CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

 CAPÍTULO I

EL PROBLEMA

El presente capitulo tiene como objetivo aportar una reseña del marco de

una problemática, que será la base del objeto de estudio de la investigación.

La coyuntura incorporará una explicación del contexto en el que se elabora el

fin de la tesis, de manera que contribuya a comprender el por qué se ha

propuesto esta temática en cuestión. Consecuentemente, durante su

desarrollo se presentará la formulación y sistematización del problema, así

como los objetivos que constatan a cabalidad el estudio, a su vez

adicionalmente se fundamenta la trascendencia en diversos puntos al

respecto y se incorpora la delimitación de tiempo, espacio, contenido y

población.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día, pareciera tornarse universal el precepto de que el éxito de las

organizaciones se fundamenta en su capacidad para adaptarse

satisfactoriamente a nuevos desafíos, y, por ende, a la existencia en las

mismas de un líder que las lleve por el camino más acertado. Es así como

muchas de ellas incorporan nuevos modelos organizacionales, llegando a

crear estructuras menos rígidas y verticales, en las cuales la figura del

gerente está siendo reemplazada por la del líder.

En éste sentido, Robbins (2013) explica que gerente y líder no son la

misma figura. Pues mientras los gerentes han sido designados como tales, y

su capacidad para influir se basa en la autoridad formal intrínseca de los

puestos que ocupan; por su parte, los líderes pueden haber sido designados,

o bien, surgir espontáneamente de entre los miembros del grupo. Estos

últimos pueden influir en otras personas e inducirlas a que se esfuercen más

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allá de las actividades ordenadas. Por lo tanto, las organizaciones,

enfocándose cada vez más en las personas, comienzan a necesitar más

líderes que propios gerentes, o, mejor aún, la figura que está revolucionando

los dos conceptos, liderente, un gerente con actitudes y aptitudes de líder.

En ese orden de ideas, el liderazgo constituye un proceso inherente a

toda dinámica humana donde interactúan personas, líderes y seguidores con

un fin determinado, indistintamente de la situación, y las condiciones del

entorno en que se encuentren. Por tanto, la actuación del líder reflejará las

distintas habilidades que haya adquirido, partiendo desde las más clásicas

como habilidades técnicas y conceptuales, hasta las más resonadas como

las habilidades humanas, referidas a la capacidad para trabajar con otras

personas, tanto en forma individual como en grupo (Robbins, 2013).

Es así como, dentro de las habilidades que puede revelar un líder están

las relacionadas con el conocimiento detallado (conceptuales) y gestión

eficaz de las emociones propias y de las personas con las cuales se

interrelaciona (humanas). En este ámbito, es importante resaltar que la

determinación de éstas es necesaria para un líder inteligente, y por tanto

efectivo, encontrando fundamento en la evolución teórica que la noción de

inteligencia ha recorrido. Por ello, desde que Gardner en los años 1980

propusiera su noción de inteligencia multidimensional, son muchos los

esfuerzos que se han llevado a cabo para establecer cuáles son las

habilidades que una persona inteligente debe poseer, pasando por el

importante aporte de Goleman (2013) y su noción de inteligencia emocional.

No obstante, una de las cinco dimensiones originales de Goleman para

estudiar la inteligencia emocional (autoconciencia, autorregulación,

motivación, empatía y relaciones), específicamente la de las relaciones,

parece abrir la idea de Goleman a toda una nueva teoría referida a las

habilidades de los individuos para interrelacionarse y la importancia de las

mismas.

De esta manera, Albrecht (2007) indica que valdría la pena vincular la

inteligencia emocional con una competencia interna: la autoconciencia y el

aprovechamiento habilidoso de las propias respuestas emocionales, e ir más

allá y delinear una inteligencia social en términos de competencias

orientadas al exterior, en otras palabras, el autor propone la necesidad de

dos inteligencias para el éxito interpersonal.

En este orden de ideas, Albrecht (2007, p. 24) define las habilidades de

interacción social como un conjunto único de habilidades, diferentes de las

asociadas a la idea tradicional de la inteligencia intelectual, capaces de medir

la competencia social de una persona, y a ser posible, predecir su éxito en el

trato con los demás.

De acuerdo a esta propuesta, Albrecht (2007) dimensiona la inteligencia

social partiendo de cinco habilidades de interacción: la conciencia situacional

también llamada radar social para interpretar comportamientos de la gente;

presencia, conocida como porte y representación de patrones verbales y no

verbales; autenticidad, también considerada la capacidad de ser juzgados

como honestos; claridad, referida a habilidades comunicacionales; y la

empatía, que va más allá de identificarse con alguien, sino vista como un

sentimiento compartido entre dos personas.

Con base en lo planteado puede observarse como la tarea de un líder

requiere de una amplia variedad de habilidades personales, siendo la aptitud

social un elemento clave cuando se quiere contribuir a encontrar sentido y

significado para sí y para los demás en medio de la complejidad y la

incertidumbre que envuelve a las organizaciones actuales.

Es así como, en esta nueva dinámica organizacional, es cuando se

observa que el rol del líder orientado básicamente en la capacidad de

asegurar resultados, puramente racional, se ve desplazado por un líder con

múltiples capacidades. Esta evolución en la percepción del líder conlleva a

que los subordinados hoy en día sigan sólo a personas que asumen

liderazgos más que por una posición formal, por las características que

presentan conforme a las nuevas exigencias organizacionales. Esto coloca

en evidencia las diferencias en las formas de conducir que pueden existir

entre quienes asumen estos roles, las cuales pueden estar sustentadas en

las habilidades de interacción social que posean los líderes.

Por lo tanto, el papel ideal de todo líder es comprender el impacto

emocional del comportamiento de sí mismo y de los demás, ya que es

ventajoso poder evaluar las reacciones no expresadas de colegas y

empleados. Con esto, los gerentes obtienen una respuesta inmediata acerca

de cómo los demás perciben sus ideas y su comportamiento, pudiendo

adaptar el enfoque, maximizar la influencia y disminuir la posibilidad de

alienar a los demás. Todas estas ventajas están relacionadas directamente

al desarrollo de las habilidades de interacción social, las cuales permiten al

líder estudiar más detenidamente las relaciones interpersonales.

A todo ese argumento debe añadirse que, en opinión de autores como

Cortese (2015) la forma de liderar es diferente entre el hombre y la mujer; él

considera al hombre con mayor inclinación en su rol de líder a impartir

ordenes, y la mujer a motivar, educar a las personas, para obtener de ellas lo

mejor. El líder hombre tiende a “jugar rudo”, y ser más autoritario que la

mujer, enfocándose primordialmente a las funciones conceptuales de los

gerentes. Por el contrario, la fortaleza de la mujer como líder es su habilidad

de construir un lugar agradable para trabajar manteniendo la estabilidad

emocional, además de tomar decisiones efectivas y oportunas, como

corresponde al líder, siendo que ésta se preocupa más por la cooperación.

Es así como resuena el liderazgo femenino, considerado como la nueva

contribución que puede ofrecer un liderazgo ejercido por mujeres,

relacionado con un conjunto de cualidades, características y desafíos

diferentes de gestión empresarial, los cuales persiguen alcanzar los mejores

resultados. Al respecto, Madrigal (2010, p. 45; citado en Nava 2012) define el

liderazgo femenino como el proceso de influencia en el que algunas féminas,

mediante sus actos, facilitan el movimiento de un grupo hacia una meta

común o compartida.

Un panorama como el descrito en párrafos anteriores sería el ideal para

cualquier empresa, independientemente del ámbito de su economía. Por ello,

en Venezuela las organizaciones empresariales muestran cada vez más

frecuentemente su interés en delinear las capacidades y competencias de

sus líderes con miras a mejorar la productividad de sus empleados,

valiéndose de líderes que generen motivación, cooperación y excelentes

relaciones interpersonales.

No obstante, en el país, el conocimiento acerca de las ventajas y

desventajas de la ubicación de mujeres como líderes no ha avanzado lo

suficiente en comparación a otros países de acuerdo a lo referido por

McPeck (2003p.45), en la entrevista concedida a la Revista Debates IESA en

calidad de presidenta de Voces Vitales Venezuela. En ella explica:

“no hay igualdad en las oportunidades de hombre y mujeres,

las mujeres, si acaso, llegan a un quince por ciento en las
juntas directivas. Puede haber muchas mujeres en la base, pero
muy pocas en el tope de la pirámide. En las empresas, las
mujeres se encuentran en recursos humanos, mercadeo y
administración, pero la alta gerencia, las finanzas y la tesorería
están en manos de los hombres” p.44)…“Al momento de tomar
decisiones, la mujer enriquece la visión de la empresa, pues
trae a la mesa un punto de vista ligeramente diferente.” “Para la
 mujer es mas fácil la comunicación cuando se presentan
conflictos y cuando hay que tomar decisiones”. (p.45)
Lo descrito pareciera recobrar importancia si se considera el sector

empresarial farmacéutico venezolano, donde la naturaleza de las habilidades

de interacción social en líderes se torna fundamental cuando se considera

que la esencia de su labor atiende a un aspecto tan sensible como la venta y

distribución de productos para el alivio y mantenimiento de la salud de las

personas, requiriendo entonces de una sensibilidad social particular en el

manejo de trabajadores, pues los mismos la trasladarán a la atención al

usuario.

Tomando en cuenta entonces estas consideraciones, debe hacerse notar

el hecho de no haberse concretado un estudio científico que corrobore hasta

qué punto esas habilidades se encuentran presentes en las gerentes de las

empresas de un sector tan básico y fundamental para el país como lo es el

de las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia, ni

encontrándose en la investigaciones relacionadas, la presencia de las

mencionadas habilidades de interacción social en el desempeño de las

gerentes en dichas empresas, ni si las mismas, se ubican con mayor

intensidad que en los gerentes del género opuesto.

Por ello, y ante la ausencia de datos válidos y confiables sobre este

aspecto tan importante para la administración de personas, se podrían

generar por un lado, desestimulación en las aspiraciones de progreso en el

personal femenino, así como, el de las generaciones femeninas que se están

preparando en las casas de estudio, y por el otro, las empresas verían

disminuidas sus posibilidades de equidad y participación, al no gestionar

adecuadamente su recurso humano, desperdiciando talento y habilidades.

Por todo ello, el presente trabajo de investigación se propone conocer la

relación entre las habilidades de interacción social y el liderazgo femenino en

las gerentes de las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado

Zulia.

1.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

Con base en el planteamiento descrito, se formula la siguiente

interrogante: ¿Cuál es la relación entre las habilidades de interacción social y

el liderazgo femenino en las empresas farmacéuticas del Municipio

Maracaibo estado Zulia?

Partiendo de la anterior interrogante, se formulan sistemáticamente las

siguientes preguntas:

¿Cómo es la conciencia situacional como habilidad de interacción social

en las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cómo es la presencia como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cómo es la autenticidad como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cómo es la claridad como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

 ¿Cómo es la empatía como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cuáles son las características del liderazgo femenino presentes en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cómo son los desafíos del liderazgo femenino en las empresas

farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia?

¿Cómo es la relación presente entre las habilidades de interacción social

y el liderazgo femenino las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo

estado Zulia?

2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

2.1. OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre las habilidades de interacción social y el

liderazgo femenino en las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo

estado Zulia

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Analizar la conciencia situacional como habilidad de interacción social en

las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Describir la presencia como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

 Analizar la autenticidad como habilidad de interacción social en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Describir la claridad como habilidad de interacción social en las empresas

farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Analizar la empatía como habilidad de interacción social en las empresas

farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Determinar las características del liderazgo femenino presentes en las

empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Analizar los desafíos del liderazgo femenino en las empresas

farmacéuticas del Municipio Maracaibo estado Zulia.

Establecer la relación presente entre las habilidades de interacción social

y el liderazgo femenino las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo

estado Zulia.

3. JUSTIFICACIÓN

El presente estudio posee una gran relevancia práctica puesto que lograr

determinar la relación entre las habilidades de interacción social y el

liderazgo femenino en las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo

estado Zulia, permitiría a los gestores de talento humano en las mismas,

maximizar la productividad de sus empleados al conocer las ventajas que les

reportaría la ubicación de personal femenino en labores liderizantes,

obteniendo líderes con capacidad de consenso y compromiso con los

objetivos organizacionales.

Aunado a ello, esta investigación se revela como una fuente de

actualización científica, al realizar una exhaustiva revisión de todos aquellos

supuestos y teorías que fundamentan las variables de estudio, permitiendo

nuevos aportes de estudio, facilitando y exhortando a continuar con

investigaciones en esta área del conocimiento. Es importante destacar que

hay una desestimación de las variables en estudio lo cual pareciera inducir a

que las investigaciones relacionadas a las mismas sean desvaloradas.

Cobra este estudio una gran importancia metodológica mediante la

construcción de instrumentos bajo técnicas de observación y descripción de

datos, los cuales podrán ser implementados en futuros esfuerzos

investigativos permitiendo una aproximación operacional de las habilidades

de interacción social y el liderazgo femenino.

Como justificación social ulterior este estudio reviste gran importancia

dado que por medio de las recomendaciones propuestas, una vez

determinada la relación entre las variables, se pretende influir en las

directivas de las organizaciones farmacéuticas del Municipio Maracaibo,

ofreciéndoles datos acerca de las ventajas y beneficios, así como la

influencia del liderazgo femenino puede ejercer sobre el grupo de trabajo en

pro del logro de los objetivos organizacionales

4. DELIMITACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

El presente estudio se realiza en el sector Servicios, específicamente en

las empresas farmacéuticas del Municipio Maracaibo del Estado Zulia y

abarca el periodo comprendido entre marzo 2022 y enero 2024; asimismo la

investigación se encuentra inserta en la línea de investigación matricial de la

Gerencia de las Organizaciones, potencial en Gerencia de Recursos

Humanos, dentro de las líneas operativas de Comportamiento Humano en

las organizaciones y Comportamiento Organizacional como base del éxito en

la organizaciones, con especial atención en las variables Habilidades de

Interacción Social y Liderazgo Femenino respectivamente

Se sustenta teóricamente en los enfoques de Albrecht (2007, citado en

Nava 2012) y Goleman (2013) en lo respectivo a la variable Habilidades de

Interacción Social, y, Cortese (2015) y Madrigal (2010, citado en Nava 2012)

para la variable Liderazgo Femenino