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MONOGRAFIA CAMPO DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA A LA SALUD

OCUPACIONAL Y EL ROL DEL PSICÓLOGO

LIANA MILENA PINTO

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

MEDELLÍN

2008
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MONOGRAFIA CAMPO DE APLICACIÓN DE LA PSICOLOGÍA A LA SALUD

OCUPACIONAL Y EL ROL DEL PSICÓLOGO

LIANA MILENA PINTO

MONOGRAFIA DE GRADO

Asesor:

CARLA MARIA ZAPATA

UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

MEDELLÍN

2008
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TABLA DE CONTENIDO

Pág.

Introducción 6

1. Justificación 8

2. Objetivos 10

2.1 Objetivos generales 10

2.2 Objetivos específicos 10

3. Antecedentes 11

Planteamiento del problema 12

4. Marco teórico 16

4.1 Salud ocupacional y medicina del trabajo 16

4.1.1 Definición 16

4.1.2 Historia 17

4.1.3 En Colombia 19

4.1.4 Disciplinas que intervienen en la salud ocupacional 21

4.2 Psicología 24

4.2.1 Psicología social 24

4.2.1.1 Definición 24

4.2.1.2 Historia 25

4.2.1.2.1 Antecedentes históricos 25

4.2.1.2.2 Inicios 26
 4

4.2.1.2.3 Décadas de 1940 al 1960 29

4.2.1.2.4 Décadas de 1970 a 1990 29

4.2.2 Rol del psicólogo social 30

4.2.3 Psicología organizacional 31

4.2.2.1 Definición 31

4.2.2.2 Historia 33

4.2.2.3 Rol del psicólogo organizacional 40

4.2.3 Psicología de la salud ocupacional 41

4.2.3.1 Definición 41

4.2.3.2 Historia 43

4.2.3.2.1 Primeros desarrollos en Estados Unidos 44

4.2.3.2.2 Primeras influencias Europeas 47

4.2.3.2.3 Desarrollos recientes 52

4.2.3.2.4 Las organizaciones cambiantes del trabajo 54

4.2.3.2.5 Una tipología en investigación de la OHP 58

4.2.3.2.5.1 Investigación explicativa 59

4.2.3.2.5.2 Investigación descriptiva 62

4.2.3.2.5.3 Desarrollo de herramientas 64

4.2.3.2.5.4 Investigación de la intervención 67

4.2.3.2.5.5 Cambio organizacional 69

4.2.3.2.6 Una nota final hacia una verdadera salud ocupacional 71

 5

4.2.3.2.7 Rol del psicólogo 72

5. Metodología 73

5.1 Enfoque y tipo de investigación 73

5.2 Población y muestra 73

5.3 Diseño 75

6. Resultados y análisis de los datos 76

6.1 Cuadro comparativo de la salud ocupacional y la OHP 76

6.2 Análisis de datos 78

Conclusiones 84

Recomendaciones 86

Bibliografía 87
 6

INTRODUCCIÓN

Durante muchos años, la Psicología se ha preocupado por la conducta del

ser humano en diferentes contextos; por lo cual se han desarrollado diferentes
campos de intervención de esta como tal. En la actualidad existe una disciplina de
la Psicología que se encarga de estudiar la relación entre la conducta del hombre
y su productividad en el lugar de trabajo es decir, la relación trabajo-productividad,
de esto se encarga principalmente el campo organizacional o del trabajo, esta
realiza estudios acerca de diseños de cargos, ergonomía, equidad y motivación en
los puestos de trabajo, remuneración, entre otras. Claro está que hay situaciones
de las cuales el campo organizacional o del trabajo no se ha hecho cargo y que
emergen cada día en las organizaciones producto de sus dinámicas.

Las condiciones de trabajo y empleo rápidamente cambiantes han

generado un tema de estudio, el de la organización y salud en el trabajo, de una
gran importancia en seguridad y salud ocupacional este tópico hace alusión a la
relación entre la salud y el trabajo que directa o indirectamente afecta la
productividad y las condiciones laborales de los trabajadores.

Algunos estudios se han realizado desde hace varias décadas con el fin de
investigar acerca de las condiciones adecuadas en los lugares de trabajo con el fin
de obtener la mayor productividad posible, pero en materia de salud ocupacional
apenas se está despertando el interés común por este tema.

En estudios realizados en EEUU y Europa, se ha encontrado que los

accidentes y enfermedades ocupacionales representan un serio problema de
salud pública, “los economistas han estimado que los costos totales de de estos
 7

accidentes y enfermedades ocupacionales pueden emparejarse al costo total

generado por enfermedades como cáncer, enfermedades circulatorias y superan
los costos de enfermedades como el Alzhaimer” (19999, SAUTER, S. y
HURRELL, J.), desde finales de la década de los sesenta y principios de los
setenta, se han hecho estudios e investigaciones respecto a la salud en el trabajo
y la satisfacción laboral encontrando que el estrés laboral junto con algunos
factores organizacionales son los responsables de las afecciones físicas y
desórdenes mentales de los trabajadores lo cual implica una necesaria
intervención de los psicólogos en este ámbito.

De igual manera éstos autores (1999, SAUTER, S. y HURRELL, J.)

plantean que el campo de la salud ocupacional ha sido abordado por diferentes
tipos de profesionales que los programas de enseñanza de éstos no proveen
contenidos acerca de diseños de cargos junto con la organización del trabajo,
pues su enfoque es directamente relacionado con la salud física y mental
abordadas desde un enfoque netamente médico. Ciertamente la Psicología, así
como las demás ciencias de la salud relacionadas, tiene sus falencias o vacíos; en
este caso se trata de la salud y la seguridad ocupacional, puesto que en las
mismas instituciones educativas se concibe este campo relegado a los técnicos o
tecnólogos de la salud ocupacional.
 8

1. JUSTIFICACIÓN

La NIOSH (National Institute for Ocupational Safety and Health) en

compañía de la APA definieron la OHP (Ocupational Health Psychology) como
aquella que involucra las aplicaciones de la Psicología para mejorar la calidad de
vida del trabajador protegiendo y promoviendo el bienestar y la salud de los
trabajadores, esta definición involucra claramente el trabajo psicológico en el
ámbito de la salud ocupacional, además entre otros asuntos que son destacados
por la APA y demás organizaciones dedicados a la Psicología de la salud del
trabajo se resaltan los múltiples roles en el campo de la Psicología de la salud
ocupacional, entre los que se encuentran el diseño de puestos de trabajo, los
ambientes relacionados con el cuidado de las salud, la investigación en seguridad
y salud ocupacional, la consultoría, los estudios epidemiológicos, psicométricos e
interpretativos; estos, entre otros, son los posibles roles dentro del campo de
acción de la Psicología de la salud del trabajo, a la luz de la APA y la NIOSH, así
mismo se piensa en la mayor parte de la comunidad científica Europea.

A partir de lo anterior, se puede decir que el presente estudio monográfico

apunta a documentar el campo de aplicación de la salud ocupacional y el rol que
debe desempeñar el Psicólogo en este campo, respecto al diagnóstico,
intervención, promoción y prevención de la salud mental de los trabajadores. Así
mismo, se espera que el presente estudio sea de interés no solo para quién lo
realiza, sino también para el campo organizacional, en tanto es un tema que
puede aportar a la definición de funciones del Psicólogo, así como a la solución a
las necesidades de la sociedad actual, en lo relacionado con el aporte de la
Psicología como campo o como tema de interés aplicado al ámbito ocupacional.
 9

Para realizar este estudio se realizó una revisión bibliográfica amplia que
responde adecuadamente la pregunta de investigación, se opta por la metodología
de revisión bibliográfica porque en Colombia es muy poco lo que se ha
investigado, es decir se trata de un campo poco explorado en la definición del
aporte real que la Psicología pueda hacerle al campo de la Salud Ocupacional a
fin de satisfacer las necesidades del ámbito organizacional.

Ahora bien, el presente estudio se hace debido a que es viable su

elaboración, puesto que se cuenta con los recursos humanos y técnicos
necesarios, respecto a la fiabilidad se observa que si bien en Colombia tal vez no
se encuentre el suficiente material, a nivel internacional se cuenta tanto con
documentación teórica desde la psicología como desde el campo de la salud
ocupacional lo cual va a permitir un buen enlace de estas áreas cuando se defina
el rol y las funciones del psicólogo ocupacional.
 10

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Documentar la relación salud-trabajo en el campo de la salud ocupacional,

teniendo en cuenta los aportes de la Psicología y el rol que cumple el psicólogo
dedicado a este campo de aplicación.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Indagar acerca de los factores que intervienen en la relación salud-trabajo.

2. Identificar el aporte de la Psicología en el campo de aplicación de la salud

ocupacional.

3. Describir el rol del psicólogo en el abordaje de la relación salud trabajo en el

campo de la salud ocupacional.
 11

3. ANTECEDENTES

Al revisar la bibliografía reciente en la ciudad de Medellín no se encuentra

material que apunte directamente a la temática, los hallazgos obtenidos se
relacionaron con el tema como por ejemplo el estudio nacional de salud mental
(Ministerio de la protección social, 2005), el informe de enfermedad profesional en
Colombia (Colombia Ministerio de la Protección Social, 2007) y el diagnóstico
actual y prospectivo de la salud ocupacional junto con los riesgos profesionales en
Colombia con enfoques de entornos (Ministerio de la protección social y Sena,
2005).

Estos antecedentes dan cuenta de la problemática abordada en el presente

estudio, aunque algunos de ellos no se centran en la temática principal sino que
dan indicios de la existencia de la problemática. Además se revisó la legislación
Colombiana relacionada con la salud ocupacional, de lo que se encontraron
directrices generales que dan cuenta de una falencia del estado relacionado con
las políticas públicas en salud ocupacional. Entre ellas se encuentran:

• Decreto 614 de 1984. Por el cual se determinan las bases y la

organización para la administración de la salud ocupacional en el
país.

• Decreto 1832 de 1984. mediante el cual se adopta la tabla de

enfermedades profesionales.
 12

• Resolución 1016 de 1989. Por la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que
deben desarrollar los patronos o empleadores.

• Ley 776 de 2002. Por la cual se dictan las normas sobre la

organización, administración y prestaciones del sistema general de
riesgos profesionales.

• Decreto 2800 de 2003. Por el cual se reglamenta la afiliación de los

trabajadores al sistema general de riesgos profesionales.

En comparación con los antecedentes encontrados a nivel internacional que

si dan cuenta del abordaje del presente problema de investigación entre los que se
encuentran los estudios de CAMBELL Q, James (1999), HURRELL, Joseph (1999)
y SCHAUFELI Wilmar (2004) respecto al origen, contenido, futuro y aplicación de
la Psicología de la salud ocupacional.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En consonancia con las evidencias encontradas en los diferentes estudios

como por ejemplo el informe de enfermedad profesional y el diagnóstico actual y
prospectivo de la salud ocupacional, se pude decir que el estado Colombiano se
encuentra interesado en resolver algunas de las problemáticas principales en
materia de salud ocupacional, por lo que en este momento se adelanta la
caracterización del Sena de las competencias laborales para las personas
dedicadas a la salud ocupacional y se están creando y reformando las políticas
 13

públicas actuales, lo que presenta un panorama alentador y establece un rumbo

respecto a las contribuciones que pueden realizar las diferentes entidades
públicas o privadas relacionadas con la salud ocupacional.

Ahora bien, teniendo en cuenta las intenciones del Gobierno Central de

emprender acciones tendientes a favorecer las condiciones de salud y bienestar
de los trabajadores, el estado actual de la salud ocupacional en materia de
Psicología junto con las necesidades de los trabajadores actuales, surge la
pregunta de ¿Cuál es el aporte de la Psicología y el rol del psicólogo en el campo
de aplicación de la Salud Ocupacional en la relación salud trabajo? Esto surge de
las conclusiones a las que se han llegado en el diagnóstico actual y prospectivo
realizado por el Sena en compañía del Ministerio de la Protección Social.

Todo esto ha generado un movimiento importante en el que la investigación

supone, como lo comenta Villalobos (2004), un conjunto de modelos diversos en
sus enfoques pero similares en la concepción de la realidad, extendida más allá de
las fronteras de los sitios de trabajo para comprender la situación del hombre
como ser integral e inmerso en una realidad histórica, determinada por las
condiciones sociales y los medios de producción.

Así mismo y como se plantea en el diagnóstico actual y prospectivo de

salud ocupacional y riesgos profesionales por entornos (2005), el profesional de la
salud ocupacional deberá entender la cotidianidad de los procesos de trabajo,
acompañar al empleador y a los trabajadores y ser capaz de brindar alternativas
de solución y de mantenimiento de las condiciones de salud y de trabajo presentes
 14

en la empresa para contribuir a la calidad de vida en el trabajo y a la productividad

de la empresa.

Ahora bien, con respecto al rol del psicólogo de la salud ocupacional

compete, como lo plantea la resolución 2646 del 17 de julio de 2008, identificar,
evaluar, prevenir, intervenir y monitorear permanentemente la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo.

Es por tal razón que se aplica el enfoque de competencias en América

Latina y se vincula al diseño de políticas de empleo que insisten en mejorar la
transparencia en el mercado de trabajo, facilitar un mayor y un mejor acceso a una
capacitación con pertinencia y efectividad.

Se requiere entonces que los procesos de formación permitan al profesional

de la salud ocupacional adquirir las competencias necesarias, enfrentar los
desafíos que plantea el complejo mundo del trabajo contemporáneo y futuro que
se mantienen en un continuo desarrollo.

En suma, se observa que la gran mayoría de los programas en Colombia

están orientados a suplir la demanda en el campo operativo y hay muy pocos
orientados al campo de la investigación; urge pues fortalecer la formación de
verdaderos especialistas en campos técnicos específicos como por ejemplo la
Psicología ocupacional; hoy en Colombia se necesita implementar soluciones
técnicas y prácticas para los problemas y los riesgos presentes en las empresas y
los puestos de trabajo que afectan la salud de los trabajadores.
 15

Por tanto es deber de la psicología de la salud ocupacional encarar los

retos que se presentan en las organizaciones tal como los factores psicosociales
tanto internos como externos y por ende empoderar al psicólogo de sus funciones
respecto a la relación salud trabajo, pues en esta relación se presentan
inconvenientes que es competencia del profesional en psicología.

¿Cuál es el aporte de la Psicología y el rol del psicólogo en el campo de

aplicación de la Salud Ocupacional en la relación salud trabajo?
 16

4. MARCO TEÓRICO

4.1 SALUD OCUPACIONAL Y MEDICINA DEL TRABAJO

4.1.1 DEFINICIÓN

Henao (1994) cita la OMS para definir la salud ocupacional como la rama de la
salud pública orientada a promover y mantener el mayor grado posible de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores, protegiéndolos en su empleo
de todos los agentes perjudiciales para la salud, en suma adaptar el trabajo al
hombre y cada hombre a su actividad.

También se puede definir como el conjunto de actividades multidisciplinarias,

encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación y
rehabilitación de los trabajadores para protegerlos de los riesgos de su ocupación
ubicándolos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus condiciones
fisiológicas y psicológicas (OIT, citado por Henao, 1994). La salud ocupacional es
principalmente preventiva a través de las actividades de promoción, educación,
prevención y control de los factores de riesgo ambiental con el fin de evitar la
ocurrencia de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, dichas
acciones tienen carácter multidisciplinario puesto que ellas intervienen en una
variedad de disciplinas, todas con el fin de evitar el deterioro de la salud (Henao,
1994)

Según Henao (1994), la salud ocupacional y la medicina del trabajo tienen como
objetivo lo siguiente:

• El mejoramiento y mantenimiento de la calidad de vida y salud de la

población trabajadora.
 17

• Servir como instrumento para mejorar la calidad, productividad y eficacia de

las empresas.

• El mejoramiento de la calidad de vida de la sociedad, mediante la

prolongación de la expectativa de vida productiva en óptimas condiciones de
trabajo.

En suma la salud ocupacional debe optar por brindar la salud integral a los
trabajadores, puesto que un trabajador sano aporta y estimula la producción,
disminuye las cargas sociales, enriquece el capital humano y baja el costo de la
vida (Henao, 1994).

4.1.2 HISTORIA

La seguridad nació cuando el hombre quiso conservar el cuerpo en perfecto

estado de funcionamiento, tanto física como mentalmente. La seguridad del
hombre y sobretodo su salud física y mental han constituido una preocupación
desde culturas primitivas, por lo cual se reconocen los trabajos de los antiguos
egipcios, griegos e incas, pues existía una ingeniería sanitaria bastante avanzada,
la cual permitió desarrollar muchos principios y métodos de salud, higiene y
seguridad que hoy en día son utilizados como por ejemplo el aislamiento de
enfermos, la higiene personal y las medidas sanitarias (Franco González, 1992).

Aparece la medicina y con ello personas que se dedicaron al estudio de

enfermedades específicas, tales como Hipócrates que se dedicó a la investigación
de enfermedades producidas por el plomo; Celso continúa esta investigación y el
médico Suizo Paracelso que le coloca el nombre de enfermedades ocupacionales.
Los griegos formularon los principios de Higiene y hacen los primeros intentos
para establecer la relación entre las enfermedades y los factores ambientales;
 18

relación fundamental para poder establecer si determinada enfermedad es o no

profesional (Franco González, 1992).

A mediados del siglo XVI, Bernardo Ramazzini recopila 100 enfermedades

de los artesanos en su libro llamado “tratado de las enfermedades de los
artesanos” (Franco González, 1992).

La revolución industrial trajo consigo un cambio en las condiciones de vida

de las personas, apareciendo nuevos riesgos y peligros que anteriormente no
existían. A principios del siglo XIX, industriales y científicos se reunieron para
investigar los problemas de pobreza y enfermedades que aparecen del ambiente
generado por la revolución industrial; la mayoría de las leyes sobre seguridad son
basadas y sacadas en cierta forma de estudios. La primera ley sobre seguridad y
salud promulgada fue en Inglaterra en el año 1802 y salió para proteger el trabajo
de los niños en las fábricas de algodón (Franco González, 1992).

La ley de fábricas en 1833 de Inglaterra constituye el inicio de la legislación

moderna sobre seguridad y salud industrial. En esta misma época en Alemania
aparece un amplio interés sobre la salud pública construyendo códigos y
autoridades sanitarias. Se crean reglamentos internacionales sobre los problemas
de salud (Franco González, 1992).

La famosa revolución industrial se transforma y asimila cuando empiezan a

crear leyes de protección y surge gran sinnúmeros de oficios haciendo que la
distribución del dinero sea más equitativa o al menos suficiente para la
subsistencia del trabajador. La revolución comienza en Inglaterra, pero casi
simultáneamente aparece en Estados Unidos, Francia y Alemania y avanza a
 19

pasos agigantados, dándose en Estados Unidos un florecimiento más favorable

para la clase obrera. Uno de los pasos más importantes en la revolución industrial
fue la creación de sindicatos. Los cuales iniciaron en 1796, empezando un
proceso de reivindicación entre los patronos y los obreros, fortaleciendo una parte
de la revolución industrial que es la transformación social en busca del
mejoramiento de vida de todas las personas (Franco González, 1992).

4.1.3 EN COLOMBIA

No había la preocupación de proteger al trabajador en su ambiente de

trabajo hasta que el General Rafael Uribe Uribe plantea:

“creemos que es necesario dictar leyes sobre los accidentes de trabajo y

protección del niño, de la joven y de la mujer en los talleres y en el trabajo del
campo; creemos que es necesario obligar a los patronos a preocuparse de la
higiene, del bienestar y de la instrucción gratuita de los desamparados” (Franco
González, 1992).

En 1910 el mismo Uribe Uribe pide una indemnización de los trabajadores

explicando que si se indemniza a los soldados que quedan lisiados o caen en el
campo de batalla, por qué a los trabajadores no se les aplica lo mismo (Franco
González, 1992).

En 1915, el congreso aprobó la ley 57 de dicho año como fruto póstumo del
General Uribe Uribe por la cual se obligó a ciertas empresas a otorgar asistencia
médica y farmacéutica dando indemnizaciones en caso de incapacidad o muerte y
en este último evento a sufragar los gastos de sostenimiento. En 1935 se
 20

establece la legislación laboral en donde se habla sobre riesgos del trabajo y en

junio de 1936 empieza a regir la ley. Con la ley 53 de 1938, se otorgó licencia
remunerada por ocho semanas a las mujeres que estuvieran en época de parto.
En 1946 se crea el Instituto de Seguros Sociales (ISS). El 7 de junio de 1951
empieza a regir el actual código del trabajo y se establece cuales son las
enfermedades profesionales que deben tener indemnización. Y en 1965 el ISS
amplía su cobertura para el riesgo AT-EP (accidente de trabajo y enfermedad
profesional), creándose para tal efecto la división de Salud Ocupacional (Franco
González, 1992).

En la actualidad se encuentra la siguiente legislación al respecto:

− Decreto 614 de 1984. Por el cual se determinan las bases y la organización

para la administración de la salud ocupacional en el país

− Decreto 1832 de 1984. Mediante el cual se adopta la tabla de

enfermedades profesionales

− Resolución 1016 de 1989. Por la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los programas de salud ocupacional que deben
desarrollar los patronos o empleadores.

− Decreto 1295 de 1994. Por el cual se determina la organización y

administración del sistema general de riesgos profesionales

− Ley 776 de 2002. Por la cual se dictan las normas sobre la organización,
administración y prestaciones del sistema general de riesgos profesionales.

− Decreto 2800 de 2003. Por el cual se reglamenta la afiliación de los

trabajadores al sistema general de riesgos profesionales.
 21

− Ley 1010 de 2006. Por medio del cual se adoptan medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de
las relaciones de trabajo.

− Ley 1090 de 2006. Por la cual se reglamenta el ejercicio de la profesión de

psicología, se dicta el código deontológico y bioético.

− Resolución 2646 de 2008. Por la cual se establecen disposiciones y se

definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional.

4.1.4 DISCIPINAS QUE INTERVIENEN EN LA SALUD OCUPACIONAL

− Medicina preventiva: conjunto de actividades dirigidas a la identificación

precoz de los agentes que puedan causar enfermedad o lesiones, a su
control óptimo y a la rehabilitación integral del individuo afectado (Henao,
1994).

− Medicina del trabajo: conjunto de actividades destinadas a la promoción,

prevención y control de la salud de los empleados, con el fin de ubicarlos en
un puesto de trabajo de acuerdo con sus condiciones psicofisiológicas. La
promoción se hace a través de la concientización a los trabajadores y
empresarios con relación a los efectos de los riesgos del trabajo sobre la
salud y propendiendo por el mantenimiento junto con el mejoramiento de
las condiciones de salud de los trabajadores. La prevención y el control se
hacen mediante la identificación de los factores de riesgo que inciden sobre
 22

la salud física y mental practicando exámenes médicos de admisión y

periódicos de control, que permitan la identificación y vigilancia de los
trabajadores expuestos a riesgos específicos (Henao, 1994).

− La medicina del trabajo es la especialidad médica que se dedica al estudio

de las enfermedades y los accidentes que se producen por causa o
consecuencia de la actividad laboral, así como las medidas de prevención
que deben ser adoptadas para evitarlas o aminorar sus consecuencias. Se
considera a Bernardino Rammazzini como el padre de la Medicina del
trabajo. Según la OMS, " La medicina del trabajo es la especialidad médica
que actuando aislada o comunitariamente, estudia los medios preventivos
para conseguir el más alto grado de bienestar físico, psíquico y social de los
trabajadores en relación con la capacidad de estos , con las características
y riesgos de su trabajo, el ámbito laboral y la influencia de este en su
entorno, así como promueve los medios para el diagnostico, tratamiento,
adaptación, rehabilitación, y calificación de la patología producida o
condicionada por el trabajo (_____,2009b).

− Ergonomía: estudio científico de la relación entre el hombre y su sistema de

trabajo, el cual busca que el ambiente sea compatible con la comodidad y
con la salud y esté acorde con las condiciones físicas del individuo (Henao,
1994).

− Psicología industrial y organizacional: estudia las capacidades mentales,

psicológicas y sensoriales del hombre, para que se desempeñe
adecuadamente en determinado oficio y dentro de una determinada
organización. El psicólogo coopera con el equipo de salud ocupacional
 23

buscando estimular positivamente los factores intrínsecos y extrínsecos de

las condiciones de trabajo, para aumentar la satisfacción y el desarrollo del
individuo y de la organización (Henao, 1994).

− Toxicología industrial: estudio de los venenos o agentes físicos o químicos

que lesionan las células vivas, que al estar presentes en los procesos
industriales y en el ambiente de trabajo, pueden alterar la salud del
trabajador (Henao, 1994).

− Higiene industrial: ciencia que se dedica al reconocimiento, evaluación y

control, de aquellos factores o entidades ambientales originadas en o por el
lugar de trabajo, que pueden ocasionar enfermedades, deterioro de la salud
y bienestar o malestar e ineficiencia entre los trabajadores o entre los
ciudadanos de una comunidad. Es una técnica no médica, que actúa sobre
los contaminantes ambientales derivados del trabajo con el objetivo de
prevenir las enfermedades profesionales de los individuos expuestos a
dichos contaminantes. La higiene industrial suministra a la medicina
preventiva datos del medio que pueden orientarlo en los posibles efectos
que el individuo sufra como consecuencia de su permanencia en un
ambiente que ha sido investigado por el higienista (Henao, 1994).

− Seguridad industrial: conjunto de normas técnicas, destinadas a proteger la

vida, salud e integridad física de las personas y a conservar los equipos e
instalaciones en las mejores condiciones de productividad (Henao, 1994).
 24

4.2 PSICOLOGÍA

4.2.1 PSICOLOGÍA SOCIAL

4.2.1.1 DEFINICIÓN

La psicología social es una subdisciplina de la psicología que se refiere al

estudio científico del comportamiento de los individuos como una función de los
estímulos sociales, se ocupa del pensamiento, del sentimiento y del deseo;
además tiene en cuenta los estímulos sociales los cuales se refieren a todo
cambio en el ambiente que sea real o potencial y que afecte la conducta de un
organismo, incluso en el aislamiento, el comportamiento de una persona puede
quedar determinado por consideraciones que tienen su origen en el ambiente
social. La gente a veces responde a estímulos físicos del ambiente como si los
otros los produjeran social o directamente (Jones y Gerard, 1980).

Como lo plantea Byrne (1998), la psicología social pretende comprender

cómo y por qué los individuos piensan, sienten y se comportan como lo hacen, en
situaciones que implican a otras personas, es un campo científico que trata de
entender la naturaleza y las causas del comportamiento y del pensamiento del
individuo en situaciones sociales. Los psicólogos sociales se interesan en
entender cómo piensan las personas con respecto a los demás y cómo interactúan
entre ellos.

Los psicólogos sociales están también interesados en entender el extenso

grupo de condiciones que dan forma al comportamiento y pensamiento social de
los individuos, sus acciones, sentimientos, creencias, recuerdos e inferencias
 25

respecto a otras personas. La mayoría de factores que afectan la interacción

social están englobados en cinco categorías básicas: 1) las acciones y
características de los otros, 2) los principales procesos cognitivos, 3) las variables
ecológicas, 4) el contexto cultural y 5) los factores biológicos (Byrne, 1998).

En suma, Byrne (1998), plantea que la psicología social se centra

principalmente en comprender las causas del comportamiento social y del
pensamiento social; en identificar los factores que dan forma a nuestros
sentimientos, conductas y pensamientos en situaciones sociales. Busca lograr
este objetivo a través del uso de métodos científicos y toma nota del hecho de que
el comportamiento y pensamiento social están influidos por un amplio grupo de
factores sociales, cognitivos, medioambientales, culturales y biológicos.

4.2.1.2 HISTÓRIA

4.2.1.2.1 Antecedentes históricos

Las raíces de la psicología social se pierden en la antigüedad y llegan hasta

las búsquedas más remotas del hombre acerca de sus relaciones con la sociedad
(Jones y Gerard, 1980). El surgimiento de la civilización tuvo lugar en el valle del
Tigris y el Eufrates; la estabilidad de estas primeras poblaciones se debe al hecho
de que sus pueblos desarrollaron un lenguaje escrito que les permitió grabar sus
normas sociales en forma de leyes y mandamientos. Estas leyes fueron
codificadas aproximadamente en el año 2000 AC y difundidas por el rey
Hammurabi, constituyendo algo así como el primer documento social. El código
Hammurabi es particularmente valioso porque promulgó un orden social basado
 26

en los derechos de los individuos, protegidos por la autoridad del estado

(Lindgren, 1975).

De otro lado los filósofos ingleses de los siglos XVII y XVIII especularon
acerca de los motivos de la conducta social como por ejemplo: Thomas Hobbes
trató el tema del poder, Adam Smith del propio interés y Jeremy Bentham del
placer. Más tarde otros pensadores empezaron a someter a la conducta social a
investigación científica. Charles Darwin incluyó formas sociales de conducta en su
“Descent of man” en 1871 y en 1893, Herbert Spencer publicó su “Study of
sociology”. En 1895, Gustave Le Bon publicó su obra clásica sobre las multitudes
y su conducta. Tanto él como Emile Durkheim plantearon que la conducta
humana está dominada por el espíritu de grupo; Charles Horton Cooley y George
Herbert Mead, se opusieron a esta idea y desplegaron teorías acerca del Yo que a
su vez contribuyeron a las teorías del yo que los psicólogos de la personalidad
propusieron en las décadas de 1940 y 1950 (Lindgren, 1975).

4.2.1.2.2 Los inicios

Los primeros psicólogos que se interesaron en la conducta social fueron

Heymann Steinthal y Moritz Lazarus los cuales desarrollaron la psicología popular
en Alemania durante la época de de 1860 (Lindgren, 1975), Pero los dos primeros
libros de texto en los que aparece el nombre de psicología social se publican por
coincidencia hacia el año de 1908 publicados por William Mc Dougall y Edward A.
Ross (Lindgren, 1975 y Jones y Gerard, 1980).

Mc Dougall publicó “Introduction to social psychology” sus planteamientos

se centraban en el individuo, en contraste con la evolución que las ideas de la
 27

psicología social habían tenido hasta entonces. Su principal aporte controvertido

fue la estructuración de una teoría de los instintos humanos a los que consideró
como tendencias amplias e intencionales que surgen del proceso evolutivo
(Lindgren, 1975 y Jones y Gerard, 1980).

Por su parte Edward Ross plantea que la psicología social estudia los
planos y corrientes psíquicas que se presentan entre los hombres como
consecuencia de su vida social; a él le interesó principalmente el contagio de
emociones en el comportamiento multitudinario y la trasmisión de las influencias
sociales de una persona a otra. Cada uno de estos autores se preocupo, a su
modo, por la influencia de la sociedad en el desarrollo y comportamiento de los
individuos en particular (Jones y Gerard, 1980).

En 1924 aparece el libro de Floyd H Allport llamado “Social psychology” el

cual marcó el principio de la era moderna de la psicología social. Allport acepta el
enfoque individual de la conducta social que Mc Dougall planteó pero rechazó la
idea del espíritu de grupo, el cual era un tema recurrente en los escritos de
sociólogos y psicólogos europeos, tampoco aceptó las teorías de Mc Dougall
basadas en los instintos, sino que prefiere considerar la conducta social como el
resultado de los llamados “reflejos prepotentes” que se modifican con el
condicionamiento. La publicación de Allport marcó un vuelco en la psicología
social en tanto fue el primero en basar sus resultados en la experimentación más
que en la observación, las teorías y la especulación (Lindgren, 1975).

Allport extendió los principios del aprendizaje por asociación hasta volverlos
los causantes de una amplia gama de fenómenos sociales como la expresión y el
control de emocionales, el desarrollo del lenguaje, la empatía y la imitación, la
sugestión, la facilidad social para la ejecución, la conducta social y las
 28

instituciones sociales. Este personaje buscó establecer un marco de referencia en

torno al cual examinar el comportamiento social sin acudir a las fuerzas
misteriosas o a supuestas disposiciones instintivas (Jones y Gerard, 1980).

La experimentación científica comienza en 1898 cuando Norman Triplett

observó que los niños que enrollaban carretes de cuerdas con banderitas
trabajaban con más rapidez cuando lo hacían con otros que cuando estaban
solos. Este efecto de grupo también fue observado por Walther Moede, quien
descubre que la fuerza de la mano y la capacidad para soportar dolor eran
mayores cuando los sujetos tenían compañía que cuando estaban solos. No
obstante el informe de Allport sobre experimentos para apreciar la influencia del
grupo en la conducta individual es lo que despertó el interés de los psicólogos con
deseos de experimentar lo que condujo a la conocida psicología social
experimental. Dos estudios característicos de la década de 1930 tratan el uno
acerca del desarrollo de las normas sociales dirigido por Muzafer Sherif en 1935 y
el otro trata sobre los climas sociales realizado por Kurt Lewin en 1939 (Lindgren,
1975).

Otra publicación que deja huella es la de José Ortega y Gasset en 1930

llamada la rebelión de las masas, obra que presenta una descripción y análisis de
un tipo humano, el hombre masa, cuya personalidad podría constituir la clave
explicativa de muchos de los acontecimientos y tendencias que han tenido lugar
en la época actual.(Byrne, 1998).
 29

4.2.1.2.3 Décadas del 1940 al 1960

La psicología social continúa creciendo en las décadas de los `40 y los `50,
los psicólogos se interesan en las influencias que los grupos y sus miembros
ejercían sobre la conducta individual, examinaron el vínculo entre diversos rasgos
de la personalidad y el comportamiento social, un grupo de rasgos que parecen
predisponer a los individuos hacia la aceptación de perspectivas políticas
extremas como el nazismo (Adorno, 1950 citado por Byrne, 1998).

Uno de los acontecimientos más importantes de este período fue el

desarrollo de la teoría de la disonancia cognitiva; esta teoría proponía que a los
seres humanos no les gusta la incoherencia y, luego, se esfuerzan por reducirla.
(Byrne, 1998).

Los años `60 por su lado pueden verse como la década durante la cual la
psicología social llega a su mayoría de edad. El número de psicólogos sociales
creció drásticamente y la disciplina se extendió hasta incluir cada aspecto que
pueda imaginar la interacción social. Muchas líneas de investigación empezaron a
extenderse, y entre las más importantes se encuentran: la atracción interpersonal
y el amor romántico, la formación de impresiones, la atribución y aspectos de la
percepción social, entre otros (Byrne, 1998).

4.2.1.2.4 Década de 1970 a 1990

Muchas líneas de investigación que empezaron en la década de los `60 se

extendieron y nuevos temas tomaron gran importancia; entre los que se
 30

encuentran la atribución, las diferencias de género y la discriminación sexual y la

psicología ambiental. Entre tanto, y durante los años `80 se conformaron dos
grandes tendencias que tuvieron un gran impacto en la psicología social, por lo
que son dignas de especial atención. Una de ellas es la influencia de la
perspectiva cognitiva, muchos psicólogos sociales concluyeron que nuestra
comprensión sobre los aspectos del comportamiento social podría aumentar si se
prestara atención a los procesos cognitivos ya que son la base de tales aspectos.
La aproximación cognitiva implica algunos esfuerzos por aplicar el conocimiento
básico sobre procesos cognitivos como la memoria y el razonamiento para
comprender aspectos del pensamiento y comportamiento social (Byrne, 1998).

La otra tendencia es el énfasis en la aplicación del transporte del

conocimiento social; un gran número de psicólogos sociales han dirigido su
atención a cuestiones relacionadas a la salud personal, los procesos legales y el
comportamiento social en el lugar de trabajo; ha existido un creciente interés en
tratar de aplicar los hallazgos y principios de la psicología social a la solución de
problemas prácticos. El interés de aplicar el conocimiento de la psicología social a
problemas prácticos se ha incrementado en gran medida en los últimos años,
aportando resultados beneficiosos (Byrne, 1998).

4.2.2 ROL DEL PSICÓLOGO SOCIAL

El psicólogo social se ocupa de la interacción del individuo con el grupo, las

organizaciones y las comunidades, a través del análisis de las estructuras y
normas que la rigen. La psicología social tiene un papel de enlace con las demás
ciencias sociales; une los conocimientos de la psicología general con la economía,
la historia, la antropología y la sociología, al estudiar los procesos de la estructura
 31

de poder; el liderazgo, las actitudes y las opiniones y los problemas institucionales

y no institucionales (Harrsch, 2005).

Las funciones especificas que desempeña un psicólogo social son: analizar

la dialéctica entre el individuo y la sociedad; asimismo, explorar y estructurar
programas que tiendan a convertir los recursos externos de una comunidad en
recursos internos; realizar investigaciones y elaborar informes acerca de lo que
esté haciendo y publicar los resultados de su que hacer como psicólogo; efectuar
estudios de evaluación de familias, grupos y comunidades que permitan no solo
determinar el nivel de desarrollo, sino también definir los recursos humanos y
materiales, y las limitaciones de los mismos, con el fin de crear estrategias de
cambio utilizando los recursos del grupo como tal; educar a las personas lideres
en la solución de problemas comunitarios. Adaptar o elaborar instrumentos para
identificar las necesidades de la comunidad y medir la influencia de los medios de
comunicación, así como aplicar técnicas para el manejo y desarrollo de grupos
grandes, proponer modelos que permitan un cambio estructural de la situación de
injusticia. De igual manera el psicólogo social puede ejercer su rol como asesor a
nivel jurídico en diversas instituciones, tales actividades se desarrollan en
instituciones tanto públicas como privadas (Harrsch, 2005).

4.2.2 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

4.2.2.1DEFINICIÓN

La psicología organizacional es un pequeño campo de la psicología

aplicada, se refiere al desarrollo y aplicación de principios científicos en el lugar de
trabajo. La psicología industrial, que era el nombre de esta área, es la rama más
 32

antigua y tendía a tomar una perspectiva gerencial de eficiencia organizacional, a

través del uso apropiado de las personas. Tiene que ver con asuntos
relacionados al diseño eficiente de empleos, selección de personal, capacitación y
evaluación del desempeño. La psicología organizacional se desarrolló a partir del
movimiento de las relaciones humanas en las organizaciones y pone mayor
interés en el trabajador que la psicología industrial; se ocupa de entender el
comportamiento y de fortalecer el bienestar de los empleados en su lugar de
trabajo (Spector, 2002).

El trabajo es una actividad social, por lo tanto no debe tratarse a partir de

características personales, porque dicho comportamiento va a influir en factores
del contexto en que se trabaja, como por ejemplo en las características de otras
personas, las relaciones que se establecen entre ellas, la dinámica del grupo,
departamento, unidad o equipo de trabajo, las formas en las que se organiza el
trabajo, el trabajo en sí, actividades tareas que se realizan y las decisiones que
adopte la dirección (Alcover y cols, 2004).

La psicología del trabajo es psicología social del trabajo ya que nada de la

conducta y de los procesos mentales implicados en la actividad laboral es
independiente de la interacción entre la persona y los múltiples factores sociales
que han ido moldeándola y configurándola a lo largo de toda su vida y, en
particular, aquellos que intervienen en cada momento en el contexto laboral
concreto en el que se trabaja (Alcover y cols, 2004).

Teniendo presente este carácter psicosocial de la actividad laboral, la

psicología del trabajo se ocupa del estudio de las conductas y las experiencias de
las personas desde una perspectiva individual, interpersonal- grupal y
organizacional-social en contextos relacionados con el trabajo. Su objetivo
 33

primero es describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que tienen

lugar en estos contextos, así como prevenir o solucionar los problemas que surjan
y su objetivo último consiste en mejorar la calidad de vida laboral de los
trabajadores, la productividad y la eficacia laboral. La psicología del trabajo
también se interesa por las relaciones entre el trabajo y otros ámbitos de la vida
como por ejemplo las relaciones entre la vida laboral, la personal, familiar, el ocio y
el tiempo libre entre otros (Alcover y cols, 2004).

4.2.2.2 HISTORIA

Aunque desde los griegos se ha analizado, debatido y descrito la forma en

que debería organizarse el trabajo, no ha sido sino hasta los últimos años del siglo
XIX que se organizó la psicología organizacional con departamentos académicos,
profesores y libros y surge como disciplina (ALCOVER y cols, 2004; FURNHAM,
2006 Y SPECTOR, 2002).

Sin embargo, esta disciplina ha existido casi desde el comienzo de la

psicología. Los psicólogos que iniciaron en este campo fueron los de Estados
Unidos y los de Europa, todos ellos psicólogos experimentales, los cuales se
interesaron en aplicar los principios de la psicología a los problemas de las
organizaciones (Alcover y cols, 2004 y Spector, 2002).

Entre tanto los psicólogos que protagonizaron la primera aproximación de la

psicología al estudio del trabajo a comienzos del siglo XX adoptaron un enfoque
individual, personalista, en el sentido que se centraron principalmente en el
análisis de las variables individuales como por ejemplo la personalidad, la
inteligencia, las aptitudes y habilidades que se encontraban involucradas en el
 34

comportamiento laboral, para lo cual se utilizaban básicamente el enfoque

experimental y sus teorías y conceptos provenían de la psicología diferencial
(Alcover y cols, 2004).

Seguidamente se encuentran tres pensadores de los más importantes antes

de la segunda mitad de la década de 1930 los cuales son el alemán Max Weber,
el francés Henri Fayol y el estadounidense Frederick Taylor.

Max Weber: era un erudito, permitió entender la complejidad de las

organizaciones; es famoso por sus investigaciones acerca de dos temas, la ética
protestante del trabajo y la burocracia. La ética protestante del trabajo o PWE
supone la idea de que los valores y las creencias que subyacen la PWE en
realidad conducen al éxito económico en el plano nacional e individual; además
puede concebirse como un sistema personal de creencias que predice el éxito
económico. De otro lado, las burocracias han sido criticadas especialmente por
ser inflexibles y por responder de manera tardía a los cambios constantes, pero
Weber citado por Furnham (2006), expone cinco ideas básicas de la teoría de la
burocracia:

División del trabajo: supone que en lugar de que una sola persona lleve a
cabo un trabajo, este se divide en varias partes y cada paso lo realiza una persona
específicamente capacitada.

Unidad de mando: los subordinados deben tener solamente un jefe ante el

que serán responsables.
 35

Descentralización: junto con la centralización se refieren al grado en que los

gerentes delegan responsabilidades, al delegar autoridad, es importante asignar
responsabilidades proporcionales.

Tramo de control: este concepto determina la cantidad de niveles y

gerentes de una organización.

Departamentalización: las actividades de una organización debían

especializarse y agruparse por departamentos.

Henri Fayol: publica su obra “Administration industrielle et general” en el

año de 1919, en la que sostenía que todos los administradores realizan casi las
mismas funciones como por ejemplo control, organización, y planeación; Fayol
proponía que todas las actividades en las organizaciones de negocios sean
clasificadas en seis categorías así: técnica, comercial, financiera, seguridad,
contable y administrativa; además presenta 14 principios los cuales manifiesta que
no son estrictos en lo absoluto y que se trataba de directrices que muchas veces
había seguido en su trabajo como ejecutivo de negocios.

Frederick Taylor: escribió su libro “The principles of scientific management”

en 1911, estableció los denominados principios de administración científica y
trabajaba por cosas como estudios de tiempo y movimiento para ayudar al diseño
más eficiente de los puestos de trabajo; un sistema diferencial de puesto y
valoración, para estimular a los trabajadores en caso de que superaran los
estándares establecidos; designar supervisores operativos encargados de planear,
verificar, registrar y explicar los procedimientos de trabajo; y la estandarización de
herramientas, sistemas y procedimientos. A lo largo de su carrera estudió la
 36

productividad de los empleados y desarrollo la administración científica como un

acercamiento al control de la producción de los empleados en las fábricas
(Spector, 2002)

Otros dos autores son reconocidos como importantes en la disciplina de la

psicología organizacional ellos son Hugo Munsterberg y Walter Dill Scott, ambos
psicólogos experimentales y profesores universitarios, se involucraron en la
aplicación de la psicología a los problemas de las organizaciones. Munsterberg
estaba interesado en la selección de personal y en el uso de nuevas pruebas
psicológicas (Spector, 2002).

Una influencia desde el campo de la ingeniería es Frank y Lilliam Gilbreth,

un equipo de esposos que estudiaron las maneras eficientes de desarrollar tareas;
ellos combinaron los campos de la psicología y los de la ingeniería, su
contribución más conocida es el estudio de tiempos y movimientos que consistía
en medir los movimientos de las personas y tomar los tiempos de realización, con
el propósito de desarrollar formas más eficientes de trabajo. Aunque las ideas
básicas eran de Taylor, los Gilbreth las refinaron y emplearon su nueva técnica
para ayudar a varias organizaciones (Spector, 2002).

La primera guerra mundial ve la utilidad de la psicología organizacional a

través de la milicia norteamericana, lo cual dio un impulso a esta disciplina.
Cuando Estados Unidos se une a la guerra en 1917, varios psicólogos, dirigidos
por Yerkes, ofrecen sus servicios a la armada; el logro más reconocido es el
conjunto de pruebas de capacidad mental Army Alpha y Army Beta. Uno de los
mayores problemas para el ejército consistía en colocar varios reclutas en los
trabajos para los que eran más aptos, para lo cual fueron creadas las pruebas
anteriormente mencionadas. Así se proporcionó el fundamento de las pruebas de
 37

grupo que se han utilizado desde entonces en escenarios educativos (Spector,

2002).

A partir de las décadas de los años treinta y cuarenta, la influencia de la

psicología social provocó que paulatinamente se incorporaran nuevos enfoques y
teorías en el estudio del trabajo, añadiendo un nuevo matiz, la psicología social del
trabajo. Aquí se corrobora que el comportamiento organizacional era influido por
factores tanto interpersonales y grupales como por factores organizacionales.
Aunque el enfoque individual no desaparece del todo, queda relegado a aspectos
del comportamiento laboral y a procesos organizacionales limitados como el
estudio de la fatiga o los procesos de selección de personal (Spector, 2002).

En las décadas transcurridas entre las guerras mundiales la psicología

organizacional se expande en la mayoría de las áreas que hoy se conocen. En la
medida que crecían las empresas, se iban contratando más psicólogos para
resolver los problemas relacionados especialmente con los trabajadores (Spector,
2002).

De otro lado los psicólogos fueron organizándose en firmas de consultoría y

proporcionaban servicios a empresas a cambio de una paga; la empresa más
famosa de este tipo fue la Psychological Corporation, fundada en 1921 por James
McKeen Cattell, la cual aun hoy perdura. Entre los acontecimientos más
importantes de este tiempo figuran los estudios de Hawthorne, que se llevaron a
cabo durante más o menos 10 años en la organización Western Electric Company
(Spector, 2002).
 38

Antes de los estudios de Hawthorne, los psicólogos se ocupaban casi que

exclusivamente a asuntos relacionados con la productividad de los empleados y
con la eficiencia de la organización, incluyendo la evaluación de las habilidades de
los empleados y el diseño eficiente de puestos. Aunque los investigadores de
Hawthorne se propusieron estudiar estos aspectos, muy pronto se dieron cuenta
que muchos aspectos sociales de la vida de las organizaciones afectaban el
desempeño y el comportamiento de los empleados; su análisis de la supervisión y
de los grupos de trabajo contribuyó al establecimiento de de la parte
organizacional del área. La parte más reconocida de los estudios de Hawthorne
es la investigación de los efectos de la iluminación que produciría el mayor
desempeño posible de una fábrica (Spector, 2002).

Los investigadores se llevaron una sorpresa al descubrir que en la medida

que avanzaba el experimento, la productividad siempre se elevaba y parece que
no tenían que ver con los niveles de iluminación, esto fue denominado el efecto
Hawthorne parece que en el desempeño de los empleados, los factores sociales
pueden ser más importantes que los aspectos del ambiente físico (Spwector,
2002).

De este estudio se sacaron cuatro conclusiones: 1. Diferencias individuales:

estos estudios pusieron de relieve que las personas son diferentes y que estas
pueden tener un efecto sustancial en el comportamiento administrativo. 2. Grupos:
las personas se percataron de la importancia de los grupos; los equipos informales
no establecidos por las organizaciones tienen un gran poder de influencia en las
personas. 3. Individuos en grupos: un equipo establecido de personas que ha
trabajado juntas durante algún tiempo puede formar un grupo social para realizar
actividades diferentes a las laborales. 4. Diseño organizacional: las implicaciones
de los estudios de diseño formal de las organizaciones está relacionada con la
percepción de las organizaciones como sistema social (Furnham, 2006).
 39

La segunda guerra mundial tuvo un buen balance para la psicología

organizacional pues cientos de psicólogos de todas las áreas tuvieron que ver con
la milicia, en este campo se trabajó en la selección de reclutas, su ubicación en
diferentes puestos, capacitación moral, evaluación de desempeño, trabajo en
equipo y diseño de equipos de trabajo. Antes de este tiempo la APA acortaba sus
intereses en la psicología experimental y dejaba de lado los intentos de la
psicología organizacional por consolidarse como disciplina, la cual era
considerada como no científica. No obstante como resultado de la guerra la APA
abre sus puertas a esta disciplina y en 1944 se consolida la división 14 of
Industrial and Busines psychology (Spector, 2002).

La década de los cincuenta representa una época de maduración de la

psicología social y la incorporación al estudio del ámbito del trabajo de enfoques y
teorías procedentes de la sociología, tendencias que convergen en la
configuración de un nuevo campo, denominado la psicología de las
organizaciones. Desde este enfoque se da más importancia a los factores
organizacionales e institucionales y a su influencia sobre el comportamiento,
aunque no se dejan de lado los aspectos individuales y grupales (Alcover y cols,
2004).

Entre tanto el estudio del comportamiento en las organizaciones ha hecho

que se integren los diferentes niveles y perspectivas que se encuentran
implicados, de aquí que la denominación que desde los años setenta se impone
es la psicología del trabajo y de las organizaciones (Alcover y cols, 2004.
 40

Finalmente un evento que ayuda a dar forma al área de la psicología

organizacional fue la promulgación de los derechos civiles en 1964, lo cual generó
gran impacto en la manera como las organizaciones contrataban y trataban a sus
empleados. Cuando la discriminación a las minorías se hizo ilegal, las
organizaciones cambiaron muchas de sus prácticas laborales. De esta forma se
convocó a los psicólogos para que ayudaran al desarrollo de prácticas que
eliminaran la discriminación en los lugares de trabajo (Spector, 2002).

4.2.2.3 ROL DEL PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

Las actividades prácticas incluyen el empleo de principios psicológicos en la

resolución de problemas de la vida real. La investigación ofrece principios de que
se pueden aplicar en dicha práctica; uno de los principales objetivos de la
psicología organizacional es ayudar a las empresas a funcionar de manera
efectiva (Spector, 2002)

Aunque es posible encasillar los ámbitos de acción del psicólogo

organizacional en práctica y en investigación, existe una superposición entre las
actividades desarrolladas en ambos campos.

La mayoría de los ambientes de investigación se encuentran en las

escuelas y universidades donde los psicólogos son profesores. Los espacios de
práctica incluyen firmas de consultoría, corporaciones gubernamentales, militares
o privadas. Las principales actividades de los profesores son: impartir cursos,
hacer investigaciones, escribir documentos de investigación y presentarlos en las
reuniones, ofrecer servicios de consultoría organizacional, escribir libros de texto,
supervisar estudiantes, aportar información al público, desarrollar cursos,
 41

mantenerse al día en el área, ayudar a administrar la función educativa de su

universidad; las funciones básicas de un docente son crear y difundir el
conocimiento, mientras que la función de un psicólogo en la práctica está
relacionado con fortalecer la efectividad y funcionamiento de las organizaciones,
también pueden cambiar las organizaciones de manera que éstas se conviertan
en lugares más adecuados para trabajar. Entre las actividades en la práctica que
realiza un psicólogo se encuentran: análisis de puestos, conducción de un análisis
para determinar la solución de un problema organizacional, conducción de un
estudio de los sentimientos y opiniones de los empleados, diseño de sistemas de
evaluación del desempeño, diseño de sistemas de selección de personal, diseño
de programas de capacitación, desarrollo de pruebas psicológicas, evaluación de
la efectividad de una actividad o práctica, es decir , como sería un programa de
capacitación y por último la implementación de un cambio organizacional (Spector,
2002).

4.2.3 PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL

4.2.3.1DEFINICION

El campo de la psicología debe tener un papel más activo en la

investigación y la práctica para prevenir los problemas laborales, enfermedades y
perjuicios. El “Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de Estados
Unidos” (NIOSH), ha propuesto una definición de la “Occupational health
psichology” (OHP) que se refiere a la aplicación de la psicología para mejorar la
calidad de vida laboral y para la protección y promoción de la seguridad, la salud y
el bienestar de los trabajadores (NIOSH, julio de 2009)
 42

La OHP se preocupa por la aplicación de la psicología para mejorar la

calidad de vida en el trabajo y por proteger y promover la seguridad, salud y
bienestar de los trabajadores, al hacer esto busca integrar el conocimiento y la
experiencia de diferentes disciplinas dentro y fuera de la psicología con el fin de
aplicar sus estudios para la seguridad, salud y bienestar del trabajador (Schaufeil,
2004).

Aunque la definición de la OHP es fácil de comprender, vale la pena hacer

cuatro clarificaciones al respecto: 1. El término “salud” es usado en la OHP como
un concepto positivo que incluye capacidades sociales y personales tanto como
habilidades físicas. Esto concuerda con la descripción en 1948 de la OMS que
considera la salud no sólo como la ausencia de enfermedad sino como un estado
de completo bienestar físico, social y mental. De forma similar la OHP usa una
amplia noción de la salud mental ocupacional, que no solo incluye el bienestar
afectivo de los trabajadores, sino también los aspectos cognitivos, motivacionales
y comportamentales (Warr, 1987, citado por Schaufeil, 2004). 2. La OHP no solo
se preocupa por los empleados en grandes organizaciones sino también por el
desempleo y la interferencia del trabajo en el hogar. En otras palabras la OHP va
más allá del terreno organizacional e incluye los efectos a la salud de la ocupación
así como el impacto del trabajo en otros aspectos de la vida y viceversa. 3. La
OHP considera cuatro niveles de explicación diferentes pero fuertemente
interrelacionados: 1) el empleado individual, 2) el ambiente de trabajo, 3) el
ambiente organizacional y 4) el ambiente externo. Por último, la OHP es tanto una
disciplina científica como un campo de aplicación, es decir, la OHP trata de
entender los procesos psicológicos subyacentes y trata de mejorar la salud, la
seguridad y el bienestar ocupacional (Schaufeil, 2004)

Entre tanto tal vez lo más importante en el campo de la psicología de la

salud y seguridad ocupacional se refiere y lo que llamaríamos la piedra angular
 43

para esta área emergente son varios los acontecimientos interrelacionados: a) el

crecimiento y reconocimiento del estrés relacionado con los trastornos
psicológicos como un costoso problema de salud, b) la creciente aceptación de
que los factores psicosociales juegan un papel en la etiología de los problemas
emergentes de seguridad y salud como los trastornos musculo esqueléticos de la
extremidad superior y c) los últimos cambios en la organización del trabajo que
fomentan tanto el estrés laboral como los problemas de salud y seguridad en el
trabajo (Sauter y Hurrel, 1999)

4.2.3.2 HISTORIA

El reconocimiento de los aspectos intangibles del trabajo y sus efectos

sobre la salud individual tanto psicológica como física comenzó a surgir en el siglo
XIX luego de la revolución industrial. En ese momento la psicología era solo una
disciplina en desarrollo, estaba reducida a temas experimentales y contribuía poco
a problemas aplicados; sin embargo, personas de otras disciplinas más
desarrolladas como por ejemplo la filosofía, la política, la sociología, el arte y la
literatura, comenzaron a preocuparse por cosas como el impacto del mundo
cambiante del trabajo en la salud física y psicológica del empleado (Frone, Quick y
Tetrick, 2003).

Uno de los primeros en demostrar su interés fue Friedrich Engels a

mediados del siglo XIX en “las condiciones de la clase trabajadora en Inglaterra”,
el describió en detalle los problemas de salud físicos y psicológicos sufridos por
obreros en varias ocupaciones, el creyó que el origen de estos problemas estaban
fundamentados en la organización del trabajo y su ambiente social y físico
asociado. Karl Marx posteriormente escribió acerca de la forma horrible en la cual
el capitalismo industrial explotaba a los empleados en “el capital” (1867), el
 44

describió la famosa “alienación de los trabajadores” cuando eran tratados como

productos dentro de un sistema económico capitalista donde los sitios de trabajo
se caracterizaban cada vez más por la especialización y división de las labores
(Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Seguidamente, a pesar del interés que se manifestó por la salud del

trabajador, un periodo de tiempo considerable pasó antes de que los efectos de la
organización del trabajo en la salud, contrario al ambiente de trabajo físico, fueran
un tema de atención científica seria. Una investigación más sustancial de la
naturaleza de la relación entre salud y trabajo desde una perspectiva psicológica
comenzó a surgir en publicaciones de Europa del norte y Estados Unidos a
mediados del siglo XX. Esto sucedió en parte como resultado del cruce de ideas
entre las disciplinas de la medicina, la psicología, la sociología y la administración.
Se podría argumentar que a partir de estos desarrollos, la disciplina de la
psicología de la salud ocupacional (OHP) como se le conoce tuvo su origen
(Frone, Quick y Tetrick, 2003).

4.2.3.2.1 Primeros desarrollos en Estados Unidos

Aunque muchos desarrollos relacionados con la OHP durante el siglo XX

fueron positivos desde la perspectiva de los empleados, uno de los primeros
eventos ocurridos en Estados Unidos claramente no lo fue, esto se refiere al
trabajo de Frederick Taylor, cuyo trabajo de los principios de la administración
científica (1911), atrajo considerablemente la atención por el resto del siglo.
Taylor que inicialmente fue supervisor de una fábrica de maquinaria propuso que
la baja productividad era en parte el resultado de la ignorancia de los
administradores de los procesos de trabajo. Esta ignorancia permitía a los
trabajadores engañar a los administradores, controlar estos procesos y por lo tanto
 45

determinar la velocidad del trabajo. El propuso en los intereses de la economía

financiera que las tareas debían ser cuidadosamente analizadas, simplificadas y
estandarizadas y que la influencia de los obreros debía ser removida. Esto redujo
la cantidad de trabajo requerido para completar tareas y eliminó el control y
discreción del trabajador. Estos principios tenían mucho sentido para muchos
administradores en ese momento y tuvieron un impacto significativo en la práctica
administrativa tanto dentro como fuera de los Estados Unidos. La administración
científica era un desarrollo crítico en el surgimiento de la OHP por sus dos
supuestos principales. Primero como principio de la ingeniería industrial separaba
el pensar acerca del trabajo del hacer el trabajo. Específicamente una clase de
empleados, los ingenieros industriales, tendrían la habilidad especial de de diseñar
el trabajo de otras personas, cuyo único rol sería realizar las tareas asignadas a
ellos. En este sentido la administración científica representaba el primer esfuerzo
por quitar las capacidades de cada persona en el trabajo. Segundo, la
administración científica exigía que las emociones del empleado en el trabajo
fueran eliminadas, bajo el supuesto de que estas interferían con la productividad
del trabajo, como puede observarse, la OHP asumiría el opuesto de estos
principios al final del siglo XX (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Otras investigaciones adicionales en los Estados Unidos que tuvieron

amplia influencia en muchos países incluyen los experimentos realizados en la
década de los años `20 en la compañía Western Electric en Hawthorne, usando un
marco de trabajo Tayloriano, estos estudios exploraron la relación entre varias
condiciones de trabajo, por ejemplo la iluminación, salarios o descansos y la
productividad. Pero cualquier cambio que se hacía, usualmente aumentaba la
productividad. Eventualmente se concluyó que recibir atención especial, estando
conscientes que eran el foco de investigación y asumir lo que los investigadores
estaban investigando afectaba el comportamiento de los trabajadores. Se volvió
aparente que la percepción, sentimientos y lo que pasaba a los obreros era
importante; la antítesis del énfasis Tayloriano de remover las emociones del
 46

ambiente de trabajo. Este efecto fue conocido como “el efecto Hawthorne”. La
importancia de este desarrollo estaba en el reconocimiento de las relaciones
humanas (los aspectos sociales, psicológicos y culturales del trabajo).
Gradualmente se volvió aparente que aunque los principios de Taylor parecían
tener sentido económicamente, la administración científica no estaba
necesariamente involucrada con aumentos en la productividad y de hecho se
asociaba negativamente con la actitud y resultados de salud no satisfactorios.
Dos investigaciones posteriores de los problemas de salud física y mental,
experimentados por trabajadores del sector automotriz en Estados Unidos, reforzó
esta visión. Tales hallazgos también estaban siendo documentados en Europa.
Vale la pena mencionar otros dos desarrollos teóricos significativos de la OHP,
que surgieron desde diferentes vertientes de investigación en Estados Unidos. El
primero desde una perspectiva de la psicología de la personalidad y clínica,
Abraham Maslow publicó su teoría de la auto actualización en 1943, y unos veinte
años después lo aplicó específicamente a organizaciones (1965). Maslow afirmó
que solo los individuos que son psicológicamente sanos pueden estar motivados
para trabajar, aunque esta idea ha sido generalmente despreciada desde la
perspectiva de la OHP. Maslow argumentaba que los ambientes represivos
incluyendo los sitios de trabajo, inhibirían a los individuos de alcanzar su potencial
completamente (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Quizás otro de los desarrollos más importantes del siglo XX fue la llegada
de las teorías del diseño del trabajo. El crédito de muchos de los pensamientos
iniciales, acerca de las condiciones de trabajo que influyen en el desempeño del
trabajo y la salud mental, se le pueden dar a Frederick Herzberg en 1966. El
sugirió que la motivación y la satisfacción en el trabajo se podría mejorar al
optimizar el trabajo de las personas, por ejemplo al enriquecer sus trabajos a
través de incrementar el uso de habilidades especiales, retando a las personas, o
dando reconocimientos. Aunque algo de su investigación ha sido criticado
posteriormente, estas sugerencias básicas acerca del enriquecimiento del trabajo
 47

siguen siendo útiles y sus ideas estimularon una cantidad considerable de

investigaciones sobre el tema. Algunos años después Hackman (1976) y Oldhan
(1980), proporcionaron un modelo más específico sobre las “características del
trabajo”, rejuveneciendo las investigaciones y el pensamiento en el tema del
diseño del trabajo (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Muchas otras contribuciones teóricas importantes en los primeros

desarrollos de la OHP y de la psicología social fueron originadas en la Universidad
de Michigan. En 1948, Rensis Likert estableció el instituto de investigación social
(ISR) en la Universidad de Michigan y la influencia del instituto se sentiría durante
el resto del siglo. Es el instituto más antiguo de investigación interdisciplinaria en
el campo de ciencias sociales en Estados Unidos. Algunas de sus primeras
contribuciones incluyeron el trabajo de Quinn y Staines en 1977, “encuesta de la
calidad del empleo” y la investigación de “estrés en el trabajo y soporte social”
House, 1981; las primeras contribuciones de lo que fue conocido como la escuela
de Michigan fueron ampliamente reconocidos en Europa. Más recientemente la
influencia del IRS se mantiene (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

4.2.3.2.2 Primeras influencias Europeas

Las primeras investigaciones en Europa estaban demostrando los peligros

de la administración científica. En Inglaterra por ejemplo, los efectos negativos de
ignorar el bienestar psicológico de los obreros del diseño del trabajo en las minas
de carbón fue explorado en detalle por los investigadores del instituto Taqvistock
de relaciones humanas en Londres (Trist y Bamforth, 1951, citado por Frone,
Quick y Tetrick, 2003). Un psiquiatra llamado Trist y Bamforth, un minero retirado
 48

con dieciocho años de experiencia en las minas de carbón, describieron en detalle

las consecuencias psicológicas y sociales de un cambio particular en los métodos
en minería de carbón. Ellos exploraron la relación entre la salud y la productividad
de los mineros como función de la estructura social del sistema de trabajo. El
trabajo de las minas cambió de una sola tarea completa, que requería las
habilidades especiales siendo un sistema autónomo, a un sistema fracturado y
mecanizado con grupos de trabajadores altamente interdependientes pero
aislados. En este nuevo sistema se observó que los mineros experimentaban
altos niveles de ansiedad, enojo y depresión, problemas que habían estado
completamente ausentes previamente. Grandes fisuras en el soporte social
fueron detectadas. Trist y Bamforth concluyeron que era difícil ver como estos
problemas pueden ser solucionados con efectividad sin restaurar la autonomía
responsable a los grupos principales dentro del sistema y asegurando que cada
uno de estos grupos tiene una subtarea de trabajo satisfactoria y algún margen de
flexibilidad en el sitio de trabajo. Además concluyeron que la naturaleza de la
demanda y la participación del empleado en la toma de decisiones eran
importantes para la salud del empleado (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

En ese momento, aunque es difícil de rastrear las fuentes exactas, había

mucha fertilización de ideas en los países nórdicos, por ejemplo en Escandinavia y
Finlandia. Muchos académicos nórdicos leían de forma fluida en varios lenguajes
incluido el inglés. Trist y sus colegas de Londres, especialmente Fred Emery,
colaboraron de cerca con el noruego Einar Thorsrud, quien a menudo es
considerado como la figura fundadora de lo que ahora es reconocido como la OHP
en Noruega. Thorsrud y Emery, con su investigación empírica del
empoderamiento de los grupos de trabajo, especialmente un enfoque anti-
Taylorista, y su teoría de la demanda psicológica del trabajo fueron ampliamente
leídos e inspiraron a muchos investigadores en Dinamarca y Suecia. De igual
manera el sociólogo Sverre Lysgard escribió sobre los colectivos del trabajo en
1961, lo cual tuvo mucha influencia. También en Noruega un grupo de
 49

investigadores guiado por Holger Ursin comenzó a duplicar trabajos sobre los
mecanismos psicofisiológicos relacionados con el estrés; en Finlandia hubo un
interés de largo plazo en los resultados de la salud mental generados por el diseño
del trabajo. El instituto finlandés de la salud ocupacional, reconoció influencias
significativas de los Estados Unidos, Alemania y el Reino Unido, debido a que
algunos de sus psicólogos visitaron a Trist y otros colegas en Londres en la
década de los años 50. En 1974 Finlandia empleó su primer psicólogo de salud
ocupacional en práctica en el UPM Kymmene. En Dinamarca también estaba
floreciendo un interés por la importancia de las condiciones de trabajo y temas
relacionados. Gran parte del interés de este país fue inspirado por el trabajo
sueco, donde se expusieron contrapuntos directos a las ideas de Taylor que son
ampliamente reconocidos y que surgieron en la década de los 70 y 80 (Frone,
Quick y Tetrick, 2003).

Avanzando un poco por un momento, las publicaciones que han tenido un

gran impacto en la OHP y han demostrado a una amplia audiencia que no es
aconsejable adoptar un enfoque taylorista del diseño del trabajo, son los artículos
de Robert Karasek en 1979 sobre la demanda del trabajo, las decisiones del
trabajo y la salud mental y sus posteriores artículos sobre la importancia de dichos
factores en la salud cardiovascular. Una tercera publicación influyente, es el libro
que escribió Karasek con su coautor Theorell, titulado “Trabajo saludable”, en
1990. La importancia histórica de la demanda del trabajo; Teoría del control del
trabajo; no yace en los intentos posteriores de validarlo con otros trabajadores,
sino en la enorme cantidad de investigación, que luego se enfocó en los aspectos
psicosociales del trabajo, que podrían ser críticos para la salud física y psicológica.
Diez años antes de la aparición del “Trabajo saludable”, los hallazgos de los
investigadores sugirieron que los factores responsables de la salud física y
psicológica eran los mismos que los asociados con niveles de desempeño más
altos en el trabajo (Frone, Quick y Tetrick, 2003).
 50

El trabajo de Karasek y Theorell no surgió de la nada; fue la continuación

directa de la fuerte tradición de la investigación sobre el diseño del trabajo y la
salud en los países nórdicos. En estos países, actividades típicas de la psicología
organizacional/industrial, tales como la selección de personal y la evaluación del
desempeño, habían sido criticadas (más que todo por el movimiento obrero) y no
había prosperado, pero floreció la investigación y la práctica relacionadas con las
reformas del trabajo y el bienestar de los trabajadores (Frone, Quick y Tetrick,
2003).

En Europa es ampliamente reconocido que muchos de los mayores

desarrollos intelectuales, que despertaron el interés en la relación entre el trabajo
y la salud, desde una perspectiva psicológica y psicofisiológica y que proporcionó
una base empírica para tales preocupaciones, surgieron en Suecia y Noruega.
Karasek y Theorell trabajaron de forma separada en dos instituciones claves en
Suecia, que tenían un gran impacto sobre los primeros desarrollos de la OHP, bajo
la guía de dos figuras influyentes en el campo; Bertil Gardell, psicólogo de la
universidad de Estocolmo y Lennart Levi, un médico del instituto Karolinska, en
Estocolmo.

Gardell es ampliamente reconocido en Europa como una de las figuras

fundadoras de la psicología del trabajo y organizacional. Él trabajó en la
universidad de Estocolmo en la década de 1960, volviéndose profesor de
psicología y estudiando la reforma del trabajo. Gardell escribió en detalle como el
trabajo podría llevar a la alienación y a la renuncia y publicó trabajos sobre la
relación entre tecnología, autonomía, participación y salud mental; además,
publicó trabajos sobre la relación entre la investigación de la reforma del trabajo y
el cambio social (Gardell y Gustavsen, 1980, citado por Frone, Quick y Tetrick,
 51

2003). En una serie de estudios empíricos, Él y otros autores Suecos,

establecieron con credibilidad, en la década de 1970 y 1980, que el trabajo
temporizado por máquinas, la falta de control en el trabajo, el trabajo monótono, el
trabajo aislado y fragmentado, entre otros factores, tenían efectos adversos. La
importancia de la participación y el control de los trabajadores eran muy
importantes para la mayoría de estas investigaciones; Aronsson (1987), por
ejemplo, publicó un libro sobre el concepto del control en la psicología del trabajo
(Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Muchas de las ideas de Gardell, antes y después de su muerte, fueron

desarrolladas por sus colegas e investigadores de Suecia. Marianne
Frankenhaeuser fue una de las primeras colaboradoras en explorar los
mecanismos psicofisiológicos involucrados en la relación entre las condiciones de
trabajo y la mala salud como un medio para ampliar los casos científicos del
diseño del trabajo. Ella y otros colegas investigaron los cambios
neuroendocrinológicos asociados con varias condiciones ambientales tales como
la sub-estimulación, bajo nivel de control, actividades monótonas o trabajo
temporizado a alta velocidad (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

También en Estocolmo en la década de 1950 Lenart Levi creó un

laboratorio de estrés como parte del instituto Karolinska. Él había ocupado algo
de tiempo trabajando con Hans Selye en Montreal y su enfoque inicial, en mayor
parte experimental, fue en el aspecto psicológico del estrés. Sin embargo
gradualmente adoptó un enfoque multidisciplinario y comenzó a trabajar con
psicólogos y sociólogos en la década de 1960 en estudios a gran escala, algunos
con Aubrey Kagan, sobre las condiciones del trabajo y su asociación con varios
indicadores de salud. Levi también exploró los mecanismos psicofisiológicos
asociados con las condiciones estresantes. Él tenía influencia en artículos
internacionales y generó avances en el ambiente del trabajo psicosocial para la
 52

salud del trabajador, en un momento en el que tales nociones y la medicina social

no eran aceptadas por la medicina. Los investigadores en el instituto Karolinska
realizaron muchos estudios sobre el estrés en el trabajo, así como estudios sobre
el estrés en general. Levi fundó más tarde el instituto de los factores psicosociales
y la salud, un instituto gubernamental independiente asociado con el instituto
Karolinska, en 1981 y fue su primer director.

Töres Theorell, uno de los colegas más jóvenes de Levi, era un especialista
en cardiología clínica, con un interés inicial en el papel de los eventos de la vida.
Él intentó tener un impacto significativo en el campo, trabajando con Karasek y
otros colegas del instituto Karolinska y, cuando Levi se retiró en 1996, Theorell lo
reemplazó como director del instituto. Los resultados de su trabajo fueron
inspirados en parte por “El estudio Whitehall”, un estudio longitudinal sobre la
relación entre las condiciones de trabajo y las enfermedades cardiovasculares,
realizado por Michael Marmot y otros colegas del Reino Unido. Marmot y Theorell
fueron pioneros en la idea de que las diferencias en el ambiente de trabajo
psicosocial pueden ser responsables por la asociación entre la clase social y la
incidencia de las enfermedades coronarias del corazón (Frone, Quick y Tetrick,
2003).

4.2.3.2.3 Desarrollos recientes

Uno de los aspectos fundamentales de la contribución y madurez de la OHP

es que algunas de sus ideas centrales, por ejemplo la importancia del control y
participación del empleado, han sido incluidos en la legislación del gobierno y en
 53

sugerencias para los empleadores de muchos países. Los siguientes ejemplos

muestran la situación en desarrollo (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Uno de los primeros países en cambiar su legislación fue Suecia. El acta

de ambiente de trabajo de Suecia especifica entre otras cosas, que los métodos
de trabajo, equipos y materiales deben ser adaptados para cada persona; tanto
desde un punto de vista fisiológico como psicológico. El acta de co-determinación
sueca ya había influenciado a los trabajadores sobre el diseño del trabajo, los
métodos de producción y el ambiente de trabajo, así como el derecho de
influenciar las grandes decisiones y los procesos de planeación por medio de
representación en el nivel directivo. Algún tiempo después en 1989, la comisión
Europea publicó su marco de trabajo directivo titulado “marco de trabajo directivo
del consejo para la introducción de medidas para incentivar mejoras en la
seguridad y salud de los obreros en el trabajo” (comisión europea, 1989, citado por
Frone, Quick y Tetrick, 2003). Todo estado miembro de la Unión Europea debió
traducir los requerimientos de esta directiva a su marco de trabajo legislativo en
1992. Los requerimientos más importantes fueron que los empleadores deberían
afrontar todos los riesgos grandes para la salud del empleado y que los
empleados o sus representantes deberían ser consultados sobre todos los hechos
que podrían afectar su salud o seguridad. En el reino unido algunos de estos
requerimientos ya habían sido implementados, pero los que no, fueron incluidos
en la administración de la salud y seguridad en la regulación del trabajo. En los
Estados Unidos NIOSH aconseja a los empleadores dar la oportunidad a los
trabajadores de participar en decisiones que afecten su desempeño en el trabajo
(Frone, Quick y Tetrick, 2003).

Por otra parte el Instituto Nacional de los Estados Unidos para la Seguridad
y Salud Ocupacional (NIOSH) es ampliamente reconocido por haber jugado un rol
importante en llevar más allá la causa de la OHP desde comienzos de la década
 54

de 1990. La NIOSH tiene la función impuesta por la ley general de los Estados
Unidos de realizar investigación sobre las condiciones de trabajo que podrían ser
peligrosas para el bienestar físico y mental de los empleados, una función
adicional es hacer recomendaciones y diseminar el conocimiento que podría
usarse para prevenir lesiones en el sitio de trabajo. Las tres contribuciones
sustanciales de NIOSH son: 1. Sauter, Hurrel y Murphy publicaron un articulo
basado en consultas extensas a investigadores practicantes y diseñadores de
políticas que presentaban una estrategia nacional comprensiva tanto para
promover como para proteger el bienestar psicológico de los trabajadores. 2.
NIOSH entró a un acuerdo cooperativo con la APA para fundar el desarrollo inicial
de entrenamiento en psicología de la salud ocupacional en los Estados Unidos.
Varias universidades en Estados Unidos recibieron fondos con el fin de diseñar e
implementar los fondos para este curso. 3. NIOSH y la APA unieron fuerzas en los
años de 1990 para ser anfitriones de cuatro grandes conferencias internacionales
en el amplio tema de trabajo y bienestar (Frone, Quick y Tetrick, 2003).

4.2.3.2.4 Las organizaciones cambiantes del trabajo

Las sociedades cambian rápidamente y también sus organizaciones. Estos

cambios organizacionales, a su vez, tienen un impacto en el trabajo individual y
por lo tanto tienen la probabilidad de influenciar en la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores. Esta noción de sociedad cambiante, organizaciones
cambiantes y trabajos cambiantes guía a la NIOSH a formular un modelo
jerárquico de tres niveles que marca las diferencias entre: 1. El contexto externo
que incluye factores económicos, políticos, legales, tecnológicos, sociales y
demográficos a nivel de toda la sociedad; 2. El contexto organizacional que es
influenciado por los contextos externos e incluye las estructuras administrativas,
practicas de supervisión, métodos de producción y políticas de servicios humanos;
3. El contexto del trabajo o el diseño del trabajo que es determinado por el
 55

contexto organizacional. Se asume que estos tres contextos influyen directa o

indirectamente en la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores. Algunos
ejemplos de factores específicos que operan dentro de cada uno de estos
contextos son:

Contexto externo

• Desarrollos económicos (por ejemplo globalización de la economía)

• Políticas regulatorias de comercio y económicas (por ejemplo

desregularización)

• Legislación (por ejemplo legislación de salud y seguridad ocupacional a

nivel internacional)

• Innovación tecnológica (por ejemplo tecnología de la información y

comunicaciones)

• Cambios sociales (por ejemplo incremento de la diversidad cultural)

• Cambios demográficos (por ejemplo población añosa)

Contexto organizacional

• Reestructuración organizacional (por ejemplo reducción en número de

empleados)

• Nuevas iniciativas de calidad y administración de procesos (por ejemplo

sistemas de trabajo de alto desempeño)

• Acuerdos de empleo alternativo (por ejemplo trabajo de contratistas o mano

de obra tercerizada)

• Programas de trabajo y familia y arreglos de trabajo flexible (por ejemplo

teletrabajo)

• Clima psicológico (por ejemplo competitividad)

 56

Contexto de trabajo

• Atribuciones de las tareas (por ejemplo intensificación del trabajo e

incremento en la complejidad)

• Contenido del trabajo (por ejemplo demandas mentales y emocionales en

vez de físicas)

• Aspectos socio relacionales del trabajo (por ejemplo incremento en la

violencia)

• Desarrollo de la carrera (por ejemplo lateral en vez de jerárquica)

• Roles del trabajo (por ejemplo trabajo de equipo)

Aunque algunas personas argumentarían que los nuevos sistemas de

organización del trabajo son beneficiosos porque ofrecen más responsabilidad y
oportunidades para el aprendizaje, la mayoría no estaría de acuerdo. Por ejemplo
la declaración de Tokio en 1987, un consenso documentado y producido por casi
treinta expertos de la salud ocupacional de Europa, Japón y Estados Unidos,
concluyeron que los cambios recientes en la organización del trabajo tienen alta
probabilidad de provocar gran estrés. Más específicamente Lansbergis, 2003,
citado por Schaufeli, 2004) afirma que los tres contextos mencionados
anteriormente pueden llegar a un incremento en los accidentes ocupacionales y a
lesiones, desórdenes musculoesqueléticos, desórdenes de comportamiento y
psicológicos (trabajo extremo, depresión, uso excesivo de alcohol y tabaquismo) y
enfermedades cardiovasculares. Por lo tanto parece haber un consenso sobre los
potenciales efectos dañinos de los cambios recientes de la organización del
trabajo que exige alguna acción (Schaufeli, 2004).
 57

Por ende, al esquematizar su modelo de la organización del trabajo de tres

niveles, el NIOSH propuso una agenda para la investigación y desarrollo que
consiste en tres elementos claves:

1. Vigilancia o investigación de la prevalencia de los factores de riesgo de la

organización del trabajo tales como las altas demandas del trabajo, bajo nivel del
control del trabajo, inseguridad en el trabajo y horarios extendidos de trabajo,
primordialmente en la forma de encuestas nacionales del trabajo.

2. investigación de la seguridad y su efecto sobre la salud para entender los

efectos de las tendencias marcadas en las prácticas organizacionales, tales como
reestructuraciones, despidos, producción simplificada y acuerdos de trabajo
flexible. Esta investigación debería tener en cuenta los cambios en la fuerza de
trabajo en la cual más mujeres, trabajadores más viejos y minorías étnicas
participaran, los cuales están especialmente en riesgo. Hasta ahora la mayoría de
las investigaciones ha excluido estos grupos específicos.

3. la investigación con intervención que se enfoca en prácticas de los sitios de

trabajo, tales como el rediseño del trabajo, la promoción de la salud individual, la
promoción de la salud en el sitio de trabajo y rehabilitación en el trabajo.

Recientemente Landsbergis citado por Schaufeli (2004) añadió algunas

recomendaciones específicas a la agenda de investigación del NIOSH, tales como
el estudio de los efectos a la salud de grupos vulnerables (como por ejemplo
trabajadores temporales, de tiempo parcial o contratistas), el uso de cuestionarios
genéricos de trabajo estresante, estudios de cambios biológicos por medio de los
cuales el trabajo afecta la salud (por ejemplo usando aparatos ambulatorios
cardiovasculares durante el trabajo), colaboración en equipos de investigación
multidisciplinarios (incluyendo psicólogos de salud ocupacional, educadores de la
salud, ergonomistas, epidemiólogos y médicos ocupacionales), y la estimación de
los costos económicos, incluyendo los costos de compensación de los
 58

trabajadores y el ausentismo. Basado en un análisis similar de los cambios en la

naturaleza del trabajo, Sparks, Faragher y Cooper (2001), citado por Schaufeli
(2004), identificaron cuatro importantes áreas de investigación para la OHP:
inseguridad del trabajo, horarios laborales, control en el trabajo y estilo
administrativo. Estas áreas de investigación prioritarias concuerdan con los
análisis y recomendaciones del NIOSH (Schaufeli, 2004).

La agenda de investigación del NIOSH es útil porque identifica un número

de temas de investigación y necesidades que se basan en un análisis profundo de
los cambios en la organización del trabajo. Al mismo tiempo, sin embargo, ignora
los temas de investigación fundamentales que podrían generar un conocimiento
profundo sobre los procesos psicológicos y mecanismos que podrían explicar
como la organización del trabajo afecta individualmente a los trabajadores. En
otras palabras, la agenda de investigación del NIOSH no se enfoca en entender
los procesos psicológicos subyacentes, sino acerca de mejorar la salud, seguridad
y bienestar ocupacional (Schaufeli, 2004).

4.2.3.2.5 Una tipología en investigación de la OHP

El espectro de investigación en la OHP es más amplio que solamente la

investigación descriptiva y de intervención, tal como se incluye en la agenda de
investigación del NIOSH. Como se puede ver en la tabla (1), cinco tipos diferentes
de investigación de la OHP pueden ser reconocidos.

Investigación
Investigación Investigación Desarrollo de Cambio
de la
explicativa descriptiva herramientas organizacional
intervención
 59

Enfocado en Enfocado en el
Orientación
la teoría problema
Ciclo Ciclo
Proceso No cíclico
empírico regulatorio
Empírico - analítico, investigación de la
Método Empírico - analítico
acción, casos de estudio
Generación
Hallazgo de Diseño de Cambios
Propósito de Evaluación
hechos herramientas planeados
conocimiento
Medio de Revistas Reportes en la
Revistas científicas y profesionales
publicación científicas organización
Público Comunidad
Profesionales Organización
objetivo científica

4.2.3.2.5.1 Investigación explicativa

La investigación explicativa guiada por la teoría, se centra en producir

conocimiento; esto es; en la comprensión de los procesos y mecanismos
psicológicos. Esta es más fundamental por naturaleza y sigue los llamados ciclos
empíricos que comienzan con la formulación de una hipótesis, siguiendo con la
recolección de datos y terminando con las pruebas estadísticas de hipótesis.
Resultados de tales investigaciones empírico-analíticas son discutidos entre
compañeros de la comunidad científica y publicados en revistas científicas. El
conocimiento que es generado por este tipo de investigación es difundido –por
ejemplo a través de textos o revistas profesionales- y puede ser aplicado algunas
veces en organizaciones. Sin embargo, su objetivo principal es comprender el
comportamiento y contribuir al cuerpo de conocimientos de la OHP (Schaufeli,
2004).

Tradicionalmente, existe un fuerte enfoque en la OHP hacia las

investigaciones de estrés laboral que usan modelos explicativos que incluyen
 60

factores de riesgo psicosocial como agentes causales. Ejemplos de tales modelos

estudian los efectos de las demandas del trabajo a la falta de recursos en este
sobre la salud y bienestar, son modelos de control de la demanda del trabajo, el
modelo de estrés del rol y el modelo ajustado de la persona ambiente (Cooper,
1998, citado por Schaufeli, 2004). Un segundo enfoque utiliza nociones de la
psicología social y organizacional tal como la justicia organizacional (Folger y
Cropanzano, 1998, citado por Schaufeli, 2004) y retraimiento psicológico
(Rousseau, 1995, citado por Schaufeli, 2004) para explicar el ausentismo por
enfermedad, rotación de personal, compromiso organizacional y satisfacción en el
trabajo. En una vertiente similar, enfoques que han sido inspirados por
mecanismos de intercambio social tales como el modelo balanceado de esfuerzo-
recompensa de Siegrist (1998) y el modelo de reciprocidad de Schaufeli tratan de
explicar las enfermedades cardiovasculares y el desgaste en el trabajo (burnout)
respectivamente. Una tercera corriente importante de la investigación en OHP se
deriva de la psicología experimental y fisiológica y estudia los procesos cognitivos,
energéticos y motivacionales que están involucrados con la carga de trabajo
mental, el rendimiento y la recuperación. Estos enfoques tal como el modelo de
control compensatorio (Jockey, 1997, citado por Schaufeli, 2004) y el modelo de
regulación de la acción (Frese y Zapf, 1994, citado por Schaufeli, 2004) se centran
específicamente en la fatiga laboral y en lo errores humanos y accidentes
resultantes (Schaufeli, 2004).

¿Qué dirección para el futuro de la investigación explicativa de la OHP

puede ser delineada por cada una de las tres corrientes? Basándose en la lectura
de los resultados que han sido obtenidos hasta ahora, se podría sugerir dos
futuros caminos para la investigación del estrés laboral. Primero, la mayor parte
del modelos del estrés laboral es de naturaleza heurística y falta un firme cimiento
teórico, consecuentemente se debería dedicar un mayor esfuerzo en su desarrollo
conceptual. Un buen ejemplo es el reciente modelo propuesto, compensación del
esfuerzo inducido por demanda (De Jonge y Dormann, 2003, citado por Schaufeli,
 61

2004) que intenta integrar el modelo de control de trabajo-demanda y el modelo no

balanceado de esfuerzo-recompensa en un solo marco de trabajo, construyendo
los principios comunes con respecto a los procesos de compensación psicológica
y balanceo de las demandas exigentes. Segundo, los modelos de estrés en el
trabajo típicos, consideran los riesgos psicosociales como agentes causales, lo
cual lleva a ignorar el rol de la agenda personal y recursos personales. Los
modelos actuales de estrés consideran a los trabajadores como agentes pasivos,
en vez de considerarlos como sujetos y agentes activos. Como máximo, los
factores de personalidad se consideran como moderadores que amortiguan o
facilitan la relación entre el estresor y el estresado, como un sobrecompromiso en
el modelo no balanceado de refuerzo-recompensa. Son embargo, la investigación
muestra que los empleados mismos pueden causar su propio estrés en el trabajo
– como en el caso de los adictos al trabajo. Adicionalmente la investigación futura
debería estudiar la forma en la cual afrontan los trabajadores los riesgos
psicosociales en el trabajo y que rol protector de la salud juegan los recursos
personales este proceso (Semmer, 2003, citado por Schaufeli, 2004). En
resumen, la investigación futura sobre el estrés debería enfatizar el rol de la
agenda personal en el proceso de estrés (Schaufeli, 2004).

El acercamiento social y organizacional en la OHP podría beneficiarse de

tres desarrollos recientes, primero este es un interés creciente en emociones en el
trabajo (Payne y Cooper citado por Schaufeli, 2004) hasta ahora solo un rango
muy limitado de emociones negativas esencialmente han sido estudiadas tal como
el estrés, la ansiedad y la insatisfacción, descuidando otras emociones como la
alegría, la felicidad y la excitación. Debido a que las emociones en el trabajo
dependen de relaciones sociales, ellas están dispuestas a investigación desde una
perspectiva social y organizacional, por ejemplo usando conceptos semejantes al
“contagio emocional” que pueden explicar porque se esparcen de un trabajador a
otro, o el “trabajo emocional” que es descrito como el administrador de emociones
como parte del rol en el trabajo. Segundo, el rol de los valores colectivos y
 62

experiencias para la salud y bienestar ha sido enfatizado por la introducción de

tales conceptos como un tono afectivo del grupo, trabajos con cargas compartidas
y la fuerza del clima laboral. Hasta ahora el estrés ha sido estudiado casi
exclusivamente como un fenómeno individual, ignorando la dimensión colectiva.
Tercero, el acercamiento social y organizacional a la OHP puede beneficiar la
investigación de laboratorio en un ambiente simulado, que por ejemplo ha
demostrado el efecto negativo de recibir soporte social porque esto se experiencia
como una amenaza para la autoestima del trabajador (Schaufeli, 2004).

Hasta el momento el acercamiento experimental y fisiológico de la OHP se

ha enfocado principalmente en la sobrecarga mental en situaciones de laboratorio.
De acuerdo con esto, una extensión innovadora sería estudiar la sobrecarga o
aburrimiento y conducir investigaciones en situaciones de trabajo real, por ejemplo
usar combinaciones de datos de una agenda o diario electrónico y un registro
cardiovascular ambulatorio en línea. Esto permitiría la investigación de
covariaciones entre eventos particulares en el trabajo y los niveles de parámetros
cardiovasculares particulares (Schaufeli, 2004).

4.2.3.2.5.2 Investigación descriptiva

La investigación descriptiva se enfoca en producir “hechos”, es decir, en la

descripción precisa del estado particular de algunos acontecimientos. Este tipo de
investigación se enfoca en el problema y es no cíclica, aunque la investigación
descriptiva también puede ser longitudinal e incluir múltiples olas de datos. En
este tipo de investigación la metodología empírico-analítica usual es empleada
para permitir la adquisición sistemática y evaluación de la información, incluyendo
objetividad, precisión y verificación. Los “hechos” que son producidos por la
investigación descriptiva son publicados en revistas profesionales pero algunas
 63

veces también se publican en revistas científicas. Un ejemplo típico del

acercamiento descriptivo es la investigación epidemiológica que estima por
ejemplo la prevalencia de las cargas del trabajo, el ausentismo, la violencia en el
sitio de trabajo y las lesiones ocupacionales. Estudios que buscan identificar los
factores de riesgo psicosocial o grupos específicos en riesgo son usualmente
descriptivos por naturaleza debido a que no van más allá de la producción de
hechos, en términos de porcentajes, frecuencias o riesgos relativos. Este tipo de
investigación de la OHP sirve principalmente a propósitos prácticos y puede ser
usado para tomas decisiones administrativas y políticas por ejemplo para diseñar
medidas preventivas en un grupo específico de trabajadores (Schaufeli, 2004).

Dos futuros problemas deberían tenerse en cuenta al analizar la

investigación descriptiva. Primero, los estudios epidemiológicos a gran escala son
necesarios en los estudios de incidencia y prevalencia de la carga de trabajo que
usan instrumentos validos. Un ejemplo reciente es el estudio Maastricht cohort
que toma una muestra representativa de cerca de 10.000 trabajadores por cinco
años con intervalos de seguimiento de cuatro meses, usando medidas validadas
como “el cuestionario de salud general” y el “inventario de agotamiento maslach”
en adición a las incidencias precisas y a las figuras que prevalecen, tales estudios
epidemiológicos proporcionan información acerca del crecimiento y la disminución
de la seguridad y salud ocupacional como función de la exposición a los
estresores del trabajo y también acerca del consumo de medicamentos. A la
fecha, comparativos nacionales de los estudios de salud ocupacional son
mínimos, excepto por una encuesta periódica que es conducida a través de todos
los estados miembros de la unión europea con intervalos de cinco años desde
1995. Sin embargo, esta encuesta no es muy detallada y no incluye medidas
validadas (Paoli, 2001, citado por Schaufeli, 2004). Segundo, la mayoría de
investigaciones en OHP usa medidas de auto reportes, con una excepción notable
de vínculo bien establecido entre características del trabajo y enfermedades
cardiovasculares. Por lo tanto la OHP se beneficiaría mucho de estudios que
 64

demuestren la relación entre seguridad, salud y bienestar ocupacional por un lado

y de parámetros objetivos por el otro. Dos ejemplos de la literatura de
agotamiento pueden ilustrar este punto. Fue demostrado que en los hospitales de
Estados Unidos la tasa paciente enfermera está relacionada linealmente con el
nivel de agotamiento de las enfermeras; es decir, cada paciente adicional por
enfermera genera un 23% de incremento en las probabilidades de agotamiento de
las enfermera (Aiken, Clarke, Sloane, Sochalski y Silber, 2002, citado por
Schaufeli, 2004). Más aún, los vendedores que sufren de agotamiento mostraron
unas ventas menores comparados con aquellos que no sufrían de agotamiento
(Low, Cravens, Grant y Moncrief, 2001, citado por Schaufeli, 2004). Ambos
ejemplos muestran que las experiencias subjetivas como el agotamiento, están
ligadas a los parámetros organizacionales que pueden ser expresados en
términos financieros (Schaufeli, 2004).

4.2.3.4.5.3 Desarrollo de herramientas

El desarrollo de herramientas para usos prácticos en la OHP constituye un

área separada de investigación que se enfoca en el problema por naturaleza. El
desarrollo de herramientas sigue el llamado ciclo regulatorio que comienza con la
formulación de un problema y después y después se mueve al diseño de alguna
herramienta en la forma de un procedimiento, protocolo, técnica o guías para
solucionar el problema. Después la herramienta es implementada y se evalúa
hasta qué punto se logró solucionar el problema. Las herramientas pueden ser
desarrolladas utilizando metodologías empírico-analíticas (por ejemplo el
desarrollo de test psicométricos), casos de estudios (protocolos) o estrategias de
investigación de las acciones (por ejemplo rediseño del trabajo). Este último está
caracterizado por el hecho de que los investigadores retroalimentan sus resultados
a la organización durante el proceso de investigación. Dado que las herramientas
son diseñadas para el uso de profesionales, los resultados son comunicados vía
 65

revistas profesionales, pero también pueden ser publicadas en revistas científicas

(Schaufeli, 2004).

Las herramientas más significativas que han sido desarrolladas por la OHP,
son herramientas de valoración, procedimientos de administración del riesgo y
protocolos de intervención. Las herramientas de valoración más comúnmente
usadas son encuestas de estrés que se enfocan en identificar los factores de
riesgo psicosocial y las cargas relacionadas con el trabajo a nivel organizacional.
Aunque se han presentado quejas de que muchas encuestas de estas existen,
gran parte de su contenido se traslapa (Hurrell, Nelson y Simmons, 1998, citado
por Schaufeli, 2004). La mayoría de las encuestas incluyen escalas que miden las
demandas cualitativas y cuantitativas del trabajo, el control del trabajo, soporte
social, los problemas del rol, las quejas psicosomáticas y la perturbación
psicológica. Un problema más serio sin embargo, es la falta de datos de
referenciación que permite el benchmarking a través de diferentes organizaciones,
grupos profesionales o sectores ocupacionales. Solo unas cuantas encuestas de
estrés tienen manuales que incluyan estos datos de referencia: el cuestionario de
estrés ocupacional que es usado en Finlandia (Elo, Lepanen y Lindstrom, 1992,
citado por Schaufeli, 2004). El cuestionario sobre la experiencia y evaluación del
trabajo que es usado en Holanda (Van Veldhoven, De Jonge, Broersen, Kompier y
Meijam, 2002, citado por Schaufeli, 2004) y el indicador de estrés ocupacional
(OSI) que es usado en el Reino Unido (Cooper, Sloan y Williams, 1998, citado por
Schaufeli, 2004). Generalmente hablando, las encuestas de estrés en el trabajo
no son aptas para evaluaciones psicológicas individuales. Uno de los pocos test
estandarizados que puede ser utilizado para evaluaciones individuales es el
inventario de agotamiento Maslach (Schaufeli, Bakker, Schaap, Kladler y
Hoogduin, 2001, citado por Scahufeli, 2004). Incidentalmente las herramientas de
valoración no están restringidas a los exámenes de papel y lápiz. Por ejemplo en
la guía diagnóstica oficialmente aprobada de Holanda existen evaluaciones de
 66

problemas mentales relacionados con el trabajo que son aplicadas en una

entrevista de valoración cara a cara (Schaufeli, 2004).

Un segundo tipo de herramientas de la OHP son los procedimientos de

administración del riesgo (Cox, Graffith y Randall, 2003, citado por Schaufeli,
2004). Típicamente estos procedimientos incluyen varias etapas tales como la
valoración del riesgo, la planeación e implementación de medidas y la evaluación
y retroalimentación. El último tipo de herramientas de la OHP tiene que ver con
protocolos estandarizados para los problemas como la administración del tiempo,
administración del estrés, la rehabilitación del trabajo y desórdenes post
traumáticos del estrés. La evaluación de tales protocolos, que es una parte
integral de su desarrollo se discute a continuación. La importancia de las
herramientas para la OHP es obvia, así mismo para el futuro. Sus desarrollos
deberían ser estimulados, pero es importante coordinar los esfuerzos, no solo por
la eficiente utilización de recursos, sino también por razones de comparabilidad.
Por ejemplo, las investigaciones epidemiológicas traerán grandes beneficios
cuando instrumentos similares sean utilizados en diferentes grupos. Igualmente,
el desarrollo de herramientas de valoración individuales debería ser incentivado,
por ejemplo, para desórdenes musculoesqueléticos, desórdenes mentales
relacionados con el trabajo y recursos personales (Schaufeli, 2004)

Un problema fundamental que constituye un reto para las investigaciones

futuras en el área, es el establecimiento de puntos de corte adecuados, que estén
basados en el intercambio entre sensibilidad y especificidad. Para agotamiento
relacionado con el trabajo esta tarea no es complicada, ya que se puede usar
como punto de corte el valor medio de un grupo de trabajadores que no está
capacitado para trabajar, debido a la carga de agotamiento relacionada. Por
ejemplo, en el inventario de agotamiento de Maslach, la calificación promedio de
un grupo de pacientes que recibe tratamiento psicológico por su agotamiento, es
 67

el punto de corte (Shaufeli, 2001, citado por Schaufeli, 2004). Sin embargo, esta
lógica no puede ser aplicada a algunos estresores del trabajo, tales como la
sobrecarga de trabajo y los problemas de rol, o a la falta de recursos, tales como
una retroalimentación deficiente o una falta de soporte social (Schaufeli, 2004)

Establecer puntos de corte básicos, implica demostrar que no solo los

trabajadores sanos son estudiados, sino también aquellos que están incapacitados
por enfermedad, que han dejado la organización y los que no están en capacidad
de trabajar. Hasta hoy, estos grupos son seriamente sub-investigados (Schaufeli,
2004).

Finalmente, el desarrollo de un sistema que permita calcular el costo

financiero del ausentismo por enfermedad, la rotación de personal, bajo nivel de
motivación, insatisfacción en el trabajo, agotamiento, accidentes laborales y
lesiones ocupacionales tiene una gran importancia (DeRango y Franzini, 2003,
citado por Schaufeli, 2004). Esto haría de la OHP un área que no puede ser
ignorada por la administración (Schaufeli, 2004).

4.2.3.2.5.4 Investigación de la intervención

La investigación de la intervención es directa y se enfoca en la evaluación

de intervenciones, tanto en términos de resultados (se alcanzaron los objetivos?)
como del proceso (qué salió bien y qué salió mal?). La investigación de la
intervención, por naturaleza, se enfoca en el problema y usa el ciclo regulatorio,
pero puede usar tanto una metodología empírico-analítica como casos de estudio
o un acercamiento de investigación de la acción. La investigación de los efectos
de las intervenciones a nivel individual o grupal usualmente emplea un diseño de
 68

investigación (cuasi) experimental, mientras que las intervenciones basadas en

organizaciones, son evaluadas utilizando casos de estudio o investigación de la
acción. Los resultados de la investigación de la intervención se comunican por
medio de revistas profesionales o científicas. Es generalmente reconocido que las
complejidades y restricciones inherentes en los estudios de intervención
organizacionales son desalentadores (Kristensen, 2000, citado por Schaufeli,
2004).

Existe una paradoja entre la popularidad de las intervenciones por un lado y

el número de estudios de intervención publicados, por el otro lado. Mientras que el
entrenamiento en administración o manejo del estrés está en un “boom”, la
investigación sobre su efectividad es escaza. Por ejemplo, Van Der Klink, Blonk,
Schene y Van Dijk (2001, citado por Schaufeli, 2004) solo pudieron identificar 48
estudios de intervención (cuasi) experimentales, de los cuales solo cinco estaban
basados en organizaciones y los 43 restantes eran individuales o grupales. Su
meta-análisis muestra que los efectos de la intervención de administración del
estrés tuvieron un efecto de bajo a mediano cuando se utilizaron técnicas
cognitivas-comportamentales, relajamiento o una combinación de ambas. No se
encontraron efectos significativos en las intervenciones realizadas en
organizaciones. Parece algo prematuro concluir que este tipo de intervención no
funciona, dado el bajo número de estudios realizados hasta ahora. Aunque desde
el punto de vista metodológico es muy directa, la investigación de la intervención
experimental es difícil de realizar, por razones prácticas, especialmente a nivel
organizacional. Por ejemplo, de modo que las organizaciones tengan suficiente
información estadística, estas deben incluir tanto las condiciones experimentales
como las condiciones de control Schaufeli, 2004).

Recientemente, Semmer (2003, citado por Schaufeli, 2004) estudió los

efectos de intervenciones que apuntan a mejorar las características del trabajo
 69

(por ejemplo el control, variedad, demandas, conflictos de roles, etc.), a generar

cambios positivos en las condiciones de trabajo (tales como adaptaciones
ergonómicas), reducir las restricciones de tiempo y las cargas de trabajo y a
mejorar la claridad en los roles y relaciones sociales. Del estudio se concluye que
el estado de la situación es menos pesimista de lo que parece al principio, debido
a que los resultados del estudio generan muchos hallazgos positivos, algunos
efectos o cambios con impacto nulo, pero muy pocos resultados negativos
(Schaufeli, 2004).

Como es anotado correctamente en la agenda de futuras investigaciones

del NIOSH, se requiere más investigación sobre la intervención, especialmente
sobre el tema de intervención en organizaciones. Con respecto a investigaciones
pasadas, esta debería ser más rigurosa, tal como lo sugiere Kristensen (2000,
citado por Schaufeli, 2004). Esta recomendación aplica especialmente a los
estudios en la efectividad de los resultados. Por otro lado, los análisis cualitativos y
los casos de estudio han sido muy informativos acerca de los peligros que existen
al realizar intervenciones en el sitio de trabajo, por lo tanto en el futuro, debería ser
más reconocido el valor de los casos de estudio, al igual que su contribución a la
investigación (cuasi) experimental. Finalmente, en adición a los resultados de la
evaluación y a la evaluación del proceso, las intervenciones en el sitio de trabajo
deberían ser evaluadas en términos de costos y beneficios financieros (DeRango y
Franzini, 2003, citado por Schaufeli, 2004). El análisis de costo-efectividad debería
ser un argumento único de la OHP a la hora de vender el esquema de intervención
en las organizaciones.

4.2.3.2.5.5 Cambio Organizacional

 70

Como su nombre lo indica, el cambio organizacional se enfoca en cambiar

las organizaciones hasta obtener un ambiente más saludable, por ejemplo, al
implementar las llamadas “vitaminas”. El proceso de cambio organizacional se
enfoca en el problema y se dirige usualmente hacia la disminución de tasas de
ausentismo por enfermedad, aumento de las condiciones de salud (por ejemplo
reducción de tabaquismo, control de peso corporal, reducción en el consumo de
alcohol, ejercicio físico, implementación de técnicas de reducción de estrés),
disminución de síntomas físicos y mentales y adopción de un ambiente favorable
para la seguridad. Típicamente, son utilizadas estrategias de investigación de
acciones, en las cuales los investigadores retroalimentan sus resultados durante el
proceso de cambio organizacional. En otras palabras, en la investigación de
acciones, el cambio organizacional y la investigación están relacionadas. Muchos
proyectos de cambio organizacional son desarrollados, pero pocos de ellos son
documentados y publicados. Como máximo, los proyectos de cambio
organizacional son reportados en forma de casos de estudio. Después de analizar
once casos de estudio europeos que apuntaban hacia la prevención del estrés en
el trabajo y al aumento de la productividad, Kompier y Cooper (1999, citado por
Schaufeli, 2004) identificaron cinco factores clave para el éxito: primero el uso de
un enfoque sistemático paso por paso; segundo un diagnóstico adecuado o de
análisis de riesgo; tercero una combinación de medidas dirigidas al trabajo y al
trabajador; cuarto un enfoque participativo que involucra a los trabajadores y a los
mandos medios; quinto apoyo de la alta administración. Aunque la relevancia
práctica de los proyectos de cambio organizacional es obvia, su contribución
científica aún es cuestionable especialmente cuando la evidencia es puramente
descriptiva o anecdótica. Por esa razón los futuros proyectos deberían ser
realizados y evaluados de manera más sistemática y estandarizada, que de
alguna forma va en contra de la orientación actual de este tipo de investigación.
Esto nos lleva a la conclusión de que mientras que los resultados de proyectos de
cambio organizacional son plausibles, no pueden ser demostrados
inequívocamente. Un punto ciego que debe ser tratado en futuras investigaciones
 71

es la implementación de proyectos de cambio organizacional. Qué factores

facilitan la implementación exitosa de dichos proyectos, qué obstáculos existen y
como estos pueden ser superados (Schaufeli, 2004).

4.2.3.2.6 Una nota final hacia una verdadera salud ocupacional

En principio la OHP cumple con la definición positiva de la salud de la OMS,

como un estado de completo bienestar físico mental y social. Sin embargo, en la
práctica la OHP adopta un modelo tradicional de enfermedad, que se enfoca
principalmente en solucionar lo que está mal opuesto a desarrollar lo que está
bien. Por ejemplo una cuenta simple revela que más del 90% de los artículos en
la revista de psicología de la salud ocupacional (journal of occupational health
psychology) tratan problemas como las enfermedades cardiovasculares,
accidentes laborales, agotamiento, violencia en el sitio de trabajo, interferencia
trabajo-hogar, acoso y abuso de sustancias. Por lo tanto a pesar del hecho de
que el trabajo ha tenido conceptos positivos tales como la satisfacción en el
trabajo, motivación intrínseca, soporte social y autoestima relacionada con el
trabajo, la OHP se enfoca básicamente en la mala salud. Desde el principio de
siglo, una nueva tendencia hacia la “psicología positiva” ha surgido y se enfoca en
las fortalezas humanas y funcionamiento óptimo, más que en la debilidad y el mal
funcionamiento. Mientras tanto, la importancia de esta tendencia también fue
reconocida por la OHP (Wright y Copranzano, 2000; Wright, 2003, citado por
Schaufeli, 2004). Un cambio radical de paradigma desde los modelos de
enfermedad hacia modelos de salud real abrirían un campo prometedor y
completamente nuevo de investigación incluyendo emociones positivas (felicidad,
alegría placer y orgullo), formas de acoplamiento efectivas, autenticidad, fluidez,
compromiso, esperanza, optimismo, autodeterminación y civismo. El enfoque
 72

tradicional utilitario de la OHP que considera a los trabajadores como el medio

para conseguir el fin deseado de la alta productividad organizacional necesita ser
reemplazado por una perspectiva genuina de psicología de salud ocupacional que
considera la búsqueda de la felicidad, salud y mejoramiento de los empleados
como una meta legítima y un fin en sí misma (Scahufeli, 2004).

4.2.3.2.7 ROL DEL PSICÓLOGO

En Colombia los psicólogos deben ejercer bajo ciertos principios

universales como lo son:

• Responsabilidad

• Competencia

• Estándares morales y legales

• Anuncios públicos

• Confidencialidad

• Bienestar del usuario

• Relaciones profesionales

• Evaluación de técnicas

• Cuidado en la investigación con participantes humanos

• Cuidado de animales
 73

5. METODOLOGIA

5.1 Enfoque y tipo de Investigación

El presente trabajo se elaboró bajo la modalidad de una monografía, que

aborda y profundiza conceptual y analíticamente el tema de Psicología de la Salud
Ocupacional, además de las características y elementos que aporta la psicología
al campo de aplicación de la psicología de la salud ocupacional, utilizando una
extensa revisión bibliográfica con orientación metodológica ( Requisitos del
Trabajo de Grado, Exigencias para la elaboración, exposición, sustentación y
aprobación para el titulo de Psicóloga de la Universidad San Buenaventura,
Medellín)

Igualmente, los tipos de monografías que se utilizan en el presente trabajo

son los de compilación e investigación, puesto que a partir de un contenido se
analiza y se entienden diferentes puntos de vista del tema abordado como lo es el
de la Psicología de la Salud Ocupacional, presentándose en forma de texto con el
fin de ayudar al lector a interpretar y comprender la monografía de manera clara
la información suministrada.
 74

5.2 Población y Muestra

Para investigar acerca de esta temática, se realizó una exploración a textos

físicos, paginas de internet, revistas y bases de datos. Para esta investigación se
emplearon palabras claves tales como: Occupational Health Psychology, OHP
Salud Ocupacional, Factores Psicosociales, Rol del Psicólogo y Relación Salud
Trabajo.

El muestreo utilizado para elegir los instrumentos para realizar la monografía, es

de tipo Intencional puesto que existen lineamientos establecidos previamente
para llevar a cabo la problemática de la investigación. Como resultado, se
revisaron varios documentos a lo largo de la monografía. Con base a esto, la
revisión bibliográfica se puede resumir así:

Total de documentos revisados

Libros: 21

Artículos de Revistas: 5

Medios Virtuales: 3

Diccionarios: 0

Total de documentos utilizados:

Libros: 15
 75

Artículos de Revistas: 3

Páginas Web: 4

Diccionarios: 0

5.3 Diseño

Finalizada la revisión y recopilación se inicia la lectura de las

investigaciones relacionadas con la Psicología de la Salud Ocupacional y el rol del
psicólogo de la Salud Ocupacional, infiriendo los datos que se refieren a la
pregunta de investigación. Posteriormente, se ordena la información abarcando las
definiciones, elementos y características de la OHP que mencionan los diferentes
autores. Finalmente se mencionan los factores que intervienen en la relación salud
trabajo.
 76

6. RESULTADOS Y ANÁLISIS DE LOS DATOS

6.1 Cuadro comparativo de la salud ocupacional y la OHP

De acuerdos a los aportes obtenidos a partir de la revisión de los diferentes textos

y teoría propuesta a lo largo de la monografía, se expone a continuación un
cuadro comparativo que facilita identificar las diferencias y semejanzas entre la
Salud Ocupacional y la Psicología de la Salud Ocupacional.

SALUD OCUPACIONAL PSICOLOGÌA

DE LA SALUD
OCUPACIONAL
 77

Definición Rama de la salud pública Aplicación de la

orientada a promover y psicología para
mantener el mayor grado mejorar la
posible de bienestar calidad de vida
físico, mental y social de laboral y para la
los trabajadores, protección y
protegiéndolos en su promoción de la
empleo de todos los seguridad, salud
agentes perjudiciales para y bienestar de
la salud los trabajadores

Factores Promoción, educación, Factores

Psicosociales prevención y control de psicosociales
los factores de riesgo que pueden
ambiental perjudicar a una
persona en su
ambiente de
trabajo y fuera
de el

Disciplinas Medicina preventiva, Política,

medicina del trabajo, sociología y
ergonomía, toxicología economía
industrial e higiene
industrial

Aliados División de Salud APA y NIOSH

Ocupacional

Aplicación Disciplina aplicada a los Disciplina teórica

teoría- ambientes de trabajo y práctica
práctica aplicada al
ámbito laboral
 78

Influencia No aplica Psicología social

Ramas de la y psicología
Psicología organizacional

6.2 ANALISIS DE DATOS

La OHP es una disciplina de la psicología aplicada, en la cual se propende

por la seguridad, salud y bienestar del empleado, además la OHP se encarga de
los factores psicosociales que pueden perjudicar a una persona en su ambiente de
trabajo y fuera de él. La OHP se centra más en las humanidades tal como la
política, sociología, economía, entre otras.

La OHP se ocupa de grupos de individuos, además de dedicarse al

bienestar del trabajador, de su salud mental y física y de su seguridad.

La psicología social y la organizacional tienen sus orígenes en los filósofos

griegos, mientras que los primeros indicios de la OHP se observan solo hasta el
siglo XIX luego de la revolución industrial, lo cual supone que es una disciplina
emergente, en crecimiento que aún no alcanza su madurez y que en la actualidad
está cobrando importancia debido a la situación social, política y económica del
país relacionada con el ámbito laboral, pues si bien todavía no se ha hecho
mucho, por lo menos si se ha comenzado y un ejemplo de ello es la legislación
 79

que se ha publicado como por ejemplo el decreto 614 de 1994, la ley 1010 de
2006, el decreto 2646 de 2008, entre otros.

Respecto al rol del psicólogo en los diferentes campos de aplicación este es

muy similar, pues todos incluida la OHP se encargan de investigar, intervenir,
hacer diagnóstico, enseñar y asesorar; esto muestra que la profesión del psicólogo
no difiere mucho de un campo al otro antes por el contrario se encuentran muy
interrelacionados.

La OHP en la actualidad cuenta con dos grandes aliados para su desarrollo

presente y futuro y son la APA y el NIOSH, los cuales pueden realizar
investigación de diferente índole como por ejemplo investigación explicativa, la
cual se guía por la teoría y se centra en la producción de conocimiento; la
investigación descriptiva, se enfoca en producir “hechos”, es decir, en la
descripción de los acontecimientos; el desarrollo de herramientas, se enfoca en el
problema para luego crear instrumentos que solucionen dichos problemas;
investigación de intervención se enfoca en el problema y en la evaluación de
intervenciones y el cambio organizacional, como su nombre lo indica pretende
cambiar las organizaciones hasta obtener un ambiente más saludable; estos tipos
de investigación aún no han sido explotados, pero se encuentran a disposición de
la OHP para sus desarrollos próximos (Schaufeli, 2004), la idea es desarrollar
estos tipos de investigación de diferentes campos para aplicarlos en las
organizaciones y así buscar la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores.

La OHP es una disciplina tanto teórica como práctica porque si bien se

encarga de investigar, a fin de crear conocimiento científico, también se encarga
de llevar a la práctica el conocimiento adquirido, lo cual es necesario en la
actualidad, puesto que la teoría que no puede ser aplicada se quedará en los
libros, mientras que la teoría que puede aplicarse es llevada hasta los fines últimos
de la sociedad actual, el cual es desarrollarse tecnológica y científicamente.
 80

La salud ocupacional debe optar por brindar la salud integral a los

trabajadores, puesto que un trabajador sano aporta y estimula la producción,
disminuye las cargas sociales, enriquece el capital humano y baja el costo de la
vida (Henao, 1994); la OHP podría trabajar mancomunadamente con este
disciplina de la salud pública a favor de los trabajadores y de la sociedad actual
con el fin de trabajar interdisciplinariamente y obtener mejores resultados y
mayores beneficios tanto para los trabajadores como para la sociedad del
conocimiento.

Los factores que intervienen en la relación salud trabajo son los factores
medioambientales y sociales que afectan la salud seguridad y bienestar de una
manera positiva o negativa y que pueden intervenirse a partir de la investigación e
intervención en el ambiente de trabajo, es con este fin que la OHP desarrolla toda
un agenda de investigación, con aras en el bienestar del trabajador.

Según la OMS la medicina del trabajo debe preocuparse por el bienestar

físico, psíquico y social de los trabajadores, aquí en Colombia no se han
desarrollado políticas que reglamenten tal bienestar pero se han realizado algunos
esfuerzos para ello y la prueba de esto ha sido la legislación que se ha establecido
como por ejemplo el decreto 2646 de 2008 que trabaja los factores psicosociales y
la ley 1010 de 2006 que trabaja el acoso laboral que para tales fines se han
desarrollado.

La OHP está influenciada por la psicología social y organizacional, en tanto

la psicología social se refiere al estudio científico del comportamiento de los
individuos, tiene en cuenta los estímulos sociales, los cuales se enfocan a todo
cambio en el ambiente y que afecte la conducta de un organismo; trata de
entender la naturaleza y las causas del comportamiento y del pensamiento del
individuo en situaciones sociales (Jones y Gerard, 1980), ha sido una de las
 81

disciplinas que más ha afectado la OHP de manera positiva, pues esta investiga el
comportamiento humano en el trabajo que es una actividad social por naturaleza.
Por su parte la psicología organizacional se desarrollo a partir del movimiento de
las relaciones humanas en las organizaciones y pone mayor interés en el
trabajador, se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el bienestar de
los empleados en su lugar de trabajo (Spector, 2002).

Un claro ejemplo de la influencia de la psicología social en la OHP es que la

psicología social estudia los planos y corrientes psíquicas que se presentan entre
los hombres como consecuencia de su vida social; se interesa en el contagio de
emociones en el comportamiento multitudinarios y la transición de las influencias
sociales de una persona a otra, este es un tema que la OHP ha investigado para
estudiar diferentes comportamientos en el lugar de trabajo. Ahora bien, dos
ejemplos de la influencia de la psicología organizacional es que esta es una
psicología social del trabajo ya que nada de la conducta de los procesos mentales
implicados en la actividad laboral es independiente de la interacción entre la
persona y los múltiples factores sociales y por otro lado teniendo en cuenta el
carácter psicosocial de la actividad laboral, la psicología del trabajo se ocupa del
estudio de las conductas y las experiencias de las personas desde una
perspectiva individual interpersonal-grupal y organizacional-social en contextos
relacionados con el trabajo (Alcover y cols. 2004).

En suma la OHP es una aplicación de la psicología que propende por

mejorar la calidad de vida laboral y para la protección y promoción de la seguridad,
salud y bienestar de los trabajadores (NIOSH, julio de 2009) en la cual los factores
psicosociales juegan un papel importante en la etiología de los problemas
emergentes de seguridad y salud.

Mientras que los trabajos de la administración científica fueron un adelanto

para la psicología organizacional como elementos de eficiencia en el trabajo, para
 82

la OHP no lo fueron, porque para esta última las emociones en el trabajo son
importantes para el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo, al igual
que un poco de control y participación, de lo contrario se generan estrés ansiedad
y preocupación o angustia, estos peligros de la administración científica fuero
corroborado también por Europa (Frone, Quick y Tetrick, 2003)

Algunos factores psicosociales del trabajo como el trabajo temporizado por

máquinas, la falta de control en el trabajo, el trabajo monótono, el trabajo aislado y
fragmentado tienen efectos adversos para la salud en la relación salud-trabajo.

La OHP se ha esforzado por investigar y trabajar el estrés y han llegado a la

conclusión de que el trabajo y la sociedad son cambiantes y que los nuevos
sistemas de organización del trabajo ofrecen más responsabilidad y oportunidades
para el aprendizaje, no obstante, se plantea que los cambios recientes en la
organización del trabajo tienen alta probabilidad de producir gran estrés, estos
cambios además pueden producir un incremento en los accidentes, lesiones,
desórdenes musculoesqueléticos, desórdenes de comportamiento y psicológicos y
enfermedades cardiovasculares para lo cual el NIOSH propuso un modelo de
organización del trabajo de tres niveles y planteó una agenda de investigación en
la cual se contemplan tres elementos claves: 1 vigilancia de la prevalencia de los
factores de riesgo de la organización del trabajo, 2 investigación de la seguridad y
su efecto sobre la salud y 3 la investigación con intervención que se enfoca en
prácticas de los sitios de trabajo; esta agenda de investigación se enfoca en
mejorar la salud, seguridad y bienestar ocupacional (Schaufeli, 2004).

Además se encontró en la primera encuesta de condiciones de salud y

trabajo en el sistema general de riesgos profesionales publicado en 2007 que los
factores de riesgo psicosociales fueron los segundos agentes más reportados
relacionados con la atención al público, trabajo monótono, acoso laboral o
moobing en sus diferentes facetas entre los más representativos seguidos del
 83

desorden y desaseo, puestos de trabajo con espacio insuficiente para desarrollar

las tareas requeridas, ritmo de trabajo impuesto por otros o por máquinas, trabajo
sin pausa, tareas muy difíciles o pesadas, personal escaso para todo lo que hay
que hacer, los requerimientos de las tareas se cambian constantemente y las
responsabilidades no están claramente definidas.

Observándolo detenidamente, el aporte de la Psicología en el campo de

aplicación de la salud ocupacional está directamente relacionado con los factores
de riesgo psicosociales en tanto estos han cobrado gran importancia debido a los
estudios acerca del estrés, pues se ha demostrado “el crecimiento de las
afecciones de la salud en la población y con mayor énfasis en la trabajadora […] la
exposición de condiciones laborales deteriorantes alcanza cifras que se pueden
catalogar como un problema emergente de la salud pública” (Villalobos, 2004).

Además respecto a la salud ocupacional deben identificar y evaluar los

factores psicosociales en el trabajo y sus efectos, establecer las características de
la organización y del trabajo, equilibrar las cargas de trabajo tanto físicas como
intelectuales, consolidar ambientes de trabajo adecuados y precisar las jornadas
de trabajo con sus respectivas pausas activas (Decreto 2646, 2008). De igual
manera debe realizar campañas de promoción y prevención en salud mental en el
trabajo, evaluar los factores psicosociales a los que se exponen los trabajadores y
crear un plan de intervención de los mismos entre otras.
 84

CONCLUSIONES

• La psicología de la salud ocupacional es una rama de la psicología.

• La psicología de la salud ocupacional se encarga de los factores

psicosociales.

• La psicología de la salud ocupacional tiene como disciplinas afines la

política, la sociología y la economía.

• La OHP se encarga del bienestar del trabajador, de su salud mental y

física y de su seguridad.
 85

• La psicología social y la organizacional tienen sus orígenes en los

antiguos filósofos mientras que la OHP apenas surgió luego de la
revolución industrial.

• El rol del psicólogo en general se enfoca en investigación,

intervención, diagnóstico enseñanza y asesoría.

• La OHP tiene dos grandes aliados que son la APA y el NIOSH para
desarrollar la investigación explicativa, la investigación descriptiva,
investigación de intervención, desarrollo de herramientas y cambio
organizacional.

• La OHP es una disciplina tanto teórica como práctica.

• Los factores que intervienen en la relación salud trabajo son los

factores medioambientales y sociales de una organización.

• La OHP recibe influencias de la psicología social y de la

organizacional para desarrollarse.

• Los factores psicosociales juegan un papel importante en la etiología

de los problemas emergentes de seguridad y salud.

• Los planteamientos de la administración científica van en contra de

los principios de la OHP.

• Los cambio en las organizaciones y en la sociedad como tal tienen

alta probabilidad de producir gran estrés, accidentes, lesiones,
desórdenes musculoesqueléticos, desórdenes de comportamiento y
psicológicos y enfermedades cardiovasculares.
 86

RECOMENDACIONES

• Implementar las funciones de evaluación, investigación, enseñanza y

asesoría en las empresas como rol del psicólogo de la salud ocupacional
en las empresas.
• Revisar las normas gubernamentales vigentes y futuras para una adecuada
vigilancia de los factores psicosociales en las empresas con el fin de velar
por el bienestar, salud y seguridad de los empleados
• Desde la aplicación, establecer indicadores de medición que permitan a la
par el crecimiento del área investigativa en la relación salud-trabajo.
• La psicología debe preocuparse por respetar y hacer respetar el perfil del
psicólogo en el desarrollo de las funciones que aplican a este rol.
 87

• Trabajar en los factores que intervienen en la relación salud-trabajo como

por ejemplo los factores psicosociales no solo en la investigación sino
también en la intervención, creando planes de acción desde los diferentes
niveles promoción, prevención y rehabilitación.
• Ampliar el cuerpo de conocimiento de la OHP a partir de los campos que
han influido en ella como la psicología social y organizacional.
• Desarrollar los diferentes tipos de investigación a fin de nutrir el campo de la
psicología de la salud ocupacional a fin de alcanzar la madurez en este
ámbito.

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prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo.

COLOMBIA. 2006 Ley 1090. Por la cual se reglamenta el ejercicio de la

profesión de psicología, se dicta el código deontológico y bioético.

COLOMBIA. 2008 Resolución 2646. Por la cual se establecen

disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de
riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional.

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