LABORAL INDIVIDUAL

CONTRATO DE TRABAJO

ART 23 COD SUSTANTIVO: ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Prestación personal del servicio:

2. Continua subordinación o dependencia

3. Recibir remuneración o salario

ART 24 COD SUSTANTIVO se presume que toda relación laboral está regida por un contrato de trabajo.

 Presunción legal: Admite prueba en contrario

 Presunción en derecho: No admite prueba en contrario

 CORTE CONSTITUCIONAL: se presume (presunción legal) que si una persona ha venido prestando un servicio ha sido bajo
continua subordinación. ¿Qué pasa si no hay salario? Ej: un señor que va a un restaurante y ayuda y recibe solo las propinas
porque no alcanza para salario, hay una prestación de servicio, hay subordinación, pero el señor no recibe un salario, sino
solo las propinas hay relación laboral Y el dueño del restaurante puede ser demandado laboralmente, por lo que hay un
incumplimiento de la obligación por parte del empleador.

CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

 Tiene que constar por escrito a diferencia de un contrato de trabajo.  requisito formal

 Se presta un servicio autónomo, el contratista debe contar con independencia técnica, administrativa y financiera.  requisito
material

Faltando una de esas dos características, es decir, Si el contratista está completamente subordinado, el juez desconoce la
existencia de ese contrato formal, porque si no hay independencia el contratista está subordinado y se reconoce la existencia
de un contrato laboral. Porque el trabajo debe ser coordinado, no subordinado.

¿diferencia entre incapacidad temporal y permanente?

Diferencia entre incapacidad y discapacidad

¿Cuáles son las interpretaciones económicas que reconoce el Sistema de SS en salud

¿Cuáles son los requisitos para la pensión de invalidez?

¿A quiénes se les puede aplicar hoy el régimen de transición en pensiones?

Si una mujer de más de 35 años al 1 de abril del 54 al 25 de julio del 2005 tenía más de 750 semanas cotizadas y antes del
31 de diciembre del 2014 había cumplido los requisitos establecidos en el acuerdo 04990, esta persona a hoy va a
colpensiones se le podría aplicar la norma anterior o la vigente, cual se le aplica? La que más le favorezca. Hay que tener en
cuenta la edad, la taza de reemplazo.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador en materia de cobros para fiscales?

¿Cuál es la naturaleza jurídica de los dineros en el sistema de SS en salud

Defina accidente laboral

CONVENCION 102 DE 1952 Establece la norma mínima de seguridad social, todos los países que la han ratificado, se comprometen
a garantizar la protección de por lo menos 3 de los riesgos de la SSI:

 Enfermedad general

 Accidentes generales

 Enfermedad y accidente de origen laboral

 Maternidad
  Desempleo

 Vejez

 Muerte

 invalidez.

Colombia en casi 70 años no ha ratificado la convención, pero en su mayoría los protege, excepto el referente al desempleo.
Aunque hace 4 años se estableció un programa de protección especial que ayuda a cubrir ese riesgo

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL: No están determinados en el ordenamiento jurídico, son una serie de
orientadores que nos ayudan a interpretar una ley cuando esta genera dudas.

Art 53 de la C.P. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en cuenta por lo menos los
siguientes principios mínimos fundamentales:

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad
de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso
de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento
y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.

El estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de la legislación interna.

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los
derechos de los trabajadores.

1. PRINCIPIO PROTECTOR: Busca proteger al extremo más débil. Este principio se ejecuta a través de tres reglas:

 Indubio pro operario: cuando una norma puede ser interpretada de diferentes maneras, se aplicará la
interpretación que más le favorece al trabajador. La norma genera dudas sobre cómo aplicarla

 Aplicación de la norma más favorable: a un mismo caso le son aplicables dos normas diferentes. prima el
beneficio al trabajador.

 Condición más beneficiosa: hay que analizar la condición que más se ajusta a las necesidades del trabajador.
Ej: respecto del turno de trabajo.

2. PRINCIPIO DE ESTABILIDAD LABORAL el trabajador tiene derecho a conservar su trabajo mientras se

mantengan las circunstancias que le dieron origen, sin que exista una justa causa para terminar el contrato. El
vencimiento del termino no es justa causa para la terminación. – pronunciamiento reiterado de las altas cortes.

ESTABILIDAD LABORAL ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Todo trabajador tiene derecho a permanecer en su
trabajo, a que no se termine la relación laboral a
menos que exista una justa causa la fecha  Mujeres en estado de embarazo
estipulada para la finalización del contrato NO es una
causa, es decir que …
 Lactancia
Si una persona suscribe un contrato de trabajo a
término fijo, inferior a un año, y el empleador faltando  Discapacitados
30 días anuncia la no prorroga. Si al vencimiento de
término del contrato se mantienen las circunstancias  gozan de fuero sindical
que le dieron origen, el trabajador tiene derecho a
que se mantenga la relación laboral así el empleador  los que presentan queja por acoso laboral
haya preavisado
 pre pensionables en el sector oficial al 100%
El contratista, tiene derecho a que se le renueve el
contrato de prestación de servicios si demuestra este
El despido se toma nulo, por lo que hay que reintegrar
hecho incluso en prestación de servicios.
al trabajador.

La decisión de la corte es que se debe reintegrar al

trabajador, en otros casos hace una garantía o
protección mínima que consiste en poner al
empleador a cotizar al empleador durante todo el
embarazo y periodo de lactancia.

PRORROGA RENOVACION
Contrato inferior a un año El contrato tiene una vigencia mayor o igual a un año
 3. IRRENUNCIABILIDAD: si llega a establecer en un acuerdo de voluntades que se desconocen las garantías
mínimas establecidas, la cláusula es ineficaz. No es posible pactar en un contrato de trabajo donde no se pague
horas extras, la no afiliación a la SSI, NO SE PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS CIERTOS E
INDISCUTIBLES. No prima la voluntad de las partes sino el ordenamiento jurídico.

4. INENCIBILIDAD) O CONGLOBAMIENTO (dividir- no se puede dividir): elijo y aplico en su integridad

determinado ordenamiento jurídico, por eso hay que identificar en primer lugar lo más favorable al trabajador.

5. RESPETO A LOS DERECHOS ADQUIRIDOS: las normas no pueden modificar situaciones jurídicas ya
consolidadas. Ej: si ya cumplió con los requisitos de pensión vejez a hoy y no ha reclamado y pensión y mañana
sale una norma más gravosa, colpensiones tiene que aplicar la anterior. – mera expectativa: NO es protegida

6. MINIMO VITAL: la persona que labora, tiene derecho a una remuneración que satisfaga sus necesidades y las
de su núcleo familiar. Debe ir acorde con la educación, y la actividad del trabajador.

CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO: acuerdo de voluntades tendiente a crear, modificar o extinguir obligaciones. Para que sea válido se exigen requisitos
como:

1. Requisitos GENERALES:

 Consentimiento libre de vicios: la manifestación de la voluntad los vicios son error, fuerza, dolo.

 Objeto licito: es la prestación, lo que la persona va a hacer

 Causa licita: la motivación que impulsa a la persona a contratar.

 Capacidad plena de los contratantes: capacidad para ser sujeto de derecho y contraer obligaciones

o Capacidad de gozo: se tiene por el hecho de ser persona por el hecho de ser persona. PN-PJ

o Capacidad de ejercicio: se presume que el mayor de 18 años es capaz.

2. Requisitos ESENCIALES del contrato

Art 23 CST ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES.

 prestación del servicio PERSONAL

 La continuada subordinación (facultad del empleador para imponer al trabajador instrucciones etc) o dependencia
del trabajador respecto del patrono, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo (no necesariamente horario) o lugar de trabajo, e imponerle reglamentos, la
cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y

En el ejercicio de la subordinación el empleador tiene unos Poderes del empleador

o Dirección: imponer órdenes y reglamentos

o Organización: el empleador puede imponer ordenes, determina la estructura de la empresa

o Disciplinario: facultad de sancionar cuando se ha incumplido el reglamento

 Una remuneración como retribución del servicio.

Con los 3 elementos es un contrato de trabajo, así no exista contrato de trabajo ni el acuerdo de voluntades.

Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón
del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

CONCURRENCIA DE CONTRATOS COEXISTENCIA DE CONTRATOS

Entre el mismo trabajador y el mismo empleador existen varios Un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo con
contratos laborales. dos o más empleadores, salvo que se haya pactado la
exclusividad de servicios en favor de uno solo.
Ej: se contrata a un aseador de la empresa por medio tiempo y
el otro medio tiempo está en labores de mantenimiento
reparando bombillas con otro contrato.

MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

 1. FORMA.  para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario.

 Verbal:

 Escrito; Salario integral y termino fijo.

- Desde que exista consentimiento existe contrato, no se exige que sea escrito.

2. SEGÚN LA DURACIÓN: se busca que la relación laboral sea estable y duradera

 A termino fijo: NO puede exceder los 3 años, se puede prorrogar o renovar varias veces. Ej: un contrato de trabajo
a 10 meses y antes del vencimiento no se dijo nada, entonces se entiende prorrogado por un término igual a la
inicial. Si al vencimiento de la tercera prorroga las partes no dicen nada, se entiende prorrogado el contrato por un
año. NO debe estar por escrito

o Un contrato de un año puede ser renovado indefinidamente por años. NO SE CONVIERTE EN

INDEFINIDO

 A término indefinido:

 Por obra o labor contratada: no se exige que conste por escrito, sin embargo, es recomendable especialmente
para el empleador.

 ocasional accidental o transitorio: desarrollar una actividad que no hace parte de la finalidad de la empresa.

PERIODO DE PRUEBA: Es un periodo de tiempo al inicio de contrato de trabajo que para que exista debe constar por escrito, durante
ese periodo, las partes prueban si se adaptan, si rinde con el trabajo si es la persona idónea y competente para desarrollar la
actividad. El empleador puede terminarlo sin ningún tipo de indemnización o sanción, la facultad no es excesiva, la única excepción es
con el servicio doméstico donde se presumen 15 días.

 El termino máximo son 2 meses.

 Si es a término fijo inferior a un año no puede exceder la quinta parte del término del contrato. Sin que supere los 2 meses

LA REMUNERACION: nadie debe devengar menos de un salario mínimo en Colombia como contraprestación de los servicios
prestados

SALARIO MÍNIMO: Para establecerlo existe una mesa de concertación de juntas salariales que se reúnen cada año, integrada por:

 Gobierno la idea es que lleguen a un acuerdo sobre el smm del año siguiente. Si no se llega a acuerdo,
lo impone el presidente por decreto. Se fija por decreto y se fija el subsidio de transporte.
 Sindicato

 gremio de empleadores

- Entre empleador y trabajador son libres de fijar el monto de la remuneración al trabajador por el servicio contratado.

- Se debe establecer periodicidad y forma de pago. Lo que no puede ocurrir es que el empleador le pague al trabajador en
términos superiores a un mes (30 días)

SALARIO INTEGRAL: es también una forma de remuneración ley 50 del 90

1. Salario: trabajador devenga 10 o más Smm

2. Factor prestacional debe ser equivalente al menos al 30% del salario (debe devengar mínimo 13 Smm), es decir que,
incluye las prestaciones sociales a cargo del empleador
prestaciones sociales a cargo del empleador:
 es generalmente realizado con empleados de carácter directivo
1. Cesantías
 no todos los salarios superiores a 10 son integral
2. Intereses a las cesantías
 es solo cuando se pacta. FACULTATIVO
3. Primas de servicios
 Jornada nocturna y vacaciones NO SON PRESTACION SOCIAL

¿Quién paga la cotización a salud, pensión y riesgos a un trabajador que devenga salario integral?

EN CUANTO A LA COTIZACION AL Sistema Seguridad Social el trabajador con salario integral es un trabajador común y corriente.

Salud, pensión y riesgos NO ESTAN INCLUIDOS EN SALARIO INTEGRAL

LA COTIZACION LA HACE EL EMPLEADOR SOBRE el SALARIO: 10 Smm, conformada por el aporte del trabajador y el empleador
  P 16%: 12% - 4% Y S 12.5% 8.5. % - 4%

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La idea al contratar, es que el contrato tenga una continuidad, pero hay situaciones que dificultan el normal desarrollo de las
actividades laborales, por lo que en vez de terminar la relación laboral, se puede preservar.

Suspensión: Es de carácter temporal

Cuando se suspende, las partes están exoneradas del cumplimiento de las obligaciones que han adquirido con el contrato.

- Empleador: exonerado de pagar el salario

- Trabajador: exonerado de prestar el servicio

Causas que suspenden un contrato: 120 días

1. Caso fortuito o fuerza mayor: son fenómenos involuntarios por las partes ej: una fábrica que se inunda. (temporal)

2. Muerte o inhabilidad del empleador: cuando el empleador es una persona natural.

- ¿Por qué se suspende y no se termina? Se da un tiempo prudencial a ver si los causantes deciden continuar con la empresa
o no

3. Suspensión de actividades hasta por 120 días, con autorización del Min T.  razones técnicas, económicas, independientes
de la voluntad del empleador.  el empleador debe notificar al trabajador cuando debe reintegrarse con 3 días de
anticipación.

4. Por licencia temporal concedida al trabajador: una vez termine debe reintegrarse de forma inmediata

5. Prestación de servicio militar obligatorio: se debe conservar hasta por 6 meses.

6. Detención privativa de libertad del T hasta por 8 días: una vez termine debe reintegrarse de forma inmediata Más de 30 días,
causal de terminación

7. Por huelga, al cesar el trabajador debe reintegrarse a sus actividades …. 3 dias

- ¿Qué ocurre con el pago a la seguridad social Mientras el contrato de trabajo está suspendido? el empleador continúa
cotizando a pensión y salud, pero solamente su parte. Y el trabajador continúa cotizando a pensión y teniendo acceso a
salud.

APORTE COTIZACIÓN
Empleador: 8.5 y 14 Está compuesta por el aporte del empleador y el trabajador

Trabajador 4 4

OBLIGACIONES:

1. Trabajador:

- A prestar el servicio (principal)

- Acatar reglamentos

- Cumplir adecuadamente la funcion

- Buen trato al superior y compañeros

2. Empleador

- Realizar el pago del salario

- Brindar condiciones de calidad y eficiencia para que le trabajador desarrolle sus funciones al interior de la empresa

PROHIBICIONES: A ambas partes: malos tratos, conductas contra la moral y ética o que constituya prohibición legal

1. Empleador:

- No puede realizar descuentos al salario que no consten en la ley o que no estén autorizados por el trabajador. Ej: se autoriza
embargo por alimentos

SUSTITUCION PATRONAL:
Cuando se vende una empresa cambia la razón social pero la actividad económica continúa, el objeto social se continúa
desarrollando. En esos casos se sustituye el patrono. Ej: Carrefour paso a ser metro.

¿Qué pasa en el contrato cuando se cambia el empleador? NO extingue, suspende, ni modifica los contratos de trabajo existentes.

¿Qué pasa si se cambia la empresa? Cambia absolutamente todo. Ej: conavi paso a ser Bancolombia termina cto, indemniza y
liquida.

Si le queda debiendo el primer jefe salario, la responsabilidad será solidaria con el nuevo, y este a su vez repetirá contra el primero.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

1. Justa causa art 61

- Muerte del trabajador

- Mutuo consentimiento

- Expiración del plazo fijo pactado (si 30 días antes de la terminación ninguno aviso, se entiende prorrogado o renovado por
ambas partes por un término igual al inicialmente previsto y si subsisten las causas que dieron origen a la contratación y el
trabajador ha cumplido con sus obligaciones, el trabajador tiene derecho a mantenerse en el trabajo) ¿Qué trabajadores
tienen derecho a estabilidad laboral? R/. Todos. PILAS ESTABILIDAD LABORAL – NO- ESTABILIDAD LABORAL
REFORZADA.

- Al terminar la obra o labor para la que se contrató. Es recomendable que este por escrito.

- Liquidación del establecimiento desde que haya autorización de Min Trabajo, sin esta es ilegal.

- Si la suspensión de actividades supera los 120 días – permiso de Min trabajo, sin esta es ilegal.

- Por sentencia ejecutoriada

- Por no regresar al empleo después de las causas de suspensión

según la jurisprudencia y la doctrina, justa causa dan razón a que el contrato de trabajo sea terminado  debe establecerse
en la carta de despido. Se le despide porque incurrió en X causal.

 Causas justas para el trabajador:

- Haber sufrido engaño

- El empleador incumple sus obligaciones

- El empleador ha sido grosero

 Causas justas para el empleador:

- Haber sufrido un engaño

- Actos de violencia

- Todo acto inmoral o delictuoso (no debe tener sentencia condenatoria en firme) ¿Quién decide? La justicia penal

- Cuando el trabajador renuncia por justa causa ej: no le pagan el salario, es un despido indirecto y debe de ser indemnizado o
el empleador será sancionado.

Si el contrato termina sin justa causa, el empleador debe al trabajador indemnización.  despido indirecto

- Si el contrato era termino fijo: debe salarios dejados de percibir entre el hecho y terminación del contrato, debe ser mínimo
15 días.

- A término indefinido: depende si el salario es:

 Mayor a 10 amm: por el primer año se debe 20 días y 15 días por cada año adicional

 Menor a 10 smm: la indemnización equivale a 30 días por el primer año – 20 días proporcional a cada año adicional.

¿qué pasa si en la terminación sin justa causa el empleador no paga? Nace una nueva sanción: sanción moratoria – por
orden judicial cuando el juez determina que existió mala fe por parte del empleador: asciende a un día de salario por cada día
de retardo, desde la terminación hasta el día que se haga efectivo el pago.

CONTRATO DE APRENDIZAJE