LA ENTREVISTA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

DE PERSONAL
Tema No 10
Sesión No 23 y 24

Psicología Organizacional I Dr. José Modesto Ventura

 ¿QUÉ ES LA ENTREVISTA EN EL PSP?
Es el diálogo entre una o más personas para obtener
información y evaluar las cualidades de un solicitante para
un puesto de trabajo.

Es una técnica complementaria para obtener información

del aspirante, la cual no se ha logrado adquirir a través
de las pruebas psicotécnicas.

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 ¿QUÉ SE PRETENDE CON ELLA?
• Reunir suficientes datos sobre el candidato para poder
tomar la decisión de contratación.
•Atraer los candidatos hacia el puesto (empresa) y
proporcionar información sobre los mismos.
•Tener la oportunidad para poder medir la “química”
interpersonal.
•Poseer flexibilidad y libertad para decidir qué y cómo
preguntar al candidato.

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 ANTES DE LA ENTREVISTA

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Psicología Organizacional I Dr. José Modesto Ventura
Psicología Organizacional I Dr. José Modesto Ventura
 HECHOS BIOGRÁFICOS
CREDENCIALES Y LOGROS

CONOCIMIENTO TÉCNICO

TAXONOMIA
DE
DESCRIPCIÓN DE
CONTENIDOS MOTIVACIONES
LA EXPERIENCIA
DE LA Y DESAGRADOS
ENTREVISTA
VIRTUDES Y DEFECTOS
INFORMACIÓN
AUTOEVALUATIVA
DECLARACIONES DE METAS
FILOSOFIA Y ACTITUDES
INFORMACIÓN RELACIONADA DECLARACIÓN DE
CON EL PUESTO ESPECULACIONES

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 PROCESO DE SELECCIÓN

Entrevista Evaluaciones Entrevista de

preliminar psicométricas y/o profundidad de
técnicas RRHH

Decisión Evaluaciones Entrevista con

final especificas jefes

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 POSIBLES PREGUNTAS
Formación profesional:
ABIERTAS PET
1. ¿Qué influyó para elegir sus estudios?
2. ¿Pretende seguir estudiando?
Experiencia laboral:
3. Resuma su experiencia laboral, ¿En qué ha trabajado?
4. ¿Qué opina de sus anteriores jefes?
Características personales:
5. ¿Cómo se define usted misma/a?
6. ¿Cuáles son sus aficiones-hobbies?.
7. ¿Prefiere trabajar sólo o en equipo?
Características propias de la oferta:
8. ¿Porqué le interesa este trabajo?
9. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
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 TIPOS DE ENTREVISTA EN EL PROCESO DE
SELECCIÓN DE PERSONAL.

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 TIPOS DE ENTREVISTA DE VINCULACIÓN.
1. Entrevista dirigida.
2. Entrevista no dirigida.
3. Entrevista estructurada.
4. Entrevista semi estructurada (mixta).
5. Entrevista secuencial.
6. Panel de entrevistas.
7. Entrevista de estrés.

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 1. ENTREVISTA DIRIGIDA.

• Sigue una secuencia fija de preguntas.

• Busca obtener información sobre las competencias
técnicas del aspirante, también conocer rasgos de
personalidad, actitudes y motivaciones.
• La persona que la utiliza debe estar capacitada en esta
modalidad.

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 2. ENTREVISTA NO DIRIGIDA.

• No existen preguntas definidas, se formulan de acuerdo

llegan a la mente.
• No existe un formato o guía especial a seguir, por ello, la
conversación puede tener varias direcciones.
• El entrevistador se guía por puntos de interés, de acuerdo
a las respuesta que recibe del entrevistado.

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 3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA.

• Las preguntas son “claves” y están basadas en el puesto

de trabajo (descriptor), las cuales son formuladas a todos
los aspirantes.
• Pueden definirse preguntas con las actividades o roles
específicos que se deben cumplir.

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 4. ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA
(MIXTA).
• La entrevista se puede dividir en dos partes, una con
preguntas claves a formular y la otra con preguntas
generadas a través del dialógo.
• El entrevistador puede alternar preguntas estructuradas
con preguntas expontáneas.
•Puede generar dos tipos de información, la comparativa
relacionada con las preguntas estructuradas y la libre que
permite conocer más sobre las características del
candidato.
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 5. ENTREVISTA SECUENCIAL.

• Tipo de entrevista en la cual participan varios miembros

de la unidad u organización (jefes o supervisores).
• El aspirante al cargo es entrevistados de manera
secuencial por las personas definidas en el proceso, cada
uno de ellos, emite una calificación estándar.
•Una vez finalizado el proceso de entrevista, las
evaluaciones son comparadas y se toma una decisión con
base a los resultados.

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 6. PANEL DE ENTREVISTAS.

• Como su nombre lo indica, un grupo de entrevistadores

formulan preguntas al aspirante.
• En esta modalidad, los miembros del panel, pueden
formular preguntas con base a las respuestas que el
entrevistado emite.
•Dependiendo el cargo al que se aspira, también puede
realizarse a través de una “ponencia modelo” con un
panel de evaluadores.

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 7. ENTREVISTA DE ESTRÉS.

• Tiene como objetivo conocer la manera como el aspirante

puede reaccionar ante una situación de estrés.
• Se formulan muchas preguntas incomodas u hostiles a
manera de generar incomodidad en el aspirante.
•Este tipo de entrevista se utiliza para identificar
hipersensibilidad o niveles de tolerancia al estrés por parte
del aspirante.

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 8. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN.

• Esta se realiza como un análisis después de una

evaluación del desempeño.
• En ella participa el jefe de la unidad y el empleado.
•El objetivo es comentar los resultados de la evaluación del
desempeño.

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