REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD CATOLICA ANDRES BELLO- EXTENSIÓN GUAYANA
CATEDRA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

LIDERAZGO
ORGANIZACIONAL.

Alumna: Ing Elimar Pirela

Profesor: Ing. Carlos Maquiaran

Puerto Ordaz, abril de 2021

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 INTRODUCCIÓN

El concepto de liderazgo presenta cierta ambigüedad en cuanto existen distintos

modelos y teorías que lo definen. Así mismo, dependiendo del enfoque, diversos autores lo
han definido de una forma distinta. El liderazgo organizacional es la habilidad para orientar el
trayecto a seguir, a través de la estimulación, de todas las áreas que conforman un sistema de
organizaciones; potenciando al máximo cada una de ellas y logrando, a través de la
creatividad, la consecución de objetivos y la satisfacción de las necesidades de la empresa. Al
respecto, se describirá el liderazgo organizacional, sus características, similitudes y
diferencias respecto a otros estilos de liderazgo.

El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier organización. Es

importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una organización puede tener
una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso
dicha organización puede carecer de planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede
salir adelante.

El liderazgo se ha hablado mucho, debido a su importancia en la historia de las organizaciones,

ya sea social, política hasta incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido entre grandes
de los negocios, sin embargo, no importando si el líder en la organización nace o se hace, es
indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de valor
agregado en ella.

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 LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

Es la capacidad para liderar equipos y proyectos. Entre la habilidad que debe poseer
un buen líder organizacional, destacan el carisma, la empatía, el carácter fuerte pero
comprensivo, la inteligencia, la organización y la capacidad de negociación.

Es la habilidad para orientar el trayecto a seguir, a través de la estimulación, de todas las áreas
que conforman un sistema de organizaciones; potenciando al máximo cada una de ellas y
logrando, a través de la creatividad, la consecución de objetivos y la satisfacción de las
necesidades de la empresa.

En definitiva, el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la habilidad o

capacidad interpersonal del líder o el proceso a través del cual éste influye, induce y anima a
los empleados a llevar a cabo los objetivos de la empresa con entusiasmo y por propia
voluntad.

El liderazgo es el producto de relaciones entre el individuo y su grupo social de referencia y

el líder es la persona a la cual ese grupo sigue, reconociéndole como jefe u orientador.

En cuanto a una empresa se refiere, el concepto de liderazgo hace referencia a la habilidad o

al proceso a través del cual el líder influye para satisfacer objetivos y necesidades de la
empresa, en la consecución de unas metas comunes.

Características Del Liderazgo Organizacional

• La existencia de planes
• Un procedimiento estandarizado
• Formalización
• Y firmeza organizacional

tienden a equilibrar la relación grupo-líder. Sin embargo, una de las desventajas del liderazgo

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organizacional es que cuando el líder no tiene control sobre las recompensas del organismo,
o cuando existe un alejamiento importante entre los superiores y los subordinados, el líder es
anulado tanto en su función de relacionarse con el grupo como en su función de organizar el
trabajo.

Cabe añadir que, al igual que el resto, el liderazgo organizacional no es incompatible a otros
estilos de liderazgo.

El ejemplo más claro de líder organizacional es Steve Jobs. Durante una entrevista afirmó que
había dedicado a construir su empresa en base a lo que mejor se le daba a cada trabajador y a
explotar esa capacidad. Es decir, si a ti se te da bien las matemáticas, vas a dedicarte a las
matemáticas en la empresa y yo, como líder, me voy a encargar de que desarrolles y explotes
esa capacidad al máximo; por otro lado, si a otro trabajador se le da bien las ventas, haré lo
mismo en su caso: le potenciaré esa habilidad al máximo y así conseguiré a la vez satisfacción
en el trabajador porque se siente competente, y éxito en la empresa porque estaré cubriendo
los objetivos y necesidades.

DEFINICIONES DE LIDERAZGO SEGUN SU AUTOR.

Según John Maxwell, “el concepto de liderazgo organizacional hace referencia a la

habilidad o capacidad interpersonal del líder o el proceso a través del cual éste influye, induce
y anima a los empleados a llevar a cabo los objetivos de la empresa con entusiasmo y por
propia voluntad.”

Al líder lo define como “aquel que tiene esa capacidad de influencia a través de la cual sus
subordinados mejoran sus aptitudes y capacidades”

Según Katz & Kahn (1978) define el liderazgo como la influencia por sobre la
obediencia mecánica a la directriz rutinaria de la organización. Janda, (1960), afirma que
liderazgo es un tipo particular de poder caracterizado por la percepción de un grupo de que
otro tiene el derecho de prescribir patrones de conducta. Para Kuhn & Beam (1982), liderazgo

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es la actuación de una función gerencial donde la persona que lo ejerce fue puesta en esa
posición por designación formal. Rost (1991) define liderazgo como una relación de
injerencia entre líder y seguidor, cuya intención es producir cambios que reflejen propósitos
comunes, entre 1900 y 1990, dicho autor, analizó 221 definiciones de liderazgo encontradas
en libros, artículos y folletos escritos y concluye que las definiciones analizadas asumen que
el liderazgo es “racional”, orientado a la gerencia, tecnocrático, cuantitativo, jerárquico,
pragmático y materialista.

Según Fiedler (1961) citado por Kreitner y Kinicki (1997), consideró el liderazgo
como un hecho subjetivo que estructura el poder de un grupo. Esta unidad estructurada se
realiza por medio de una constelación de relaciones entre el líder y los restantes miembros del
grupo. Este líder debe tener como características principales la satisfacción de necesidades de
su grupo, la seguridad y tendencia a la unidad.

LIDERAZGO ORGANIZACIONAL ENFOQUE ACTUAL

Un líder organizacional utiliza planes, se basa en procedimientos estandarizados,

formaliza y utiliza la firmeza organizacional, puede incluso combinar varios tipos de
liderazgo.

En consecuencia, el líder debe tener la capacidad de influir en sus compañeros, en los otros
individuos, tanto con su conducta como con sus palabras, logrando motivar a los demás a tal
punto que consiga incentivarlos para que también trabajen en la consecución de un objetivo
en común.

El líder debe tener la capacidad para controlar los resultados, independientemente de los
protagonistas, las circunstancias y la naturaleza del espacio social o entorno donde actúe.

En la actualidad el Liderazgo Organizacional es un instrumento de dirección que incide en el

desarrollo de la actividad empresarial, es un objeto de los recursos humanos, que son el
principal factor estratégico y ventaja competitiva con que cuenta una organización.

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Las nuevas realidades impuestas por el proceso globalizador y las dinámicas transformaciones
de los mercados, requieren un mayor número de personas desarrollando funciones gerenciales
de alto, medio y bajo nivel que no sólo necesitarán administrar con competencias, sino que
deben ejercer dotes de liderazgo en sus correspondientes áreas de actividad.

Las organizaciones deben adaptarse a un entorno altamente cambiante y esto requiere líderes
con una visión amplia y sistémica, con una gran capacidad de adaptación, abiertos y dispuestos
al diálogo permanente con el fin de alcanzar los objetivos de la organización y que permitan
alinear la acción a propósitos comunes; el liderazgo ya no puede ser ejercido por una sola
persona, debido a la complejidad misma de las organizaciones y de sus situaciones,
requiriéndose el concurso de otros y teniendo una visión integral de lo que se quiere hacer y
ofrecer dentro de un entorno de cambio constante.

EL PODER Y TIPOS

El poder se refiere a la posesión de autoridad e influencia sobre los demás. El poder es

una herramienta que, dependiendo de cómo se utilice, puede dar lugar a cualquiera de los
resultados positivos o negativos de una organización.

Gordon menciona los mismos factores, pero los agrupa y denomina de forma diferente:

Poder del puesto.

Es lo que Robbins, Minztberg y otros llaman “poder legítimo”. Concede autoridad para decidir
y controlar el trabajo de los demás, incluyendo sanciones y recompensas. Además, la
distribución y asignación de recursos. Cuando el “puesto” está en un nivel “céntrico” del flujo
de informaciones o decisiones, o maneja un recurso del que dependen otros grupos, como
sucede, por ejemplo, con el “Jefe de Informática”, su poder se extiende a otras áreas que,
teóricamente, no le están subordinadas.

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Poder personal.
Se deriva de los conocimientos o rasgos de personalidad que le permiten a una persona influir
en el comportamiento de otras, el “poder de referencia” que plantea Robbins. Incluye el
conocimiento de “experto”, capacidades singulares o especiales para usar esta habilidad como
fuente de influencia y como vía para constituir su poder personal. También el llamado
“carisma”, que Gordon define como “un magnetismo personal que hace que otros se
identifiquen con ellos y sus aspiraciones”.

Aunque Robbins, Gordon y otros no lo mencionan, explícitamente, el “ejemplo” es un factor

de influencia personal muy fuerte. Che Guevara, en algunos de sus trabajos y su actividad
como Ministro de Industria en Cuba, lo consideraba como uno de los atributos principales que
debe tener un dirigente, ser un “modelo” de los comportamientos que deseaba en sus
subordinados, que incluían: honestidad, dedicación, solidaridad, entre otros.

Poder basado en información y recursos.

Las personas que formulan las reglas que rigen el control de los recursos, así como las que de
hecho poseen, asignan y usan los recursos, tienen poder. El que controla el presupuesto o lo
administra; el que controla la programación de maquinaria costosa o la asignación o uso de
equipos de cómputo, pueden adquirir este tipo de poder. Las primeras personas que usen el
nuevo software tienen poder basado en la información. Este poder es diferente del poder del
experto porque es más transitorio, el poder de la experiencia es más permanente que el basado
en la información, precisa Gordon.

Redes informales, alianzas y relaciones comerciales.

Las personas y los grupos pueden adquirir poder aumentando la cantidad de contactos con
otros, porque comparten información y les brindan apoyo. Pueden constituir redes informales,
propiciar alianzas y establecer relaciones comerciales. Las redes informales desempeñan un
rol muy importante en el ejercicio del poder. “Su funcionamiento puede producir una
transferencia de autoridad legítima de un supervisor a un subalterno con influencia”, destaca
Gordon.

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 FUENTES DEL PODER.

Las fuentes de poder en las organizaciones pueden ser diversas. Las más identificadas
por los especialistas son: la autoridad formal (por cargo o designación); el reconocimiento de
conocimientos y habilidades; la posesión o capacidad de decisión sobre recursos (influye
información relevante); la atracción personal y; el establecimiento de redes, alianzas y
relaciones.
Entre las principales fuentes de poder que proporcionan las estructuras organizacionales se
señalan: la habilidad para enfrentar la incertidumbre; la centralidad (en procesos de decisiones
o transferencia de recursos); la irremplazabilidad y; el control de la información, recursos o
eventualidades.
Con cualquier enfoque que se tome como base de análisis, estas fuentes tienen dos tipos de
procedencia: las que se adquieren y desarrollan por el individuo y; las derivadas de medidas
o sistemas organizacionales.
La dinámica de poder, en las organizaciones, es un componente inherente a la actividad
gerencial y, los que dirigen, deben tenerla en cuenta en sus acciones y comportamientos.

El poder legítimo
El poder legítimo es también conocido como el poder posicional. Se deriva de la posición que
una persona ocupa en la jerarquía de una organización. Las descripciones de trabajo, por
ejemplo, exigen a los trabajadores jóvenes a informar a los administradores y gerentes de dar
el poder de asignar funciones a los más jóvenes. Para que el poder posicional se ejerza
efectivamente, la persona que lo tenga tiene que considerar que se lo ha ganado legítimamente.
Un ejemplo del poder legítimo es que está en manos del CEO de la compañía.

Poder de expertos
El conocimiento es poder. El poder de expertos se deriva de poseer conocimientos o
experiencia en un área determinada. Estas personas son muy valoradas por las organizaciones
por su capacidad de resolver problemas. Las personas que tienen el poder de experto realizan
tareas críticas y, por lo tanto, indispensables. Las opiniones, ideas y decisiones de las personas
con poder de experto se llevan a cabo en alta estima por los demás empleados y por lo tanto
tienen una gran influencia en sus acciones. La posesión del poder experto es normalmente un
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peldaño en el camino a otras fuentes de energía como el poder legítimo. Por ejemplo, una
persona que tiene el poder experto puede ser promovido a la alta dirección, con lo que le da
poder legítimo.

Poder referente
El poder referente se deriva de las relaciones interpersonales que una persona cultiva con otras
personas en la organización. Las personas poseen un poder de referencia cuando los demás lo
respetan y les gusta. El poder referente surge del carisma, como la persona carismática influye
en otros a través de admiración, el respeto y la confianza que los demás tienen para ella. Este
poder también se deriva de las conexiones personales que una persona tiene con las personas
clave en la jerarquía de la organización, como el CEO. Es la percepción de las relaciones
personales que ella tiene y que genera su poder sobre los demás.

El poder coercitivo
El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para influir en los demás a través
de amenazas, castigos o sanciones. Un miembro del personal subalterno puede trabajar hasta
tarde para cumplir con una fecha límite para evitar una acción disciplinaria de su jefe. El poder
coercitivo es, por tanto, la capacidad de una persona para sancionar, despedir o reprender a
otro empleado. El poder coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados,
haciendo que éstos se adhieran a las políticas de la organización y normas.

Poder de recompensa
El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para influir en la asignación de
incentivos en una organización. Estos incentivos incluyen incrementos salariales,
evaluaciones positivas y promociones. En una organización, las personas que ejercen el poder
de recompensa tienden a influir en las acciones de los demás empleados. El poder de
recompensa, si se usa bien, motiva a los empleados. Pero si se aplica a través de favoritismo,
el poder puede desmoralizar a los empleados y disminuir su producción.

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 EVOLUCIÓN DE LAS TEORÍAS DE LIDERAZGO

Las teorías de liderazgo buscan explicar cómo y por qué ciertas personas se convierten
en líderes. Estas teorías suelen centrarse en las características de los líderes, pero algunas
intentan identificar los comportamientos que las personas pueden adoptar para mejorar sus
propias habilidades de liderazgo en diferentes situaciones.
algunas teorías del liderazgo más recientes proponen que poseer ciertos rasgos puede ayudar
a las personas a convertirse en líderes de la naturaleza, pero que la experiencia y las variables
situacionales también juegan un papel importante.
A medida que el interés por los diferentes tipos de liderazgo y sus consecuencias ha
aumentado, se han introducido varias teorías de liderazgo para explicar exactamente cómo y
por qué ciertas personas se convierten en grandes líderes.

La gente ha estado interesada en el liderazgo a lo largo de la historia de la humanidad, pero

ha sido relativamente reciente la aparición de varias teorías del liderazgo de manera formal,
aumentando el interés por este tema durante la primera parte del siglo XX.

Las primeras teorías del liderazgo se centraron en qué cualidades distinguían entre líderes y
seguidores, mientras que las teorías del liderazgo posteriores analizaron otras variables, como
los factores de situación y los niveles de habilidad.

Teorías Del “Gran Hombre”

De acuerdo con este punto de vista, los grandes líderes simplemente nacen con las
características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la inteligencia y las
habilidades sociales.

Las teorías de los grandes hombres suponen que la capacidad de liderazgo es inherente, es
decir, que los grandes líderes nacen, no se hacen. Estas teorías suelen describir a los grandes
líderes como heroicos, míticos y destinados a ocupar una posición de liderazgo.

Se utilizó el término “Gran Hombre” porque, en el momento de aparición de las teorías,

originalmente propuestas por el historiador Thomas Carlyle, el liderazgo se consideraba
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principalmente como una cualidad masculina, especialmente en términos de liderazgo militar.
Estas teorías sugieren que las personas realmente no pueden aprender cómo convertirse en
líderes fuertes, sino que se nace con la capacidad innata para ello.

Teorías De Los Rasgos

Las teorías de los rasgos son similares en algunos aspectos a las teorías del Gran Hombre. Las
teorías de los rasgos suponen que las personas heredan ciertas cualidades y rasgos que las
hacen más adecuados para el liderazgo.

Las teorías de los rasgos observan los rasgos de personalidad y los comportamientos que
contribuyen al liderazgo. El enfoque principal está en la personalidad clave y los rasgos de
comportamiento que comparten los grandes líderes.

Sin embargo, el problema es que las personas con rasgos similares pueden terminar siendo
líderes totalmente diferentes. En algunos casos, uno puede convertirse en un líder, mientras
que el otro sigue siendo un seguidor, independientemente de lo común en personalidad o
comportamiento.

Teorías De Contingencia
Las teorías de contingencias enfatizan los estilos de liderazgo dependiendo de la situación en
la que el líder se encuentre. Se centran en variables particulares relacionadas con el entorno
que pueden determinar qué estilo particular de liderazgo es el más adecuado para la situación.
Según esta teoría, ningún estilo de liderazgo es mejor para todas las situaciones. Los
investigadores de liderazgo White y Hodgson sugieren que en un liderazgo verdaderamente
efectivo no intervienen solo las cualidades del líder, sino que se trata más bien de lograr un
equilibrio entre las conductas, las necesidades y el contexto.

En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las necesidades de sus seguidores,
hacer un balance de la situación y luego ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una
serie de variables, incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los
aspectos de la situación.

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Teorías Situacionales
Las teorías situacionales, como las teorías de contingencias, ven a los líderes adaptarse a la
situación en la que se encuentran. La diferencia es que se considera que el líder cambia su
estilo de liderazgo de acuerdo con el cambio de situación.

Estas teorías incluyen el cambio en la motivación del líder, así como las capacidades de los
individuos que son seguidores. El líder puede cambiar su opinión sobre sus seguidores, su
situación y su estado mental y emocional. Todos estos factores contribuyen a las decisiones
que toma el líder. Además, las teorías situacionales proponen que los líderes elijan el mejor
curso de acción basado en variables situacionales. Diferentes estilos de liderazgo pueden ser
más apropiados para ciertos tipos de toma de decisiones.

Teorías Del Comportamiento

Con las teorías del comportamiento, la creencia es que los líderes se forman o crean, con
independencia de que nazcan con una característica u otras. El liderazgo se aprendería a través
de la observación y la enseñanza. Al igual que con otros comportamientos, se cree que el
liderazgo también se puede aprender y desarrollar.

Es decir, las teorías del comportamiento del liderazgo se basan en la creencia de que los
grandes líderes son creados, no nacidos. Según esta teoría, las personas pueden aprender a ser
líderes a través de la enseñanza y la observación.

Teorías Participativas
Las teorías de liderazgo participativo sugieren que el estilo ideal de liderazgo es aquel que
tiene en cuenta el papel que pueden jugar los demás. La inclusión de otros en el proceso de
toma de decisiones del líder es vital en las teorías del liderazgo participativo. Los buenos
líderes buscarían de manera activa la contribución de los demás.

Este proceso involucra a las personas lideradas. Así, el buen líder sería aquel que fuese capaz
de lograr que se sintiesen valoradas, además de una parte con influencia en las decisiones que

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se toman. Esta sensación de formar parte real de algo importante haría que los seguidores se
sintiesen más comprometidos con el proceso.

Teorías De Gestión O Transacionales

Las teorías de gestión, también conocidas como teorías transaccionales, se centran en el papel
de la supervisión, la organización y el rendimiento grupal. Estas teorías basan el liderazgo en
un sistema de recompensas y castigos, es decir, en un sistema de gestión del desempeño de
los individuos por parte de líderes en los que se premia el éxito y se castigan los fallos. Esta
es la forma más común de liderazgo.
El rol del líder pasa por manejar las expectativas de los seguidores y adaptarlas a los objetivos
del grupo. Básicamente el líder sería un gestor, tanto de personas como de recursos.

Teorías De Relaciones O Transformacionales

Las teorías de las relaciones, también conocidas como teorías transformacionales, se centran
en las conexiones formadas entre líderes y seguidores. Este enfoque no solo se centra en el
rendimiento del grupo, sino también se interesa porque cada uno de los miembros del grupo
pueda desarrollar todo su potencial.
Los líderes transformacionales motivan e inspiran a las personas manejando y alineando dos
intereses: el grupal y el individual. Además, para ellos es tan importante la definición del
objetivo como los medios y la inversión necesaria para lograrlos.
El líder motiva e inspira haciendo que los seguidores asuman el mejor papel teniendo en cuenta
que su rol y su manera de desempeñarlo es importante para el resultado. La relación y la
conexión entre un líder y su seguidor es el enfoque principal, sin dejar de lado el respeto a la
ética y el cuidado de cada seguidor o subordinado de manera individual.

ESTILOS DE LIDERAZGO

En un principio, el estilo de liderazgo que adopta el líder en una organización va a

depender de motivos de diversa índole. A raíz de esto y en base a su experiencia, el líder
adoptará un tipo de liderazgo que haga frente a los problemas o comportamientos acontecidos.
Por tanto, muchos autores han indagado sobre el concepto del estilo de liderazgo que debe

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asumir un directivo desde diferentes perspectivas. Según Chiavenato (1999), el estilo de
liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso
de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos. Sin
embargo, cabe destacar que Ayaub (2011) afirmó que los estilos de liderazgo son
desarrollados por lo actos y comportamientos de los líderes, quienes a veces puede influenciar
en los miembros de la organización. Asimismo, los estilos de liderazgo dependen de los
antecedentes, conocimientos, valores y experiencias que se obtienen a lo largo de la vida
cotidiana (Stoner, 1996). Existe una extensa variedad de estilos de liderazgo que influyen en
la forma de ejercer del líder en la organización. Cada uno de ellos aporta en las organizaciones
ciertas limitaciones o facultades que dependerán de las características particulares de cada uno
de ellos.

Encontramos diferentes clasificaciones sobre los estilos de liderazgo en la literatura.

Liderazgo autocrático
El líder autocrático siempre se ha considerado como un tipo de persona inflexible hacia los
criterios de sus seguidores, que se rige por sus propios argumentos y asume la responsabilidad
en la toma de decisiones. Este tipo de líder acude a remuneraciones o castigos dependiendo
de las acciones realizadas por los propios seguidores. El líder autocrático impone y espera el
cumplimiento de sus órdenes por sus subordinados, suele ser dogmático y seguro. Ayaub
(2011), pone de manifiesto que este tipo de líder toma las decisiones sobre las actividades y
los trabajos, sin tomar en cuenta la opinión de sus subordinados. Diversos autores que
analizaron este estilo de liderazgo, lo han colocado en la misma categoría del liderazgo
autoritario sin distinciones ni diferencias entre ellos. Los líderes autoritarios se basan en su
poder para obligar y sus habilidades para persuadir mientras que los líderes autocráticos
resuelven los problemas o toman las decisiones por ellos mismos, usando la información que
tienen disponible en el momento.

Liderazgo democrático
El líder con un estilo de liderazgo democrático tiende a ser más participativo y tiene muy en
cuenta los puntos de vista de cada uno de sus subordinados. En el momento de proyectar

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alguna acción cada subordinado debe estar presente para que finalmente se apruebe el
proyecto. Este tipo de líder fomenta que los empleados decidan y asuman responsabilidades
en la toma de decisiones. El líder se caracteriza por ser activo, consultivo y orientador,
contrario al anterior. Además, el líder democrático tiene un claro sentido de responsabilidad
y compromiso personal para satisfacer las necesidades de la organización que lidera. Es un
líder que comparte la toma de decisiones con otros miembros de la organización y, por tanto,
está conectado con una alta moralidad en la mayoría de las situaciones. Hackman y Johnson
(2013) relacionan al líder democrático con el incremento de la productividad, el compromiso
y la satisfacción. Por tanto, es un líder influyente en los subordinados, un estimulador para la
consecución de proyectos, un buen guía, un apasionado de las consecuencias lógicas, un gran
oyente y respetuoso con el trato hacia sus empleados.

Liderazgo laissez-faire
Este tipo de liderazgo es totalmente contrario a los estilos anteriormente mencionados. Este
estilo destaca por ser un estilo apático a la hora de tomar decisiones, sustrayendo el cargo de
responsabilidad y cediéndolo a su vez a sus subordinados, sin ayuda, motivación ni control de
las actividades que realizan sus seguidores. Muchos lo han criticado a causa de su escasa
capacidad de compromiso hacia la organización. Este líder no es capaz de resolver los
conflictos que surgen en la organización, ni dirigir hacia la consecución de los objetivos y
metas marcados, no ofrece apoyo a sus seguidores, elude cualquier cuestión que requiera de
la experiencia y la responsabilidad del cargo de un directivo. Su desempeño y perseverancia
es ineficiente, lo que lo hace ser más pasivo y desinteresado que cualquier otro tipo de líder.
Se trata de una persona inactiva, que evita la toma de decisiones y la supervisión y procura no
involucrarse en el trabajo del grupo. Para Robbins (2002), es un líder que proporciona los
materiales necesarios y deja hacer su trabajo a sus empleados como ellos consideren
conveniente.

Liderazgo transformacional y transaccional

Los estudios realizados sobre el estilo de liderazgo transformacional demuestran que
proporciona mejores resultados organizativos, a través del carisma, inspiración y búsqueda
del interés de la organización (Lupano y Castro, 2008). Entre sus particularidades destaca su

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estilo para animar al personal trabajador, estimulándolo a conseguir los objetivos previstos y
considerándolo como un individuo significativo en la organización y no como un mero
instrumento de trabajo. Este estilo de liderazgo presenta un gran número de ventajas, ya que
el líder se convierte en un modelo a seguir, además se lleva a cabo una colaboración
cooperativa en la que se desarrollan las habilidades socio-personales, aumentando la
autoestima de ambos, líder y seguidores. Por tanto, este estilo conlleva mejores resultados y
beneficios para la organización.

Sin embargo, el estilo de liderazgo transaccional se diferencia con respecto al estilo anterior
en su carácter metódico para influir en el compromiso de los trabajadores. Su modo de dirigir
la organización se apoya en las recompensas o castigos de los seguidores teniendo en cuenta
su productividad. Los líderes transaccionales premian a los subordinados por cumplir con las
orientaciones dadas. Predomina por saber cómo guiar o impulsar a sus seguidores mediante la
especificación de su finalidad y lo que repercute la tarea en sí. Este modelo de liderazgo resulta
funcional y efectivo en el contexto de empresas de corte tradicional, ya que éstas buscan
líderes que planifiquen y generen estrategias que garanticen el cumplimiento estricto de los
procesos que conduzcan a los resultados deseados (Barbosa y Contreras, 2013). Por tanto, el
estilo de liderazgo utilizado por los directivos en las organizaciones repercute de manera
significativa en las mismas.

DIFERENCIAS ENTRE LÍDER ORGANIZACIONAL, GERENTE Y JEFE.

La Diferencia Entre Los Gerentes Y Líderes se manifiesta en sus acciones. Los gerentes
administran, los líderes innovan. Los gerentes delegan, los líderes inspiran; los gerentes
implementan, los líderes dirigen.

Para ser un buen gerente, es necesario motivar a su personal y ganarse su respeto, pero en
última instancia, tiene que ser capaz de sacar lo mejor de las personas que administra y
asegurarse de que están haciendo el trabajo a la medida de sus posibilidades.

Como gerente, usted ha aprendido a través de la experiencia y de seguro ha adoptado una

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estructura específica para obtener las respuestas que necesita para cumplir con el trabajo. Los
gerentes como el motor de la empresa; mantienen el negocio en movimiento, mientras
aumentan la rentabilidad.

Los líderes, por otro lado, exudan carisma y seriedad. Ellos encuentran una manera de animar
a la gente a seguirlos cambiando su visión. Hacen que las personas crean que pueden hacer
una diferencia y que si los siguen habrán tomado la mejor decisión.

Los líderes son el tipo de personas que están interesados en objetivos grandes. Están enfocados
en la visión, no sólo en mantener funcionando a la compañía. Ellos lo inspiran a ser alguien
que realmente usted quiere ser.

La Diferencia Entre Líder Y Jefe radica en que un líder es aquél que dirige y motiva un
equipo de personas sin imponer sus propias ideas, mientras que un jefe es una autoridad
impuesta que utiliza su poder para mandar o dictar órdenes a una o varias personas.

La figura de un jefe autoritario sigue siendo valorada, especialmente en las empresas

tradicionales.

Sin embargo, en las últimas décadas el surgimiento de empresas dirigidas por una nueva
generación y un cambio de valores organizacionales están generando liderazgos orientados al
logro de resultados a través de la sinergia, el trabajo colaborativo y las jerarquías horizontales.

Es importante destacar que con la experticia adecuada, cualquier líder puede ocupar una
posición de jefatura o dirección. Pero no todo jefe tiene las cualidades para ser un buen líder.

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

El liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de cualquier

organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir. Una
organización puede tener una planeación adecuada, control etc. y no sobrevivir a la falta de

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un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de planeación y control, pero,
teniendo un buen líder puede salir adelante.

El liderazgo se ha hablado mucho, debido a su importancia en la historia de las organizaciones,

ya sea social, política hasta incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido entre grandes
de los negocios, sin embargo, no importando si el líder en la organización nace o se hace, es
indudable que gente líder es valorada en su empresa por ser impulsor y generador de valor
agregado en ella. Algunos especialistas ven al liderazgo como una actividad amplia y
visionaria que trata de discernir la competencia y valores característicos de una organización.
En este sentido se puede interpretar y analizar el liderazgo desde dos perspectivas: como
cualidad personal del líder y como una función dentro de una organización, comunidad o
sociedad.

Un verdadero líder establece una meta en común, inspira a su equipo de trabajo, los reta a
trabajar por objetivos y siempre avanzar, su principal misión es que los demás busquen
alcanzarlo y si es posible superarlo; un líder no tiene miedo a su competencia, al contrario,
trata de mejorar constantemente.

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 CONCLUSIÓN

Un líder organizacional debe contar con características fundamentales para poderse

llamar líder. Algunas de las características son que el líder debe tener el carácter de los
miembros del equipo o por lo menos algo en común tal como la cultura o distintos tipos de
intereses. Un líder no se puede juzgar de ninguna manera por su físico. Un líder dentro de una
empresa nace, cuando la persona sobresale en su trabajo, le interesan los demás y es brillante.
Un líder inconscientemente crea oportunidades para dar a notar sus dotes. Un líder tiene la
capacidad de formular estrategias. Un líder fomenta la cultura de servicio tanto a clientes como
a trabajadores. Un líder entiende las tendencias políticas y económicas de su entorno y en base
a eso toma decisiones.

Las fuentes de poder en las organizaciones pueden ser diversas. Las más identificadas por los
especialistas son: la autoridad formal (por cargo o designación); el reconocimiento de
conocimientos y habilidades; la posesión o capacidad de decisión sobre recursos (influye
información relevante); la atracción personal y; el establecimiento de redes, alianzas y
relaciones. Entre las principales fuentes de poder que proporcionan las estructuras
organizacionales se señalan: la habilidad para enfrentar la incertidumbre; la centralidad (en
procesos de decisiones o transferencia de recursos); la irremplazabilidad y; el control de la
información, recursos o eventualidades. Con cualquier enfoque que se tome como base de
análisis, estas fuentes tienen dos tipos de procedencia: las que se adquieren y desarrollan por
el individuo y; las derivadas de medidas o sistemas organizacionales.

Una de las conclusiones más destacadas extraídas es la predominancia evidente del estilo de
liderazgo democrático frente a los otros estilos estudiados en este trabajo. El laissez-faire y el
estilo autocrático quedan claramente a la zaga según lo revelado en el estudio. Se prefiere un
estilo democrático que permita y facilite el buen ambiente en el entorno laboral de cara al
desempeño profesional del trabajador. Ambos directivos son parejos en sus expresiones
cuando se trata de definir un estilo idóneo de liderazgo que fomente la felicidad del asalariado,
sin que esto repercuta de manera negativa en el rendimiento laboral del trabajador

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 BIBLIORAFIA

• Gil’ Adi, Daniel (1997): “Liderazgo ¿Un Domino Masculino?”. Primera

Edición. IESA, Caracas.
• Ayoub-Pérez, J. (2011). Estilos de liderazgo y su eficacia en la administración
pública mexicana. Lulu Enterprises, Inc.
• -Barbosa, D., y Contreras, F. (2013). Del liderazgo transaccional al liderazgo
transformacional: implicaciones para el cambio organizacional. Revista
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