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Dicho esto anteriormente, la dirección con liderazgo efectivo no tiene límites ni se puede
convertir en un techado cristalino, en donde los mandos medios de la organización no
formen las ideas de aplicar la experiencia de la alta dirección para de manera positiva
cambiar el acontecimiento con pasión, energía y resultados de los integrantes del equipo de
trabajo, se necesita tener comprensión del negocio de manera exponencial para desarrollar
una gestión con competencias que no desistan de superar la problemática.
La dinámica de cambios obliga a no solo pensar sino actuar rápidamente, lo que a la hora
de cualificar el desempeño de un directivo, lo proyecta en el campo de las decisiones en las
dificultades, en la trascendencia y en la generosidad de facilitar ideas creativas,
innovadoras, y a la vez confiriendo en la gestión del tiempo las mejores oportunidades que
repercutan en recibir resultados altamente motivantes.
En otras palabras, un reto complejo necesita de retroalimentaciones multidimensionales,
multifocales, multifuncionales y multi emocionales, crear los valores del nuevo director es
ir más allá de la simple función de dirigir procesos productivos, esta conducta es superada
por el auto liderazgo, es decir, dirigir en los movimientos internos de las personas, lo que
las hace poner en el disparador emocional y por lo tanto a la organización.
Nuestro propósito es expresar al lector, los desafíos en que se enfrentan las organizaciones
del presente siglo, en el que la sociedad mundial proporciona el nuevo paradigma de pensar
mejor, del cambio constante, de la creatividad e innovación para aplicar y no solo predicar
en forma continua y voluntariamente el desafío del talento humano en las organizaciones.
Esto es exhortar el desarrollo del factor volitivo congruentemente con las oportunidades
que se le otorgue al trabajador en el medio donde se desenvuelve, una vez este colaborador
perciba el factor psicológico considerará un agradecimiento de pasar al éxito con
trascendencia de sus actuaciones.
Es decir, el colaborador dejará de ser considerado un trabajador para convertirse en el
aliado estratégico de la corporación, modelará un comportamiento volitivo en todas sus
conductas, se notará el valor de su gestión de manera afectiva y efectiva, revertiendo el
liderazgo con énfasis en las tareas, productos y resultados, donde todo era medido y
controlado como una máquina, es menester disertar que esa forma de dirigir dió buenos
resultados en el pasado.
A pesar, de los cambios del presente siglo en la forma de dirigir, aun conservamos en
una gran cantidad de organizaciones con corazones cerrados a adoptar el pensamiento
creativo, innovador, imaginativo, holístico, lateral, emocional, espiritual y de
empoderamiento en los equipos de trabajo, todavía hablamos de autoridad y
responsabilidad como fuente de poder para controlar con argumentos el funcionamiento de
máquinas y personas. El lenguaje del actual modelo corporativo demanda en gerenciar el
cerebro, transformar en nuestro pensamiento de líder, que las organizaciones no son un
conjunto de recursos humanos ni de activos, sino un conjunto de potenciales talentos que
deben ser estimulados para que desarrollen las destrezas, pensamiento crítico y la iniciativa
de ejercer su rol de la mejor manera.
Además, la realidad nos enseña, que las organizaciones consideran el pensamiento
crítico de los colaboradores como una actitud de insubordinación. Que conciben la
obediencia sin ideas, pensamientos y reflexiones para realizar sus tareas sin preguntas, sin
agregar valor, por el simple hecho de ser sancionado. En este tipo de compañías
observamos que personas con una personalidad auto motivante, se inhiben y castran la
creatividad para sobrevivir en el sistema. Con lo anterior podemos concluir que estas
corporaciones menosprecian las capacidades y pensamiento independiente para convertirse
en rutinas aburridas y crean un estado de confort negativo sin aprendizaje.