Universidad Francisco Gavidia

Materia: Administración de recursos humanos I

Docente: Lic. Sandra Osorto

Alumna: Stephanie Michelle Romero Martinez

Carnet: RM102720

Carrera: Licenciatura en administración de empresas.

Fecha: 10 de septiembre de 2023.

Introducción.
Una descripción de puesto, también conocida como perfil de trabajo o
perfil de puesto, es un documento que proporciona una descripción
detallada de las responsabilidades, tareas, requisitos y expectativas
asociadas a un puesto específico en una organización. Su objetivo
principal es definir claramente lo que implica el trabajo y qué se espera de
un empleado que ocupe ese puesto.
Una de las actividades clave en el proceso de reclutamiento es la
descripción de puestos de trabajo. Es fundamental que antes de iniciar la
búsqueda del candidato ideal para la vacante se tenga correctamente
identificadas las responsabilidades de esta, así como las características y
competencias que se requieren para desempeñar el trabajo.
Si bien es cierto algunas posiciones laborales tienen sus funciones muy bien
definidas como podría ser el caso de un consultor de ventas, no en todos
los casos ocurre igual, por esto es importante que se detallen los requisitos y
las actividades relacionadas al puesto de trabajo, esto con el fin de que la
empresa encuentre a la persona idónea y a la vez que el candidato
elegido desempeñe de manera correcta las funciones que se le asignarán.
Desarrollo.
Las descripciones de puestos son fundamentales en las empresas por
diversas razones, ya que desempeñan un papel clave en la gestión de
recursos humanos y en el funcionamiento general de la organización. Aquí
tienes algunas de las razones más importantes para destacar la
importancia de las descripciones de puestos en las empresas:
Claridad de roles y responsabilidades: Las descripciones de puestos definen
con precisión las responsabilidades y las tareas asociadas a cada puesto
en la organización. Esto ayuda a evitar malentendidos y confusiones
acerca de quién es responsable de qué, lo que contribuye a una mayor
eficiencia y productividad.
Selección de personal: Las descripciones de puestos son esenciales
durante el proceso de contratación. Ayudan a los reclutadores y gerentes
a identificar a los candidatos adecuados al especificar los requisitos y
habilidades necesarios para el puesto. Esto reduce la probabilidad de
contratar a personas que no encajen en el rol.
Evaluación del desempeño: Las descripciones de puestos proporcionan
una base objetiva para evaluar el desempeño de los empleados. Los
empleados pueden ser evaluados en función de cómo cumplen con las
responsabilidades y expectativas descritas en su puesto, lo que facilita la
identificación de áreas de mejora y el reconocimiento de logros.
Desarrollo y capacitación: Las descripciones de puestos también son útiles
para identificar las brechas de habilidades en los empleados. Esto permite
a la empresa planificar programas de capacitación y desarrollo para
mejorar las habilidades y el potencial de los empleados, lo que a su vez
puede beneficiar a la empresa.
Establecimiento de salarios y beneficios: Las descripciones de puestos
sirven como base para determinar la compensación y los beneficios que se
ofrecen a los empleados. Los puestos con responsabilidades y requisitos
más altos generalmente se remuneran de manera más competitiva, lo que
ayuda a mantener la equidad salarial y la motivación de los empleados.
Cumplimiento legal: Las descripciones de puestos también pueden ser
importantes desde una perspectiva legal y de cumplimiento. Ayudan a
garantizar que la empresa cumpla con las leyes laborales y
reglamentaciones aplicables al definir claramente las condiciones de
empleo y las expectativas laborales.
Comunicación interna: Las descripciones de puestos facilitan la
comunicación dentro de la organización al proporcionar una descripción
precisa de los roles y responsabilidades. Esto ayuda a los empleados a
comprender mejor sus propios trabajos y cómo encajan en el panorama
general de la empresa.
Planificación estratégica: Al tener una comprensión clara de los roles y
responsabilidades de los empleados, las empresas pueden tomar
decisiones estratégicas más informadas sobre cómo estructurar y organizar
su fuerza laboral para alcanzar sus objetivos.
Tipos de descripción de puestos:
Las descripciones son genéricas o globales cuando definen el contenido
de un puesto a grandes rasgos, sin identificar detalladamente las tareas y
competencias comprendidas. Proporcionan una visión global de una
categoría de puestos mediante denominadores comunes que
comprenden todos estos dentro de aquella.
Las descripciones específicas señalan los deberes y las tareas precisas de
un puesto. Indican claramente los aspectos en que este se relaciona con
otros puestos y los métodos de trabajo utilizados, los deberes y los límites de
esa responsabilidad.
Las descripciones genéricas se redactan a grandes rasgos sin identificar
tareas o competencia específicas. Proporcionan una visión general de una
categoría de puestos mediante los denominadores comunes de todos los
puestos que abarcan en una categoría.
Descripción genérica Para redactar una descripción de puesto genérica,
deben analizarse una cantidad de puestos para hallar sus denominadores
comunes. Por ejemplo, una descripción genérica de “Contador Mayor”
incluye el campo de experiencia que se espera de ese nivel profesional.
No abarca las funciones específicas –cuentas por pagar y cuentas por
cobrar, especialización en el libro mayor– o las unidades organizacionales
menores dentro del Departamento Contable del que depende el puesto.
Un ejemplo de descripción de puestos genérica se observa abajo.
La forma genérica se utiliza sobre todo para lo siguiente:
Formulación de programas de capacitación
Designaciones
Planificación organizacional
Formulación de pautas del desempeño
Planificación de la mano de obra
Estudios de salarios
Descripciones de puestos específicas. Las descripciones de puesto
específicas estipulan los deberes y tareas precisas de un puesto. Indican su
relación con otros puestos especificas dentro de las más pequeñas
unidades organizacionales. Por ejemplo: el puesto especifico de
“Contador a cargo del libro mayor” debe identificar las relaciones de
dependencia del puesto dentro del Departamento Contable.
Expone el tipo de sistemas contables utilizados, el tipo y frecuencia de los
partes financieros que deben confeccionarse y los límites de
responsabilidad dentro de los sectores funcionales, geográficos o de otro
tipo, de la compañía. Abajo aparece un ejemplo de descripciones de
puestos específicas.
Las descripciones de puestos específicas sirven otros propósitos:
Análisis precisos de puestos
Evaluación de puestos (para la gestión de sueldos y salarios)
Organigrama
Especificaciones del puesto
En la especificación o el perfil del puesto se consignan los requisitos
mínimos para desempeñar con eficiencia el puesto. Se trata de requisitos
que, si bien se refieren a un trabajador, no están vinculados a un individuo
determinado, sino que deben exigirse a cualquiera que ocupe el puesto.
Los requisitos más comunes caben dentro de las categorías de habilidad,
esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.
En el grupo del factor habilidad suelen identificarse factores tales como:
conocimientos; experiencia; conocimiento de equipo, de operaciones, de
herramientas y de métodos; destreza manual; exactitud de cálculo, en
mediciones, en selección, en lecturas y en registro, etcétera.
En el factor esfuerzo se incluyen, entre otros, atención continua; esfuerzos
físico, mental, auditivo y visual, y tensión nerviosa.
El factor responsabilidad se refiere a calidad y cantidad de trabajo;
manejo de datos confidenciales, dinero, costos, equipo, informes y
procesos; supervisión del trabajo de subalternos y de la seguridad de otros.
El factor de las condiciones de trabajo comprende factores como medio
ambiente (temperatura, humedad, iluminación, exposición a polvos, ruido,
y demás), deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo, riesgo de
enfermedades profesionales y postura incómoda.
Contenido de una descripción de puestos:
Cada modelo tiene características diferentes. Sin embargo, en términos
generales la mayoría de las descripciones de puestos se ajustan a los
siguientes apartados:
Fecha: permite conocer si la información del puesto se encuentra
actualizada.
Nombre del ocupante: la persona que describió o proporcionó la
información para describir el puesto.
Título del puesto: nombre por el cual se conoce el puesto.
Localización: en las organizaciones de mayor tamaño, es necesario
informar dónde se encuentra físicamente el puesto. Este dato es
especialmente útil cuando hay diversos domicilios y edificios.
Pertenencia: incluye departamento, división, turno, etc. donde se ubica el
puesto.
Dependencia del puesto: se refiere al puesto de trabajo del que depende.
Organigrama: se presenta el tramo de control, la dependencia y a los
colegas del puesto.
Descripción genérica o misión del puesto: debe ser una oración lo
suficientemente concisa que narre la razón de ser del puesto, por qué está
inmerso en la organización, qué hace y para qué, así como cuál es la
finalidad que se persigue al tener un puesto así. Es muy importante
redactar este apartado adecuadamente, ya que una persona, mediante
una lectura rápida, podrá tener una idea clara de la razón de ser del
puesto.
Descripción específica o actividades principales o responsabilidades: es
una narración de las responsabilidades y actividades que tiene el puesto,
razón por lo que cada una ellas deben redactarse indicando qué y para
qué se hace. Este apartado explica y justifica la descripción genérica o
misión del puesto. Algunos autores recomiendan que las responsabilidades
se redacten iniciando la oración con un verbo en infinitivo, dando la idea
de acción, aunque sabemos que eso es diferente de la sintaxis que el
castellano demanda.
Relaciones internas: son los contactos que el puesto tiene que desarrollar
con personas ajenas al departamento o la división donde se encuentre
adscrito.
Relaciones externas: son los contactos con personas ajenas a la
organización y que el ocupante del puesto tiene que fomentar, mantener
y desarrollar.
Requisitos: esta sección pertenece a la especificación del puesto; sin
embargo, algunos autores la incluyen en el mismo formato de la
descripción de puestos, dependiendo fundamentalmente del tipo de
descripción que se requiera en cada caso. Sobre todo, cuando se
selecciona un formato, debe estar en concordancia con el modelo de
valuación de puestos que se vaya a utilizar, con la finalidad de que la
descripción contenga toda la información que permita valuar el puesto.
Existe una diferencia entre una descripción de puestos y una
especificación de puestos, ya que en esta última se describe el tipo de
requerimientos y demandas que debe cumplir el empleado, así como las
habilidades que debe poseer quien ocupe el puesto.
Ejemplo de descripción de puestos:
Analista de calidad.
GENERALES DEL PUESTO
Título del Puesto: Analista de Control de Calidad
Gerencia Ejecutiva: Operaciones
Gerencia: Desarrollo
Reporta a: Gerente de Desarrollo
Supervisa a: N/A
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Misión del Puesto:

Establecer y velar por que se cumplan los estándares de calidad y

eficiencia en los programas y equipos que se utilicen en la organización de
tal forma que la empresa mantenga un alto nivel de eficiencia y
confiabilidad, manteniendo un enfoque de calidad en los servicios, trabajo
en equipo y de satisfacción al cliente.
Funciones y Responsabilidades Principales:
1. Desarrollar, mantener actualizados y vigilar los estándares de calidad de
la organización en todo lo referente al funcionamiento de los programas y
equipos que sean utilizados en producción.
2. Mantener un control sobre las versiones de programas y equipos
certificados que se encuentran en producción.
3. Desarrollar los esquemas de pruebas y certificaciones que deben cumplir
los nuevos programas, servicios, entidades miembros y equipos.
4. Coordinar con las diferentes áreas la ejecución de las actividades de
pruebas y certificación interna de los productos o servicios informáticos,
previos a su instalación en producción, para asegurar la entrega de este
con los más altos estándares de calidad y buen funcionamiento.
5. Certificar que los programas y equipos que se instalen en producción
han cumplido satisfactoriamente las pruebas requeridas en su
funcionamiento y que cumplen con los estándares de calidad.
6. Notificar a los clientes internos y externos de las actualizaciones o nuevos
desarrollos a los programas o los nuevos equipos y sus configuraciones que
han sido certificados.
7. Coordinar y ejecutar la realización de pruebas de instituciones
financieras, cumpliendo con las fechas asignadas para las mismas.
8. Participar en la revisión de los nuevos productos o servicios para
determinar si son conformes o no las políticas, procedimientos, normas o
estándares de la empresa.
9. Identificar las posibles desviaciones en los estándares aplicados, así
como en los requisitos y procedimientos especificados y reportarlos al
Gerente de Desarrollo.
10. Colaborar con el área de Procesos en el desarrollo y actualización de
los procedimientos y aprobar los mismos una vez terminados.
11. Desarrollar métodos para la salvaguarda y mantenimiento de la
documentación obtenida en las actividades de aseguramiento de
calidad.
12. Participar en el proceso de análisis y diseño de especificaciones de
programas con la finalidad de establecer los criterios de pruebas,
certificación y calidad.
13. Vigilar que los equipos y programas que se utilizan para realizar su
gestión cuenten con el debido mantenimiento y suministros necesarios
para el buen funcionamiento del área.
14. Documentar todos los procesos de aseguramiento de calidad que sean
realizados.
15. Generar reportes sobre los indicadores de gestión de su área.
16. Participar en el desarrollo de nuevos proyectos.
17. Presentar reportes periódicos al Gerente de Desarrollo sobre las
funciones realizadas.
18. Realizar cualquier otra función asignada al puesto.
FACTORES DETERMINANTES
Contenido Organizacional
COMPLEJIDAD DE FUNCIONES
Nivel de dificultad, complejidad o diversidad de las funciones
desempeñadas en el puesto.
Mediano (Mediano Alto)
IMPACTO ORGANIZACIONAL
Forma en la que impactan las funciones del puesto a la organización en el
logro de sus metas estratégicas.
Alto (Alto Bajo)
Conocimientos y Habilidades
EDUCACIÓN FORMAL
Conocimientos básicos requeridos para ocupar el cargo y realizar las
funciones en forma eficiente. Pueden ser adquiridos por medio de la
educación formal y/u otros medios de instrucción.
Licenciatura en el área correspondiente, o tener conocimientos técnicos
y/o administrativos equivalentes. Dominio parcial del idioma inglés.
EXPERIENCIA
Experiencia requerida para hacer el trabajo de manera satisfactoria.
Puede ser adquirida dentro y fuera de la Institución. Incluye experiencia
total o indispensable.
De 1 a 3 años
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS ESPECIALIZADOS
Conocimiento técnico especializado requerido para cumplir determinadas
funciones. Por ejemplo: Programación y análisis de sistemas, conocimiento
financiero, recursos humanos, técnicas y métodos científicos de
investigación, tornería, soldadura, etc.
Hasta 1 año en puestos que requieren de conocimiento técnico
especializado
TIEMPO DE ADAPTACIÓN Y MANEJO EXIGIDO POR EL PUESTO
Cantidad de tiempo requerido en el desempeño del puesto para que la
persona (con la educación y experiencia adecuada) pueda adquirir las
destrezas y conocimientos para desarrollar su trabajo satisfactoriamente.
(Políticas y procedimientos propios del puesto y de la empresa, estructura
organizacional, etc.).
De 3 a 6 meses
PROCESO DE PENSAMIENTO
Capacidad que el puesto requiere para la identificación, comprensión,
análisis, síntesis y evaluación conceptual de situaciones, así como para
encontrar o diseñar soluciones viables y efectivas.
ADAPTATIVO (Adaptativo Alto). Requiere modificar elementos de
soluciones conocidas y adaptarlas a la nueva situación..
Responsabilidad
AUTORIDAD
Libertad para decidir o actuar.
Guiado por políticas generales y marcos de referencia amplios (Baja).
INTENSIDAD
Presión ejercida sobre el puesto para el logro los resultados. Puede darse
por la trascendencia e importancia de las decisiones; la caducidad o
carencia de insumos, productos o servicios que maneja; el ritmo o
cantidad de trabajo; y por el cumplimiento con límites de tiempo y/o
estándares de calidad requeridos por los clientes internos y externos.
RELACIONES INTERNAS
Interacción entre las personas de la organización manifestada en la
comunicación, colaboración y trabajo en equipo.
INFLUENCIA (Influencia Baja). Comunicación, influencia y convencimiento
de otros miembros de la organización para lograr la aceptación efectiva
de ideas y cambios.
Proveedores internos Productos y servicios que recibe
Todas las áreas funcionales Información sobre la forma en la que se
desarrollan los procesos
Clientes internos Productos y servicios que entrega
Auditor de Sistemas Procedimientos desarrollados
Todas las áreas funcionales Recomendaciones de mejoras a los procesos
RELACIONES EXTERNAS
Interacción con clientes, proveedores, autoridad y organismos externos,
para el logro de los objetivos del puesto.
INTERCAMBIO (Intercambio Bajo). Relaciones de comunicación,
orientación, asesoría y apoyo.
Proveedores Externos Productos y servicios que recibe
N/A N/A
Clientes Externos Productos y servicios que entrega
Instituciones Miembros Pruebas y Certificaciones
Proveedores Pruebas y Certificaciones de dispositivos.
Conclusión:
Las descripciones de puestos son herramientas esenciales para la gestión
de recursos humanos y la administración de una organización. Ayudan en
la contratación de personal adecuado, en la evaluación del desempeño,
en la planificación de la carrera y en la gestión general de los empleados.
Además, proporcionan claridad y transparencia en lo que respecta a las
expectativas laborales, lo que puede mejorar la comunicación interna y la
satisfacción de los empleados.
Bibliografía:
https://repository.uaeh.edu.mx/bitstream/bitstream/handle/123456789/197
93/lectura-descipcion-
puestos.pdf?sequence=1#:~:text=Cabe%20distinguir%20dos%20tipos%20de,
Espec%C3%ADfica.&text=Las%20descripciones%20son%20gen%C3%A9ricas
%20o,las%20tareas%20y%20competencias%20comprendidas.
https://www.rrhh-web.com/descripcion-de-puesto-de-analista-de-control-
de-calidad-ejemplo.html
https://blog.peoplenext.com/descripcion-de-puestos-talento-humano
https://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto4.html