ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS
HUMANOS
EN LA HOSPITALIDAD
UNIDAD 01
01
La organización

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD La organización
DEFINICIÓN DE ORGANIZACIÓN
La vida de las personas está compuesta por interacciones constantes
con otros individuos y organizaciones. El ser humano es un ser social en
constante interacción con el medio que lo rodea, es decir que no vive aislado,
sino que en una constante convivencia y relación con sus semejantes. Por
sus limitaciones individuales se ven obligados a cooperar entre sí, a formar
organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción individual y aislada
no son capaces de alcanzar.
“Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas
de dos o más personas. La cooperación entre estas personas es esencial
para la existencia de la organización.“1 Una organización existe sólo cuando:
Hay personas capaces de comunicarse
Están dispuestas a contribuir en una acción conjunta
Desean alcanzar un objetivo en común
1 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (8a Ed.) México. Mc Graw
Hill. 2011. Pág 6
UNIDAD
UNIDAD
01
Existe una gran variedad de organizaciones que pueden dedicarse tanto
a la producción de bienes o productos como ser maquinas, mobiliario,
artículos de consumo o a la producción o prestación de servicios como por
ejemplo la medicina, divulgación del conocimiento, planeación y control del
tráfico, etc. De esta manera podemos afirmar que existen organizaciones
en todo nuestro alrededor como por ejemplo organizaciones industriales,
económicas, comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas,
entre otras.
“…Son sistemas extremadamente complejos, compuestos de actividades
humanas de distintos niveles. Personalidades, grupos pequeños, relaciones
intergrupales, normas, valores, actitudes, todo esto existe bajo un modelo
complejo y multidimensional”2
Las organizaciones son unidades sociales intencionalmente construidas
y reconstruidas con objetivos específicos. A medida que se logran los
objetivos y que se definen cuáles son los medios para obtenerlos bajo el
menor costo y esfuerzo, las organizaciones se reestructuran y se redefinen.
UNIDAD 01
2 Cfr. ARGYRIS, C. La integración del individuo con la organización. São Paulo, Atlas.
1975. Pág. 23
2
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

“Una organización no llega a ser nunca una unidad completa y terminada,

sino que se identifica como un organismo social, vivo y sujeto a cambios
constantes.”3

RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
La organización es una empresa social a través de la cual se reúnen
recursos diversos para lograr determinados objetivos. Sin recursos no hay
manera de alcanzarlos. “Los recursos son los medios con los que cuentan
las organizaciones para realizar sus tareas y lograr sus objetivos, esto es los
bienes o servicios que se consumen para la realización de las actividades
organizacionales”4

RECURSOS FINANCIEROS: hacen referencia a los fondos necesarios para

lograr llevar a cabo la actividad empresarial, pueden generarse a través del
aporte inicial de los socios, créditos concedidos por entidades financieras,
además de los futuros ingresos procedentes de la comercialización de los
bienes o productos de la empresa. RECURSOS TECNOLÓGICOS: engloba a las inversiones que se deben realizar
para que se pueda llevar a cabo la actividad, como ser compra de maquinaria
especializada, mobiliario de la empresa, elementos de transporte, etc.
3 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos 9na Edición. México, Mc
Graw Hill. 2011. Pág 9
RECURSOS HUMANOS: conjunto de personas que directa o indirectamente
4 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos 8va Edición. México, Mc prestan sus servicios a la empresa.
Graw Hill. 2011. Pág 94

3
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Para lograr organizar los recursos humanos con los que cuenta la empresa
se deberá analizar a todas las personas que integran la organización de
todas las escalas jerárquicas así como también determinar que funciones se
les atribuirán a cada uno de ellos y determinar las relaciones que se deben
establecer entre los mismos.
Para llevar esto a cabo se deben analizar como mínimo tres cuestiones
principales:
Trabajadores que la integran
Funciones asignadas a cada uno de ellos
Relaciones jerárquicas y funcionales entre los mismos.
Dichas cuestiones dependerán en gran medida del tamaño con el que
cuente la organización, pero en líneas generales se pueden mencionar los
siguientes grupos de trabajadores con sus respectivas funciones y relaciones:
ESTRUCTURA DE LÍNEA: compuesta por trabajadores que integran la
organización siguiendo generalmente una estructura jerárquica mínima.
UNIDAD 01
Alta dirección: su función principal es la de establecer el curso de la
organización, objetivos organizacionales y controlar su cumplimiento. Su
ámbito de actuación es toda la actividad empresarial y posee únicamente
personal subordinado.
Dirección intermedia: se encarga exclusivamente de la dirección de un
área o departamento. Tiene como tarea fundamental buscar la conexión de
los objetivos específicos de su área con los objetivos generales de la empresa.
Su ámbito de actuación se limita al área de actividad que tenga asignada
(producción, ventas, etc.). Recibe las directrices de la gerencia general y
posee a su vez personal a su cargo, es decir que posee tanto superiores
como subordinados.
Base operativa: hace referencia al conjunto de operarios, normalmente
vinculados a un área funcional que se encargan del trabajo final. Dependen
de la dirección intermedia que es quien regula su actividad y no poseen
personal a su cargo.
ESTRUCTURA DE APOYO O STAFF: estos individuos no están inmersos
directamente en la estructura jerárquica, sino que solo se limitan a desempeñar
tareas de asesoramiento (legal, contable, física, etc.) ya sea a la alta dirección
o a la dirección intermedia
4
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La organización UNIDAD 01

DEPARTAMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN
Para poder llevar a cabo todas sus funciones, la organización se suele
dividir en áreas o departamentos que gestionan los recursos financieros,
tecnológicos y humanos que a su vez se interrelacionan entre sí. Estos son:

DEPARTAMENTO ECONÓMICO- FINANCIERO: sus principales funciones

son la búsqueda de los recursos financieros necesarios para desarrollar la
actividad empresarial, la elección de correctas inversiones para los posibles
excelentes empresariales, así como intentar minimizar los costes con el
objetivo de lograr un mayor beneficio.

DEPARTAMENTO DE PRODUCCIÓN: su objetivo principal se basa en

transformar una serie de “inputs”5 o factores productivos como ser materias
primas o energía en “output”6 consistentes en bienes o servicios.

DEPARTAMENTO DE MARKETING: se ocupa de todo lo referido a la

5 Cfr. WORD REFERENCE. “Inputs: (voz I.) M. inform. Sistema de entrada de información”.
http://www.wordreference.com/definicion/inputs
6 Cfr. WORD REFERENCE. “Output: (voz i.) m. Producto que resulta de la combinación
de los diversos factores o inputs de producción”. http://www.wordreference.com/
definicion/OUTPUT
comercialización de los bienes o servicios que se ofrecen la organización,
desde las características que deben poseer, hasta definir cuál es el precio que
deben poseer para salir al mercado, las políticas de promoción y publicidad,
hasta llegar a la forma en que serán distribuidos.

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La organización UNIDAD 01

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO: se encarga de organizar toda la

documentación necesaria para que la empresa esté en funcionamiento,
así como también documentación interna referida a los procesos que se
realizan en la misma.

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: “…se encarga de la gestión

y administración del personal con que el que cuenta la institución, realiza
tareas tales como selección y evaluación del personal, elaborar planes de
carrera, acordar contratos laborales, idear planes motivacionales, etc.”7

EL ORGANIGRAMA
Los organigramas son representaciones gráficas de las estructuras
organizacionales de la empresa, muestra a través de la utilización de figuras
geométricas todas las áreas, departamentos y relaciones jerárquicas o
cooperativas que componen una organización. Es un elemento que permite
estructurar las diferentes responsabilidades y relaciones dentro de ésta. cada miembro de la organización cuáles son sus funciones, quiénes son sus
mandos y el grado de responsabilidad que tiene cada uno de ellos.
La creación de un organigrama en la empresa es fundamental para un correcto
y eficiente funcionamiento de la organización empresarial. Esto le permite a Es importante resaltar que no hay organigramas fijos para todas las empresas,
cada compañía deberá elegir cual es el tipo y estilo de organigrama idóneo
para su estructura y adaptarlo a las necesidades que posean. “Es el fiel reflejo
7 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos 8va Edición. México, Mc
de la estructuración diseñada para conseguir el mayor rendimiento que sea
Graw Hill. 2011. Pág 23

6
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La organización UNIDAD 01

posible, si surgen incorrecciones o incoherencias, será la consecuencia de

una mala decisión a la hora de diseñarlo…”8 esto traerá aparejado grandes
problemas al momento de determinar y transmitir a los empleados cuáles
serán las relaciones jerárquicas y funciones a desempeñar.

REPRESENTACIÓN DE CÓMO SE VISUALIZA UN ORGANIGRAMA

BENEFICIOS DEL ORGANIGRAMA

La realización de los organigramas empresariales significan un gran número
de ventajas, debe se debe a que una correcta representación de la estructura
y las funciones permiten más claridad.

Aporta un gran número de ventajas para la empresa. Esto se debe a que

una correcta estructura y reparto de funciones permite a la empresa ser más
eficaces y hacerlo de la forma más eficiente posible. Cabe destacar que no
tendrá la misma influencia el organigrama en una empresa pequeña que
en una multinacional con diferentes sedes y muchos empleados. Entre los
beneficios que podemos encontrar con un organigrama están:

ASIGNACIÓN DE RESPONSABILIDADES: el organigrama requiere para

8 Cfr. SALAZAR MOLINA, A. Estructuras organizacionales y tipos de organigramas. su realización un esquema donde se listen las tareas a realizar y a quién le
https://www.gestiopolis.com/estructuras-organizacionales-y-tipos-de-organigramas/ compete.

7
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
ESTABLECER RELACIONES DE AUTORIDAD Y COORDINACIÓN: este
esquema también favorece marcar los canales de comunicación y la jerarquía
a la hora de establecer centros de control.
DEFINIR OBJETIVOS: los organigramas permiten a la empresa diseñar los
caminos mediante los cuáles llegar a los objetivos empresariales marcados.
Además, permite marcar metas diferentes para los diferentes departamentos
de la empresa.
REPARTO DE FUNCIONES: los organigramas ayudan a dejar claras cuáles
son las funciones de cada uno de los empleados y departamentos, de forma
que no existen tareas que nadie hace, o que se solapan entre diferentes partes.
A PESAR DE ESTAS VENTAJAS, debemos tener en cuenta que la realización
de organigramas estrictos con los niveles jerárquicos muy diferenciados,
también puede tener sus riesgos como:
PÉRDIDA DEL FACTOR HUMANO: cuando se ve un organigrama en papel,
hay que tener en cuenta que detrás hay personas y que la teoría no siempre
se cumple en la práctica. Debemos ser conscientes de las diferentes que
puede tener en la realidad.
UNIDAD 01
RELACIONES INFORMALES: aunque un organigrama defina las
responsabilidades y jerarquías, debemos saber que también existen otras
formas de comunicarse en el día a día que pueden salirse del organigrama oficial.
ACTUALIZACIÓN: una empresa se encuentra en constante cambio debido
a las exigencias del mercado y los procesos productivos. Sin embargo, hacer
cambios en un organigrama puede llegar a ser algo costoso. Por ello, “…un
organigrama poco flexible puede hacer que no estemos aprovechando todo
el potencial de nuestra empresa.”9
DIRECCIÓN Y PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
DEFINICIÓN DE PLANEACIÓN
“La Planeación es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto
de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de
orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones
de tiempo y números necesarios para su realización.”10
9 Cfr. EMPRENDE PYME. Importancia del organigrama de la empresa. https://www.
emprendepyme.net/importancia-del-organigrama-de-la-empresa.html
10 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Nicaragua,
Estrategika- Consultoría, S.A. 2004. Pág 1
8
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La organización UNIDAD 01

Podemos considerar a la planeación como una función administrativa

que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas
para llevar a cabo un plan de acción. Es posible clasificar los planes en los
siguientes tipos:

SEGÚN LA CLASE DE PLAN: objetivos, políticas a seguir, procedimientos,

métodos, programas y presupuestos.

SEGÚN LOS FINES DEL PLAN: nuevos, vigentes y correctivos.

SEGÚN EL USO DEL PLAN: para usarse una sola vez o varias veces.

El pensamiento estratégico es la coordinación de mentes creativas que le

permite a un negocio avanzar hacia el futuro de una manera satisfactoria
para todos. Planear es sin duda de las actividades características del mundo
contemporáneo, la cual se vuelve más necesaria ante la rapidez con que
acontecen los fenómenos económicos, políticos, sociales y tecnológicos.
La planeación, sigue siendo en esencia un ejercicio de sentido común, a través
del cual se pretende entender la realidad actual, para después proyectarla,
diseñando estrategias de las cuales se busca obtener el mayor provecho.
LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
“Es una planeación que está orientada al logro de objetivos organizacionales
y tiene como objetivo general generar un plan de acción para alcanzar los
mismos.11” Es el proceso que consiste en decidir sobre una organización,
sobre los recursos que serán utilizados y las políticas que se orientan para
la consecución de dichos objetivos.
11 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 2

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La organización UNIDAD 01

Sus características son: Traducir planes en acciones

1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerárquicos. Re planificar para corregir desviaciones

2. Establece un marco de referencia a toda la organización. OBJETIVO DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

El objetivo central de la planeación estratégica es lograr el máximo
3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de aprovechamiento de los recursos internos seleccionando el entorno donde
planeación. se han de desplegar tales recursos y la estrategia para su aprovechamiento.

4. Generalmente cubre amplios períodos. Cuanto más largo el período, Lo que se pretende lograr es obtener un personal capacitado, entrenado,
más irreversible será el efecto de un plan más estratégico. motivado, en el lugar y momento necesario con un rendimiento óptimo.

5. Su parámetro es la eficiencia. BENEFICIOS DE LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeación estratégica permite que la organización tome parte activa, en
Etapas de la Planeación Estratégica: lugar de reactiva, en la configuración de su futuro, es decir, la organización
puede emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo responder)
Establecer objetivos concretos y, por consiguiente, puede controlar su destino.

Desarrollar hipótesis del entorno en el que se cumplen Una de las metas centrales del proceso es lograr que todos los directivos
comprendan cual es el plan de acción y se comprometan con él. La comprensión
Elegir planes para objetivos podría ser el beneficio más importante de la planeación estratégica, seguido

10
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
por el compromiso. Cuando los gerentes y los empleados comprenden que
hace la organización y por qué, muchas veces se sienten parte de la empresa
y se comprometen a ayudarla.
Es cada vez mayor la cantidad de organizaciones que descentralizan el
proceso de la planeación estratégica y que reconocen que la planificación debe
incluir a gerentes y empleados de todos los niveles. En las organizaciones,
el concepto de la planeación centralizada en manos de los directores está
cambiando por la planeación descentralizada en manos de los jefes de línea.
Cuando los jefes de línea se involucran en el proceso, se adueñan de la
estrategia. Lograr que las personas que ejecutan las estrategias se sientan
dueñas es una clave para alcanzar el éxito.
LOS BENEFICIOS FINANCIEROS.
Una serie de investigaciones indican que las organizaciones que aplican
los conceptos de la planeación estratégica son más rentables y exitosas que
las que no lo hacen.
Las organizaciones que obtienen mejores resultados son aquellas que
toman decisiones con mayor información a su alcance y por sobre todas las
cosas, con una planeación que les permite anticipar las consecuencias a corto
y largo plazo. Por otra parte, las empresas que obtienen malos resultados
UNIDAD 01
se deben a que suelen realizar actividades que no les permite arrojar un
pronóstico para planificar a futuro.
¡BENEFICIOS NO FINANCIEROS
“…La planeación estratégica ofrece otros beneficios tangibles …una mayor
alerta ante las amenazas externas, una mayor comprensión de las estrategias
de los competidores, un incremento de la productividad de los empleados, una
menor oposición al cambio y un entendimiento más claro de las relaciones
entre la compensación y el desempeño.12”
Refuerza la capacidad de las organizaciones para prevenir problemas
porque fomenta la interacción de los gerentes y las funciones de todos
los niveles. La interacción puede hacer que las empresas motiven a sus
gerentes y empleados nutriéndolos, compartiendo con ellos los objetivos
de la organización, facultándolos para que puedan mejorar el producto
o servicio y reconociendo sus contribuciones. A su vez, también impone
orden y disciplina ya que marca cual es el camino a seguir. Puede renovar la
confianza en la estrategia empresarial actual o señalar cuando se requieren
medidas correctivas, ayuda a ver el cambio como una oportunidad y no
como una amenaza.
12 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 5
11
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el
movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta
y hacia fuera.”13 Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia
como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas
de la organización.

La Planeación de Recursos Humanos también denominada planificación

de la plantilla o del personal, es un proceso que permite situar el número
adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento
adecuado. Por otra parte, también podemos definir a la Planeación de Recursos
Humanos como el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna
(empleados disponibles) y externa (candidatos que se buscan o se han de
contratar) a las vacantes que tendrá la organización en un período dado.

Este proceso tiene como objetivo responder a este tipo de preguntas:

¿Cuántos empleados harán falta en el futuro?

¿Qué relaciones industriales se requieren?
¿Qué aptitudes se necesitarán?
¿Cuál es nuestra existencia actual de mano de obra y capacidades?
13 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 6

12
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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
¿En qué proporción perdemos personal debido a la rotación?
¿Qué clase de estructura de edad tenemos, y qué queremos?
¿Debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?14
Un ejemplo de planeación estratégica es la empresa japonesa Nissan, que
al momento de lanzar su nuevo modelo Micra al mercado, se contrataron
empleados externos a la organización nueve meses antes de iniciar la
producción a fin de asegurar la correcta capacitación y el crecimiento de
los equipos adecuados de trabajo. Luego de este proceso se realizó la
correspondiente selección de personal seleccionando a los que más se
adecuaban a los perfiles requeridos.
IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La planeación ha sido siempre un proceso esencial de la administración, el
creciente énfasis en la planeación de recursos humanos se torna especialmente
crítico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, recortar
personal o clausurar instalaciones de operación.
14 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 6
UNIDAD 01
El éxito a largo plazo de una organización depende de si logra tener a las
personas adecuadas en los puestos adecuados y en el momento correcto.
Los objetivos y estrategias definidos por la planeación de Recursos Humanos
solo tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades,
habilidades y ambiciones necesarias para llevar adelante estas estrategias.
Todos los directivos de las organizaciones, en especial los de línea, deben
considerar a la planificación como una de las responsabilidades más
importantes. En la actualidad esto no ocurre así puesto que “…la mayoría
de los directivos consideran a la planificación de Recursos Humanos como
algo que queda por hacer una vez que se ha hecho todo lo demás”15 , incluso
consideran que es una obligación pura y exclusivamente del departamento
de Recursos Humanos, pero no es así dado a que la misión de este consiste
en ayudar a los directivos a elaborar planes organizacionales.
INTEGRAR LOS RECURSOS HUMANOS A LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA
Para vincular la Planificación de Recursos Humanos a la organizaciones
se debe conocer cuál es la estrategia de la empresa, garantizar que todos
los programas de recursos humanos satisfagan las necesidades de los
15 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Planeación Estratégica de Recursos Humanos. Nicaragua,
Estrategika- Consultoría, S.A. 2004. Pág 8
13
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
directivos, identificar las consecuencias que tiene para el capital humano
la estrategia en si e identificar las cuestiones que afecten la consecución
de los objetivos planteados.
Para integrar los Recursos Humanos a la planeación estratégica se pueden
realizar los siguientes métodos:
Suministrar un FODA de Recursos Humanos: Los cambios constantes del
entorno modifican el estado de la organización, y es necesario que se conozca
el ambiente social, demográfico y sindical, ya que influyen directamente en
el ambiente interno como la organización del trabajo y de los empleados.
El análisis FODA “…es una herramienta que permite conformar un cuadro de
la situación actual del objeto de estudio (persona, empresa u organización, etc.)
permitiendo de esta manera obtener un diagnóstico preciso que permite…
tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.”16 El
término FODA es una sigla conformada por las primeras letras de las palabras
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. De estas variables, tanto
las Fortalezas como Debilidades son internas de la organización por lo que
16 Cfr. MH NEWSDESK. Matriz FODA. http://www.matrizfoda.com/dafo/
UNIDAD 01
es posible actuar directamente sobre ellas, mientras que las Oportunidades
y Amenazas son externas por lo que es difícil modificarlas.
Asegurar que los asuntos de Recursos Humanos se estudien en cada una
de las cuatro etapas del proceso de decisión; objetivos, tácticas, evaluación
y elección.
Alinear las prácticas de la gerencia de los Recursos Humanos en función
de la táctica y hacerlas coherentes.
“…Una planeación exitosa de recursos humanos eleva la capacidad de la
organización para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva
sostenida17.” La planeación de recursos humanos y la planeación estratégica
se tornan eficaces cuando entre ambas existe una relación recíproca e
interdependiente.
El error más frecuente consiste en centrarse en las necesidades a corto
plazo y no coordinar sus planes con los de la organización a largo plazo.
17 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 9
14
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

MARCO TEMPORAL PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UNA PLANIFICACIÓN

“Se distingue entre corto plazo (0- 2 años) mediano plazo (2- 5 años) y largo
plazo (más de 5 años)”18

CORTO PLAZO: se centra en un análisis cuantitativo, parte de una plantilla

con características y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma
inmediata. Se considera en este periodo el plan para establecer la selección
y la formación de los colaboradores.

MEDIANO PLAZO: normalmente no sobrepasa los 5 años, permite

profundizar en el perfil de exigencias que requiere el puesto y en consecuencia
el perfil requerido de trabajadores para ocuparlo. Debe contener además
los planes de formación, promoción y motivación, este plan incide en el
establecimiento de nuevos estilos de dirección y liderazgo, nuevas formas de
gestión y participación de modelos más flexibles que fomenten la participación
de los trabajadores.

LARGO PLAZO: planes dirigidos a detectar modificaciones en el entorno

y que posibilite prever medidas futuras en los procesos de producción así

18 Cfr. CALDERA MEJÍA, R. Op. Cit. Pág 10

15
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
como en las calificaciones profesionales a fin de establecer sistemas que
permitan definir la estructura ocupacional.
CONSEJOS PARA EL ÉXITO DE LA PLANEACIÓN
1. Interiorizar la estrategia de la empresa. El departamento de RRHH debe
apropiar la estrategia organizacional de la compañía para apoyar a las otras
aéreas de la organización en la consecución de sus objetivos.
2. Conocer la plantilla actual de la organización para ofrecerles opciones
enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad en el rendimiento laboral.
3. Comunicar efectivamente. Se deben establecer los canales de comunicación
pertinentes con el fin de generar sentido de pertenencia.
4. Proveer de herramientas y ayuda a los colaboradores cuando sea necesario.
5. Prepararse para generar soluciones específicas para cada situación en
concreto que se presente.
6. Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el
mercado laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa.
UNIDAD 01
7. Actuar como conciliadores. Es común encontrarse con situaciones
conflictivas al interior de la organización “…se debe actuar como un elemento
conciliador que establezca el conducto regular para solucionar la situación
y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a mayores o
tenga que ser llevada a la alta dirección.”19
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
EN QUE CONSISTE LA ADMINISTRACIÓN DE RRHH
Las organizaciones tienen como objetivo suministrar productos y servicios
de la mejor calidad a precios competitivos para satisfacer las necesidades de
la sociedad. En búsqueda de alcanzar los más altos niveles de eficiencia, los
directivos empresariales necesitan administrar adecuadamente materiales,
maquinarias tecnología, dinero, mercados y energía humana.
Alcanzar una definición de Administración de Personal o Recursos Humanos
no es una tarea sencilla ya que es un concepto que se encuentra en plena
evolución pero podemos definirla como el “…sistema administrativo
conformado por la planeación, organización, coordinación, dirección y control
19 Cfr. SANTANA, C. 10 Consejos para el éxito en la gestión de Recursos Humanos.
https://blog.acsendo.com/consejos-para-el-exito-de-recursos-humanos/
16
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

de las actividades necesarias para generar las condiciones laborales en las

cuales las personas puedan alcanzar el máximo de su potencial dentro de
las organizaciones.”20

PROPÓSITO
Todas las actividades de la Administración de Personal, desde la previsión
de la fuerza laboral hasta los servicios que se prestan al personal, están
dirigidas a lograr el mejoramiento del desempeño de las personas que
integran la organización. “De tal manera que la gestión de personal se justifica
en la medida que ayuda a mejorar constantemente la productividad de la
Empresa, mediante la consecución y mantenimiento de una fuerza laboral
motivada y capacitada.”21
Si por el contrario, se descuidara la administración del capital humano,
Siendo las personas quienes racionalizan la utilización de los recursos las organizaciones tienen a ser menos eficientes y a enfrentar mayores
materiales, financieros y tecnológicos, podemos determinar la importancia dificultades a la hora de participar en un mercado competitivo.
que posee para las organizaciones el que sus directivos comprendan el
concepto, proceso, propósito y evolución de la Administración de Personal. Este enfoque del propósito de la Administración de Personal está basado
en la creencia según la cual la prosperidad de las organizaciones, y por
extensión de la sociedad, se logra como una consecuencia de la dignificación
20 Cfr. CASTILLO APONTE J. Administración de Personal (3 Ed.) Bogotá, Ecoe Ediciones. del ser humano. Esto no nieva la validez de los objetivos propios de las
2012. Pág 4 organizaciones, por el contrario, los considera indispensables para cubrir
21 Cfr. CASTILLO APONTE J. Op. Cit. Pág 5
las amplias necesidades de sus colaboradores y clientes.

17
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones se diseñan y administran de acuerdo a teorías dominantes
así como también por el empleo de varios principios y suposiciones que
determinan la manera de administrar sus recursos. La aplicación de esos
principios y suposiciones son los que determinan los condicionamientos
para el comportamiento de los miembros de la organización.
LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y DE MCGREGOR
“Douglas McGregor distingue dos concepciones opuestas de administración
basadas en presuposiciones acerca de la naturaleza humana: la tradicional
(teoría X) y la moderna (teoría Y)”22
CONCEPCIÓN TRADICIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN, TEORÍA X
“Se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobre la
naturaleza humana, la cual predominó durante décadas en el pasado…”23.
Postulaba lo siguiente:
22 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (8a Ed). México, Mc Graw
Hill. 2007. Pág 103
23 Cfr. CHIAVENATO, I. Op. Cit. Pág 103
UNIDAD 01
1. El hombre se motiva principalmente por incentivos económicos
2. Como la organización controla esos incentivos, el hombre es un agente
pasivo al que la misma debe administrar, motivar y controlar
3. Las emociones son irracionales y no deben interferir en el interés propio
del individuo.
4. Las organizaciones deben planearse de manera tal que los sentimientos
imprevisibles se neutralicen y controlen.
5. El ser humano es perezoso por naturaleza y debe estimularse
6. Los objetivos individuales se interponen a los de la organización, por
ende es necesario un control estricto.
7. El individuo es básicamente incapaz de controlarse y auto disciplinarse.
Dentro de esta teoría, la tarea de la administración se restringe únicamente
a la aplicación y control de la energía en dirección a los objetivos de la
administración. La tarea de la administración consiste:
18
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

1. Es la responsable de la organización productiva de los elementos de la

empresa como ser dinero, materiales, maquinarias y personas de acuerdo
a los intereses económicos.

2. La administración es un proceso que consiste en dirigir los esfuerzos de

las personas y elaborar estrategias para motivarlas, controlar su accionar y
modificar su comportamiento.

3. Si no se cumple con estas premisas, las personas serían pasivas ante las
necesidades de la organización o incluso se resistirían a ellas, por ende hay
se debe persuadirlas, recompensarlas, sancionarlas y controlarlas.

NUEVA CONCEPCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN: TEORÍA Y

Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación humana:
1. “El empleo del esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como
jugar o descansar. Al hombre promedio no le disgusta de manera innata el
trabajo. ”24. De acuerdo con ciertas condiciones controlables, el trabajo puede
ser una fuente de satisfacción (y debe ser desempeñado voluntariamente)
o una fuente de sanción (que si es posible debe ser evitada)
2. El control externo y la amenaza de sanciones no son los únicos medios
para obtener la cooperación con el fin de lograr los objetivos organizacionales.

3. Confiar objetivos es una manera de premiar, que se relaciona con su

24 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (8a Ed). México, Mc Graw
Hill. 2007. Pág 104
alcance efectivo. “Las recompensas más significativas como la satisfacción

19
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
de las necesidades del ego o de autorrealización son resultados directos de
los esfuerzos encaminados a los objetivos organizacionales”25
4. El hombre promedio no solo aprende a aceptar sino también a buscar
responsabilidades ya que la evasión de las mismas es consecuencia de la
experiencia de cada uno.
5. Las personas poseen un alto grado de imaginación e ingenio para resolver
los problemas organizacionales.
6. En las condiciones de vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales se utilizan sólo de manera parcial.
Ésta teoría recomienda un estilo de administración participativo y democrático
basado en valores humanos.
1. Plantea una descentralización y delegación en el proceso de toma de
decisiones con el objetivo de que todas las personas participen y asuman
la responsabilidad de sus decisiones, de manera tal que satisfagan sus
25 Cfr. CHIAVENATO, I. Op. Cit. Pág 104
UNIDAD 01
necesidades individuales más elevadas relacionadas con la autorrealización
personal.
2. Rediseño de los puestos de manera tal aporten a las personas actividades
adicionales, con lo que provocan la innovación y motivan la aceptación de
responsabilidad en la base de la pirámide organizacional. Así se proporcionan
oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales y de autoestima.
3. Participación consultiva en las decisiones que afectan a las personas con
vistas a obtener sus opiniones personales para lograr direccionar su energía
creativa hacia los objetivos organizacionales.
4. Fomentar la autoevaluación de desempeño
“Dentro de esta concepción, administrar es un proceso que consiste en
crear oportunidades, liberar potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar
el crecimiento, proporcionar orientación. Es una administración por objetivos
en lugar de una administración por controles.”26
26 Cfr. CHIAVENATO, I. Op. Cit. Pág 104
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 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

TEORÍA Z
Ouchi27 publicó un libro sobre la concepción japonesa de administración
a la cual le otorgo el nombre de teoría Z en honor a la contribución de
McGregor. “…Ouchi muestra que la productividad es mucho más un asunto
de administración de personas que de tecnología de administración humana
fundada en filosofía y cultura organizacional adecuadas, que de perspectivas
tradicionales fundadas en la organización.”28

En las empresas japonesas el proceso de toma de decisiones es participativo

y consensual, como resultado de una larga tradición de compromiso por
parte de los miembros en la vida organizacional. En Japón el empleo es
vitalicio, existe estabilidad y la organización funciona como una comunidad
en estrecha vinculación y participación mediante el trabajo en equipo. De
esta manera la productividad es una cuestión de organización social, la mayor LOS SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
productividad no viene de la mano de un trabajo más arduo, sino que es Para analizar y comparar como las organizaciones administran a sus
producto de una visión cooperativa asociada a la confianza. participantes, Likert adopto un modelo comparativo al que denomino sistema
de administración donde “…la acción administrativa puede asumir distintas
características que dependen de las condiciones internas y externas de la
empresa”29. Esto significa que la acción administrativa nunca es igual en
27 Cfr. OUCHI, William. Teoría Z: como las empresas pueden enfrentar los desafíos
japoneses, Säo Paulo, Fundación educativa brasileña. 1982 todas las empresas, sino que varía de acuerdo con una infinidad de variables.

28 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (8a Ed). México, Mc Graw

29 Cfr. CHIAVENATO, I. Op. Cit. Pág 106
Hill. 2007. Pág 104

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HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

Para simplificar la metodología de Likert utilizaremos solo cuatro variables

organizacionales: proceso de toma de decisiones, sistema de comunicación,
relaciones interpersonales y sistema de recompensas y sanciones.

Proceso de toma de decisiones: define como y quien es el encargado

de tomar las decisiones en la organización. Si las decisiones se centralizan o
descentralizan, si se concentran en la cúspide de la jerarquía o se dispensar
en la periferia de la organización.

Sistema de comunicación: define como se transmite y recibe la

comunicación dentro de la organización.

Relaciones interpersonales: define como se relacionan entre si las

personas dentro de la organización y el grado de libertad en esas relaciones,
es decir si trabajan aisladas o en equipos.

Sistema de recompensas y sanciones. Define si se motiva a las personas a

que se comporten de cierta manera y si esa motivación es positiva o negativa.

SISTEMA 1: AUTORITARIO-COERCITIVO
Es un sistema autocrático, centralizado, arbitrario y que controla con rigidez Proceso de toma de decisiones: totalmente centralizado en la cúpula
todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema más duro y cerrado. mientras que los niveles inferiores no participan, solo obedecen.

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 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
Sistema de comunicación: se da verticalmente en sentido descendente,
lleva solo órdenes y pocas veces orientaciones o explicaciones.
Relaciones interpersonales: las relaciones entre las personas se consideran
perjudiciales para los intereses de la empresa, la comunicación informal esta
simplemente prohibida.
Sistema de recompensas y sanciones: se centra en las sanciones y las
medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza.
SISTEMA 2: AUTORITARIO- BENEVOLENTE
Es un sistema autoritario pero menos duro que el sistema 1, es una variante
más condescendiente y menos rígida.
Proceso de toma de decisiones: centrado en la cúpula de la organización
pero permite una reducida delegación de decisiones de pequeña importancia
y de carácter meramente repetitivo y burocrático.
Sistema de comunicación: relativamente precario, basado en una
comunicación descendente aunque la cúpula se orienta con una comunicación
ascendente que proviene de los niveles más bajos.
UNIDAD 01
Relaciones interpersonales: la organización tolera que las personas se
relacionen entre sí con cierta tolerancia, aunque la organización informal
aún se considera una amenaza para los intereses de la organización.
Sistema de recompensas y sanciones: centrado en las medidas
disciplinarias aunque el sistema es menos arbitrario y se ofrecen ciertas
recompensas materiales y salariales, pero menos reconocimientos de tipo
simbólico o social.
SISTEMA 3. CONSULTIVO
Es un sistema que se inclina más al lado participativo que los anteriores.
Proceso de toma de decisiones: es participativo y consultivo. Participativo
porque las decisiones son relativamente delegadas a los diversos niveles
jerárquicos pero deben orientarse por las políticas y directrices definidas
por la dirección. Es consultivo porque se toma en cuenta la opinión de los
niveles inferiores para definir las políticas y directrices que los afectan.
Sistema de comunicación: la comunicación es vertical en sentido
descendente (encaminada a la orientación y no a las ordenes) y ascendente
y lateral (entre pares)
23
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

Relaciones interpersonales: la empresa genera condiciones favorables

para una organización informal, sana y positiva. El trabajo permite la formación
de equipos y grupos que privilegian las relaciones humanas.

Sistema de recompensas y sanciones: se centra en las recompensas

materiales, como incentivos salariales y oportunidades de desarrollo
profesional, y simbólicas, como prestigio y estatus, aunque en ocasiones
se presenten sanciones leves.

SISTEMA 4: PARTICIPATIVO
Es el sistema democrático y participativo, es el más abierto de todos los
sistemas. Posee las siguientes características:

Proceso de toma de decisiones: se delegan por completo a los niveles
más bajos de la organización. La cúpula define políticas y directrices, con lo
que controlan solo resultados.
Sistema de comunicación: la comunicación fluye en todas las direcciones
y la empresa invierte mucho en este ámbito. La información es uno de los
recursos más importantes de la empresa y debe compartirse con todos los
miembros de la organización.
Relaciones interpersonales: centrada en el trabajo en equipo. La
formación de grupos espontáneos es importante para las relaciones entre
personas. Las relaciones interpersonales se basan en la confianza mutua y
no en esquemas formales, como por ejemplo las relaciones previstas en el
organigrama. El sistema fomenta la participación y el compromiso grupal de
manera que lo miembros se sientan responsables de lo que hacen y deciden.
Sistema de recompensas y sanciones: se da gran importancia a las
recompensas simbólicas y sociales.

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 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
LA ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL COMO RESPONSABLE DE LÍNEA Y
FUNCIÓN DE STAFF
“La administración moderna centraliza la responsabilidad principal de la
gestión de personal en el ejecutivo superior de la empresa, quien delega
posteriormente esta obligación junto con la autoridad correspondiente a los
demás directivos de línea…”30 Son los directivos de línea, quienes poseen
la responsabilidad y autoridad para tomar decisiones que sean necesarias
para optimizar el desempeño de su equipo de colaboradores. La eficiencia
del trabajo del directivo dependerá en gran medida de su capacidad para
planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades de su equipo.
Dada la circunstancia de tener los directivos de línea concentradas sus
capacidades y preocupaciones en sus correspondientes áreas (producción,
mercadeo, finanzas, etc.) y por sus naturales limitaciones, requieren el apoyo
de expertos en disciplinas diferentes a las funciones vitales de la empresa,
que reciben el nombre de parte asesora o staff de la institución. A diferencia
de los directivos de línea, éstos no poseen la autoridad para tomar decisiones
que afecten el funcionamiento de las áreas que constituyen a la organización.
Un ejemplo de esto serían los especialistas de personal, cuya misión es apoyar
a los directivos en su esfuerzo por lograr los resultados esperados.
30 Cfr. CASTILLO APONTE, J. Op. Cit. Pág 9
UNIDAD 01
La gestión de personal no es una responsabilidad de un área específica,
sino que está distribuida entre los directivos de todas las divisiones de la
compañía, desde el presidente o gerente general, hasta el último supervisor. El
especialista de personal realiza su misión asesora mediante la recomendación
de objetivos, políticas, valores, principios, procedimientos, normas y estrategias
de cambio, para la aprobación de la alta dirección de la empresa y el posterior
seguimiento de su implementación.
MERCADO DE RECURSOS HUMANOS Y MERCADO DE TRABAJO
CONCEPTO DE MERCADO
El término mercado tiene varios significados, a saber:
“El lugar en el que antiguamente se efectuaba el trueque de mercancías;
por lo tanto, el local físico en el que los vendedores se encontraban con los
compradores.”31
El espacio económico en el que se realizan intercambios de bienes, que son
producidos y ofrecidos por los productores y solicitados por los compradores.
31 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (9a Ed). México. Mc Graw
Hill. 2011. Pág 112
25
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

El área geográfica o territorial en el que las fuerzas de la oferta y la

demanda convergen para establecer un precio común.

Básicamente, el concepto de mercado presenta tres aspectos importantes:

UNA DIMENSIÓN DE ESPACIO: todo mercado se caracteriza por un área

física, geográfica o territorial. Lugares diferentes tienen mercados diferentes.
El mercado de trabajo del noreste de Argentina es distinto al mercado de
trabajo en Buenos Aires. El espacio es un elemento importante del mercado.

UNA DIMENSIÓN DE TIEMPO: todo mercado depende de una época.

En épocas diferentes, un mismo mercado puede presentar características
diferentes, El tiempo es un elemento importante del mercado.
UNA DIMENSIÓN DE OFERTA Y DEMANDA: todo mercado se caracteriza
por la oferta o disponibilidad de algo y, simultáneamente, por la demanda de
algo. Si la oferta es mayor que la demanda, se trata de algo fácil de obtener
y habrá competidores entre los vendedores o entre los que ofrecen ese algo.
Si la demanda es mayor que la oferta, entonces la situación se invierte y se
trata de algo difícil de obtener y habrá competidores entre los compradores
o entre los que necesitan ese algo.
Existen dos tipos de mercados muy distintos, pero estrictamente entrelazados
e interrelacionados: el mercado de trabajo y el mercado de recursos humanos.
MERCADOS DE TRABAJO
El mercado de trabajo o mercado de empleo está constituido por las ofertas
de trabajo o de empleo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar
o en determinada época. Está definido básicamente por las organizaciones y
sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor es el número de organizaciones
en determinada región, mayor es el mercado de trabajo y su disponibilidad
de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

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 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
El mercado de trabajo se puede dividir de acuerdo con los sectores de
actividades o de acuerdo con las categorías (como empresas gastronómicas,
hotelera, bancos y financieras, etc.), por tamaños (organizaciones grandes,
medianas, pequeñas, microempresas, etc.) o también por regiones (Santa
Fe, Buenos Aires, Tierra del Fuego etc.). Cada una de estas regiones tiene
características propias.
Se pueden presentar tres situaciones diferentes en el mercado de trabajo:
OFERTA MAYOR A LA DEMANDA
Es una situación en la que se presenta una elevada disponibilidad de empleo
por parte de las organizaciones pero una escasez de candidatos que lo
desempeñen. Esta situación de oferta de empleo puede tener las siguientes
consecuencias para las organizaciones:
A) Volumen insuficiente de candidatos o bajo estándar de calidad deseado.
B) Genera criterios de selección más flexibles y menos rígidos.
C) Se dan fuertes inversiones en capacitación para compensar la falta de
formación.
UNIDAD 01
D) Ofertas salariales altas para que funcionen como un estimulante para
atraer más candidatos.
E) Altas inversiones en prestaciones sociales tanto para atraer candidatos
como para retener al personal existente en la organización.
F) Importancia impuesta en el reclutamiento interno como un medio para
conservar al personar y beneficiar los planes de carrera.
G) Fuerte competencia entre las organizaciones dentro de un mismo
mercado.
H) Los Recursos Humanos se transforman en recursos escasos que merecen
un cuidado especial.
OFERTA EQUIVALENTE A LA DEMANDA
“Es una situación de equilibrio relativo entre el volumen de oferta de empleo
y el volumen de candidatos para desempeñarlos, es decir la demanda de
empleo”32.
32 Cfr. CHIAVENATO, I. Op cit. Pág 114
27
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización
OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA
Situación en la que hay muy poca disponibilidad de oferta de empleos por
parte de las organizaciones y exceso de candidatos para desempeñarlos.
Ésta situación trae las siguientes consecuencias:
A) Baja inversión en reclutamiento, ya que existe un gran volumen de
candidatos que se ofrecen espontáneamente.
B) Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar la
abundancia de candidatos.
C) Baja inversión en capacitación, pues se pueden aprovechar los candidatos
ya capacitados y con suficiente experiencia.
D) Ofertas salariales más bajas ya que hay candidatos dispuestos a aceptarlas.
E) Inversiones bajas en prestaciones sociales, ya que no hay necesidad de
mecanismos para la retención del personal.
F) Importancia puesta en el reclutamiento externo como un medio para
mejorar el potencial humano ya que se encuentran más calificados.
UNIDAD 01
G) Entre las organizaciones no existe competencia en cuanto al mercado
de recursos humanos.
H) Los recursos humanos se convierten en un recurso abundante, que no
merece cuidados especiales.
EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS
El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas
aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada época, está
constituido por candidatos reales y potenciales en relación con determinadas
oportunidades de empleo.
ROTACIÓN DE PERSONAL
La expresión rotación de personal se utiliza para definir el intercambio
de personas entre la organización y el ambiente que está definido por
el volumen de personas que ingresan y que salen de la organización. “La
rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre los
ingresos y egresos en relación con el número promedio de integrantes de la
organización, en el transcurso de cierto tiempo”33 . Generalmente la rotación
33 Cfr. CHIAVENATO, I. Administración de Recursos Humanos (9a Ed). México. Mc Graw
Hill. 2011. Pág. 116
28
 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN LA HOSPITALIDAD
La organización UNIDAD 01

se expresa en índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones,

utilizadas para desarrollar diagnósticos.

“La rotación de personal puede estar orientada hacia la inflación del sistema
con nuevos recursos (entradas mayores que las salidas) para incentivar las
operaciones y ampliar los resultados o hacia el vaciamiento del sistema (salidas
mayores que las entradas) y reducir así los resultados”34 . En un mercado
de trabajo competitivo y en régimen de oferta intensa suele presentarse un
aumento de rotación de personal.

Un índice de rotación de personal equivalente a cero no se presenta en

la práctica ni sería deseable, pues denotaría un estado de rigidez en la
organización. Por otro lado, un índice de rotación de personal muy elevado
tampoco sería deseable, pues reflejaría un estado de fluidez en la organización,
en el que no lograría retener ni aprovechar adecuadamente a sus recursos
humanos. El índice de rotación ideal será aquel que le permita a la organización
retener a su personal de buena calidad y sustituir a las personas que presenten
alteraciones de desempeño difíciles de corregir.
34 Cfr. CHIAVENATO, I. Op cit. Pág 117
ENTREVISTA DE SEPARACIÓN DE SALIDA
Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de
rotación de personal. Algunas organizaciones aplican la entrevista de separación
sólo a los empleados que solicitan su separación por iniciativa propia. Otras
la aplican indistintamente a todos los empleados que se retiran, tanto a los
que presentan su renuncia, como a los que se separan por motivos propios.
Ésta última sería la mejor opción, ya que de ésta forma se pueda desarrollar
una estadística completa sobre todas las causas de las separaciones.

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