DESVINCULACION LABORAL 1.- INTRODUCCION Es conveniente socialmente un sistema de empleo, por el cual el mismo se prolongue a través del tiempo.

La continuidad en el trabajo, resulta tan beneficiosa para el empleador, como para el empleado. El asalariado, necesita la tranquilidad psicológica y económica que implica contar con un ingreso seguro, que le permita subsistir, junto a su grupo familiar, y que se prolongue suficientemente en el tiempo como para poder alcanzar el beneficio de su jubilación; mientras tanto el empresario, contará ante dicha continuidad, con una mayor lealtad y compromiso por parte del asalariado, y este último, habrá adquirido al tiempo una mayor experiencia y eficiencia para la realización de su labor. Este derecho de permanencia en el empleo, está amparado por la Constitución Política del Estado, al consagrar en su texto el precepto de "protección contra el despido arbitrario", refiriéndose al carácter de contrato de tracto sucesivo correspondiente al "empleo privado", y a la protección del mismo decretada a favor del trabajador que sin causa justificada, es víctima de la ruptura del contrato de trabajo. El despido arbitrario, sea éste directo o indirecto, es considerado como una ruptura de la relación laboral sin causa justificativa, sin un motivo legalmente contemplado. Se distingue el simple despido sin justa causa, del despido arbitrario propiamente dicho, atento a que en el lenguaje constitucional, el término "arbitrario" es reservado para aquellos casos en que la característica es la irracionabilidad, por lo que entonces el despido arbitrario es el que resulta "agraviante" e "injurioso". De ser así, la protección constitucional brindada al despido arbitrario, implicaría (pese a que el legislador ordinario no lo ha entendido así aun) que la sanción prevista para el despido arbitrario, sea más severa que la establecida para el simple despido sin causa. Las leyes han previsto diversos medios de protección contra el despido arbitrario, variando así también los conceptos de permanencia y estabilidad laboral. La mayoría de los autores coinciden en clasificar la protección de la aludida estabilidad en estabilidad absoluta, y estabilidad relativa. La estabilidad absoluta, es resultado de leyes que prohíben al empleador disolver la relación contractual por razones distintas a las causales de despido previstas estrictamente en la ley. Todo despido fundado en otra causa, o sin causa alguna, es ineficaz, por lo que ante el despido arbitrario, el trabajador podría solicitar judicialmente se decrete la nulidad del despido, y se lo reinserte en el cargo que ocupaba hasta entonces, percibiendo las remuneraciones adeudadas desde el momento del inválido despido hasta su reincorporación. La estabilidad relativa, en cambio, puede ser de dos formas: propia, o impropia. Cuando la estabilidad relativa es propia, como en el caso anterior, el despido arbitrario es nulo, y tampoco se resuelve el vínculo. Montoro Gil aclara el tema expresando: "La estabilidad propia garantiza la reincorporación del empleado prescindido sin justa causa, por lo tanto, se convierte en un derecho a conservar el empleo vitaliciamente hasta que el empleado esté en condiciones legales de jubilarse. Es así como la cesantía fuera de los

supuestos de excepción determinados por las ley es nula y obliga a reincorporar".El trabajador tiene también derecho a demandar la nulidad del despido, reinserción en su cargo, y a percibir los salarios caídos, pero en este caso el Juez carecerá de facultades para obligar al empleador a que el trabajador sea reincorporado efectivamente a sus tareas habituales. Le queda entonces al empleador, la opción de abonarle mensualmente al asalariado, a modo de indemnización, y hasta el día de su reincorporación, o de su jubilación, o bien de su distracto o despido justificado, los salarios que le hubieran correspondido si hubiese seguido cumpliendo su labor. Debemos ahora distinguir categorías de despido para determinar qué despido se calificará de arbitrario, ya que no todo despido sin causa es arbitrario. Se puede diferenciar entre: despido con justa causa (que la Constitución Nacional no protege porque responde a una grave inconducta del trabajador), despido sin causa o injustificado (por ej., el que dispone el empleador que quiere prescindir del empleado o porque cierra su establecimiento o reduce el personal) y el despido arbitrario. El despido arbitrario es aquel que es agraviante, injurioso, ofensivo e irrazonable. Por ej., el de la empleada durante el embarazo o el del trabajador que participa en una huelga legal. Además de la indemnización que prevé el art. 245 de la LCT, existen en nuestro derecho, otros medios de protección contra el despido arbitrario. Por ejemplo, el art. 90 de la LCT, establece que el contrato de trabajo normal será el indeterminado, privilegiando a éste ante el contrato por tiempo determinado, el que deberá ser probado y justificado por el empleador, según el propio artículo citado y el art. 92. Según los artículos 10 y 13 de la misma ley, en caso de duda sobre la ruptura se resolverá a favor de la continuidad del contrato, y si alguna de las cláusulas del contrato fuese nula, esta nulidad no implicaría la ineficacia del contrato, sino el reemplazo de las cláusulas inválidas por las contenidas y ya previstas en la ley. Existe en nuestro ordenamiento una modalidad de contrato especial, contrato de trabajador de confianza que constituye una situación que extingue el contrato de trabajo: A diferencia de los despidos por causa grave que son objetivos, el despido de los trabajadores de confianza es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que realizar a regresar sus labores habituales. Por último, la estabilidad relativa impropia, es resultado de leyes que le admiten al empleador la suficiente discrecionalidad como para que el despido invocado, aun siendo arbitrario, produzca el efecto de resolución del vínculo contractual. Como contrapartida de la eficacia y validez de este despido sin justa causa, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización. En este caso quien ha sido despedido, aunque injustificadamente, no tiene derecho a ser reincorporado al trabajo. Esta modalidad, la de estabilidad relativa impropia, es la adoptada en nuestro medio por la Ley de Contrato de Trabajo, al fijar el régimen de indemnizaciones del art. 245 de la misma.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL El Tribunal Constitucional ha tenido en estos últimos años diversos criterios en cuanto a la protección que debe dispensarse frente al despido; ello es normal en cualquier órgano colegiado debido a la diversidad de pareceres o por la ínter cambiabilidad de sus miembros. Empero, dada la inmensa naturaleza de los fallos del TC es necesario estudiar y seguir las posturas que dicho Tribunal señale; esperando, eso sí, una continuidad argumentativa en sus fallos. El propósito del presente es dar algunos alcances respecto a las consideraciones del máximo intérprete de la Constitución en materia de despidos. EL DESPIDO El despido es aquella forma de extinción del contrato de trabajo que se produce por voluntad unilateral del empleador. Es, por ello, la que expresa, de manera más evidente, la contraposición de intereses entre empleador y trabajador. En líneas generales, el despido puede ser causado o incausado. El primero se producirá cuando se expresa causa justa legalmente contemplada El segundo, cuando no se exprese. causa alguna, contemplándose, también, los despidos que tienen un motivo prohibido por la ley, los despidos fraudulentos y todos los que vulneren derechos fundamentales del trabajador.

cargos que conlleven responsabilidad ejecutiva. definía en su artículo segundo a los trabajadores de confianza como "(. informativa o de seguridad. En los centros de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores. el personal de confianza no excederá del 15% del total de trabajadores de dicho centro... estableció en su artículo 15° que "(.. la cual establecía que solo eran trabajadores de confianza los gerentes. no gozan de la estabilidad en el empleo. en el año 1981 el Decreto Legislativo N° 39. Se consideran. los que conllevan poder decisorio o importan representación general del empleador. dispuso que "(. de acuerdo a la forma organizativa de cada centro de trabajo. Para la determinación de dicho porcentaje no se consideran los cargos de nivel superior cuyo nombramiento emane directamente del Directorio" En el año 1986. los que lleven a cabo labores de corrección. confidenciales y los que desempeñen jefaturas y demás cargos especializados.) quienes desempeñen." Asimismo. con conocimiento de la autoridad administrativa de trabajo y de sus trabajadores. editorial. económica. debiendo anotarse esta calificación en la planilla correspondiente. Sólo podrá considerarse como personal de confianza hasta el 15% del total de trabajadores de una empresa periodística. administrativa. norma que legisló sobre el personal de empresas periodísticas restituidas a sus propietarios.) los trabajadores de confianza no se encuentran comprendidos dentro de los alcances del Artículo 2 del Decreto Ley 22126.) se consideran cargos de confianza los que ejercen a nivel de dirección. asimismo. Posteriormente. trabajadores de confianza aquellos que Integran el personal administrativo y ejecutivo en la Dirección y Gerencia.2. los que desempeñen cargos directivos en la redacción. industrial. Los cargos de confianza deberán ser objeto de calificación por el empleador. contable. . ANTECEDENTES Ordenamiento legal peruano Regulación de los trabajadores de dirección o de confianza Una de las primeras definiciones en nuestra legislación nacional fue la realizada por la Ley N° 16123 Libro de Sociedades Mercantiles del Código de Comercio. la Ley N° 24514. o que revistan carácter confidencial. Consecuentemente....

Si se tratara de centros de trabajo con 50 o más trabajadores. . cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR.. lo cual resultó razonable porque la condición de trabajadores de confianza depende de las características de las labores. no se enerva tal condición si el empleador prueba la misma. En ese sentido.(. Comunicar por escrito dicha calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos. Consignar en el Libro de Planillas yen las boletas de pago la calificación correspondiente (actualmente dicha información deberá constar en la Planilla Electrónica). el artículo 60° del mismo Reglamento determina que aún cuando determinados puestos no sean calificados como de dirección o confianza. el empleador deberá seguir el procedimiento que describimos a continuación para calificar los puestos de trabajo como de dirección o confianza: a. contribuyendo a la formación de decisiones empresariales”. justificar las razones a efectos que el trabajador pueda manifestar su discrepancia si se siente objeto de un trato injusto. Asimismo. y ello al final definirá su número al interior de la empresa. b. eliminándose los límites porcentuales previstos en la norma anterior. Ley de Fomento del Empleo. para lo cual deberá atender a la definición legal sobre el particular y no a criterios subjetivos de lo que pueda entender por empleado de dirección o de confianza. de conformidad con el al artículo 59° del Decreto Supremo N° 001-96-TR. a nuestro entender. aquellos cuyos opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección. comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. siéndolo. Identificar y determinar los puestos que puedan ser calificados como tales. teniendo acceso a secretos industriales. Es recién en el año 1991 que se presentó una diferenciación entre los trabajadores de confianza y los trabajadores de dirección la cual aplicamos actualmente. de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Ley de Productividad y Competividad Laboral (en adelante "LPCL") deja en la norma reglamentaria el procedimiento de calificación de los puestos de dirección o de confianza. el porcentaje no podrá exceder del 10%".) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección. Así. En todo caso. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo. c. Esta disposición implica que la ausencia de formalidades no puede alterar la naturaleza del puesto de trabajo ocupado que respondería a uno de dirección o de confianza. o que lo sustituyen o comparten con aquellas funciones de administración y control o. debiendo. en su artículo 82° definió de la siguiente manera a los trabajadores de dirección y a los de confianza: "Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros.. La norma legal. el Decreto Legislativo N° 728.

Ahora bien. de conformidad con el artículo 61° de dicho Reglamento. si algún trabajador se siente afectado por una indebida calificación de su puesto como de dirección o confianza. Creemos que debería regularse "un proceso sumario a nivel judicial para demandar esta calificación pues el mismo no existe actualmente. en un plazo de 30 días calendario contados desde el envío de la comunicación de tal calificación. puede demandar judicialmente para que se deje sin efecto tal calificación. .

sentencia publicada el 8 de noviembre de 2005.A. Expediente N° 976-2001-AA/TC.A. Caso Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú y Federación de Trabajadores de Telefónica del Perú (FETRATEL) contra Telefónica del Perú S.P. Expediente N° 1124-2001-AA/TC.A. sentencia publicada el 28 de noviembre de 2007 . Caso Consuelo Múñante contra. BASE LEGAL Es importante mencionar la jurisprudencia relativa al caso 1. Caso Segundo Juan Argomedo contra la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado Barranca S. Caso Ricardo David Chávez Caballero contra el Banco Central de Reserva del Perú (BCR). la Empresa Prestadora de Servicio Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de lea S.sentencia publicada el 25 de agosto de 2005. sentencia publicada el 14 de diciembre de 2005.(EPS SEMAPA BARRANCA S.A.A. 7. Expediente N° 4040-2004-AA/TC.A. Caso César Antonio Cossio y otros contra Telefónica del Perú S.. Expediente N° 4492-2004-AA/TC. Caso Josué Tejada Alaya contra el Directorio y la Gerencia General de la Universidad Privada Antonio Guillermo Urrelo de Cajamarca. y Telefónica del Perú Holding.A.. sentencia publicada el 17 de Agosto de 1999 2. sentencia publicada 18 de Diciembre de 1999 3.S. Caso Gloria Ordoñez contra Telefónica del Perú S. Expediente N° 1112-98-AA/TC. Expediente N° 482-99-AA/TC.Expediente N° 2358-2005-PA/TC. (EPS EMAPICA S.. sentencia publicada el 13 de Mayo de 2003 5.).A. Caso Aníbal Leonardo Salmón contra CORPORACION PERUANA DE AEROPUERTOS Y AVIACION COMERCIAL S. sentencia publicada el 30 de setiembre de 2005. 9. sentencia publicada el 11 de setiembre de 2002 4.3.A. Caso César Antonio Baylón Flores contra la E. Expediente N° 03501 -2006-PA/TC. 6. Expediente N° 0206-2005-PA/ TC.A. 8. EMAPA HUACHO.). Caso Eusebio Llanos contra Telefónica del Perú S. 10.(CORPAC).

para lo cual se analizarán casos orientados a: 1. es decir.4. Como bien lo señala Montoya Melgar. El TC declara infundada la demanda. difiere de los altos empleados (directores. resultando inevitable contar con elementos probatorios idóneos y con una estación adecuada para la actuación de los mismos" (Fundamento Jurídico. en forma arbitraria y sin. sólo la acción indemnizatoria. en la persona de su Presidente. el régimen jurídico del personal de alta dirección es semilaboral. con efectividad al 30 de junio de 2002.de la Oficina de Administración de la citada entidad judicial.expresar causa alguna. no posee los mismos derechos y responsabilidades que un trabajador común Los trabajadores de dirección como los de confianza poseen especiales atribuciones derivadas de una mayor responsabilidad. pero un trabajador de confianza no necesariamente ocupa un puesto de dirección. a fin de que se ordene su reposición a su centro de trabajo como Jefe. sin embargo sostiene que "en autos no se ha acreditado fehacientemente la calificación del cargo de la demandante a fin de determinar si le corresponde su reposición o. El TC varía sus criterios sin expresar las razones jurídicas que llevan a su cambio de posición. que si bien el personal de dirección se encuentra bajo el poder directriz que ejerce el empleador. En ese sentido. de fecha 28 de junio de 2002. publicada el 19 de abril de 2004 La demandante interpone acción de amparo contra la Corte Superior de Justicia de Ayacucho. el trabajador de confianza no necesariamente ejerce funciones de dirección. pues mediante Oficio N° 478-2002-P-CSJAY/PJ. . CASUSITICA El presente trabajo enfocará el tema de la reposición ó indemnización al trabajador frente al despido.) porque ocupa puestos menos elevados y ejerce pocas funciones de dirección. etc. un trabajador de dirección es siempre un trabajador de confianza. administradores. especialista en el tema laboral. dio por concluida su designación como Jefe de la Oficina de Administración de la Corte Superior de Ayacucho. gerentes. por haber ejercido un puesto de confianza. Caso Nelly Catia García contra Corte Superior de Justicia de Ayacucho. lo cual sin duda afecta al debido proceso de los litigantes.Expediente N° 746-2003AA/TC. DESPIDO DE PERSONAL DE CONFIANZA EN EL SECTOR PRIVADO Nos parece importante tocar este tema porque el Tribunal Constitucional ha evidenciado cambios en su tendencia jurisprudencial sin preocuparse por motivar dichas modificaciones. N° 3 de la STC). ejercicio de funciones propias del empleador y un mayor compromiso con los Intereses de la empresa. Sin embargo.

aquel que viole un derecho fundamental del trabajador. los pronunciamientos jurisprudenciales del TC inicialmente habilitaban a los trabajadores de dirección o de confianza a demandar su reposición en un proceso de amparo frente a un despido arbitrario. no a su condición personal si no. 2. DESPIDO DE TRABAJADOR POR DISCRIMINACION EN EL SECTOR PRIVADO Analizaremos EXP. para acceder al segundo ha de invocarse la vulneración de un derecho fundamental y acudir a la jurisdicción constitucional vía un proceso de amparo. ello no enervaría dicha condición. Posteriormente. podemos extraer las siguientes conclusiones: Existen. N. sin embargo. negó de plano esa posibilidad sosteniendo que al personal de dirección o . Un trabajador de dirección posee la condición de trabajador de confianza. Los supuestos en que se puede acudir al amparo son. pues en sus resoluciones no analizaba si los demandantes poseían dicha categoría. en lo dispuesto por el D.º 05652-2007-PA/TC LIMA de ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL Vease ANEXO N° 1 5. la jurisprudencia emitida por el TC en relación a la protección contra el despido de los trabajadores de dirección o de confianza es sin duda vinculante. a las características del trabajo que realizan. carece de la condición de precedente vinculante. nulo o fraudulento. el TC añade que "si el emplazado hubiera omitido consignaren la boleta de la accionante la calificación de trabajadora de confianza. el despido sin expresión de causa. 728. sin embargo.En cuanto a la falta de calificación de la demandante como cargo de confianza. en general. el despido que no observa las formalidades. el que tiene como causa los explicitados en el artículo 29° de la LPCL y. ello no impide que el Colegiado fundamente debidamente las razones de hecho y de derecho de cualquier cambio en su criterio. sobretodo. pero no todo trabajador de confianza es a su vez personal de dirección. dos regímenes de protección frente al despido arbitrario. pues. Como se ha visto. el despido fraudulento. Asimismo. Los trabajadores de dirección o de confianza ocupan un status especial en la empresa en razón. principalmente. toda vez que el TC no la ha calificado como tal conforme lo dispone el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional. CONCLUSIONES De todo lo expuesto en el presente trabajo. Leg. El primero encuentra sustento. si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes" (Fundamento Jurídico N° 2 de la STC). uno legal y otro constitucional.

pues a los primeros no les permitía reponerse y a los segundos sí. y así poder despedirlos sin generar la contingencia de una reposición vía acción de amparo en vez de promover a sus propios cuadros. Adicionalmente dejó en un estado de indefensión a los primeros pues señaló que el "retiro de confianza" es una causa justa de despido. Esta situación genera que. lo cual. generará descontento laboral y una falta de identificación con los objetivos empresariales. el problema radica en que tampoco lo podría hacer en la vía judicial ordinaria en la medida que los jueces deben acatar los criterios vinculantes del TC. cuando la misma no se encuentra contemplada en la legislación. . pues se estaría materializando una abierta violación de la Constitución por parte de su propio guardián. La inconstitucionalidad radica en que el Colegiado discriminó a los trabajadores de confianza que ocupaban dicha posición desde el inicio de su relación laboral con aquellos que accedieron a puestos de esa categoría por promoción. para luego realizar una diferencia inconstitucional. el nuevo criterio vacía de contenido el derecho al ascenso previsto en el Protocolo de San Salvador en tanto el empleador preferirá contratar personal para que directamente ocupen puestos de dirección o de confianza. si un trabajador de dirección o de confianza que ocupó su puesto desde el inicio de su relación laboral no pueda cuestionar el "retiro de confianza" de su empleador mediante una acción de amparo. situación que en este caso esperemos no se dé en la práctica.de confianza no le correspondía la reposición en razón a la naturaleza especial de su cargo. sin duda. Adicionalmente.

Manifiesta haber ingresado a laborar en la SBLM como apoderada judicial de la Oficina de Asesoría Jurídica mediante contratos de servicios no personales. su fecha 11 de junio de 2007. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal contra la sentencia de la Sexta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima.º 24041 no es aplicable a la demandante. razón por la cual su relación se extinguió. desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 24 de mayo de 2004. sino que con fecha 30 de junio de 2004 venció el plazo de duración de su contrato de servicios no personales. debido a que se encuentra embarazada. El Procurador Público a cargo de los asuntos judiciales del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social contesta la demanda manifestando que la demandante no ha sido despedida discriminatoriamente. La Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana propone las excepciones de falta de agotamiento de la vía administrativa y de prescripción. hecho éste que había comunicado a la SBLM. que declara fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda de autos. Agrega que la Ley N. y que en consecuencia se ordene su reposición en su puesto de trabajo. con el abono de las remuneraciones dejadas de percibir. la Sala Segunda del Tribunal Constitucional. porque no ingresó a la carrera administrativa mediante concurso público conforme lo establece el Decreto Legislativo N. por lo que al haber acumulado más de 1 año de servicios ininterrumpidos le resulta aplicable la Ley N. y contesta la demanda señalando que no conocía la . integrada por los magistrados Mesía Ramírez. Vergara Gotelli y Álvarez Miranda.ANEXO 1 EXP. N.º 05652-2007-PA/TC LIMA ROSA BETHZABÉ GAMBINI VIDAL SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. a los 6 días del mes de noviembre de 2008. de fojas 183.° 24041.º 276. ANTECEDENTES Con fecha 13 de octubre de 2004 la recurrente interpone demanda de amparo contra la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana (SBLM) y el Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (MIMDES). Alega que ha sido objeto de despido discriminatorio por razón de sexo. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto.

e infundada en el extremo que solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. 3.º 24041. esto es. 44 del CPConst. . Antes de ingresar al fondo de la controversia. por la huelga de los trabajadores del Poder Judicial. Procedencia de la demanda 1.. con excepción del proceso de hábeas corpus”. 44 del Código Procesal Constitucional (CPConst. Siendo ello así.º 24041. cabe señalar que de los alegatos de las partes y de las pruebas obrantes en autos. Al respecto. a la fecha de interposición de la presente demanda. a efectos de poder determinar la competencia de este Tribunal para conocer la controversia planteada. queda demostrado que la recurrente ingresó en la SBLM cuando ya se encontraba vigente la Tercera Disposición Transitoria y Complementaria de la Ley N. no había transcurrido en exceso el plazo de prescripción previsto en el Art. FUNDAMENTOS 1. es decir. declaró fundada la excepción de caducidad e improcedente la demanda. por lo que la excepción de prescripción propuesta deviene en infundada. por lo que no le es aplicable la Ley N. 2. al 13 de octubre de 2004.º 24041.). revocando la apelada. resultando de aplicación el Art. Sobre el particular debe tenerse presente que el supuesto despido de la demandante se ejecutó el 21 de mayo de 2004. 5 se establece que no proceden los procesos constitucionales cuando “[h]a vencido el plazo para interponer la demanda. es preciso determinar si la demanda fue interpuesta dentro del plazo establecido en el Art.situación de embarazo de la demandante. debido a que en el inciso 10) del Art. 44 del Código Procesal Constitucional había transcurrido en exceso. 1 de la Ley N. De otra parte es necesario establecer cuál es el régimen laboral al cual habría estado sujeta la demandante. que a partir de dicha fecha se debe comenzar a computar el plazo de prescripción para interponer la presente demanda. por estimar que la demandante interpuso la demanda cuando el plazo establecido en el Art. Agrega que la demandante fue contratada mediante contratos de servicios no personales. La recurrida. El Quincuagésimo Sexto Juzgado Especializado en lo Civil de Lima declaró infundadas las excepciones propuestas y fundada en parte la demanda. razón por la cual a la demandante no le es aplicable la Ley N.º 26918. en el extremo que solicita la reposición de la demandante. que estipula que los trabajadores de las Sociedades de Beneficencia Pública están sujetos al régimen laboral de la actividad privada. por considerar que en autos se encuentra acreditado que ésta fue contratada para realizar labores de naturaleza permanente por más de un año ininterrumpido. Debe señalarse que el cómputo del plazo de prescripción se suspendió el 17 de junio y desde el 14 de julio hasta el 10 de setiembre de 2004.

1. una relación laboral caracterizada por la subordinación y dependencia con la que ha prestado sus labores.1. 6. si se determina que entre las partes hubo una relación laboral. que constituyen precedente vinculante. en realidad. establecido en el Art. el Tribunal tiene el poder-deber de identificar la norma jurídica que sirve de fundamento a la pretensión solicitada. en aplicación del principio iura novit curia. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando por cuanto ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC N.4. Debe precisarse al respecto que el pronunciamiento que se vertirá en primer lugar. para efectos de aplicar el principio de primacía de la realidad y.º 0206-2005-PA/TC. 7. Alega que la SBLM ha utilizado la terminación del plazo del contrato para encubrir un despido discriminatorio por razones de género y cuya verdadera razón es el hecho de estar embarazada. Por su parte la SBLM manifiesta que la demandante ingresó a prestar servicios mediante contratos de servicios no personales. 8. corresponde a este Tribunal subsanar el error de derecho cometido por la demandante en el extremo que pretende su reposición en aplicación de la Ley N. en aplicación del principio de primacía de la realidad. inciso 2) de la Constitución. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. por lo que no ha podido ser despedida discriminatoriamente. Asimismo argumenta que los contratos civiles suscritos con la SBLM encubrían. En segundo lugar. corresponderá analizar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de . 2. Asimismo refiere que desconocía que la demandante estaba embarazada y que la extinción de la relación se produjo en forma automática al haberse cumplido el plazo de duración del último contrato. considerar los contratos civiles como contratos de trabajo de duración indeterminada. por lo que. aun cuando ésta no se encuentre expresamente invocada en la demanda. si hubo una relación laboral encubierta o una verdadera relación civil. En efecto. Delimitación del petitorio y de las materias controvertidas 5. Sin embargo. Teniendo en cuenta los argumentos esgrimidos por las partes y en atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada.º 24041. concluye en que la relación que mantuvo con la SBLM se convirtió en una relación laboral de naturaleza indeterminada. esto es. lo cual vulnera el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo reconocido en el Art. a partir de allí. ya que estuvo sujeta al régimen laboral de la actividad privada. se circunscribirá en determinar qué tipo de relación hubo entre la demandante y la SBLM. en el presente caso. este Tribunal considera que. VIII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional.

9. religión. 2. La igualdad de derechos de hombres y mujeres es un principio de las Naciones Unidas. 3. en el Preámbulo de la Carta de las Naciones Unidas se establece. idioma o religión”. b. motivado por el embarazo y consiguiente maternidad de la recurrente. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos.sexo al encontrarse embarazada. sexo. Pues bien. la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer es un asunto de trascendencia social así como una obligación internacional del Estado. sexo. color. en la dignidad y el valor de la persona humana. motivo o circunstancia. proclama que toda persona podrá gozar de los derechos humanos y las libertades fundamentales “sin distinción alguna de raza. en la igualdad de derechos de hombres y mujeres”. teniendo presente que la cuestión que se plantea en el presente proceso de amparo consiste en determinar la existencia de un despido discriminatorio por razón de sexo. en su Art. En lo que al caso incumbe cabe enfatizar que la discriminación basada en el sexo constituye una forma de violencia contra la mujer que vulnera el derecho a la integridad. el de “reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos 2. Sobre la base de la igualdad de derechos de todo ser humano y del principio de dignidad. idioma. ya que sólo podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. entre los objetivos básicos. c. 1 de la Carta se proclama que uno de los propósitos de las Naciones Unidas es realizar la cooperación internacional en el desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todas las personas “sin hacer distinción por motivos de raza. Así. Además. posición económica. 2. lo cual genera una vulneración del derecho a la igualdad sin sufrir discriminación por ninguna razón. este Tribunal Constitucional considera necesario abordar las siguientes materias: a. e. origen nacional o social. . La discriminación y la igualdad en materia laboral. La discriminación contra la mujer es un fenómeno social que aún pervive en las sociedades. La igualdad de derechos de hombres y mujeres en el Derecho Internacional de los La igualdad y obligación de no discriminación. la Declaración Universal de Derechos Humanos. sin duda. y que. en el Art. La discriminación por razón de sexo: el embarazo. Derechos Humanos. d. nacimiento o cualquier otra condición”. opinión política o de cualquier otra índole.

Estos principios generales. origen nacional o social.2 del Pacto Internacional de Derechos Económicos. el nacimiento o cualquier otra condición social. basados tanto en la costumbre como en los tratados internacionales. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. posición económica. Sociales y Culturales. tanto en la formación de la norma como en su interpretación o aplicación.1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y en el Art. 1 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos (CADH). la posición económica. el Art. 2. han sido interpretados y aplicados por los sistemas regionales de protección de los derechos humanos. este Tribunal Constitucional puede afirmar que la igualdad de los hombres y de las mujeres. La obligación de no discriminación se encuentra prevista de manera expresa en el Art. los Comités de Derechos Humanos de las Naciones Unidas y especialmente por la legislación y jurisprudencia de los países miembros de la ONU. restricción o preferencia que se basen en determinados motivos. La obligación de no discriminación no debe confundirse con el derecho de toda persona a ser tratada igual ante la ley. Sociales y Culturales. el idioma. 3 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos. el Art.4. 8. exclusión. La igualdad y la obligación de no discriminación 7. son normas imperativas del Derecho Internacional (Ius Cogens) que no admiten disposición en contrario. sino contrarias a la dignidad de la persona humana. así como la prohibición de discriminación contra la mujer. Sociales y Culturales (PIDESC) y el Art. como la raza. nacimiento o cualquier otra condición social. la religión. la Corte Internacional de Justicia. color.1. opinión política o de otra índole. de acuerdo con el Art. 53 de la Convención de Viena del Derecho de los Tratados de 1969.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP). 6. el sexo. 2. establecen que los derechos enunciados en ellos son aplicables a todas las personas sin distinción alguna de raza. y que tengan por objeto o por resultado anular o . la opinión política o de otra índole. el color. De este modo. el Art. Las Naciones Unidas han definido la discriminación como toda “distinción. 5. y una cláusula que contiene la prohibición de una serie de motivos concretos de discriminación lo que constituye una explícita interdicción de determinadas diferencias históricamente muy arraigadas y que han situado a grupos de la población en posiciones. A la luz de este ordenamiento supranacional. en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos existe una cláusula general de igualdad de derechos de hombres y mujeres. idioma. religión. De manera similar. 1. el origen nacional o social. no sólo desventajosas. 2. sexo.

es uno de los pilares del orden constitucional que permite la convivencia armónica en sociedad y es también un principio rector de la organización del Estado Social y Democrático de Derecho y de la actuación de los poderes públicos y de los particulares. puesto que no basta con que la norma establezca una desigualdad. 1 2 . siendo el reconocimiento de la igualdad el fundamento para que no haya un trato discriminatorio. 10. 9. irrazonable o arbitrario. La igualdad. para lo cual debe ofrecer una fundamentación suficiente y razonable que lo justifique. sino sólo aquella que no está razonablemente justificada. y (ii) el principio de protección. 12. Sin embargo. que se satisface mediante acciones especiales dirigidas a la consecución de la igualdad real o positiva. goce o ejercicio. 11. no todo trato desigual constituye una discriminación constitucionalmente prohibida. por los motivos antes mencionados o por otros. de la dignidad humana”2[2]. sino que ésta no debe ser justificada objetivamente. en tanto principio. siempre que posean justificación objetiva y razonable. puede concluirse que no todo trato desigual ante la ley es una discriminación constitucionalmente prohibida. A su vez. En este sentido la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que “no todo tratamiento jurídico diferente es propiamente discriminatorio. Es decir. de los derechos humanos y libertades fundamentales de todas las personas” 1[1]. por sí misma. porque no toda distinción de trato puede considerarse ofensiva. tanto la prohibición de discriminación como el derecho a la igualdad ante la ley pueden implicar tratos diferenciados. el derecho a ser tratado igual ante la ley. la igualdad de las personas incluye: (i) el principio de no discriminación. en condiciones de igualdad.Teniendo en cuenta lo señalado. mientras que el derecho a la igualdad en la aplicación o interpretación de la ley implica que un mismo órgano (jurisdiccional o administrativo) no puede modificar arbitrariamente el sentido de sus decisiones en casos sustancialmente iguales.menoscabar el reconocimiento. a menos que considere que debe apartarse de sus precedentes. es decir. De esta forma. El derecho a la igualdad no impone que todos los sujetos de derecho o todos los destinatarios de las normas tengan los mismos derechos y las mismas obligaciones. que el tratamiento desigual no conduzca a un resultado injusto. de manera injustificada. consiste en evitar que a una persona se le limite cualquier otro de sus derechos. En tanto derecho implica una exigencia de ser tratado de igual modo respecto a quienes se encuentran en una idéntica situación. debido a que los derechos a la igualdad y a la no discriminación se desprenden de la dignidad y naturaleza de la persona humana. Cabe destacar que la no discriminación y la igualdad de trato son complementarias. mediante el cual se prohíbe diferencias que no se pueda justificar con criterios razonables y objetivos.

Asimismo. económica. ya sea por motivos de origen. color. b) impida a la sociedad en su conjunto reconocer los derechos de la mujer en las esferas doméstica y pública. 16. o de cualquier otra índole. 18. que les impide privar el goce o el ejercicio de los derechos humanos a personas que se encuentren sujetas a su jurisdicción. raza. idioma. . orientación sexual.Según el Art. (ii) sea un obstáculo para que la sociedad en su conjunto reconozca los derechos humanos de la mujer en la esfera pública y en la esfera privada. sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer. por lo que para acelerar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. 1 de la CEDM la expresión “discriminación contra la mujer” comprende “toda distinción. la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDM) y el Protocolo Facultativo de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (PFCEDM). social. puede deducirse que la discriminación contra la mujer abarca toda diferencia de trato (distinción. condición económica. goce o ejercicio por la mujer. las mujeres siguen siendo discriminadas en todas las sociedades. esta Convención reafirma que la discriminación contra la mujer comprende toda distinción de trato por razón de sexo que: (i) con intención o sin ella sea desfavorable para la mujer. la prohibición de discriminación es una obligación general de los Estados en materia de derechos humanos.De la definición de discriminación contra la mujer de la CEDM puede deducirse que cubre tanto la igualdad de oportunidades (igualdad formal) como la igualdad de resultados (igualdad de facto). 17. porque a pesar de la existencia de otros instrumentos internacionales que favorecen la igualdad de derechos. exclusión o restricción) por motivos de sexo que: a) intencionada o no intencionadamente desfavorezca a la mujer. De otra parte conviene destacar que en el Art.13.Para el caso que nos ocupa. o. independientemente de su estado civil. 3. c) impida a la mujer gozar o ejercer los derechos humanos y las libertades fundamentales de que son titulares. social. de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política. 4 de la CEDM se reconoce que la igualdad jurídica de la mujer no garantiza automáticamente su trato en igualdad de condiciones. sexo. La protección internacional de la mujer y sus derechos humanos 14. cultural y civil o en cualquier otra esfera”. los Estados pueden aplicar medidas positivas de carácter correctivo mientras persistan las desigualdades.La protección de la igualdad de derechos de la mujer ha sido ampliada y reforzada con la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer (DEDM). En conclusión. o (iii) sea un obstáculo para que las mujeres gocen y ejerzan plenamente todos sus derechos humanos. exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento. religión. opinión. 15.

Con este reconocimiento específico de derechos humanos se procura eliminar la discriminación contra la mujer en la vida económica. Acorde con este propósito. ha destacado que es deber del Estado ser el promotor de la igualdad sustancial entre los individuos mediante “acciones positivas” o “de discriminación inversa”.Cuando se utiliza la expresión “derechos humanos de la mujer” se está haciendo referencia. 23. sin que tales situaciones contraríen la justicia”. Así se tiene: a. el Tribunal Constitucional. el Estado peruano ha asumido la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para aplicar el principio de la igualdad entre el hombre y la mujer o para remover los obstáculos que impiden el ejercicio pleno del derecho a la igualdad. programas y prácticas) que permiten compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a las mujeres y a los hombres actuar en igualdad de condiciones y tener las mismas oportunidades. política y pública de los países. Entre ellos cabe destacar algunos derechos humanos reconocidos a las mujeres en el CEDM. de tomar las medidas necesarias para eliminar la discriminación tanto en la esfera pública como en el ámbito privado.19. en la STC N.º 0001/0003-2003-AI/TC. de dar a las mujeres oportunidades de entablar acciones y pedir protección frente a la discriminación. políticas. Por lo tanto. En tal línea.1. es decir. 7. de forma enunciativa. 3 . a los derechos humanos reconocidos expresamente en los instrumentos internacionales que tratan específicamente los derechos asociados con la condición de mujer. la prohibición internacional de discriminación basada en el sexo busca promover la igualdad real de las mujeres.En el caso de las mujeres las acciones positivas constituyen medidas (normas jurídicas. planes. los cuales no excluyen el goce y el ejercicio de los demás derechos humanos reconocidos en la Constitución Política. 20. la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha señalado que ciertas desigualdades de hecho “legítimamente pueden traducirse en desigualdades de tratamiento jurídico. Ello debido a que “pueden ser un vehículo para realizarla o para proteger a quienes aparezcan como jurídicamente débiles”3[3].En igual sentido. y de adoptar medidas de acción positiva para acelerar la igualdad de hecho entre el hombre y la mujer. Los derechos humanos de la mujer 22. El derecho a votar en todas las elecciones y referéndums públicos y ser elegibles para todos los organismos cuyos miembros sean objeto de elecciones públicas (Art. 3. social. que tienen la finalidad de conseguir una mayor igualdad social sustantiva.a). 21.

g. . a la seguridad social y a las vacaciones pagadas (Art. h. incluido el aprendizaje.b). y a la igualdad de trato con respecto a un trabajo de igual valor. 13). e. i. b.4). El derecho al igual acceso a los recursos judiciales. la formación profesional superior y el adiestramiento periódico. f. cambiar o conservar su nacionalidad (Art. a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio. al ascenso. El derecho a participar en la formulación de las políticas gubernamentales y en la ejecución de éstas. El derecho a participar en organizaciones y asociaciones no gubernamentales que se ocupen de la vida pública y política del país (Art. d. c. a obtener préstamos bancarios. así como a la igualdad de trato con respecto a la evaluación de la calidad del trabajo (Art. La igualdad de condiciones para representar a su gobierno en el plano internacional y para participar en la labor de las organizaciones internacionales (Art. a las mismas oportunidades de empleo. y ocupar cargos públicos y ejercer todas las funciones públicas en todos los planos gubernamentales (Art. 7.c). 15. 10). 11. La igualdad de derechos que los hombres para adquirir. 9. al readiestramiento.1.2). a la estabilidad en el empleo. a elegir libremente profesión y empleo. 15. Los derechos a la protección de la salud. c y d). 8). a la seguridad en las condiciones de trabajo. Los derechos a prestaciones familiares. 15. j. Los derechos al trabajo. k. El derecho a una idéntica capacidad jurídica en materias civiles (Art.1). hipotecas y otras formas de crédito financiero y a participar en actividades de esparcimiento.2). a la formación profesional. inclusive prestaciones. El derecho a circular libremente y la libertad para elegir su residencia y domicilio (Art. 11.1. que comprende el trato igual en todas las etapas del procedimiento en las cortes y los tribunales (Art. a la igual remuneración. e y f). deportes y en todos los aspectos de la vida (Art.b. a. La igualdad de derechos que los hombres en la esfera de la educación (Art. l. 7.

si aún no lo han hecho. El derecho para elegir libremente cónyuge y contraer matrimonio sólo por su libre albedrío y su pleno consentimiento (Art. incluso de carácter legislativo. 3. 16. Las obligaciones del Estado para eliminar la discriminación contra la mujer 24. los Estados Partes condenan la discriminación contra la mujer en todas sus formas. con las sanciones correspondientes. Consagrar. 16. Adoptar medidas adecuadas. o. la educación y los medios que les permitan ejercer estos derechos (Art. 2 de la CEDM. usos y prácticas que constituyan discriminación contra la mujer.c y d). con tal objeto. una política encaminada a eliminar la discriminación contra la mujer y.a y b). Los mismos derechos a decidir libre y responsablemente el número de hijos y el intervalo entre los nacimientos y a tener acceso a la información.e). d. b.m. la protección efectiva de la mujer contra todo acto de discriminación. Los mismos derechos y responsabilidades que los hombres durante el matrimonio y con ocasión de su disolución y como progenitores. Tomar todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer practicada por cualesquiera personas.2. n. . organizaciones o empresas. f. para modificar o derogar leyes. por todos los medios apropiados y sin dilaciones. legislativas y de otro carácter. por conducto de los tribunales nacionales competentes y de otras instituciones públicas. que prohíban toda discriminación contra la mujer. en sus constituciones nacionales y en cualquier otra legislación apropiada el principio de la igualdad del hombre y de la mujer y asegurar por ley u otros medios apropiados la realización práctica de ese principio. e. Establecer la protección jurídica de los derechos de la mujer sobre una base de igualdad con los del hombre y garantizar. cualquiera que sea su estado civil (Art. reglamentos. se comprometen a: a. Abstenerse de incurrir en todo acto o práctica de discriminación contra la mujer y velar porque las autoridades e instituciones públicas actúen de conformidad con esta obligación. 16. c. Adoptar todas las medidas adecuadas.Según el Art. convienen en seguir.

g. publicada en el diario oficial El Peruano el 1 de noviembre de 2003. estableciendo que las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa “no podrán contener requisitos que constituyan discriminación. la ley referida modificó la Ley N. b. que estatuye que en las listas de candidatos para cargos de dirección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular. f. de Partidos Políticos. incrementándola a 30%.º 27270.º 27680. 25. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. 116 de la Ley N. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de diciembre de 2000. Entre las medidas que el Estado peruano ha adoptado para eliminar la discriminación. y que tipifica en el Art. de Elecciones Regionales. e. que reforma el Capítulo XIV del Título IV de la Constitución Política para incluir en las normas sobre las Elecciones Regionales y Municipales una cuota especial de representación por género. La Ley N.º 27387. tanto en la esfera pública como en el ámbito privado. 10. de Elecciones Municipales.º 27734. La Ley N.º 27683. que incorpora el Capítulo IV al Título XIV-A del Código Penal. incrementándola a 30% o más para acceder al Congreso. anulación o alteración de igualdad de oportunidades o de trato”.º 28094. 323 a la discriminación como delito. que establecía por primera vez un sistema de cuotas del 25% de candidatas mujeres como mínimo. publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de mayo de 2000. que modificó el Art. La Ley N. La Ley N.º 27270. Orgánica de Elecciones. Asimismo. . publicada en el diario oficial El Peruano el 7 de marzo de 2002. Derogar todas las disposiciones penales nacionales que constituyan discriminación contra la mujer. publicada en el diario oficial El Peruano el 25 de marzo de 2002. La Ley N. c. que establece que las listas de candidatos deben estar conformadas por no menos de un 30% de hombres o mujeres. el número de mujeres u hombres no puede ser inferior al 30% del total de candidatos. publicada en el diario oficial El Peruano el 28 de mayo de 2002. que modificó el Art.° de la Ley N. cabe destacar las siguientes: a. La Ley N. d.º 26864.º 26859.

º 008-2005-PI/TC. 26 de la Constitución Política reconoce que en la relación laboral se respeta el principio de igualdad de oportunidades sin discriminación. adoptado a través del Decreto Supremo N. en la STC N. impidiendo la discriminación en todas las esferas de su vida.º 004-2008-MIMDES. bienestar y autonomía. pública y privada. 2.El inciso 1). y que tiene por objeto establecer el marco normativo. Esta regla de igualdad asegura. de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. para garantizar a mujeres y hombres el ejercicio de sus derechos a la igualdad.g. 27. que aprobó el Plan Nacional de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Varones 2006-2010. El Decreto Supremo N. la igualdad de oportunidades de acceso al empleo y de tratamiento durante el empleo. libre desarrollo. inciso 2) de la Constitución. y propendiendo a la plena igualdad. Sobre el particular el Tribunal Constitucional. publicado en el diario oficial El Peruano el 4 de abril de 2008. en lo relativo a los derechos laborales. 28. Es evidente que el reconocimiento constitucional de dicho principio laboral constituye una manifestación del derecho a la igualdad en el ámbito de las relaciones labores. La discriminación en el entorno laboral es un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre las personas y genera desventajas sociales y económicas que debilitan la cohesión y la solidaridad sociales.º 009-2005-MIMDES. El Decreto Supremo N. h. publicada en el diario oficial El Peruano el 16 de marzo de 2007.º 0172005-JUS del 11 de diciembre de 2005. Por ello. 4.º 28983. del Art. j. que precisa que los estatutos de todas las formas de organización jurídica sin fines de lucro deberán adecuarse a las normas de la Constitución Política y de la ley relativa a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. el cual específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. ha señalado que el principio constitucional de igualdad de trato en el ámbito laboral hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. regional y local. publicado en el diario oficial El Peruano el 15 de setiembre de 2005. que constituye una norma de desarrollo constitucional del derecho a la igualdad reconocido en el Art. El Plan Nacional de Derechos Humanos 2006-2010. i. la erradicación de la discriminación laboral tiene por finalidad promover la igualdad de oportunidades a fin de que tanto hombres como mujeres disfruten de . institucional y de políticas públicas en los ámbitos nacional. La Ley N. La igualdad y la discriminación en materia laboral 26. dignidad. en el cual se establece acciones y metas completas para el reconocimiento y protección de los derechos humanos de las mujeres.

sexo. En igual sentido. La discriminación laboral y sus clases 31. la promoción profesional. opinión política. idioma o de cualquier otra índole. condición económica. confirmándose así el propósito universal de erradicar la discriminación en el mundo del trabajo mediante la promoción de la igualdad de trato y de oportunidades. 1. la discriminación en el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características. se reconoce que “todos los seres humanos. exclusión o preferencia basada en motivos de raza. el acceso a las organizaciones de trabajadores. o de cualquier otra índole.1. La igualdad en el trabajo ha sido un tema recurrente en las normas internacionales del trabajo que adopta y promueve la Organización Internacional de Trabajo (OIT). el acceso al trabajo ya sea por cuenta propia. asalariado o en la administración pública. como pueden ser la raza. en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento. los . social. En este contexto. tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad. 4. color. Así. sin perjuicio de su origen. del Art. así como el Convenio y la Recomendación 111 sobre la discriminación en el empleo y la ocupación. color. opinión. la igualdad de remuneración por trabajos de igual valor. en la Declaración de Filadelfia. de seguridad económica y en igualdad de oportunidades”.un trabajo decente. raza. raza. la negociación colectiva. la orientación y la formación profesionales. la discriminación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen. lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo. En el apartado a). y abarca el acceso a la educación. condición económica. En buena cuenta. el color o el sexo. religión. el acceso a la seguridad social. tanto públicos como privados. 30. 29. sexo. credo o sexo. ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”. debido a que la libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y personales se ve restringida. orientación sexual. Entre los primeros instrumentos elaborados por la OIT con el objetivo especifico de promover la igualdad y eliminar la discriminación en el trabajo se encuentran el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración. orientación sexual. color.1 del Convenio 111 se define la discriminación laboral como “cualquier distinción. sin distinción de raza. opinión. religión. el acceso a los servicios de colocación o tercerización. religión. La protección contra la discriminación en el empleo y la ocupación es aplicable a todos los sectores del empleo y la ocupación. sexo. la seguridad del empleo. se reiteró el principio constitucional de la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. 32. idioma. social.

u ofensas brutales y malos tratos. 34. no todas las distinciones de trato han de considerarse discriminatorias. religión u orientación sexual.2 del Convenio 111 un trato diferenciado que tenga su origen en las cualificaciones exigidas para un puesto de trabajo es una práctica perfectamente legítima. Por ejemplo. o de discapacidad mental. entre las medidas que no constituyen discriminación laboral cabe mencionar aquellas destinadas a salvaguardar la seguridad del Estado y las motivadas por imperativos especiales de protección. Según el Art. mientras no se restringa la igualdad de oportunidades. puede influir en la capacidad de la víctima para conservar el puesto de trabajo o progresar en él. La discriminación laboral consiste en dispensar a las personas un trato diferente y menos favorable debido a determinados criterios. en el empleo o al dejar éste. entre otros motivos. el color de su piel. el acoso moral. como es el caso de las mujeres. a efectos de ser remunerados en función de sus méritos. sensorial o física. Tampoco son discriminatorias las medidas especiales que conllevan un trato diferenciado para quienes tienen necesidades particulares por razones de género. y otras condiciones laborales. Por lo tanto. pero miembro de un grupo político minoritario. entre otros motivos. Sin embargo. Las personas pueden ser excluidas o incluso disuadidas de aspirar a un empleo por motivos de raza. se le deniega un empleo. sin tomar en consideración los méritos ni las calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se trate. La discriminación laboral puede manifestarse cuando se busca un trabajo. incluidas la seguridad y la salud en el trabajo. como el sexo. o pueden ser obstaculizadas para ser promovidas profesionalmente.servicios y prestaciones sociales relacionados con el empleo. sexo. las ideas políticas o el origen social. en este contexto. o el acoso sexual ejercidos contra ciertas categorías de trabajadores. las horas de trabajo. 35. aquellas dirigidas a atender necesidades específicas en el ámbito de la salud de hombres o mujeres. las diferencias de trato no se considerarán discriminatorias. 1. De este modo. o cuando trabajadores competentes son víctimas de acoso laboral por motivo de su afiliación sindical. 33. Asimismo. los períodos de descanso y las vacaciones. La discriminación laboral también puede venir agravada por la violencia (física o psicológica). la discriminación vulnera la libertad de las personas para conseguir la clase de trabajo a la que aspiran (libertad de trabajo) y menoscaba las oportunidades de los hombres y las mujeres para desarrollar su potencial y sus aptitudes y cualidades. hay discriminación laboral cuando a una persona profesionalmente calificada. En consecuencia. la religión. . esto es.

° 276 establece que son derechos de los servidores públicos de carrera hacer “carrera pública en base al mérito. También puede haber discriminación indirecta cuando se dispensa un trato diferenciado a categorías específicas de trabajadores. sin tomar en cuenta sus cualificaciones y experiencia laboral. 37. económica.36. Por ejemplo. ni de ninguna otra índole”. El derecho fundamental a no ser discriminado por razón de sexo incluye dos mandatos. la discriminación es indirecta cuando ciertas normas jurídicas.° 003-97-TR sanciona con nulidad el despido que tenga una justificación discriminatoria. En cambio.El derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación se encuentra reconocida tanto en el régimen laboral que regula la actividad pública como en el régimen laboral que regula la actividad privada. Así.2. desfavorecen o dan preferencia explícitamente a ciertos trabajadores atendiendo a características como la opinión política. El segundo es la prohibición de la discriminación indirecta. Por ejemplo. siempre que éste no se realice sobre bases objetivas y razonables. el Art. En cambio. sin discriminación política. El primero es la prohibición de discriminaciones directas. políticas y actos del empleador de carácter aparentemente imparcial o neutro tienen efectos desproporcionadamente perjudiciales en gran número de integrantes de un colectivo determinado. lo que comporta la obligación de exigir un trato jurídico indiferenciado para hombres y mujeres como regla general. política o acto del empleador que dispense un trato diferente y perjudicial en función de la pertenencia a uno u otro sexo es inconstitucional. traducida en menores prestaciones sociales o remuneraciones. los anuncios de ofertas de empleo en los que se excluye a los aspirantes mayores de cierta edad. el color de la piel o la orientación sexual. de aquellos tratamientos jurídicos formalmente neutros. sin justificación alguna e independientemente de que éstos cumplan o no los requisitos exigidos para ocupar el puesto de trabajo de que se trate. pues la aplicación de una misma condición. el inciso a). pero de los cuales se derivan consecuencias desiguales y perjudiciales por el impacto diferenciado y desfavorable que tiene sobre los miembros de uno u otro sexo. el estado civil. religiosa. es una forma de discriminación directa. las políticas y los actos del empleador. la nacionalidad. el supeditar la obtención de un puesto de trabajo al dominio de un idioma en particular cuando la capacidad lingüística no es requisito indispensable para su desempeño es una forma de discriminación indirecta por razón de la nacionalidad o la etnia de origen. 24 del Decreto Legislativo N. . entre otros motivos. La discriminación en el trabajo puede ser directa o indirecta. 38. 29 del Decreto Supremo N. del Art. excluyen. 4. o de determinado color de piel o complexión física. un mismo trato o una misma exigencia no se les exige a todos por igual. a través de la cual toda norma. La discriminación laboral por razón de sexo: el embarazo 39. el sexo. Es directa cuando las normas jurídicas. es decir. de raza o de sexo.

del Art. indudablemente. Por ello.40. ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto. La protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste. para asegurar la igualdad real de la mujer en la sociedad y en el lugar de trabajo. objetivamente. De este modo. el despido de una trabajadora por razón de su embarazo constituye una discriminación directa basada en el sexo. se ha previsto la prohibición de todo tipo discriminación por razón de sexo. 44. constituye. incide de forma exclusiva sobre las mujeres. Por ello. por razones obvias. como también lo es la negativa a contratar a una mujer embarazada.1 de la Recomendación 95. elemento o factor diferencial que. al afectar exclusivamente a la mujer. política y jurídica. La discriminación por razón de sexo comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima. según el Art. Por ello. 23 de la Constitución Política prescribe que el Estado protege especialmente a la madre que trabaja. 41. sino también se extiende al ámbito estricto del desarrollo y a las vicisitudes de la relación laboral. De otra parte. . Son manifestaciones de discriminación directa porque excluyen la posibilidad de justificar. 4. 43. en el caso de las mujeres la prohibición de discriminación por razón de sexo tiene su razón de ser en la necesidad de terminar con la histórica situación de inferioridad de la mujer en la vida social. o cuando una trabajadora percibe una remuneración inferior al de un trabajador por un mismo trabajo. la razonabilidad y proporcionalidad de la medida. 2 de la Constitución Política. el período durante el cual será ilegal para el empleador despedir a una mujer debe comenzar a contarse a partir del día en que le haya sido notificado el embarazo por medio de un certificado médico. sino también en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca. Las decisiones extintivas basadas en el embarazo. el Art. sino también aquellos que se basen en circunstancias que tengan una directa conexión con el sexo. Tal sucede con el embarazo. 5 del Convenio 158 prescribe que el embarazo no constituirá causa justificada para la terminación de la relación de trabajo. Es decir. que la discriminación laboral por razón de sexo comprende no sólo los tratamientos peyorativos fundados en la constatación directa del sexo. 45. el apartado d). En este sentido. razón por la cual condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empleador. 42. una discriminación por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del Art.

50. a cambio de una retribución. se acredita que la SBLM le impartía órdenes. 48. de fecha 12 de mayo de 2004. sin embargo.2 de la CEDM establece que la mujer debe estar protegida en el trabajo frente a la discriminación basada en la maternidad. ya que mediante este documento le recordó cuál era su horario de refrigerio y que en caso de incumplimiento sería excluida de la SBLM. subsidios para el cuidado de los hijos y una protección especial de la salud durante el embarazo. Asimismo debe tenerse presente que el Art. . apariencia o presunción en favor de semejante alegato. Para ello debe tenerse presente que mediante el principio de primacía de la realidad. el inciso e) del Art.1. 5. Es más. puede concluirse que la mujer embarazada está protegida contra todo despido por razón de su condición durante el período de embarazo.Teniendo en consideración los criterios expuestos se analiza a continuación. para lo cual se requiere. obrante a fojas 8. debe darse preferencia a lo primero. 11.De otra parte conviene señalar que cuando se sostenga que se es objeto de una conducta discriminatoria. concediéndoles prestaciones como la licencia de maternidad remunerada. a lo que sucede en el terreno de los hechos. por cierto tiempo o para un trabajado determinado.En el presente caso con los contratos obrantes en autos se advierte que la demandante suscribió contratos de servicios no personales con la SBLM para que preste sus servicios desde el 1 de diciembre de 2001 hasta el 30 de mayo de 2004. Por lo tanto. para que preste servicios sin estar subordinada. debe acreditarse la existencia de indicios que generen una razonable sospecha.46. 47. la cuestión planteada en el presente proceso de amparo.º 043-2004-OGAF/SBLM. por lo menos. la prueba indiciaria. 29 del Decreto Supremo N. esto es. y de adoptar todas las medidas necesarias para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo. en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos. con el Memorándum Múltiple N. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. De ahí que el Estado peruano haya asumido las obligaciones de prohibir a los empleadores utilizar el embarazo como criterio para la contratación o el despido de empleadas. sobre la base del derecho a la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras. Análisis de la controversia 49. es decir.

56 del Código Procesal Constitucional. . decidió despedirla bajo el argumento de que el plazo de su contrato había vencido. al tener tal pretensión naturaleza resarcitoria y no restitutoria. ordenar que asuma los costos del proceso. este Tribunal considera que la SBLM también ha vulnerado el derecho a la igualdad de la demandante. Declarar INFUNDADA la excepción de caducidad. 52. habiéndose determinado que la demandante ―al margen de lo consignado en el texto de los contratos de servicios no personales suscritos― ha desempeñado labores en forma subordinada y permanente. y ésta. Sin perjuicio de la conclusión antedicha.Por lo tanto. por lo que la SBLM. 3. 4. 2. Ordenar que la Sociedad de Beneficencia de Lima Metropolitana reincorpore a doña Rosa Bethzabé Gambini Vidal como trabajadora en el cargo que desempeñaba o en otro de similar nivel o categoría. en virtud del cual queda establecido que entre las partes ha habido una relación de naturaleza laboral y no civil. al haber despedido a la demandante sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con su capacidad o conducta laboral que justifique dicha decisión. Declarar FUNDADA la demanda de amparo. en el plazo de cinco (5) días. el proceso de amparo no resulta ser la vía idónea para reclamarlo. 54. Por estos fundamentos. 53. los cuales deberán ser liquidados en la etapa de ejecución de la presente sentencia. 22 del Código Procesal Constitucional.51. debe aplicarse a su caso el principio de la primacía de la realidad. Habiéndose acreditado que la SBLM vulneró el derecho constitucional al trabajo de la demandante. Declarar IMPROCEDENTE el extremo de la demanda en que se solicita el pago de las remuneraciones dejadas de percibir. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. mediante las cuales la demandante le comunicó a la SBLM que se encontraba embarazada. Ello queda probado con las cartas obrantes a fojas 6 y 16. bajo apercibimiento de aplicarse las medidas coercitivas prescritas en el Art. ha vulnerado su derecho constitucional al trabajo. el Tribunal Constitucional. de conformidad con el Art. razón por la cual queda a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente. En lo que respecta al extremo referido al pago de las remuneraciones dejadas de percibir. con el abono de los costos del proceso. pues se advierte claramente que ha sido objeto de un despido discriminatorio directo por razón de sexo. corresponde. a pesar de conocer su estado grávido.

Publíquese y notifíquese. MESÍA RAMÍREZ VERGARA GOTELLI ÁLVAREZ MIRANDA EXP.° 03088-2008-PA/TC LAMBAYEQUE KARINA CECILIA SIALER CAMPOS . N.

porque al estar embarazada. por un lado. La demandante alega que por la naturaleza de las actividades que realizaba y a la luz del principio de primacía de la realidad. 22 de setiembre de 2009 VISTO El recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Karina Cecilia Sialer Campos contra la sentencia expedida por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque. que declaró improcedente la demanda de autos. fecha en la que. tampoco podía ser despedida. 4. toda vez que. la demandante interpone demanda de amparo contra Telefónica Centros de Cobro S. . Que el Noveno Juzgado Civil de Chiclayo declara fundada la demanda por considerar que el contrato laboral sujeto a modalidad por incremento de actividades se ha desnaturalizado. de fojas 186. Asimismo. solicitando su reposición laboral en el cargo que venía desempeñando como cajera de la empresa. 3. su relación laboral debe ser considerada como una de tipo indeterminado. toda vez que la mejora del servicio no puede ser considerada como una actividad que suponga el incremento temporal de las actividades de la empresa.A. por otro. 5. por encontrarse embarazada. 2. su fecha 20 de mayo de 2008. Que con fecha 24 de setiembre de 2007. la demandante no podía ser despedida sino por alguna causal de despido. argumenta que adicionalmente se habría producido un despido arbitrario. Que la empresa Telefónica Centros de Cobro S. el mismo que fue objeto de numerosas prórrogas hasta agosto de 2007. por lo que se había producido la sustracción de la materia.A.C. Que a fojas 61 y 62 de autos. y.. obran los documentos a través de los cuales se acredita que la demandante cobró sus beneficios sociales. ATENDIENDO A 1. luego de lo cual permaneció en la empresa por virtud de un contrato de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividades. le hubiera correspondido su descanso prenatal. Señala que inició sus actividades en el 2003 sujeta a un convenio de formación juvenil. Que la Sala revoca la decisión del Juzgado y declara improcedente por considerar que la demandante ha cobrado sus beneficios sociales. y.RESOLUCIÓN DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Lima (Chiclayo). contesta la demanda señalando que se desestime la demanda pues la demandante ha cobrado sus beneficios sociales señalando que la relación laboral concluyó por el vencimiento del contrato.C. y que su despido responde a razones discriminatorias que en los hechos pretenden eludir la responsabilidad laboral de la empresa a favor de las trabajadores embarazadas.

a los 31 días del mes de enero de 2011.6. por lo mismo. toda vez que la demandante ha efectuado el cobro de sus beneficios sociales y.° 02148-2010-PA/TC LORETO MAYBELLINE YESENIA MERA CHÁVEZ SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL En Lima. el Tribunal Constitucional. su . ha quedado extinguido el vínculo laboral que mantenía con la demandada. Por estas consideraciones. Que en reiterada jurisprudencia (Cfr. pronuncia la siguiente sentencia ASUNTO Recurso de agravio constitucional interpuesto por doña Maybelline Yesenia Mera Chávez contra la sentencia expedida por la Sala Civil Mixta de la Corte Superior de Justicia de Loreto. Publíquese y notifíquese. de fojas 119. la Sala Primera del Tribunal Constitucional. MESÍA RAMÍREZ BEAUMONT CALLIRGOS ETO CRUZ ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------EXP. SSTC 0532-2001-PA/TC. SS. 02359-2005-PA/TC y 05381-2006PA/TC) este Tribunal Constitucional ha establecido que demandas como las de autos no pueden ser acogidas. Calle Hayen y Eto Cruz. en uso de las atribuciones que le confieren la Constitución Política del Perú y su Ley Orgánica. RESUELVE Declarar IMPROCEDENTE la demanda. N. integrada por los magistrados Mesía Ramírez.

en consecuencia. establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC. por estimar que no se ha producido un despido discriminatorio. por cuanto la demandante recién comunicó sobre su estado de gestación el 30 de junio de 2009. FUNDAMENTOS 55. Manifiesta que no se ha configurado un despido discriminatorio. solicitando que se deje sin efecto el despido discriminatorio del que habría sido objeto. vacaciones truncas. a pesar de que la emplazada había tomado conocimiento de que se encontraba embarazada. fecha en la cual concluía su vínculo laboral. este Tribunal ha establecido que el cobro de los beneficios sociales (compensación por tiempo de servicios. expresando que el vínculo laboral se extinguió como consecuencia del vencimiento del plazo establecido en el contrato de trabajo sujeto a modalidad. que declaró improcedente la demanda de amparo de autos. gratificaciones truncas. en el presente caso. El Primer Juzgado Civil de Maynas. por ende. declara improcedente la demanda. 56. En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas a materia laboral individual privada. utilidades u otro concepto remunerativo) por parte de la recurrente no supone el consentimiento del despido arbitrario y que.A.. no debe considerarse como causal de improcedencia del amparo.En la STC 03052-2009-PA/TC. se la reponga en su puesto de trabajo y se ordene el pago de intereses legales más costas y costos procesales. Refiere que el 30 de junio de 2009 fue despedida sin que se le indicase causa o motivo alguno. el cual no fue renovado debido al rendimiento deficiente de la recurrente. La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare infundada. y que.fecha 5 de abril de 2010. que constituyen precedente vinculante. por lo que ha sido objeto de un despido discriminatorio que vulnera el principio de igualdad y la prohibición de discriminación por razón de sexo. ANTECEDENTES Con fecha 8 de setiembre de 2009.C. por considerar que se requiere la actuación de medios probatorios para determinar si la demandante fue despedida como consecuencia del embarazo. La Sala revisora confirmó la apelada. corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo. la recurrente interpone demanda de amparo contra Triplay Martín S. Delimitación del petitorio . con fecha 3 de diciembre de 2009.

º de la Constitución. constituyen. si bien la demandante afirma que la emplazada ya tenía conocimiento de su estado de gestación. por cuanto considera que ha sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.57. Para declarar nulo el despido de las trabajadoras embarazadas. De otra parte. debe señalarse que en autos no obra documentación alguna que acredite que la emplazada. En este sentido.º del Decreto Supremo N. En tal sentido. el inciso e) del artículo 29. mal podría concluirse que el cese laboral de la recurrente se haya debido a una decisión arbitraria que pueda considerarse violatoria de sus derechos constitucionales. periodo en el cual suscribió contratos de trabajo sujetos a modalidad por incremento de actividad (f. 53 a 56). pues no existe ningún medio de prueba que demuestre que la recurrente haya solicitado permisos o licencias por gestación. en la STC 05652-2007-PA/TC se estableció que las decisiones extintivas basadas en el embarazo. antes de la extinción de la relación laboral de la demandante haya tenido conocimiento en forma indirecta de su embarazo. .Para resolver la presente controversia debemos comenzar por recordar nuestra jurisprudencia sobre la discriminación laboral por motivos de gravidez. 7. 11). y teniéndose en cuenta que el empleador tomó conocimiento de ello en dicha fecha –pese a que la recurrente sabía de su estado de gestación desde marzo de 2009 (f. es menester la acreditación del previo conocimiento del estado de gestación por parte del empleador que despide o el requisito de la previa notificación de dicho estado por la trabajadora al empleador. indudablemente. Análisis de la controversia 58. Conforme se señala en la demanda. siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido. la recurrente prestó servicios como Asistente Contable desde el 10 de diciembre de 2008 hasta el 30 de junio de 2009. una discriminación directa por razón de sexo proscrita por el inciso 2) del artículo 2. lesivo del derecho a la no discriminación por razón de sexo. por afectar exclusivamente a la mujer. Refiere que su condición de gestante ha sido el único motivo por el que la emplazada dio por extinguida su relación laboral.° 003-97-TR prescribe que el despido se considera nulo si se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa días posteriores al parto. 59. 8. 12 y 13). De autos se advierte que el estado de gestación de la demandante se inició cuando se encontraba vigente el último contrato suscrito por las partes. Por esta razón. 6. cuyo plazo de vencimiento era el 30 de junio de 2009 (f. La demandante pretende que se ordene su reposición en el puesto de trabajo que venía desempeñando. tampoco puede concluirse indubitablemente que haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo.

debe concluirse que el contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. resulta pertinente reiterar que este. este Tribunal considera que también debe analizarse si los contratos de trabajo sujeto a modalidad por incremento de actividad (conforme a lo establecido en la cláusula segunda del referido contrato) fueron desnaturalizados por simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. cumpla con reponer a doña Maybelline Yesenia Mera Chávez en el cargo que venía desempeñando o en otro de similar nivel o categoría. encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada. la demanda porque se ha acreditado la vulneración del derecho al trabajo. lesivo del derecho al trabajo. suscritos por las partes a plazo determinado. sustentada en el vencimiento del plazo del contrato. con la autoridad que le confiere la Constitución Política del Perú HA RESUELTO 1. 10 Del texto del contrato de trabajo sujeto a modalidad y su respectiva adenda. el Tribunal Constitucional. obrantes de fojas 8 a 10. razón por la cual se deja a salvo el derecho de la demandante de acudir a la vía correspondiente.º 00397-TR. frente a lo cual procede la reposición como finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela de derechos fundamentales. Sin embargo. 11 En consecuencia. por lo que la ruptura del vínculo laboral. que no establecen en forma precisa y clara qué actividad de la Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique la contratación temporal de la demandante. bajo . en parte. es decir. 12 En cuanto al pago de los intereses legales. 2. Declarar FUNDADA.C.9. por tener naturaleza resarcitoria y no restitutoria. por haber sido suscritos con fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. la demandante solo podía ser despedida por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Ordenar que Triplay Martín S. NULO el despido de la demandante. tiene el carácter de un despido arbitrario. puede advertirse que en estos no se consigna la causa objetiva determinante de la contratación de la demandante. Por esta razón.A. Por estos fundamentos. al haberse determinado que entre las partes existía una relación laboral de naturaleza indeterminada. en consecuencia. en virtud del principio de suplencia de queja deficiente y del deber especial de protección de los derechos fundamentales que informa los procesos constitucionales. en el plazo de dos días.º 003-97-TR. no resulta amparable mediante el proceso de amparo.

SS. Declarar IMPROCEDENTE el pago de los intereses legales. con el abono de las costas y los costos del proceso.º y 56. MESÍA RAMÍREZ CALLE HAYEN ETO CRUZ . 3. Publíquese y notifíquese.apercibimiento de que el juez de ejecución imponga las medidas coercitivas previstas en los artículos 22.º del Código Procesal Constitucional.

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