DESCRIPCION DE PUESTOS

El trabajo que desempeña el personal, es la base estructural de la organización, por lo que, el diseño y descripción
de los cargos o puestos de trabajo, constituye una de las principales razones para la eficacia en el trabajo. El diseño
de un puesto de trabajo se refiere al proceso mediante el cual se determinan las actividades, tareas y la autoridad
correspondiente al cargo.
La descripción de puestos es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un
cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa; es la enumeración detallada de las
atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los
métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo
hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las
responsabilidades que comprende. Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido.

Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto
corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al
logro de los objetivos en una empresa

La descripción de cargo Consiste en una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones
de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

Según Chiavenato, (1999) La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo,
en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto,
los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.

Para Mondy y Noe, (1997): “la descripción de puestos es un documento que proporciona información acerca de las
tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mínimas aceptables que debe poseer una persona
con el fin de desarrollar un puesto específico se contienen en la especificación del puesto”.

Chiavenato, (1999) añade: “La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones
que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones
o tareas del cargo (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos aplicados
para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (por qué lo hace). Básicamente,
es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que
comprende”.

Mondy y Noe, (1997) sostienen: “La especificación del puesto es un documento que contiene las capacidades
mínimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempeñar un puesto específico. Los aspectos que se
suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la
personalidad y las habilidades físicas.

En la descripción de puesto se distingue:

1) El encabezado o identificación, que contiene: a) el título; b) la ubicación; c) el instrumental; d) la jerarquía: de

quien depende, a quiénes manda; contactos permanentes internos y externos.

2) La descripción genérica, que es una definición lo más breve y precisa que sea posible

3) La descripción específica, donde se detalla cada operación, con estimación aproximada del tiempo que requiere.
Estas operaciones se clasifican en: permanentes, periódicas y eventuales.
En la especificación se hace referencia a los requisitos que debe llenar quien ocupe el puesto, concentrados en
cuatro grandes factores: habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos se subdividen en otros
más específicos, tales como bienes, equipo o trámites, medio ambiente y riesgos.

 En general, la descripción del cargo presenta el contenido de éste de manera impersonal, y las especificaciones
suministran la percepción que tiene la organización respecto de las características humanas que se requieren para
ejecutar el trabajo, expresadas en términos de educación, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso señalar que en la
descripción de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se esté haciendo puede que sea erróneo y
requiera una revisión; por eso, la descripción del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el
ocupante.

El diseño de puestos de trabajo incluye lo siguiente:

  Análisis funcional del puesto: Es el método que consiste en ofrecer una descripción de las diferencias
entre los puestos de trabajo en cuanto a exigencias, actividades y conocimientos necesarios para
desempeñarlos.

  Contenido del puesto de trabajo: Son las actividades que exige el mismo puesto de trabajo en cuanto a la
función del trabajador, los métodos y técnicas que debe emplear, las máquinas y herramientas a utilizar y los
materiales productos, procesos y servicios que se producen.
  Requisitos del puesto de trabajo: Son los factores como educación, experiencia, título y otras
características personales que se espera posea la persona que debe ejecutar el cargo.
  Contexto del puesto de trabajo: Son los factores del entorno físico, el grado de responsabilidad, el grado
de supervisión que se requiere y otras condiciones laborales del entorno de trabajo

En este sentido, una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea
por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la relación entre el puesto y otros
puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es
importante observar que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña
en la actualidad.

Elementos que componen las descripciones de puesto:

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le
dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. También es importante para describir
puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos de ventas, comercialización y
relaciones públicas.

La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el

proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí; la descripción se
preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qué lo hace, en
tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación.

Estructura del análisis de puestos.

La descripción de puestos es una simple exposición de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto
desempeña, en tanto que el análisis de puestos es una verificación comparativa de las exigencias (requisitos) que
dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. En otras palabras, cuáles son los requisitos del puesto, cuáles
son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñar el puesto. Por lo
general, el análisis de puestos se refiere a cuatro áreas de requisitos, aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel
de cargo.
1. Requisitos intelectuales
2. Requisitos físicos
3. Responsabilidades implícitas
4. Condiciones de trabajo.

Cada una de estas cuatro áreas están divididas en varios factores de especificaciones. En lo fundamental, los
factores de especificaciones son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de
manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medición, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos
existentes en la empresa. Si la naturaleza de los puestos que van a analizarse varía, así mismo variarán no sólo los
factores de especificaciones considerados, sino también su amplitud de variación y sus características de
comportamiento. Veamos por separado cada uno de sus factores.

Requisitos intelectuales: tienen que ver con las exigencias del cargo, en los que hace referencia a los requisitos
intelectuales que el aspirante debe poseer para poder desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los
requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones:
1. Instrucción básica
2. Experiencia básica anterior
3. Adaptabilidad al cargo
4. Iniciativa necesaria
5. Aptitudes necesarias;

Requisitos físicos: tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental
requeridos, y la fatiga provocada, y también con la complexión física que necesita el ocupante para desempeñar el
cargo adecuadamente. (Esfuerzo físico necesario, Capacidad visual, Destreza o habilidad, Complexión física
necesaria).

Responsabilidades implícitas: se refiere a la responsabilidad que el ocupante del cargo tiene, además del trabajo
normal y de sus atribuciones, con la supervisión del trabajo de sus subordinados, con el material, con las
herramientas o equipo a utilizar; con el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos o documentos, las perdidas
o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y con la información confidencial.

Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del puesto una
fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Evalúan el
grado de adaptación del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeño.

EL ANÁLISIS DE PUESTOS

 Analizar significa "separar y ordenar. La técnica del análisis de puestos, por lo tanto, utiliza técnicas para separar
los elementos del puesto y ordenarlos adecuadamente. Dichas técnicas se aplican en tres aspectos:

1. Cómo obtener los datos de lo que constituye el puesto.

2. Cómo ordenar dichos datos.

3. Cómo consignar los mismos.    

El análisis comprende: La descripción del puesto, o sea la determinación técnica de lo que el trabajador debe hacer,
y la especificación del puesto, o sea la enunciación precisa de lo que el trabajador requiere para desempeñarlo con
eficiencia.

ANALISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las
descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran  un puesto dado. Evalúa la
complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con
precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. 

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas
que lo desempeñan.

BENEFICIOS DEL ANALISIS DE CARGO

 Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto

 Permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones que supone.
 Permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que
las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el departamento de personal es básico el
conocimiento preciso de las numerosas actividades que debe coordinar, si quiere cumplir con su función
 Estimula la eficiencia y la cooperación de los trabajadores.

A todas las empresas les es conveniente contar con esta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área
de recursos humanos, con el fin de:
1) Conocer los puestos de cada unidad de trabajo
2) Determinar los perfiles de los ocupantes
3) Seleccionar el personal 
4) Orientar la capacitación 
5) Realizar la evaluación de desempeño 
6) Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones
La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

1. Un especialista de recursos humanos quien podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y
después preparar una descripción y especificación del puesto.  ¿Quién reúne la información sobre el cargo?

2. El ocupante del cargo y su supervisor, quienes participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se
visualicen las actividades del subordinado. Tanto el supervisor como el trabajador, podrían revisar y verificar las
conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. 
El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

Métodos utilizados en el análisis de cargos:

a) Entrevista 
b) Cuestionario
c) Observación
d) Método mixto
e) Método de informes sucesivos

a) La entrevista
Existen tres tipos de entrevistas que pueden utilizar para obtener datos por el análisis de puestos: 
Entrevistas individuales con cada empleado
Entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo trabajo 
Entrevistas con uno o más supervisores que tengan un conocimiento a fondo del desarrollo del puesto que se está
analizando.
La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas realiza un trabajo similar o idéntico,   de esta
manera se obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. 

Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesión de grupo; si no es así, es bueno entrevistar
al supervisor por separado para obtener su punto de vista sobre los deberes y responsabilidades del puesto.

Cualquiera que sea el tipo de entrevista que se utilice, es importante que entrevistado entienda perfectamente la
razón de la misma, ya que existe una tendencia a mal interpretar estas entrevistas como evaluaciones de
eficiencia. 

a) Cuestionarios:
Otro medio eficaz para obtener información en el análisis del puesto es que los empleados respondan cuestionarios
en los que describan los deberes, responsabilidades relacionadas con su empleo. 

Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el cuestionario y las preguntas que se tienen
que incluir.  El cuestionario puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describo las actividades principales o
con listas de verificación muy estructuradas. En la práctica, el mejor cuestionario suele estar a la mitad de estos
extremos. Un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas, así como preguntas
estructuradas. 

c) Observación
La observación directa es especialmente útil en los trabajos consisten principalmente entre actividad física
observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de línea de ensamblaje y de
contabilidad. 

Por otra parte, la observación a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de
actividad mental difícil de evaluar o con frecuencia se espera que el empleado participe en actividades importantes
que podrían ocurrir sólo ocasionalmente, como una enfermera que maneja emergencias. 

La observación directa se utiliza por lo regular junto con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al
empleado en su trabajo durante un ciclo completo de labores. Ciclo es el tiempo que le llevó a realizar el trabajo;
puede ser 1 minuto para un empleado de línea de ensamblar o 1 hora, un día o más para trabajos complejos. 

En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Después de
acumular tanta información como sea posible, se entrevista al trabajador. 

Es necesario alentar a la persona a que aclarar los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales
que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo que el
empleado realiza su trabajo. 

Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta después de la observación, ya que eso permite observar el
empleado sin interrumpir su trabajo. A su vez ayuda reducido las posibilidades de que el empleado se ponga
nervioso o que modifique de alguna manera su rutina normal. 

d) Método mixto 
Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos anteriores, se debe tomar la decisión de
combinarlos para hacer práctico el análisis de puestos.

e) Método de informes sucesivos (Bitácora del participante)

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas que hacen durante el día. El
trabajador debe anotar cada actividad que realice. 
En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentran en el cuestionario que se diseñe. Los
datos que debe obtener son:
1) Identificación y actualización 
2) Deberes y responsabilidades 
3) Aptitudes humanas y condiciones de trabajo 
4) Niveles de desempeño 
En forma más ampliada, podemos ver otros datos, así:
1. Generalidad del puesto
2. Descripción genérica de las funciones del puesto
3. Descripción analítica de las funciones
4. Requerimientos del puesto:
o Escolaridad formal necesaria Conocimientos y habilidades especiales
o Experiencia
o Responsabilidad
o Esfuerzo, medio ambiente y riesgos
o Perfil del ocupante y descripción sintética 
o Referencias (antecedentes de los sujetos que intervienen en la contestación, entrevista, revisión y análisis del
cuestionario, así como las fechas, lugares y teléfonos.

Descripción de funciones:
Por lo común primero se obtiene información sobre las actividades realmente de trabajo desempeñadas tales como
limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades indica también como, por qué
y cuándo un trabajador desempeña cada actividad.

Perfil del ocupante:

También es posible reunir información sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicación, toma
de decisiones y escritura. En este punto se incluye
información referente a las exigencias personales del puesto en términos de gasto de energía, caminar largas
distancias y otros. 

Responsabilidad:
Se especifica la responsabilidad del ocupante con respecto al uso, supervisión y mantenimiento de las máquinas,
herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el cargo o sus dependientes directos. 

Contexto del puesto:

Comprende la información referente a cuestiones como condiciones físicas y horario de trabajo y el contexto social
y organización, por ejemplo, la gente con la que el empleado deberá interactuar habitualmente. También puede
reunirse aquí información sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo. 

Requerimientos del puesto

Es usual reunir información con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o
las habilidades con los que se relaciona (educación,
Capacitación, experiencia laboral), así como los atributos personales (aptitudes, características físicas, personalidad,
intereses) que se requieren. 

Es necesario describir un puesto, para conocer su contenido. La descripción de puestos es un proceso que consiste
en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo que lo diferencian de los demás cargos que existen
en la empresa; es la enumeración detallada de las atribuciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la
periodicidad de la ejecución (cuando lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las atribuciones o tareas
(como lo hace) y los objetivos del cargo (porque lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y
responsabilidades que lo distinguen de los demás puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto
corresponden al empleado que lo desempeña, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al
logro de los objetivos en una empresa.

En lo fundamental, tareas o atribuciones son los elementos que conforman un papel de trabajo y que debe cumplir
el ocupante. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo o puesto es la
reunión de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona, que pueden unificarse en un solo concepto y
ocupa un lugar formal en el organigrama. En resumen, la descripción de puestos está orientada hacia el contenido
de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrínsecos de los cargos.

Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la
responsabilidad que implica el puesto. Además, bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la
organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución. Es importante observar
que a descripción se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempeña en la actualidad.

Elementos que componen las descripciones de puesto.

Designación del puesto, unidad organizacional y relación de dependencia. Estos puntos identifican el puesto y le
dan sus características propias. Diferencian a cada puesto de los demás. Consiguientemente, aun dos descripciones
de puestos con la misma designación e igual nivel de remuneración pueden tener tareas, responsabilidades y
relaciones de dependencia diferentes.

Por ejemplo, el puesto de “diseñador” en una División de Productos para Consumidores y en una División de
Productos Industriales puede tener el mismo nivel de remuneración, pero ser muy diferentes en otros sentidos.
Síntesis del puesto, deberes y responsabilidades. Aquí se define el trabajo por cumplir y se proporcionan los
elementos esenciales para el análisis posterior. Deberes y responsabilidades. Esta parte de la descripción de puesto
señala “qué” tarea se desempeña “por qué” se desempeña, y cuando no resulta obvio. “Cómo” se desempeña. Si el
“qué”, el “por qué” ±¬ o el “cómo” no aparecen, la formulación es incompleta.

* Interacción. Especifica las relaciones entre un puesto y otro. Cuando las ocupaciones están vinculadas muy
estrechamente, la descripción de las relaciones recíprocas entre cada puesto es crítica. También es importante para
describir puestos que tienen amplias relaciones fuera de la compañía, por ejemplo, puestos de ventas,
comercialización y relaciones públicas.

Preparada por, Aprobada por y Fecha. Cada descripción debe indicar quién la preparó y si recibió aprobación
definitiva o es sólo un proyecto de descripción. Debe conocerse la identidad del redactor, administrador o analista
de puestos, para el caso de que en el futuro surjan interrogantes. La fecha de preparación indica a quien la lea la
actualidad de la información. Cualidades clave, requisitos y otras condiciones del puesto.

Especificación de puesto: Se define como el resumen de las cualidades personales, características, capacidades y
antecedentes requeridos para realizar el trabajo.
Las especificaciones del puesto son los requisitos que deben satisfacer los candidatos si han de cumplir sus
obligaciones, asumir sus responsabilidades y trabajar sin tropiezos con aquellos de quienes dependan. En la
descripción se suele incluir las aptitudes, experiencia y conocimientos mínimos para cumplir las tareas, en lugar de
las aptitudes o conocimientos de las personas que desempeñan el puesto en la actualidad. Entre los requisitos
mínimos pueden figurar exigencias especiales del puesto, como por ejemplo viajes prolongados o trabajo nocturno,
además de los requisitos normales en materia de aptitudes y experiencia. Para evitar imponer requisitos poco
realistas, las especificaciones deben basarse en la manera como se realiza el trabajo actualmente.
Elementos que están contenidos en una especificación de puesto a partir de la práctica actual de trabajo:
• Requisitos relacionados con la persona que realiza el trabajo
• Requisitos relacionados con las condiciones de trabajo
• Educación pertinente Experiencia pertinente
• Esferas concretas de experiencia, Aptitudes manuales o mentales Aptitudes sociales o de acción recíproca
• Exigencias de viajes
• Horas y horarios de trabajo
• Condiciones ambientales peligrosas o duras

Después de la descripción, viene el análisis del puesto. Una vez que se identifica el contenido del cargo, (aspectos
intrínsecos) se pasa a analizar el puesto en la relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que
el cargo exige a su ocupante.

Al realizar un análisis de cargo se atiende a:

Paso 1: Determinar el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la
información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo.
Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus
responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados Otras técnicas
de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición  no proporcionan la información específica para
descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar
para compararlos con propósitos de compensaciones. 

Por tanto, el primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos.
Entonces podrá decidir cómo reunir información.

Paso 2: Reunida la información es necesario revisar la disponible anteriormente, como organigramas, diagramas de
proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona
con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. 

 En el organigrama se identifica el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, se muestra
quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. 

 Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede
obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y
datos de salida del puesto estudiado. 

Por ejemplo, se espera que el empleado de control de inventario reciba el inventario de los proveedores, tome las
solicitudes de inventario de los dos gerentes de planta y proporcione en lo que solicitan a estos gerentes, así como
la información del estado de los inventarios actuales. 

Paso 3: Seleccionar posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos
similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los
trabajadores de ensamble.

Paso 4: Reunir información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los
datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puesto.

Paso 5: Revisar la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la
naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un
superior inmediato. 
Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos
involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos
del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza. 

Paso 6: Elaborar una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos, una descripción y
especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la posición. 

La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así
como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales.

Utilidad del análisis de cargos 

Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos
Humanos, tales como:

1) Reclutamiento y selección:
En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para
desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la
base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan.

2) Compensaciones:
También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la
compensación apropiada para cada uno. Esto se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la
capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se
identifican por medio del análisis de puesto. 

También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el Análisis de puesto ofrece los datos
para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada. 

3.- Evaluación de desempeño:

La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento
deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos
determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar. 

4.- Capacitación:
También se utilizará la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo.
El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que
se requieren

La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y selección de personal,
identificación de necesidades capacitación, definición de programas de capacitación, organización y planeación de
la fuerza de trabajo, evaluación de puestos, proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc., Casi todas las
actividades de recursos, se basan en la información que proporciona el análisis del puesto.

La descripción de puestos y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el

proceso de obtención de datos; a pesar de ello, están perfectamente diferenciados entre sí; la descripción se
preocupa por el contenido del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qué lo hace, en
tanto que el análisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las
condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la
evaluación y la clasificación que se harán de los puestos para efectos de comparación.

La aplicación de los resultados del análisis de puestos es muy amplia; reclutamiento y selección de personal,
identificación de necesidades capacitación, definición de programas de capacitación, organización y planeación de
la fuerza de trabajo, evaluación de puestos, proyecto de equipo y métodos de trabajo, etc., Casi todas las
actividades de recursos, se basan en la información que proporciona el análisis del puesto.
Ejemplo de Descripción de Cargo

DESCRIPCIÓN DE CARGO

IDENTIFICACION:

Nombre del cargo : Supervisor de Producción

Área a la que pertenece : Planta de Proceso

Cargo del jefe directo : Jefe de Turno

FUNCION PRINCIPAL (Objetivo del Cargo)

Programar, dirigir y controlar el proceso productivo cumpliendo con los requerimientos de productividad y
rendimiento, asegurando los estándares de calidad exigidos y administrando

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE CARGO:

FUNCIONES ESPECIFICAS:

 Revisar bitácoras al inicio de la jornada de trabajo y realizar anotaciones al final del turno
 Controlar la mantención del orden, higiene y seguridad en el lugar de trabajo
 Maximizar la productividad y rendimiento de las líneas.
 Registrar la información diaria en los informes de producción
 Revisar los informes de calidad de los productos.
 Controlar permanentemente la calidad de los productos elaborados por su línea.
 Corregir e informar oportunamente deficiencias detectadas en el proceso productivo
 Supervisar aseos profundos de las maquinarias y equipos.
 Coordinar la inducción del personal a su cargo.
 Realizar capacitación a su equipo de trabajo
 Realizar reuniones informativas con su equipo de trabajo.
 Evaluar el personal a su cargo.
 Participar en reuniones del área de producción.
 Mantener vías abiertas de comunicación formal e informal

SUPERVISION:

ES SUPERVISADO POR: Jefe de Turno

SUPERVISA A:

 Operarios
 Planilleros