PORTAFOLIO

SHAJARY CAMILA CAMPO CASTAÑO

UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE
COLOMBIA

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

26 DE MAYO DEL 2023

semana #1

psicología organizacional

La psicología organizacional es una rama de la psicología que se enfoca en el estudio del

comportamiento humano en el contexto de las organizaciones y el trabajo. Su objetivo
principal es comprender, predecir y mejorar el rendimiento, el bienestar y la calidad de los
individuos dentro de una organización.

El objeto de estudio de la psicología

organizacional abarca diversos aspectos, entre loa
cuales se incluyen: el proceso de selección y
reclutamiento de personal, la evaluación del
desempeño y la retroalimentación, el diseño de
cargo y tareas, la motivación y satisfacción
laboral, el manejo de estrés y el bienestar en el
trabajo y el cambio organizacional y la gestión
del conflicto, entre otros.

Algunos de los objetivos principales de la

psicología organizacional son: mejorar la eficacia
y la productividad de las organizaciones,
optimizar el bienestar y la calidad de vida de los
empleados, promover un ambiente laboral
saludable y motivador, facilitar el desarrollo
personal y profesional psicosocial en el trabajo y
contribuir al diseño de políticas y practicas
organizacionales justas.

La relevancia de la psicología organizacional

para la psicología genera radica en su aplicación
directa en un ámbito clave de la vida de las
personas: el trabajo. Dado que pasamos gran
parte de nuestro tiempo en entornos laborales, la
psicología organizacional busca entender y
mejoral la relación entre los individuos y su
trabajo. Además, contribuye al avance de la
psicología en general al proporcionar al
proporcionar conocimientos y herramientas
especificas para abordar los desafíos y problemas relacionados con el trabajo y las
organizaciones.

Diferencias conceptuales del área de talento humano

El área de talento humano, también conocido como recursos humanos o gestión de personas,
se relaciona estrechamente con la psicología organizacional, pero tiene algunas diferencias
conceptuales importantes. Algunas diferencias son:

Enfoque: la psicología organizacional se centra principalmente en el estudio del

comportamiento humano en el contexto de las organizaciones y el trabajo, mientras que el
área de talento humano en el contexto de las organizaciones y el trabajo, mientras que el área
de talento humano se enfoca en la gestión de las personas dentro de una organización. El ares
de talento humano se ocupa de aspectos prácticos
como la contratación, la capacitación, la
compensación, la evaluación de desempeño y la
gestión del talento.

Perspectiva: la psicología organizacional tiene

una perspectiva más amplia e investigativa,
buscando comprender los procesos psicológicos y
sociales en el trabajo. En contraste, el área de
talento humano tiene una perspectiva mas
practica y operativa, centrados en la
implementación de estrategia y políticas para la
gestión efectiva de la persona en la organización.
Objetivos: si bien la psicología organizacional
busca mejorar tanto el rendimiento como el
bienestar de los individuos en el trabajo, el área
de talento humano se enfoca principalmente en
éxito y el logro de los objetivos organizacionales
a través de la adecuada gestión de las personas.
Los objetivos del área de talento humano puedes
incluir la retención de talento y la creación de un
ambiente de trabajo favorable.

Herramientas y practicas: la psicología

organizacional utiliza una variedad de
herramientas de investigación y evaluación, como
cuestionarios, entrevistas y técnicas de
observación, para de talento humano, por otro
lado, emplea herramienta y prácticas especificas
para la gestión de persona, como procesos de
reclutamiento y selección, programas de
capacitación y desarrollo, sistemas de compensación y beneficios, y evaluación del
desempeño.

El proceso sistémico.

RESUMEN:
El proceso sistémico es un enfoque utilizado para comprender y analizar sistemas complejos,
en los que los elementos individuales interactúan entre si y forman un todo interdependiente.
Se basa en la idea de que un cambio en una parte del sistema puede afectar a todas a todas las
demás partes. El proceso sistémico implica identificar las parte del sistema, analizar sus
relaciones, comprender los patrones y la interacciones, y las interacciones, y evaluar loa
efectos de los cambio en el sistema en su conjunto.

Cuadro sinóptico del proceso sistémico

ELEMENTOS
 CARACTERISTICAS
Sistema Conjunto de elementos interrelacionados que forma un todo
interacciones Relaciones y conexiones entre los elementos del sistema
retroalimentación Información que fluye de vuelta al sistema y afecta su
funcionamiento
adaptabilidad Capacidad del sistema para ajustarse y responder a los cambios
emergencia Propiedades o características que surgen del conjunto de
elementos
holismo Enfoque integral que considera el sistema en su totalidad

Relación con la empleabilidad

El proceso sistémico tiene una relevancia importante en la empleabilidad de las personas

algunos aspectos a considerar son:

Entorno laboral: el proceso sistémico permite

comprender como el individuo interactúa con el
entorno laboral, como se ven afectados por las
dinámicas organizacionales y como influyen en
ellas.

Desarrollo personal y profesional: la

empleabilidad implica el desarrollo de
habilidades, conocimientos y competencias. El
proceso sistémico ayuda a identificar como estos
elementos se relacionan y se influyen
mutuamente para promover el crecimiento y la
adaptabilidad en el entorno laboral.

Redes y conexiones: la empleabilidad se ve

favorecida por las conexiones y las redes de
contactos. El proceso sistémico permite
comprender como estas interacciones pueden
influir en las oportunidades de empleo y como el
individuo puede aprovecharlas de manera
evolución.

¿qué es el comportamiento organizacional?

El comportamiento organizacional es la forma en

que las personas interactúan entre sí dentro de
una organización. Se trata de estudiar cómo las
personas trabajan dentro de una organización. Se trata de estudiar cómo las personas trabajan
juntas para lograr los objetivos de la organización y cómo se comportan entre sí y con la
estructura de la organización. El comportamiento organizacional abarca los temas
relacionados con el liderazgo, la motivación, la comunicación, el trabajo en equipo, los
conflictos, el comportamiento ético, la cultura organizacional y otros temas relacionados. El
objetivo es mejorar la productividad, el compromiso y la satisfacción de los empleados, así
como la eficiencia operativa.

video: la psicología organizacional - UNIMINUTO

El video sobre la psicología organizacional de UNIMINUTO ofrece una visión interesante de

la aplicación de la psicología en el ámbito de la gestión empresarial. El video muestra cómo
la psicología puede ayudar a mejorar la proactividad y el bienestar de los empleados al
brindar soluciones prácticas a los problemas
organizacionales, así como al proporcionar
herramientas y recursos para la mejora de la
calidad de vida laboral. Se destaca la importancia
de la toma de decisiones con visión estratégica y
el uso de la psicología para promover el trabajo
en equipo y la colaboración entre los empleados.
En general, me gustó el video y creo que ofrece
una perspectiva interesante sobre la psicología
organizacional.

semana #2

el modelo PHVA

descripción:

El modelo PHVA es un modelo de mejora

continua desarrollado para ayudar a los equipos
de trabajo a mejorar sus procesos. El modelo
PHVA se basa en cuatro fases: planificar, hacer,
verificar y actuar. Está cuatro fases se enfoca en
la identificación y la solución de problemas, la
mejora de la calidad y el aumento en la
eficiencia.

La primera fase, Planificar, se centra en

establecer los objetivos y establecer los pasos
necesarios para alcanzarlos. Esto incluye la
identificación de los problemas existentes, la definición de los procesos de mejora deseados,
la formulación de estrategias para alcanzar los objetivos y el establecimiento de un sistema
para medir el progreso. La segunda fase, Hacer, se centra en la ejecución de los planes de
acción establecidos. Esto implica la implementación de los cambios necesarios para mejorar
los procesos, la identificación de los recursos necesarios para la implementación exitosa de
los cambios y la realización de cualquier otro paso necesario para lograr los objetivos. La
tercera fase, Verificar, se centra en el seguimiento de los progresos realizados. Esto implica
evaluar los resultados para determinar si los cambios realizados han mejorado la situación. Si
los resultados no son satisfactorios, se deben realizar ajustes para asegurar que se alcancen
los objetivos. La última fase, Actuar, se centra en la toma de acciones para asegurar que los
cambios se mantengan.

Esto implica la implementación de un sistema de control para que se mantengan los niveles
de calidad deseados, la formulación de mejoras
para los procesos existentes y la implementación
de cualquier otra medida necesaria para mantener
los niveles de rendimiento. En conjunto, el
modelo PHVA proporciona una herramienta útil
para la mejora continua de los procesos.

HISTORIA Y RETOS DE LA GESTIÓN

HUMANA

La gestión humana es la disciplina que se ocupa

del estudio de la administración del personal y los
recursos humanos en una organización. La
gestión humana se centra en la dirección de los
empleados para que alcancen sus objetivos de
manera eficaz. Se trata de una disciplina cada vez
más importante para las empresas, ya que los
trabajadores son el principal recurso de cualquier
organización.

La gestión humana ha pasado por numerosos

cambios a lo largo de los años. A medida que la
globalización y la tecnología han aumentado su
presencia en el lugar de trabajo, los profesionales
de recursos humanos han tenido que adaptarse
para satisfacer las necesidades cambiantes. Esta
evolución ha creado nuevos retos para los
profesionales de recursos humanos.

Uno de los principales retos de la gestión humana

actualmente es el aumento de la competitividad
entre empresas. cada vez es más difícil para las organizaciones atraer y retener al mejor
personal. los profesionales de recursos humanos deben estar al tanto de los últimos avances
en tecnología para poder ofrecer a los empleados herramientas eficaces para mejorar la
productividad.

Otro reto importante para la gestión humana es el aumento de la diversidad en el lugar de

trabajo. Esto significa que los profesionales de recursos humanos deben estar preparados para
manejar situaciones difíciles en las que se enfrentan a diferentes culturas, creencias y
experiencias.

los RRHH y sus aplicaciones en los diferentes campos de la administración y el aporte

de la gestión humana.

Los recursos humanos son un área de la

administración que se encarga de satisfacer las
necesidades de recursos laborales de una
empresa. esta ares tiene como objetivo principal
el reclutamiento, selección, desarrollo y
administración de los trabajadores. Estas
actividades contribuyen a mejorar la
productividad y calidad de la empresa. En la
gestión humana el área de RRHH desempeña un
papel muy importante. Esta área es responsable
de administrar los recursos humanos de la
empresa, incluyendo el reclutamiento, selección,
desarrollo y administración de los trabajos. Estas
actividades contribuyen a mejorar la
productividad y calidad de la empresa.

Los RRHH también pueden ayudar a la empresa

a mejorar su cultura organizacional, mejorar la
motivación de los trabajadores, mejorar la
comunicación interna y externa, y mejorar la
satisfacción de los trabajadores. Estas mejoras
contribuyen a una mayor productividad y calidad
de la empresa. Además, el área de RRHH es
responsable incluyendo los programas de
seguridad social, salud, vacaciones, etc. Esto
ayuda a mejorar el bienestar de los trabajadores y
su satisfacción con su trabajo. Esto contribuye a
una mayor productividad y calidad de la empresa.

Por último, el área de RRHH también es

responsable de administrar los programas de
capacitación de los trabajadores. Estos programas contribuyen a mejorar las habilidades y
conocimientos de los trabajadores. Estos contribuyen a una mayor proactividad y calidad de
la empresa. En definitiva, los RRHH desempeñan un papel muy importante en la gestión
humana. Esta área es responsable de administrar los recursos humanos de la empresa,
incluyendo el reclutamiento, selección, desarrollo y administración de los trabajadores, así
como los programas de beneficios, seguridad social y capacitación. Estas actividades
contribuyen a mejorar la productividad y calidad de la empresa.

la administración de talento humano

Es una disciplina de la administración empresarial que se ocupa de la contratación,

desarrollo, motivación y supervisión del personal. Las principales funciones de la
administración del talento humano son la planificación del talento humano, la contratación de
personal, la capacitación y desarrollo de
habilidades, el desarrollo de políticas y la
evaluación del desempeño. La administración del
talento humano es una parte importante de la
eficiencia de cualquier organización. Esta
disciplina se ocupa de la gestión de recursos
humanos para mejorar la productividad, el
compromiso y la motivación de los empleados,
así como para asegurar la conformidad con las
leyes laborales. La administración del talento
humano es fundamental para el éxito de una
organización, ya que promueve la cultura óptima
para los empleados, mejora la retención de los
mejores talentos y ayuda a las organizaciones a
lograr sus objetivos.

que es la administración clásica y sus

exponentes

La administración clásica es un enfoque de la

administración que se desarrolló a principios del
siglo xx. enfatizando la importancia de la
planeación, organización, dirección y control
para el éxito de una organización. Los principales
exponentes de esta teoría fueron Frederick
Taylor, Henri Fayol y Max Weber.

que es la administración científica y sus

exponentes
La administración científica es un enfoque de la administración que se centra en la mejora de
la productividad a través del uso de principios y técnicas científicas. Su principal exponente
fue el ingeniero Frederick Winslow Taylor, quien publicó en 1911 su libro Principles of
scientific Management. Este enfoque promueve la idea de que la productividad puede
mejorarse a través del estudio científico de los métodos de trabajo, la selección y la
capacitación de los empleados, el diseño de tareas específicas para cada trabajador y la
estandarización de los equipos y herramientas. Además de Taylor, los principales exponentes
de la administración científica incluyen a Frank y Lillian Gildreth, Henry Gantt, Max Weber
y Henri Fayol.

qué es administración humana

La administración humana (también conocida como administración de persona es una

disciplina que estudia y desarrolla procesos y
método para mejorar el desempeño de los grupos
de trabajo. Esta disciplina se ocupa de la
administración de los recursos humanos en una
organización, desde el reclutamiento y la
selección de los empleados, hasta la planificación
de desempeño. La administración humana se
preocupa por mejorar la productividad de los
empleados a través de la motivación, la
satisfacción y el desarrollo de competencias.

Los insumos organizacionales.

Los insumos organizacionales, como los objetivos, la

misió n, la visió n y los valores, son elementos
fundamentales para el funcionamiento y la
direcció n de una organizació n. Estos elementos
proporcionan una guía estratégica y un marco de
referencia para la toma de decisiones y el desarrollo
de las actividades organizativas.

Objetivos organizacionales: los objetivos son

metas o resultados específicos que una
organizació n desea alcanzar en un periodo
determinado. Estos objetivos pueden estar
relacionados con el crecimiento, la rentabilidad, la
satisfacció n del cliente, la expansió n geográfica, la
innovació n, entre otros aspectos relevantes para la
organizació n. Los objetivos organizació n pretende
lograr, lo que ayuda a alinear los esfuerzos y
recursos hacia un propó sito comú n.
Misión organizacional: la misió n representa el propó sito fundamental o la razó n de ser de una
organizació n. Es una declaració n concisa que define que la organizació n, a quien sirve y como lo
hace. La misió n describe la actividad principal de la organizació n y proporciona una base para la
formació n de estrategias y la toma de decisiones. Ayuda a establecer y a los interesados externos.

Visión organizacional: la Visió n es una imagen futura deseada de la organizació n. Representa el

estado futuro al que organizació n aspira y proporciona una direcció n a largo plazo. La visió n es
una declaració n inspiradora que describe como la organizació n desea verse a si misma en el
futuro y que impacto desea lograr en su entorno. Ayuda a motivar y guiar a los miembros de la
organizació n, y también puede servir como una herramienta para atraer a clientes, socios y
talento.

Valores organizacionales: los valores son los principios éticos y morales fundamentales que
guían el comportamiento y las decisiones de una organizació n, representan la creencias y
convicciones fundamentales que definen su cultura
y establecer las normas de conducta. Los valores
organizacionales pueden incluir la integridad, el
respeto, la excelencia, la colaboració n, la
innovació n, la responsabilidad social, entre otros.
Sirven como guía para la toma de decisiones éticas,
la construcció n de relaciones internas y externas, y
la cohesió n de equipo.

Las alteraciones psicológicas que se pueden

desencadenar ante las condiciones laborales

Las condiciones laborales pueden tener un

impacto significativo en la salud mental y
emocional de los individuos. Algunas de las
alteraciones psicológicas que pueden
desencadenarse ante condiciones laborales
adversas incluyen:

Estrés laboral: El estrés laboral crónico, causado

por una carga de trabajo excesiva, plazos
ajustados, falta de control sobre las tareas o el
ambiente de trabajo, falta de apoyo y recursos,
entre otros factores, puede desencadenar
problemas de salud mental como la ansiedad y la
depresión. El estrés prolongado puede afectar el
bienestar general y dificultar el funcionamiento
adecuado en el trabajo y en otras áreas de la vida.

Agotamiento o burnout: El agotamiento laboral

o burnout es una respuesta de agotamiento físico,
emocional y mental frente a condiciones laborales estresantes y desgastantes. Puede surgir
cuando un individuo se siente abrumado, agotado emocionalmente y desmotivado debido a la
falta de recursos, altas demandas laborales, falta de reconocimiento, falta de autonomía, entre
otros factores. El burnout puede tener consecuencias graves para la salud y el rendimiento
laboral.

Ansiedad y depresión: Las condiciones laborales negativas, como un ambiente de trabajo

tóxico, conflictos interpersonales, acoso laboral o una carga de trabajo abrumadora, pueden
aumentar el riesgo de desarrollar trastornos de ansiedad y depresión. Estas condiciones
pueden generar sentimientos de tristeza, desesperanza, preocupación excesiva, irritabilidad y
dificultades para concentrarse y tomar decisiones.

Problemas de sueño: Las condiciones laborales estresantes pueden interferir con el sueño
adecuado y restar calidad de descanso. La falta de
sueño reparador puede tener un impacto negativo
en el estado de ánimo, la concentración, la
memoria y la capacidad de respuesta, lo que
afecta tanto el rendimiento laboral como la
calidad de vida en general.

Trastornos relacionados con el consumo de

sustancias: En algunos casos, las condiciones
laborales adversas pueden aumentar el riesgo de
desarrollar problemas relacionados con el
consumo de sustancias, como el abuso de alcohol
o drogas. Las personas pueden recurrir a estas
sustancias como una forma de hacer frente al
estrés o escapar de los problemas laborales, lo
cual puede tener consecuencias graves para la
salud física y mental.
semana #3

-{

película: tiempos modernos

La película “tiempos modernos” refleja el

impacto de la industrialización y tecnología
moderna en la vida de los trabajadores de la
época. La película trata de la lucha de un
trabajador por encontrar su lugar en un mundo
industrializado y tecnológicamente avanzado.
tratando diversos temas importantes como la
explotación laboral, el impacto de la
industrialización y la solidaridad entre los
trabajadores.
Aspectos que se relacionados con la teoría de administración clásica y científica

En la película, vemos a los gerentes de la fábrica aplicando ambas teorías de administración.

utilizan la teoría clásica de la administración para establecer objetivos y estrategias para los
trabajadores y para establecer una autoridad sobre ellos. También utilizan la teoría científica
de la administración para analizar la producción y la organización del trabajo para hacerlas
más eficientes. Esto se ve muy claramente en la escena en la que el gerente de la fábrica
vigila a los trabajadores para asegurarse de que trabajen lo suficientemente rápido. Esto
muestra cómo se aplican ambas teorías de administración en un entorno industrial.

semana #4

pasos para hacer una visión.

1. establecer una meta clara y concreta que

quieras alcanzar. esta meta debe ser algo
que quieras alcanzar a corto, medio o
largo plazo.
2. analizar la situación actual. considera
cuáles son tus habilidades, recursos y
limitaciones.
3. imagina el estado ideal al que quieres
llegar. visualiza el resultado que deseas
conseguir y qué cambios tendrían lugar
para alcanzarlo.
4. establecer objetivos concretos. identifica
los pasos claves que necesitas dar para
alcanzar tu meta.
5. analizar la situación un cronograma para
alcanzar cada uno de los objetivos que
hayan establecido.
6. establece un sistema de seguimiento. esto
te ayudará a medir el progreso y evaluar si
necesitas modificar tu plan.
7. comparte tu visión con los demás. explica
a otras personas tu visión para que te
ayuden a llevarla a cabo.
8. asegúrate de mantener tu visión en mente.
utiliza recordatorios visuales, como
tarjetas o posters, para mantener tu visión
en la parte superior de tu lista de
prioridades.
visión

Nuestra visión es convertir una pequeña tienda de ropa en una marca reconocida a nivel
nacional, quiero que mi tienda sea reconocida por la calidad de sus productos y por su
servicio al cliente excepcional. Quiero ofrecer prendas de vestir de moda a precios asequibles
para todos los públicos. siendo así la mejor opción para ropa urbana.

Para lograr nuestra visión, el objetivo a corto plazo es mejorar la presencia en línea, ampliar
mi catálogo de productos y ofrecer precios competitivos. A largo plazo, el objetivo es abrir
tiendas en todo el país para llegar a un público más amplio. establecer un seguimiento para
evaluar el proceso de los objetivos establecidos y compartir nuestra visión con mi equipo para
que me ayuden a llevarla a cabo.

pasos para hacer una misión

1. establecer los objetivos de la misión.

establecer los objetivos de la misión te
ayudará a determinar el propósito de la
misión.
2. establecer un calendario.
3. definir los roles y responsabilidades.
4. obtener los recursos necesarios.
5. realizar un seguimiento del programa.
6. evaluar y ajustar. al final de la misión.

misión

Crear un sitio web profesional y atractivo para la

tienda. Ofrecer una variedad de productos de
buena calidad y a precios competitivos. utilizar
estrategias de marketing para proporcionar la
tienda y aumentar el tráfico en el sitio web.
Ofrecer ofertas y descuentos especiales para
atraer a los clientes. establecer un sistema de
pago seguro para los clientes. para lograr ser una
marca reconocida nacional.

cuadro comparativo

talento humano gestión humana

 recursos humanos capital humano

También conocido Se trata de la se encarga de Se refiere a un

como capital motivación, gestionar el personal, conjunto de
humano, se refiere a reclutamiento, defiendo los personas,
la habilidad de una entrenamiento, objetivos estrategias conocimientos,
persona para realizar desarrollo, y operativos para la habilidades,
un trabajo. Se refiere evaluación y mejora de la aptitudes y
a la capacidad de una compensación de los productividad. cualidades que
persona para empleados para forman parte de una
desempeñar un mejorar la organización o
trabajo con eficacia productividad de las empresa. es el
y producir resultados empresas. Esto se conjunto de
para una empresa. logra a través de la individuos que
identificación y componen una
satisfacción de las
necesidades de los
empleados.
 empresa y son
responsables de sus
éxitos y fracasos

Cultura organizacional: La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores,

creencias, normas, símbolos y comportamientos compartidos que caracterizan a una
organización. Es la personalidad y el carácter distintivo de la organización, que influye en
cómo se llevan a cabo las actividades, cómo se toman las decisiones y cómo interactúan los
miembros entre sí. La cultura organizacional puede ser explícita, como los valores declarados
oficialmente, o implícita, reflejada en las normas no escritas y las prácticas diarias.

Organigramas: Un organigrama es una representación gráfica de la estructura jerárquica y

funcional de una organización. Muestra las relaciones de autoridad, la distribución de roles y
responsabilidades, y la comunicación dentro de la
organización. Los diferentes tipos de
organigramas incluyen:

Organigrama vertical: Es el tipo más común de

organigrama, en el que las relaciones jerárquicas
se muestran de arriba hacia abajo. Las posiciones
se representan mediante cajas o rectángulos, con
líneas que indican las líneas de autoridad y
comunicación.

Organigrama horizontal: Este tipo de

organigrama se enfoca en la distribución de roles
y responsabilidades funcionales en lugar de la
jerarquía. Muestra cómo se agrupan las funciones
y los equipos de trabajo en la organización.
Organigrama matricial: Es una combinación de los organigramas vertical y horizontal. Se
utiliza en organizaciones que tienen una estructura más compleja, donde los empleados tienen
responsabilidades tanto jerárquicas como funcionales.

Organigrama circular: En lugar de una

estructura jerárquica tradicional, este tipo de
organigrama muestra la organización en un
círculo, con el líder en el centro y los miembros
del equipo en la periferia. Se utiliza para enfatizar
la colaboración y la toma de decisiones
compartida.

Cargos-Roles: En el contexto organizacional, los

cargos o roles se refieren a las posiciones o
funciones específicas que los individuos ocupan
dentro de la estructura de la organización. Cada
cargo tiene un conjunto definido de
responsabilidades, tareas y autoridad asociada. Los cargos pueden ser designados por títulos
como gerente, supervisor, especialista, etc.

Además, los roles en una organización también implican expectativas de comportamiento,

habilidades requeridas y relaciones con otros miembros de la organización. Los roles pueden
ser formales, establecidos oficialmente en la estructura organizativa, o informales,
emergentes de las interacciones y dinámicas dentro del entorno laboral.

Es importante destacar que los cargos y roles en una organización son interdependientes y se
complementan entre sí para lograr los objetivos de la organización. Cada cargo tiene
funciones específicas asignadas, pero también debe colaborar y coordinarse con otros cargos
y roles para lograr un rendimiento eficiente y efectivo en la organización.

semana #5

valores: los valores son principios y normas

internos que sirven como guía para la cultura y el
comportamiento de los miembros de una
organización. Los valores fundamentales de una
empresa pueden incluir honestidad, integridad,
respeto, excelencia, colaboración,
responsabilidad, innovación y diversidad.

cadena de valor y de mando: la cadena de valor

y de mando es un modelo que se utiliza para
entender cómo los elementos de una organización
interactúan para producir resultados. Está
compuesta por procesos de negocios que se
relacionan para proporcionar un valor agregado al
cliente. Estos procesos incluyen marketing,
producción, finanzas, recursos humanos, servicio
al cliente. etc.

Cultura organizacional: la cultura

organizacional es el conjunto de valores,
creencias, normas y comportamientos
compartidos por los miembros de una
organización. Esta cultura influye en la forma en
que los miembros de la organización se
comportan y en la forma en que la organización
se relaciona con el mundo exterior. Los
elementos clave de la cultura organizacional
incluyen el liderazgo, la ética, los objetivos, la comunicación, la creatividad y la
colaboración.

• Administración del talento humano.

la administració n del talento humano es una disciplina que se enfoca en gestionar de manera
efectiva el recurso humano de una organizació n. También se conoce como gestió n del talento,
gestió n de recursos humanos o gestió n del capital humano.

La administració n del talento humano abarca una serie de actividades y practicas relacionadas
con la adquisició n, desarrollo, retenció n, y aprovechamiento del talento dentro de una
organizació n. Algunas de las á reas clave de esta disciplina incluyen:

Planificación de recursos humano: implica analizar las necesidades actuales y futuras de

personal de la organizació n y desarrollar
estrategias para reclutar y retener a los
empleados adecuados.

Reclutamiento y selección: comprende el

proceso de atraer candidatos calificados para
ocupar puestos vacantes dentro de la
organizació n, evaluar sus habilidades y
competencias y seleccionar a los candidatos mas
adecuados para el puesto.

Evaluación del desempeño: consiste en evaluar

el rendimiento de los empleados en relació n con
los objetivos y las expectativas establecidas,
proporcionando retroalimentació n y
estableciendo planes de mejora.

Compensación y beneficios: implica la gestió n

de la remuneració n y los beneficio que se ofrecen
a los empleados, incluyendo salario,
bonificaciones, prestaciones, incentivos y
programas de bienestar.

Gestión del cambio: se refiere a la

implementació n de estrategias y prá cticas para
gestionar eficazmente los cambios
organizacionales y minimizar su impacto en los
empleados.

Programas de selección.
Entrevistas estructuradas: establece un conjunto de preguntas predefinidas para evaluar a
los candidatos de manera objetiva y consistente.

Evaluaciones de habilidades y aptitudes: utiliza pruebas psicométricas y evaluaciones

especificas para medir la habilidades y aptitudes relevante para el puesto.

Evaluaciones de desempeño simuladores: proporciona a los candidatos escenarios o casos

prácticos para evaluar su capacidad para enfrentar situaciones laborales reales.

Programas de bienestar.

Actividades físicas: organiza sesiones de ejercicios, clases de yoga, caminatas o deportes

para promover un estudio de vida saludable.

Programas de alimentación saludable: ofrece

asesoramientos nutricionales, operaciones de
comida saludable en la cafetería o incluso la
implementación de un programa de comida
balanceadas.

Sesiones de relajación y manejo del estrés:

brinda talleres y actividades para enseñar técnicas
de relajación de relajación, meditación y manejo
del estrés.

Programa de calidad de vida.

Flexibilidad laboral: implementa horarios

flexibles, trabajo desde casa o jornadas laborales
comprimidas para brindar a los empleados un
mayor equilibrio entre el trabajo y la vida
personal.

Programas de apoyo familiar: ofrece beneficios

y servicios que ayuden a los empleados a
conciliar su vida laboral y familiar, como cuidado
infantil, licencia por eternidad y paternidad, entre
otros.

Programas de desarrollo personal: proporciona

oportunidades de aprendizaje y crecimiento
personal, como cursos de desarrollo profesional,
programas de mentoría y actividad de desarrollo
de habilidades.
semana #6
Semana #7

las 5 s’
Las 5 s son una metodología de trabajo japonesa que busca mejorar la calidad y
productividad en los entornos de trabajo. Esta metodología se basa en 5 principios; seiri
(ordenar), seiton(aseo), seiso (limpieza), seiketsu (estandarizar) y shitsuke (autodisciplina).
Estos principios se aplican a la gestión de la organización, la disposición de herramientas, el
equipo, los materiales, la limpieza y el mantenimiento del lugar de trabajo. El objetivo de las
5 s es mejorar la productividad, la eficiencia, la seguridad, la cálida y moral de los
empleados.

stakeholders

Son aquellas personas, entidades o grupos que tienen un interés directo en el éxito de un
proyecto, organización o negocio. Estos pueden ser tanto factores internos como externos.
Los factores internos pueden incluir la
administración de la organización, los empleados,
los accionistas, los directores y otros miembros
de la junta. Estos factores tienen una influencia
directa en la forma en que la organización opera
y toma decisiones. Los factores externos pueden
incluir los clientes, los proveedores, los
inversores, los gobiernos, los grupos de interés y
los medios de comunicación. Estos factores
tienen una influencia indirecta en la forma en que
la organización opera y toma de decisiones.

las alianzas estratégicas

Las alianzas estratégicas son acuerdos de

colaboración entre dos o más empresas,
organizaciones o individuos, con el propósito
común de obtener una ventaja competitiva en un
mercado o industria específica. Estas alianzas
generalmente implican la compartición de
recursos, la explotación de sinergias y la
cooperación para desarrollar nuevas ideas,
productos y servicios. Las alianzas estratégicas se
basan en el intercambio de información y
recursos entre las partes, y su éxito depende de la
habilidad de las partes para trabajar juntas y
aprovechar al máximo los recursos compartidos.
Estas alianzas pueden ser de larga duración o
temporales, y pueden tener un enfoque de
mercado, tecnológico, financiero o de desarrollo.
Estas alianzas estratégicas se utilizan para
mejorar y fortalecer la innovación, la eficacia y la competitividad de una empresa, a la vez
que se aprovechan de los recursos y conocimientos de otra parte.

diagrama de pareto

la gestión humana basada en competencias

Es una forma de gestión de recursos humanos

centrada en el desarrollo de competencias
específicas entre los empleados. Este enfoque
busca identificar y desarrollar las habilidades y
actitudes claves que contribuyen al éxito de una
organización. Estas competencias se identifican
generalmente mediante un proceso de evaluación
de competencias. Una vez identificadas, se
desarrollan programas de capacitación y
desarrollo para mejorar estas competencias. Esta
forma de gestión humana se basa en la idea de
que el desarrollo de competencias específicas es
clave para el éxito de una organización, ya que
ayuda a los empleados a mejorar su rendimiento
y desempeño y el compromiso de los empleados
para promover el logro de los objetivos de la
organización.

competencias organizacionales para evaluar

desempeños

1. Trabajo en equipo: capacidad de trabajar

de forma colaborativa con otros miembros
de la organización para lograr los
objetivos comunes.
 2. Resolución de problemas: habilidad para identificar y analizar problemas así como
desarrollar y aplicar soluciones creativas.
3. comunicación efectiva: capacidad para transmitir información y contenido de manera
clara y persuasiva a diversos públicos.

4. toma de decisiones: habilidad para tomar decisiones informadas y apropiadas en

situaciones complejas.

5. liderazgo: capacidad para inspirar y motivar a los demás para alcanzar altos niveles de
eficiencia y productividad.

6. innovación: habilidad para identificar oportunidades de mejora y desarrollar

soluciones creativas para problemas
complejos.

7. Gestión de recursos: habilidad para

planificar, organizar y asignar recursos de
manera eficiente para alcanzar objetivos
comunes.

8. Orientación al cliente: habilidad para

entender y satisfacer las necesidades y
expectativas de los clientes.

9. compromiso: habilidad para

comprometerse con los objetivos de la
organización y trabajar de manera
entusiasta para lograrlos.

10. gestión del tiempo: capacidad para

organizar y planificar el trabajo de manera
eficiente para maximizar los resultados.

curva salarial.

Es una gráfica que muestra los salarios de los

trabajadores de acuerdo con su nivel de
experiencia. Estas curvas se utilizan para
comparar los salarios entre diferentes empresas y
ayudan a los empleadores a establecer un salario
justo. Estas curvas también se utilizan para
determinar el salario de trabajador en función de
su nivel de experiencia, para establecer una
escala salarial para diferentes puestos, para establecer un salario mínimo y para determinar el
salario de los empleados con el tiempo.

semana #8

perfiles de cargo: los perfiles de cargo son descripciones detalladas de las responsabilidades,
habilidades, competencias y requisitos necesarios para ocupar un puesto específicos dentro de
una organización. Esto perfiles ayudan a definir las expectativas y los criterios de selección
para cada puesto, facilitado el proceso de reclutamiento y selección.

Plan de carrera: el plan de sucesión es un proceso de identificación y desarrollo de

empleados con potencial para ocupar puestos clave dentro de la organización en el futuro.
Este plan busca asegurar la continuidad y el éxito
del negocio al garantizar que haya lideres
preparados para asumir roles de liderazgo en caso
de jubilación, renuncia u otros cambios en la
estructura organizativa.

Selección de personal por competencias: la

selección de personal por competencias implica
evaluar a los candidatos en función de las
habilidades, conocimientos, experiencias y
comportamientos que son relevantes para el
desempeño exitoso en el puesto. Se identifican
las competencias clave necesarias para el cargo y
se utilizan técnicas de evaluación, como
entrevista conducta les o pruebas específicas,
para evaluar la presencia y nivel de esas
competencias en los candidatos.

balance scorecard
Es una herramienta de gestión estratégica
desarrollada por Kaplan y Norton para ayudar a
las organizaciones a alinear los objetivos,
estrategias y acciones para lograr sus objetivos.
utilizando cuatro perspectivas para equilibrar los
objetivos financieros con los objetivos no
financieros. Estas perspectivas son: la perspectiva
financiera, la perspectiva del cliente. la
perspectiva interna y la perspectiva de aprendizaje y crecimiento. Estas perspectivas se
traducen en objetivos y metas, y se miden utilizando indicadores clave de rendimiento (KPI).
El BSC se utiliza para medir la salud de una organización y el progreso hacia sus objetivos
estratégicos. También se utiliza para identificar áreas en las que se pueden mejorar y para
desarrollar un plan de acción para lograr los objetivos.

fuerza potter

Las fuerzas de potter son una teoría de la administración desarrollada por el profesor de
Harvard, Henry Muntzberg, en 1975. Esta teoría sostiene que hay cinco principales fuerzas en
la forma en que se lleva a cabo la administración: la burocracia, el liderazgo, el poder, la
tecnología y la cultura. estás fuerzas se relacionan entre sí de diferentes maneras para
proporcionar un marco para la toma de decisiones. La teoría de potter afirma que el éxito de
un negocio depende de la forma en que se
manejan estas fuerzas. Esto significa que los
líderes deben ser conscientes de cómo estás
fuerzas influyen en la toma de decisiones y deben
utilizar estas fuerzas de manera eficaz para lograr
los mejores resultados.

estrategia del océano azul

Es una estrategia de innovación de mercado

destinada a ayudar a las empresas a alcanzar una
posición de liderazgo en el mercado mediante la
creación de nuevas oportunidades de negocio.
Esta metodología fue desarrollada por W. Chan
kim y Renée mauborgne, dos profesores de la
escuela de negocios INSEAD, y se publicó el
2004 en su libro “Blue ocean strategy”. Esta
estrategia se basa en la idea de que las empresas
pueden mejorar su rendimiento al identificar y
explotar nuevos sectores de mercado
inexplorados. Esto se logra mediante el desarrollo
de productos o servicios innovadores, así como el
establecimiento de nuevos canales de
distribución. Esta estrategia se diferencia de la
estrategia de “guerra de precios” ( en la que se
enfrentan los competidores en un mercado
saturado) en que busca crear oportunidades para
las empresas en mercados inexplorados.

espina de pescado
Es un término usado para describir un proyecto o trabajo que tiene una complejidad
inesperada, haciéndolo difícil de completar. Esto se debe a que el problema es de una
complejidad inesperada, haciéndolo difícil de completar. Esto se debe a que el problema es
tan complejo que es casi imposible de solucionar. en administración, esto es algo común, ya
que hay muchos proyectos que presentan desafíos inesperados y hacen que el trabajo se
vuelva extremadamente difícil.

para abordar una “espina de pescado”, los gerentes deben identificar y priorizar los problemas
más importantes primero, luego trabajar para solucionarlos. esto significa
que deben centrarse en los elementos más importantes del proyecto, así como analizar los
riesgos potenciales. Esto ayudará a los gerentes a encontrar una manera de abordar el
problema y completar el proyecto con éxito.

matriz Dofa

La matriz dofa es una herramienta de análisis

estratégico que se utiliza para ayudar a las
empresas a comprender el entorno en el que se
desenvuelven. Esta herramienta permite a las
empresas diagnosticar los factores clave para su
éxito y desarrollar estrategias acordes a su
situación.

La matriz DOFA comprende cuatro áreas

principales: debilidades(D), oportunidades (O),
Amenazas (A) y Fortalezas (F). estas cuatro áreas
se relacionan entre sí para proporcionar una
visión clara de la situación de la empresa.

debilidades: estas son las características y

circunstancias que limitan la eficacia de la
empresa en el mercado. Estas debilidades pueden
incluir una falta de recursos, habilidades o
tecnología, además de la falta de una estrategia
comercial clara.

oportunidades: esto se refiere a los factores

externos, como el entorno económico, político,
tecnológico y social, que pueden ofrecer ventajas
competitivas en la empresa.

Amenazas: estas son las amenazas externas que

pueden afectar negativamente a la empresa. Estas
amenazas pueden incluir la competencia, el cambio de los gustos del consumidor o el cambio
en la legislación.

fortalezas: estas son las características internas de la empresa que la hace única. Estas
fortalezas pueden incluir recursos, habilidades, tecnología, así como el conocimiento y la
experiencia de la empresa.

La matriz DOFA es una herramienta útil para ayudar a las empresas a comprender el entorno
en el que se desenvuelven y desarrollar estrategias adecuadas para aprovechar las
oportunidades y minimizar las amenazas. Esta herramienta también ayuda a las empresas a
comprender mejor sus fortalezas y debilidades y a desarrollar planes para mejorar su
desempeño.

semana #9
Convocatoria.

La convocatoria es el proceso de anunciar y atraer candidatos para cubrir una vacante en la

organización. Se puede realizar a través de diversos medios, como publicaciones en sitios
web de empleo, redes sociales, anuncios en periódicos o contactos con agencias de
reclutamiento. La convocatoria debe incluir información sobre el cargo, los requisitos y las
responsabilidades para atraer a los candidatos adecuados.

Selección.

El proceso de selección implica evaluar evaluar a los candidatos que han respondido a la
convocatoria y determinar cuales son los mas adecuados para el puesto. Puede incluir etapas
como revisión de currículos, entrevistas individual o grupales, pruebas psicométricas,
evaluación de habilidades y referencias laborales.
El objetivo es identificar a los candidatos que
mejor se ajusten a los requisitos del cargo y a la
cultura organizacional.

Contratación y contrato psicológico.

La contratación implica formalizar el acuerdo con

el candidato seleccionado para que se convierta
en empleado de la organización. Duración este
proceso, se establecen los términos y condiciones
del empleo, incluyendo aspectos como el salario,
horarios beneficios y responsabilidades. El
contrato psicológico y la organización en
términos de deportes, recompensas y desarrollo
profesional.

Descripción del cargo y evaluación del

desempeño.

La descripción del cargo es un documento que

detalla las responsabilidades, tareas y requisitos
del puesto. Ayuda a establecer las expectativas
claras sobre lo que se espera de un empleado en
su rol. La evaluación del desempeño implica
medir y valorar el rendimiento de un empleado en
relación con los objetivos, las competencias y los
resultados esperados. Se utilizan diferentes
métodos, como evaluaciones basadas en
competencias, retroalimentación 360 grados o
indicadores clave de desempeño.
Capacitación y desarrollo por competencias.

La capacitación y el desarrollo por competencias se enfocan en proporcionar a los empleados

las habilidades y conocimientos necesarios para desempeñarse efectivamente en su puesto y
alcanzar sus metas profesionales. Se identifican las competencias clave requeridas para el
éxito en el trabajo y se diseñan programas de capacitación específicos para desarrollar esas
competencias. Esto puede incluir cursos, talleres, mentorías, rotaciones de trabajo y
asignación de proyectos desafiantes.

Estudio y revisión de perfiles laborales.

El estudio y revisión de perfiles laborales implica analizar y actualizar regularmente las
descripciones de los cargos dentro de la organización. Se identifican las responsabilidades,
habilidades, competencias y requisitos necesarios
para cada puesto, asegurando que estén alineados
con las necesidades y estrategias de la
organización. Esto facilita la contratación, la
evaluación del desempeño y el desarrollo de los
empleados.

semana #11

Clima laboral

El clima laboral se refiere a la calidad de las

relaciones entre los empleados y los empleadores,
así como a la cantidad de estrés que experimentan
los empleados en el lugar de trabajo. El clima
laboral influye en el desempeño y motivación de
los empleados, en la productividad de una
organización y en la eficiencia de la misma. Por
lo tanto, es importante que la organización
mantenga un buen clima laboral. Esto se puede
lograr mediante la promoción de una
comunicación abierta, la creación de un ambiente
de respeto y la adopción de prácticas de gestión
de recursos humanos equitativas. Además, se
deben evitar los abusos y la discriminación en el
lugar de trabajo para mantener un entorno de
trabajo saludable.

Relación existencial entre ser humano y la

organización
La relación existencial entre el ser humano y la organización se basa en la interacción entre el
individuo y la organización. Esta relación se caracteriza por la reciprocidad y la influencia
mutua. El ser humano influye en la organización a través de su trabajo y su comportamiento,
mientras que la organización influye en el individuo a través de sus prácticas de gestión de
recursos humanos, sus políticas y su cultura organizacional. La relación entre el ser humano y
la organización también se caracteriza por la reciprocidad, ya que los individuos son
influenciados por la organización y a su vez influencian la organización. Esta relación
existencial se basa en la confianza, el respeto y la colaboración mutua.

semana #12

Modelos de desarrollo/ Sanciones y despidos

Los modelos de desarrollo son una herramienta

útil para mejorar la productividad y el
rendimiento de los empleados. Estos modelos
implican capacitación, retroalimentación y
oportunidades de desarrollo para los empleados.
Estas oportunidades de desarrollo pueden incluir
la asignación de tareas nuevas, la realización de
proyectos y la promoción de nuevas habilidades.
Las sanciones y los despidos son una medida
estricta que se aplica cuando los empleados no
cumplen con los requisitos de rendimiento o
conducta esperados por la organización. Estas
acciones se deben aplicar de manera justa y
equitativa para evitar la discriminación y la
violación de los derechos de los empleados. Los
despidos no deben ser una medida
desproporcionada y deben usarse como último
recurso.

Salarios emocionales

Los salarios emocionales son aquellos que no se

pagan en dinero, sino en términos de satisfacción
personal y profesional. Estos salarios incluyen
cosas como el sentimiento de logro, el orgullo de
trabajar para una empresa y el disfrute del trabajo
en sí mismo. Los salarios emocionales también
incluyen el sentimiento de pertenencia a una
organización, el sentido de que se está
contribuyendo al éxito de la empresa y el
sentimiento de seguridad y estabilidad. Estos
salarios son una forma importante de motivar y retener a los empleados y son uno de los
factores clave para el éxito de una organización.

semana #13

• Habilidades comunicativas

Las habilidades comunicativas son fundamentales en diversas áreas de la vida, incluyendo el

ámbito laboral.

Comunicación: la comunicación efectiva implica la capacidad de transmitir información,

ideas, pensamientos y emociones de manera clara y comprensible. Esto implica tanto las
habilidades para expresarse de manera adecuada como la capacidad de escuchar activamente
a los demás. Una comunicación efectivas y
productivas en el entorno laboral.

Asertividad: el asertividad es las habilidades de

expresar opiniones, necesidades, deseos y limites
de manera clara, directa y respetuosa, sin violar
los derechos de los demás. Implica la capacidad
de comunicarse de conflicto o demandas. Ser
asertivo permite establecer límites, defender los
propios derechos y expresar ideas con confianza,
contribuyendo a una comunicación efectiva y a la
construcción de relaciones saludables en el
ámbito laboral.

Negociación: la negociación es la habilidad para

llegar a acuerdos o resolver conflictos a través del
dialogo y la búsqueda de soluciones mutuamente
beneficiosas. Implica la capacidad de escuchar
activamente a todas las partes, comprender sus
intereses y necesidades, y buscar opciones que
satisfagan los objetivos de todos lo individuos.
Una negociación efectiva implica habilidades de
comunicación, empatía, flexibilidad y
creatividad, permitiendo resolver diferencias y
alcanzar acuerdos en el entorno laboral.

ASSESMENT

El Assesment center es una herramienta utilizada

en el ámbito de la gestión del talento humano
para evaluar las habilidades, competencias y
aptitudes de los candidatos o empleados en situaciones laborales simuladas. Consiste en una
serie de ejercicios y actividades diseñados para medir el desempeño de los participantes en
áreas especificas relacionadas con el trabajo.

Suele ser utilizado en procesos de selección, desarrollo y promoción de personal. Los

participantes son evaluados por observadores capacitados, quienes realizan un seguimiento
detallado de su comportamiento interacciones y respuestas durante las diferentes actividades.

semana #14

ARTICULO: Knowledge Management and Organizational Performance: A Literature

Review" por International Journal of Information Management:

Este artículo revisa la literatura existente sobre la

gestión del conocimiento y su relación con el
desempeño organizacional, analizando diversos
enfoques y resultados de investigación. Además
proporciona una visión general de la
investigación existente sobre la gestión del
conocimiento y su relación con el desempeño
organizacional. Su objetivo es informar y brindar
una base solida para futuras investigaciones en
este campo, ofreciendo una perspectiva integral
sobre la importancia y los beneficios de la gestión
efectiva del conocimiento en las organizaciones.

REFERNCIAS

 International Association of Coaching

(IAC): https://certifiedcoach.org/
 Knowledge Management Institute:
https://www.kminstitute.org/
 Association for Information and Image
Management (AIIM):
https://www.aiim.org/
 The Innovator's DNA:
https://www.innovatorsdna.com/
 Innovation Management:
https://www.innovationmanagement.se/
 TalentSmart - Emotional Intelligence:
https://www.talentsmart.com/
 The International NLP Trainers Association (INLPTA): https://www.inlpta.org/
 Center for Creative Leadership: https://www.ccl.org/
 Leadership Now: https://www.leadershipnow.com/
 http://www.mintrabajo.gov.co/relaciones-laborales/riesgos-laborales/sistema-de-
gestion-de-seguridad-y-salud-en-el-trabajo
 <http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=181517919021> ISSN
(https://www.google.com/search?source=hp&ei=ff1MW-
OhEMLb5gK4oqzwDw&q=comportamiento+organizacional+chiavenato+2da+edicion&
oq=comportamie nto+organizacional+chiavenato+2da+edicion&gs_l=psy-
ab.3..0i22i30k1.1357.13126.0.13510.54.28.1.25.25.0.162.3322.0j24.24.0....0...1c.1.64.p
sy- ab..4.42.2342...0j0i131k1.0._BIeGzE_eNY)
 https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-
ed-_nodrm.pdf
 "Coaching for Performance" de John
Whitmore
 "The Fifth Discipline: The Art and
Practice of the Learning Organization" de
Peter Senge
 "The Innovator's Dilemma" de Clayton
M. Christensen
 "Emotional Intelligence" de Daniel
Goleman