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Anlisis Y Descripcin De Cargos

ETAPA 1
Un primer paso es definir con claridad que es lo que vamos a comprender como descripcin
de cargos. Esto es relevante, ya que en el ejercicio profesional, se vuelve muy comn acercarse a
las organizaciones, y darse cuenta que muchos gerentes tiene nociones como "yo tengo claro
que es lo que necesito, alguien que haga bien su trabajo, y genere retorno sobre la
inversin".
Esto puede sonar relativamente coherente, ms no tenemos una herramienta clara de que es lo
que es "el trabajo" y de igual relevancia, como puede hacerlo "bien". Tener claro que es una
descripcin y anlisis, nos permite definir cuales sern los criterios para hablar de una "buena"
descripcin.
Entenderemos descripcin de cargos como una "lista comprensiva de las tareas,
responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de
supervisin de un puesto producto de un anlisis de puestos". Esta lista debe cubrir
contingencias inherentes al trabajo, y debe acercarse lo ms posiblemente a la realidad, con todo
el detalle que sea necesario, siendo una herramienta de comunicacin entre el trabajador y el
empleador.
Por otra parte, entenderemos el anlisis de cargo como el procedimiento por el cual se
determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas que cubrirn
dichos puestos. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se
utilizarn para desarrollar las descripciones de los cargos y las especificaciones del cargo. Es el
proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado.
Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de certeza las
caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. Responde a una
necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de stas, conociendo
con precisin lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es
importante resaltar que esta funcin tiene como meta el anlisis de cada cargo de trabajo y
no de las personas que lo desempean.

Beneficios de la oportuna descripcin y anlisis de cargos

Constituye la posibilidad para los encargados o gerentes de saber en detalle las


obligaciones y caractersticas de cada cargo, para tomar decisiones efectivas respecto a
estos.
A los supervisores, les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran
cada puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que supone.

Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con
detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para
hacerlas bien; y para el departamento de personal es bsico el conocimiento preciso de las
numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su funcin estimulante de
la eficiencia y la cooperacin de los trabajadores.

En trminos generales, permite a la organizacin mantener relaciones laborales de mayor


comunicacin, al comprender las distintas funciones de sus miembros, generando activos
competitivos que promuevan el desarrollo en el interior de la organizacin.

Por qu es importante?

Reclutamiento y seleccin: El anlisis de cargo proporciona informacin sobre


puestos y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta
descripcin del cargo es informacin de la especificacin del cargo, y es la base sobre la
que se decide qu tipo de personas se reclutan y contratan.

Compensaciones: Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo


representa para estimular su valor y la compensacin apropiada para cada uno. Esto se
debe a que la compensacin est vinculada generalmente con la apacidad requerida, el
nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros, dos de ellos son factores que se
identifican por medio del anlisis de puesto. Tambin se ver que muchas empresas
clasifican los puestos en caiotegoras. El anlisis de cargo ofrece los datos para determinar
el valor relativo de cada posicin para que pueda ser clasificada. Esta prctica se puede
volver nociva, ya que genera sensaciones de evaluacin inadecuada respecto al anlisis de
cargo y una competencia insana alrededor de ste.

Evaluacin de desempeo: La evaluacin de desempeo consiste en comparar el


desempeo real de cada empleado con el rendimiento deseado. Con frecuencia es
mediante el anlisis de cargo que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los
criterios que se deben alcanzar y las partidas especficas que realizar, ya que funciona como
una medida de el "deber ser" del puesto.

Capacitacin: Tambin se utilizar la informacin del anlisis del puesto para disear los
programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del cargo resultantes
muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Asegurar la
asignacin completa responsabilidades. Puede servir en este caso para determinar un plan
de capacitacin para el cargo una vez que es ocupado, y a raz de la descripcin y anlisis
que se realiz, establecer necesidades y reas de posible crecimiento y desarrollo.

Condiciones Previas
Los siguientes puntos pueden clarificar el ambiente necesario para que existan condiciones aptas y
ptimas para el apropiado desarrollo de una descripcin y anlisis de puestos.
Cabe decir que como todos los procesos en RR.HH se relacionan al cambio en la organizacin, ya
que cada intervencin que se realiza en la organizacin genera condiciones de posible desarrollo y
evolucin, y en general da pie el movimiento en su interior.

Apertura al cambio: Lo mencionado anteriormente promueve disponer en la organizacin a


abrirse frente a los posibles cambios que genera un proceso de descripcin y anlisis de
cargos. Muchas veces, al disear cargos, generar reas o reorganizarlas podemos dar con
puntos de inflexin en la organizacin, reas que pueden ser mejoradas, o que requieren un
cambio profundo. Tener las condiciones y las voluntades de abrirse a estos cambios carga
de significado a una buena descripcin y anlisis de cargos, ya que de una "simple"
descripcin, podemos enfrentarnos a una reestructuracin altamente positiva para la
organizacin.

Condiciones de informacin: La existencia de informacin en la organizacin es fundamental para


realizar descripciones adecuadas.
Ejemplo de esto son escritos de la organizacin, como la misin y visin, textos sobre "buenas
prcticas" en el interior de la organizacin, manuales de operacin, etc.
Otra fuente de informacin relevante es el organigrama. Este es la representacin grfica de la
estructura organizativa de una empresa u organizacin.
Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen,
haciendo un esquema sobre las relaciones jerrquicas y competenciales que existen en la
organizacin.

Poseer un organigrama ayuda a comprender el funcionamiento y las relaciones


de dependencia de los determinados cargos, permitiendo as comprender
mejor
los
puestos
que
describimos.
Condiciones de intervencin: Debe existir una disposicin de las distintas partes de
la organizacin ya sea con el consultor, o con el miembro de la organizacin
que realiza el anlisis y posterior descripcin.
Esto se relaciona a un clima adecuado, donde se reduzca el sentido de evaluacin y competencia y
adems se den las condiciones de compartir la informacin cuando esta sea pertinente.
PREGUNTAS ETAPA N1
El anlisis de cargos es:
A
)

Un proceso previo a la descripcin.

B
)

El anlisis que permite la comprensin de un determinado puesto de trabajo.

C
)

Un proceso que determina los requerimientos de un cargo.

D
)

Todas las anteriores.

Uno de los beneficios de realizar una oportuna descripcin y anlisis de cargos es:
A
)

Que tenemos nuevas formas de controlar a los trabajadores.

B
)

A los supervisores, les permite distinguir con precisin y orden los elementos que integran cada
puesto para explicarlo y exigir ms apropiadamente las obligaciones que supone.

C
)

A los supervisores, les permite buscar nuevas formas de castigar las malas prcticas.

D
)

Ninguna de las anteriores

Un adecuado anlisis y descripcin de cargos permite a los trabajadores realizar mejor su


trabajo debido a que:
A
)

Se sienten ms observados por sus jefes.

B
)

Sienten que aumentarn sus sueldos.

C
)

Conocen con claridad las funciones que deben desempear.

D
)

Ninguna de las anteriores

La relevancia de la descripcin de cargos en el rea de capacitacin se relaciona con que:


A
)

Podemos establecer a travs de la descripcin las necesidades de


capacitacin.

Podemos establecer de acuerdo a los requerimientos y caractersticas de un

puesto un plan de capacitacin para quien ocupe el cargo.

C
)

El conocimiento preciso sobre un cargo nos ayuda a comprender mejor como


mejorar el mismo.

D
)

Todas las anteriores.

Es relevante que en la organizacin exista apertura al cambio ya que:


A
)

Siempre se debe reestructurar la empresa tras realizar descripciones de cargo.

B
)

No es relevante, una descripcin no puede cambiar una empresa.

C
)

Es relevante ya que ante un buen anlisis de cargo se pueden determinar


necesidades de reestructuracin en un rea o bien en la organizacin.

D
)

Ninguna de las anteriores.

Un organigrama es:
A
)

Un dibujo de cmo entendemos la organizacin.

B
)

Un grfico que explica la cantidad de personas por rea.

C
)

Una esquematizacin de los cargos y sus relaciones de jerarqua y dependencia.

D
)

Una estandarizacin de los jefes en la organizacin.

ETAPA 2
Tcnicas de Aplicacin
Definida ya, que es la Descripcin y Anlisis de cargos, junto con sus principales funciones y
utilidades para la organizacin.
Es este captulo abordaremos los aspectos ms tericos de dichas metodologas, estableciendo
con claridad las fuentes de informacin, y modos de recolectarla, para, en el siguiente capitulo,
detallar paso a paso como realizar un anlisis oportuno y eficiente.
Los siguientes mtodos permiten recabar la informacin necesaria para determinan las principales
funciones que un cargo necesita cumplir, considerando siempre la fuente, que sea oportuna, y que
pueda dar cuenta de la realidad del cargo.
Estas personas son los supervisores directos, encargados del desempeo del cargo, como tambin
profesionales del rea de RRHH, que trabajando en conjunto darn cuenta de la realidad del
puesto en cuestin.
a) La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos para el anlisis de cargos:

Entrevistas individuales con cada empleado.

Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen en el mismo trabajo

Entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un del desarrollo conocimiento fondo del
puesto que se est analizando.

La entrevista grupal se emplea cuando un gran nmero de personas realiza un trabajo similar o
idntico, de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el cargo.
Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, es
bueno entrevistar al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y
responsabilidades del cargo.
Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda
perfectamente la razn de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas
entrevistas como evaluaciones de eficiencia.
Debe existir tambin una preparacin previa a la entrevista, la cual deber establecer una pauta de
entrevista, abierta a cambios y flexibilidad, pero que permita guiar la entrevista para recabar
informacin respecto al cargo que se analiza. Puntos que pueden resultar claves son:

Responsabilidades asociadas al cargo.


Tareas especficas.

Relacin con otros cargos.

Relevancia del cargo para la organizacin.

Aptitudes y competencias asociadas al cargo.

Preguntas tentativas para realizar una buena entrevista de anlisis de cargo:


A supervisores:

Cules son las principales funciones que deber desempear la persona?.


A quien deber responderle, o bien, rendirle cuentas?.

Quines estarn a su cargo, o bajo su supervisin?.

Si tuviese que enumerar, por relevancia, las cinco principales caractersticas que una
persona que ocupe el cargo debera tener, Cules seran?.

A personas que ocupan el mismo cargo/ cargo similar:

Cules son sus actividades diarias en el horario de trabajo? Por favor sea lo ms
especfico que pueda.
De las actividades que usted me ha mencionado, Cul considera que es ms relevante?.

De las actividades que usted me ha mencionado Cunto tiempo le toma cada una?.

De sus caractersticas personales, Cul cree usted que es la que ms lo ayuda a


desempear sus funciones?.

b) Cuestionarios
Otro medio eficaz para obtener informacin en el anlisis del puesto es que los empleados
respondan cuestionarios en los que describan los deberes y responsabilidades relacionadas con su
empleo.

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las
preguntas que se tienen que incluir.
El cuestionario puede ser abierto y slo se pedir al empleado que describa las actividades
principales o con listas de verificacin muy estructuradas. En la prctica, el mejor cuestionario
suele estar a la mitad de estos extremos. Un cuestionario tpico de anlisis de cargos puede tener
varias preguntas abiertas as como preguntas estructuradas.
Ventajas

Una forma eficaz y rpida de obtener informacin de un gran nmero de empleados y de


manera estandarizada, con el fin de generar condiciones claras y representativas.
Es menos costoso que entrevistar, por ejemplo, a cientos de empleados.

Desventajas

El desarrollo y revisin del cuestionario puede ser un proceso costoso y lento, ya que debe
ser realizado por alguien con las competencias adecuadas.
Si bien permite recolectar mayor cantidad de informacin, debido al gran nmero al cual se
puede aplicar, se pierde la riqueza de la informacin, que una entrevista, por ejemplo,
genera con mayor profundidad.

c) Observacin
La observacin directa es especialmente til en los trabajos que consisten principalmente en
actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de
lnea de ensamblaje y de contabilidad.
Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una
gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar o con frecuencia se espera que el
empleado participe en actividades importantes que podran ocurrir slo ocasionalmente,
como por ejemplo el de una enfermera que maneja emergencias.
La observacin directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de
hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el
tiempo que le llev a realizar el trabajo; puede ser 1 minuto para un empleado de lnea de
ensamblar o 1 hora, un da o ms para trabajos complejos. En este punto se toman notas de
todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta
informacin como sea posible, se entrevista al trabajador.
Es necesario alentar a la persona a aclarar los puntos no entendidos y a que explique las
actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es
observar y entrevistar al mismo tiempo que el empleado realiza su trabajo.
Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la observacin, ya que eso
permite observar al empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reduciendo las
posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que modifique de alguna manera su rutina
normal.
d) Mtodo mixto
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los mtodos anteriores, el comit
debe tomar la decisin de combinarlos para hacer prctico el anlisis de cargos. A la vez, esto
enriquece la informacin, ampliando sus fuentes a la vez que permite comprender el puesto de
trabajo desde variadas perspectivas. Para cargos especficos y de alta complejidad, es
recomendable realizar un anlisis "mixto".
e) Mtodo de informes sucesivos (Bitcora del participante)

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitcora o listas de cosas que hacen
durante el da. El trabajador debe anotar cada actividad que realice. En trminos generales los
datos que rene el anlisis de cargos se concentra en el cuestionario que se disee. Los datos que
debe obtener son:

1. Identificacin y actualizacin.
2. Deberes y responsabilidades.

3. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo.

4. Niveles de desempeo.

En forma ms amplia, podemos ver otros datos, as:

1. Generalidad del cargo.


2. Descripcin genrica de las funciones del puesto.

3. Descripcin analtica de las funciones.

4. Requerimientos del cargo.

5. Escolaridad formal necesaria. Conocimientos y habilidades especiales.

6. Experiencia.

7. Responsabilidad.

8. Perfil del ocupante y descripcin sinttica.

9. Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestacin, entrevista,


revisin y anlisis del cuestionario, as como las fechas, lugares y telfonos).

Componentes clave de una descripcin de cargo


Los siguientes puntos son aquellos considerados como relevantes para la creacin de
descripciones de cargo, y que son descritos para su mayor comprensin, y oportuna utilizacin a la
hora de definir un cargo de trabajo.
1. Descripcin de funciones
Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades realmente de trabajo
desempeadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista
de actividades indica tambin cmo, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad.
2. Perfil del ocupante
Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento humano como sensibilidad,
comunicacin, toma de decisiones y escritura. Es importante tener cierta claridad sobre ciertas
"caractersticas" que debe tener quien ocupe el cargo. En este punto se incluye informacin
referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar
largas distancias y otros.

3. Responsabilidad
Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisin y mantenimiento
de las mquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes
directos.
4. Contexto del cargo
Este comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas, horario de
trabajo, el contexto social y organizacin. Por ejemplo: la gente con la que el empleado deber
interactuar habitualmente. Tambin puede reunirse aqu informacin sobre los incentivos
financieros y no financieros vinculados con el empleo.
5. Requerimientos del puesto
Es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos del cargo tales como los
conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educacin, capacitacin, experiencia
laboral), as como los atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad,
intereses) que se requieren.
Evaluacin Captulo 2
El siguiente ejercicio tiene como objetivo fortalecer los aprendizajes del captulo 2.
La idea es posicionarnos como un encargado de realizar un anlisis y descripcin de cargos, y
frente a las alternativas planteadas, proponer metodologas a travs de las alternativas planteadas,
tomando como referencia lo aprendido en el captulo.
El caso es el siguiente: Somos consultores, contratados por una pequea empresa familiar
que ha tenido problemas con los lmites entre sus miembros, ya que aparte de las relaciones
laborales, comparten lazos afectivos. Por lo mismo, el "gerente" ha solicitado describir
todos los cargos con la mayor exactitud posible, con el fin de clarificar los roles de cada
uno.
La empresa es de servicios, con un horario bastante reducido (funciona durante las
maanas solamente). En la organizacin trabajan ocho personas. Debemos realizar la
descripcin de todos los cargos, para lo que contamos con un mes de plazo. Han dispuesto
de todas las tardes del mes para este cometido.
Antes de contestar las alternativas, recordemos que:

Nosotros, como consultores, realizaremos el anlisis y la descripcin de cargo.


Contamos con bastante tiempo para hacerlo.

La organizacin es pequea (en cantidad de personas que trabajan en ella).

Es relevante hacer un anlisis minucioso, ya que la situacin causa conflictos (relacin de


familiares).

A grandes rasgos, los 8 trabajadores ocupan los siguientes puestos:

Un gerente, que organiza todo el trabajo de la empresa.


Un contador, encargado de los dineros.

Un encargado de ventas, que supervisa a los vendedores y realiza inventario.

Tres vendedores, que estn a cargo de proveer a los clientes del producto, adems de
realizar labores de stock (proveer la tienda de productos desde la bodega).

Una persona encargada de la limpieza del local donde opera la empresa.

Una encargada de la tienda, que adems realiza funciones de publicidad y relaciones


pblicas.

PREGUNTAS ETAPA 2
Qu tipo de entrevista es la ms adecuada a realizar, considerando nuestro ejemplo?
A
)

Grupales.

B
)

Individuales.

C
)

Con supervisores.

D
)

Las alternativas correctas son B y C.

Considerando nuestro ejemplo, las observaciones resultan ms fciles de aplicar a los


siguientes cargos:
A
)

La supervisin de ventas.

B
)

La encargada de la tienda.

C
)

Quien realiza las labores de limpieza.

D
)

Los vendedores.

E
)

Las alternativas correctas son C y D.

Para qu cargos sera adecuado realizar informes sucesivos?


A
)

El gerente.

B
)

La supervisora de ventas.

C
)

El contador.

D
)

Para todos los cargos que aparecen en las alternativas anteriores.

La bitcora del participante es un mtodo de informes sucesivos que consiste en:

A
)

El trabajador debe anotar cada actividad que realice.

B
)

De esta bitcora se deben obtener los siguientes datos: identificacin y


actualizacin, Deberes y responsabilidades, Aptitudes humanas y condiciones
de trabajo, Niveles de desempeo.

C
)

Los trabajadores son los encargados de llevar el diario o bitcora o listas de


cosas que hacen durante el da.

D
)

Todas las anteriores son correctas.

ETAPA 3

Desarrollando Descripciones de Cargo


Mucho hemos hablado sobre el anlisis y la descripcin de puestos de trabajo. La siguiente es una
gua prctica sobre cmo realizarlo, aplicando los conocimientos entregados en este mismo curso.
Paso 1
Determine el uso de la informacin del anlisis de cargo. Empiece por identificar el uso que dar
la informacin, ya que esos determinar el tipo de datos que se rena y la tcnica que utilice para
hacerlo.
Algunas tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y
cules son sus responsabilidades son tiles para redactar las descripciones de cargos y
seleccionar los empleados
Otras tcnicas de anlisis de cargos como el cuestionario de anlisis de posicin no
proporcionan la informacin especfica para descripciones de puestos, pero proporcionan
clasificaciones numricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con
propsitos de compensaciones.
Por tanto el primer paso es determinar el uso de informacin del anlisis de cargos. Entonces
podr decidir cmo reunir informacin. En esta primera etapa puede ser de mucha utilidad
disear una carta de trabajo, en la que se especifiquen cuales sern los mecanismos de
recoleccin de informacin, que fines cumplir cada uno, y como sern llevados al papel.
Paso 2
Reunida la informacin es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas,
diagramas de proceso y descripciones de cargos. Los organigramas muestran la forma en que
el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cual es su lugar en la organizacin.
En el organigrama se identifica el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que las
conectan, se muestra quin reporta a quin y con quien se espera que la persona que ocupa el
cargo se comunique.
Un diagrama de proceso permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que en la
que se puede obtener del organigrama. En su forma ms simple, un diagrama de proceso
muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado. Por ejemplo, se
espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario de los proveedores, tome
las solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que le solicitan a
estos gerentes, as como la informacin del estado de los inventarios actuales.

La descripcin del cargo con consecuente, si existe, puede ser un buen punto a partir del cual
podra preparar una descripcin revisada del puesto.
Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas, que guarden la mayor relacin con el
cargo que usted desea describir. Esto es necesario cuando hay muchos cargos similares por
analizar y toma demasiado tiempo el anlisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los
trabajadores de ensamble. Es til tener claridad de qu rea de la organizacin es el cargo,
para as buscar, o bien en otras reas que posean una estructura similar, o bien en la misma
rea, en posiciones similares.
Paso 4
Rena informacin del anlisis de cargo. El siguiente paso es analizar realmente el cargo
obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados,
las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o ms
tcnicas de anlisis de cargo (mencionadas en el captulo anterior).
Paso 5
Revise la informacin con los participantes. El anlisis del cargo ofrece informacin sobre la
naturaleza y funciones del puesto. Esta informacin debe ser verificada con el trabajador que lo
desempea y un superior inmediato.
Edificar la informacin ayudar a determinar si es correcta, si est completa y si es fcil de
entender para todos involucrados. Este paso de revisin puede ayudarle a obtener la
aceptacin del ocupante del puesto de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la
oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.
Paso 6
Elabore una descripcin y especificacin del cargo. En la mayora de los casos, una descripcin
y especificacin de un puesto son dos resultados concretos del anlisis de la posicin. La
descripcin del cargo es una relacin por escrito de las actividades y responsabilidades
inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de
trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del cargo resume las cualidades
personales.
Los puntos que debe considerar en esta descripcin, y en los anlisis realizados
anteriormente son:
1. Nombre del cargo:
El nombre debe representar al cargo de la manera ms real y comprensiva posible.
2. Posicin del cargo en el organigrama
a) Subordinacin: (Indique si en este cargo tiene o no personal subordinado, cuntos son y cul
es el nivel del cargo de los subordinados).
b) Supervisin: (Indique si el cargo tiene supervisin de alguien, a quin le corresponde el rol
indicando el cargo).

c) Comunicaciones colaterales: (Indique con qu estamentos de la organizacin se relaciona


para que las funciones de este cargo sean exitosas, detallando el nivel de dependencia y
relacin).
3. Contenido del cargo
Elabore una relacin de las Principales Tareas que corresponden a este cargo y el porcentaje de
tiempo laboral que estima dedica a cada una de ellas. Elabore tambin una relacin de las Tareas
Secundarias que corresponden a este cargo y el porcentaje de tiempo laboral se estima dedica a
cada una de ellas. Entenderemos la distincin entre principales y secundarias en la medida de su
relevancia para la organizacin en trminos de prioridades, comprendiendo que todo lo que
hacemos es relevante.
4. Responsabilidades
Cules son las responsabilidades que se encuentran adscritas al cargo? Cul es el peso relativo
que tiene cada una de ellas?

Uso de materiales y equipos.


Supervisin del trabajo de otras personas.

Manejo de dinero, ttulos o documentos afines.

Responsabilidad de manejo de informacin.

Responsabilidad en relaciones pblicas.

Responsabilidad en la confidencialidad de la informacin.

Responsabilidad acadmica.

Responsabilidad administrativa.

5. Requisitos tcnicos

Nivel educacional requerido para ejercer el cargo.


Ttulo profesional (de ser necesario).

Cursos de perfeccionamiento docente (ltimos tres aos).

Ttulo de post- grado.

Experiencia anterior necesaria (sealar si se requiere, si fuese necesaria especificar de qu


tipo).

6. Aptitudes necesarias
Cules de las aptitudes descritas a continuacin son deseables o esenciales para el
desempeo del cargo y en qu grado?

Agudeza visual.
Agudeza auditiva.

Rapidez de decisin.

Habilidad expresiva.

Coordinacin tacto visual.

Coordinacin general.

Iniciativa.

Creatividad.

Aptitud investigativa.

Capacidad de juicio.

Atencin.

Comprensin de lectura.

Clculo.

Redaccin.

Trabajo de equipo.

Liderazgo.

Toma de decisin.

Sociabilidad.

Comunicacin interpersonal.

Orden y organizacin.

Minuciosidad.

Dominio tecnologas informticas de comunicacin.

Estas aptitudes son slo una muestra, defina con claridad qu aptitudes usted considera necesaria
para el correcto desempeo en el cargo, segn los criterios presentados en el curso.
7. Nivel de desempeo
Qu factores definira usted como fundamentales para medir el desempeo del cargo? (indicar
conductas observables y medibles). Desde su punto de vista, Qu factores identificables
contribuyen significativamente al desempeo adecuado del cargo?
A continuacin, presentaremos una descripcin de cargo que funciona a modo de ejemplo.

Descripcin y Especificacin de Cargo


1. DESCRIPCIN DEL CARGO
1.1. IDENTIFICACIN

Nombre del cargo: Supervisor de Produccin.


rea a la que pertenece: Planta de Proceso.
Cargo del jefe directo: Jefe de Turno.
1.2. FUNCIN PRINCIPAL
Programar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los requerimientos de
productividad y rendimiento, asegurando los estndares de calidad exigidos y administrando
eficientemente los recursos humanos y materiales segn los objetivos de la organizacin. As
mismo, debe colaborar con el mejoramiento continuo de la infraestructura y de los procesos.
1.3. FUNCIONES ESPECFICAS
Actividades / Tareas
Revisar bitcoras al inicio de la jornada de trabajo y realizar anotaciones al final del turno.
Controlar la mantencin del orden, higiene y seguridad en el lugar de trabajo.
Maximizar la productividad y rendimiento de las lneas.
Registrar la informacin diaria en los informes de produccin.
Revisar los informes de calidad de los productos.
Controlar permanentemente la calidad de los productos elaborados por su lnea.
Corregir e informar oportunamente deficiencias detectadas en el proceso productivo.
Supervisar aseos profundos de las maquinarias y equipos.
Coordinar la induccin del personal a su cargo.
Realizar capacitacin a su equipo de trabajo.
Realizar reuniones informativas con su equipo de trabajo.
Evaluar el personal a su cargo.
Participar en reuniones del rea de produccin.
Mantener vas abiertas de comunicacin formal e informal.
1.4. COORDINACIN
Coordina con (cargo o rea)

Para (actividad)

rea de Control de Produccin Recoger y precisar datos referentes a la produccin.


rea de Sistemas

Reparacin y mantencin de sistemas electrnicos de la planta de


proceso.

rea de Aseo

Mantener la limpieza de la planta de proceso.

rea de Control de Calidad

Unificar criterios segn especificaciones de calidad y corregir


errores en el producto.

rea de Mantencin

Reparacin y mantencin de las maquinarias y equipos.

Otros Supervisores

Relacin cliente/proveedor interno. Coordinar etapas del proceso


productivo.

1.5. SUPERVISIN
Supervisa a

Supervisado por

Operarios

Jefe de Turno

Planilleros
1.6. EN CASO DE AUSENCIA
Reemplaza a

Es reemplazado por

Jefe de Turno

Supervisores de otras reas.

Supervisores de otras reas


1.7. RELACIONES CON OTROS PUESTOS
Ascendido de

Puede ascender a

Capataz

Jefe de Turno

2. ESPECIFICACIN DEL CARGO


2.1. REQUISITOS GENERALES
Estudios: Tcnicos.
Especialidad: Tecnologa en Recursos del Mar.
Tcnico Pesquero /Acucola.
Tcnico en Conservacin de Alimentos por Fro.
Experiencia: Idealmente uno o dos aos en el rea o cargos similares.
Edad: Mnimo 25 aos.
Sexo: Indiferente.
2.2. REQUISITOS PERSONALES
PERFIL SUPERVISOR DE PRODUCCIN
Competencias
1. Orientacin al Logro.
2. Directividad.
3. Preocupacin por Orden, Calidad y Seguridad.
4. Liderazgo.
5. Autocontrol.
6. Trabajo en Equipo y Cooperacin.
7. Compromiso Organizacional.
8. Iniciativa.

Evaluacin Captulo 3:

El siguiente caso pretende ser un ejemplo lo ms real posible de un anlisis y descripcin de cargo.
Se presentarn fuentes de informacin, y ms adelante se debern responder las alternativas
respecto a lo planteado en el caso prctico.
Fuentes de informacin del cargo: Jefe de Produccin de Clula 1, planta manufacturera.

Organigrama: Organizacin

Organigrama detallado: rea de operaciones

Entrevista con Gerente de Operaciones:

1. Buscamos una persona proactiva, yo no tengo tiempo de estar controlando todo el tiempo lo
que este tipo va a estar haciendo.
2. Necesito que sepa hablar ingls, pues la mayora de las capacitaciones van a ser en el
extranjero.
3. Tiene que ser un ingeniero civil industrial.
4. Necesito que coordine los procesos productivos de la clula, generando aumento de
productividad pero a la vez resolviendo los problemas que surjan.
5. Necesito que pueda hacer andar los procesos productivos con un mnimo de prdidas.
6. Necesito que sea exactamente como el Juan (Jefe de Produccin Clula 3)
Entrevista con Jefe de Produccin Clula 3
1. Mis labores son sobre todo de coordinar los procesos de produccin, sobre todo controlando
el software que monitorea las mquinas, y establecer en este software, las reas
problemticas de la cadena productiva.
2. Lo que ms tengo que hacer es tomar decisiones sobre prioridad, saber que es lo ms
importante, porque esta pega es muy demandante, y tienes que saber como lograr reducir
las prdidas al mnimo.
3. De lo que aprend en la universidad, creo que lo que ms me ha servido es la planificacin,
ya que siento que debo mantener los procesos con el mayor orden, y eso slo es posible
planificando bien.
4. Debo mantener una buena relacin de informacin con los chicos de control de calidad, ya
que ellos me ayudan a mantener los nmeros en azul.
5. La gente de recursos humanos es clave, ya que me ayuda a tener a la gente de la planta
contenta, y as, yo puedo trabajar bien.
Preguntas Etapa 3
Nivel de educacin requerido:
A
)

Educacin Media.

B
)

Tcnico Profesional.

C
)

Universitaria.

D
)

Ninguna de las alternativas anteriores son correctas.

Subordinacin directa:
A
)

Control de Calidad.

B
)

Gerente de Produccin.

C
)
D
)

Gerente General.
Gerente Recursos Humanos.

Supervisin:
A
)

Control de calidad.

B
)

Gerente de Operaciones.

C
)

Encargado de Clula.

D
)

Contador

La tarea principal del cargo ser:


A
)

Controlar los procesos productivos, asegurando un incremento en la productividad,


aminorando las prdidas, planificando las actividades que sean necesarias para conseguir
dichos objetivos.

B
)

Monitorear el software de control de produccin de la planta.

C
)

Planificar actividades de la planta.

D
)

Todas las alternativas anteriores son correctas.

Relaciones con otras reas de la organizacin:


A
)

Control de calidad, manteniendo una buena relacin de informacin, para asegurar procesos
de altos estndares que cumplan con lo estipulado por la organizacin.

B
)

Puede ascender a: Gerente de Marketing.

C
)

Puede ser reemplazado por Jefe de Produccin de Clula 2.

D
)

Todas las anteriores.