Estudio de Caso

Ley Federal, Norma Oficial Mexicana,
Procedimientos.
Investigación de Operaciones
Universidad del Atlántico
Profesor: Joel Isaí Abad Perez.
Friday, 1 de September de 2023
1|Page
Alumno: Jesus Daniel Escamilla Macias
Proyecto
Índice.
Estudio de Caso
Objetivos Del Proyecto.............................................................................................................................4
Introducción...............................................................................................................................................4
Misión.........................................................................................................................................................4
Visión..........................................................................................................................................................4
Objetivo General.......................................................................................................................................4
Objetivo Específico...................................................................................................................................5
Ley Federal del Trabajo Federal Artículo 51.........................................................................................5
Mapa Conceptual del Estudio del Caso.................................................................................................7
Metodología del Estudio de Caso...........................................................................................................8
1. ¿El código de conducta de la empresa permite los despidos injustificados?...........................8
2. ¿El afectado tiene los medios para defender su caso?...............................................................8
3. En caso de que el afectado encuentre ayuda, ¿Qué procede con la conciliación?................8
4. Detallar el proceso de conciliación.................................................................................................8
2|Page
5. ¿Se llego a un acuerdo con la empresa?......................................................................................8
6. En caso de la respuesta “NO” ¿Se procede a una demanda?...................................................8
7. ¿Se cuenta con los recursos para una demanda?.......................................................................8
8. ¿Se cuenta con pruebas para presentar en la demanda?..........................................................8
9. ¿Hay posibilidades de ganar?.........................................................................................................8
10. ¿Existe riesgo de represarías?...................................................................................................8
11. ¿Existe el riesgo de secuelas de afectaciones en futuros empleos?....................................8
12. ¿Existe el riesgo de secuelas psicológicas?.............................................................................8
13. ¿Se afecta la confianza el afectado hacia futuros patrones?.................................................9
Marco Teórico...........................................................................................................................................9
Perfil de las víctimas.......................................................................................................................11
Perfil de los acosadores.................................................................................................................12
Instrumento de Investigación................................................................................................................14
Cuestionarios / Encuestas.................................................................................................................14
Entrevista.............................................................................................................................................18
Resultados...............................................................................................................................................20
Recomendaciones..................................................................................................................................20
Índice de Figuras, Imágenes

TABLA 1...................................................................................................................................................... 1
ILUSTRACIÓN 1 12
ILUSTRACIÓN 2
1 6
2CUADRO 1. PERFIL DE LOS ACOSADORES.------------------------------------------------------------------------11
12
ILUSTRACIÓN 3 13
ILUSTRACIÓN 4 13
ILUSTRACIÓN 5 14
ILUSTRACIÓN 6 14
4
3|Page
Objetivos Del Proyecto
Introducción.
El siguiente estudio de caso, es si no el conocimiento y determinación de los abusos

recurrentes en el área de trabajo que ocasiona, ausentismos, renuncias y fricciones,
hasta el despido injustificado. Por lo tanto, da pie a una baja calidad en el trabajo y
bajo rendimiento en los días laborables.
Misión.
Cuestionar la hipótesis. Pensar en profundidad. La repetición de casos para un estudio

profundo
En la actualidad, parece que todos los abusos de empresas son idénticos. Sin
embargo, tenemos uno de los mejores estudios de casos.
Visión.
Ser el mejor proyecto reconocido como líder en ser una guía a nivel nacional por parte
de sus lectores, trabajadores, estudiantes que buscan una guía y todos los grupos de
interés relacionados con la actividad del proyecto
Objetivo General.
4|Page
Este estudio nos ayudara a dar con las causas de tal malestar en los empleados de
DSV Solutions y tratar de llegar a una solución para tener empleados felices y
eficientes y sobretodo obtener empleados en los cuales confiar, con la suficiente
antigüedad para confiar posiciones críticas.
Objetivo Específico.
Busco poner claro para un servidor y para motivo de consulta las reflexiones y
hallazgos aquí publicados. Para que se use como guía para trabajadores que buscan
un apoyo ante casos de abusos. Con ayuda de este proyecto determinaremos el
camino a la mejor solución derivado de que los empleados argumentan que es su bajo
desempeño laboral. Apoyándonos y basándonos en la ley federal del trabajo. Donde a
continuación detallamos el articulo 51
Ley Federal del Trabajo Federal

Artículo 51.
Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el

trabajador
Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,

respecto de las condiciones de este. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto
después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio,
en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento
y/o acoso sexual, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador,
cónyuge, padres, hijos o hermanos.
5|Page
Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos a que se
refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
Reducir el patrón el salario del trabajador.
No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.
Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles

de trabajo.
La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o porque no se
cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes establezcan.
Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten

contra la dignidad del trabajador.
Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y
de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
6|Page
Mapa Conceptual del Estudio del Caso
7|Page
Condiciones
Engaño
Falsas
Explotacion Labores forzadas
Reductor de
Falta de sueldo
Salario
Despido
Injustificado
Atentado a la Atetado directo a
Seguridad la integridad
Manipulacion de
Sabotaje
herramientas
Amenaza de
Amenazas maltrato, o de
despido
8|Page
Metodología del Estudio de Caso
1. ¿El código de conducta de la empresa permite los despidos

injustificados?
2. ¿El afectado tiene los medios para defender su caso?
3. En caso de que el afectado encuentre ayuda, ¿Qué procede

con la conciliación?
4. Detallar el proceso de conciliación
5. ¿Se llego a un acuerdo con la empresa?
6. En caso de la respuesta “NO” ¿Se procede a una demanda?
7. ¿Se cuenta con los recursos para una demanda?
8. ¿Se cuenta con pruebas para presentar en la demanda?
9. ¿Hay posibilidades de ganar?
10. ¿Existe riesgo de represarías?
11. ¿Existe el riesgo de secuelas de afectaciones en

futuros empleos?
12. ¿Existe el riesgo de secuelas psicológicas?
9|Page
13. ¿Se afecta la confianza el afectado hacia futuros
patrones?
Marco Teórico
El acoso laboral es un preocupante fenómeno de agresión encubierta y dirigida que se

ha incrementado últimamente, y entre sus consecuencias más extremas se encuentra
la depresión. El propósito de esta entrega tiene varias vertientes:
1) Presentar un caso de Acoso por parte de DSV Solutions..

2) Contribuir a la difusión del fenómeno entre especialistas y público en general.
3) Compartir algunas reflexiones y sugerencias. El caso presentado muestra a una
víctima activa.
Además de que me llevó a cuestionar particularmente el papel de los testigos.
El lector encontrará los siguientes apartados:
1) Breve Marco Conceptual, en el que se realiza una revisión de los aspectos

principales que, si bien no es exhaustiva, se apega a conocimientos aceptados
generalmente.
2) El caso específico.
3) Un análisis del caso específico, en el cual se describen las características de la
organización, las repercusiones del acoso en la víctima, sus estrategias de
“supervivencia”, el perfil de los acosadores, las reacciones en su medio laboral /
tipos de testigos, y la percepción de la institución que se generó en la víctima.
Palabras clave: Abuso laboral, Despido injustificado, Acoso, Acoso psicológico.
10 | P a g e
Considero pertinente partir de tres supuestos importantes, tomando en cuenta que las
personas laboralmente activas, en general, pasamos al menos una tercera parte de
nuestra vida y de nuestro tiempo entregados a una o varias organizaciones. Cuando
una persona se incorpora a la vida productiva, generalmente lo hace con la expectativa
de crecer personal y profesionalmente, de aportar elementos de desarrollo para la
organización en particular, así como para enriquecer a la sociedad en general y, en su
caso, pensando en ofrecer una mejor calidad de vida a su familia. En definitiva, lo que
menos espera encontrar son situaciones hostiles, agresivas y humillantes que la alejen
paulatina o abruptamente del cumplimiento de tales expectativas. “Las personas
creamos empresas, nos incorporamos a trabajar en ellas y utilizamos los productos y
servicios de estas con el propósito, a veces inconsciente, de ser saludables,
productivos y felices. Cuando en una organización no encontramos estas posibilidades,
los conocimientos psicológicos sobre las organizaciones nos pueden permitir cambiar
esas circunstancias.” Pareciera que la realidad contradice la afirmación que cité, pero
trabajar es mucho más que simplemente ocupar un puesto a cambio de un sueldo. Sin
embargo, la vertiginosidad de hoy en día -el ritmo de vida, particularmente en frontera
norte como en la que nos encontramos-, el desequilibrio entre oferta y demanda de
trabajo, entre los perfiles de la gente que quiere colocarse y los criterios de
reclutamiento y selección, la tendencia a contratar gente sin generar compromisos
formales y de largo plazo (prestaciones, atención médica, liquidación en su caso, entre
otros aspectos) y sobre todo la enorme necesidad de los individuos de contar con
medios de subsistencia, son tales que por un lado constituyen terreno fértil para abusar
de esa necesidad, y por otro impiden que la gente se permita reflexionar más a fondo al
respecto, y esa es quizá una de las razones por las cuales el Mobbing está tan
extendido, tanto en su alcance como en su duración. Otra, por supuesto, es la carencia
de una legislación específica. En México, con dolorosa frecuencia la gente trabaja
donde puede, no donde quiere. Son considerables los avances logrados a pesar de
que el estudio del acoso es reciente, aunque debe reconocerse que quedan cabos
sueltos de diversa índole, y de ahí la necesidad de insistir en la continuidad de las
investigaciones desde distintos ángulos. Para enmarcar de manera mínima suficiente el
11 | P a g e
abordaje del fenómeno en esta entrega y sustentar apropiadamente el caso, presentaré
los aspectos principales del Acoso.
Así, retomaré su definición, las fases que comprende, el perfil de las víctimas y de los
acosadores, conductas que lo distinguen, consecuencias, herramientas de evaluación,
un apunte hacer de la intervención médica y/o psicológica, el modelo explicativo del
Acoso psicológico y las alternativas de enfrentamiento. Para facilitar la exposición
consideré, a manera de “muestra”, tres referentes para la mayor parte de los temas, a
efecto de mostrar tanto las consistencias y similitudes, como los matices de la
información, toda vez que las investigaciones paulatinamente han profundizado en su
naturaleza, aunque ello no significa que necesariamente todos los especialistas estén
de acuerdo con los resultados obtenidos.
Es importante aclarar que la selección de autores obedeció fundamentalmente a la

disponibilidad y accesibilidad de los documentos. Definición También conocido como
abuso psicológico, acoso moral, hostigamiento psicológico, psico terror, abuso
emocional, entre otros términos que conllevan a la deserción o despido injustificado.
Perfil de las víctimas.
¿Quiénes son objeto de acoso psicológico o acoso laboral?, ¿por qué esas personas
en particular son agredidas y no otras, o todas, dentro de la organización?
González Rodríguez et al observan que: “Cuando hablamos de mobbing (…) no

existen evidencias para afirmar que existan trabajadores que, por sus
características personales, puedan ser etiquetados apriorísticamente como
víctimas propiciatorias.”
Sin embargo, a propias conclusión puedo atinar a decir que el tipo de víctimas para el
mobbing son personas que si no son especialistas en leyes, no dejan de levantar la voz
para denunciar, riesgos de seguridad, trabajo mal pagado, condiciones de seguridad
(en el trayecto casa – trabajo – casa), limpieza, logística o ideas de mejoras. Ya que
12 | P a g e
atreves de las entrevistas y cito “A los jefes no les gusta que se alce la voz” o “ A los
patrones no se les puede decir nada, ellos siempre tienen la razón” con esa premisa
continuamos el perfil de los acosadores.
Perfil de los acosadores
¿Quiénes propician el mobbing?, ¿cómo son las personas que agraden a otras dentro
de la organización? ¿por qué lo hacen? Usualmente la descripción se limita al acosador
directo, a quien activa y deliberadamente ejerce las acciones de hostigamiento.
Aparentemente no se ha considerado todavía una descripción de los acosadores
secundarios o indirectos, es decir, otros jefes de mayor, igual o menor rango, o bien
compañeros de mayor, igual o menor rango (más asociados con los testigos mudos).
Con esta salvedad, mostramos el perfil en el Cuadro 1. Más adelante retomaremos
este punto.
2Cuadro 1. Perfil de los acosadores.
Field, T. (citado por González Juárez García et al Iglesias et al

Rodríguez)
Capacidad de simulación
Falsa seducción Mentira
compulsiva Capacidad de
manipulación y distorsión
Personalidad Jekyll Hyde Envidia y celos profesionales
Mentiroso Encantador Falsa Ausencia de modales o Celoso profesionalmente
apariencia de seguridad educación Doble Manipulador Distorsionador
Actitudes inapropiadas personalidad Dificultad para Envidioso Autoritario Cruel
Controlador Crítico Irritable tolerar la ambigüedad Falto de conciencia moral o
Buen actor Líder convencido Ausencia total de empatía sentimientos de culpabilidad
13 | P a g e
Incapaz de asumir culpas Incapacidad para afrontar el Autoestima inestable
fracaso Mediocridad Inseguridad
profesional Personalidad
controladora Arrogancia
Incapacidad de comunicación
Falta de sentido del humor
Actitud “sabelotodo”
Imposición
Valga decir, a manera de resumen, que entre las características más observadas por
los especialistas como factores desencadenantes del Mobbing se encuentran el miedo
(a ser desplazado o que sea evidenciada su ineptitud), mediocridad profesional,
inseguridad, y en el fondo de todo esto, envidia y complejo de inferioridad.
Instrumento de Investigación.
Cuestionarios / Encuestas
¿Algún compañero ha sufrido acoso alguna vez en su paso por trabajos?
 Para fines prácticos se tomarán como respuesta sí o no

 Se encuestará a la totalidad de la plantilla del turno de día.
14 | P a g e
¿A sufrido acoso laboral?
Si No Desconose
Ilustración 1
¿Se pudo resolver la disputa?
 Para fines prácticos se tomará como respuesta sí o no

Se pudo resolver la disputa
1
3
12
Si No En proceso
Ilustración 2
¿Con que medio se resolvió la disputa?

15 | P a g e
Con que medio se resolvio la disputa
12
Conciliacion Juicio Sin resolver
Ilustración 3
¿Tuvo alguna secuela este tipo de acoso?

 Se encuestará a la totalidad de la plantilla que respondió sí.
¿Tuvo alguna secuela este tipo de acoso?
Si No Desconose
Ilustración 4
¿Qué tipo de abuso sufrió?
16 | P a g e
 Se encuestará a la totalidad de la plantilla que respondió sí a la pregunta
anterior.
¿Qué tipo de abuso sufrió?
1 3
Depresion Desconfianza Rencor
Ilustración 5
¿En algún momento determinado volvería a trabajar con la misma persona o patrón?

17 | P a g e
¿En algún momento determinado volvería a trabajar con la
misma persona o patrón?
Si NO No se decide
Ilustración 6
 Plantilla encuestada.
Tabla 1
No. de
Nombre de Empleado Horario Turno Días
Empleado
LMMJVX
2638 JAVIER SANTIAGO
7:30-17:05 DIA X
LMMJVX
4989 DANIEL ESCAMILLA
7:00-16:30 DIA X
LMMJXX
LUIS GUILLERMO MUÑOZ JIMENEZ
6344 7:00-19:00 DIA X
4983 ROBERTO DE LUNA CHAVEZ 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
4078 RANULFO JUAREZ HERNANDEZ 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
N/I JAIRO MISES GARZA TERAN 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
N/I JOAQUIN MARTINEZ AMAYA 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
18 | P a g e
5502 YAEL HIPOLITO MARTINEZ 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
4982 OSCAR DE LOS SANTOS CAMPOS 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
5108 OVIDIO VITE CRUZ 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
4965 JUAN DIEGO BUEN ROSTRO 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
N/I MARIO RAMON BEJARANO DELGADILLO 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
5890 FERNANDEZ MORGADO JAVIER 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
5529 JOSUE ROMERO DUARTE 7:00-19:00 DIA LMMJXXX
LMMJVX
VAUDEL PONCE 09:30-19:00 DIA X
LUIS EDUARDO BARRERA 7:00 -16:30 DIA MMJVS
 Para este ejercicio se contó con el apoyo del 100% del personal encuestado.
 Se tomará declaración de todos los casos en positivo.
Entrevista
En este apartado se procede a entrevistar al personal dispuesto a relatar lo sucedido

en el momento que sufrió mobbing. Así como el detonante que desato todo el abuso
por parte de sus patrones y/o compañeros. Las secuelas que estos abusos dejaron. La
forma de lidiar con ello y sobre todo el desenlace que esa parte dejo en su vida.
Ranulfo Juarez.
El colaborador trabajo por 15 años en la empresa Corning Cable Sistem en el área de

corte en el periodo del 2001 al 2016. Comenta que su estancia por 14 años fue buena,
pero al cambiar de supervisor todo cambio.
“Siempre que trabaje en Corning tuve a mi cargo las maquinas cortadoras y siempre
me lleve bien con todos, cumplía mis metas, iba tiempo extra, y apoyaba en las áreas
donde se me solicitaba. Hasta que en el 2015 llego un supervisor nuevo, me empezó a
exigir el doble de mi trabajo, argumentando que para eso estaba yo. Al exponer mi
19 | P a g e
caso en RH la única respuesta que recibí fue que el área es de el y con él debía hablar
sobre el problema. Decidí aguantar 1 o 2 meses hasta que empezó a ponerme reportes
por bajo desempeño siendo que el rate lo superaba por mucho y mis compañeros se
veían exentos de estos reportes.
El día 26 de Julio del 2016 volví a confrontarlo y la única respuesta que recibí fue. Cito:
“Tu ya no deberías trabajar aquí, a mí me contrataron para correr a la gente vieja” Y mi
reacción fue de impotencia, al cabo de los meses sus ataques verbales no se
intensificaron al grado que me tachaba de inservible, llegando mis vacaciones las pedí
por un detalle familiar y me las negaron. Volví acudir a RH y me dieron los días que
requería al regresar me encontré con la sorpresa que estaba despedido ya que mi
supervisor no había firmado las hojas.
En ese momento me decidí a ir con un abogado quien me ayudo con mi caso, que se
llevo cercas de 4 años, fue un proceso largo y en ocasiones creí que no ganaría. Mi
confianza en mi mismo se vio afectada y sobre todo con la confianza en mis antiguos
patrones. Cabe mencionar que dure más o menos 3 años cambiando de trabajo por
esta razón, hasta que mi abogado me apoyo con ayuda psicológica por parte del
despacho. Fueron platicas de motivación de confianza hacia mi y hacia los demás. Me
ayudaron a entender que si no fue un caso aislado, no fue mi culpa que esto pasara y
que la ley y la constitución me amparan y me cuidan, la empresa como responsable del
supervisor debía pagar por mi despido injustificado y por los abusos que me hicieron
pasar”.
Por lo tanto, podemos deducir que:
1. No todos los trabajadores son blanco del Mobbing.

2. Que puede haber una sinergia entre departamentos para el hostigamiento
3. Quedarse callado conlleva más sufrimiento.
4. Siempre se puede contar con ayuda para afrontar este tipo de Mobbing
5. Actuando a tiempo se puede detener en seco el acoso
6. La ética sobra cuando se decide a obrar de mala manera
7. Siempre se tiene la capacidad ganar
20 | P a g e
8. Los juicios siempre son largos
9. Siempre que se pueda llegar a una conciliación hay que hacerlo
Resultados
Se concluye atreves de lo visto y aprendido en este estudio de caso que. No importa tu

antigüedad, tu desempeño o tu conducta en el trabajo, se puede ser víctima del Mobbing o
acoso.
La mayoría de las empresas prefieren encubrir y apoyar estas conductas dado al bajo
porcentaje de denuncias que se tiene en su contra. Y ya que las empresas pueden salirse con
la suya es un medio para el ahorro de compensaciones, liquidaciones o pagos obligatorios que
tienen hacia los trabajadores.
El apelar a la moral de las empresas dejando de lado al empleado hace que se vuelvan
intocables con capacidad de innovar cada día más en este tema. Creando o evolucionando
métodos de abuso, tanto como físico verbal y emocional para las víctimas.
Los procesos legales son largos desgastantes y muchas veces no rinden frutos, nunca se
recomiendo llegar a este punto, lo más sensato es llegar a la conciliación donde se pueda
cerrar el amargo capitulo.
Siempre es importante prestar atención a los efectos que este tipo de situaciones cause en
nuestro cuerpo, manifestado en estrés, efectos mentales tales como el miedo, rencor,
desconfianza y depresión. Lo más importante en cuanto se distinga una señal de alarma es
acudir con un especialista, tanto legal como médico. Las secuelas pueden se catastróficas,
hasta llegar a la muerte.
21 | P a g e
Recomendaciones.
Se recomienda siempre estar al pendiente de señales de alerta en las áreas de trabajo.

Generalmente creemos que son malentendidos, o que simplemente la persona está teniendo
un mal día. Lo cierto es que como trabajadores no podemos soportar, menos solapar estas
acciones.
Siempre se recomiendo acudir, con tu jefe inmediato, sindicato o RH. En casos más extremos
encontrar asesoría legal y certificada a sacar la mejor parte de esto y no sufrir secuelas, y
proseguir con nuestra vida laboral. Debemos tener en cuenta que nuestras leyes siempre nos
respaldan y conducirnos con una buena conducta nos dan armas para defendernos.
La mejor opción es la PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo) quien es

un organismo que se encarga de proteger los derechos de los trabajadores y quien te brindara
la asesoría necesaria.
Estimado lector espero que el desarrollo de este tema pueda ser de ayuda, y pensando en ti
pongo a tu disposición contactos de ayuda. Que te brindaran la ayuda profesional y necesaria.
Tel. 01 800 911 7877
Correo electrónico. orientacionprofedet@stps.gob.mx.
Glosario.
1. Mobbing: es el ejercicio de la violencia psicológica de manera consciente, excesiva y

frecuente hacia otra persona en el ámbito laboral.
2. PROFEDET: La PROFEDET es la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo
Dependemos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS).
3. Rate: es el número de unidades normalizadas por minuto o por hora en que
puede realizarse una tarea para una combinación de un valor de eje X y un valor
de eje Y de la tabla de tiempos normalizados, multiplicado por un factor de
conversión.
22 | P a g e
4. Encuestas: Una encuesta es un método de investigación que recopila información,
datos y comentarios por medio de una serie de preguntas específicas.
5. Publicidad: Cualidad de lo que es público.
6. Escarbadientes: Palo pequeño y delgado de madera, con los extremos acabados en
punta, que sirve para pinchar los alimentos o para sacar los restos de comida que
quedan entre los dientes.
7. Convexo: Que tiene, respecto del que mira, forma curva más prominente en el centro
que en los bordes.
8. Ritmo: Forma de sucederse y alternar una serie de sonidos que se repiten
periódicamente en un determinado intervalo de tiempo, especialmente la manera en que
se suceden y alternan en una obra artística los sonidos diferentes en intensidad (fuertes
y débiles) o duración (largos y breves).
9. Cubierto: Participio irregular de cubrir; también se usa como adjetivo.
10. Onda: Curva que se forma en la superficie de un cuerpo flexible.
11. Afeitar: Cortar a ras de piel la barba, el bigote o el pelo con una maquinilla, navaja u otro
instrumento parecido.
12. Sensible: Que es capaz de percibir sensaciones a través de los sentidos, o de sentir
moralmente.
13. Pedazo: Parte de una cosa que ha sido separada de ella o que no se considera como
elemento individual e independiente.
14. Lago: Gran depósito natural de agua en una depresión del terreno, que recoge aguas
pluviales, subterráneas o de uno o varios ríos.
15. Rango: Clase, jerarquía social.
16. Diccionario: Catálogo de dicciones y sus significados, por orden alfabético.
17. Loto: Planta de flores olorosas color blanco azulado.
18. Anestesia: Pieza acanalada de barro para cubrir por fuera los techos
19. Teja: Pieza acanalada de barro para cubrir por fuera los techos
20. Sentir: Experimentar sensaciones.
23 | P a g e

Estudio de Caso

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El siguiente estudio de caso, es si no el conocimiento y determinación de los abusos

Cuestionar la hipótesis. Pensar en profundidad. La repetición de casos para un estudio

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Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el

Engañarlo el patrón, o en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo,

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Reducir el patrón el salario del trabajador.

No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o acostumbrados.

Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o útiles

La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su

Comprometer el patrón, con su imprudencia o descuido inexcusables, la seguridad del

Exigir la realización de actos, conductas o comportamientos que menoscaben o atenten

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Explotacion Labores forzadas

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1. ¿El código de conducta de la empresa permite los despidos

2. ¿El afectado tiene los medios para defender su caso?

3. En caso de que el afectado encuentre ayuda, ¿Qué procede

4. Detallar el proceso de conciliación

5. ¿Se llego a un acuerdo con la empresa?

6. En caso de la respuesta “NO” ¿Se procede a una demanda?

7. ¿Se cuenta con los recursos para una demanda?

8. ¿Se cuenta con pruebas para presentar en la demanda?

9. ¿Hay posibilidades de ganar?

10. ¿Existe riesgo de represarías?

11. ¿Existe el riesgo de secuelas de afectaciones en

12. ¿Existe el riesgo de secuelas psicológicas?

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El acoso laboral es un preocupante fenómeno de agresión encubierta y dirigida que se

1) Presentar un caso de Acoso por parte de DSV Solutions..

Además de que me llevó a cuestionar particularmente el papel de los testigos.

El lector encontrará los siguientes apartados:

1) Breve Marco Conceptual, en el que se realiza una revisión de los aspectos

Palabras clave: Abuso laboral, Despido injustificado, Acoso, Acoso psicológico.

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Es importante aclarar que la selección de autores obedeció fundamentalmente a la

Perfil de las víctimas.

González Rodríguez et al observan que: “Cuando hablamos de mobbing (…) no

Perfil de los acosadores

2Cuadro 1. Perfil de los acosadores.

Field, T. (citado por González Juárez García et al Iglesias et al

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¿Algún compañero ha sufrido acoso alguna vez en su paso por trabajos?

 Para fines prácticos se tomarán como respuesta sí o no

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¿Se pudo resolver la disputa?

 Para fines prácticos se tomará como respuesta sí o no

Se pudo resolver la disputa

¿Con que medio se resolvió la disputa?

 Para fines prácticos se tomarán como respuesta sí o no

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Conciliacion Juicio Sin resolver