DESVINCULACION LABORAL 1.- INTRODUCCION Es conveniente socialmente un sistema de empleo, por el cual el mismo se prolongue a través del tiempo.

La continuidad en el trabajo, resulta tan beneficiosa para el empleador, como para el empleado. El asalariado, necesita la tranquilidad psicológica y económica que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar, y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de su jubilación; mientras tanto el empresario, contará ante dicha continuidad, con una mayor lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este último, habrá adquirido al tiempo una mayor experiencia y eficiencia para la realización de su labor. Este derecho de permanencia en el empleo, está amparado por la Constitución Política del Estado, al consagrar en su texto el precepto de "protección contra el despido arbitrario", refiriéndose al carácter de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la protección del mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es víctima de la ruptura del contrato de trabajo. El despido arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Se distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la irracionabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa. Las leyes han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayoría de los autores coinciden en clasificar la protección de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa. La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohíben al empleador disolver la relación contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador podría solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del inválido despido hasta su reincorporación. La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los

supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor. Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal. Además de la indemnización que prevé el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de protección contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal será el indeterminado, privilegiando a éste ante el contrato por tiempo determinado, el que deberá ser probado y justificado por el empleador, según el propio artículo citado y el art. 92. Según los artículos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolverá a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las cláusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicaría la ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las cláusulas inválidas por las contenidas y ya previstas en la ley. Existe en nuestro ordenamiento una modalidad de contrato especial, contrato de trabajador de confianza que constituye una situación que extingue el contrato de trabajo: A diferencia de los despidos por causa grave que son objetivos, el despido de los trabajadores de confianza es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que realizar a regresar sus labores habituales. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros. Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos. EL DESPIDO El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador. En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada El segundo, cuando no se exprese. causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

Sólo podrá considerarse como personal de confianza hasta el 15% del total de trabajadores de una empresa periodística. Se consideran. administrativa.) quienes desempeñen. Para la determinación de dicho porcentaje no se consideran los cargos de nivel superior cuyo nombramiento emane directamente del Directorio" En el año 1986. contable. industrial. cargos que conlleven responsabilidad ejecutiva. . con conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de sus trabajadores. los que desempeñen cargos directivos en la redacción.2.) los trabajadores de confianza no se encuentran comprendidos dentro de los alcances del Artículo 2 del Decreto Ley 22126.. asimismo. la cual establecía que solo eran trabajadores de confianza los gerentes. económica. de acuerdo a la forma organizativa de cada centro de trabajo. trabajadores de confianza aquellos que Integran el personal administrativo y ejecutivo en la Dirección y Gerencia.. estableció en su artículo 15° que "(. confidenciales y los que desempeñen jefaturas y demás cargos especializados.) se consideran cargos de confianza los que ejercen a nivel de dirección. En los centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores. o que revistan carácter confidencial. el personal de confianza no excederá del 15% del total de trabajadores de dicho centro. editorial. en el año 1981 el Decreto Legislativo N° 39. debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente. no gozan de la estabilidad en el empleo.. norma que legisló sobre el personal de empresas periodísticas restituidas a sus propietarios. ANTECEDENTES Ordenamiento legal peruano Regulación de los trabajadores de dirección o de confianza Una de las primeras definiciones en nuestra legislación nacional fue la realizada por la Ley N° 16123 Libro de Sociedades Mercantiles del Código de Comercio. informativa o de seguridad. los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador.. Consecuentemente. la Ley N° 24514. dispuso que "(." Asimismo. Posteriormente.. Los cargos de confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador.. definía en su artículo segundo a los trabajadores de confianza como "(. los que lleven a cabo labores de corrección.

eliminándose los límites porcentuales previstos en la norma anterior. Ley de Productividad y Competividad Laboral (en adelante "LPCL") deja en la norma reglamentaria el procedimiento de calificación de los puestos de dirección o de confianza. comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado.(. de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. y ello al final definirá su número al interior de la empresa. el porcentaje no podrá exceder del 10%". siéndolo. para lo cual deberá atender a la definición legal sobre el particular y no a criterios subjetivos de lo que pueda entender por empleado de dirección o de confianza.) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. . o que lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control o. el Decreto Legislativo N° 728. lo cual resultó razonable porque la condición de trabajadores de confianza depende de las características de las labores. Asimismo. justificar las razones a efectos que el trabajador pueda manifestar su discrepancia si se siente objeto de un trato injusto. Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales. b... Así. en su artículo 82° definió de la siguiente manera a los trabajadores de dirección y a los de confianza: "Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros. teniendo acceso a secretos industriales. cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. c. el empleador deberá seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza: a. a nuestro entender. La norma legal. En todo caso. aquellos cuyos opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección. Es recién en el año 1991 que se presentó una diferenciación entre los trabajadores de confianza y los trabajadores de dirección la cual aplicamos actualmente. contribuyendo a la formación de decisiones empresariales”. En ese sentido. Esta disposición implica que la ausencia de formalidades no puede alterar la naturaleza del puesto de trabajo ocupado que respondería a uno de dirección o de confianza. no se enerva tal condición si el empleador prueba la misma.Si se tratara de centros de trabajo con 50 o más trabajadores. debiendo. el artículo 60° del mismo Reglamento determina que aún cuando determinados puestos no sean calificados como de dirección o confianza. de conformidad con el al artículo 59° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos. Ley de Fomento del Empleo. Consignar en el Libro de Planillas yen las boletas de pago la calificación correspondiente (actualmente dicha información deberá constar en la Planilla Electrónica).

Ahora bien. si algún trabajador se siente afectado por una indebida calificación de su puesto como de dirección o confianza. . puede demandar judicialmente para que se deje sin efecto tal calificación. de conformidad con el artículo 61° de dicho Reglamento. en un plazo de 30 días calendario contados desde el envío de la comunicación de tal calificación. Creemos que debería regularse "un proceso sumario a nivel judicial para demandar esta calificación pues el mismo no existe actualmente.

Caso César Antonio Cossio y otros contra Telefónica del Perú S. 10. Caso Consuelo Múñante contra. Expediente N° 03501 -2006-PA/TC. sentencia publicada el 13 de Mayo de 2003 5. Caso Gloria Ordoñez contra Telefónica del Perú S.A. sentencia publicada 18 de Diciembre de 1999 3.(EPS SEMAPA BARRANCA S. 9. (EPS EMAPICA S.A. Expediente N° 0206-2005-PA/ TC.sentencia publicada el 25 de agosto de 2005. sentencia publicada el 8 de noviembre de 2005.A.A. BASE LEGAL Es importante mencionar la jurisprudencia relativa al caso 1. 6.A.). Caso Eusebio Llanos contra Telefónica del Perú S.A. sentencia publicada el 28 de noviembre de 2007 . Caso Ricardo David Chávez Caballero contra el Banco Central de Reserva del Perú (BCR). sentencia publicada el 11 de setiembre de 2002 4.(CORPAC). Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra Telefónica del Perú S.Expediente N° 2358-2005-PA/TC..P.). Expediente N° 976-2001-AA/TC. Caso Segundo Juan Argomedo contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S. sentencia publicada el 14 de diciembre de 2005. 8. Expediente N° 1124-2001-AA/TC.A. Expediente N° 482-99-AA/TC. Caso Josué Tejada Alaya contra el Directorio y la Gerencia General de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca.A.. sentencia publicada el 30 de setiembre de 2005. Caso Aníbal Leonardo Salmón contra CORPORACION PERUANA DE AEROPUERTOS Y AVIACION COMERCIAL S. 7. Expediente N° 1112-98-AA/TC. y Telefónica del Perú Holding.3. EMAPA HUACHO. Caso César Antonio Baylón Flores contra la E. sentencia publicada el 17 de Agosto de 1999 2.S.A. la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de lea S.A. Expediente N° 4040-2004-AA/TC. Expediente N° 4492-2004-AA/TC..

el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección.Expediente N° 746-2003AA/TC. de fecha 28 de junio de 2002. pues mediante Oficio N° 478-2002-P-CSJAY/PJ. sin embargo sostiene que "en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o. Como bien lo señala Montoya Melgar. un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza. por haber ejercido un puesto de confianza. a fin de que se ordene su reposición a su centro de trabajo como Jefe. que si bien el personal de dirección se encuentra bajo el poder directriz que ejerce el empleador.) porque ocupa puestos menos elevados y ejerce pocas funciones de dirección. gerentes. con efectividad al 30 de junio de 2002. para lo cual se analizarán casos orientados a: 1. pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. dio por concluida su designación como Jefe de la Oficina de Administración de la Corte Superior de Ayacucho. publicada el 19 de abril de 2004 La demandante interpone acción de amparo contra la Corte Superior de Justicia de Ayacucho. DESPIDO DE PERSONAL DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO Nos parece importante tocar este tema porque el Tribunal Constitucional ha evidenciado cambios en su tendencia jurisprudencial sin preocuparse por motivar dichas modificaciones. el régimen jurídico del personal de alta dirección es semilaboral. resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los mismos" (Fundamento Jurídico. El TC varía sus criterios sin expresar las razones jurídicas que llevan a su cambio de posición. lo cual sin duda afecta al debido proceso de los litigantes.de la Oficina de Administración de la citada entidad judicial. CASUSITICA El presente trabajo enfocará el tema de la reposición ó indemnización al trabajador frente al despido. en la persona de su Presidente. es decir. difiere de los altos empleados (directores. etc.4. . ejercicio de funciones propias del empleador y un mayor compromiso con los Intereses de la empresa. N° 3 de la STC).expresar causa alguna. Caso Nelly Catia García contra Corte Superior de Justicia de Ayacucho. especialista en el tema laboral. administradores. El TC declara infundada la demanda. En ese sentido. en forma arbitraria y sin. Sin embargo. sólo la acción indemnizatoria. no posee los mismos derechos y responsabilidades que un trabajador común Los trabajadores de dirección como los de confianza poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad.

dos regímenes de protección frente al despido arbitrario. principalmente. Un trabajador de dirección posee la condición de trabajador de confianza. 728. carece de la condición de precedente vinculante. a las características del trabajo que realizan. el que tiene como causa los explicitados en el artículo 29° de la LPCL y. DESPIDO DE TRABAJADOR POR DISCRIMINACION EN EL SECTOR PRIVADO Analizaremos EXP. para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo. no a su condición personal si no. El primero encuentra sustento. Los trabajadores de dirección o de confianza ocupan un status especial en la empresa en razón. CONCLUSIONES De todo lo expuesto en el presente trabajo. ello no impide que el Colegiado fundamente debidamente las razones de hecho y de derecho de cualquier cambio en su criterio. podemos extraer las siguientes conclusiones: Existen. el TC añade que "si el emplazado hubiera omitido consignaren la boleta de la accionante la calificación de trabajadora de confianza. pues en sus resoluciones no analizaba si los demandantes poseían dicha categoría. 2. Como se ha visto. sin embargo. en general.º 05652-2007-PA/TC LIMA de ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL Vease ANEXO N° 1 5. en lo dispuesto por el D. uno legal y otro constitucional. sobretodo. el despido fraudulento. pero no todo trabajador de confianza es a su vez personal de dirección. el despido que no observa las formalidades. pues. negó de plano esa posibilidad sosteniendo que al personal de dirección o . Asimismo. nulo o fraudulento. sin embargo. Leg. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son. si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes" (Fundamento Jurídico N° 2 de la STC). Posteriormente. la jurisprudencia emitida por el TC en relación a la protección contra el despido de los trabajadores de dirección o de confianza es sin duda vinculante. N. los pronunciamientos jurisprudenciales del TC inicialmente habilitaban a los trabajadores de dirección o de confianza a demandar su reposición en un proceso de amparo frente a un despido arbitrario. ello no enervaría dicha condición. el despido sin expresión de causa. aquel que viole un derecho fundamental del trabajador. toda vez que el TC no la ha calificado como tal conforme lo dispone el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.En cuanto a la falta de calificación de la demandante como cargo de confianza.

el problema radica en que tampoco lo podría hacer en la vía judicial ordinaria en la medida que los jueces deben acatar los criterios vinculantes del TC. generará descontento laboral y una falta de identificación con los objetivos empresariales. . cuando la misma no se encuentra contemplada en la legislación. situación que en este caso esperemos no se dé en la práctica. el nuevo criterio vacía de contenido el derecho al ascenso previsto en el Protocolo de San Salvador en tanto el empleador preferirá contratar personal para que directamente ocupen puestos de dirección o de confianza. y así poder despedirlos sin generar la contingencia de una reposición vía acción de amparo en vez de promover a sus propios cuadros. La inconstitucionalidad radica en que el Colegiado discriminó a los trabajadores de confianza que ocupaban dicha posición desde el inicio de su relación laboral con aquellos que accedieron a puestos de esa categoría por promoción. Esta situación genera que.de confianza no le correspondía la reposición en razón a la naturaleza especial de su cargo. pues se estaría materializando una abierta violación de la Constitución por parte de su propio guardián. si un trabajador de dirección o de confianza que ocupó su puesto desde el inicio de su relación laboral no pueda cuestionar el "retiro de confianza" de su empleador mediante una acción de amparo. Adicionalmente dejó en un estado de indefensión a los primeros pues señaló que el "retiro de confianza" es una causa justa de despido. Adicionalmente. para luego realizar una diferencia inconstitucional. pues a los primeros no les permitía reponerse y a los segundos sí. sin duda. lo cual.

de fojas 183. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 24 de mayo de 2004. con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir. debido a que se encuentra embarazada.ANEXO 1 EXP. La Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana propone las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de prescripción.º 05652-2007-PA/TC LIMA ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. a los 6 días del mes de noviembre de 2008. Manifiesta haber ingresado a laborar en la SBLM como apoderada judicial de la Oficina de Asesoría Jurídica mediante contratos de servicios no personales. Agrega que la Ley N. hecho éste que había comunicado a la SBLM. que declara fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda de autos. su fecha 11 de junio de 2007. sino que con fecha 30 de junio de 2004 venció el plazo de duración de su contrato de servicios no personales. Alega que ha sido objeto de despido discriminatorio por razón de sexo. El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social contesta la demanda manifestando que la demandante no ha sido despedida discriminatoriamente. integrada por los magistrados Mesía Ramírez. y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo. y contesta la demanda señalando que no conocía la .º 24041 no es aplicable a la demandante. razón por la cual su relación se extinguió. la Sala Segunda del Tribunal Constitucional.° 24041. N. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal contra la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima. ANTECEDENTES Con fecha 13 de octubre de 2004 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES). por lo que al haber acumulado más de 1 año de servicios ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N. Vergara Gotelli y Álvarez Miranda. porque no ingresó a la carrera administrativa mediante concurso público conforme lo establece el Decreto Legislativo N.º 276.

por considerar que en autos se encuentra acreditado que ésta fue contratada para realizar labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido. 44 del Código Procesal Constitucional (CPConst. por estimar que la demandante interpuso la demanda cuando el plazo establecido en el Art. 44 del Código Procesal Constitucional había transcurrido en exceso. La recurrida.). 44 del CPConst. Antes de ingresar al fondo de la controversia. es decir. por lo que no le es aplicable la Ley N.situación de embarazo de la demandante. 3. El Quincuagésimo Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declaró infundadas las excepciones propuestas y fundada en parte la demanda. cabe señalar que de los alegatos de las partes y de las pruebas obrantes en autos. por lo que la excepción de prescripción propuesta deviene en infundada. razón por la cual a la demandante no le es aplicable la Ley N. esto es. Siendo ello así.º 26918. 1 de la Ley N. Debe señalarse que el cómputo del plazo de prescripción se suspendió el 17 de junio y desde el 14 de julio hasta el 10 de setiembre de 2004. . debido a que en el inciso 10) del Art. Agrega que la demandante fue contratada mediante contratos de servicios no personales. declaró fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda. 5 se establece que no proceden los procesos constitucionales cuando “[h]a vencido el plazo para interponer la demanda. FUNDAMENTOS 1. revocando la apelada. es preciso determinar si la demanda fue interpuesta dentro del plazo establecido en el Art. Procedencia de la demanda 1. e infundada en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.. resultando de aplicación el Art.º 24041. al 13 de octubre de 2004. en el extremo que solicita la reposición de la demandante. por la huelga de los trabajadores del Poder Judicial. a efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada.º 24041. 2.º 24041. a la fecha de interposición de la presente demanda. Al respecto. que a partir de dicha fecha se debe comenzar a computar el plazo de prescripción para interponer la presente demanda. no había transcurrido en exceso el plazo de prescripción previsto en el Art. queda demostrado que la recurrente ingresó en la SBLM cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la Ley N. De otra parte es necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual habría estado sujeta la demandante. Sobre el particular debe tenerse presente que el supuesto despido de la demandante se ejecutó el 21 de mayo de 2004. con excepción del proceso de hábeas corpus”. que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública están sujetos al régimen laboral de la actividad privada.

Por su parte la SBLM manifiesta que la demandante ingresó a prestar servicios mediante contratos de servicios no personales.º 24041. en realidad. En efecto. esto es. Sin embargo. En segundo lugar. corresponderá analizar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de . a partir de allí. si se determina que entre las partes hubo una relación laboral. en aplicación del principio de primacía de la realidad. lo cual vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo reconocido en el Art. VIII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. en aplicación del principio iura novit curia. en el presente caso. Debe precisarse al respecto que el pronunciamiento que se vertirá en primer lugar. Alega que la SBLM ha utilizado la terminación del plazo del contrato para encubrir un despido discriminatorio por razones de género y cuya verdadera razón es el hecho de estar embarazada. considerar los contratos civiles como contratos de trabajo de duración indeterminada. para efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad y. Asimismo argumenta que los contratos civiles suscritos con la SBLM encubrían. 6. corresponde a este Tribunal subsanar el error de derecho cometido por la demandante en el extremo que pretende su reposición en aplicación de la Ley N. inciso 2) de la Constitución. aun cuando ésta no se encuentre expresamente invocada en la demanda. por lo que no ha podido ser despedida discriminatoriamente. por lo que. 8. el Tribunal tiene el poder-deber de identificar la norma jurídica que sirve de fundamento a la pretensión solicitada.1. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N. se circunscribirá en determinar qué tipo de relación hubo entre la demandante y la SBLM. 1. Delimitación del petitorio y de las materias controvertidas 5. ya que estuvo sujeta al régimen laboral de la actividad privada.4. este Tribunal considera que. 7. que constituyen precedente vinculante. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. 2. establecido en el Art. concluye en que la relación que mantuvo con la SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando por cuanto ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.º 0206-2005-PA/TC. Asimismo refiere que desconocía que la demandante estaba embarazada y que la extinción de la relación se produjo en forma automática al haberse cumplido el plazo de duración del último contrato. si hubo una relación laboral encubierta o una verdadera relación civil. una relación laboral caracterizada por la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.

proclama que toda persona podrá gozar de los derechos humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza. En lo que al caso incumbe cabe enfatizar que la discriminación basada en el sexo constituye una forma de violencia contra la mujer que vulnera el derecho a la integridad. teniendo presente que la cuestión que se plantea en el presente proceso de amparo consiste en determinar la existencia de un despido discriminatorio por razón de sexo. motivo o circunstancia. posición económica. 2. 2. idioma o religión”. el de “reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre. b. idioma. Pues bien. en el Preámbulo de la Carta de las Naciones Unidas se establece. c. color.sexo al encontrarse embarazada. La discriminación y la igualdad en materia laboral. La discriminación contra la mujer es un fenómeno social que aún pervive en las sociedades. d. La discriminación por razón de sexo: el embarazo. opinión política o de cualquier otra índole. y que. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos 2. 9. e. la Declaración Universal de Derechos Humanos. lo cual genera una vulneración del derecho a la igualdad sin sufrir discriminación por ninguna razón. en el Art. . en la igualdad de derechos de hombres y mujeres”. La igualdad de derechos de hombres y mujeres es un principio de las Naciones Unidas. en su Art. Derechos Humanos. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los La igualdad y obligación de no discriminación. en la dignidad y el valor de la persona humana. sexo. 3. la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer es un asunto de trascendencia social así como una obligación internacional del Estado. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos. 1 de la Carta se proclama que uno de los propósitos de las Naciones Unidas es realizar la cooperación internacional en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todas las personas “sin hacer distinción por motivos de raza. este Tribunal Constitucional considera necesario abordar las siguientes materias: a. Sobre la base de la igualdad de derechos de todo ser humano y del principio de dignidad. motivado por el embarazo y consiguiente maternidad de la recurrente. religión. entre los objetivos básicos. sexo. Además. Así. origen nacional o social. ya que sólo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. sin duda. nacimiento o cualquier otra condición”.

el Art.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos. 1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación. sexo. Las Naciones Unidas han definido la discriminación como toda “distinción. La obligación de no discriminación se encuentra prevista de manera expresa en el Art. el nacimiento o cualquier otra condición social. este Tribunal Constitucional puede afirmar que la igualdad de los hombres y de las mujeres. la opinión política o de otra índole. La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley. en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos existe una cláusula general de igualdad de derechos de hombres y mujeres. 8. los Comités de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y especialmente por la legislación y jurisprudencia de los países miembros de la ONU.1.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP). 1. son normas imperativas del Derecho Internacional (Ius Cogens) que no admiten disposición en contrario. el idioma. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. Sociales y Culturales (PIDESC) y el Art. 2. nacimiento o cualquier otra condición social. Estos principios generales. La igualdad y la obligación de no discriminación 7. color. basados tanto en la costumbre como en los tratados internacionales. origen nacional o social. Sociales y Culturales. no sólo desventajosas. 2. establecen que los derechos enunciados en ellos son aplicables a todas las personas sin distinción alguna de raza. de acuerdo con el Art. De manera similar. el Art. el origen nacional o social. y una cláusula que contiene la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación lo que constituye una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado a grupos de la población en posiciones. De este modo. restricción o preferencia que se basen en determinados motivos. la religión. A la luz de este ordenamiento supranacional. el sexo. así como la prohibición de discriminación contra la mujer. 53 de la Convención de Viena del Derecho de los Tratados de 1969.4. la posición económica. exclusión. 5. sino contrarias a la dignidad de la persona humana. y que tengan por objeto o por resultado anular o .1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y en el Art. Sociales y Culturales. idioma. posición económica. han sido interpretados y aplicados por los sistemas regionales de protección de los derechos humanos. el Art. como la raza. 2. 6. opinión política o de otra índole. religión. la Corte Internacional de Justicia. el color. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos.

Es decir. que se satisface mediante acciones especiales dirigidas a la consecución de la igualdad real o positiva.Teniendo en cuenta lo señalado. para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique. 10. es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos. Sin embargo. Cabe destacar que la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación. 11. a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes. y (ii) el principio de protección. mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales. puesto que no basta con que la norma establezca una desigualdad. irrazonable o arbitrario. mediante el cual se prohíbe diferencias que no se pueda justificar con criterios razonables y objetivos. debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana.menoscabar el reconocimiento. es decir. por los motivos antes mencionados o por otros. El derecho a la igualdad no impone que todos los sujetos de derecho o todos los destinatarios de las normas tengan los mismos derechos y las mismas obligaciones. de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas” 1[1]. en condiciones de igualdad. siempre que posean justificación objetiva y razonable. 1 2 . puede concluirse que no todo trato desigual ante la ley es una discriminación constitucionalmente prohibida. de manera injustificada. 9. en tanto principio. por sí misma. que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto. la igualdad de las personas incluye: (i) el principio de no discriminación. 12. sino sólo aquella que no está razonablemente justificada. sino que ésta no debe ser justificada objetivamente. En este sentido la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “no todo tratamiento jurídico diferente es propiamente discriminatorio. A su vez. tanto la prohibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados. el derecho a ser tratado igual ante la ley. La igualdad. goce o ejercicio. no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida. siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. De esta forma. porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva. de la dignidad humana”2[2].

c) impida a la mujer gozar o ejercer los derechos humanos y las libertades fundamentales de que son titulares. b) impida a la sociedad en su conjunto reconocer los derechos de la mujer en las esferas doméstica y pública.Según el Art. color. de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política. o de cualquier otra índole. 15. la prohibición de discriminación es una obligación general de los Estados en materia de derechos humanos. (ii) sea un obstáculo para que la sociedad en su conjunto reconozca los derechos humanos de la mujer en la esfera pública y en la esfera privada. 16. social. las mujeres siguen siendo discriminadas en todas las sociedades. religión. opinión. idioma. 3. la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM). 1 de la CEDM la expresión “discriminación contra la mujer” comprende “toda distinción. independientemente de su estado civil. por lo que para acelerar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. 4 de la CEDM se reconoce que la igualdad jurídica de la mujer no garantiza automáticamente su trato en igualdad de condiciones. goce o ejercicio por la mujer. los Estados pueden aplicar medidas positivas de carácter correctivo mientras persistan las desigualdades. Asimismo.Para el caso que nos ocupa. exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos 14. De otra parte conviene destacar que en el Art.La protección de la igualdad de derechos de la mujer ha sido ampliada y reforzada con la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM). puede deducirse que la discriminación contra la mujer abarca toda diferencia de trato (distinción.De la definición de discriminación contra la mujer de la CEDM puede deducirse que cubre tanto la igualdad de oportunidades (igualdad formal) como la igualdad de resultados (igualdad de facto). sexo. raza. esta Convención reafirma que la discriminación contra la mujer comprende toda distinción de trato por razón de sexo que: (i) con intención o sin ella sea desfavorable para la mujer. económica. ya sea por motivos de origen. social. o (iii) sea un obstáculo para que las mujeres gocen y ejerzan plenamente todos sus derechos humanos. orientación sexual. porque a pesar de la existencia de otros instrumentos internacionales que favorecen la igualdad de derechos. . 18. cultural y civil o en cualquier otra esfera”.13. En conclusión. que les impide privar el goce o el ejercicio de los derechos humanos a personas que se encuentren sujetas a su jurisdicción. o. sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. condición económica. exclusión o restricción) por motivos de sexo que: a) intencionada o no intencionadamente desfavorezca a la mujer. 17.

planes. en la STC N. el Tribunal Constitucional.1. y de adoptar medidas de acción positiva para acelerar la igualdad de hecho entre el hombre y la mujer. Con este reconocimiento específico de derechos humanos se procura eliminar la discriminación contra la mujer en la vida económica. a los derechos humanos reconocidos expresamente en los instrumentos internacionales que tratan específicamente los derechos asociados con la condición de mujer. política y pública de los países.19.º 0001/0003-2003-AI/TC. Ello debido a que “pueden ser un vehículo para realizarla o para proteger a quienes aparezcan como jurídicamente débiles”3[3]. 3. programas y prácticas) que permiten compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a las mujeres y a los hombres actuar en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades. 3 . 23. es decir. El derecho a votar en todas las elecciones y referéndums públicos y ser elegibles para todos los organismos cuyos miembros sean objeto de elecciones públicas (Art. sin que tales situaciones contraríen la justicia”. En tal línea. que tienen la finalidad de conseguir una mayor igualdad social sustantiva.En el caso de las mujeres las acciones positivas constituyen medidas (normas jurídicas. los cuales no excluyen el goce y el ejercicio de los demás derechos humanos reconocidos en la Constitución Política. social. la prohibición internacional de discriminación basada en el sexo busca promover la igualdad real de las mujeres. Así se tiene: a. 7.En igual sentido. ha destacado que es deber del Estado ser el promotor de la igualdad sustancial entre los individuos mediante “acciones positivas” o “de discriminación inversa”. Los derechos humanos de la mujer 22. el Estado peruano ha asumido la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para aplicar el principio de la igualdad entre el hombre y la mujer o para remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno del derecho a la igualdad.a). Acorde con este propósito. de forma enunciativa.Cuando se utiliza la expresión “derechos humanos de la mujer” se está haciendo referencia. Por lo tanto. 21. políticas. Entre ellos cabe destacar algunos derechos humanos reconocidos a las mujeres en el CEDM. 20. de dar a las mujeres oportunidades de entablar acciones y pedir protección frente a la discriminación. de tomar las medidas necesarias para eliminar la discriminación tanto en la esfera pública como en el ámbito privado. la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que ciertas desigualdades de hecho “legítimamente pueden traducirse en desigualdades de tratamiento jurídico.

l. 15. Los derechos a la protección de la salud.2).4). i. j. 7. 10). y a la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor. h. e. La igualdad de derechos que los hombres en la esfera de la educación (Art. así como a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo (Art. El derecho a participar en organizaciones y asociaciones no gubernamentales que se ocupen de la vida pública y política del país (Art.1). e y f). y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales (Art. El derecho a circular libremente y la libertad para elegir su residencia y domicilio (Art. 11. . a elegir libremente profesión y empleo. La igualdad de condiciones para representar a su gobierno en el plano internacional y para participar en la labor de las organizaciones internacionales (Art. El derecho al igual acceso a los recursos judiciales. a la igual remuneración. f. 7. deportes y en todos los aspectos de la vida (Art. 15. la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. d. El derecho a participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de éstas. La igualdad de derechos que los hombres para adquirir.b). Los derechos al trabajo. al readiestramiento. g. a obtener préstamos bancarios. al ascenso. cambiar o conservar su nacionalidad (Art. a las mismas oportunidades de empleo.b. c y d). inclusive prestaciones. a la seguridad en las condiciones de trabajo. a la formación profesional. 13). 15. El derecho a una idéntica capacidad jurídica en materias civiles (Art. que comprende el trato igual en todas las etapas del procedimiento en las cortes y los tribunales (Art. b. a. incluido el aprendizaje. 9. a la seguridad social y a las vacaciones pagadas (Art. Los derechos a prestaciones familiares. 11. a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio. 8). k. c. a la estabilidad en el empleo.1.c). hipotecas y otras formas de crédito financiero y a participar en actividades de esparcimiento.2).1.

por todos los medios apropiados y sin dilaciones. incluso de carácter legislativo.c y d).e). los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas. 16. organizaciones o empresas. reglamentos. 16. con tal objeto. la educación y los medios que les permitan ejercer estos derechos (Art. n. . 3. El derecho para elegir libremente cónyuge y contraer matrimonio sólo por su libre albedrío y su pleno consentimiento (Art. usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer. Adoptar medidas adecuadas. si aún no lo han hecho. f. Consagrar. d.Según el Art.a y b). Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas. 2 de la CEDM. para modificar o derogar leyes. Las obligaciones del Estado para eliminar la discriminación contra la mujer 24. convienen en seguir. cualquiera que sea su estado civil (Art. Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación.m. b. se comprometen a: a. Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar.2. Adoptar todas las medidas adecuadas. Los mismos derechos y responsabilidades que los hombres durante el matrimonio y con ocasión de su disolución y como progenitores. o. e. una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y. en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio. que prohíban toda discriminación contra la mujer. por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas. legislativas y de otro carácter. c. 16. con las sanciones correspondientes. la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación. Los mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de hijos y el intervalo entre los nacimientos y a tener acceso a la información.

de Elecciones Regionales. Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer. la ley referida modificó la Ley N. b. que incorpora el Capítulo IV al Título XIV-A del Código Penal. 25. publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de marzo de 2002. publicada en el diario oficial El Peruano el 28 de mayo de 2002. que establece que las listas de candidatos deben estar conformadas por no menos de un 30% de hombres o mujeres. el número de mujeres u hombres no puede ser inferior al 30% del total de candidatos.º 28094. 10. tanto en la esfera pública como en el ámbito privado.g. La Ley N. publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de marzo de 2002. cabe destacar las siguientes: a. Asimismo. La Ley N.º 27387. anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”. La Ley N. La Ley N.° de la Ley N.º 26859. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de diciembre de 2000. d.º 27270. La Ley N. 116 de la Ley N. estableciendo que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa “no podrán contener requisitos que constituyan discriminación. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. que estatuye que en las listas de candidatos para cargos de dirección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular. que modificó el Art. f.º 26864.º 27680. de Elecciones Municipales. de Partidos Políticos.º 27270. 323 a la discriminación como delito. que reforma el Capítulo XIV del Título IV de la Constitución Política para incluir en las normas sobre las Elecciones Regionales y Municipales una cuota especial de representación por género. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de mayo de 2000. incrementándola a 30% o más para acceder al Congreso. . incrementándola a 30%. que modificó el Art. c. Entre las medidas que el Estado peruano ha adoptado para eliminar la discriminación. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. y que tipifica en el Art.º 27683. e. La Ley N.º 27734. publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de noviembre de 2003. Orgánica de Elecciones.

La igualdad y la discriminación en materia laboral 26. que aprobó el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010.º 0172005-JUS del 11 de diciembre de 2005.º 28983. en la STC N. La Ley N.º 004-2008-MIMDES. h. la erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto hombres como mujeres disfruten de . publicado en el diario oficial El Peruano el 15 de setiembre de 2005. del Art. El Plan Nacional de Derechos Humanos 2006-2010. ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. Esta regla de igualdad asegura. en el cual se establece acciones y metas completas para el reconocimiento y protección de los derechos humanos de las mujeres.º 008-2005-PI/TC. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las personas y genera desventajas sociales y económicas que debilitan la cohesión y la solidaridad sociales. que constituye una norma de desarrollo constitucional del derecho a la igualdad reconocido en el Art. Sobre el particular el Tribunal Constitucional. 26 de la Constitución Política reconoce que en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. bienestar y autonomía. 4. dignidad. regional y local. institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional. adoptado a través del Decreto Supremo N. y propendiendo a la plena igualdad. 28. Es evidente que el reconocimiento constitucional de dicho principio laboral constituye una manifestación del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones labores.g. para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad. 2. de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.El inciso 1). publicada en el diario oficial El Peruano el 16 de marzo de 2007. El Decreto Supremo N. y que tiene por objeto establecer el marco normativo. pública y privada. i. j. libre desarrollo. la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo. El Decreto Supremo N. impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida. que precisa que los estatutos de todas las formas de organización jurídica sin fines de lucro deberán adecuarse a las normas de la Constitución Política y de la ley relativa a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.º 009-2005-MIMDES. 27. el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. publicado en el diario oficial El Peruano el 4 de abril de 2008. inciso 2) de la Constitución. en lo relativo a los derechos laborales. Por ello.

lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo. La igualdad en el trabajo ha sido un tema recurrente en las normas internacionales del trabajo que adopta y promueve la Organización Internacional de Trabajo (OIT). En buena cuenta. raza. condición económica. exclusión o preferencia basada en motivos de raza. el acceso a los servicios de colocación o tercerización. sin distinción de raza. así como el Convenio y la Recomendación 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. en la Declaración de Filadelfia. 1. color. confirmándose así el propósito universal de erradicar la discriminación en el mundo del trabajo mediante la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades. el acceso a las organizaciones de trabajadores. los . asalariado o en la administración pública. religión. y abarca el acceso a la educación. sexo. del Art. la seguridad del empleo. 30.un trabajo decente. condición económica. como pueden ser la raza. tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad. social. se reiteró el principio constitucional de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. se reconoce que “todos los seres humanos. En el apartado a). la promoción profesional. o de cualquier otra índole. el color o el sexo. Así. sin perjuicio de su origen. Entre los primeros instrumentos elaborados por la OIT con el objetivo especifico de promover la igualdad y eliminar la discriminación en el trabajo se encuentran el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración. 32. idioma. En igual sentido. sexo. religión. orientación sexual. el acceso al trabajo ya sea por cuenta propia. 4. sexo. de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”. La protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación. opinión. la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características. orientación sexual. religión. la negociación colectiva. 29. la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen. social.1.1 del Convenio 111 se define la discriminación laboral como “cualquier distinción. color. el acceso a la seguridad social. opinión. idioma o de cualquier otra índole. La discriminación laboral y sus clases 31. en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida. raza. opinión política. la orientación y la formación profesionales. credo o sexo. color. tanto públicos como privados. ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. En este contexto.

la religión. Por lo tanto. 33. las ideas políticas o el origen social. se le deniega un empleo. sexo.2 del Convenio 111 un trato diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. el color de su piel. La discriminación laboral puede manifestarse cuando se busca un trabajo.servicios y prestaciones sociales relacionados con el empleo. La discriminación laboral también puede venir agravada por la violencia (física o psicológica). o de discapacidad mental. esto es. como el sexo. entre otros motivos. entre las medidas que no constituyen discriminación laboral cabe mencionar aquellas destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales de protección. Por ejemplo. 34. como es el caso de las mujeres. 1. el acoso moral. la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades. hay discriminación laboral cuando a una persona profesionalmente calificada. no todas las distinciones de trato han de considerarse discriminatorias. Las personas pueden ser excluidas o incluso disuadidas de aspirar a un empleo por motivos de raza. los períodos de descanso y las vacaciones. o cuando trabajadores competentes son víctimas de acoso laboral por motivo de su afiliación sindical. las diferencias de trato no se considerarán discriminatorias. puede influir en la capacidad de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él. entre otros motivos. pero miembro de un grupo político minoritario. aquellas dirigidas a atender necesidades específicas en el ámbito de la salud de hombres o mujeres. religión u orientación sexual. las horas de trabajo. Sin embargo. . a efectos de ser remunerados en función de sus méritos. Según el Art. Asimismo. en el empleo o al dejar éste. u ofensas brutales y malos tratos. De este modo. Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades particulares por razones de género. mientras no se restringa la igualdad de oportunidades. sensorial o física. o pueden ser obstaculizadas para ser promovidas profesionalmente. o el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores. sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se trate. En consecuencia. 35. en este contexto. y otras condiciones laborales. incluidas la seguridad y la salud en el trabajo. La discriminación laboral consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios.

2. religiosa. Por ejemplo. el sexo. 38.El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación se encuentra reconocida tanto en el régimen laboral que regula la actividad pública como en el régimen laboral que regula la actividad privada. El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo incluye dos mandatos. de aquellos tratamientos jurídicos formalmente neutros. pues la aplicación de una misma condición. entre otros motivos. económica.36. los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes mayores de cierta edad. el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma en particular cuando la capacidad lingüística no es requisito indispensable para su desempeño es una forma de discriminación indirecta por razón de la nacionalidad o la etnia de origen. 29 del Decreto Supremo N. Es directa cuando las normas jurídicas. la nacionalidad. del Art.° 276 establece que son derechos de los servidores públicos de carrera hacer “carrera pública en base al mérito. o de determinado color de piel o complexión física. En cambio. política o acto del empleador que dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a uno u otro sexo es inconstitucional. sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral. El primero es la prohibición de discriminaciones directas. Así. siempre que éste no se realice sobre bases objetivas y razonables. La discriminación laboral por razón de sexo: el embarazo 39. 4. el estado civil. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. pero de los cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miembros de uno u otro sexo. el color de la piel o la orientación sexual. un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual. políticas y actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo determinado. el inciso a). el Art. En cambio. ni de ninguna otra índole”. El segundo es la prohibición de la discriminación indirecta. desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política. es decir. a través de la cual toda norma. También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categorías específicas de trabajadores. la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas. las políticas y los actos del empleador. Por ejemplo. es una forma de discriminación directa. 24 del Decreto Legislativo N. excluyen. de raza o de sexo. sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. lo que comporta la obligación de exigir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres como regla general.° 003-97-TR sanciona con nulidad el despido que tenga una justificación discriminatoria. sin discriminación política. 37. . traducida en menores prestaciones sociales o remuneraciones.

incide de forma exclusiva sobre las mujeres. 41. en el caso de las mujeres la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la necesidad de terminar con la histórica situación de inferioridad de la mujer en la vida social. 4. política y jurídica. una discriminación por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del Art. La protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste. el apartado d). el Art. 42. o cuando una trabajadora percibe una remuneración inferior al de un trabajador por un mismo trabajo. el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo. el período durante el cual será ilegal para el empleador despedir a una mujer debe comenzar a contarse a partir del día en que le haya sido notificado el embarazo por medio de un certificado médico. De otra parte. indudablemente. De este modo. 44. 5 del Convenio 158 prescribe que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. 23 de la Constitución Política prescribe que el Estado protege especialmente a la madre que trabaja. se ha previsto la prohibición de todo tipo discriminación por razón de sexo. por razones obvias. Es decir. constituye. ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. Por ello. del Art. Tal sucede con el embarazo. 45. 2 de la Constitución Política. elemento o factor diferencial que. Son manifestaciones de discriminación directa porque excluyen la posibilidad de justificar. objetivamente. En este sentido. sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo. Por ello. Las decisiones extintivas basadas en el embarazo. como también lo es la negativa a contratar a una mujer embarazada. razón por la cual condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empleador. La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima. que la discriminación laboral por razón de sexo comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo. al afectar exclusivamente a la mujer. la razonabilidad y proporcionalidad de la medida. .40. para asegurar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. sino también se extiende al ámbito estricto del desarrollo y a las vicisitudes de la relación laboral. sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca.1 de la Recomendación 95. 43. según el Art. Por ello.

2 de la CEDM establece que la mujer debe estar protegida en el trabajo frente a la discriminación basada en la maternidad. por lo menos. de fecha 12 de mayo de 2004. Asimismo debe tenerse presente que el Art. 11. por cierto tiempo o para un trabajado determinado.Teniendo en consideración los criterios expuestos se analiza a continuación. . subsidios para el cuidado de los hijos y una protección especial de la salud durante el embarazo. concediéndoles prestaciones como la licencia de maternidad remunerada. Para ello debe tenerse presente que mediante el principio de primacía de la realidad.46. en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos. debe acreditarse la existencia de indicios que generen una razonable sospecha. la prueba indiciaria. 5. Análisis de la controversia 49. esto es. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. a lo que sucede en el terreno de los hechos. obrante a fojas 8. y de adoptar todas las medidas necesarias para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo. sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras. puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo. el inciso e) del Art. para que preste servicios sin estar subordinada. 48. 50.En el presente caso con los contratos obrantes en autos se advierte que la demandante suscribió contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004. Por lo tanto. con el Memorándum Múltiple N.De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que se es objeto de una conducta discriminatoria.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. apariencia o presunción en favor de semejante alegato.1. sin embargo. debe darse preferencia a lo primero. se acredita que la SBLM le impartía órdenes. Es más.º 043-2004-OGAF/SBLM. es decir. 29 del Decreto Supremo N. ya que mediante este documento le recordó cuál era su horario de refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM. para lo cual se requiere. a cambio de una retribución. De ahí que el Estado peruano haya asumido las obligaciones de prohibir a los empleadores utilizar el embarazo como criterio para la contratación o el despido de empleadas. 47. la cuestión planteada en el presente proceso de amparo.

51. 22 del Código Procesal Constitucional. Declarar IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que se solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. 52. Ordenar que la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana reincorpore a doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal como trabajadora en el cargo que desempeñaba o en otro de similar nivel o categoría. 3. habiéndose determinado que la demandante ―al margen de lo consignado en el texto de los contratos de servicios no personales suscritos― ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. 54. Por estos fundamentos. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.Por lo tanto. a pesar de conocer su estado grávido. de conformidad con el Art. al tener tal pretensión naturaleza resarcitoria y no restitutoria. ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. 2. en el plazo de cinco (5) días. 4. al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión. Habiéndose acreditado que la SBLM vulneró el derecho constitucional al trabajo de la demandante. Ello queda probado con las cartas obrantes a fojas 6 y 16. decidió despedirla bajo el argumento de que el plazo de su contrato había vencido. el Tribunal Constitucional. Declarar INFUNDADA la excepción de caducidad. con el abono de los costos del proceso. por lo que la SBLM. y ésta. ordenar que asuma los costos del proceso. 56 del Código Procesal Constitucional. pues se advierte claramente que ha sido objeto de un despido discriminatorio directo por razón de sexo. en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil. debe aplicarse a su caso el principio de la primacía de la realidad. Sin perjuicio de la conclusión antedicha. corresponde. los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. . 53. este Tribunal considera que la SBLM también ha vulnerado el derecho a la igualdad de la demandante. mediante las cuales la demandante le comunicó a la SBLM que se encontraba embarazada. En lo que respecta al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir. razón por la cual queda a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea para reclamarlo. bajo apercibimiento de aplicarse las medidas coercitivas prescritas en el Art.

N.° 03088-2008-PA/TC LAMBAYEQUE KARINA CECILIA SIALER CAMPOS . MESÍA RAMÍREZ VERGARA GOTELLI ÁLVAREZ MIRANDA EXP.Publíquese y notifíquese.

le hubiera correspondido su descanso prenatal. la demandante interpone demanda de amparo contra Telefónica Centros de Cobro S. toda vez que. 5. Que el Noveno Juzgado Civil de Chiclayo declara fundada la demanda por considerar que el contrato laboral sujeto a modalidad por incremento de actividades se ha desnaturalizado. La demandante alega que por la naturaleza de las actividades que realizaba y a la luz del principio de primacía de la realidad. por un lado. Asimismo. .. Que con fecha 24 de setiembre de 2007. y. y. su relación laboral debe ser considerada como una de tipo indeterminado. 4. solicitando su reposición laboral en el cargo que venía desempeñando como cajera de la empresa. y que su despido responde a razones discriminatorias que en los hechos pretenden eludir la responsabilidad laboral de la empresa a favor de las trabajadores embarazadas. que declaró improcedente la demanda de autos. 3. toda vez que la mejora del servicio no puede ser considerada como una actividad que suponga el incremento temporal de las actividades de la empresa. Que la Sala revoca la decisión del Juzgado y declara improcedente por considerar que la demandante ha cobrado sus beneficios sociales.C. Que la empresa Telefónica Centros de Cobro S. contesta la demanda señalando que se desestime la demanda pues la demandante ha cobrado sus beneficios sociales señalando que la relación laboral concluyó por el vencimiento del contrato. de fojas 186. argumenta que adicionalmente se habría producido un despido arbitrario. 2. Señala que inició sus actividades en el 2003 sujeta a un convenio de formación juvenil. 22 de setiembre de 2009 VISTO El recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Karina Cecilia Sialer Campos contra la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque. obran los documentos a través de los cuales se acredita que la demandante cobró sus beneficios sociales. por encontrarse embarazada. fecha en la que. porque al estar embarazada.A. ATENDIENDO A 1. luego de lo cual permaneció en la empresa por virtud de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades. por lo que se había producido la sustracción de la materia. Que a fojas 61 y 62 de autos. el mismo que fue objeto de numerosas prórrogas hasta agosto de 2007.C.RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Lima (Chiclayo). la demandante no podía ser despedida sino por alguna causal de despido.A. por otro. su fecha 20 de mayo de 2008. tampoco podía ser despedida.

por lo mismo. Que en reiterada jurisprudencia (Cfr. 02359-2005-PA/TC y 05381-2006PA/TC) este Tribunal Constitucional ha establecido que demandas como las de autos no pueden ser acogidas. Calle Hayen y Eto Cruz. integrada por los magistrados Mesía Ramírez. RESUELVE Declarar IMPROCEDENTE la demanda. MESÍA RAMÍREZ BEAUMONT CALLIRGOS ETO CRUZ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------EXP. a los 31 días del mes de enero de 2011. la Sala Primera del Tribunal Constitucional. Publíquese y notifíquese. el Tribunal Constitucional. SS.° 02148-2010-PA/TC LORETO MAYBELLINE YESENIA MERA CHÁVEZ SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. Por estas consideraciones. N. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Maybelline Yesenia Mera Chávez contra la sentencia expedida por la Sala Civil Mixta de la Corte Superior de Justicia de Loreto. ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la demandada. toda vez que la demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y. SSTC 0532-2001-PA/TC. en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica. su . de fojas 119.6.

por ende. El Primer Juzgado Civil de Maynas. la recurrente interpone demanda de amparo contra Triplay Martín S. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto.fecha 5 de abril de 2010. a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba embarazada. que constituyen precedente vinculante. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare infundada. en consecuencia. La Sala revisora confirmó la apelada. FUNDAMENTOS 55. gratificaciones truncas. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.En la STC 03052-2009-PA/TC. con fecha 3 de diciembre de 2009. vacaciones truncas. el cual no fue renovado debido al rendimiento deficiente de la recurrente. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada.C. se la reponga en su puesto de trabajo y se ordene el pago de intereses legales más costas y costos procesales. fecha en la cual concluía su vínculo laboral. Manifiesta que no se ha configurado un despido discriminatorio. y que. por estimar que no se ha producido un despido discriminatorio. Refiere que el 30 de junio de 2009 fue despedida sin que se le indicase causa o motivo alguno. no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo. expresando que el vínculo laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento del plazo establecido en el contrato de trabajo sujeto a modalidad. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC.. declara improcedente la demanda. en el presente caso. Delimitación del petitorio .A. ANTECEDENTES Con fecha 8 de setiembre de 2009. 56. por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio que vulnera el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo. que declaró improcedente la demanda de amparo de autos. por cuanto la demandante recién comunicó sobre su estado de gestación el 30 de junio de 2009. utilidades u otro concepto remunerativo) por parte de la recurrente no supone el consentimiento del despido arbitrario y que. por considerar que se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si la demandante fue despedida como consecuencia del embarazo. este Tribunal ha establecido que el cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios.

antes de la extinción de la relación laboral de la demandante haya tenido conocimiento en forma indirecta de su embarazo. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. por cuanto considera que ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. mal podría concluirse que el cese laboral de la recurrente se haya debido a una decisión arbitraria que pueda considerarse violatoria de sus derechos constitucionales. Por esta razón. Conforme se señala en la demanda. en la STC 05652-2007-PA/TC se estableció que las decisiones extintivas basadas en el embarazo. De autos se advierte que el estado de gestación de la demandante se inició cuando se encontraba vigente el último contrato suscrito por las partes. tampoco puede concluirse indubitablemente que haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. En tal sentido. la recurrente prestó servicios como Asistente Contable desde el 10 de diciembre de 2008 hasta el 30 de junio de 2009. 6. pues no existe ningún medio de prueba que demuestre que la recurrente haya solicitado permisos o licencias por gestación.º de la Constitución. es menester la acreditación del previo conocimiento del estado de gestación por parte del empleador que despide o el requisito de la previa notificación de dicho estado por la trabajadora al empleador. 53 a 56). Para declarar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas.57.º del Decreto Supremo N. constituyen. 7.Para resolver la presente controversia debemos comenzar por recordar nuestra jurisprudencia sobre la discriminación laboral por motivos de gravidez. lesivo del derecho a la no discriminación por razón de sexo. 11). 59. si bien la demandante afirma que la emplazada ya tenía conocimiento de su estado de gestación. por afectar exclusivamente a la mujer. Análisis de la controversia 58. una discriminación directa por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del artículo 2. 8.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. indudablemente. el inciso e) del artículo 29. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando. En este sentido. periodo en el cual suscribió contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividad (f. Refiere que su condición de gestante ha sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral. cuyo plazo de vencimiento era el 30 de junio de 2009 (f. y teniéndose en cuenta que el empleador tomó conocimiento de ello en dicha fecha –pese a que la recurrente sabía de su estado de gestación desde marzo de 2009 (f. . De otra parte. 12 y 13). debe señalarse que en autos no obra documentación alguna que acredite que la emplazada.

Declarar FUNDADA.C. por haber sido suscritos con fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. razón por la cual se deja a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. Sin embargo. frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales. suscritos por las partes a plazo determinado. por tener naturaleza resarcitoria y no restitutoria. es decir. el Tribunal Constitucional. Por estos fundamentos.º 00397-TR. bajo . 12 En cuanto al pago de los intereses legales. Ordenar que Triplay Martín S. 10 Del texto del contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. cumpla con reponer a doña Maybelline Yesenia Mera Chávez en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría. 11 En consecuencia. por lo que la ruptura del vínculo laboral. obrantes de fojas 8 a 10. no resulta amparable mediante el proceso de amparo. Por esta razón.º 003-97-TR. debe concluirse que el contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda.A. 2. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. que no establecen en forma precisa y clara qué actividad de la Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique la contratación temporal de la demandante. en parte. sustentada en el vencimiento del plazo del contrato. al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada. encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada. la demanda porque se ha acreditado la vulneración del derecho al trabajo. lesivo del derecho al trabajo.9. en virtud del principio de suplencia de queja deficiente y del deber especial de protección de los derechos fundamentales que informa los procesos constitucionales. la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. este Tribunal considera que también debe analizarse si los contratos de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad (conforme a lo establecido en la cláusula segunda del referido contrato) fueron desnaturalizados por simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. puede advertirse que en estos no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación de la demandante. en consecuencia. tiene el carácter de un despido arbitrario. NULO el despido de la demandante. en el plazo de dos días. resulta pertinente reiterar que este.

SS.º del Código Procesal Constitucional.º y 56. 3.apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22. Publíquese y notifíquese. con el abono de las costas y los costos del proceso. Declarar IMPROCEDENTE el pago de los intereses legales. MESÍA RAMÍREZ CALLE HAYEN ETO CRUZ .

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