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PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

PROTECCIÓN CONTRA EL DESPIDO

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DESVINCULACION LABORAL 1.- INTRODUCCION Es conveniente socialmente un sistema de empleo, por el cual el mismo se prolongue a través del tiempo.

La continuidad en el trabajo, resulta tan beneficiosa para el empleador, como para el empleado. El asalariado, necesita la tranquilidad psicológica y económica que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar, y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de su jubilación; mientras tanto el empresario, contará ante dicha continuidad, con una mayor lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este último, habrá adquirido al tiempo una mayor experiencia y eficiencia para la realización de su labor. Este derecho de permanencia en el empleo, está amparado por la Constitución Política del Estado, al consagrar en su texto el precepto de "protección contra el despido arbitrario", refiriéndose al carácter de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la protección del mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es víctima de la ruptura del contrato de trabajo. El despido arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Se distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la irracionabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa. Las leyes han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayoría de los autores coinciden en clasificar la protección de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa. La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohíben al empleador disolver la relación contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador podría solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del inválido despido hasta su reincorporación. La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los

supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor. Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal. Además de la indemnización que prevé el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de protección contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal será el indeterminado, privilegiando a éste ante el contrato por tiempo determinado, el que deberá ser probado y justificado por el empleador, según el propio artículo citado y el art. 92. Según los artículos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolverá a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las cláusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicaría la ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las cláusulas inválidas por las contenidas y ya previstas en la ley. Existe en nuestro ordenamiento una modalidad de contrato especial, contrato de trabajador de confianza que constituye una situación que extingue el contrato de trabajo: A diferencia de los despidos por causa grave que son objetivos, el despido de los trabajadores de confianza es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que realizar a regresar sus labores habituales. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros. Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos. EL DESPIDO El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador. En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada El segundo, cuando no se exprese. causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

. norma que legisló sobre el personal de empresas periodísticas restituidas a sus propietarios. en el año 1981 el Decreto Legislativo N° 39.) quienes desempeñen. Consecuentemente. administrativa. los que desempeñen cargos directivos en la redacción.. editorial. económica. de acuerdo a la forma organizativa de cada centro de trabajo. Se consideran. En los centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores.. la cual establecía que solo eran trabajadores de confianza los gerentes. asimismo. la Ley N° 24514. o que revistan carácter confidencial. contable. Para la determinación de dicho porcentaje no se consideran los cargos de nivel superior cuyo nombramiento emane directamente del Directorio" En el año 1986. cargos que conlleven responsabilidad ejecutiva. Los cargos de confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador. estableció en su artículo 15° que "(. Sólo podrá considerarse como personal de confianza hasta el 15% del total de trabajadores de una empresa periodística. .. con conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de sus trabajadores..) se consideran cargos de confianza los que ejercen a nivel de dirección. industrial.) los trabajadores de confianza no se encuentran comprendidos dentro de los alcances del Artículo 2 del Decreto Ley 22126. trabajadores de confianza aquellos que Integran el personal administrativo y ejecutivo en la Dirección y Gerencia. debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente. no gozan de la estabilidad en el empleo.2. los que lleven a cabo labores de corrección. los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador. Posteriormente. el personal de confianza no excederá del 15% del total de trabajadores de dicho centro. definía en su artículo segundo a los trabajadores de confianza como "(. dispuso que "(. informativa o de seguridad. ANTECEDENTES Ordenamiento legal peruano Regulación de los trabajadores de dirección o de confianza Una de las primeras definiciones en nuestra legislación nacional fue la realizada por la Ley N° 16123 Libro de Sociedades Mercantiles del Código de Comercio.. confidenciales y los que desempeñen jefaturas y demás cargos especializados." Asimismo.

lo cual resultó razonable porque la condición de trabajadores de confianza depende de las características de las labores. Consignar en el Libro de Planillas yen las boletas de pago la calificación correspondiente (actualmente dicha información deberá constar en la Planilla Electrónica). aquellos cuyos opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección. eliminándose los límites porcentuales previstos en la norma anterior. En todo caso. justificar las razones a efectos que el trabajador pueda manifestar su discrepancia si se siente objeto de un trato injusto. de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. a nuestro entender. . Es recién en el año 1991 que se presentó una diferenciación entre los trabajadores de confianza y los trabajadores de dirección la cual aplicamos actualmente. Esta disposición implica que la ausencia de formalidades no puede alterar la naturaleza del puesto de trabajo ocupado que respondería a uno de dirección o de confianza. Ley de Fomento del Empleo. o que lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control o. cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. La norma legal. de conformidad con el al artículo 59° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo.) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales.Si se tratara de centros de trabajo con 50 o más trabajadores. en su artículo 82° definió de la siguiente manera a los trabajadores de dirección y a los de confianza: "Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros. y ello al final definirá su número al interior de la empresa. el empleador deberá seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza: a. siéndolo.. contribuyendo a la formación de decisiones empresariales”. el Decreto Legislativo N° 728. teniendo acceso a secretos industriales. Así. c. Ley de Productividad y Competividad Laboral (en adelante "LPCL") deja en la norma reglamentaria el procedimiento de calificación de los puestos de dirección o de confianza. no se enerva tal condición si el empleador prueba la misma. Asimismo. comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. el artículo 60° del mismo Reglamento determina que aún cuando determinados puestos no sean calificados como de dirección o confianza. b. para lo cual deberá atender a la definición legal sobre el particular y no a criterios subjetivos de lo que pueda entender por empleado de dirección o de confianza. el porcentaje no podrá exceder del 10%".. debiendo.(. En ese sentido. Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos.

de conformidad con el artículo 61° de dicho Reglamento. si algún trabajador se siente afectado por una indebida calificación de su puesto como de dirección o confianza. . Creemos que debería regularse "un proceso sumario a nivel judicial para demandar esta calificación pues el mismo no existe actualmente.Ahora bien. puede demandar judicialmente para que se deje sin efecto tal calificación. en un plazo de 30 días calendario contados desde el envío de la comunicación de tal calificación.

P. y Telefónica del Perú Holding..A.. 10. Caso Eusebio Llanos contra Telefónica del Perú S.A. Caso César Antonio Baylón Flores contra la E. Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra Telefónica del Perú S. sentencia publicada el 28 de noviembre de 2007 . 8.). Caso César Antonio Cossio y otros contra Telefónica del Perú S. EMAPA HUACHO. Caso Consuelo Múñante contra. sentencia publicada el 8 de noviembre de 2005.sentencia publicada el 25 de agosto de 2005. Expediente N° 0206-2005-PA/ TC. Caso Segundo Juan Argomedo contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S. Caso Ricardo David Chávez Caballero contra el Banco Central de Reserva del Perú (BCR). Expediente N° 482-99-AA/TC. la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de lea S.Expediente N° 2358-2005-PA/TC.(CORPAC). Expediente N° 03501 -2006-PA/TC. 7. sentencia publicada el 11 de setiembre de 2002 4. sentencia publicada 18 de Diciembre de 1999 3. (EPS EMAPICA S. sentencia publicada el 14 de diciembre de 2005.A.S. Caso Aníbal Leonardo Salmón contra CORPORACION PERUANA DE AEROPUERTOS Y AVIACION COMERCIAL S.A. Caso Josué Tejada Alaya contra el Directorio y la Gerencia General de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca. 6. Caso Gloria Ordoñez contra Telefónica del Perú S. Expediente N° 976-2001-AA/TC. 9.A. BASE LEGAL Es importante mencionar la jurisprudencia relativa al caso 1. Expediente N° 4040-2004-AA/TC.).(EPS SEMAPA BARRANCA S.. Expediente N° 4492-2004-AA/TC. sentencia publicada el 17 de Agosto de 1999 2. sentencia publicada el 13 de Mayo de 2003 5.A.A.3.A. sentencia publicada el 30 de setiembre de 2005.A. Expediente N° 1124-2001-AA/TC.A. Expediente N° 1112-98-AA/TC.

sólo la acción indemnizatoria.Expediente N° 746-2003AA/TC. sin embargo sostiene que "en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o.) porque ocupa puestos menos elevados y ejerce pocas funciones de dirección. El TC varía sus criterios sin expresar las razones jurídicas que llevan a su cambio de posición. publicada el 19 de abril de 2004 La demandante interpone acción de amparo contra la Corte Superior de Justicia de Ayacucho. gerentes. es decir. N° 3 de la STC). lo cual sin duda afecta al debido proceso de los litigantes. pues mediante Oficio N° 478-2002-P-CSJAY/PJ. Sin embargo. en la persona de su Presidente. por haber ejercido un puesto de confianza. especialista en el tema laboral. resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los mismos" (Fundamento Jurídico. pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. CASUSITICA El presente trabajo enfocará el tema de la reposición ó indemnización al trabajador frente al despido.expresar causa alguna. administradores. difiere de los altos empleados (directores. un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza. en forma arbitraria y sin.4. . para lo cual se analizarán casos orientados a: 1. En ese sentido. Como bien lo señala Montoya Melgar. que si bien el personal de dirección se encuentra bajo el poder directriz que ejerce el empleador. de fecha 28 de junio de 2002.de la Oficina de Administración de la citada entidad judicial. no posee los mismos derechos y responsabilidades que un trabajador común Los trabajadores de dirección como los de confianza poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad. El TC declara infundada la demanda. ejercicio de funciones propias del empleador y un mayor compromiso con los Intereses de la empresa. dio por concluida su designación como Jefe de la Oficina de Administración de la Corte Superior de Ayacucho. etc. Caso Nelly Catia García contra Corte Superior de Justicia de Ayacucho. DESPIDO DE PERSONAL DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO Nos parece importante tocar este tema porque el Tribunal Constitucional ha evidenciado cambios en su tendencia jurisprudencial sin preocuparse por motivar dichas modificaciones. a fin de que se ordene su reposición a su centro de trabajo como Jefe. el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección. el régimen jurídico del personal de alta dirección es semilaboral. con efectividad al 30 de junio de 2002.

Los supuestos en que se puede acudir al amparo son. el despido sin expresión de causa. Los trabajadores de dirección o de confianza ocupan un status especial en la empresa en razón. aquel que viole un derecho fundamental del trabajador. dos regímenes de protección frente al despido arbitrario. El primero encuentra sustento. si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes" (Fundamento Jurídico N° 2 de la STC). en lo dispuesto por el D. CONCLUSIONES De todo lo expuesto en el presente trabajo. Asimismo. sin embargo. pues en sus resoluciones no analizaba si los demandantes poseían dicha categoría. la jurisprudencia emitida por el TC en relación a la protección contra el despido de los trabajadores de dirección o de confianza es sin duda vinculante. pero no todo trabajador de confianza es a su vez personal de dirección. Como se ha visto. 728. 2. nulo o fraudulento. Leg. Un trabajador de dirección posee la condición de trabajador de confianza. negó de plano esa posibilidad sosteniendo que al personal de dirección o . el que tiene como causa los explicitados en el artículo 29° de la LPCL y. DESPIDO DE TRABAJADOR POR DISCRIMINACION EN EL SECTOR PRIVADO Analizaremos EXP.º 05652-2007-PA/TC LIMA de ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL Vease ANEXO N° 1 5. no a su condición personal si no. N. Posteriormente.En cuanto a la falta de calificación de la demandante como cargo de confianza. podemos extraer las siguientes conclusiones: Existen. sobretodo. uno legal y otro constitucional. toda vez que el TC no la ha calificado como tal conforme lo dispone el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. sin embargo. pues. principalmente. carece de la condición de precedente vinculante. el despido que no observa las formalidades. el despido fraudulento. el TC añade que "si el emplazado hubiera omitido consignaren la boleta de la accionante la calificación de trabajadora de confianza. los pronunciamientos jurisprudenciales del TC inicialmente habilitaban a los trabajadores de dirección o de confianza a demandar su reposición en un proceso de amparo frente a un despido arbitrario. ello no impide que el Colegiado fundamente debidamente las razones de hecho y de derecho de cualquier cambio en su criterio. a las características del trabajo que realizan. para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo. en general. ello no enervaría dicha condición.

generará descontento laboral y una falta de identificación con los objetivos empresariales. situación que en este caso esperemos no se dé en la práctica.de confianza no le correspondía la reposición en razón a la naturaleza especial de su cargo. sin duda. y así poder despedirlos sin generar la contingencia de una reposición vía acción de amparo en vez de promover a sus propios cuadros. el problema radica en que tampoco lo podría hacer en la vía judicial ordinaria en la medida que los jueces deben acatar los criterios vinculantes del TC. el nuevo criterio vacía de contenido el derecho al ascenso previsto en el Protocolo de San Salvador en tanto el empleador preferirá contratar personal para que directamente ocupen puestos de dirección o de confianza. Adicionalmente dejó en un estado de indefensión a los primeros pues señaló que el "retiro de confianza" es una causa justa de despido. para luego realizar una diferencia inconstitucional. cuando la misma no se encuentra contemplada en la legislación. si un trabajador de dirección o de confianza que ocupó su puesto desde el inicio de su relación laboral no pueda cuestionar el "retiro de confianza" de su empleador mediante una acción de amparo. pues se estaría materializando una abierta violación de la Constitución por parte de su propio guardián. Adicionalmente. lo cual. La inconstitucionalidad radica en que el Colegiado discriminó a los trabajadores de confianza que ocupaban dicha posición desde el inicio de su relación laboral con aquellos que accedieron a puestos de esa categoría por promoción. pues a los primeros no les permitía reponerse y a los segundos sí. . Esta situación genera que.

hecho éste que había comunicado a la SBLM. Vergara Gotelli y Álvarez Miranda. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. Alega que ha sido objeto de despido discriminatorio por razón de sexo. integrada por los magistrados Mesía Ramírez. de fojas 183. que declara fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda de autos. y contesta la demanda señalando que no conocía la . La Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana propone las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de prescripción. ANTECEDENTES Con fecha 13 de octubre de 2004 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES). con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir. porque no ingresó a la carrera administrativa mediante concurso público conforme lo establece el Decreto Legislativo N. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal contra la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima. Manifiesta haber ingresado a laborar en la SBLM como apoderada judicial de la Oficina de Asesoría Jurídica mediante contratos de servicios no personales. El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social contesta la demanda manifestando que la demandante no ha sido despedida discriminatoriamente.° 24041. N. desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 24 de mayo de 2004. su fecha 11 de junio de 2007.º 276. razón por la cual su relación se extinguió.ANEXO 1 EXP. sino que con fecha 30 de junio de 2004 venció el plazo de duración de su contrato de servicios no personales. a los 6 días del mes de noviembre de 2008. la Sala Segunda del Tribunal Constitucional. Agrega que la Ley N. por lo que al haber acumulado más de 1 año de servicios ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N. y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo.º 05652-2007-PA/TC LIMA ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima.º 24041 no es aplicable a la demandante. debido a que se encuentra embarazada.

resultando de aplicación el Art. razón por la cual a la demandante no le es aplicable la Ley N. a efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada. es decir. al 13 de octubre de 2004. 5 se establece que no proceden los procesos constitucionales cuando “[h]a vencido el plazo para interponer la demanda.º 24041. Sobre el particular debe tenerse presente que el supuesto despido de la demandante se ejecutó el 21 de mayo de 2004. 44 del CPConst. El Quincuagésimo Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declaró infundadas las excepciones propuestas y fundada en parte la demanda. que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. por la huelga de los trabajadores del Poder Judicial. . queda demostrado que la recurrente ingresó en la SBLM cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la Ley N.º 24041. por lo que no le es aplicable la Ley N..situación de embarazo de la demandante. Debe señalarse que el cómputo del plazo de prescripción se suspendió el 17 de junio y desde el 14 de julio hasta el 10 de setiembre de 2004. revocando la apelada. Siendo ello así. La recurrida. Al respecto. FUNDAMENTOS 1. por lo que la excepción de prescripción propuesta deviene en infundada. a la fecha de interposición de la presente demanda. no había transcurrido en exceso el plazo de prescripción previsto en el Art.º 24041. 44 del Código Procesal Constitucional había transcurrido en exceso. Agrega que la demandante fue contratada mediante contratos de servicios no personales. declaró fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda. debido a que en el inciso 10) del Art. esto es. Antes de ingresar al fondo de la controversia. e infundada en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. que a partir de dicha fecha se debe comenzar a computar el plazo de prescripción para interponer la presente demanda.º 26918. en el extremo que solicita la reposición de la demandante. por considerar que en autos se encuentra acreditado que ésta fue contratada para realizar labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido. cabe señalar que de los alegatos de las partes y de las pruebas obrantes en autos.). es preciso determinar si la demanda fue interpuesta dentro del plazo establecido en el Art. 44 del Código Procesal Constitucional (CPConst. con excepción del proceso de hábeas corpus”. 1 de la Ley N. Procedencia de la demanda 1. De otra parte es necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual habría estado sujeta la demandante. 2. por estimar que la demandante interpuso la demanda cuando el plazo establecido en el Art. 3.

Debe precisarse al respecto que el pronunciamiento que se vertirá en primer lugar. Delimitación del petitorio y de las materias controvertidas 5. Por su parte la SBLM manifiesta que la demandante ingresó a prestar servicios mediante contratos de servicios no personales. 2. En efecto. considerar los contratos civiles como contratos de trabajo de duración indeterminada. se circunscribirá en determinar qué tipo de relación hubo entre la demandante y la SBLM. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando por cuanto ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. corresponde a este Tribunal subsanar el error de derecho cometido por la demandante en el extremo que pretende su reposición en aplicación de la Ley N. a partir de allí. que constituyen precedente vinculante. inciso 2) de la Constitución. corresponderá analizar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de . En segundo lugar. VIII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. esto es. en el presente caso. lo cual vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo reconocido en el Art. en aplicación del principio iura novit curia. ya que estuvo sujeta al régimen laboral de la actividad privada. aun cuando ésta no se encuentre expresamente invocada en la demanda. por lo que. por lo que no ha podido ser despedida discriminatoriamente. Sin embargo. 8. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. en realidad. 6. el Tribunal tiene el poder-deber de identificar la norma jurídica que sirve de fundamento a la pretensión solicitada.1. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.º 24041. para efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad y. establecido en el Art. Asimismo refiere que desconocía que la demandante estaba embarazada y que la extinción de la relación se produjo en forma automática al haberse cumplido el plazo de duración del último contrato.º 0206-2005-PA/TC. este Tribunal considera que.4. si se determina que entre las partes hubo una relación laboral. en aplicación del principio de primacía de la realidad. Alega que la SBLM ha utilizado la terminación del plazo del contrato para encubrir un despido discriminatorio por razones de género y cuya verdadera razón es el hecho de estar embarazada. 1. 7. si hubo una relación laboral encubierta o una verdadera relación civil. concluye en que la relación que mantuvo con la SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada. una relación laboral caracterizada por la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores. Asimismo argumenta que los contratos civiles suscritos con la SBLM encubrían.

3. En lo que al caso incumbe cabe enfatizar que la discriminación basada en el sexo constituye una forma de violencia contra la mujer que vulnera el derecho a la integridad. origen nacional o social. motivado por el embarazo y consiguiente maternidad de la recurrente. en la igualdad de derechos de hombres y mujeres”. sin duda. sexo. el de “reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre. la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer es un asunto de trascendencia social así como una obligación internacional del Estado. sexo. d. posición económica. este Tribunal Constitucional considera necesario abordar las siguientes materias: a. idioma. en el Preámbulo de la Carta de las Naciones Unidas se establece. color. la Declaración Universal de Derechos Humanos. idioma o religión”. motivo o circunstancia. en la dignidad y el valor de la persona humana. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los La igualdad y obligación de no discriminación. 2. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos 2. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos. Pues bien. c. teniendo presente que la cuestión que se plantea en el presente proceso de amparo consiste en determinar la existencia de un despido discriminatorio por razón de sexo. religión. La discriminación contra la mujer es un fenómeno social que aún pervive en las sociedades. b. proclama que toda persona podrá gozar de los derechos humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza. nacimiento o cualquier otra condición”. Sobre la base de la igualdad de derechos de todo ser humano y del principio de dignidad. 2. La igualdad de derechos de hombres y mujeres es un principio de las Naciones Unidas. Además. y que. La discriminación y la igualdad en materia laboral. 9. en el Art. entre los objetivos básicos. Así. La discriminación por razón de sexo: el embarazo. e. opinión política o de cualquier otra índole. lo cual genera una vulneración del derecho a la igualdad sin sufrir discriminación por ninguna razón. Derechos Humanos.sexo al encontrarse embarazada. . ya que sólo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. 1 de la Carta se proclama que uno de los propósitos de las Naciones Unidas es realizar la cooperación internacional en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todas las personas “sin hacer distinción por motivos de raza. en su Art.

posición económica. Sociales y Culturales (PIDESC) y el Art. el nacimiento o cualquier otra condición social.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos. el color. basados tanto en la costumbre como en los tratados internacionales. han sido interpretados y aplicados por los sistemas regionales de protección de los derechos humanos.1. no sólo desventajosas. color. y una cláusula que contiene la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación lo que constituye una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado a grupos de la población en posiciones. este Tribunal Constitucional puede afirmar que la igualdad de los hombres y de las mujeres. La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley. De manera similar. los Comités de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y especialmente por la legislación y jurisprudencia de los países miembros de la ONU. Sociales y Culturales. De este modo. sexo. 2. La igualdad y la obligación de no discriminación 7. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. 6. la posición económica. restricción o preferencia que se basen en determinados motivos. el Art. origen nacional o social. opinión política o de otra índole. A la luz de este ordenamiento supranacional. 8. el origen nacional o social. 53 de la Convención de Viena del Derecho de los Tratados de 1969. la opinión política o de otra índole. 2. la religión. de acuerdo con el Art. Las Naciones Unidas han definido la discriminación como toda “distinción. y que tengan por objeto o por resultado anular o .4. idioma. religión. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. exclusión. establecen que los derechos enunciados en ellos son aplicables a todas las personas sin distinción alguna de raza. 5. 2. el sexo. 1. en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos existe una cláusula general de igualdad de derechos de hombres y mujeres. el idioma. son normas imperativas del Derecho Internacional (Ius Cogens) que no admiten disposición en contrario. Estos principios generales. Sociales y Culturales. La obligación de no discriminación se encuentra prevista de manera expresa en el Art. así como la prohibición de discriminación contra la mujer. tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación. el Art.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y en el Art. nacimiento o cualquier otra condición social.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP). sino contrarias a la dignidad de la persona humana. como la raza. 1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). la Corte Internacional de Justicia. el Art.

De esta forma. sino sólo aquella que no está razonablemente justificada. de manera injustificada.menoscabar el reconocimiento. el derecho a ser tratado igual ante la ley. a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes. de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas” 1[1]. tanto la prohibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados. En este sentido la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “no todo tratamiento jurídico diferente es propiamente discriminatorio. 1 2 . no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida. Es decir. que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto. y (ii) el principio de protección. puede concluirse que no todo trato desigual ante la ley es una discriminación constitucionalmente prohibida. goce o ejercicio. que se satisface mediante acciones especiales dirigidas a la consecución de la igualdad real o positiva. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación. de la dignidad humana”2[2]. La igualdad. Sin embargo. siempre que posean justificación objetiva y razonable. 9.Teniendo en cuenta lo señalado. 12. El derecho a la igualdad no impone que todos los sujetos de derecho o todos los destinatarios de las normas tengan los mismos derechos y las mismas obligaciones. porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva. irrazonable o arbitrario. sino que ésta no debe ser justificada objetivamente. mediante el cual se prohíbe diferencias que no se pueda justificar con criterios razonables y objetivos. A su vez. 10. mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales. debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana. es decir. por los motivos antes mencionados o por otros. siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique. es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. por sí misma. consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos. en tanto principio. en condiciones de igualdad. la igualdad de las personas incluye: (i) el principio de no discriminación. Cabe destacar que la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias. 11. puesto que no basta con que la norma establezca una desigualdad.

15. De otra parte conviene destacar que en el Art. esta Convención reafirma que la discriminación contra la mujer comprende toda distinción de trato por razón de sexo que: (i) con intención o sin ella sea desfavorable para la mujer. ya sea por motivos de origen. 17. (ii) sea un obstáculo para que la sociedad en su conjunto reconozca los derechos humanos de la mujer en la esfera pública y en la esfera privada. porque a pesar de la existencia de otros instrumentos internacionales que favorecen la igualdad de derechos. 1 de la CEDM la expresión “discriminación contra la mujer” comprende “toda distinción. 4 de la CEDM se reconoce que la igualdad jurídica de la mujer no garantiza automáticamente su trato en igualdad de condiciones. color. b) impida a la sociedad en su conjunto reconocer los derechos de la mujer en las esferas doméstica y pública.De la definición de discriminación contra la mujer de la CEDM puede deducirse que cubre tanto la igualdad de oportunidades (igualdad formal) como la igualdad de resultados (igualdad de facto). independientemente de su estado civil. o de cualquier otra índole. económica. condición económica. 18. o. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos 14. . sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. goce o ejercicio por la mujer. exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento. por lo que para acelerar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política. idioma. En conclusión. raza. religión. exclusión o restricción) por motivos de sexo que: a) intencionada o no intencionadamente desfavorezca a la mujer. cultural y civil o en cualquier otra esfera”.Según el Art.La protección de la igualdad de derechos de la mujer ha sido ampliada y reforzada con la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM). los Estados pueden aplicar medidas positivas de carácter correctivo mientras persistan las desigualdades. que les impide privar el goce o el ejercicio de los derechos humanos a personas que se encuentren sujetas a su jurisdicción. orientación sexual. Asimismo. la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM). la prohibición de discriminación es una obligación general de los Estados en materia de derechos humanos. o (iii) sea un obstáculo para que las mujeres gocen y ejerzan plenamente todos sus derechos humanos. sexo. 16.Para el caso que nos ocupa. opinión. c) impida a la mujer gozar o ejercer los derechos humanos y las libertades fundamentales de que son titulares.13. social. 3. puede deducirse que la discriminación contra la mujer abarca toda diferencia de trato (distinción. social. las mujeres siguen siendo discriminadas en todas las sociedades.

de forma enunciativa.19. Entre ellos cabe destacar algunos derechos humanos reconocidos a las mujeres en el CEDM. a los derechos humanos reconocidos expresamente en los instrumentos internacionales que tratan específicamente los derechos asociados con la condición de mujer. 21.º 0001/0003-2003-AI/TC.1. 3 . que tienen la finalidad de conseguir una mayor igualdad social sustantiva. Ello debido a que “pueden ser un vehículo para realizarla o para proteger a quienes aparezcan como jurídicamente débiles”3[3]. los cuales no excluyen el goce y el ejercicio de los demás derechos humanos reconocidos en la Constitución Política. la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que ciertas desigualdades de hecho “legítimamente pueden traducirse en desigualdades de tratamiento jurídico. y de adoptar medidas de acción positiva para acelerar la igualdad de hecho entre el hombre y la mujer. planes. políticas. el Tribunal Constitucional. Así se tiene: a. de dar a las mujeres oportunidades de entablar acciones y pedir protección frente a la discriminación. el Estado peruano ha asumido la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para aplicar el principio de la igualdad entre el hombre y la mujer o para remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno del derecho a la igualdad. de tomar las medidas necesarias para eliminar la discriminación tanto en la esfera pública como en el ámbito privado. 23. 3. Con este reconocimiento específico de derechos humanos se procura eliminar la discriminación contra la mujer en la vida económica. es decir. Acorde con este propósito.En igual sentido.En el caso de las mujeres las acciones positivas constituyen medidas (normas jurídicas. 20. En tal línea. sin que tales situaciones contraríen la justicia”. 7. social. El derecho a votar en todas las elecciones y referéndums públicos y ser elegibles para todos los organismos cuyos miembros sean objeto de elecciones públicas (Art. ha destacado que es deber del Estado ser el promotor de la igualdad sustancial entre los individuos mediante “acciones positivas” o “de discriminación inversa”. programas y prácticas) que permiten compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a las mujeres y a los hombres actuar en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades. política y pública de los países. Los derechos humanos de la mujer 22.a). Por lo tanto.Cuando se utiliza la expresión “derechos humanos de la mujer” se está haciendo referencia. en la STC N. la prohibición internacional de discriminación basada en el sexo busca promover la igualdad real de las mujeres.

inclusive prestaciones. 15. h. d.1. Los derechos a la protección de la salud. j. a la formación profesional. 15. 13). La igualdad de derechos que los hombres en la esfera de la educación (Art.1). La igualdad de condiciones para representar a su gobierno en el plano internacional y para participar en la labor de las organizaciones internacionales (Art.2). e y f).b. La igualdad de derechos que los hombres para adquirir. 8). . a la seguridad social y a las vacaciones pagadas (Art. la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. hipotecas y otras formas de crédito financiero y a participar en actividades de esparcimiento. a la seguridad en las condiciones de trabajo.c).1. al readiestramiento. k. y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales (Art. y a la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor. que comprende el trato igual en todas las etapas del procedimiento en las cortes y los tribunales (Art. incluido el aprendizaje. a. g. El derecho a participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de éstas. 9. deportes y en todos los aspectos de la vida (Art.4). El derecho al igual acceso a los recursos judiciales. a elegir libremente profesión y empleo. 7. así como a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo (Art. 7. 11. a las mismas oportunidades de empleo. El derecho a circular libremente y la libertad para elegir su residencia y domicilio (Art. a la igual remuneración. a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio. El derecho a una idéntica capacidad jurídica en materias civiles (Art. 15.b). b. a la estabilidad en el empleo. f. Los derechos al trabajo. i. 11. cambiar o conservar su nacionalidad (Art. l. Los derechos a prestaciones familiares. c y d). a obtener préstamos bancarios.2). El derecho a participar en organizaciones y asociaciones no gubernamentales que se ocupen de la vida pública y política del país (Art. c. e. al ascenso. 10).

Según el Art. Adoptar medidas adecuadas.m. 3. Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar. cualquiera que sea su estado civil (Art. incluso de carácter legislativo. con tal objeto. c. usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer. El derecho para elegir libremente cónyuge y contraer matrimonio sólo por su libre albedrío y su pleno consentimiento (Art. convienen en seguir. f. en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio. Las obligaciones del Estado para eliminar la discriminación contra la mujer 24. Adoptar todas las medidas adecuadas. la educación y los medios que les permitan ejercer estos derechos (Art. 16. Los mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de hijos y el intervalo entre los nacimientos y a tener acceso a la información. para modificar o derogar leyes. 2 de la CEDM. por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas. los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas. legislativas y de otro carácter. Consagrar. d. n. e. 16. Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación. b.2. . la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación. Los mismos derechos y responsabilidades que los hombres durante el matrimonio y con ocasión de su disolución y como progenitores. organizaciones o empresas. o. reglamentos. con las sanciones correspondientes. si aún no lo han hecho. Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas.c y d). una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y. que prohíban toda discriminación contra la mujer. 16.e). por todos los medios apropiados y sin dilaciones. se comprometen a: a.a y b).

que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. y que tipifica en el Art. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de diciembre de 2000. estableciendo que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa “no podrán contener requisitos que constituyan discriminación. La Ley N. c. de Elecciones Regionales. Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer.º 27683.g. publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de marzo de 2002.º 28094. que estatuye que en las listas de candidatos para cargos de dirección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular. e. cabe destacar las siguientes: a. La Ley N. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo.º 27270. . Orgánica de Elecciones.º 26864. que incorpora el Capítulo IV al Título XIV-A del Código Penal. La Ley N.º 27387. La Ley N. d. que reforma el Capítulo XIV del Título IV de la Constitución Política para incluir en las normas sobre las Elecciones Regionales y Municipales una cuota especial de representación por género. publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de noviembre de 2003.° de la Ley N. publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de marzo de 2002. La Ley N. que establece que las listas de candidatos deben estar conformadas por no menos de un 30% de hombres o mujeres. Asimismo. 116 de la Ley N. incrementándola a 30% o más para acceder al Congreso. de Elecciones Municipales.º 26859. La Ley N. 25. publicada en el diario oficial El Peruano el 28 de mayo de 2002. Entre las medidas que el Estado peruano ha adoptado para eliminar la discriminación. 10. de Partidos Políticos. que modificó el Art. incrementándola a 30%. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de mayo de 2000. f.º 27734.º 27680. 323 a la discriminación como delito. tanto en la esfera pública como en el ámbito privado. la ley referida modificó la Ley N. que modificó el Art. anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”. b.º 27270. el número de mujeres u hombres no puede ser inferior al 30% del total de candidatos.

º 009-2005-MIMDES. la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo. regional y local. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las personas y genera desventajas sociales y económicas que debilitan la cohesión y la solidaridad sociales. pública y privada. publicado en el diario oficial El Peruano el 4 de abril de 2008. 26 de la Constitución Política reconoce que en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. publicada en el diario oficial El Peruano el 16 de marzo de 2007. 28. Es evidente que el reconocimiento constitucional de dicho principio laboral constituye una manifestación del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones labores. institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional. impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida. en lo relativo a los derechos laborales. y propendiendo a la plena igualdad. del Art. la erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto hombres como mujeres disfruten de .El inciso 1). j. Esta regla de igualdad asegura. bienestar y autonomía. y que tiene por objeto establecer el marco normativo. que precisa que los estatutos de todas las formas de organización jurídica sin fines de lucro deberán adecuarse a las normas de la Constitución Política y de la ley relativa a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Por ello. libre desarrollo. publicado en el diario oficial El Peruano el 15 de setiembre de 2005. Sobre el particular el Tribunal Constitucional. i. para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad. en la STC N. de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. inciso 2) de la Constitución. que constituye una norma de desarrollo constitucional del derecho a la igualdad reconocido en el Art. El Plan Nacional de Derechos Humanos 2006-2010. 2.º 28983.g. en el cual se establece acciones y metas completas para el reconocimiento y protección de los derechos humanos de las mujeres. El Decreto Supremo N.º 008-2005-PI/TC. que aprobó el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010. 27. La igualdad y la discriminación en materia laboral 26. el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. dignidad.º 004-2008-MIMDES. h.º 0172005-JUS del 11 de diciembre de 2005. 4. El Decreto Supremo N. ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. La Ley N. adoptado a través del Decreto Supremo N.

se reconoce que “todos los seres humanos. raza. sexo. en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen. exclusión o preferencia basada en motivos de raza.1. raza.1 del Convenio 111 se define la discriminación laboral como “cualquier distinción. los . social. tanto públicos como privados. sexo. debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida. 30. el acceso a la seguridad social. y abarca el acceso a la educación. tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad. sexo. En este contexto. orientación sexual. ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. la orientación y la formación profesionales. de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”. orientación sexual. 29. condición económica. credo o sexo. el acceso a los servicios de colocación o tercerización. del Art. religión. la promoción profesional. social. 1. En buena cuenta. color. la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características. como pueden ser la raza. el acceso al trabajo ya sea por cuenta propia. 32. En el apartado a). se reiteró el principio constitucional de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Entre los primeros instrumentos elaborados por la OIT con el objetivo especifico de promover la igualdad y eliminar la discriminación en el trabajo se encuentran el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración. opinión política. sin distinción de raza. confirmándose así el propósito universal de erradicar la discriminación en el mundo del trabajo mediante la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades. idioma o de cualquier otra índole. 4. la seguridad del empleo. idioma. sin perjuicio de su origen. lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo. opinión. color. Así. asalariado o en la administración pública. la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. La protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación. la negociación colectiva. religión. En igual sentido. el color o el sexo. opinión. religión. color. en la Declaración de Filadelfia. condición económica. el acceso a las organizaciones de trabajadores. La discriminación laboral y sus clases 31. o de cualquier otra índole.un trabajo decente. La igualdad en el trabajo ha sido un tema recurrente en las normas internacionales del trabajo que adopta y promueve la Organización Internacional de Trabajo (OIT). así como el Convenio y la Recomendación 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación.

De este modo. como el sexo. Asimismo. puede influir en la capacidad de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él. En consecuencia. . la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades. o el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores. Sin embargo. 33. entre otros motivos.servicios y prestaciones sociales relacionados con el empleo. o pueden ser obstaculizadas para ser promovidas profesionalmente. esto es. La discriminación laboral puede manifestarse cuando se busca un trabajo. sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se trate. la religión. o de discapacidad mental. pero miembro de un grupo político minoritario. sexo. incluidas la seguridad y la salud en el trabajo. en este contexto. 34. entre las medidas que no constituyen discriminación laboral cabe mencionar aquellas destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales de protección.2 del Convenio 111 un trato diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. aquellas dirigidas a atender necesidades específicas en el ámbito de la salud de hombres o mujeres. o cuando trabajadores competentes son víctimas de acoso laboral por motivo de su afiliación sindical. como es el caso de las mujeres. religión u orientación sexual. el color de su piel. hay discriminación laboral cuando a una persona profesionalmente calificada. el acoso moral. Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades particulares por razones de género. en el empleo o al dejar éste. sensorial o física. mientras no se restringa la igualdad de oportunidades. 35. entre otros motivos. se le deniega un empleo. Por ejemplo. Según el Art. no todas las distinciones de trato han de considerarse discriminatorias. Las personas pueden ser excluidas o incluso disuadidas de aspirar a un empleo por motivos de raza. La discriminación laboral también puede venir agravada por la violencia (física o psicológica). u ofensas brutales y malos tratos. las diferencias de trato no se considerarán discriminatorias. a efectos de ser remunerados en función de sus méritos. 1. y otras condiciones laborales. La discriminación laboral consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios. las horas de trabajo. las ideas políticas o el origen social. los períodos de descanso y las vacaciones. Por lo tanto.

El primero es la prohibición de discriminaciones directas. el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma en particular cuando la capacidad lingüística no es requisito indispensable para su desempeño es una forma de discriminación indirecta por razón de la nacionalidad o la etnia de origen.36. a través de la cual toda norma. de aquellos tratamientos jurídicos formalmente neutros. el estado civil. sin discriminación política. En cambio. un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual. Es directa cuando las normas jurídicas. de raza o de sexo. El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo incluye dos mandatos. La discriminación laboral por razón de sexo: el embarazo 39.El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación se encuentra reconocida tanto en el régimen laboral que regula la actividad pública como en el régimen laboral que regula la actividad privada. siempre que éste no se realice sobre bases objetivas y razonables. del Art. . o de determinado color de piel o complexión física. sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. el inciso a). 37. el sexo. Por ejemplo. También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categorías específicas de trabajadores. traducida en menores prestaciones sociales o remuneraciones.° 276 establece que son derechos de los servidores públicos de carrera hacer “carrera pública en base al mérito. ni de ninguna otra índole”. el Art. entre otros motivos. sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral. es una forma de discriminación directa. En cambio. El segundo es la prohibición de la discriminación indirecta. política o acto del empleador que dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a uno u otro sexo es inconstitucional. la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas. el color de la piel o la orientación sexual.° 003-97-TR sanciona con nulidad el despido que tenga una justificación discriminatoria. es decir. 38. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. Por ejemplo. económica. la nacionalidad. las políticas y los actos del empleador. excluyen. desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política. pero de los cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miembros de uno u otro sexo. los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes mayores de cierta edad. religiosa. lo que comporta la obligación de exigir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres como regla general. políticas y actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo determinado. 24 del Decreto Legislativo N. 4. pues la aplicación de una misma condición. 29 del Decreto Supremo N.2. Así.

44. En este sentido. al afectar exclusivamente a la mujer. 2 de la Constitución Política. ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. constituye. Son manifestaciones de discriminación directa porque excluyen la posibilidad de justificar. incide de forma exclusiva sobre las mujeres. sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo. que la discriminación laboral por razón de sexo comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo. por razones obvias. para asegurar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. 4. Las decisiones extintivas basadas en el embarazo. o cuando una trabajadora percibe una remuneración inferior al de un trabajador por un mismo trabajo. La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima. una discriminación por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del Art. la razonabilidad y proporcionalidad de la medida. Es decir. del Art. razón por la cual condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empleador. sino también se extiende al ámbito estricto del desarrollo y a las vicisitudes de la relación laboral. De otra parte. política y jurídica. según el Art. Por ello. 23 de la Constitución Política prescribe que el Estado protege especialmente a la madre que trabaja. en el caso de las mujeres la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la necesidad de terminar con la histórica situación de inferioridad de la mujer en la vida social. 5 del Convenio 158 prescribe que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. . objetivamente. Por ello. Tal sucede con el embarazo. De este modo.40. el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo. 43. 41. Por ello. La protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste. el período durante el cual será ilegal para el empleador despedir a una mujer debe comenzar a contarse a partir del día en que le haya sido notificado el embarazo por medio de un certificado médico. se ha previsto la prohibición de todo tipo discriminación por razón de sexo. el apartado d). 45. como también lo es la negativa a contratar a una mujer embarazada.1 de la Recomendación 95. indudablemente. elemento o factor diferencial que. sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca. 42. el Art.

De ahí que el Estado peruano haya asumido las obligaciones de prohibir a los empleadores utilizar el embarazo como criterio para la contratación o el despido de empleadas. el inciso e) del Art. en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos. 5. 50. la prueba indiciaria. obrante a fojas 8. a cambio de una retribución. para lo cual se requiere.En el presente caso con los contratos obrantes en autos se advierte que la demandante suscribió contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004. puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo. a lo que sucede en el terreno de los hechos. para que preste servicios sin estar subordinada. concediéndoles prestaciones como la licencia de maternidad remunerada. Análisis de la controversia 49.º 043-2004-OGAF/SBLM.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. 11. apariencia o presunción en favor de semejante alegato. 47. esto es. 48. de fecha 12 de mayo de 2004. ya que mediante este documento le recordó cuál era su horario de refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM. Asimismo debe tenerse presente que el Art. por cierto tiempo o para un trabajado determinado.46. .Teniendo en consideración los criterios expuestos se analiza a continuación. sin embargo. por lo menos. la cuestión planteada en el presente proceso de amparo. Para ello debe tenerse presente que mediante el principio de primacía de la realidad. y de adoptar todas las medidas necesarias para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo. Por lo tanto. debe acreditarse la existencia de indicios que generen una razonable sospecha. se acredita que la SBLM le impartía órdenes. subsidios para el cuidado de los hijos y una protección especial de la salud durante el embarazo. es decir. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. debe darse preferencia a lo primero. sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras.1. con el Memorándum Múltiple N.De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que se es objeto de una conducta discriminatoria.2 de la CEDM establece que la mujer debe estar protegida en el trabajo frente a la discriminación basada en la maternidad. Es más. 29 del Decreto Supremo N.

los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. 53. decidió despedirla bajo el argumento de que el plazo de su contrato había vencido. Declarar FUNDADA la demanda de amparo. en el plazo de cinco (5) días. bajo apercibimiento de aplicarse las medidas coercitivas prescritas en el Art. Sin perjuicio de la conclusión antedicha. mediante las cuales la demandante le comunicó a la SBLM que se encontraba embarazada. Declarar IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que se solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir.51. 56 del Código Procesal Constitucional. Ello queda probado con las cartas obrantes a fojas 6 y 16. corresponde. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. 52. al tener tal pretensión naturaleza resarcitoria y no restitutoria. pues se advierte claramente que ha sido objeto de un despido discriminatorio directo por razón de sexo. razón por la cual queda a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. 54. 22 del Código Procesal Constitucional.Por lo tanto. y ésta. de conformidad con el Art. a pesar de conocer su estado grávido. En lo que respecta al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir. por lo que la SBLM. debe aplicarse a su caso el principio de la primacía de la realidad. Ordenar que la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana reincorpore a doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal como trabajadora en el cargo que desempeñaba o en otro de similar nivel o categoría. . 2. el Tribunal Constitucional. al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión. Por estos fundamentos. habiéndose determinado que la demandante ―al margen de lo consignado en el texto de los contratos de servicios no personales suscritos― ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente. este Tribunal considera que la SBLM también ha vulnerado el derecho a la igualdad de la demandante. en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil. Declarar INFUNDADA la excepción de caducidad. el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea para reclamarlo. 4. con el abono de los costos del proceso. ordenar que asuma los costos del proceso. 3. Habiéndose acreditado que la SBLM vulneró el derecho constitucional al trabajo de la demandante.

Publíquese y notifíquese.° 03088-2008-PA/TC LAMBAYEQUE KARINA CECILIA SIALER CAMPOS . MESÍA RAMÍREZ VERGARA GOTELLI ÁLVAREZ MIRANDA EXP. N.

y.C. 2. y. Que con fecha 24 de setiembre de 2007. porque al estar embarazada. por un lado.A. Que la Sala revoca la decisión del Juzgado y declara improcedente por considerar que la demandante ha cobrado sus beneficios sociales. su relación laboral debe ser considerada como una de tipo indeterminado. la demandante no podía ser despedida sino por alguna causal de despido. contesta la demanda señalando que se desestime la demanda pues la demandante ha cobrado sus beneficios sociales señalando que la relación laboral concluyó por el vencimiento del contrato.RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Lima (Chiclayo). La demandante alega que por la naturaleza de las actividades que realizaba y a la luz del principio de primacía de la realidad. 3. Que a fojas 61 y 62 de autos. el mismo que fue objeto de numerosas prórrogas hasta agosto de 2007. ATENDIENDO A 1. argumenta que adicionalmente se habría producido un despido arbitrario. solicitando su reposición laboral en el cargo que venía desempeñando como cajera de la empresa. . su fecha 20 de mayo de 2008. Asimismo.A. por lo que se había producido la sustracción de la materia. 22 de setiembre de 2009 VISTO El recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Karina Cecilia Sialer Campos contra la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque. y que su despido responde a razones discriminatorias que en los hechos pretenden eludir la responsabilidad laboral de la empresa a favor de las trabajadores embarazadas.C. toda vez que la mejora del servicio no puede ser considerada como una actividad que suponga el incremento temporal de las actividades de la empresa.. obran los documentos a través de los cuales se acredita que la demandante cobró sus beneficios sociales. Señala que inició sus actividades en el 2003 sujeta a un convenio de formación juvenil. luego de lo cual permaneció en la empresa por virtud de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades. fecha en la que. de fojas 186. le hubiera correspondido su descanso prenatal. Que la empresa Telefónica Centros de Cobro S. por encontrarse embarazada. 4. la demandante interpone demanda de amparo contra Telefónica Centros de Cobro S. que declaró improcedente la demanda de autos. tampoco podía ser despedida. 5. toda vez que. Que el Noveno Juzgado Civil de Chiclayo declara fundada la demanda por considerar que el contrato laboral sujeto a modalidad por incremento de actividades se ha desnaturalizado. por otro.

pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Maybelline Yesenia Mera Chávez contra la sentencia expedida por la Sala Civil Mixta de la Corte Superior de Justicia de Loreto. SS. ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la demandada. Que en reiterada jurisprudencia (Cfr. en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica. a los 31 días del mes de enero de 2011. su . SSTC 0532-2001-PA/TC. la Sala Primera del Tribunal Constitucional. toda vez que la demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y.° 02148-2010-PA/TC LORETO MAYBELLINE YESENIA MERA CHÁVEZ SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. por lo mismo. 02359-2005-PA/TC y 05381-2006PA/TC) este Tribunal Constitucional ha establecido que demandas como las de autos no pueden ser acogidas. Calle Hayen y Eto Cruz. el Tribunal Constitucional. RESUELVE Declarar IMPROCEDENTE la demanda. N. Por estas consideraciones. Publíquese y notifíquese. MESÍA RAMÍREZ BEAUMONT CALLIRGOS ETO CRUZ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------EXP.6. de fojas 119. integrada por los magistrados Mesía Ramírez.

por considerar que se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si la demandante fue despedida como consecuencia del embarazo. por cuanto la demandante recién comunicó sobre su estado de gestación el 30 de junio de 2009. Refiere que el 30 de junio de 2009 fue despedida sin que se le indicase causa o motivo alguno. este Tribunal ha establecido que el cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios.A. ANTECEDENTES Con fecha 8 de setiembre de 2009. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. en consecuencia. por ende. fecha en la cual concluía su vínculo laboral. La Sala revisora confirmó la apelada..C. vacaciones truncas. a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba embarazada. utilidades u otro concepto remunerativo) por parte de la recurrente no supone el consentimiento del despido arbitrario y que.fecha 5 de abril de 2010. no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.En la STC 03052-2009-PA/TC. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. 56. se la reponga en su puesto de trabajo y se ordene el pago de intereses legales más costas y costos procesales. gratificaciones truncas. que declaró improcedente la demanda de amparo de autos. por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio que vulnera el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo. y que. Delimitación del petitorio . El Primer Juzgado Civil de Maynas. expresando que el vínculo laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento del plazo establecido en el contrato de trabajo sujeto a modalidad. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC. FUNDAMENTOS 55. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare infundada. Manifiesta que no se ha configurado un despido discriminatorio. que constituyen precedente vinculante. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. con fecha 3 de diciembre de 2009. el cual no fue renovado debido al rendimiento deficiente de la recurrente. la recurrente interpone demanda de amparo contra Triplay Martín S. por estimar que no se ha producido un despido discriminatorio. declara improcedente la demanda. en el presente caso.

tampoco puede concluirse indubitablemente que haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. 7. periodo en el cual suscribió contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividad (f. 6. 53 a 56).° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. En este sentido. De autos se advierte que el estado de gestación de la demandante se inició cuando se encontraba vigente el último contrato suscrito por las partes. por afectar exclusivamente a la mujer. indudablemente. 12 y 13).º del Decreto Supremo N. una discriminación directa por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del artículo 2. 59. la recurrente prestó servicios como Asistente Contable desde el 10 de diciembre de 2008 hasta el 30 de junio de 2009. . siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. debe señalarse que en autos no obra documentación alguna que acredite que la emplazada. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando. De otra parte. en la STC 05652-2007-PA/TC se estableció que las decisiones extintivas basadas en el embarazo.Para resolver la presente controversia debemos comenzar por recordar nuestra jurisprudencia sobre la discriminación laboral por motivos de gravidez. el inciso e) del artículo 29. constituyen. 8. Por esta razón. si bien la demandante afirma que la emplazada ya tenía conocimiento de su estado de gestación. cuyo plazo de vencimiento era el 30 de junio de 2009 (f. antes de la extinción de la relación laboral de la demandante haya tenido conocimiento en forma indirecta de su embarazo. mal podría concluirse que el cese laboral de la recurrente se haya debido a una decisión arbitraria que pueda considerarse violatoria de sus derechos constitucionales. es menester la acreditación del previo conocimiento del estado de gestación por parte del empleador que despide o el requisito de la previa notificación de dicho estado por la trabajadora al empleador. lesivo del derecho a la no discriminación por razón de sexo.º de la Constitución. 11).57. En tal sentido. por cuanto considera que ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. Conforme se señala en la demanda. y teniéndose en cuenta que el empleador tomó conocimiento de ello en dicha fecha –pese a que la recurrente sabía de su estado de gestación desde marzo de 2009 (f. pues no existe ningún medio de prueba que demuestre que la recurrente haya solicitado permisos o licencias por gestación. Para declarar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas. Refiere que su condición de gestante ha sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral. Análisis de la controversia 58.

A. razón por la cual se deja a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. suscritos por las partes a plazo determinado. la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.º 003-97-TR. en el plazo de dos días. Sin embargo. lesivo del derecho al trabajo. cumpla con reponer a doña Maybelline Yesenia Mera Chávez en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría. puede advertirse que en estos no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación de la demandante. Ordenar que Triplay Martín S. bajo . tiene el carácter de un despido arbitrario. 11 En consecuencia. Por esta razón. 10 Del texto del contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. la demanda porque se ha acreditado la vulneración del derecho al trabajo. el Tribunal Constitucional. al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada. 12 En cuanto al pago de los intereses legales. es decir. en parte. este Tribunal considera que también debe analizarse si los contratos de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad (conforme a lo establecido en la cláusula segunda del referido contrato) fueron desnaturalizados por simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada. debe concluirse que el contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. en virtud del principio de suplencia de queja deficiente y del deber especial de protección de los derechos fundamentales que informa los procesos constitucionales. que no establecen en forma precisa y clara qué actividad de la Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique la contratación temporal de la demandante. obrantes de fojas 8 a 10. sustentada en el vencimiento del plazo del contrato. no resulta amparable mediante el proceso de amparo.º 00397-TR. NULO el despido de la demandante. Por estos fundamentos.C. por lo que la ruptura del vínculo laboral. frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales. 2. Declarar FUNDADA. por tener naturaleza resarcitoria y no restitutoria. resulta pertinente reiterar que este. en consecuencia. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1.9. por haber sido suscritos con fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N.

º y 56. con el abono de las costas y los costos del proceso. 3. Declarar IMPROCEDENTE el pago de los intereses legales.apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22. SS.º del Código Procesal Constitucional. MESÍA RAMÍREZ CALLE HAYEN ETO CRUZ . Publíquese y notifíquese.

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