INTRODUCCION

 La expresión recursos humanos se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para
dinamizar los recursos organizacionales.
 Hoy en día, las personas ya no son recursos o activos de la compañía, sino socios
capaces de proporcionar vida y éxito a la organización.
 El contexto sobre el que opera el área de Recursos Humanos (RH) consta de las
organizaciones y las personas que las integran. Las organizaciones están
formadas por personas, y dependen de ellas para lograr sus objetivos y cumplir
sus misiones. Para las personas, las organizaciones son un medio para alcanzar
diversos objetivos personales con un costo mínimo de tiempo, esfuerzo y
problemas.

 Breve historia del área de Recursos Humanos

 Surgió debido al crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales
 Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como consecuencia del
fuerte impacto de la Revolución industrial
 Alrededor de la década de 1950 se le llamó Administración de Personal
 Se trataba, sobre todo, de administrar a las personas de acuerdo con la legislación
laboral vigente
 partir de la década de 1970 surgió el concepto de Recursos Humanos (RH). Se
consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito
organizacional

Capítulo 1
Las organizaciones
Concepto de organización
Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o
más personas.La cooperación entre éstas es esencial para la organización. Una
organización existe sólo cuando:
1. hay personas capaces de comunicarse,
2. dispuestas a contribuir en una acción conjunta,
3. a fi n de alcanzar un objetivo común.
Las diferentes eras de la organización
En el transcurso del siglo XX, las organizaciones pasaron por tres etapas: la era de la
industrialización clásica, la de la industrialización neoclásica y la de la información.

 Era de la industrialización clásica

Inició con la Revolución industrial. Se consideraba a las personas recursos de producción
junto con otros recursos organizacionales, como máquinas, equipo y capital, de acuerdo
con los tres factores tradicionales de producción: tierra, capital y trabajo

 Era de la industrialización neoclásica

Se inició a fi nales de la segunda Guerra Mundial. La concepción antigua de Relaciones
Industriales se sustituyó por la nueva visión de Administración de Recursos Humanos. Se
vio a las personas como recursos vivos y no como factores inertes de producción.

 Era de la información
Comenzó alrededor de 1990; es la época actual. El recurso fundamental ya no es el
capital fi nanciero, ahora lo es el conocimiento. El dinero aún es importante, pero más lo
es saber cómo utilizarlo y aplicarlo rentablemente
Las organizaciones como sistemas sociales
las organizaciones son unidades sociales (o agrupaciones humanas) intencionalmente
construidas y reconstruidas para el logro de objetivos específicos. A medida que se logran
los objetivos y que se descubren medios para obtenerlos con menor costo y esfuerzo, las
organizaciones se reconstruyen, es decir, se reestructuran y se redefinen.
Las organizaciones como sistemas abiertos
El sistema abierto tiene una variedad enorme de entradas y salidas en relación con el
ambiente externo. Estas entradas y salidas no se conocen bien, y sus relaciones de causa
y efecto son indeterminadas. Por eso el sistema abierto también se llama sistema
orgánico. Los mejores ejemplos de sistemas abiertos son las organizaciones en general y
las empresas en particular, todos los sistemas vivos y, sobre todo, el ser humano.

Misión organizacional
Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y del
mercado. La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se
encuentra, y significa su razón de ser.
Visión organizacional
La visión organizacional, o visión del negocio, se refi ere a lo que la organización desea
ser en el futuro. La visión es muy inspiradora y explica por qué las personas dedican a
diario la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización
Objetivos organizacionales
La organización constituye un conjunto de elementos cuya fi - nalidad es cumplir un
objetivo de acuerdo con un plan.
Las organizaciones son unidades sociales que tratan de alcanzar objetivos específicos: su
razón de ser es servir a éstos. El objetivo de una organización es alcanzar una situación
deseada. Vistos así, los objetivos organizacionales tienen muchas funciones.
Niveles organizacionales
Nivel institucional: Corresponde al nivel más alto dentro de la organización. Está
integrado por los directores, propietarios o accionistas y por los altos ejecutivos.
constituye la conexión con el ambiente. Funciona como un sistema abierto y tiene que
enfrentarse a la incertidumbre debido a que no tiene ningún control sobre los eventos
ambientales del presente ni capacidad para prever con precisión razonable los eventos
ambientales futuros.
Nivel intermedio
Se le conoce también como nivel táctico, mediador o gerencial. A este nivel pertenecen
los departamentos y las divisiones encargado de la programación y realización de tareas
muy bien defi nidas y delimitadas (nivel operacional). El nivel intermedio amortigua los
impactos y jaloneos de la incertidumbre del ambiente provenientes del nivel institucional,
los absorbe y los digiere para llevar al nivel operacional los programas, rutinas y
procedimientos de trabajo rígidamente establecidos, que este último habrá de seguir para
ejecutar con efi ciencia las tareas básicas de la organización.
Nivel operacional
Se le conoce también como nivel técnico o núcleo técnico, y se encuentra en las áreas
internas e inferiores de la organización. Comprende la programación y realización de las
actividades cotidianas de la empresa. En este nivel se encuentran máquinas y equipos,
instalaciones físicas, líneas de montaje, ofi cinas y mostradores de atención al público,
que constituyen la tecnología de la organización.

Concepto de eficacia organizacional

por lo general comprende indicadores contables en términos de utilidad, ventas,
facturación, gastos o criterios parecidos. Puede abarcar también otros indicadores fi
nancieros, como costo por unidad, porcentaje de utilidad sobre ventas, crecimiento del
valor en almacén, utilización de la fábrica y del equipo, relación entre capital y facturación,
capital y utilidades, etc
Likert considera algunos factores como variables intervinientes, que conducen a la efi
cacia administrativa, por ejemplo, calidad de vida en el trabajo, nivel de confi anza e
interés, motivación, lealtad, desempeño y capacidad de la organización para comunicarse
abiertamente, interactuar de manera efi caz y llegar a decisiones adecuadas.
Capital humano y capital intelectual
Durante toda la era industrial, las organizaciones que tenían éxito eran las que
incrementaban su capital fi nanciero (convertido en edifi cios, fábricas, máquinas, equipos,
inversiones fi nancieras) y hacían que creciera y se expandiera.
Hoy las organizaciones que tienen éxito son extremadamente ágiles e innovadoras, y por
esta razón no dependen de su tamaño. En otras palabras, el que una organización hoy en
día sea grande no signifi ca que tenga éxito. Existen organizaciones pequeñas que logran
un éxito enorme y son más rentables que organizaciones más grandes. ¿A qué se debe?
La razón es sencilla: innovación. Es la capacidad de una organización de proporcionar
productos y servicios creativos e innovadores que transforman a los que ya son obsoletos
e inútiles.
Capítulo 2
Las personas
• Variabilidad humana.
Sin embargo, la variabilidad humana es muy grande: cada persona es un fenómeno
multidimensional sujeto a las infl uencias de una enorme cantidad de variables. Las
diferencias en aptitudes y los patrones de conducta aprendidos son diversos. Las
organizaciones no disponen de datos o medios para comprender a sus miembros en toda
su complejidad.
Las diferencias individuales hacen que cada quien tenga sus propias características de
personalidad, sus aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etcétera.
• Cognición humana.
Teoría de campo de Lewin
La teoría de campo de Lewin asegura que la conducta humana depende de dos factores
fundamentales:
1. La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos coexistentes en
determinada situación. Las personas se comportan de acuerdo con una situación total
(gestalt), que comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.
2. Esos hechos y eventos tienen la característica de un campo dinámico de fuerzas, en el
que cada uno tiene una interrelación con los demás, que infl uye o recibe infl uencia de los
otros.
• La compleja naturaleza del hombre.
• La motivación humana.
Es difícil comprender el comportamiento de las personas sin tener un mínimo
conocimiento de lo que lo motiva. No es fácil defi nir exactamente el concepto de
motivación, pues se utiliza en sentidos diversos. De manera general, motivo es todo lo
que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo
menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento específico.

• La comunicación.
La comunicación es el proceso que une a las personas para compartir sentimientos y
conocimientos, y que comprende transacciones entre ellas.

• El comportamiento humano en las organizaciones.

• Capital humano.
Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este
capital vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces
de agregar valor a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva. Por tanto,
ese capital vale más en la medida en que infl uya en las acciones y destinos de la
organización
 Capítulo 3
Las personas y las organizaciones

• Reciprocidad entre individuo y organización.

La interacción psicológica entre empleado y organización es más que nada un proceso de
reciprocidad:13 la organización hace ciertas cosas por y para los participantes, como
remunerarlos y darles seguridad y estatus; a su vez, el participante responde con trabajo y
el desempeño de sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca a su
autoridad y, por su parte, el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y actúe con justicia.
• Las relaciones de intercambio.
Todo sistema social puede verse en términos de grupos de personas ocupadas en el
intercambio de sus recursos con ciertas expectativas. Esos recursos se intercambian
constantemente y, sin duda, no se limitan a recursos materiales, sino que abarcan
también ideas, sentimientos, habilidades y valores.
Cada uno evalúa lo que se ofrece y lo que se recibe a cambio. En este intercambio de
recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, el sistema se
modifica.
• Cultura organizacional.
La cultura organizacional representa las normas informales, no escritas, que orientan el
comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones en
la realización de los objetivos organizacionales. Es el conjunto de hábitos y creencias
establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas que comparten todos
los miembros de la organización. La cultura organizacional refleja la mentalidad
predominante.