [En línea] [Fecha de consulta 18 de junio de 2020]
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-
puestos-en-las-organizaciones/

https://youtu.be/wg8yDlobCwI

Diseño de un descriptivo de cargos

https://youtu.be/ft5kXmH7QUw

Video facilitado por Marco para explicarle al estudiante cómo elaborar un descriptivo
de cargo.

Manual de funciones
https://youtu.be/uiyLYSIHd2w

El proceso de Reclutamiento y Selección de personal y sus etapas

Atraer el talento humano adecuado y retener el talento más valioso, es una de
las labores más importantes y estratégicas del área de RR.HH. de una
organización, es por esta razón que cada vez más las organizaciones están
invirtiendo en la tecnificación de sus procesos de reclutamiento y selección.
Esta clase está destinada a definir el proceso y a estudiar sus fases.
 

Definición del proceso de reclutamiento y

selección de personal
El proceso de selección es un mecanismo mediante el cual se cubre una
posición vacante en la organización, a través de unas etapas que pueden variar
de una empresa a otra, pero que en esencia su propósito es encontrar en el
mercado laboral la persona que más se ajuste a las necesidades de la
organización y a los requisitos del perfil del cargo.
  
Los procesos de reclutamiento y selección varían mucho de una empresa a
otra, aún hoy se apegan a modelos tradicionales que hoy por hoy ya están
superados,  por su parte muchas otras organizaciones están invirtiendo en la
tecnificación de sus “Procesos de reclutamiento y selección” o ya han
adoptado prácticas sofisticadas que incluyen la aplicación de pruebas que
miden competencias personales en plataformas tecnológicas.
 

Etapas del proceso de selección

Como ya lo hemos mencionado los procesos de selección son particulares en
cada organización y responden a sus necesidades y diversos aspectos que
determinan los perfiles a buscar en el mercado laboral y orientan el proceso,
pese a ello, existen algunas etapas comunes, la primera de ellas “El
reclutamiento de personal”.
 

 Concepto del reclutamiento de personal

Una vez el área de RR.HH. recibe el requerimiento de cubrir una vacante, el

profesional de selección se moviliza hacia la consecución del candidato, es
entonces cuando se da paso al reclutamiento de personal, que básicamente es
el proceso mediante el cual la empresa atrae candidatos del mercado laboral
con el fin de cubrir la plaza vacante.
 
El reclutamiento puede ser: “Interno” que se orienta a buscar el candidato
dentro de la misma organización para promoverlo, o también puede
ser “Externo” que es cuando la búsqueda se focaliza en el mercado laboral
ubicado afuera de organización, incluso puede ser mixto, incluir candidatos y
externos.
 

 Fuentes de reclutamiento de personal

Una vez se define el tipo de reclutamiento que se hará, se determinan “Las

fuentes de reclutamiento” a través de las cuales se divulgará la oferta. Con el
surgimiento del internet hoy existen empresas dedicadas a la recolección
gratuita (para los aspirantes) de hojas de vida, conformando así
gigantescas “bases de datos”, por las cuales muchos empleadores están
dispuestos a pagar y lo hacen. Otra fuente de reclutamiento en la actualidad
son “Las redes sociales” 
 
Cuando el cargo a cubrir es de un nivel alto dentro de la organización es
posible que se contrate una “Head Hunter o empresa cazatalento” bien sea
para realizar el proceso completo o tan solo para realizar la primera fase es
decir “El reclutamiento” y en ese caso es la empresa la que realiza el
proceso.
 
Otra fuente de reclutamiento puede ser “La presentación de candidatos por
recomendación de los empleados de la organización” Esta práctica puede
ser un poco contraproducente si los empleados no tienen claro los lineamientos
del proceso, para que pueda ser objetiva esta fuente de reclutamiento.
 
Una vez consultadas las fuentes de reclutamiento, se procede a ubicar los
candidatos que más se ajustan al perfil identificado en “El descriptivo de
cargo”, con esta preselección de candidatos finaliza la etapa de reclutamiento
y se da paso a las siguientes etapas del proceso.
 

 Otras etapas del proceso de selección

Continuando con el proceso, algunas compañías realizan después del

reclutamiento una “Entrevista grupal” que permite realizar una observación
directa de los candidatos y de alguna manera establecer una comparación
entre los mismos.Esta entrevista funciona como un segundo filtro, en ocasiones
la entrevista incluye el “desarrollo de actividades o juegos de roles” que
permiten identificar algunas competencias personales.
 
A medida que avanzan las etapas del proceso, la cantidad de aspirantes va
disminuyendo, vendrá entonces para el nuevo grupo “La aplicación de
pruebas para medir competencias personales”, En la actualidad, la mayoria
de las empresas tienen tienen plataformas que arrojan resultados de forma
inmediata a la organización y pueden incluir no solamente información
cualitativa del candidato, sino que además entregan gráficos, estadísticas e
incluso proyecciones del comportamiento del candidato en el tiempo.
 
Nuevamente aquí tendremos un grupo más reducido que probablemente este
conformado por 4 o 5 candidatos máximo, este grupo enfrentará “Las pruebas
de conocimientos específicos” ,quienes las aprueban presentarán
una “Entrevista con el profesional encargado del proceso de selección” ,
probablemente con el director del área de RR.HH. Todo depende del nivel del
cargo dentro de la organización.
 
Para cerrar el proceso de selección se hará una “Verificación de las
referencias laborales” y probablemente un “Estudio de seguridad”, que
incluya una visita domiciliaria, incluso la aplicación de un polígrafo, en caso de
que el cargo pertenezca a el área financiera o tenga dentro de sus
responsabilidades el manejo de dinero. 
 
El modelo selección que acabamos de detallar, es un “Modelo integral y
objetivo” que toma en cuenta todas las herramientas necesarias para un
proceso de selección exitoso, como son: el descriptivo de cargo, la aplicación
de pruebas y entrevistas grupales e individuales que permiten medir las
competencias y los conocimientos del candidato y que adicionalmente incluye
dentro del proceso a todas las dependencias involucradas, lo que garantiza que
la persona seleccionada se ajuste en todas las dimensiones a la posición
vacante y a la organización.

 
Bibliografía
 CHIAVENATO, I. (2002) Gestión del talento humano. Bogotá D.C. –
Colombia. Mc Graw Hill Interamericana S.A. (p. 229-231)
 RIVERO, G. Salarios emocionales. [En línea] [Fecha de consulta 16 de
junio de 2.020] Recuperado de
 https://www.dinero.com/opinion/columnistas/articulo/salarios-
emocionales-gustavo-rivero/253495#:~:text=El%20salario%20emocional
%20se%20refiere,necesidades%20personales%2C%20familiares%20o
%20profesionales
 ROMBIOLA, N. 14 tipos de remuneraciones [En línea] [Fecha de
consulta 16 de junio de 2020] Recuperado
de https://elinpc.com.mx/tipos-de-remuneraciones/

Proceso de selección y sus etapas

https://youtu.be/iBisuPWU3F4
Tendencias en recursos humanos
https://youtu.be/f8l5jP7r5cw
Proceso de reclutamiento y tecnología digital.
Reclutamiento wb 2.0
https://youtu.be/d6Cct7E_GYI

Como hacer una entrevista efectiva

https://youtu.be/P5AN1N2nO0k

Entrevista de selección por competencia

https://youtu.be/F5cr6ZQ-Kgc

Las competencias laborales y su evaluación

Hace ya casi 50 años desde que David McClelland habló por primera vez del
término “competencia” en 1.973. Hoy la gestión del talento humano por
competencias, es un hecho en la mayoría de las organizaciones e impacta
todos los procesos, de esta manera el proceso de selección no escapa al
modelo, por lo que esta clase está destinada para estudiar los principios
básicos del modelo por competencias, el concepto, las clases de competencias
y cómo se clasifican y finalmente las herramientas que permiten evaluarlas.
 

¿Qué es el modelo de gestión por competencias?

Esencialmente el modelo por competencias, es una metodología que permite al
área de RR.HH. realizar todos los procesos como; el diseño de cargos, el
reclutamiento y la selección del personal, la capacitación y el desarrollo de
personas y en definitiva gestionar el desempeño, alineando el proceso al
alcance y consecución de las metas corporativas.
 

Definición de competencia
Desde la concepción psicológica la competencia se define como todos aquellos
atributos y características personales, tales como la motivación, los valores, las
actitudes, las habilidades, los conocimientos, que tiene un individuo y que lo
hacen desempeñarse de una manera determinada.
 
Las competencias se manifiestan en comportamientos que son:
  Definibles
 Observables
 Medibles

Clases de competencias
 “Diferenciadoras”: Son aquellas que marcan la diferencia y determinan
un desempeño destacado y sobresaliente. 

 
 
  “Esenciales”: Son aquellas competencias básicas o mínimas requeridas
para desempeñar un rol o tarea. 
 “Específicas”: Son todas aquellas competencias propias y exclusivas
necesarias para desempeñar un cargo específico.
 “Genéricas” Se refiere a las habilidades, conocimientos y recursos que
pueden ser útiles no solamente para el desempeño en un cargo
determinado, sino para desempeñar cualquier otro cargo.

Clasificación de las competencias personales

Aunque existen diferentes clasificaciones de competencias personales, esto
depende del autor, la clasificación más común es:
 

 Competencias relacionadas con el saber”: Corresponden a las

competencias producto de conocimientos, bien se adquiridos de manera
académica o a través de la experiencia,
 “Competencias relacionadas con el saber hacer”: Corresponde a
habilidades de innatas, o que también han sido adquiridas a través del
aprendizaje y la experiencia, relacionadas con el “Saber hacer algo”.
 “Competencias relacionadas con el ser”: Corresponden a las
características propias de la personalidad, actitudes, valores y
comportamientos.

Clasificación de competencias organizacionales

Cuando se desarrolla un modelo de gestión por competencias en una
organización, es necesario hacer una clasificación de competencias, que difiere
de la anterior.
 

 “Competencias organizacionales”: Estas competencias se identifican

a partir de la plataforma estratégica de la organización, es decir a partir
de su misión y visión, usualmente corresponden a los valores que se
convierten en los principios rectores que guían la organización, son
aplicables a toda la empresa.
 “Competencias funcionales”: Estas competencias se identifican a
partir de los procesos y son aplicables por áreas y corresponden al
desempeño de las responsabilidades de un cargo.
 “Competencias específicas”: Estas competencias se identifican a
partir de la descripción del cargo, y corresponden a las competencias
especificas para desempeñar un cargo determinado.

 
Es posible concluir aquí que el modelo de selección por competencias, es
mucho más integral que un modelo tradicional, teniendo en cuenta que, al
evaluar las competencias del aspirante a un cargo, involucra todas las
dimensiones de su ser, pero adicionalmente el estudio de estas competencias
esta alineado a las competencias organizacionales, garantizando así que la
misión de la organización se cumpla.
 
Hemos llegado así al final de este apartado y nos disponemos a entregar
algunas herramientas útiles para la evaluación de las competencias.
 

Evaluación de las competencias

El proceso de evaluación por competencias implica varias acciones como
observar, escuchar, revisar, clasificar, las cuales se llevan a cabo a través de
diferentes métodos, veamos a continuación algunos:
 

 “Assessment Center o Centro de simulaciones”

Son herramientas de evaluación que usualmente se realizan en grupo, en

donde se ubica a los participantes en situaciones hipotéticas cercanas a la
realidad.

 “Entrevistas de Incidentes críticos o Behavioral Event Interview

(BEI)”

Hace referencia a una entrevista en la cual se utiliza una estrategia de

indagación o exploración, que permite obtener información acerca de cómo el
candidato reaccionó, respondió o actuó en una determinada situación.

 “Retroalimentación de 360 grados”

Este tipo de herramienta permite establecer las competencias de la persona en

relación con la interacción con clientes, subordinados, superiores y colegas del
individuo, la medición puede hacerse a través de la aplicación de cuestionarios.

 “Calificación del desempeño pasado”

Esta herramienta es más fácil de implementar cuando se trata de un ascenso o

promoción de cargo dentro de la misma organización.

 “Presentaciones orales”

Esta técnica de evaluación consiste en la asignación de un tema al candidato,

para que prepare una presentación, evalúa principalmente competencias de
comunicación.
 
Las anteriores son algunas de las más importantes herramientas de evaluación
de competencias, que utiliza el modelo de gestión por competencias, que, entre
otros beneficios, incrementa la motivación del empleado, permite un sistema de
remuneración y compensación más justo.
 

Bibliografía
 PEREDA, S. BERROCAL, F. ALONSO, M. (2006) Gestión del talento
humano por competencias. Editorial Universitaria Ramón Areces.
 ALLES, M. (2017) Elija el mejor. Cómo entrevistar por competencias.
Buenos Aires, Argentina. Editorial Granica.
 LOURDES, M (2015) Los beneficios de la gestión del talento humano
por competencias para su empresa [En línea] [Consultado 20 de Junio
de 2020] Recuperado de https://blog.peoplenext.com.mx/los-beneficios-
de-la-gestion-del-talento-humano-por-competencias-para-tu-empresa 

Lasa competencias laborales y como es evalúan

https://youtu.be/gEqIcGvUC7E
Pruebas para evaluar las competencias laborales
https://youtu.be/ZrjLBQz64Vg

Pruebas de personalidad y otras pruebas de selección

El mundo vive en un constante y vertiginoso cambio, las organizaciones son
impactadas por esos cambios y obviamente con ellas todas sus áreas y
procesos, por lo que el proceso de selección y los instrumentos de medición de
las competencias de los aspirantes a trabajar en una organización, viven
enfrentando constantes desafíos. La clase de hoy está destinada a la
exploración de pruebas de personalidad y de otras pruebas de selección, así
como de las nuevas tendencias en aplicación de pruebas.
 

Las pruebas de personalidad y su importancia dentro del

proceso de selección

Iniciemos definiendo qué son y cuál es su importancia dentro del proceso de

selección. Las pruebas de selección son instrumentos de medición que
permiten identificar aspectos de la personalidad del candidato y predecir su
comportamiento, así mismo permiten identificar sus competencias
ocupacionales, sus habilidades e incluso sus conocimientos.
 

Tipo de pruebas de selección de personal

Es perfectamente compatible en un modelo de selección por competencias
aplicar pruebas psicotécnicas, pruebas de personalidad psicométricas o
estandarizadas, incluso pruebas de personalidad proyectivas (más utilizadas en
el ámbito clínico), para identificar las competencias que han sido definidas en el
descriptivo de cargo. Ahora sí veamos los tipos de pruebas de selección de
personal:
 

 “Pruebas de personalidad”: Estas pruebas miden aspectos

relacionados con las características particulares propias de la
personalidad de los candidatos, permiten identificar entre otros aspectos,
su nivel de sociabilidad, las características innatas de liderazgo, su nivel
de autonomía, su capacidad de resolver conflictos, su inteligencia
emocional etcétera. 
 “Pruebas de conocimientos”: Estas pruebas tienen el propósito de
medir los conocimientos, las destrezas y la experiencia que tiene un
candidato, pueden hacerse a través de pruebas escritas o
sistematizadas, usualmente estas pruebas son elaboradas por los jefes
de área. También puedes ser exámenes prácticos, relacionados con la
destreza en un proceso o tarea determinada, por ejemplo, una prueba
de conducción para un repartidor.
  “Pruebas psicotécnicas”: Estas pruebas son más conocidas como
Test de inteligencia o de aptitudes. Evalúan todos los procesos
cognitivos desde los básicos, como la percepción, la atención la
memoria, hasta los superiores como el pensamiento, la inteligencia y el
coeficiente intelectual, incluso el comportamiento bajo presión entre
otros.

 
Con las pruebas psicotécnicas hemos llegado al final de este apartado, ahora
brevemente hablaremos de las pruebas de personalidad psicométricas o
estandarizadas que son las más usadas en los procesos de selección.
 

Pruebas de personalidad psicométricas o

estandarizadas
Las pruebas de personalidad psicométricas tienen un enfoque más cognitivo
conductual y en la medida en que están estandarizadas generan mayor
confiabilidad a la hora de obtener resultados sobre la medición de las
competencias personales de los candidatos. estas pruebas psicométricas ya se
encuentran sistematizadas, de alguna manera esto ha optimizado el tiempo de
los profesionales encargados de realizar la selección de personal en las
organizaciones. Pero que son los test psicométricos y cuales son los más
usados en el área de selección, veamos:
 

¿Qué es un test psicométrico?

El test psicométrico es un instrumento de medición estandarizado y objetivo,
que mide una muestra de la conducta. Este tipo de test permite predecir el
comportamiento, identificar aspectos de la personalidad y también hacer
comparaciones, entre una persona y otra. La psicometría le asigna un valor
numérico a la información cualitativa del individuo.
 
Los test psicométricos de la personalidad más usados en las áreas de
selección son:

 "Test de los Cinco Grandes": Evalúa los 5 rasgos de la personalidad

más destacados en el área laboral; La apertura a nuevas experiencias,
tesón, extraversión, amabilidad y estado emocional.

 "Test 16PF": Evalúa 16 factores de la personalidad, este test es de los

más usados, tiene 170 preguntas, determinan cómo respondemos a
situaciones laborales, y es usualmente aplicado para altos y medios
mandos.

 "Test DISC": Este test permite evaluar como se relaciona la persona

con su entorno y su nivel de adaptación. Este test identifica el perfil
ocupacional del candidato.
 
Los test psicométricos también pueden medir procesos cognitivos como
el “Test de Raven” que Identifica el nivel de concentración, lógica y
observación del individuo. O También miden actitudes o habilidades
como “Test de Cleaver” que mide la capacidad de trabajar bajo presión.
 
Hemos llegado así al final de nuestra clase, es importante como lo
mencionamos anteriormente, tener en cuenta que las pruebas son esenciales
dentro del proceso de selección, pero no deben constituir el único elemento de
evaluación.
 

Bibliografía
 BIZNEO, Blog. 5 pruebas de selección de personal, para encontrar el
candidato perfecto. [En línea][Fecha de consulta 21 de Junio de 2020]
Recuperado de https://www.bizneo.com/blog/pruebas-de-seleccion-de-
personal/
 BIZNEO, Blog. 8 pruebas psicométricas claves en el reclutamiento y
selección, [En línea][Fecha de consulta 21 de Junio de 2020]
Recuperado de https://www.bizneo.com/blog/ejemplos-pruebas-
psicometricas-seleccion/
 OLLEROS, M. (2001). El proceso de captación y selección de personal.
Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

Importancia de la personalidad en el proceso de seleccion

https://youtu.be/o21GZ44TU-s

Quiz: Preguntas de memoria

Pregunta 1. 
A partir de los conocimientos presentados en la clase, “Evolución de la gestión
del talento humano”, ¿Que se entiende por el término “gestión del talento
humano”?
Es un conjunto de procesos, que se realiza a través del departamento de
recursos humanos, los cuales son la atracción, captación e incorporación de
nuevos colaboradores, de igual forma se encarga de la retención de los que
ya son parte de la empresa.
Es un conjunto de procesos fundamentales para una organización, a través
del departamento de recursos humanos, donde se realiza la gestión y manejo
de la seguridad de los trabajadores, de igual forma se encarga de salud y
organización de los trabajadores en una empresa.
Es un conjunto de procesos de una organización, desde el departamento de
recursos humanos, el cual se encarga del orden y control de los trabajadores,
asimismo, que estos puedan realizar sus obligaciones laborales, con
motivación y buen desempeño.
 Es un conjunto de procesos fundamentales para una organización, desde el
departamento de recursos humanos, en esta se pone en marcha la asistencia
y registro de los trabajadores de una organización.
Pregunta 2. 
Según la información presentada en la clase de, “Evolución de la gestión del
talento humano”, ¿Cuáles son las fases de la evolución de recursos humanos?
Desarrollo, Administrativa, Gestión, Estratégica, Gestión por competencias,
Gestión de talento humano (Admón. de conocimiento).
Administrativa, Gestión, Desarrollo, Estratégica, Gestión por competencias,
Gestión de talento humano (Admón. de conocimiento).
Gestión por competencias, Gestión de talento humano (Admón. de
conocimiento), Administrativa, Gestión, Desarrollo, Estratégica.
Gestión, Desarrollo, Estratégica, Administrativa, Gestión por competencias,
Gestión de talento humano (Admón. de conocimiento).
Pregunta 3. 
De acuerdo con la información proporcionada en la clase de. “Evolución de la
gestión del talento humano”, ¿Que se entiende por el término “área de talento
humano”?
Es proactiva hacia el proceso estratégico general de la organización.
Es reactiva en el proceso estratégico general de la organización.
Es inflexible con las necesidades del personal de la empresa.
Es operacional e inflexible con las necesidades de los trabajadores.
Pregunta 4. 
Según los contenidos planteados en la clase de “Teorías clásicas de la
administración organizacional”, ¿Cuáles son las funciones esenciales
planteadas por Hery Fayol?
Administrar, organizar, dirigir, coordinar y controlar
Administrar, depender, analizar, producir y controlar
Administrar, manejar, verificar, analizar y producir
Administrar, coordinar, controlar, organizar, y dirigir
Pregunta 5. 
De acuerdo con la información establecida en la clase de “Teorías clásicas de
la administración organizacional”, La teoría de la administración científica de
Taylor se fundamenta en cuatro principios, ¿Cuáles son?
Dividir el trabajo, es decir, que se pueda reducir las responsabilidades de los
cargos, desarrollar la cooperación cercana entre directivos o jefes y
trabajadores, seleccionar a los trabajadores con base en las competencias y
promover el aumento de la productividad, a través de datos científicos.
El estudio científico de cada elemento de trabajo, selección científica y
entrenamiento de obrero, cooperación entre administración y obreros, y
distribución equitativa de la responsabilidad y el trabajo entre administración y
obreros.
 Seleccionar a los trabajadores con base en las competencias, promover el
aumento de la productividad, a través de datos científicos, el estudio científico
de cada elemento de trabajo, selección científica y entrenamiento de obrero.
Dividir el trabajo, es decir, que se pueda reducir las responsabilidades de los
cargos, desarrollar la cooperación cercana entre directivos o jefes y
trabajadores, cooperación entre administración y obreros, y distribución
equitativa de la responsabilidad y el trabajo entre administración y obreros.
Pregunta 6. 
Según los contenidos planteados en la clase de “Teorías clásicas de la
administración organizacional”, ¿Cúal es clasificación de la autoridad, según
Max Webber?
Autoridad carismática, autoridad tradicional y autoridad legal racional
Autoridad carismática, autoridad tradicional y autoridad permisiva
Autoridad Tradicional, Autoridad democrática y autoridad permisiva
Autoridad democrática, autoridad carismática, y autoridad legal racional
Pregunta 7. 
De acuerdo con los contenidos planteados en la clase de “Las organizaciones y
el talento humano”, ¿En qué se enfoca la dirección de recursos humanos?
 
 
Verificar si los clientes son atendidos de forma correcta por el personal para
asegurar el éxito comercial de la empresa.
Incrementar la productividad de los trabajadores por vías motivacionales, la
flexibilidad e integración.
Ejercer un férreo control sobre el personal de la empresa para aumentar la
productividad.
Ajustar los procesos de producción a los perfiles de trabajadores de la
empresa.
Pregunta 8. 
A partir de la información presentada en la clase de “Perfil de cargo y su
importancia dentro del proceso de reclutamiento y selección”, ¿Cuáles son los
procesos involucrados en el perfil de cargo?
El análisis del cargo, el desarrollo del cargo y el resultado del cargo.
El perfil de cargo, el análisis de cargo y el producto del cargo.
El perfil de cargo, el proceso de cargo y el resultado del cargo.
El perfil del cargo, el descriptivo de cargo y el análisis de cargo.
Pregunta 9. 
Con respecto a la información proporcionada en la clase de “Diseño de un
descriptivo de cargo”, se menciona que hay unas desventajas con respecto a la
especialización horizontal en el diseño de puestos de trabajo. De acuerdo con
lo anterior, ¿A qué concepto se hace referencia?
Al ser puestos muy especializados necesitan mucha formación.
 Produce problemas de coordinación de tareas.
Produce baja productividad.
Dificulta el reclutamiento y la selección ya que se necesitan trabajadores con
conocimientos y capacidades muy concretas.
Pregunta 10. 
De acuerdo con la información contemplada en la clase de “El proceso de
Reclutamiento y Selección de personal y sus etapas”, ¿Cuáles son las etapas
del proceso de selección?
Análisis del puesto de trabajo, verificación de las vacantes postulados,
entrevista grupal, aplicación de pruebas psicotécnicas, inducción sobre el
cargo y la empresa encargada de la gestión y contratación.
El reclutamiento de personal, entrevista grupal, la aplicación de pruebas para
medir competencias personales, análisis de la hoja de vida, información sobre
referencias personales y laborales, y capacitación.
El reclutamiento de personal, entrevista grupal, la aplicación de pruebas para
medir competencias personales, las pruebas de conocimientos específicos,
entrevista con el profesional encargado del proceso de selección, verificación
de las referencias laborales.
Análisis del puesto de trabajo, entrevista grupal, entrevista individual,
elaboración de pruebas de conocimiento y pruebas psicotécnicas,
capacitación y contratación.
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