Material Teorico de Laboral

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Material Teórico de Laboral
Derecho Laboral Y De La Seguridad Social (Universidad Nacional del Comahue)
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Compendio 2017 está bien, hay cambios, pero Maxi da las modificaciones.
16 unidades (11, 13, 15 y 16 unidades que nunca toman en parcial, sí en final). Todo feriado
que cae dentro de una licencia se pierde como feriado, no se paga como tal.
Para final mejor preparar 2 temas (ver listado que da Maxi) por si el profe no quiere escuchar
un tema.
Siempre que a una ley le falte el igual, por ejemplo duración menor a 5 años y duración mayor
a 5 años, ¿y si es igual a 5 años? siempre va en el tramo inferior.
Capítulo 1 – Derecho de trabajo y de la seguridad social

El trabajo humano es la actividad productiva y creadora del hombre.
Clasificación: en relación de dependencia (en el sector privado (derecho del trabajo) o en el
público (derecho administrativo, no los vemos) o independiente/autónomo (no hay vinculo
laboral). El autónomo hace aporte jubilatorio, pero de diferente manera.
Derecho del trabajo
Es una rama autónoma (porque tiene leyes propias, ejemplo LCT 20.744 o ley nacional de
empleo 24.013) del derecho privado que tiene por objeto regular el trabajo en relación de
dependencia en el sector privado.
Tiene leyes propias

Ley nacional de empleo, toca temas como, por ejemplo:
- Proceso preventivo de crisis (tratado en ley nacional de empleo): vemos en capítulo 9.
Proceso cuando se despide o suspende personal, proceso legal.
- Trabajo no registrado (trabajo en negro), trabajo mal registrado (·gris·) y trabajo registrado
(en blanco).
Tiene justicia propia

Son jueces de conciliación laboral y pertenecen a la justicia de Córdoba (provincial). Los
problemas laborales los resuelve SIEMPRE la justicia provincial mediante los jueces
nombrados.
Tiene doctrina (jurisprudencia, fallos) propia
Principios propios
- Protector: proteger el trabajador. ¿Porque protegerlo? (EXAMEN): es la parte más
débil que acepta las condiciones de trabajo. Hay desigualdad de partes, le imponen
condiciones de trabajo que debe cumplir.
Principio in dubio pro operario (art. 9): en caso de duda, inclinarnos a favor del
trabajador. La duda recae en la interpretación(de los jueces laborales) de la ley.
Principio de la norma mas favorable: dos normas que regulan una misma situación,
elegir lo que mas favorezca al trabajador. Ejemplo: LCT vs convenio colectivo de
trabajo, elegir lo mas favorable. Convenio colectivo: hay varios, regulan distintas
actividades en particular: docentes, bancarios, camioneros, etc. Al liquidar un sueldo
de un camionero,por ejemplo, considerar tanto la LCT como el convenio. El convenio
no es una ley, no sale del congreso. Es un acuerdo entre sindicato (hay un solo
sindicato por actividad) y empleadores, el acuerdo lo homologa el ministerio de
trabajo de la nación, le da validez legal al convenio.

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Condición más beneficiosa: fallo de la CSJN, si el empleador le da un beneficio a sus

trabajadores y tal beneficio fue dado unilateralmente (nadie obligo a la empresa a
darlo, no hay una ley), sin condiciones (no pidió a cambio una condición al trabajador)
y el beneficio se reitera en el tiempo (en dos periodos consecutivos, ejemplo todos los
diciembres), el beneficio se convierte en derecho adquirido y no se le puede quitar al
trabajador. Ejemplo bonos de fin de año, con que se paguen dos veces consecutivas ya
es derecho adquirido.
- De continuidad (art. 10): si hay una duda con respecto al vínculo laboral de un
empleado, hay que continuarlo. Ejemplo empleado se va de vacaciones y el día que
debe volver no viene, si no se qué le paso, tengo duda, debo seguir con el vínculo.
Despejada la duda vemos que hacemos.
- Interpretación y aplicación de la ley (art. 11): cuando una cuestión no puede
resolverse por aplicación de las normas laborales, los jueces deberán
resolverlaconforme a los principios de equidad, justicia social y buena fe. Si hay un
problema que no esta en las normas el juez aplica los 3 criterios nombrados.
- Irrenunciabilidad (art. 12 y 13): si las partes hicieron un acuerdo y el mismo le quita
derechos al trabajador, el acuerdo será nulo. Incluso si el empleado firmo, no todo lo
que se firma es válido.
- Primacía de la realidad (art. 14 y 23): la realidad esta por encima de lo
escrito.Ejemplo: trabajo mal registrado, si firmo contrato para trabajar 4 horas, pero
en realidad estoy trabajando 8, el papel es falso.
- Gratuidad (art. 20): si el trabajador hace una denuncia o demanda ésta será gratuita,
no se paga timbrado, no se debe timbrar. Denuncia: en el ministerio de trabajo de
Córdoba, ahí se hacen las denuncias anónimamente por, por ejemplo, incumplimiento
de las condiciones de trabajo, no me pagan. Demanda: hacer un juicio, algún día habrá
una sentencia, si en la misma aparece la frase “plus petición inexcusable” indicara que
el trabajador hizo una demanda desmedida, reclamémás de lo que me correspondía
como trabajador. El trabajador en este caso deberá pagar los costos del juicio, se va la
gratuidad. No pagara al abogado del empleador pero sí al suyo y a los peritos si inicio
pericia y el 1% de aportes que reclama la caja de abogados al finalizar el proceso.
Derecho de la seguridad social
Es una rama autónoma del derecho privado que tiene por objeto cubrir las
contingencias que atraviesa el ser humano. Éste objeto se diferencia con el del
derecho del trabajo en que éste últimosolo ampara a los que trabajan en relación de
dependencia en el sector privado, hay diferencia en cobertura. (EXAMEN, diferenciar
objeto). Leyes propias: rama autónoma porque tiene leyes propias: algunas son 24.241
(ley del sistema integrado previsional argentino o sistema jubilatorio, cambió en
diciembre del 2017), 24.714 (ley de asignaciones familiares), 24.557 (ley de riesgos del
trabajo). También hay jueces propios, pero son de la justicia nacional, no provincial.
Jubilarse es una contingencia, cobrar asignaciones y un accidente de trabajo también
lo son, todo hay que cubrirlo con dinero. Dicho dinero viene de los aportes (del
trabajador) y contribuciones (de la empresa) recaudados por AFIP y administrados por
ANSES (administración nacional de seguridad social). Son organismos nacionales por
eso los jueces también lo son. Doctrina propia: tiene fallos propios.

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Principios (14bis tercer párrafo de la CN)
- Universalidad: es para todas las personas la seguridad social.

- Integralidad: debe cubrir todas las contingencias posibles.
- Solidaridad: todas las personas deben contribuir a la SS aunque tal vez no recibiesen
nada a cambio. Ejemplo: en el aporte de obra social (3%), si pasa el tiempo y nunca me
accidento, no lo uso, no me devuelven el dinero, no lo puedo reclamar.
- Responsabilidad: la responsabilidad de los trabajadores es hacer los aportes, la de los
empleadores hacer las contribuciones y la del estado es recaudar (AFIP).
- Inmediatez y oportunidad: que haya una cobertura rápida de la contingencia.
Contingencias
- Patológicas:
- Accidente o enfermedad laboral: se cubre por medio de la ART (aseguradora del
riesgo del trabajo).Accidente o enfermedad inculpable(no laboral) lo cubre la obra
social, ejemplo: accidente doméstico.
- Invalidez: se cubre con la jubilación por invalidez (no es una pensión). Lo paga ANSES.
Me invalido y no puedo trabajar.
- Biológicas:
- Maternidad: la asignación por maternidad la paga ANSES.
- Vejez: jubilación, la paga ANSES.
- Muerte: pensión por fallecimiento, pagada por ANSES.
- Económicas y sociales:
- Matrimonio: se cubre con la asignación por matrimonio, la paga ANSES.
- Cargas de familia (hijos): asignaciones familiares, las paga ANSES.
- Desempleo: Se cubre con la prestación/seguro por desempleo, paga ANSES.
- Vivienda (no la vemos): acceso a la vivienda.

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Capítulo 2
Constitucionalismo social
Definición: incorporar derechos sociales en una constitución(art. 14 bis CN).
Art. 14 bis:
- Primer párrafo: derechos individuales del trabajador, por ejemplo: SMVM, jornada limitada
(horas por día y por semana limitada por ley), descanso y vacaciones pagadas, igual
remuneración por igual tarea, la participación en las ganancias de la empresa, etc.
- Segundo párrafo: derecho colectivo: derecho a huelga, convenios colectivos de trabajo,
tutela sindical (protección que tienen los dirigentes sindicales).
- Tercer párrafo: derechos de la SS: las jubilaciones móviles (quiere decir que periódicamente
aumenta), la protección integral de la familia (asignaciones familiares), defensa del bien de
familia (la vivienda única, la cual es inembargable).
Estabilidad laboral(tema importante)

Garantizar la continuidad en el empleo, salvo que hubiera justa causa de despido (despido con
justa causa). Hay dos tipos de estabilidades:
- Absoluta: solo la tienen los empleados del sector publico (no existe el despido sin causa, la
única forma de despedir es con un causal) (estabilidad del empleado público*).
- Relativa: si se puede echar sin causa pero pagando indemnizaciones (art. 14 bis – protección
contra el despido arbitrario*).
* Ambos son derechos individuales del trabajador.
Capítulo 3 – Contrato de trabajo (Basado en la LCT)
Fuentes del contrato (art. 1)

Fuentes: al momento de armar un contrato qué leyes debo consultar.
- Fuentes formales:
- Ley de contrato de trabajo: primer fuente a consultar es la LCT.
- Estatutos profesionales (cada estatuto es una ley en particular): viajante de comercio,
régimen de la construcción (regula a los obreros de la construcción), régimen agrario
(trabajo en zonas rurales) y régimen de casas particulares (servicio doméstico).
- Convenios colectivos de trabajo y laudos: los laudos son resoluciones del ministerio
de trabajo provincial o nacional (tiene fuerza de ley).
- Fuentes materiales:
- Voluntad de las partes: para armar un contrato la voluntad de las partes está
limitada. El limite esta en el principio de irrenunciabilidad: si las partes llegan a un
acuerdo y el mismo quita derechos, el contrato es nulos (art. 12 y 13).
- Usos y costumbres: actividad donde se desempeña el trabajador. La actividad
condiciona el contrato, ejemplo empleado de shopping trabaja el fin de semana.

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Ámbito de aplicación (art. 2)

A qué personas es aplicable la LCT: trabajadores en relación de dependencia del sector
privado. La LCT excluye: a trabajadores en relación de dependencia del sector público. Para
los trabajadores del régimen de casa particulares y trabajadores agrarios la LCT es
supletoria, quiere decir que es un complemento al estatuto particular.
Ámbito territorial (art. 3): la LCT que se ejecuta en el país debe adaptarse a nuestras
normas laborales. No importa de donde viene la empresa o el trabajador, importa donde
trabaja.
Contrato de trabajo y relación de trabajo (EXAMEN)

Contrato de trabajo (art. 21): el contrato de trabajo (puede ser verbal, acuerdo de palabra
o puede ser escrito) existe cuando las partes asumen obligaciones. Es consensual (con el
consentimiento de asumir obligaciones ya existe el contrato).
Relación de trabajo (art. 22): las partes empiezan a cumplir con estas obligaciones
contractuales. El trabajador comienza a trabajar. El contrato es un mero acuerdo y la
relación es el trabajo llevado a cabo.
Relación de trabajo sin contrato de trabajo (art. 23): la ley presume la existencia del
contrato. “Trabajar en una empresa hace presumir que el contrato existe”, si no hay un
contrato escrito, o sea es verbal, el contrato se refleja con trabajar. Trabajar ya hace
demostrar la existencia del contrato.
Contrato de trabajo sin relación de trabajo (art. 24): llegamos al acuerdo, hicimos el
contrato, pero por algún motivo no se comienza a trabajar. Si se da esta situación aplica el
derecho civil, no el laboral. No se empieza a trabajar por eso no aplica el derecho laboral.
Si se da esta situación el empleador tiene que pagarle un mes de sueldo al trabajador,
siempre que la culpa sea de la empresa. Lo ampara el derecho civil.
Características de un contrato
Oneroso (hay un sueldo), bilateral (obligaciones para ambas partes), consensual
(consentimiento de las partes) y no formal (no hay forma determinada de hacer el
contrato).
Notas tipificantes del contrato de trabajo

Características exclusivas del contrato de trabajo. Lo que tipifica el contrato.
- Dependencia (EXAMEN):
-Económica: el sueldo. El trabajador depende de éste.
- Jurídica: cumplir órdenes.
- Técnica: el trabajador pone toda su capacidad a disposición del empleador.
- Indelegabilidad: no delegar las tareas de un trabajador a otra persona.
- Permanencia: principio de continuidad. En caso de duda seguir con el vínculo.
- Exclusividad: trabajar exclusivamente para un empleador. Puedo trabajar para dos
empresas pero no en el mismo horario, sin importar la actividad/rubro de la empresa,
por lo tanto apunta al tema horario nomas, nada de actividad o rubro.
Contrato o acuerdo de exclusividad: trabajar solo para una empresa, es un tema civil,
las normas laborales no prohíben trabajar en otro lugar.
- Ajeneidad a los riesgos: el sueldo es ajeno a los riesgos de la empresa. Para no pagar
el sueldo debo suspender al empleado.

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Partes de un contrato
Trabajador (art. 25)
Empleador (art. 26)
Socio-empleado (art. 27): es socio de una sociedad (hizo un aporte) y también trabaja para
la misma (es empleado, trabaja en relación de dependencia). Cobra sueldo, aguinaldo,
vacaciones, etc. Es un empleado más. Esta figura no existe en la sociedades de familia
entre padres e hijos (ni el padre ni el hijo se consideran empleados, son socios).
Auxiliares del trabajador(art. 28): este auxiliar está en relación de dependencia con el
trabajador. El vinculo laboral se hizo con la empresa. Ejemplo: secretaria de un gerente.
Objeto del contrato de trabajo (art. 37 al 44)

Objeto: regular el trabajo en relación de dependencia en el sector privado.
- Objeto ilícito: es el trabajo ilícito, es una actividad no amparada en una ley. Ejemplo: el
casino en la ciudad Córdoba.
- Trabajo/actividad ilegal: el contrato queda anulado por los jueces, como si no hubiera
existido. No puede haber reclamo entre partes.
- Objeto prohibido: no hay definición, ejemplificación: está prohibido el trabajo nocturno
del menor (lo ilícito abarca toda la actividad, en cambio esto es un caso puntual). Esta
prohibido el trabajo insalubre para menores y mujeres (para no exponer la maternidad).
La consecuencia también es el contrato nulo, pero sí puede haber reclamo entre partes.
Capacidad (ley 26.390)

Las personas desde los 18 años pueden celebrar un contrato de trabajo, plena capacidad.
Menores:
- Entre 16 y 18: capacidad limitada, necesitan autorización de padres (ambos),
responsables o tutor. Dicha autorización es obtenida por parte de un escribano (EXAMEN).
Si el menor vive independientemente se presume que fue autorizado para trabajar y no
requiere autorización. El emancipado por matrimonio es plenamente capaz, se lo trata
como un adulto.
- Entre 14 y 16: solo puede trabajar en establecimiento donde por lo menos uno de los
dueños sea padre, madre o tutor. No se lo considera empleado, no habría contrato ni
relación de trabajo por lo tanto no hay obligación de pagarle sueldo, darle vacaciones, etc.
Puede trabajar máximo 3 horas diarias y 15 semanales. Debe cumplir con la asistencia
escolar. Se necesita también una autorización por parte del ministerio de trabajo de
Córdoba.
En las normas laborales no se habla sobre las edades para ser empleador, se debe remitir
al derecho civil que establece que se deben tener 18 años o estar emancipado por
matrimonio (EXAMEN).

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Derechos y obligaciones de las partes

Las partes se deben mutuamente colaboración, solidaridad y buena fe (art. 62 y 63).
Empleador
Derechos:
- Facultad de organización y de dirección (art. 64 y 65): facultad de dar órdenes y organizar
libremente su empresa (poner las condiciones de trabajo: horarios, tareas, etc.).
- Ius variandi (art. 66): facultad de modificar las condiciones de trabajo, tiene limites para
evitar excesos: que no haya ejercicio irrazonable de la facultad(por ejemplo cambiarlo de
sucursal bajo aceptación pero se lo hace rotar constantemente, hay un exceso), no se
pueden modificar modalidades esenciales del contrato (por ejemplo el horario de trabajo,
el puesto de trabajo, el domicilio del establecimiento. Para poder cambiarlo se debe
proponer el cambio, esta prohibido imponer el cambio), que no haya un perjuicio moral o
material para el trabajador (que el cambio no lo perjudique, por ejemplo cambio el puesto
y se acepta pero bajo el salario, el cambio no es válido) (el sueldo para abajo nunca).
Mantengo sueldo pero lo cambio a un puesto de menor categoría (perjuicio moral).
Agregar mas tareas de las asignadas en un principio se requiere un aumento del salario
(perjuicio material).
Si la empresa se excede en cualquiera de los limites el trabajador tiene dos acciones
posibles: ponerse en despido indirecto (el trabajador se considera despedido, el mismo
debe ser demostrarlo marcando qué limite se excedió) (el trabajador cobra las misma
indemnizaciones que en un despido sin causa), demandar a la empresa para volver a las
anteriores condiciones de trabajo (se va a la justicia).
- Facultad disciplinaria (art. 67, 68 y 69): facultad de sancionar a los trabajadores si
cometen una infracción (ejemplo suspenderlo).
- Facultad de control (art 70, 71 y 72): facultad de controlar a los trabajadores pero dentro
de ciertos límites: no vulnerar la dignidad del trabajador(ejemplo colocar cámara en el
baño), controlar a todos los trabajadores o hacerlo en forma aleatoria (para evitar que
siempre se controle al mismo trabajador, por ejemplo revisar mochilas a la salida. Se debe
hacer a todos o buscar un mecanismo aleatorio), si se niega a la revisión un policía puede
revisar.
- Recibir el trabajo.
Obligaciones
- Pagar el sueldo (art. 74): el articulo solo habla del sueldo pagado en efectivo, el mismo se
debe pagar en el horario y lugar de trabajo de trabajo y en un día laborable.
- Deber de seguridad (art. 75): cumplir la ley de higiene y seguridad (ART).
- Deber de ocupación (art. 78): darle tareas acordes al puesto de trabajo.
- Obligaciones legales: (EXAMEN)
* Certificado de trabajo o de servicios y remuneraciones (art. 80 y DR 146/01): contiene
todo el periodo trabajado en la empresa, los salarios cobrados en ese periodo y los aportes
y contribuciones del periodo. Lo solicita ANSES para iniciar el trámite jubilatorio, acredita
que trabajaste. Al extinguirse el contrato de trabajo por el motivo que sea, el empleador
tiene 30 días corridos para entregar este certificado. Si pasados los 30 días no se entrega el
certificado se hace una intimación vía carta documento y a partir de allí el empleador tiene
2 días hábiles para entregarlo. Si aun así no lo entrega el empleador debe pagar una
sanción equivalente a 3 veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual. El
derecho de exigir el certificado no prescribe.

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* Ingreso de aportes del trabajador (art. 132 bis y DR 146/01): el empleador tiene
obligación de retener y depositar el aporte en AFIP. Extinguido el contrato de trabajo el
trabajador intima al empleador a que haga los depósitos, hecha la misma la empresa tiene
30 días corridos para depositar. Pasados los 30 días, de ser retenidos y no depositados, el
empleador debe pagarle al trabajador un mes de sueldo por cada mes que se demore en
hacer los depósitos.
- Prohibición de hacer discriminaciones (art. 17 y 81):
Art. 17: se prohíbe discriminar durante el vínculo de trabajo por motivos de sexo, religión,
raza, nacionalidad, idea política o sindical.
Art. 81: no es discriminación premiar la productividad de un trabajador.
Trabajador
Derechos:
- Cobro de la remuneración:
- Seguridad
- Ocupación
- Libreexpresión (art. 73): el empleador no puede obligar al trabajador a expresar sus ideas.
Ejemplo a quien voté.
- Invencionesdeltrabajador (art. 82 y 83) (EXAMEN): inventos hechos por el trabajador en el
lugar de trabajo. El invento será propiedad del trabajador, excepto dos situaciones: que el
invento haya sido el objeto del contrato de trabajo; y que el invento haya consistido en
modificar un proceso ya existente. Si el trabajador desea ceder sus derechos la prioridad la
tiene el empleador ante igualdad de condiciones con un tercero.
Obligaciones
- Deberes de diligencia y colaboración (art. 84): las partes se deben mutuamente colaboración,
solidaridad y buena fe.
- Deber de fidelidad (art. 85):guardar secreto respecto de los que el trabajador conoce de la
empresa. Terminado el vínculo no hay fidelidad alguna. El pacto de confidencialidad es civil y
aplica una vez terminado el contrato.
- Cumplimiento de ordenes e instrucciones (art. 86): dependencia jurídica (notas tipificantes)
- Deber de no concurrencia (art. 88): no competir económicamente con el empleador salvo que
el mismo expresamente lo aceptara. Si trabaja en un determinado rubro no tener por cuenta
propia la actividad del mismo rubro.
- Auxilios o ayudas extraordinarias (art. 89):prestar ayuda en situaciones no habituales del
establecimiento. La ayuda se traduce en trabajar horas de más, se paga como hora extra. Por
ejemplo inundación o pico de demanda. El empleado no se puede negar, no hay excepciones,
depende de la voluntad del empleador.

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Capítulo 4 – Remuneración
Remuneración, sueldo, salario es la contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato, aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del empleador (estar sentado sin que me asignen tareas) (art. 103).
Art. 107: se puede pagar con moneda de curso legal. Una parte del salario puede ser pagado
en especie, que no puede superar el 20% de la remuneración (salario bruto, o sea antes de
cualquier descuento). El pago en dólares es pago en especie (se cotiza al momento del pago y
debe cumplir con la restricción del 20%).
Conceptos remuneratorios (art. 6 ley 24.241 ley de Sistema Integrado Previsional Argentina)
Leer el articulo y aprender el significado de cada noción. Enumeración no taxativa.
Estos conceptos son base de cálculo de institutos laborales, ejemplo licencia por enfermedad,
vacaciones (son un instituto laboral, si te enfermas te pagan el sueldo igual, se pagan en basa
al sueldo). Para lo previsional, los conceptos remuneratorios son la base para el calculo de
aportes y contribuciones; los porcentajes se calculan en base a lo remuneratorio. El haber con
descuento es lo remuneratorio. Las horas extra son remuneratorias.
Conceptos no remuneratorios (art. 7). Enumeración no taxativa. Ejemplo son las asignaciones
familiares, las prestaciones del desempleo, etc. No son base de institutos laborales. Para el
cálculo de las vacaciones no tomo en cuenta las asignaciones familiares. Tampoco son base de
aportes y contribuciones. Son los haberes sin descuento.
Formas de calcular el salario (art. 104)
Por tiempo
- Mensualizado: pago mensual o base 30, se le paga en base a 30 días, todos los meses
se consideran de 30 días.
- Jornalizado: pago por hora. Hay que sumar todas las horas trabajadas.
Por rendimiento
- A destajo: se paga por unidad de obra.

- Comisión individual o colectiva (art. 108 y 109): es un porcentaje de las ventas. Nunca
se cobra comisión sola, se cobra básico más comisión.
- Gratificaciones: forma de pagar un rendimiento. Ver más adelante.
- Premios: similar a gratificación, la diferencia es que el premio es individual, la
gratificación es para todos los empleados.
- Propinas (art. 113): se considera concepto remuneratorio siempre y cuando fuesen
habituales y no estuviesen prohibidas (ejemplo los banqueros no están habilitados a
recibir propina) (los cubiertos cobrados en un restaurante son propinas ‘que se
intentan blanquear’ y se consideran dentro de la remuneración del mozo).

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Aporte y contribuciones (considera cambio de febrero de 2018)

Los aportes no han cambiado:
- SIPA (sistema previsional, son los descuentos) 11%
- Ley 19.032 (PAMI o INSSJP, instituto nacional de servicios sociales de jubilados y
pensionados, es la obra social de los jubilados) 3%
- Obra social 3%
Las contribuciones sí han cambiado:

- SIPA
- Ley 19.032 17% o 21%
CUSS
- RAF (régimen de asignaciones familiares)
- FNE (fondo nacional de empleo)
(Interesa el porcentaje de la CUSS, no el porcentaje particular de cada parte)
- Obra social (SNSS)6%

- Cuota ART
- Seguro colectivo de vida obligatorio $9,09 por empleado
CUSS (contribución unificada a la seguridad social):

- El 21% lo pagan los empleadores cuya actividad principal fuera la de servicios o comercio
y sus ventas totales (brutas) anuales superaran la suma de $48.000.000.
- El 17 % lo paga el resto de los empleadores.
LA REFORMA TRIBUTARIA LEY 27.430 DE FEBRERO/2018 CAMBIA LAS ALICUOTAS DE LAS

CONTRIBUCIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL (CUSS) Y DISPONE QUE ÉSTAS SEAN UNIFICADAS
EN UNA ALICUOTA UNICA DEL 19.50%, VIGENTE A PARTIR DE ENERO/2022.
El cambio se va a producir de manera escalonada:
- Para el periodo de febrero a diciembre de 2018 la contribución abonada por los empleadores
que abonaban el 21% pasa a ser del 20,70%, y quienes pagaban el 17% pasaran a pagar el
17,50%.
- Para el periodo enero-diciembre 2019 será del 20,40% y 18%.
- Para el periodo enero-diciembre 2020 será del 20,10% y 18.50%
- Para el periodo enero-diciembre 2021 será del 19,80% y 19%
- Desde enero de 2022 será del 19,50 % para todos
Se agrega además un cambio de la base imponible, pues el empleador detraerá de aquella
(restará), mensualmente por cada trabajador, un importe de $12.000 en concepto de
remuneración bruta. Esa detracción será proporcional en el caso de los contratos a tiempo
parcial. La base (lo remuneratorio) para aportes y contribuciones es el sueldo bruto,
entoncesde la remuneración bruta que gana el trabajador se pueden restar $12.000,
quedando una base más chica para hacer las contribuciones y de este modo disminuir el
impacto del aumento del la CUSS, ya que para algunos el porcentaje de la misma aumenta.
Esto aplica para todos los empleadores, los que pagaban 21% y 17%. Esto también se aplica
escalonadamente:
- Periodo febrero-diciembre de 2018 se detraerá el 20% de los $12.000: $2.400 por trabajador
por mes
- Periodo enero-diciembre de 2019 se detraerá el 40%

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- Desde enero de 2022 se detraerá el 100%

El importe nominal de la detracción se ira actualizando por la variación de IPC, para que no
quede desactualizado por la inflación (aplica a partir de 2019, se detraería el 40% de un nuevo
valor).
Integrantes de la remuneración
- Viáticos(art. 106):
- Con rendición de comprobantes: concepto no remuneratorio tanto para el derecho
del trabajo como para el de la seguridad social.
- Sin rendición de comprobantes: concepto remuneratorio tanto para el derecho del
trabajo como para el de la seguridad social. Lo considero como salario sujeto a
descuentos.
- Gratificaciones (art. 6 y 7 ley 24.241), 3 tipos:
- Normal y habitual: se pagan periódicamente. Son conceptos remuneratorios tanto
para el derecho del trabajo como para el de la seguridad social. Ejemplo bono de fin de
año.
- Extraordinarias: no tiene la periodicidad en el tiempo, o si la pago por única vez. Solo
remuneratorio para el derecho del trabajo (es base para institutos laborales, SAC,
vacaciones, etc.), pero no esta sometido a aportes ni contribuciones.
- Por cese de la relación laboral (art:): gratificación que se paga cuando el contrato se
corta:
- Hasta el promedio anual de las gratificaciones normales y habituales, concepto
remuneratorio tanto para el derecho del trabajo como para el de la seguridad social.
- El excedente es no remuneratorio para ambas.
(Si se paga una gratificación de $50.000 por éste concepto, y además durante el año se
pagaron $6.000 trimestralmente en forma de gratificaciones, de los $50.000 hay
$24.000 ($6.000 x 4 trimestres) que son conceptos remuneratorios y $26.000 que son
no remuneratorios) .
- Beneficios sociales: conceptos no remuneratorios (art. 103 bis). No es obligación para
la empresa dar estos beneficios, salvo una excepción. Concepto: es una prestación no
dineraria, no acumulables ni sustituibles por dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, para mejorar la calidad de vida del
dependiente o de su familia a cargo, por ejemplo: servicio de comedor de la empresa
(el beneficio es comer en la empresa, no comer gratis, deben pagar por la comida);
reintegro de gastos con presentación de comprobantes (medicamentos, guardería,
cursos o seminario, gastos de sepelio); provisión de útiles escolares; provisión de ropa
de trabajo (es el único obligatorio por lo menos 2 veces al año si hay uniforme o si la
ropa está expuesta a desgaste) (no se cobra la ropa).
- Prestaciones complementarios (art. 105): concepto remuneratorio. Concepto: todo lo
que se cobra además del salario, sean en dinero o en especie, por ejemplo horas
extras, un premio, gratificaciones, comisiones, propinas. Excepciones (casos no
remuneratorios):
- Los retiros de socios empleados gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades de la
sociedad.
- Reintegro de gastos sin comprobantes por utilizar el automóvil que es propiedad del
trabajador o de la empresa hasta un tope definido por AFIP. El excedente del tope es

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remuneratorio.
- Los viáticos de viajantes de comercio (lo vemos cuando se vea el estatuto).
- El comodato(contrato en el que se da uso y goce de una cosa a título gratuito y al
final del mismo se devuelve en las mismas condiciones) de casa-habitación de
propiedad del empleador cerca del lugar de trabajo (en el predio de la empresa o sus
inmediaciones), o la locación en el caso de dificultad en el acceso a vivienda (esta
vivienda no es propiedad de la empresa, esta ultima la alquila y se la da al empleado
cuando el mismo por sus propios medios no podría conseguirla, dada la ubicación) (Te
ofrecen trabajo en la Patagonia y te ofrecen también vivienda).
- Prestación no remunerativa (art. 223 bis): son sumas de dinero que se pagan en caso
de suspensiones por falta o disminución de trabajo o por fuerza mayor. Plata pagado al
empleado por suspenderlo (generalmente en época de crisis). Requisitos para pagar
esto: el monto debe estar pactado entre el empleador y el sindicato y estar
homologado por el ministerio de trabajo de Córdoba. De lo pagado lleva solamente la
contribución del 6% a la obra social, no lleva ningún aporte.
- Salario mínimo vital y móvil (art. 116): es la menor remuneración que debe percibir en
efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo (8 hs por
día), de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión. El
pago en especie no forma parte del SMVM. Si hay cargas de familia cobro
asignaciones, por eso el articulo dice “trabajador sin cargas de familia”. El SMVM se
puede expresar en montos mensuales, diarios u horarios (art. 118).
Valor: $10.000 por mes o $50 por hora ($10.000/200 hs) (julio 2018). Este valor es
inembargable excepto cuando el juez decida embargar por cuota alimentaria. El
excedente es embargable:
- Situación 1: si el sueldo fuera mayor a 1 SMVM y menor o igual a 2 SMVM puedo
embargar hasta el 10% del excedente de 1 SMVM. Ejemplo sueldo $15.000, máximo
embargable $500 ($15.000-$10.000 x 10%). Se embarga sobre el sueldo bruto no sobre
el neto.
- Situación 2: sueldo superior a 2 SMVM se puede embargar hasta el 20% del
excedente de 1 SMVM. Se embarga sobre el sueldo bruto no sobre el neto.
Separadamente se embarga el SAC con las mismas reglas/metodología del sueldo.
Ejemplo si el SAC es mayor a 1 SMVM y menor a 2 SMVM, se puede embargar el
excedente de 1 SMVM.
Las indemnizaciones también se pueden embargar, el 10% o 20% del total de la
indemnización (misma regla que el sueldo). Cualquier tipo de indemnización es
embargable.
Todo lo remuneratorio es embargable. Lo único no remuneratorio embargable son las
indemnizaciones.
- Sueldo anual complementario (ley 23.041): es el 50% de la mayor remuneración
mensual devengada por todo concepto (remuneratorio)dentro de cada semestre.
Debe ser abonado en dos cuotas: 30 de junio y 18 de diciembre (fechas límite, si se
paga tarde hay multa) (las pymes pueden pagarlo en 3 cuotas cuatrimestrales).
Requisito del SAC: el trabajador debe haber devengado remuneraciones durante el
semestre (pudo haber trabajado o no y devengar remuneraciones igual, ejemplo
licencia por enfermedad). El primer semestre tiene 181 días y el segundo 184.

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Contratos de trabajo o modalidades de contratación

- Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (no tiene fecha de fin)
El único que tiene la opción de usar un período de prueba Permite trabajo a tiempo
- Contrato de trabajo de temporada parcial (media jornada –
- Contrato de trabajo a plazo fijo (tiene fecha cierta / tiempo determinado) 4 hs)
- Contrato de trabajo eventual (tiene fecha cierta / tiempo determinado)
- Contrato de trabajo de aprendizaje ley 25.013 (tiene fecha cierta / tiempo determinado)
- Pasantías educativas: NO es un contrato de trabajo ley 26.427
No respetar alguna de las condiciones de las modalidades de trabajo es falta grave.
Contrato por tiempo indeterminado

(art. 90, 91 y 92)
Tiene la opción de usar un periodo de prueba para el trabajador de 3 meses (art. 92 bis), si el
empleador utiliza el periodo de prueba debe registrar la misma en el libro sueldos (libro
especial – art. 52) y darlo de alta en AFIP. Durante esos 3 meses el trabajo es normal: salario,
antigüedad, SAC, etc. Si el empleador no desea mantener al trabajador luego de la prueba
debe avisarle 15 días de que termine esta última (con ese preaviso pago solo SAC proporcional
y vacaciones no gozadas). En el caso de omitir el preaviso se debe abonar además una
indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a esos mismos 15 días. Por la prueba no se
paga nunca el 245 ni la integración del mes de despido. La prueba se corta en cualquier
momento dentro de los 3 meses, siempre avisar 15 días antes. No se puede tomar a prueba a
una persona que ya estuvo contratada anteriormente, ni siquiera si fue pasante. El uso abusivo
del periodo de prueba será sancionado por la autoridad de aplicación (ministerio de trabajo de
Córdoba) (es una falta grave), por ejemplo contratar permanentemente a prueba trabajadores
para un determinado puesto de trabajo.
La indemnización de vacaciones no gozadas se calcula sueldo/25 días x 14 x proporción de días

del año. El 1 cada 20 va únicamente cuando el trabajador goza la vacación y no llega a la mitad
de los días hábiles trabajado en el año.
Contrato de trabajo de temporada

art. 96, 97 y 98
No se puede celebrar a prueba. Es un contrato de prestación discontinuas: temporada – receso

– temporada. En el receso no se abona nada, ni siquiera antigüedad, todos los derechos del
trabajador están en la temporada. Cada contrato establece exactamente cuando comienza y
cuando finaliza la temporada.
Temporada: devenga sueldo, devenga SAC, computa antigüedad. Finalizada la temporada al
trabajador se le debe pagar si o si el SAC proporcional (por más que el contrato no se extinga) y
además abonar las vacaciones (vacación gozada, no la indemnización. Es 1 día cada 20
siempre, si no llegas a 20 días trabajados no tenés ningún día de vacaciones, se cuenta
temporada por temporada). Que pasa si durante la temporada se corta el contrato:
- Renuncia: se le paga SAC proporcional e indemnización por vacaciones no gozadas.

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- Despido sin justa causa: SAC proporcional, indemnización por vacaciones no gozadas,
preaviso, indemnización por antigüedad y la indemnización por daños y perjuicios.
(El preaviso se otorga o no se otorga, si se otorga el sueldo se sigue devengando durante el

preaviso, por 1 o 2 meses según la antigüedad (1 mes para trabajadores con una antigüedad
de hasta 5 años), si no se da el preaviso surgen indemnizaciones, la sustitutiva de preaviso y la
integración de mes de despido (por los días que faltan hasta el final del mes).
A la indemnización daños y perjuicios (art. 95 LCT) para cobrarla hay que ir por la vía civil. Si
fuera mayor o igual que la indemnización sustitutiva de preaviso, la ultima no se paga. El daño
de cortar una temporada es cobrar menos, no cobrar toda la temporada (el monto de esta
indemnización equivale a los salarios que el trabajador va a dejar de percibir desde que es
despedido hasta el fin de temporada))
Receso: el trabajador puede trabajar en otra empresa durante el receso porque su contrato de
temporada se encuentra interrumpido durante el receso. El empleador esta obligado a
convocar a los trabajadores para la próxima temporada con una antelación no menos a 30 días
respecto del inicio de la misma, en forma personal (carta documento a cada trabajador) o por
medios públicos idóneos (medios de comunicación masivos por ejemplo diario). El trabajador
debe contestar en un plazo de 5 días de notificar.
Extinción del contrato: si durante los 5 días mencionados anteriormente el trabajador contesta
con una negativa a trabajar se lo considera renuncia (no genera ningún pago, SAC y vacaciones
fue pagado al final de la temporada anterior), si no contesta dentro de los 5 días se lo intima
con una carta documento. Si el empleador no hace la convocatoria para la próxima temporada
se lo considera despido sin justa causa, deberá abonar indemnización por antigüedad y la
sustitutiva de preaviso (SAC y vacaciones ya fueron pagados).
Contratos de trabajo por tiempo determinado

Son 3: a plazo fijo, de trabajo eventual y de aprendizaje.
Requisitos formales:
- Deben hacerse por escrito fijando en forma expresa su duración, son contratos que no se
pueden celebrar verbalmente.
- La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado (la causa del contrato)
estará a cargo del empleador.
Contrato de trabajo a plazo fijo

(art. 93, 94 y 95)
- Causa: actividad extraordinaria al giro habitual de la empresa que tiene un plazo cierto de
finalización. Burlar la causa provoca una falta grave.
- No puede celebrarse por más de 5 años.
- Es renovable. Con el total de renovaciones que se hagan no se debe superar el máximo de 5
años. Si el contrato se corta el plazo de 5 años se renueva.
- Si el contrato es mayor o igual a 1 mes de duración, el empleador debe preavisar la extinción
del contrato con antelación no menor de un 1 mes ni mayor a 2 meses (es una simple
notificación de que el contrato se está por acabar). La omisión implica la conversión del
contrato en uno por tiempo indeterminado, salvo acto expreso de renovación (con el preaviso
formalizo el corte, con el mismo también se puede notificar la renovación).
- Si el contrato es mayor o igual a 1 año, el trabajador percibirá la indemnización prevista en el
art. 247. Si un contrato es por ejemplo de 18 meses, finalizado el mismo se abona el 247, SAC y

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vacaciones no gozadas. Si la duración es de 10 meses solo se paga SAC proporcional y la

indemnización por vacaciones no gozadas.
- Extinción del contrato de trabajo (se termina antes de la fecha establecida en el contrato)
- Renuncia: se paga SAC proporcional y vacaciones no gozadas.
- Despido sin justa causa: SAC proporcional, vacaciones no gozadas, preaviso, indemnización
por antigüedad y daños y perjuicios.
Contrato de trabajo eventual

(art. 99 y 100)
Lo regulan dos leyes: LCT y LNE
LCT
Causa: por servicios extraordinarios o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa,
siempre que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. La diferencia
con uno de plazo fijo es que en este no se cuánto va a durar, la tarea también es
extraordinaria. El contrato se ata a la finalización de la obra, el vinculo comienza y termina con
la realización de la misma.
Plazo: no puede exceder de un máximo de 6 meses por año y hasta un máximo de 12 meses en
un periodo de 3 años. Sí me excedo de los máximos se convierte en un contrato
indeterminado. No es necesario hacer preaviso.
LNE (ley 24.013 Ley Nacional de Empleo)

Causa: se utiliza para hacer reemplazos de trabajadores permanentes que están con licencias
(interinato). El interinato finaliza al reincorporarse el trabajador reemplazado.
Se prohíbe utilizar esta modalidad para reemplazar trabajadores que estén haciendo huelga
(porque esta no es una licencia) y tampoco si la empresa ha suspendido o despedido
trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los 6 meses anteriores
Extinción del contrato:
- Por el cumplimiento de su causa: se paga SAC proporcional y vacaciones no gozadas.
- Renuncia: se paga SAC proporcional y vacaciones no gozadas
- Despido sin justa causa: se abona régimen indemnizatorio (preaviso y antigüedad) + SAC y
vacaciones.
Contrato de aprendizaje
Ley 25.013
Causa: la formación del trabajador, se celebra con jóvenes de entre 16 y 28 años.

Duración: mínimo de 3 meses y máximo de 1 año.
La jornada de trabajo de los aprendices adultos no podrá superar las 40 horas semanales y en
el caso de los menores será de 36 hs semanales.
Restricciones: no pueden ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una
relación laboral previa con el mismo empleador. No puede haber hora extra. El numero total
de aprendices contratados no podrá superar el 10% de los contratos por tiempo
indeterminado que tenga la empresa (si tengo 40 empleados en planta permanente entonces
puede tener 4 aprendices como máximo), y en el caso que no hubiera mas de 10 trabajadores
permanentes será admitido únicamente un aprendiz (si tengo menos de 10 trabajadores
permanentes, o ninguno, puede tener solo 1 aprendiz).
El empleador deberá preavisar 30 días antes la finalización del contrato, en el caso en que el

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preaviso no se haga se deberá pagar una indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a

medio mes de sueldo.
Extinción:
- Renuncia: SAC proporcional y vacaciones no gozadas.
- Despido sin justa causa: régimen indemnizatorio + indemnización por vacaciones no gozadas
y SAC proporcional.
Contrato de trabajo a tiempo parcial o jornada reducida

(art. 92 ter)
La jornada de este contrato es inferior a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, ya
sea en horas al día o a la semana. Por ejemplo si la jornada semanal es habitualmente de 48
hs, 2/3 de 48 hs da 32 hs, un trabajador que trabaje menos de 32 hs por semana se trata con
un contrato a tiempo parcial.
La remuneración es proporcional a la que le corresponde a un trabajador a tiempo completo
(con regla de 3 simple).
Estos trabajadores tienen prohibido hacer horas extras, salvo en caso de peligro grave o
inminente.
Los aportes y contribuciones correspondientes a la obra social se realizaran en base a la
remuneración correspondiente a la jornada completa. Los demás aportes y contribuciones se
efectuarán sobre la remuneración proporcional que percibe el trabajador. El aporte del 3% y la
contribución del 6% de la obra social, se deben hacer sobre la base de jornada completa, o sea
sobre el dinero de 48 hs siguiendo el ejemplo anterior. En cambio el resto de los aportes y
contribuciones se hace sobre la remuneración proporcional que percibe el trabajador a tiempo
parcial. Si no la obra social no cubre si no hay un ingreso equivalente a la jornada completa.
Si la jornada se excede de las 2/3 partes de la jornada habitual, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a la jornada completa.
Pasantías educativas
Ley 26.427 (no se aplica nada de la LCT, es un contrato de pasantía, no es considerado un
contrato de trabajo)
Es para estudiantes de educación superior o terciaria mayores de 18 años. Si se hace durante el colegio
secundario no se llama pasantía (rentada), se llama beca (no rentada).
Pueden desempeñarse en empresas y organismos públicos o empresas privadas. No se pueden realizar
tareas calificadas como penosas, riesgosas o insalubres.
Duración: plazo mínimo de 2 meses y máximo 12 meses, renovable por 6 meses más. La carga horaria es
de un máximo de 20 hs semanales debiéndose desarrollar de lunes a viernes y en jornada diurna
(descartado sábados y domingos y horarios nocturnos).
La pasantía es rentada y la suma de dinero que el pasante recibe se denomina asignación estimulo, que
se calculara según lo indicado en el convenio colectivo de la actividad aplicable a la empresa donde se
desempeña el pasante, proporcionado a 20 hs (el convenio establece montos para jornadas completas).
A los pasantes no se les hace ningún descuento (no hay aportes) y solamente hay 2 contribuciones de
parte de la empresa: obra social (6% sobre lo que realmente gana el pasante) y cuota ART.
Al no regir la LCT el pasante no tiene vacaciones, SAC, licencias, indemnizaciones, antigüedad. Ante una
enfermedad inculpable (carpeta medica) al pasante se le descuentan los días no trabajados por estar
enfermo, o se recompensan luego las horas no trabajadas. Las vacaciones van a corresponder si la
facultad exige a la empresa que se le den vacaciones, no porque figure en la ley 26.427.
Con los días de examen pasa lo mismo, se define como condición particular en el contrato, nada dice la

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ley al respecto.
La pasantía nace de un convenio entre empresa e institución educativa.
(El programa primer paso nace de una ley provincial, no es pasantía. Es un programa de formación
subsidiado por el gobierno)
Capítulo 5
Documentación
Libros obligatorios (para toda empresa sin importar su actividad)
- Libro sueldos (art. 52): leer artículo. El libro debe estar rubricado por el ministerio de
trabajo de Córdoba, lo que le da validez legal al libro.
- Planilla de horarios y descansos (art. 197 3º párrafo): leer. También va rubricado y
exhibida en un lugar visible en el establecimiento.
- Libro de inspecciones (ley 8.015): solo se lleva en la provincia de Córdoba. Va
rubricado.
Art. 50: estos libros sirven como medida de prueba ante un juicio. Otros medios de prueba
son testimonios, peritos y articulo 23 (trabajar sin contrato presume que el contrato
existe).
Resolución del ministerio de trabajo, enero de 2015: cronograma de vencimientos. VER DEL
APUNTE(página 25). Ver también mi carpeta.
Maneras de llevar un libro sueldo:

- Manual (art. 4 inc b de la resolución). Rubricar cada mes en el ministerio. Periodicidad:
mensual, a mes vencido, ejemplo: mes de agosto tengo tiempo hasta el 30 de septiembre
para el libro agosto. Solo se permite para empresas con no más de 2 empleados, en el 2019
se termina el libro manual.
- Hojas móviles (art. 4 inc a de la resolución): llevo al libro con un software e imprimo hojas
sueltas. Se rubrica mediante soporte digital, vía online. Periodicidad: mensualmente, a mes
vencido.
Maneras de llevar la planilla de horarios y descansos

- Manual o formato papel: presentación física
- Formato digital.
Periodicidad para presentarla: si hay alta rotación de personal, todos los mesas hay altas y
bajas, se rubrica mensualmente a mes vencido. Si no hay alta rotación de personal la
planilla la deben presentar cada vez que tenga modificaciones (nuevas altas/bajas) y como
mínimo cada 2 años.
Pasos para constituirse como empleador

1) Obtener la CUIT llenando un formulario de AFIP, persona física formulario 460/F y
persona jurídica 420/J. Luego registrar en AFIP datos biométricos: firma, foto y huella
dactilar. Junto con la CUIT se adquiere la clave fiscal, que otorga permiso para ingresar

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a internet y completar el formulario “registro tributario/F 420/T Alta de

Impuestos/Aportes seguridad social.
2) Contratar una ART (aseguradora de riesgo del trabajo) (supuesto: todavía nos estamos
armando como empresa)
3) Contratar un seguro colectivo de vida obligatorio, con cualquier aseguradora
4) Empadronarse en el sindicato de la actividad donde se va a desempeñar el trabajador.
Esto lleva a estar empadronados en la obra social de esa actividad.
5) Si nos vamos a dedicar a la construcción debemos anotarnos en un organismo llamado
IERIC, que regula la industria de la construcción. Si nos vamos a desempeñar en
actividades agropecuarias nos anotamos en el RENATEA.
Una vez cumplidos todos estos pasos estas autorizado a contratar empleados.
Contratación de trabajadores
1) Solicitar constancia de CUIL del trabajador que quiero contratar, la cual se saca de la
página de ANSES.
2) Alta de AFIP. Se usa un sistema llamado “simplificación registral” que sirve para dar
altas y bajas, es una base de datos. Se cargan los siguientes datos:
- CUIL
- Nombre completo del trabajador
- Domicilio actualizado (donde verdaderamente vive)
- Obra social elegida por el trabajador
- Modalidad de contratación (tipo de contrato)
- Fecha de inicio del vínculo laboral (el día que comenzará a trabajar)
- Fecha de fin del vínculo laboral (solo para contratos de fecha cierta, se sabe cuando
termina el contrato)
- Vínculos familiares (si tiene hijos, para que ANSES sepa y pague las asignaciones)
- CBU de la cuenta sueldo. Resolución del ministerio de trabajo de la nación año 2005:
los salarios se deben pagar en cuentas bancarias gratuitas para el trabajador (se le
cobra a la empresa el mantenimiento de cuenta), excepto dos casos: que el trabajador
haya pedido expresamente cobrar en efectivo (le puedo pagar con cheque) o que no
hubiera cajeros automáticos en un radio de 2 km de donde se encuentra la empresa o
10 km si es zona rural.
Plazos para el alta en AFIP: hasta el día inmediato anterior al comienzo de tareas.
Ejemplo: comienza a trabajar el 29/8 (estamos hoy a 23/8), tengo tiempo hasta el
28/8. Si le doy el alta hoy 23/8 y llegado el 29/8 el trabajador no se presenta a trabajar
debo anular el alta. Para anularla hay plazo: hasta la hora 24 del día informado como
fecha de alta, o sea hasta las 24 hs del 29/8, tengo todo el día para anularlo. Si la
jornada comienza después de las 17 hs hay tiempo hasta las 12 hs del día siguiente, o
sea 12 hs del 30/8. Si la jornada empieza en un día inhábil administrativo (sábado,
domingo) hay plazo para anular el alta hasta las 12 hs de primer día hábil siguiente.
Si no se hace la anulación hay multa.
Plazos para la baja: hasta el quinto día desde producida la extinción del contrato,
contando el día de la extinción.
3) Examen médico pre-ocupacional
4) Croquis del domicilio del trabajador, para trazar los trayectos por caso de accidentes in
itinere.

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5) Declaración jurada de cargas de familia, donde se manifiestan las cargas de familia del
trabajador. Formulario de ANSES.
6) Declaración jurada informando si cobra prestación por desempleo. Si la esta cobrando
hay que darle la baja al beneficio.
7) Declaración jurada informando si cobra jubilación, pensión o prestación no
contributiva por invalidez. Puedo contratar un jubilado del sistema SIPA (sistema
integrado previsional argentino – sistema jubilatorio), pero cambia los aportes y
contribuciones, este trabajador aportara solo para el SIPA (igual el dinero no va al
SIPA, sino que va al fondo nacional de empleo). Las contribuciones tendrán solo como
destino el FNE y la cuota ART.
Régimen de sanciones por infracciones laborales(del ministerio de trabajo de Córdoba)

Ley 25.212 clasifica las infracciones en 3 categorías (el ministerio impone las multas y
recauda):
a) Infracciones leves: ejemplos: pagar las remuneraciones fuera del plazo legal, el mismo
se define según el art. 128 LCT si el trabajador es mensualizado tengo tiempo para
pagar hasta el cuarto día hábil de terminado el mes; si pago por quincena hay tiempo
hasta el cuarto día hábil de terminada la quincena; si pago por semana tengo hasta el
tercer día hábil de terminada la semana. Otro ejemplo: no tener la planilla de horarios y
descansos en un lugar visible. (en la ley figuran 3 ejemplos más)
b) Infracciones graves:
- Falta de entrega del certificado de trabajo a requerimiento del trabajador. Si el
trabajador me lo pide tengo 2 días hábiles para entregárselo.
- La violación de las normas relativas a duración del trabajo y descansos (vacaciones,
limites de jornada).
c) Infracciones muy graves:
- Las decisiones del empleador que impliquen discriminación.
- La falta de inscripción del trabajador (no darle el alta de AFIP) (trabajo en negro).
- La violación de las normas relativas a trabajo de menores.
Resolución 68/2012 del ministerio de trabajo de Córdoba – Cuantifica las multas

Toma como parámetro para determinar el monto de la sanción el salario mensual de la
categoría inicial del convenio de la actividad (el salario más bajo del convenio).
- Infracciones leves: 1 salario, agravado en un 10% del mismo por cada 2 trabajadores que
integren el plantel completo de la empresa al momento de verificarse la infracción.
Ejemplo: salario $20.000 + $2.000 (10%) x 5 (porque tengo 10 empleados)
- Infracciones graves: 1 salario, agravado en un 10% del mismo multiplicado por cada
trabajador de la planta al momento de verificarse la infracción.
- Infracciones muy graves: 2 salarios, agravado en un 20% por cada trabajador que integre
la planta al momento de verificarse la infracción.
El empleado hace la denuncia pero no tiene a cargo la prueba, es el empleador quien tiene
que probar la contrario para librarse de la sanción. Se hace a través del sindicato.
Régimen de sanciones por incumplimientos a las normas de seguridad social

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Ley 11.683
Mediante el decreto 507/93 la DGI se hace cargo de controlar el cumplimiento de todo lo
relativo a los recursos de la seguridad social.
Formulario 931 para pagar aportes y contribuciones (se hace todo los meses), 1 formulario
mensual para toda la planta de trabajadores.
Página 31 y 32 del apunte (cita artículos de la ley 11.683) lo deja para el práctico.
Infracciones cometidas por el empleador

1) Falta de inscripción como empleador
No se cumplen los pasos vistos previamente (pasos para constituirse como empleador)
Multa: 3 veces el monto de los aportes y contribuciones correspondientes a las ultimas
remuneraciones del personal, devengados en el mes inmediato anterior a la fecha de
constatación de la infracción (mes anterior al de la inspección de AFIP). Si el empleador
se inscribe ante AFIP:
- Con posterioridad a la fecha en que comenzó a tener el carácter de empleador, pero
antes del inicio de una inspección de AFIP, la multa se reducirá a un quinto de su valor.
Los aportes y contribuciones adeudados a los trabajadores deben pagarse
íntegramente.
- Dentro del plazo consignado en la intimación que le efectue AFIP, la multa se reducirá
a un tercio de su valor.
2) Falta de denuncia de los trabajadores y/o incumplimientos relativos a la retención de
los aportes
La multa es equivalente a una vez el monto de los partes y contribuciones que haya
correspondido liquidar respecto de los trabajadores involucrados (se debe pagar lo
adeudado más la multa, se paga 2 veces digamos), cuando se trate de:
a) Falta de denuncia de los trabajadores en la DDJJ determinativa de aportes y
contribuciones (F.931). Si el trabajador nunca se dio de alta la multa se duplica, nunca
figuró en blanco.
b) Incumplimiento a la retención de aportes sobre el total que corresponda (se retiene
pero no se deposita)
3) Mora en el pago de aportes y contribuciones
a) Mora de hasta 10 días posteriores al plazo de vencimiento, la multa es del 0,10 %
del total omitido, por cada día de mora.
b) Mora de entre 11 y 30 días posteriores al plazo de vencimiento, la multa es del 5%
del total omitido.
c) Mora de entre 31 y 60 días posteriores al plazo de vencimiento, la multa es del 10%
del total omitido.
d) Mora de entre 61 y 90 días posteriores al plazo de vencimiento, la multa es del 20%
del total omitido.
e) Mora de más de 90 días posteriores al plazo de vencimiento, la multa es del 30% del
total omitido.
las empresas que pagan el F.931 pueden elegir que pagan y que no, se recomienda
pagar primero los aportes y que de las contribuciones no se deje nunca de pagar la
obra social porque sino se cae.
4) Incumplimiento a la tramitación en termino de la anulación del alta en el registro de
altas y bajas en materia de la seguridad social
No se hace la anulación dentro del plazo en que tendrían que haberla hecho.

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Multa: mes en el que debió haber anulado, vas al mes anterior, en ese mes sumar el
total de las remuneraciones sujetas a aportes, excluyendo SAC y gratificaciones
extraordinarias (de toda la planta de trabajadores), a ese bruto se le calcula el 1%, esa
es la multa.
5) Incumplimiento a la tramitación en termino de la clave de alta temprana

No se dio el alta en el termino estipulado (día inmediato anterior al inicio de las tareas)
(alta tardía)
Multa: 1% del total de las remuneraciones sujetas a aportes, excluido SAC y
gratificaciones extraordinarias, abonadas por el empleador en el mes inmediato
anterior a aquel en el cual debió tramitarse la clave de alta temprana.
6) Ocupación de trabajadores en relación de dependencia sin la debida registración y
declaración(la persona no esta registrada, esta en negro)
No se registro en AFIP ni lo tengo registrado en el libro sueldos, para que esté bien
registrado debe figurar en los dos.
Art. a continuación del art. 40 ley 11.683:
a) Incumplimiento de la obligación de registrar debidamente el alta y/o baja respecto
de cada trabajador detectado en infracción. Multa: 10 veces el monto de la base
imponible mínima de aportes y contribuciones (prevista en el art. 9 de la ley 24.241)
(la base imponible de los aportes y contribuciones son los conceptos remuneratorios),
por cada uno de los empleados detectado en infracción.
b) Falta de registración o ausencia (no tener libro sueldos) de los registros requeridos
por el art. 52 de la ley 20.744 (libro sueldos)
Multa: 5 veces el monto de la base imponible mínima de aportes y contribuciones.
Si tengo un empleado no registrado infrinjo ambas obligaciones, la multa es de 15
veces el monto de la base imponible mínima de aportes y contribuciones.
Las multas indicadas anteriormente, se:
1) Duplicarán cuando la planta tenga más de 10 trabajadores o cuando las infracciones
cometidas involucren a mas del 50% de los trabajadores ocupados.
2) Cuadruplicarán cuando las situaciones indicadas en el inciso anterior se produzcan
en forma conjunta.
Capitulo 6
Jornada de trabajo
Ley de jornada de trabajo (11.544, DR 16.115)
Art. 1: trabajadores que están comprendidos, los que están en relación de dependencia, ya
sea sector público o privado, excepto agrarios y casas particulares (estatutos particulares)
y establecimientos en que trabajan solamente miembros de la familia.
Art. 3: excepciones: cargos jerárquicos o sea directores y gerentes (no tienen límites en la
jornada, se les puede pedir que trabajen más horas); trabajos por equipos; deber de ayuda
extraordinaria (para evitar un inconveniente serio en la marcha del establecimiento,
accidentes o fuerza mayor, el trabajador debe quedarse ante el pedido)(las horas
trabajadas en función del deber de ayuda extraordinaria se pagan como hs extra).

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Tipos de jornada (DR 16.115)

• Jornada diurna:
- Adulto: entre las 6 y las 21 hs. Limite: 8 hs por día, 48 hs por semana y en caso de
distribución desigual de horas durante la semana, el máximo de horas diarias se
puede extender a 9 hs sin pasarme de 48 hs semanales (esa hora no es extra, se
paga normal). Las horas extra son aquellas que se extienden de 9 o 48 hs.
- Menor: entre las 6 y las 20 hs. Limite: 6 hs por día, 36 hs semanales y en caso de
distribución desigual de horas durante la semana, el máximo de horas diarias se
puede extender a 7 hs sin pasarme de 36 hs semanales, el menor tiene prohibida
las horas extra. Si el menor trabaja en una empresa de turnos rotativos (se trabaja
todo el día) la jornada se puede extender hasta las 22 hs (sigue siendo diurno),
siempre respetando los limites. Con autorización del ministerio de trabajo de
Córdoba el menor puede trabajar como un adulto: 8 y 48 hs, sigue la prohibición
de horas extras.
• Jornada nocturna
Va desde las 21 a las 6. Límite: 7 hs por día, 42 hs por semana. Se trabajan 7 pero
se paga como si trabajara 8. Prohibida para el menor, no respetarla es una falta
muy grave. Trabajar mas de 7 o 42 hs se paga extra.
• Jornada insalubre
Es la jornada que se realiza en sectores en los cuales hay agentes patógenos o
nocivos para el trabajador. La superintendencia de riesgos del trabajo es la
encargada de determinar, mediante dictámenes médicos, la insalubridad del
trabajo. Dentro de la empresa hay un sector insalubre, no abarca a todos sus
empleados.
Prohibiciones: no pueden trabajar menores ni mujeres (para no afectar la
maternidad), prohibidas las horas extra.
Límites: 6 hs diarias y 36 semanales. Se trabaja 6 pero se cobra como si se
trabajaran 8 (se paga la misma remuneración que la jornada diurna, más caro que
el nocturno).
• Jornadas mixtas:
- Diurna/nocturna: se alteran horas diurnas con nocturnas, por ejemplo estaciones
de servicio, call center (shopping no, tiene ley particular). Se trabaja máximo 8 hs
por día y 48 por semana, no se puede extender a 9. Por cada hora nocturna se
paga el equivalente a 1 hs y 8 minutos (la hora nocturna es 8 minutos más cara).
Pasando de 8 hs diarias y 48 semanales se pagan horas extra, el costo de cada hs
extra se valúa según donde caigan (si de día o de noche)
- Salubre/insalubre: alterna trabajo salubre con insalubre. Limite: 7 horas diarias y
36 semanales, con un máximo de 3 horas en el sector insalubre. Por cada hora
trabajada en el sector insalubre se paga 1 hs 20 minutos.

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Horas extra
Art. 201 y 203 LCT
Es el excedente de los máximos de horas diarias y/o semanales (con pasar uno de los
limites ya se paga hora extra). Se paga el 50% mas si es de lunes a sábado hasta las 13 hs
yel 100% si es sábado después de las 13, domingos o feriados. Limite: 30 hs mensuales y
200 hs anuales, sino es multa grave.
Art. 203: las horas trabajadas en casos de peligro o accidente o de fuerza mayor, o por
exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa, se consideran como
horas extra (ayuda extraordinaria).
Trabajo por equipos

Decreto 16.115
Son actividades que no admiten interrupciones, trabajan todo el día todos los días.
Se arman ciclos que comprenden 3 semanas de trabajo, en esas 3 semana se trabaja 144
hs por lo tanto hay 18 días laborables. El máximo que pueden trabajar los empleados es de
8 hs por día, 48 hs por semana pero el limite semanal es extensible hasta 56 hs.
Por ejemplo: en la primer semana el trabajador trabaja 48 hs, la segunda semana usa 56
hs, la semana 3 si o si deberá ser de 40 hs porque la suma de las 3 semanas no puede ser
mayor a 144 hs. Si se trabajan 48 hs por semana, con un limite diario de 8 se trabajaron 6
días, si trabajas 7 días usas las 56 hs. Apenas termina el ciclo de 3 semanas
automáticamente empieza un nuevo ciclo de 3 semanas. No se distinguen horas diurnas de
horas nocturnas. No hay horas extra, están prohibidas (dentro de un convenio particular
puede haber).
Descansos
• Descanso diario
- Pausas:
Pausa alimentaria (la hora de almuerzo/cena) la ley no define su duración, cada
convenio colectivo los define o por acuerdo entre partes. Esa hora/s no se pagan
por que no se está a disposición del empleador.
Pausa por higiene: para trabajadores de sectores insalubres. Depende
exclusivamente del convenio colectivo, indican su duración y si se pagan o no.
Pausa biológica (art. 179): dos descansos de media hora por día para la
trabajadora madre de lactante, por un periodo no mayor a un año desde el
nacimiento (si no se cumple es falta muy grave). Estas horas son pagas porque de
no pagarse el salario sería menor y éste por ley nunca puede reducirse.
- Descanso entre jornadas: mínimo de 12 hs consecutivas entre el fin de una
jornada y el inicio de la siguiente. Hay excepciones por ejemplo guardias médicas,
si trabajan 36 hs consecutivas deben tener luego 36 hs de descanso (convenio de
la sanidad).
• Descanso semanal (art. 204 al 207)
Se prohíbe la ocupación del trabajador a partir de las 13 hs del sábado y durante
todo el domingo, para los menores esta prohibición es absoluta (sino falta muy

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grave) y en el caso de los adultos si se presta servicios en esos días y horarios, sea
por la circunstancia que sea (ayuda extraordinaria también, art. 203), el trabajador
gozara de un descanso compensatorio de la misma duración en la semana
siguiente. Por ejemplo si trabaje 3 hs un sábado después de las 13 tendré luego un
descanso de 3 hs en la semana siguiente.Esas 3 horas de descanso no se restan del
salario, no se restan del sueldo.Esas 3 horas trabajadas en el sábado después de
las 13 no necesariamente se pagan como hs extra, hay que ver el limite semanal,
esas 3 horas pueden ser extras o no, porque después me las tomo en el
descanso.Si se omite el descanso compensatorio el trabajador podrá hacer uso de
ese derecho en la semana subsiguiente, previa comunicación al empleador con 24
hs de anticipación, y en este caso esas horas trabajadas que dieron lugar al
descanso compensatorio se pagan como hs extra al 100%.
Excepciones: por ejemplo shoppings, hipermercados, los descansos se dan de
manera distinta, se otorgan francos como descanso; en la minería y petróleo se
trabajan 7 días, se descansan 7 o se trabajan 14 y 14 de descanso, y como máximo
trabajar 21 y descansar luego 21 (se da tanto descanso por estar distanciado del
hogar, el trabajador vive lejos del trabajo) EXAMEN.
• Feriados nacionales (art. 165 al 171)
Según la ley es igual a trabajar un domingo, en principio no se trabaja.
- Feriado no trabajado: si durante el feriado no se trabaja el salario se paga igual
siempre que se de al menos un de los tres próximos requisitos: haber trabajado las
48 hs anteriores al feriado; haber trabajado 6 jornadas dentro de los 10 días
hábiles anteriores al feriado; trabajar el día hábil anterior al feriado y en cualquier
de los 5 días hábiles siguientes al feriado. Cómo se paga: si el salario es
mensualizado es la remuneración bruta mensual dividido 25, es más caro (el día no
feriado se divide por 30); si el salario es jornalizado se va a pagar en base a la
jornada habitual; si el salario es a destajo (por unidad o avance de obra) el
promedio de lo percibido en los 6 días hábiles de trabajo efectivo anteriores al
feriado; en los salarios a comisión es al promedio de lo percibido en los 30 días
corridos anteriores al feriado.
- Feriado trabajado: si se presta servicios, el trabajador cobrara la remuneración
normal de los días laborables más una cantidad igual. No se pagan al doble, se
pagan igual pero dos veces (porque se pagan por más que no se haya trabajado)
(sería lo mismo, salvo que haya horas extra). Por ejemplo, feriado de 12 hs, se
pagan $70 por hora, jornada diurna (tope de 9 hs), de las 12 hs trabajadas 9 se
pagan normal ($70) (estas horas se pagarían dos veces), quedan 3 horas extras que
se pagan al 100% ($140) porque es feriado.
• Día no laborable
El trabajo será optativo para el empleador y el trabajador cobrará el salario simple
trabaje o no (los feriados puente son días no laborable, si el feriado cae martes y
se hace puente, el lunes es día no laborable).
• Día del gremio
Depende del convenio colectivo de trabajo.
• Asueto
Afecta solamente a la administración pública, la empresa privada decide si se
trabaja o no a salario simple (por ejemplo 6/7 día de Córdoba). No existen feriados
provinciales o municipales.

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• Vacaciones (art. 150 al 157 y 162 al 164)

- Plazos:
- Hasta 5 años de antigüedad: 14 días corridos de vacaciones
- Más de 5, hasta 10 años: 21 días corridos de vacaciones
- Más de 10, hasta 20 años: 28 días corridos de vacaciones
- Más de 20 años: 35 días corridos
Para el menor: 15 días corridos de vacaciones.
La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año anterior al que correspondan
las vacaciones, si me tomo vacaciones en febrero debo analizar mi antigüedad al
31/12 del año anterior. Y si me tomo vacaciones en diciembre u octubre por
ejemplo, se cuenta ese mismo diciembre, no el del año anterior. Feriado que
queda dentro de la vacación se pierde, no se paga como feriado.
La ley pide haber trabajado por lo menos la mitad de los días hábiles del año para
tomarse vacaciones, si me tomo vacaciones en febrero analizar si trabajé por lo
menos la mitad de los días hábiles del año anterior. Si no cumple con esta
condición corresponde 1 día de vacación por cada 20 días trabajados.
- Se computan como días trabajados para contar las vacaciones: los que
efectivamente se trabajó, los días no trabajados por estar de licencia (todas las
licencias cuentan para vacaciones, cuentan como día trabajado) y los días no
trabajados por una causa no imputable a él.
- No se computan como días trabajados (tampoco computan antigüedad): las
faltas injustificadas, suspensiones disciplinarias, licencias por razones particulares
(no contempladas en la ley, se acuerda con la empresa), los días de estado de
excedencia.
Las vacaciones deben comenzar un día lunes o el día hábil siguiente si aquel fuera
feriado; se deben pagar al inicio, antes de salir de vacaciones, y son un concepto
remuneratorio (lleva aportes y contribuciones). La empresa debe comunicar al
trabajador por escrito la fecha de inicio de las vacaciones con una anticipación no
menor a 45 días corridos. Con respecto al cuándo se toman hay una época de
otorgamiento comprendida entre el 01/10 al 30/04 del año siguiente (fecha limite
para que finalice la vacación). Si el empleador no otorga vacaciones en esta época
el trabajador podrá hacer uso de ese derecho y tendrá para tomárselas hasta el
31/5 como fecha límite (el 31/5 ya deben terminar), previa notificación con 48 hs
de anticipación, si no notifico pierdo goce y pago de la vacación. La ley garantiza
que el goce de las vacaciones debe ser como mínimo en una temporada de verano
cada tres periodos.
- Pago de vacaciones:
- Mensualizado: (remuneración % 25 días) x días de vacaciones que
correspondan
- Jornalizado: cálculo del pago de vacaciones a un jornalizado: 8 hs de trabajo
diarias x el valor hora que cobra x días de vacaciones que le corresponden.
- Pagos variables: por ejemplo comisiones. Para el calculo se compara el
promedio de remuneraciones de todo el año anterior al otorgamiento de las
vacaciones con el promedio de los 6 meses anteriores al inicio de las mismas, y se
toma el mayor.
Plus vacacional: indica que el pago de los días de vacaciones es mas caro que el

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pago de salario habitual, ya que al remuneración en vacaciones se divide por 25

días en vez de 30.
Las vacaciones no gozadas son acumulables hasta un tercio de las mismas, de

común acuerdo entre las partes. Si me tocan 21 días de vacaciones, un tercio son 7
días, se puede arreglar con el empleador en qué otro momento tomar los 7 días de
vacaciones no gozados y acumulados.
El trabajador podrá solicitar acumular sus vacaciones con la licencia por
matrimonio y la empresa lo debe cumplir. Cuando un matrimonio se desempeñe a
las ordenes del mismo empleador, las vacaciones deben otorgarse en forma
conjunta, siempre que no afecte notoriamente el normal desenvolvimiento del
establecimiento.
• Licencias especiales
a) Nacimiento de hijo: 2 días corridos (si nace sábado, no trabajas sábado ni dom)
b) Por matrimonio: 10 días corridos
c) Por fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijos o padres: 3 días corridos
d) Por fallecimiento de hermano: 1 día
e) Para rendir un examen de enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por
examen, con un máximo de 10 días por año
Para las licencias a), c) y d) deberá haber al menos 1 día hábil dentro de la licencia
(día para hacer tramites respectivos)
Todos estas se pagan de la misma forma que se pagan las vacaciones, dividido 25.
• Extinción del contrato de trabajo
Cuando el contrato se corta, sin importar el motivo, nace una indemnización que
se debe pagar obligatoriamente llamada “vacaciones no gozadas” (concepto no
remuneratorio, las indemnizaciones no llevan aportes ni contribuciones), la cual
será proporcional a la fracción del año trabajada. La antigüedad para el pago de la
indemnización no se busca al 31/12 del año anterior, un corte de contrato hace
que se busque la antigüedad a esa fecha del corte.
Capítulo 7
Trabajo de la mujer
Prohibiciones
- Se prohíbe discriminación fundada en sexo o estado civil (art. 172)
- Se prohíbe encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175)
- Ocupar a mujeres en trabajos penosos, peligrosos o insalubres (art. 176) (penosos:
exige esfuerzo físico excesivo; peligroso: provoca accidentes, ejemplo construcción).
Mismas prohibiciones para el menor.
Descansos
- Descanso por lactancia: art. 179

- Descanso al mediodía: dos horas entre la mañana y la tarde, si este descanso ocasiona
perjuicios para la propia trabajadora o a la empresa, dicho descanso podrá suprimirse

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o reducirse (art.174). En la realidad este descanso no se da sino la trabajadora se va 2

horas mas tarde a su casa.
Protecciones
- Protección del despido por causa del matrimonio (art. 180 a 182): la trabajadora debe
notificar la fecha del matrimonio civil, ahí nace la protección, la ley la protege 3 meses
antes y 6 meses después de esa fecha. Si la empresa la despide sin justa causa la ley
presume que el motivo del despido es el matrimonio y deberán pagarle a la
trabajadora una indemnización equivalente a 1 año de salario (13 sueldos, incluye
SAC). En el caso del varón que contrae matrimonio, también debe notificar y si es
despedido no hay presunción o sea que si él quiere obtener esos 13 sueldos debe
demostrar que el motivo del despido fue el matrimonio, a diferencia de la mujer el
varón tiene la carga de la prueba.
- Protección de la maternidad (art. 177 y 178): la trabajadora debe notificar su
embarazo con un certificado médico que contenga fecha probable de parto (si no
notifica no hay protección). La empresa a continuación le calcula la licencia de
maternidad, que va a ser 45 días antes del parto y 45 después (total 90), la trabajadora
pude elegir 30 días antes y 60 días de postparto. Durante esos 90 días: la empresa no
paga el salario (por lo tanto esos días no van al SAC, restar del SAC 90 días) (no hay
sueldo, cobra asignación de maternidad de ANSES y eso no se considera sueldo, el
monto de dicha asignación es igual al sueldo bruto sin descuentos, o sea que cobra un
17% más), tampoco hay aportes ni contribuciones pero sí mantiene las asignaciones
familiares y la obra social (a esta última nadie la paga, ni el estado ni la empresa, pero
la trabajadora sigue gozando de sus beneficios); los 90 días computan como trabajados
para las vacaciones y para la antigüedad. Si el empleador despide sin justa causa a la
trabajadora dentro del plazo de 7 meses y medio anteriores o posteriores al parto, se
presume que la causa del despido es el embarazo y el empleador deberá abonarle una
indemnización equivalente a 13 sueldos. Si no se da la fecha presunta de parto, y ésta
se adelanta, los días no gozados de preparto se toman de postparto. Si el parto se
atrasa a la trabajadora hay que darle 45 días de postparto y si había pedido 30 días de
preparto y 60 de postparto se le dan los 60. La muerte del hijo dentro del periodo de
licencia no modifica los días de descanso y no se suma la licencia de muerte de hijo.
Ley 24.716: si la trabajadora tiene un hijo con síndrome de Down debe notificarlo a la
empresa por lo menos 15 días antes de terminada la licencia de maternidad
adjuntando certificado médico, en este la licencia se extiende por 6 meses más.
La licencia por maternidad interrumpe cualquier otro instituto laboral, por ejemplo si
la trabajadora estaba de vacaciones (la vacación es un instituto laboral), y en el medio
hay embarazo, las vacaciones se cortan y los días de vacaciones restantes se pasan al
final de la licencia por maternidad para no perderlos. Otro ejemplo sería una licencia
de enfermedad, los días superpuestos quedan absorbidos por la maternidad, no se
agregan al final de la licencia por maternidad (a estos casos de los llama colisión de
institutos).
Fin de la licencia por maternidad (art. 183): terminada la maternidad la trabajadora
tiene las siguiente opciones:
- Que se reincorpore
- Rescindir el contrato. En este caso la trabajadora percibe la compensación por tiempo de
servicios, que es equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad. Para percibir ese pago
debe cumplir con todos los siguientes requisitos: residir en el país al momento de rescindir el

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contrato, un año de antigüedad como mínimo y tener a su cargo el cuidado de un hijo enfermo
menor de edad (el hijo al que se refiere es el que acaba de nacer).
- Optar por el estado de excedencia, para lo cual debe comunicarlo al empleador
dentro de las 48 hs anteriores a la finalización de la licencia por maternidad. Para
poder optar por la excedencia hay que cumplir con los mismos 3 requisitos nombrados
en el punto anterior. Duración: mínimo 3 meses, máximo 6 meses, a elección de la
trabajadora. En esos meses de excedencia no cobra sueldo (tampoco hay SAC), no
computa para las vacaciones ni para la antigüedad, no tiene asignaciones familiares ni
obra social (la única forma de que mantenga la obra social es que la trabajadora la
pague de su bolsillo). La única ventaja del estado de excedencia es la conservación del
puesto de trabajo.
Fin del estado de excedencia: escenarios posibles: que la trabajadora se reincorpore,
que renuncie, que el empleador demuestre la imposibilidad de reincorporarla (si lo
demuestra puede cortar el contrato pagando la compensación por tiempo de servicios
(25% del art. 245)), que el empleador no la reincorpore (despido injustificado)
- Opción tácita (art. 183): si la trabajadora no se reincorpora finalizada la licencia por
maternidad, y no comunica a su empleador que opta por el estado de excedencia (no
volvió a trabajar, no rescindió y no pidió excedencia), el empleador deberá intimarla
para que vuelva a trabajar (dándole 72 hs para volver) y si pasado el plazo no vuelve se
entiende que tácitamente optó por rescindir.
- Extensión de la maternidad otorgado por la provincia de Córdoba (4° mes): la licencia
normal por maternidad son 90 días pagados por ANSES, el 4° mes se da a continuación
y es pagado por un subsidio de Córdoba (monto: $20.000, siempre). No es una licencia
por maternidad, es una licencia por razones particulares de común acuerdo entre la
empresa y la trabajadora. Para que la empresa niegue el goce del 4° tiene que haber
por ejemplo una consecuencia negativa para el normal desenvolvimiento de la
empresa. No hay sueldo, no hay SAC ni computa para vacaciones y antigüedad y se
sostiene la obra social. Terminado el 4° mes se podría pedir el estado de excedencia.
Capítulo 8
Licencias por accidentes y enfermedades inculpables

- Accidente: hecho súbito y violento que se sabe con exactitud cuando ocurre.
- Enfermedad: dolencia que se incuba y luego manifiesta, no se sabe con exactitud cuando
comienza.
- Inculpable: extraño al trabajo
Cuando un accidente o enfermedad inculpable ocurre la empresa debe otorgar una licencia
remunerada, según lo que dice art. 208 hay dos plazos máximos para estar
enfermo/accidentado (plazo para cada enfermedad o accidente, no es acumulable) (límite
máximo por el cual me van a pagar la carpeta médica):
- Si la antigüedad es menor o igual a 5 años el límite máximo es de 3 meses, por cargas de
familia se duplica, tengo 6 meses (trabajador con hijos).
- Si la antigüedad es mayor a 5 años el límite máximo es de 6 meses, y de 12 si tengo cargas de
familia.

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- Pago de la licencia: remuneración mensual % 30 x días de licencia (igual al sueldo) (se liquida
por separado al salario, llevan aportes y contribuciones)
Trabajador con remuneraciones variables (ejemplo comisiones): promedio de los 6 meses de
comisiones anteriores a la enfermedad
Obligaciones del trabajador

(art. 209 y 210)
El trabajador debe avisar en la primer jornada que se esté imposibilitado de ir trabajar (si me
enfermo el sábado aviso el lunes). Si falto y no aviso a tiempo tengo faltas injustificadas que se
descuentan del sueldo, salvo casos de fuerza mayor.
Otra obligación es dejarse revisar por el médico que envíe la empresa. Es un simple veedor,
constata, no medica ni da diagnóstico.
Reserva de puesto
Excedente del plazo máximo de licencia, que sucede si me excedo en el plazo permitido para la
licencia. Si el máximo es de 3 meses, pero el medico da el alta recién después de 4 meses; los
primeros 3 meses se cobran normalmente y durante el cuarto mes, y por un año, el empleador
debe reservar el puesto (la reserva no tiene sueldo ni SAC ni aportes ni contribuciones, si da
vacaciones y antigüedad, mantiene la obra social) (ese año se comienza a contar finalizados los
primeros 3 meses). Pasado el año la empresa puede cortar el contrato sin obligación de pagar
indemnizaciones.
Despido durante la licencia

(art. 213)
Si el empleador despide sin justa causa al trabajador durante la licencia por

accidente/enfermedad inculpable (durante los meses que paga sueldo, dentro de los 3 meses
para el ejemplo anterior), deberá abonar una indemnización (concepto no remuneratorio)
equivalente a los salarios brutos correspondientes al tiempo que falte para la finalización de la
misma (salarios que habría cobrado durante toda la licencia).
Incapacidades ocasionadas por el accidente o enfermedad

(art. 212) También aplica para accidentes laborales
- Incapacidad total o absoluta

Cuando la incapacidad es igual o mayor al 66% (más de 2/3) de la capacidad laboral del
trabajador. Esta incapacidad genera la extinción del contrato, el empleador deberá
pagar la indemnización del art. 245 (indemnización por antigüedad completa), con SAC
proporcional y con la indemnización de las vacaciones no gozadas. Estas personas
quedan incapacitadas por la tanto ANSES les paga una jubilación por invalidez.
- Incapacidad relativa
Incapacidad menor al 66% de la capacidad obrera del trabajador. La empresa tiene la
obligación de darle una tarea cualquiera sea que pueda realizar sin disminuir su
remuneración, si el empleador demuestra que no puede cumplir con esta obligación el
contrato se extingue, debiendo abonar el 50% de la indemnización del 245
(antigüedad) (art. 247). Si el empleador tiene tareas para asignarle según la condición
el trabajador pero decide no dárselas se lo toma como despido sin causa.

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Accidentes o enfermedades laborales(lo ve en otra clase)
Capítulo 9
Suspensiones(tema recomendado para oral)
Se suspende la prestación de servicios. Se suspenden ciertos efectos del contrato de
trabajo, el primero efecto suspendido es la prestación del servicio (no se trabaja, en
ningún suspensión). En ciertos casos se suspende el pago del sueldo.
Suspensiones donde se cobra el salario: vacaciones, licencia de enfermedad inculpable
(carpeta médica), licencias especiales (los nacimientos, fallecimientos y matrimonios).
Suspensiones donde no se cobra salario: licencia de maternidad (se cobra asignación
familiar), estado de excedencia, el 4º mes de Córdoba (se cobra subsidio no salario).
Suspensiones disciplinarias y económicas

(art. 218 a 223)
Suspensiones disciplinarias. Suspensiones económicas: por falta o disminución de trabajo y

por fuerza mayor.
Requisitos de su validez (qué debe cumplirse para que las suspensiones sean válidas)
(art. 218):
1) Que haya justa causa
2) Deben ser por un determinado plazo
3) Debe ser notificada por escrito al trabajador. Formas de notificar: vía telegrama (voy al
correo y despacho el telegrama al domicilio del trabajador), hoja membretada de la
empresa firmada por un representante de la misma (se redacta en una hoja con membrete
de la empresa, se hace firmar por una autoridad competente y se le entrega al trabajador
en el lugar de trabajo).
Contenido de la nota: se debe expresar el plazo de la suspensión, indicando que día
comienza, que día finaliza y cuando debe reincorporarse el trabajador. Si no se respeta
este contenido la suspensión no tiene validez.
Suspensiones disciplinarias
Causas: falta o incumplimiento del trabajador en relación con las obligaciones que tiene
que cumplir como trabajador contenidas en el contrato.
Plazo: máximo de 30 días corridos por año contados a partir de la primera suspensión (me
paro en el último día de la última suspensión que apliqué y me voy un año para atrás, en
ese momento me fijo todas las suspensiones disciplinarias que aplique en ese último año,
su sumatoria no debe ser mayor a 30 sino hay consecuencias). La suspensión comienza al
otro día de recibida la nota o telegrama, desde recibida la misma el trabajador tiene 30
días corridos para impugnarla vía carta documento, el caso cae en manos de un juez
laboral quien decidirá (lo mismo el trabajador no debe presentarse a trabajar por el plazo
de la suspensión, si luego el caso sale a su favor se le reintegran al salarios los días
descontados – salario caído -). No conviene sancionar hasta tener buen conocimiento del
hecho, porque si sanciono y el “ilícito” al final era más grave que lo que creí no puedo
volverlo a sancionar.

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Efectos: no se paga salario (por ende no SAC proporcional), no computa para las
vacaciones ni para antigüedad (lo que es culpa del empleado no computa para vacaciones
ni para antigüedad).No hay normativa que indique como suspender en cada caso, el
criterio es la proporcionalidad (más grave es la falta mayor la suspensión)(un reiteración
agrava la suspensión)
La sanción debe ser contemporánea a la falta cometida. Sancionar al poco tiempo que la
empresa tiene conocimiento de la falta (1 ó 2 días, pero la ley no dice cuanto tiempo).
Limite: no se permite aplicar más de una sanción ante una misma falta (sancionarlo y
después sancionarlo de vuelta por eso mismo que había cometido) (no es reiteración).
La suspensión disciplinarias es causal de despido, haciendo incapacidad en la gravedad
(despido con causa, no paga indemnizaciones).
Suspensión por falta o disminución de trabajo

- Causa
- La falta de trabajo no debe ser imputable al empleador
- Debe ser demostrada ante el ministerio de trabajo de Córdoba
- No debe ser por situaciones previsibles o propias de la actividad. NO es falta de
trabajo que en invierno se venda menos helado en las heladerías, la actividad lo
determina, es previsible y perteneciente a la actividad. Caso de empresas
automotrices: por la depreciación, a medida que pasa el tiempo, el auto fabricado
se va desvalorizando se use o no, por lo tanto si la demanda cae no se siguen
fabricando, ese dejar de trabajar es la falta de trabajo. Esa baja en la demanda no
es previsible como la de una heladería.
- Plazo máximo 30 días. Igual que las suspensiones disciplinarias.
- Orden para suspender (art. 221):
- Dentro de un mismo sector hay que empezar por los trabajadores de menor
antigüedad. La ley no define cantidad de suspensiones.
- Si hay trabajadores que ingresaron en un mismo semestre a la empresa, deberá
comenzarse por el que tuviera menos cargas de familia.
- Consecuencias: no hay sueldo (ni SAC) pero se puede abonar la prestación no
remunerativa del art. 223 bis (dinero que se pacta entre la empresa y el sindicato,
es un porcentaje del sueldo y debe ser homologado por el ministerio de trabajo); sí
computa para vacaciones y antigüedad (porque no hay culpa del empleado)
Suspensión por fuerza mayor

- Causas: situaciones físicas (se pueden ver), externas y ajenas a la empresa
(ejemplo: incendio, inundación, etc.); por un motivo no se puede producir.
También es fuerza mayor un corte prolongado de luz que me impida producir, falta
de insumos por restricciones a la importación de los mismos, etc. Debe
demostrarse ante el ministerio de trabajo.
- Plazo: máximo 75 días. Se cuentan igual que las demás suspensiones, mirando
hacia atrás.
- Orden para aplicar suspensiones: art. 221
- Consecuencias: mismas que las suspensiones por falta o disminución de trabajo.

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Disposiciones generales (comunes a las 3 suspensiones)

- Art. 222: hay un plazo máximo conjunto de 90 días en el mismo año en que se
cuentan.
Si la empresa se excede en los plazos individuales y/o conjuntos el trabajador
puede impugnar la suspensión y reclamar el pago de los salarios caídos o puede
colocarse en situación de despido indirecto.
Ejemplo: suspensión disciplinaria de 10 días, voy 1 año hacia atrás y analizo otras
suspensiones disciplinarias que apliqué y tengo 15 más (el máximo es 30). La que
esta mal es la última suspensión porque me hace exceder del límite, esa es la que
hay que impugnar (el trabajador mediante carta documento). Aquí la ley le da 2
alternativas al trabajador, la primera es reclamar los salarios caídos (se devuelve
toda la suspensión, los 10 días, no el exceso de 5); la segunda opción es colocarse
en despido indirecto (darse por despedido) (el despido indirecto debe ser
demostrado por el trabajador) cobra las mismas indemnizaciones que un despido
sin causa.
- Art. 223: colocarse en despido indirecto no invalida el reclamo del pago del salario
caído (me doy por despedido y también reclamo los salarios caídos). El articulo
también aclara que si no se cumplen los requisitos de validez (art. 218), pero solo
en suspensión disciplinarias, el trabajador puede impugnarla y genera las mismas
alternativas del art. 222 (solo permite esto para las disciplinarias porque en las
económicas hubo demostración ante el ministerio e impugnarla no tendría
sentido).
Procedimiento preventivo de crisis

Ley nacional de empleo 24.013 art. 98 a 105
(TEMA MAS IMPORTANTE PARA EXPONER)
Es un proceso que se tramita en el ministerio de trabajo de Córdoba. Es un proceso

administrativo por lo tanto todos los plazos se cuentan en días hábiles administrativos.
Éste procedimiento debe hacerse con carácter previo (por eso preventivo) a las
siguientes medidas:
- Despidos, suspensiones por fuerza mayor, suspensiones por falta de trabajo y causa
tecnológica (cuando las empresas traen maquinas que reemplazan a hombres)
Haciendo este proceso puedo despedir por ejemplo por fuerza mayor (si se me inunda
la empresa puedo despedir, siempre y cuando haya hecho este procedimiento).
La medida debe afectar (intención de despedir o suspender):
- A más del 15% de los trabajadores para empresas con menos de 400 empleados.
- A más del 10% de los trabajadores para empresas con entre 400 y 1.000 empleados
inclusive.
- A mas del 5% de los trabajadores para empresas con más de 1.000 empleados
Proceso: se inicia un trámite en el ministerio de trabajo de Córdoba (lo inicia la
empresa o el sindicato, cualquiera de los dos, por ejemplo la empresa si quiere
despedir o el sindicato si se entera que la empresa compro máquinas para reemplazar
trabajo humano). Una vez hecho el tramite comienza el conteo de plazos: en las
primeras 48 hs hábiles el ministerio comunica a la otra parte que el proceso ya

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comenzó (si lo inició la empresa se lo comunica al sindicato o viceversa). Desde el

mismo día de inicio del tramite nace otro plazo de 5 días hábiles administrativos para
dar lugar a una audiencia en el que van las partes (empleador y sindicato) con el fin de
llegar a un acuerdo, el cual es revisado por el ministerio en un plazo de 10 días hábiles.
Luego de revisado el ministerio lo homologa, lo rechaza (para que el acuerdo vuelva a
renegociarse) o hace silencio (equivale a homologar).
Si las partes no acuerdan durante la audiencia se abre otro periodo de negociación de
10 días, si luego de dicho periodo se llega a un acuerdo se sigue el mismo mecanismo
de la audiencia, y si no hay acuerdo concluye el procedimiento preventivo de crisis y la
empresa termina tomando la medida que originalmente quería tomar. Durante el
desarrollo del proceso preventivo de crisis el empleador no podrá ejecutar las medidas
objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga
Decreto 265/02
Este decreto indica que ante los siguientes casos: despidos, suspensiones o reducción
de jornada por causas de fuerza mayor, por falta de trabajo o por motivos
tecnológicos, el empleador debe llevar a cabo el proceso preventivo de crisis o
tramitar el decreto 328/88, según corresponda. El decreto 328/88 se aplica siempre
que la medida sea reducción de jornada o que la medida sea despido o suspensión y
que afecte a un porcentaje menor que la escala establecida en el procedimiento
preventivo de crisis.
Si hay despido y/o suspensión se aplica PPC siempre y cuando se respete la parte
porcentual del mismo, si los porcentajes son menores en relación con la escala
definida en el PPC se aplica el decreto 328/88 y si hay reducción de jornada también se
aplica el decreto 328/88.
El procedimiento definido en el decreto 328/88 es muy similar al del PPC (audiencia,
negociación), la diferencia esta en las medidas que abarca cada uno.
Si el empleador toma una medida sin llevar a cabo estos procedimientos el ministerio
intima a la empresa para que cese con las medidas tomadas (y reintegre los empleados
despedidos por ejemplo), y si luego de la intimación no se cumple con la misma se
aplica el régimen de sanciones por infracciones laborales (infracción grave multa)
Los despidos llevados a cabo sin seguir el procedimiento se consideran despidos sin
causa.
Suspensión preventiva
Art. 224
La empresa denuncio penalmente a uno de sus empleados. Por una denuncia penal el
empleado queda detenido (se aplica una suspensión preventiva). Si termina siendo
inocente debo reincorporarlo y pagar los salarios caídos porque la empresa genero esa
suspensión. El trabajador puede colocarse en despido indirecto además de exigir el
pago de los salarios caídos. Si la empresa se niega a reincorporar al trabajador, deberá
pagar la indemnización por despido, además de los salarios perdidos durante el tiempo
de la suspensión preventiva.
Si la denuncia penal la hace un tercero ajeno la única diferencia es que si el trabajador
es declarado inocente la empresa no debe pagar el salario caído, salvo que se tratara
de una hecho que sí esté vinculado con el trabajo y en ese caso si hay pago de salario
caído.

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Capítulo 10
Clase que falto Guille va acá. Próximo audio continúa desarrollando tipos de extinción:
- Falta o disminución de trabajo o fuerza mayor

(art. 247) (50% art. 245)
Mismos motivos que los desarrollados en suspensiones, pero que en este caso
provocan un despido en vez de una suspensión. Sí se puede despedir invocando
esta causal, ejemplo despedir por la baja en la demanda o por una inundación. En
estos casos de despido se debe pagar la mitad del art. 245 (art. 247), SAC
proporcional y la indemnización por vacaciones no gozadas.
- Orden para aplicar estos despidos (coincide con el orden de suspensiones): en el
mismo sector, los menos antiguos; de los ingresados en el mismo semestre, los
que tengan menos cargas de familia. Previo a hacer este despido cumplir con el
PPC. Remitir a unidad 9: proceso preventivo de crisis y decreto 265/02.
- Muerte del trabajador(art. 24750% del art. 245) (art. 248)
Derechohabientes (art. 53 de la ley 24.241 SIPA) (quien cobra por el fallecimiento
del trabajador):
a) La viuda
b) El viudo
c) La conviviente
d) El conviviente
Para que haya convivencia la misma debe haber sido de 5 años o de 2 años si
tienen hijos. Esto se demuestra con 2 testigos de cada parte ante un juez de paz.
Se requiere además que el causante no tenga cónyuge, esté divorciado.
e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, todos ellos hasta los 18
años. La limitación en edad no rige si los derechohabientes estuvieran
incapacitados para el trabajo. Una vez fallecido el causante se hace un depósito
judicial para que sea la justicia (juez laboral) quien determina a quien pagar.
Si no hay derechohabientes se le paga a los padres del causante. Y si no hay padres
el juez decide a quien se le entrega.
- Muerte del empleador (art. 249 y art. 247)
No siempre que muere el empleador se extingue el contrato. La extincion del
contrato se daría por el cierre de la empresa.
- Quiebra o concurso del empleador (art. 251)
Solo la quiebra extingue el contrato, no el concurso preventivo. Si la quiebra no es
imputable al empleador se paga según el art. 247; si la quiebra sí es imputable al
empleador se paga art. 245 (en ambos casos con SAC y vacación). El juez de la
quiebra define si la misma es por culpa o no del empleador.
- Jubilacion del trabajador (En diciembre de 2017 hubo una reforma previsional que
afectó este punto)
Requisitos para juilarse: edad de 65 años para el hombre y 60 para la mujer; y 30
años de aportes para ambos sexos. Si tengo uno y no el otro no me puedo jubilar,
exige ambos requisitos.
La empresa tiene el derecho de intimar a aquel trabajador que cumpla 70 años de
edad para que se jubile, siempre que reúna los requisitos para acceder a la
jubilación (30 años de aportes), sino no lo puedo intimar. El empleador deberá

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mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio

(hasta que se jubile) y por un plazo máximo de un año (finalizado el plazo el
contrato se extingue), el empleado jubilado cobrará SAC proporcional y vacaciones
no gozadas, no se paga indemnización por antigüedad. Cuando intimo se va a
cortar el contrato o máximo un año después. Si por ejemplo en medio de ese año
“extra” hay una licencia por enfermedad inculpable (o cualquier otra licencia) el
contrato se va a cortar igual al final del año por que la intimación fue hecha en
tiempo y forma.
Se puede contratar a un trabajador ya jubilado, su contrato de trabajo se había
cortado ya, el que nace es uno nuevo con cero de antigüedad. El trabajador
cobrará paralelamente salario y jubilación. También puede tramitarse la jubilación
y seguir teniendo al empleado en relación de dependencia, pero no conviene, es
mejor cortarle el contrato (así deja de acumular antigüedad sin tener que
pagársela) y empezar uno nuevo (pero cortar el contrato cuando el trabajador
obtenga el beneficio, si paso el tiempo y no corté el contrato perdí la
oportunidad).
CAMBIO: antes de diciembre de 2017 se podia intimar con las edades de 65 y 60
para hombres y mujeres respectivamente, ahora esperar hasta los 70 para
intimar.Intimar es un derecho, no una obliacion. Se puede tener al empleado sin
limite de edad.
A partir de que el trabajador reuna los requisitos necesarios para acceder a la
jubilacion, el empleador debera ingresar los aportes del trabajador y con respecto
a las contribuciones patronales, unicamente aquellas con destino al regimen
nacional de obras sociales y las cuotas del regimen de riesgos del trabajo. Habla de
las personas que cumplen con los requisitos de edad (60 y 65 años) y con 30 años
de aportes; si de mi planta tengo un empleado que cumple con estas exigencias
mantengo los aportes (SIPA, PAMI y Obra Social) pero se reducen a 2 las
contribuciones: obra social y ART, o sea todos los aportes y solo dos
contribuciones. Antes habia que seguir haciendo todas las contribuciones.
- Inhabilidad (art. 254)
Trabajador que pierde habilitación para trabajar, ejemplo matricula de un medico.
Si la inhabilidad se da por causas no imputables al trabajador: art. 247 con SAC y
vacaciones.
Si la inhabilidad se da por dolo o culpa grave e inexcusable del trabajador (ejemplo
camionero pierde carnet de conducir por menjar borracho): no se paga la
indemnizacion del 247, pero si SAC y vacaciones.
- Incapacidad (capitulo 8 enfermedad inculpable)
La incapacidad total (igual o mayor al 66%) extingue el contrato de trabajo, se paga
el art. 245 con SAC y vacaciones. Si la incapacidad esta por debajo del 66% es
obligacion darle tareas al trabajador acorde a su incapacidad sin disminiucion de
sueldo.

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Reingreso del trabajador

(art. 255)
Si el trabajador reingresa con el mismo empleador se deducirá de las indemnizaciones

correspondientes lo percibido por igual concepto por despidos anteriores. Si tomo un
empleado que despedí y lo vuelvo a despedir le puedo restar de la ultima
indemnización lo que le pague en la primera. SAC y vacaciones no restan.
Ejemplo: empleado trabajó 3 años y 5 meses, se lo despide sin causa pagando
indemnización del 245 (se le paga por fracción mayor a 3, o sea 4 años) de $100.000
por los 4 años. Esa persona se reincorpora por 2 años y 4 meses y otra vez se lo
despide sin causa, otra vez se paga el 245 (se considera toda la antigüedad o sea 5
años y 9 meses) con esta antigüedad pago el 245 (quedan 6 años) por ejemplo
$150.000, le resto $100.000 y le pago solo $50.000 a los $100.000 hay que traerlos al
valor de hoy según un índice indicado en el art. 255).
No hay plazos mínimos ni máximos entre que lo despido y le vuelvo a contratar.
Los dos despidos deben ser por el mismo concepto, ejemplo dos despidos sin causa o
dos despidos por falta de trabajo.
La única excepción a esto la jubilación, ya que pierde la antigüedad.
Estatutos profesionales
Viajantes de comercio
Ley 14.546
Aquí la LCT se aplica supletoriamente.

Viáticos. Regulación de viáticos para el viajante de comercio: para el derecho laboral
los viáticos son concepto remuneratorio (como si fueran salario) (base de SAC,
vacaciones, etc.), pero no es base para lo de la seguridad social (aportes y
contribuciones) hasta un determinado tope establecido por AFIP, ese tope es por los
km que recorrió el viajante (va por escala). En los viajantes la rendición de los
comprobantes de viaje es irrelevante, rinda o no rinda los comprobantes se aplica el
mismo tratamiento.
Indemnización por clientela. Solamente la tiene el viajante: se va a pagar en cualquier
causal de extinción del contrato, calculo: 25% de lo que hubiere correspondido de
despido injustificado (antigüedad, indemnización sustitutiva de preaviso y la
integración mes de despido). Si por ejemplo el viajante renuncia se le pagará SAC
proporcional y la indemnización por vacaciones no gozadas + la indemnización por
clientela. Si se lo despide sin causa: corresponde SAC proporcional, vacaciones no
gozadas, 245, sustitutiva de preaviso, integración mes de despido e indemnización por
clientela. Para ser cobrada esta indemnización debe haber transcurrido un año de
vigencia del contrato.

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Profesional de la industria de la construcción

Ley 22.250
Aquí la LCT se aplica supletoriamente, para todo lo no regulado en el estatuto.

Ámbito de aplicación. Comprende a trabajadores obreros de la construcción que
trabajen en relación de dependencia y a los serenos de una obra en construcción
(según convenio colectivo de trabajo 76/75). Excluidos: el personal de dirección, el
administrativo, el técnico, el profesional, el jerárquico y el de supervisión (arquitecto,
ingeniero civil, maestro mayor de obra, etc.).
Remuneración. Son trabajadores jornalizados, cobran por hora trabajada de forma
quincenal. Ver en cada quincena cuantas horas trabajó.
No tienen estabilidad laboral. Hay 2 estabilidades:
- Absoluta: como la del sector público (no nos interesa)
- Relativa: si me echan me pagan indemnizaciones.
A un trabajador de la construcción si lo despiden no le pagan indemnizaciones. No hay
antigüedad, ni preaviso ni integración mes de despido.
Fondo de cese laboral. Todo trabajador de la construcción tiene una credencial de
registro laboral que se la otorga el IERIC (tramite que el trabajador mismo realiza). Al
momento de entrar a la empresa se solicita la credencial y se retiene durante la
duración del vínculo.
Calculo del fondo: es una contribución mensual hecha por la empresa. Se toma como
base la remuneración bruta del mes sin tener en cuenta horas extras, SAC ni
indemnización por vacaciones no gozadas; a esa base le calculo el 12% siempre que la
antigüedad fuera menor o igual a 1 año o el 8% cuando la antigüedad fuera mayor a 1
año. En el caso de reingreso del trabajador, la contribución volverá a ser de 12%
durante el primer año. Este dinero se deposita en una cuenta bancaria abierta a
nombre de un trabajador, para hacer los depósitos tengo hasta el día 15 del mes
siguiente (todos los meses se hace esto). Este dinero se acumula mes a mes. Cuando el
contrato se extinga el empleador deberá hacer entrega de la credencial de registro
laboral dentro de las 48 hs de finalizada la relación laboral, para que el trabajador con
la misma pueda acceder al dinero de la cuenta (la credencial se retiene para que el
trabajador no cobre ese dinero todos los meses). Si el empleador no hace el fondo el
IERIC aplica una multa.
Descanso compensatorio. Es de media jornada si el trabajador presta servicios los
sábados después de las 13 hs, y de una jornada por cada domingo o feriado trabajado
(a diferencia de la LCT que establece un descanso equivalente a las hs trabajadas). Otra
diferencia con la LCT es el plazo otorgado para tomar ese descanso, de 21 días corridos
en este estatuto. Si el empleador no da el descanso en esos 21 días, el trabajador se lo
puede tomar en los siguientes 7 días mediando notificación con 24 hs de anticipación y
en ese caso el empleador estará obligado a abonar el salario habitual con un 100% de
recargo.
Accidentes y enfermedades inculpables. Esta licencia (carpeta médica) es remunerada
y los plazos son como máximo de 3 meses, si la antigüedad del trabajador es menor a 5
años, y como máximo 6 meses, si la antigüedad es mayor a 5 años (los plazos no se
amplían por carga de familia como sí lo estable la LCT).

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Suspensión. El estatuto regula una sola suspensión, la cual tiene un máximo de 20 días
corridos por año contados desde la primera suspensión (también se cuenta para
atrás). No es remunerada.
Requisitos: notificación por escrito y la indicación del plazo de la suspensión.
El estatuto no define la causal de la suspensión, por lo que será un decisión unilateral
de la empresa. Mientras hagan la nota, le pongan plazo y no se pasen de 20 por año la
empresa puede suspender libremente.
¿Se pueden aplicar las demás suspensiones? (disciplinarias, falta de trabajo, fuerza
mayor…capitulo 9). No, el tema suspensiones ya está regulado en el estatuto, la LCT es
solo supletoria cuando hay ausencia de regulación en el estatuto.
Seguridadsocial (aportes y contribuciones). En la parte de aportes no hay ninguna
diferencia con los trabajadores de la LCT (SIPA, PAMI y obra social); con las
contribuciones si hay diferencias: la contribución del SIPA (jubilación) es del 15,17%,
mayor a la LCT ya que estos trabajadores se jubilan con menos edad y menos aportes
que en el sistema normal, la edad jubilatoria en construcción es 55 años y los aportes
son de 25 años (trabajo prohibido para la mujer y el menor por ser un trabajo
peligroso). Para las demás contribuciones igual que la LCT. Hay una contribución
agregada del 4% sobre las contribuciones al fondo de cese laboral: 1% IERIC (con este
dinero se financia el IERIC), 1% FO.DE.CO (fondo de la construcción), 2% UOCRA (es el
sindicato, Unión de Obreros de la Construcción). Ese 4% se calcula sobre las
contribuciones al fondo de cese laboral (4% sobre ese dinero que se lleva al banco, no
se resta). El fondo de cese laboral también es una contribución.
Régimen de trabajo agrario

Ley 26.727
LCT supletoria
Entender qué trabajadores son agrarios y cuales no.
Actividad agraria. Es toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos
primarios a través de la realización de tareas pecuarias (pesca como actividad
productiva), agrícolas, forestales (explotación de la madera), hortícolas, avícolas,
apícolas (producción de miel) u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido
sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos
rurales.
Actividades incluidas (ampliación de la definición anterior, siempre que no se realicen
en establecimientos industriales, que se respete el producto como primario):
- Manipulación (cosecha) y almacenamiento de cereales, oleaginosas, legumbres,
hortalizas, semillas u otros frutos o productos agrarios.
- Las que se prestan en ferias y remates de hacienda.
- Empaque de frutos y productos agrarios propios.
Exclusiones:
- El personal afectado exclusiva o principalmente a actividades industriales,
comerciales, turísticas, de transporte o de servicios.
- Los trabajadores contratados para realizar tareas ajenas a la actividad agraria (por
ejemplo queda excluido un trabajador contratado para la reparación de maquinaria
agrícola).

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- El trabajador del servicio doméstico, siempre que no se ocupe de atender al personal

que realice tareas agrarias (ejemplo que la empleada de la casa también le haga de
comer a los peones). Pensar en una vivienda en el ámbito rural, si contrato a una
persona para que haga tareas domesticas en la vivienda y además atienda al personal
de tareas agrarias esta persona no es domestico es agraria (no puede pertenecer a los
dos estatutos).
- El personal administrativo.
- El trabajador ocupado en tareas de cosecha y/o empaque de frutas, el que se regirá
por la LCT. A este trabajador lo pongo en la LCT, no en el estatuto (si fuera trigo ya es
estatuto agropecuario).
Modalidades contractuales. Qué tipos de contratos se pueden celebrar en el régimen
agrario, tiene sus propias formas de contratación:
1) Contrato de trabajo permanente de prestación continua (es igual que el contrato de
tiempo indeterminado de la LCT), contrato que no tiene fecha de fin. Es idéntico, con
la única salvedad que no se lo puede celebrar a prueba.
2) Contrato de trabajo permanente discontinuo (es igual al de temporadas, hay
temporadas y recesos). No tiene tampoco fecha de fin.
3) Contrato de trabajo temporario (no se parece a ninguna modalidad anterior). Puede
celebrarse ante actividades de carácter cíclico, estacional o temporal (o sea
transitorias) y las que se realicen en ferias y remates de hacienda. Por ejemplo es el
contrato utilizado con los que cosechan, por que la cosecha es temporal; el contrato se
celebra por la duración de la cosecha, cuando la misma termine se corta el contrato.
En ese corte debe abonarse SAC proporcional y una indemnización sustitutiva de
vacaciones (no es vacaciones no gozadas por que es distinto el cálculo: 10% de los
salarios + SAC devengados durante el contrato). A diferencia de los dos primeros
contratos, el de trabajo temporario NO crea un vínculo permanente.
Jornada de trabajo y descanso semanal. En la jornada diurna se trabaja como máximo
8 hs diarias y 44 hs semanales. El 8 de máximo se puede extender a 9 hs si hubiere
distribución desigual de horas durante la semana (ver el tope semanal).
La jornada nocturna no puede excederse de 7 hs diarias y 42 semanales, comprendidas
entre las 20 hs y las 5 hs. En el caso de jornadas mixtas (se alternan horas diurnas con
nocturnas) se pagarán 8 minutos adicionales por cada hora nocturna trabajada.
El tratamiento de las horas extras es idéntico al de la LCT. Lo mismo sucede con el
descanso semanal (sábado después de las 13 y domingos).
Licencias. Se encuentran todas las licencias de la LCT y además dos especiales del agro:
- Licencia de maternidad del personal temporario (contrato nº 3). Si al momento de
finalización del contrato la trabajadora con contrato temporario se encuentra gozando
de una licencia por maternidad, seguirá cobrando la misma de forma completa hasta
cumplidos los 90 días de licencia (la paga ANSES).
- Licencia parental. Licencia solo del agro con una duración de 30 días, pagada por el
empleador cuando un trabajador es o esta por ser padre. Esta licencia debe otorgarse
dentro de los 45 días anteriores a la fecha probable de parto o los 12 meses siguientes
a esa fecha, en cualquier momento de este lapso de tiempo se dan los 30 días corridos
a elección del trabajador. Se da por la lejanía del hogar al lugar de trabajo. Solo se
otorga esta licencia a trabajadores con un contrato de trabajo permanente de
prestación continua (contrato nº 1).

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Despido sin justa causa. En el agro está el mismo régimen indemnizatorio que en la
LCT (SAC, vacaciones, antigüedad, etc.) pero con la diferencia de que en este estatuto
se reglamenta que ante un despido sin justa causa el trabajador permanente tendrá
una indemnización por antigüedad no inferior a 2 veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual (LCT: mínima indemnización por antigüedad 1
remuneración, acá son 2).
Seguridad social. Aportes: son iguales a los de la LCT salvo por una excepción, el
aporte por seguro de sepelio (1,5%) administrado por la RENATEA (organismo
equivalente al IERIC de la contracción) (en el ámbito urbano los gastos de sepelio son
menores que en el ámbito rural, por eso este aporte). Contribuciones: el SIPA es mas
alto (12,17%). Es mayor porque los trabajadores agrarios se jubilan antes, 57 años sea
varón o mujer y 25 años de aportes. Las mujeres pueden trabajar en el agro siempre y
cuando la actividad no sea peligrosa ni insalubre. Contribución de 1,5% para un seguro
de desempleo administrado por el RENATEA (el agro tiene su propio seguro de
desempleo).
Régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas

particulares o servicio doméstico
Ley 26.844
La LCT es supletoria
Tiene las mismas modalidades de contratación (tipos de contrato) que la LCT, aunque
en la realidad el más común es el contrato por tiempo indeterminado.
Ámbito de aplicación. Están comprendidos aquellos trabajadores que presten
servicios en casas particulares y que no implique lucro para el empleador (deja afuera
a las empresas de limpieza), cualquiera fuera la cantidad de horas diarias o de jornadas
semanales. No hay un minino de horas ni de días para ser trabajador del servicio
doméstico (trabaje 1 día o los 7 de la semana, queda dentro de este estatuto).
Exclusiones:
- Las personas contratadas por las personas jurídicas. Las empresas se regulan por la
LCT, no por un estatuto.
- Los parientes del dueño de casa.
- Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con
discapacidad, de carácter terapéutico (enfermeros).
- Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos (choferes).
- Las empresas de limpieza.
- Las personas contratadas por consorcios de propietarios, por clubes de campo,
barrios privados u otros sistemas de condominio (ejemplo porteros).
Modalidades de prestación. Son las formas de trabajar en este régimen, 3 maneras:
- Personal sin retiro (vive donde trabaja) para un mismo empleador.
- Trabajadores que realicen tareas con retiro trabajando con un solo empleador, en
una sola casa de familia.
- Trabajadores que realicen tareas con retiro para distintos empleadores.
Período de prueba. Está permitido:
- Para el personal sin retiro la prueba es de 30 días corridos.
- Para trabajadores con retiro, mínimo de 15 días y máximo de 3 meses.

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Jornada de trabajo y descansos. Qué es común a los dos (con y sin retiro):
- La jornada de trabajo, máximo 8 hs por día extensible a 9 hs en caso de distribución
desigual de horas durante la semana, y 48 hs semanales.
- El descanso semanal, igual a la LCT, 35 hs a partir del sábado desde las 13 hs.
Personal con retiro: descanso de 12 hs lo tiene solamente el personal con retiro y
trabaja para un solo empleador.
Personal con retiro. El descanso es de 9 hs nocturnas consecutivas (después de las 21
hs) y un descanso de 3 entre tareas matutinas y vespertinas (3 hs de descanso al
mediodía que incluyen el almuerzo.). La sumatoria del descanso también da 12 hs.
Horas extras. Mismo tratamiento que la LCT para trabajadores con y sin retiro.
Vacaciones. Es igual para ambos trabajadores, con y sin retiro. Es similar a la LCT salvo
por 4 diferencias:
- Se pagan a valor normal (remuneración mensual / 30 días x días de vacaciones). La
tabla de los días es igual a la LCT: 14, 21, 28, 35 días.
- Para tener vacaciones el trabajador debe tener más de 6 meses de antigüedad. No
hay el 1 día de vacación cada 20 trabajados. Si se los despide antes de los 6 meses no
se le paga indemnización de vacaciones no gozadas.
- El empleador debe dar aviso de las vacaciones con 20 días de anticipación (la LCT son
45 días).
- Es distinta la época para dar las vacaciones. El periodo de otorgamiento va del 1 de
noviembre al 30 de marzo (1 mes menos de cada lado en comparación con la LCT). 1
cada 3 debe caer en verano. Si el empleador no le da las vacaciones el trabajador se las
puede tomar hasta el 31 de mayo mediando notificación.
Todo lo demás es idéntico a la LCT.
Accidentes y enfermedades inculpables. La carpeta medica es remunerada por el
empleador. Tiene como como máximo 3 o 6 meses de licencia de acuerdo a la
antigüedad (antigüedad menor a 5 años: 3 meses; antigüedad mayor a 5 años: 6
meses), no hay duplicación de plazos por la presencia de cargas de familia.
Despido sin causa.
Preaviso:
- Plazos:
- Por parte del trabajador (renuncia): 10 días antes.
- Por parte del empleador:
- Si la antigüedad es menor a 1 año el empleador debe hacer el preaviso con 10 días
de anticipación.
- Si la antigüedad es mayor a 1 año el empleador debe hacer el preaviso con 30 días
de anticipación.
Es diferente a la LCT como es otorgado el preaviso. Si hoy por ejemplo es 19/09/2018 y

hoy el trabajador recibe la notificación del despido (vía telegrama), hay que ir al
01/10/2018, por que la ley dice que corre al primer día del mes siguiente, y ahí
comienza el preaviso. En el caso que tocaran 10 días el preaviso estaría terminando el
10/10/2018 y ahí se produce la extinción del contrato. En la LCT es al primer día del
mes siguiente. El sentido del preaviso es que el empleado tenga tiempo de buscar otro
empleo, el empleador debe otorgarle al trabajador 10 hs semanales remuneradas para
que busque empleo, solo para el personal sin retiro.
En el caso que el empleador omita el preaviso, deberá abonar una indemnización

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sustitutiva, que es equivalente a la remuneración que le correspondería al trabajador

durante el plazo del mismo. Es un concepto no remuneratorio.
Si no se da preaviso y la extinción del contrato no coincide con el ultimo día del mes, el
empleador deberá abonar una indemnización denominada integración del mes de
despido, que es equivalente a los salarios de los días faltantes hasta el ultimo día de
mes en que se produce el despido. No preavisar lleva las mismas consecuencias que la
LCT: indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido.
Indemnización por antigüedad. Por el despido sin causa. Se calcula como la mejor
remuneración mensual, normal y habitual x cada año de servicio o fracción mayor a 3
meses, o 1 mejor remuneración mensual, normal y habitual, el mayor. Esta
indemnización se duplicará cuando se trate de una relación laboral que al momento
del despido no estaba registrada o lo estaba de modo deficiente (trabajo en negro).
Seguridad social. Los aportes y contribuciones se producen en función de las horas
trabajadas semanalmente (no son porcentajes como en la LCT). Aportes: el trabajador
solamente aporta para la obra social, ese aporte es un valor fijo que depende de las
horas trabajadas semanalmente. Contribuciones: hay 2, el SIPA (jubilación) y cuota
ART, ambas tienen valores fijos según las horas trabajadas semanalmente.
Formulario 102/RT para pago de aportes y contribuciones, es como el 931 de una
empresa, y sirve también como recibo de sueldo.
La LCT es supletoria en este estatuto, y este ultimo no regula la licencia de maternidad
por lo tanto hago supletoria la ley, busco la fecha estimada de parto calculo 45 días
antes y 45 después (licencia pagada por ANSES). También esta como opción el estado
de excedencia, lo que no hay es el 4º mes de Córdoba (porque esa resolución aplica
para las empresas de la provincia de Córdoba, no para casas de familia).
Capítulo 11
Transferencia del contrato de trabajo
(se pregunta mucho en los orales)
Transferencia del establecimiento (art. 225 al 228). Consecuencias laborales de una

transferencia de fondo de comercio, venta de la empresa por ejemplo (. En caso de
transferencia del establecimiento por cualquier título, pasaran al sucesor o adquiriente
todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo al tiempo de la
transferencia (el comprador debe hacerse cargo en el caso que el dueño anterior tenga
deudas laborales con sus empleados). El contrato de trabajo continuara con el sucesor
o adquiriente, y el trabajador conservará la antigüedad y los derechos que de ella se
deriven.
Hay 3 situaciones en la que, a raíz de la transferencia del establecimiento, el trabajador puede

ponerse en situación de despido indirecto:
- Que cambie el objeto de la explotación, cambia la actividad del establecimiento. Debe haber
un perjuicio para el trabajador ante este cambio de objeto (el perjuicio es necesario para que
actúe el despido indirecto).
- Que se alteren sus funciones, el cargo o el empleo, se cambia el puesto de trabajo (ius
variandi)

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- La separación de la empresa en secciones, dependencias o sucursales. El que compra el

establecimiento lo separa en sucursales, si cambia el lugar de trabajo puede perjudicar al
trabajador
Cesión o transferencia del personal (art. 229). Solamente se transfiere el personal (no el
establecimiento) a otra empresa, no otra sucursal. Requiere la aceptación expresa y por escrito
del trabajador. Si el trabajador acepta su antigüedad se cae, y si no acepta y es transferido
igualmente se puede poner en situación de despido indirecto.
Transferencia a favor del estado (art. 230). Empleado que trabaja en una empresa privada y
pasa a trabajar para el estado. Primero hay un cambio de derecho, se pasa del derecho del
trabajo al derecho administrativo con lo cual no se conserva la antigüedad, por ejemplo
estatización de empresas. En este ultima caso se pierde la antigüedad pero ganan estabilidad
absoluta (no se los puede despedir sin causa. En las privatizaciones también hay un cambio
derecho, a la inversa del anterior, y se aplica la ley de reforma del estado (ley 23.696) en la que
el estado garantiza la antigüedad de los trabajadores y los derechos que de ella se deriven.
Responsabilidad solidaria
Se da con otro capitulo.
El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no

esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros:
• Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.

• Alteración de la jornada laboral, sin embargo puede existir cambios en el horario de
trabajo.
• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de
trabajo.
• Alteración de la remuneración pactada o de convenio

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Capítulo 12
Empleo no registrado
(Buen tema para el oral, se complementa con otras unidades)
Ley nacional de empleo
(Ley 24.013) misma ley que PPC
Art. 7 Trabajo registrado (en blanco). Hay dos pasos, alta en AFIP y anotarlo en el libro
sueldos (ya visto capítulo 5, repasar simplificación registral, plazos para el alta, para la
baja, para la anulación, etc. Agregar el capítulo entero). Hacer estos pasos para trabajo
registrado.
Art. 8 Trabajo no registrado (en negro). No se hizo nada de lo anterior. La LNE se creó
para combatir el trabajo no registrado.
Art. 9 Fecha mal registrada. La fecha de alta del trabajador es incorrecta (lo tuve en
negro antes de registrarlo).
Art. 10 Remuneración mal registrada. El empleado esta registrado pero con un sueldo
registrado menor al que realmente gana (salario menor al real).
(art. 9 + art. 10 se llama trabajo mal registrado)
Art. 11 Qué puede hacer un trabajador que se encuentre en alguna de las
situaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10. Deberá efectuar las siguientes acciones:
- Intimar en forma fehaciente (carta documento) al empleador para que proceda a
la inscripción (art. 8), establezca la fecha real de ingreso (art. 9) o el verdadero monto
de las remuneraciones (art. 10) en un plazo de 30 días. El texto de la intimación debe
indicar la violación.
- Para que el procedimiento funcione debe hacerse una copia de la intimación a la AFIP
dentro de las 24 hs hábiles siguientes de hecha la intimación a la empresa.
Hecha la intimación y la copia, la empresa tiene 30 días corridos para regularizar la
situación, debe dar el alta con fecha retroactiva a la verdadera fecha de ingreso,
genera así una deuda de aportes y contribuciones con AFIP (complementar con multas
de AFIP). Si el empleador no cumple con la intimación dentro de los 30 días, deberá
abonar al trabajador las siguientes indemnizaciones:
- Art. 8 Indemnización equivalente al 25% de la suma de las remuneraciones
devengadas (sueldo, aguinaldo, vacaciones actualizados al valor de hoy utilizando el
índice RIPTE) desde la fecha de ingreso hasta la fecha de
intimación. Esta indemnización tiene un mínimo de 3 veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual.
- Art. 9 La indemnización es equivalente al 25% de la suma de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la fecha de ingreso falsamente
declarada. No tiene mínimo.
- Art. 10 La indemnización va a ser equivalente al 25% de la suma de la diferencia en
las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha de
intimación. La diferencia es entre la remuneración real menos la remuneración
falsamente declarada.
Todos estos casos caen en manos de un juez laboral para declarar al culpable.
Art. 15 Si el empleador despide sin justa causa al trabajador dentro de los dos años
desde que se hubiera efectuado la intimación, el trabajador tendrá derecho a percibir
el doble de las indemnizaciones que le hubieran correspondido: SAC proporcional,
indemnización vacaciones no gozadas, indemnización sustitutiva de preaviso y
la integración del mes de despido (si no se hizo preaviso) y la indemnización de
antigüedad, todas al doble. Si el empleador otorga efectivamente el preaviso, su plazo
también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones también se aplicará si el
trabajador se colocara en situación de despido indirecto. No regularizar al trabajador
es causal de despido indirecto (se hace otra carta indicando el despido indirecto).

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Para que se aplique esta ley es necesario que el trabajador haya intimado al
empleador cuando todavía estaba vigente el vínculo laboral. Si ya no sos empleado de
la empresa se aplica la ley 25.323.
¿Qué termina pagando entonces el empleador? La indemnización al empleado, deuda
con AFIP por los aportes y contribuciones adeudados, ¿alguna multa?
Un trabajador en negro no se puede despedir formalmente sino se está reconociendo
la violación de la ley.
Si hay una inspección de AFIP sin que el empleado haya hecho la denuncia no se
obtienen las ventajas de la LNE (AFIP pone multa y exige la deuda de aportes y
contribuciones).
Ley 25.323
Art. 1 La indemnización prevista en el art. 245 de la LCT se duplicará si al momento del
despido(despido formal) la relación laboral no estaba registrada o lo estaba de modo
deficiente.
(fue despedido antes de hacer la intimación)
Se pierden las ventajas de la LNE (no están las indemnizaciones de los art. 8, 9 y 10).
Solo perciben al doble la indemnización del 245 y todas las demás indemnizaciones las
cobran a valor normal.
En la LNE hay que comunicar a la AFIP con copia de la intimación para que se enteren
del trabajador en negro, hacerlo en esta ley ya es otro tema. En la ley 25.323 también
puede denunciar ante AFIP pero no tendrá las ventajas de la LNE. Si no se hace la
comunicación a AFIP ésta eventualmente va a actuar, pero presentando la copia de la
intimación se acelera el proceso y a los 3 días hay un inspector en el establecimiento.
Art. 2 Este artículo se aplica tanto para trabajadores registrados como para los no
registrados. Si se despide al trabajador sin causa y no se le abonan las indemnizaciones
del despido dentro del plazo (el plazo es de 4 días hábiles contando desde la extinción
del contrato) se intima a la empresa vía carta documento con el objetivo de cobrar, un
plazo razonable para darle a la compañía son 72 hs, si la misma sigue sin pagar se
pueden iniciar acciones judiciales (demanda, hacer juicio reclamando la plata) o
acciones administrativas (hacer una denuncia en el ministerio de trabajo de Córdoba).
Los dos caminos llevan a lo mismo, se van a incrementar en un 50% las
indemnizaciones del despido sin causa (245, sustitutiva de preaviso y la integración del
mes de despido).

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Capítulo 13
Asignaciones familiares (recomendable para el oral)
(seguridad social)
Financiamiento del sistema: subsistema contributivo.

Este subsistema se financia con contribuciones, particularmente del régimen de
asignaciones familiares (RAF) y de la contribución al fondo nacional de empleo (FNE)
(ambos forman parte de la CUSS). Otras fuentes de financiamiento son: intereses,
multas, donaciones, rentas de inversiones, recargos y otro tipo de contribuciones.
Personas comprendidas:
- Personas que perciben las asignaciones: trabajadores en relación de dependencia con
un ingreso por grupo familiar entre $2.816 y $83.917 (montos vigentes desde
septiembre/2018). Grupo familiar: ingresos de los cónyuges o convivientes sin contar
los ingresos de los hijos. Ninguno de los miembros del grupo familiar puede tener un
ingreso individual mayor a $41.959 por mes (son todos valores brutos).
- Beneficiarios de la ley de riesgo de trabajo. Incapacidad laboral temporaria, en esa
etapa hay asignaciones familiares.
- Beneficiarios del seguro de desempleo. Las personas desempleadas que cobra dicho
seguro (pagado por ANSES) también cobran asignaciones familiares.
- Las personas inscriptas en el monotributo. Para todas las categorías menos las 3
últimas. A medida que aumenta la categoría disminuye la asignación familiar.
Financiamiento del sistema: subsistema no contributivo.

Cambia la fuente de financiamiento, este subsistema se financia con aportes y
contribuciones al SIPA (le saca dinero al sistema jubilatorio).
Personas comprendidas:
- Jubilados y pensionados.
- Beneficiarios del régimen de pensiones no contributivas (quienes cobran una pensión
sin haber aportado) por invalidez. Por ejemplo quienes estuvieron en guerra de
Malvinas, los que quedaron inválidos por la guerra cobra una pensión no contributiva y
además cobran, según el caso, asignaciones familiares.
- Beneficiarios de la pensión universal para el adulto mayor. Ver capítulo 14.
- Grupos familiares que se encuentren todos desocupados o se desempeñen en la
economía informal (trabajo no registrado, en negro), estos perciben 2 asignaciones
familiares: la asignación por embarazo para protección social y la asignación universal
por hijo (cobran 2 de las 8 asignaciones familiares que hay). El trabajador no registrado
se presenta en ANSES para reclamar su asignación familiar correspondiente y al dar
aviso de su condición de trabajo se notifica a AFIP, quien posteriormente procede a
inspeccionar al establecimiento (empleador).
- Las empleadas del régimen especial de contrato de trabajo para el personal de casas
particulares, quienes van a percibir la asignación por embarazo para protección social,
la asignación universal por hijo y la asignación por maternidad. Incorporar párrafo al
estatuto.

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Características de las prestaciones
- Son un concepto no remuneratorio, no llevan aportes ni contribuciones.

- Son montón inembargables.
- No están sujetas a ningún impuesto
- Se perciben desde el mes en que surge el derecho, hasta el mes inclusive en que se
pierde ese derecho. Por ejemplo, en una asignación universal por hijo el derecho de
cobrar nace en el mes en que el hijo nace y se cobra hasta el mismo mes en que el hijo
cobra los 18 años.
- No se proporcionan, se paga mensualmente por completo.
- Las asignaciones familiares serán cobradas siempre por la madre, en forma
independiente de quien genero el derecho. En el caso del padre que trabaja en
relación de dependencia con derecho a asignaciones familiares, estas serán
depositadas a nombre de la madre de los menores (salvo en situaciones de tenencia a
cargo del padre).
Para solicitar todas las asignaciones es necesario contar con la información del titular y
su grupo familiar registrada en las bases de ANSES. Si ANSES no tiene cargada la
información no paga.
Clasificación
(pregunta final)
Los trabajadores en relación de dependencia y los beneficiarios de la ley sobre riesgo

del trabajo tienen derecho a las siguientes asignaciones familiares:
- Asignación por hijo
- Asignación por hijo con discapacidad
- Asignación por ayuda escolar anual
- Asignación por prenatal
- Asignación por maternidad
- Asignación por matrimonio
- Asignación por nacimiento
- Asignación por adopción
Los beneficiarios del seguro de desempleo tienen derecho a las siguientes asignaciones
familiares:
- Asignación por matrimonio
- Asignación por nacimiento
- Asignación por adopción
Las personas inscriptas en el monotributo tienen derecho a las siguientes asignaciones
familiares:

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Asignación por hijo

Es de pago mensual. Requisitos: el hijo debe residir en el país, debe ser soltero (si está
casado esta emancipado, es adulto) y menor de 18 años. Puede ser hijo matrimonial o
extramatrimonial, adoptado o estar en guarda (es lo previo a la adopción hasta que la
misma se confirme), tenencia o tutela acordada por autoridad judicial.
Hay tantas asignaciones como hijos haya, no hay límite. Asignación por hijo es lo
mismo que asignación universal por hijo, se cambia el nombre en función del
destinatario, si trabajas en relación de dependencia cobras asignación por hijo si sos
desocupado cobras asignación universal por hijo.
Asignación por hijo con discapacidad

Es de pago mensual. Requisitos: el hijo debe residir en el país, no existe limite de edad
para el hijo discapacitado, el hijo debe ser soltero, divorciado, separado legalmente o
viudo, el único caso en que no cobra es si el hijo esta casado. Se debe contar con
autorización expresa de ANSES que acredite la incapacidad, se logra mediante pericia
médica. La incapacidad puede ser de nacimiento, adquirida o transitoria. El monto es
superior a la asignación por hijo.
Puede ser hijo matrimonial o extramatrimonial, adoptado o estar en guarda, tenencia
o tutela acordada por autoridad judicial.
Asignación por ayuda escolar anual

Es de pago anual, una vez al año. Se exige como condición que el alumno concurra a
un establecimiento nacional, provincial, municipal o privado (subvencionados o no)
(abarca toda la educación) incluidos los colegios especiales para chicos discapacitados.
Las instituciones deben estar incorporadas a las enseñanza oficial y deben ser
funcionar con permiso expreso de la autoridad educacional oficial, en los cuales se
imparta: educación inicial (desde los 45 días de vida hasta los 5 años), educación
primaria, secundaria y especial/diferencial.
Si la ANSES liquida esta asignación en forma anticipada (antes del comienzo de clases),
es decir con anterioridad a la presentación de la documentación requerida, debe
acreditar la escolaridad para confirmar ese pago anticipado, presentando el formulario
desde el inicio del ciclo lectivo, hasta el 31 de diciembre de cada año (formulario de
ANSES vía internet). Por ejemplo si las clases empiezan el 1/3 y el dinero se cobra en
febrero ese es el pago anticipado, en la cuenta se acredita el dinero, como
consecuencia los padres deberán presentar la documentación pertinente hasta el
31/12 (que acrediten que el hijo está concurriendo al establecimiento). Si al 31/12 no
se presenta la documentación ANSES descuenta de otras asignaciones el monto
abonado.
Si ANSES no liquida en forma anticipada esta asignación, podrá percibirla una vez
presentada la documentación requerida (la paga tras presentación del formulario).
Asignación por prenatal

Es de pago mensual por cada mes de embarazo. Es una asignación que se paga antes
de que el hijo nazca. La cobra quien tiene una antigüedad mínima y continua de 3
meses en el empleo a la fecha de la concepción. Para el cobro se exige presentar un
certificado medico entre el 3º y el 6º mes cumplido de gestación, si el trabajador
presenta el certificado en el 4º mes ANSES abona los 4 meses anteriores todos juntos y
de ahí en adelante hasta el mes 9 va pagando mes a mes. El monto de esta asignación
es el mismo que el de la asignación por hijo. Si no se presenta el informe entre el 3º y
6º mes y se presenta, por ejemplo, en el mes 7 se cobra únicamente el mes 7, 8 y 9

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(presentar después del 6º es perder por lo menos 6 prenatales). Si se interrumpe el

embarazo también se interrumpe el pago de la asignación. Presentar original y
fotocopia del certificado de nacimiento o defunción dentro de un plazo de 120 días
luego de ocurrido el parto (para que ANSES se asegure que pago bien, sino te lo
descuentan) (si este papel no aparece se descuentan todas las asignaciones prenatales
cobradas).
Asignación por maternidad

Licencia de maternidad: 45 días antes y 45 días después del parto, se cobra licencia
pagada por ANSES. Es de pago mensual.
Exige una antigüedad mínima de 3 meses en cada trabajo a la fecha de inicio de la
licencia por maternidad. Si la trabajadora cumple con la antigüedad requerida con
posterioridad a la fecha en que inició la licencia por maternidad percibirá esta
asignación por los días que le resten gozar de la licencia preparto y/o postparto, a
partir de la fecha en que alcanzo la antigüedad requerida.
Se debe entregar a la ANSES una copia certificada por el empleador del certificado
médico con el cual el empleador tomó conocimiento del estado de embarazo.
Presentar también original y fotocopia del certificado de nacimiento o defunción
dentro de 120 días de ocurrido el parto, con el objetivo de ver si la licencia se esta
pagando bien.
En el caso de nacimiento con vida en una fecha anterior al inicio de la licencia que la
trabajadora había pactado con el empleador, le corresponden 90 días de asignación
por maternidad (para casos de nacimientos prematuros).
En caso de nacimiento sin vida o interrupción del embarazo con una gestación como
mínimo de 180 días (6 meses)y cuando el mismo haya ocurrido en una fecha anterior
al inicio de la licencia que la trabajadora había pactado originalmente con el
empleador, le corresponden los 90 días de asignación por maternidad. Si nació muerto
o perdió el embarazo luego de estar embarazada por lo menos 6 meses le corresponde
una licencia de 90 días. Pero si el embarazo fue menor a 180 días no le corresponde ni
licencia ni asignación.
Asignación por matrimonio

Es de pago único cada vez que se produzca el hecho. Pide como requisito un mínimo
de 6 meses de antigüedad a la fecha de celebración del matrimonio.
Se puede solicitar el pago una vez transcurridos 2 meses del matrimonio y hasta
dentro de los 2 años de la fecha de su celebración.
Se debe presentar original y copia del certificado de matrimonio.
Esta asignación la cobran ambos cónyuges sin trabajan en relación de dependencia
(única asignación que cobran los 2 cónyuges siempre y cuando ambos trabajen en
relación de dependencia).
El objetivo de esta asignación era para pagar el análisis de sangre exigido para el
matrimonio, el fin hoy no tiene sentido antes era caro y hace mucho no había obra
social.
Asignación por nacimiento

Es de pago único. También exige una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la
fecha de ocurrido el nacimiento. Podrá solicitar el pago de esta asignación familiar una
vez transcurridos los 2 meses de ocurrido el nacimiento y hasta dentro de los 2 años
de la fecha de ocurrido el mismo.
Presentar original y fotocopia del certificado/partida de nacimiento.

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En el caso de nacimientos múltiples, se paga una asignación por cada uno (ejemplo si
hay mellizos se pagan 2 asignaciones).
Asignación por adopción

Es de pago único. Exige tener una antigüedad mínima y continuada de 6 meses a la
fecha de dictada la sentencia de adopción. Podrá solicitar el pago de esta asignación
familiar una vez transcurridos los 2 meses de dictada la sentencia de adopción y hasta
dentro de los 2 años de la fecha de ocurridala mismo.
Exige presentar original y fotocopia del certificado/partida de nacimiento y sentencia
de adopción.
Si hay adopciones múltiples también hay pagos múltiples.
(Si se elige esta unidad para el oral preparar hasta acá).
Obras sociales
Ley de obras sociales 23.660

(Tema preguntado en los orales)
Beneficiarios. Los trabajadores que presten servicios en relación de dependencia, sea

en el ámbito privado o en el sector público. También cubre a jubilados y pensionados
nacionales (las provincias tienen sus obras sociales por ejemplo APROSS, la ley 23.660
habla de dinero de la nación). Quedan fuera los empleados públicos provinciales.
Las entidades llamadas obras sociales son distintas a las entidades de medicina
prepaga (estas últimas se rigen por una ley diferente).
Aportes: 3%, este aporte cubre el grupo familiar primario: cónyuge o conviviente del
afiliado titular (el que trabaja), los hijos solteros hasta los 21 años y hasta los 25
inclusive si cursa estudios regulares (solteros también) (estudiantes universitarios, no
terciarios), los hijos incapacitados para trabajar y a cargo del afiliado titular, los hijos
del cónyuge (no son hijos biológicos del afiliado titular), los menores cuya guarda y
tutela haya sido acordada por autoridad judicial o administrativa.
Si se abona un 1,5% mas se pueden agregar mas beneficiarios que sean ascendientes y
descendientes por consanguinidad del afiliado titular y que se encuentren a su cargo
(1,5% más por cada adicional).
Vigencia de la cobertura (LO MAS PREGUNTADO).
- En caso de extinción del contrato de trabajo, se mantiene la cobertura durante un
periodo de 3 meses, sin obligación de efectuar aportes.
-En caso de reserva de puesto por accidente o enfermedad inculpable, se mantiene la
cobertura sin obligación de efectuar aportes, por un periodo máximo de 1 año.
- En caso de suspensión del trabajador sin goce de remuneración, se mantiene la
cobertura durante un periodo de 3 meses sin pagar aportes. Ejemplo suspensión por
falta de trabajo, no pierden la obra social (aunque el plazo máximo de las suspensiones
no supera en ningún caso los 90 días).
- En caso de licencia por razones particulares sin goce de haberes el trabajador no
mantiene la cobertura, sin embargo éste podrá optar por mantener la misma
cumpliendo con las obligaciones del aporte a su cargo y de la contribución a cargo del
empleador. Acá está comprendido el 4º mes de Córdoba
- En el caso de los trabajadores de temporada durante el receso no tienen cobertura
salvo que la paguen y el empleador haga su contribución.
- La mujer durante el estado de excedencia podrá optar por mantener la cobertura,

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cumpliendo con las obligaciones de aporte a su cargo y de la contribución a cargo del

empleador. No mantiene la obra social salvo que la pague.
- En caso de fallecimiento del trabajador habrá una cobertura de 3 meses para el grupo
familiar primario sin tener que pagar aportes.
- En el caso de matrimonio donde ambos trabajen en relación de dependencia, los
hijos tendrán cobertura de una sola obra social, no hay doble cobertura.
- En el caso de tener más de un trabajo en relación de dependencia (pluriempleo), se
deberán hacer los aportes por cada uno de los trabajos a una misma obra social. Si
tengo más de un trabajo la plata va a la misma obra social, no tengo dos obras
sociales, se consolidan los aportes en una sola obra social a elección del trabajador. Se
aporta el doble y la cobertura sigue siendo la misma (principio de solidaridad del
sistema).
Elección de la obra social. Al ingresar a trabajar el beneficiario puede elegir que obra
social desea tener por mas que no sea la de su actividad, una vez elegida esa obra
social hay que conservarla por lo menos por 3 meses. Pasados los 3 meses puedo
ejecutar un cambio, pero la nueva obra social elegida debe conservarse por un año. El
cambio de obra social se hace efectivo el primer día del 3º mes de efectuado el
cambio, no es automático (durante esos 3 meses se conserva la obra social anterior).
Todos los tramites los hace el trabajador, la empresa no hacenada más que retener el
aporte e ingresarlo. Si tengo la obra social de los petroleros porque trabajo en una
estación de servicio puedo optar por tener por ejemplo la obra social de los
camioneros.
Capítulo 14
Jubilaciones
(bueno para el oral)
Normativa: la ley 24.241 es la que regula el SIPA (Sistema Integrado Previsional

Argentino). La ley de julio de 1994, lo nuevo es la reforma previsional con numero de
ley 27.426 de diciembre de 2017.
Sistema de reparto
El sistema SIPA es un sistema que se llama de reparto, o sea que con los aportes de los
trabajadores y las contribuciones de los empleadores se pagan las jubilaciones (el
activo sostiene al pasivo). Sistema administrado por ANSES (todo lo pagado en esta
unidad es administrado por ANSES). El SIPA es de carácter nacional, sistema jubilatorio
que rige en todo el país. Existen por lo menos 3 regímenes previsionales más:
regímenes previsionales provinciales (por ejemplo caja de jubilaciones de la provincia
de Córdoba, es únicamente del sector público provincial); regímenes previsionales
diferenciales (se pide menos edad y menos aportes para jubilarse, ejemplo
construcción y agrario); regímenes previsionales particulares (para profesionales
universitarios, son las cajas exclusivas para profesionales). De todos el único que
enseña la facultad es el SIPA.
Afiliados obligatorios. Quienes deben aportar obligatoriamente al SIPA: trabajadores
en relación de dependencia mayores de 18 años, del sector publico y del privado. Que
pasa con los menores: los que tienen entre 16 y 18 años, no tienen que aportar al SIPA
ni al PAMI, solo aportan a obra social (la empresa tampoco contribuye por esos
conceptos).

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Afiliados obligados:
a) Todos los que trabajen en relación de dependencia, del sector publico y del privado.
b)Trabajadores autónomos (no tienen empleador) que sí están obligados a aportar:
1.Trabajadores que dirijan, administren o conduzcan cualquier empresa, organización,
establecimiento o explotación con findes de lucro, o sociedad comercial o civil, aunque
por esas actividades no obtengan retribución, utilidad o ingreso alguno. Aunque no
cobre por la tarea tiene que aportar igual. por ejemplo el director de una S.A., el socio
gerente de una S.R.L.
2. Profesionales que no tengan caja jubilatoria propia, aportan al SIPA. Ejemplo
profesionales de ciencia de la información, diseño gráfico.
3. Todo lo relacionado a actividades de seguros, reaseguros, ahorro y préstamos. Por
ejemplo la venta de seguros, son autónomos obligados.
4. Cualquier actividad lucrativa no comprendida en los apartados anteriores, por
ejemplo oficios como carpintero, plomero, gasista.
(el monotributista es un autónomo pero bajo una figura fiscal, el monotributo es un
impuesto, no nombrarlo en la materia)
c) Cónsules o embajadores extranjeros que trabajan en el país (aplica principio de
territorialidad).
d) Socios obligados a aportar como autónomos:
1. Los socios de sociedades de cualquier tipo cuya participación en el capital sea igual
o superior al porcentual que resulte de dividir el numero 100 por el número total de
socios (socio mayoritario, es un autónomo obligado). Para ver si un socio es
mayoritario se toma su participación real en la sociedad, y si lo real es mayor a 100
dividido el número de socios es socio mayoritario. Si la sociedad tiene 4 socios,
100/4=25, los socios con una participación mayor al 25% son mayoritarios, y el
mayoritario es autónomo obligado.
2. Socio comanditado, es el autónomo obligado. El comanditado es el que conduce la
sociedad.
3. Todos los socios de sociedades irregulares y sociedades civiles.
4. Todos los socios en sociedades en que hay un vínculo de parentesco, hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad. Son las sociedades de familias, ahí todos
los socios son autónomos obligados.
5. Socios empleados en relación de dependencia también están obligados a aportar.
Aportan tanto por la relación de dependencia y también es obligado autónomo.
Ejemplo: socio mayoritario que además trabaja en relación de dependencia, al ser
mayoritario hace aporte autónomo pero como también trabaja en relación de
dependencia tiene que hacer este aporte, hay doble aporte. Ese doble aporte va al
SIPA, repercute en una jubilación mas alta. Hay dos excepciones a esta regla: el
director de S.A y el socio gerente de una S.R.L., en ambos casos el aporte por la
relación de dependencia es optativo.
Todos estos socios deben aportar de forma autónoma.
Afiliados voluntarios(siempre y cuando sean mayores de 18 años) (aportan si
quieren):
a) Los directores de S.A. y los socios gerentes de S.R.L. por las asignaciones que
perciban en la misma sociedad por actividades que configuren una relación de
dependencia.
b) Los socios de sociedades de cualquier tipo que no resulten incluidos
obligatoriamente. Por ejemplo socios minoritarios, comanditarios.
c) Los directores de cooperativas que no perciben retribución alguna por esas
funciones. Si le pagan pasa a ser aportante obligatorio.
d) Los socios no gerentes de S.R.L.
e) Los miembros del clero y los que pertenecen a cualquier organización religiosa.

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f) Los profesionales que tengan una caja jubilatoria propia. Si no tiene caja es obligado,
si la tiene es voluntario de aportar al SIPA. Si un profesional tiene caja y le aporta al
SIPA tiene dos jubilaciones de cajas distintas. Es el único caso de dos jubilaciones.
Debe cumplir con la edad y años de aportes en ambas cajas.
En ningún sistema se puede aportar más para tener después una mejor jubilación.
Base imponible de aportes y contribuciones
Trabajador en relación de dependencia, de su remuneración bruta el 17% son aportes

y 23% contribuciones y cuota ART.
Como aporta el trabajador independiente/autónomo. El autónomo no tiene salario
porque no tiene empleador, tiene una renta presunta según la categoría. A esa renta
presunta se le aplica el 32% y de ahí se obtiene su aporte. El destino de esta plata es:
27% al SIPA y el restante 5% al PAMI. El autónomo no esta obligado a hacer aporte de
obra social. El aporte es superior al de relación de dependencia porque no hay
contribución del empleador. La renta presunta depende de la categoría en la que se
encuentre el trabajador autónomo, hay 5 categorías con un valor fijo de renta
presunta.
Prestaciones previsionales
(muy preguntado)
Como se arma un haber jubilatorio. El haber jubilatorio tiene 3 prestaciones: la

prestación básica universal (PBU), prestación compensatoria (PC) y prestación
adicional por permanencia (PAP).
PBU
1/07/1994 en esa fecha aparece el sistema SIPA, la PBU estaba antes de esa fecha y
sigue actualmente
Para cobrar la PBU hay como requisitos:
- Hombres: 65 años de edad.
- Mujeres: 60 años de edad.
- Acreditar 30 años de servicios con aportes. Con el fin de acreditar el mínimo de
servicios necesarios, se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en
la proporción de 2 años de edad excedentes por 1 servicio faltante. Pasarme dos años
de la edad puede compensar 1 año de aporte faltante.
El importe de la PBU es fijo: $3.825 a partir del 06/2018.
PC
Prestación que no existe actualmente, existía antes de julio de 1994, hoy no se paga
más. Para poder cobrar la prestación hay requisitos: mismos que la PBU, haber
aportado antes de julio de 1994 (acreditar esos aportes) y la persona no debe estar
cobrando retiro por invalidez (debe ser un jubilado común).
Calculo de la prestación:
- Trabajadores en relación de dependencia: 1,5% x R10 (promedio de últimos 10 años
de remuneraciones) x cada año de servicio de aportes o fracción mayor a 6 meses (más
de 6 meses de aportes computa un año). R10: promedio de remuneraciones sujetas a
aportes y contribuciones (incluye SAC, etc.) actualizadas y percibidas durante el
periodo de 10 años inmediatamente anterior a la cesación del servicio. Valor en bruto,
se actualiza con el RIPTE.
Por ejemplo antes de la julio de 1994 el trabajador aportó 12 años y después de esa fecha
aportó 18 años, total 30 años: 1,5 x R10 X 12 (si calcula la PC veo solo lo aportado antes de julio
de 1994).

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- Trabajadores autónomos: 1,5 x RP (promedio de rentas presuntas) x cada año de

servicio con aportes o fracción mayor de 6 meses. RP: promedio mensual de los
montos actualizados de las categorías en que aportó el afiliado.
PAP
La cobran quienes aportaron después de julio de 1994. Requisitos: mismos que la PBU,
acreditar servicios con aportes posteriores al 01/07/1994 y que no se encuentren
percibiendo retiro por invalidez.
Calculo de la prestación:
- Trabajadores en relación de dependencia: 1,5% x R10 x cada año de servicio con
aportes o fracción mayor de 6 meses.
- Trabajadores autónomos: 1,5% x RP x cada año de servicio con aportes o fracción
mayor de 6 meses.
(Todo lo paga ANSES)
Haber jubilatorio
PBU+PC+PAP
Haber mínimo: $8.096.30 brutos (a los jubilados le quitan para el PAMI)
(junio/2018…ya cambió) (es menor al SMVM pero no se deben comparar porque cubre
necesidades que el jubilado no tiene)
Haber máximo: $59.314,97
Reforma previsional diciembre 2017
Las prestaciones mencionadas serán móviles. La movilidad se basará en un 70% en las
variaciones del nivel general del índice de precios al consumidor elaborado por el
INDEC y en un 30% por el coeficiente que ruja de la variación de la Remuneración
Imponible Promedio de los Trabajadores Estables (RIPTE), y se aplicará
trimestralmente en los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre de cada año
calendario. En ningún caso la aplicación de dicho índice podrá producir la disminución
del haber que percibe el beneficiario. La primera actualización en base a la movilidad
dispuesta se hará efectiva a partir del 1º de marzo de 2018.
Modificación: movilidad (aumento de la jubilación) de 4 meses al año (marzo, junio,
septiembre y diciembre). Antes en marzo y septiembre nomas había actualización de
jubilación. Otra modificación es el índice que se utiliza para actualizar cuatro veces al
año las jubilaciones (70% IPC y 30% RIPTE), antes de la reforma se utilizaba la
recaudación fiscal para determinar como aumentaban las jubilaciones.
El otro cambio. El estado nacional garantiza a los beneficiarios el pago de un
suplemento dinerario hasta alcanzar un haber previsional equivalente al 82% del valor
del SMVM. Si hago el 82% de $10.000 /SMVM de junio de 2018) me da $8.200, se lo
compara con el haber jubilatorio mínimo ($8.096,30) y se toma el mayor, ese es el
verdadero mínimo.
Prestación anual complementaria

Aguinaldo del jubilado, es equivalente al 50% del haber en junio y en diciembre
Hasta acá fue la situación de un jubilado común, ahora continua con casos especiales
donde el jubilado no llega a cumplir con todos los requisitos del sistema (todo lo paga
el SIPA).

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Prestación por edad avanzada
Requisitos. Haber cumplido 70 años, cualquiera fuera su sexo; tener 10 años de

aportes con una prestación de servicios de por lo menos 5 años durante el periodo de
8 años inmediatamente anteriores al cese de la actividad; los trabajadores autónomos
deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación como autónomo no inferior
a 5 años.
Quienes cumplan con estos requisitos cobraran el equivalente al 70% del haber
jubilatorio.
(Si por ejemplo no se cumple el requisito de años de aportes pero si la edad no se

cobra una jubilación proporcional, nunca se proporciona salvo el caso de edad
avanzada, si te faltan años de aportes trabajas mas años pero nunca podes no cumplir
los requisitos)
Retiro o jubilación por invalidez
Requisitos.
a) Tener una incapacidad física o intelectual total por cualquier causa (incapacidad
mayor al 66%, cuando un trabajador se invalida empieza a cobrar este retiro, no vuelve
a trabajar más en relación de dependencia)
b) No haber llegado a la edad para obtener una jubilación ordinaria. Ejemplo se
accidenta a los 40 años (es lo mismo que el punto a)
c) Cumplir con las condición de “aportante regular” o “aportante irregular con
derecho”:
- Aportante regular: haber aportado como mínimo 30 meses dentro de los 36 meses
anteriores a la solicitud de la prestación de este beneficio por invalidez. Dia que
solicito la prestación, se toman los 36 meses anteriores.
- Aportante irregular con derecho: haber aportado como mínimo 18 meses dentro de
los 36 meses anteriores a la solicitud de la prestación o haber aportado 12 meses
dentro de los últimos 60 meses anteriores a la solicitud de la prestación y además
poseer la mitad del total de años de aportes exigidos por el régimen (15 años). Si no
cumple ninguna de las condiciones no obtiene ningún beneficio.
Calculo de la prestación.
Ingreso baso: promedio mensual de las remuneraciones y/o rentas presuntas de los 5
años anteriores a la solicitud de la prestación. Se actualiza con el índice movilidad de la
reforma previsional.
- El 70% del ingreso base en el caso del aportante regular.
- El 50% del ingreso base en el caso del aportante irregular con derecho.
Pensión por fallecimiento
Fallece alguien en actividad o jubilado. Los derechohabientes son los mismos (art. 53
LCT). La pensión es vitalicia para una viuda/o o conviviente.
Cálculo: se calcula de la misma forma que en el retiro por invalidez.
El haber resultante debe distribuirse de la siguiente forma (ORAL-Miguez):
1) El 70% del haber para la viuda/o o conviviente cuando no existan otro
derechohabientes. No tuvo hijos o ya son adultos. Los otros 30% no se reparten.
2) El 50% del haber del causante para la viuda/o o conviviente cuando compartan con
hijos el derecho a pensión, y 20% de la prestación del causante para cada hijo menor
de edad. Este caso es válido hasta 2 hijos.

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3) Cuando participen de la prestación viuda/o y/o conviviente con hijos, los

porcentajes de todos aquellos no podrán exceder el 100% del haber del causante,
recalculándose los mismos respetando las proporciones correspondientes a cada uno
(más de 2 hijos). Ejemplo viuda con 4 hijos, a la viuda le toca el 50% y a cada uno de los
4 hijos les toca el 12,5% (50% dividido 4), la sumatoria debe dar 100%. A medida que
los hijos cumplan 18 años dejan de ser derechohabientes, la parte de la viuda y de sus
hijos sigue intacta, ella cobra el 50% y los demás hijos que siguen siendo menores
continúan cobran el 12,5%, no hay recálculos.
Si al morir el trabajador/jubilado no hay viuda pero sí hijos (5 por ejemplo), cada uno
recibe el 20% (100% de la pensión dividido la cantidad de hijos, pero nunca siendo mas
del 20% para cada uno).
Si la viuda que cobraba la pensión muere su 50% se pierde, no se reparte.
Pensión universal para el adulto mayor
Requisitos: tener 65 años para ambos sexos; no contar con ninguna prestación
otorgada por cualquier régimen de previsión (ninguna jubilación) ni prestación por
desempleo; los titulares podrán seguir trabajando, y cobrando esta pensión, para
alcanzar los años requeridos de aportes que le permitan acceder luego a una jubilación
ordinaria (no es condición trabajar). No pide aportes, si no se trabajó en toda la vida se
cobra igual, solo se corta cuando el sujeto opte por trabajar hasta cumplir los
requisitos para una jubilación ordinaria.
Cálculo de la prestación: equivalente al 80% de una jubilación mínima ($6.477,04 en
06/2018).
Capítulo 15
Derecho colectivo
(no recomendado para oral, más complejo)
Asociaciones sindicales
Tipos de asociaciones sindicales:
a) Según la inscripción:
1) Asociaciones sindicales simplemente inscriptas: la forman trabajadores de una
misma actividad. Lo único que deben hacer es inscribirse, se crean muy fácilmente. Esa
inscripción se hace en la secretaria de trabajo de la nación (a nivel nación es secretaria
de trabajo, a nivel provincia es ministerio de trabajo). Una vez hecha la inscripción
estas asociaciones sindicales pueden: defender los intereses de sus afiliados; imponer
una cotización a sus afiliados (costo para el trabajador) (esta cotización no sale en el
recibo de haberes, el empleador no es agente de retención de esta cotización, el pago
lo hace el trabajador en la sede de la asociación); estas asociaciones pueden formar
sociedad, cooperativas y mutuales, en la mayoría de los casos son mutuales.
2) Asociaciones sindicales con personería gremial (son los sindicatos/ gremios, son
sinónimos). Se le da a la asociación personería gremial, para dársela se deben cumplir
dos requisitos: haber estado por lo menos 6 meses como asociación sindical
simplemente inscripta; tener como afiliados al 20% de los trabajadores que quieran
representar (20% de los trabajadores de esa actividad). Esta personería gremial
también la da la secretaria de trabajo de la nación.

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Derechos y obligaciones de los gremios:

- Participar en negociaciones colectivas (firmar los convenios colectivos de trabajo:
acuerdo entre el sindicato y las empresas).
- Los sindicatos deben defender a todos los trabajadores de una determinada actividad
(a todos los trabajadores, estén o no estén afiliados).
- Cada sindicato administra su propia obra social (cuando nacieron los sindicatos en la
época de Perón otorgaban una cobertura medica que le llamaron obra social).
- Pueden imponer cotizaciones a sus afiliados (cuota sindical) (cada trabajador decide
si afiliarse o no, abonando una cuota mensual) (esta cuota sindical sí es retenida por el
empleador, se le cobra al afiliado únicamente (estar afiliado no da ventajas laborales,
solo extras como por ejemplo usar un hotel del gremio o un club de verano).
- Los dirigentes tienen una protección (tutela o amparo sindical).
- Declarar huelga.
b) Según el grado:
Cuando las asociaciones ya tienen personería gremial se los clasifica de la siguiente
manera:
1) 1º grado: sindicatos o uniones. Sindicato es sinónimo de gremio, tienen
representación local: actúan en una ciudad o a lo sumo en una provincia. Las uniones
actúan en todo el país. Ambos tienen personería gremial, la diferencia está en qué
territorio actúan, si ciudad/provincia o país.
2) 2º grado: federaciones. Nacen cuando dos o más sindicatos/gremios de una
misma actividad se unen. Por ejemplo FAESIS (Federación Argentina de Empleados de
Comercio y Servicios), se unieron los sindicatos de comercio de todo el país y armaron
una federación. Tienen más poder a la hora de pelear un convenio colectivo de trabajo
3) 3º grado: confederaciones. Nacen cuando las federaciones se unen, ejemplo CGT
(confederación general de trabajo), son federaciones de distintas actividades (CGT
nuclea diferentes actividades, transporte,colectivos, explotación de petróleo,
comercio, gastronómico, hotelero, etc.).
Representación sindical
(tema muy preguntado)
Hay dos representantes sindicales:

- Dirigente gremial/sindical, con un cargo de 4 años con posibilidad a reelección.
Antes de ser dirigente era (o sigue siendo) trabajador, obtiene su cargo mediante
elecciones. Que sucede con su trabajo cuando es elegido dirigente: la empresa debe
darle una licencia gremial por el plazo de su mandato (el contrato de trabajo no se
corta) (es una reserva de puesto), durante esos 4 años la empresa no le paga sueldo,
no devenga SAC pero si hay antigüedad y vacaciones. La empresa no paga sueldo, el
sindicato se lo paga junto con el aguinaldo y las contribuciones. Cuando termina el
mandato hay que esperar 30 días corridos hasta que el trabajador se reincorpore. Si
pasan los 30 días y el trabajador no vuelve se lo intima, si pasan 72 hs y el trabajador
sigue sin volver hay abandono de trabajo (monetariamente es como una renuncia, se
paga SAC y vacaciones no gozadas, pero no es una renuncia porque para esto debe
haber un telegrama).
- Delegado gremial, con un cargo de 2 años con posibilidad a reelección. Antes de ser
dirigente era (o sigue siendo) trabajador, obtiene su cargo mediante elecciones. El
delegado no abandona su puesto de trabajo por lo tanto no necesita de la licencia
gremial.

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Amparo sindical
(importante)
Los dirigentes y delegados electos tienen una protección llamada tutela o amparo
sindical, se los protege contra el despido sin causa, contra suspensiones (no se les
puede aplicar ninguna suspensión), ni se puede modificarles el contrato de trabajo (no
se puede aplicar el ius variandi). Este amparo dura todo el tiempo del mandato más un
año.
Los dirigentes y delegados NO electos que durante la elección hayan juntado por lo
menos el 5% de los votos el amparo los cubre por 6 meses.
Requisitos para gozar del amparo:
- Designación del tiempo determinado (la duración del amparo).
- Pertenecer a una asociación sindical con personería gremial (hay fallos de la CSJN).
Estar afiliado al sindicato y que el mismo tengo personería gremial (el tiempo mínimo
de afiliación al sindicato, previo a la elección, lo define cada sindicato).
- Comunicación a la empresa por parte del sindicato (circular) de la participación del
trabajador para obtener el cargo, gane o no.
- Proceso electoral según ley. La elección del dirigente y delegado la controla la
secretaria de trabajo de la nación (por ejemplo cuenta los votos de la urna, le da
transparencia a la elección).
Entonces al dirigente y delegado no se lo puede despedir sin causa, suspender ni
modificar las condiciones de trabajo, pero sí se puede quitarle la protección (el
procedimiento se llama procedimiento de exclusión de tutela sindical). La protección
se quita vía sumarísima, que significa tramite rápido, se hace ante la justicia (ante juez
de conciliación laboral de la justicia de Córdoba). El juez dicta la sentencia de la
exclusión o no de la tutela, para que sea removida tiene que haber justa causa y
demostrarla (por ejemplo si se desea suspender al trabajador se deben llevar pruebas
de la falta cometida).
¿Qué pasa si el empleador toma medidas sin hacer el proceso anterior? (por ejemplo
suspenderlo sin remover la tutela sindical) El que va a la justicia es el propio trabajador
y el juez laboral va a obligar al empleador a reinstalarlo en su puesto y que le pague los
salarios caídos. Esto tiene sentido en un delegado, porque continua en su puesto de
trabajo, el delegado esta de licencia. Si el empleador no acata la medida (la justicia
quiere reincorporar al trabajador y la empresa no hace caso), el trabajador se pone en
despido indirecto (monetariamente es igual a un despido sin causa) cobrando una
indemnización agravada (la protección dura el mandato mas un año, si el empleador lo
suspende por ejemplo en el medio del mandato le deben pagar las mismas
indemnizaciones que un despido sin causa agravada, que es igual a los salarios que
faltaran del mandato mas un año completo de sueldos, en ese conteo van los
aguinaldos). Es la indemnización laboral mas cara. Si el despido ocurrió en el último
año de protección (el mandato ya había terminado pero la protección continuaba por
un año más, en ese ultimo año se lo despide) la indemnización agravada equivale al
año completo de sueldos con SAC, no lo que falta (13 sueldos).

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Fallos de CSJN
(importante)
Fallo ATE de 11/2008 (Asociación de Trabajadores del Estado). ATE es una asociación
simplemente inscripta, no tiene personería jurídica, le falta el 20% de afiliados. La
corte declaró que es inconstitucional que para ser elegido delegado sea necesario
estar afiliado a un sindicato. Por lo tanto, actualmente, para poder ser elegido
delegado, el trabajador puede estar afiliado a un sindicato o a una asociación sindical
simplemente inscripta. Habla de delegados no dirigentes. Fallo contrario a la ley, no es
necesario estar afiliado a un sindicato. Hoy hay dos opciones para ser delegado, o me
afilio al sindicato o me afilio a una simplemente inscripta, antes del fallo la única
opción era afiliarme al sindicato. Todos estarán protegidos a lo largo de su mandato
más un año.
Fallo Rossi 12/2009. La corte declaró inconstitucional que la tutela o amparo sindical
sea exclusivamente para dirigentes de sindicatos. Por lo tanto, actualmente, la tutela o
amparo sindical es para dirigentes de los sindicatos y también para dirigentes de
asociaciones simplemente inscriptas. Misma medida que para los delegados del fallo
ATE.
Convenios colectivos
Es un acuerdo entre el sindicato de esa actividad y los empleadores de dicha actividad

(hay un solo sindicato por actividad). Los estatutos son leyes y los convenios son
acuerdos. Este acuerdo establece condiciones mínimas de trabajo, empleo y
remuneraciones. El convenio debe contener como mínimo:
- Lugar y fecha de celebración.
- Nombre de los intervinientes (sindicato y empleadores)
- Las actividades y categorías de trabajadores que contiene el convenio (este punto
debe ser claro para saber a qué trabajadores esta aplicado el convenio)
- Zona de aplicación, en que parte del país se va a aplicar el convenio.
- Periodo de vigencia. Los convenios tienen vencimiento, una vez vencido el convenio
se sigue aplicando aun vencido hasta que se lo actualice a través de una comisión
paritaria (ultraactividad). Comisión paritaria: esta formada por las mismas partes que
firmaron el convenio, se constituye para resolver problemas del CCT y para actualizar
los mismos (cuando se venció).
- Tienen un efecto llamado “erga omnes” que significa “hacia todos” o “para todos”, o
sea que el convenio es aplicable a todos los trabajadores y empleadores de esa
actividad.
Nacimiento del CCT. Sindicato y empleadores que hacen un acuerdo, ese acuerdo se
entrega a la secretaria de trabajo de la nación que lo analizará por un periodo de 30
días hábiles administrativos. La secretaria lo homologa al acuerdo, lo registra y lo
publica en el boletín oficial.
Clausulas del convenio. Hay 2 tipos de clausulas en los CCT:
- Obligacionales. Obligan únicamente a quienes firmaron el convenio, o sea sindicato y
empleadores.
- Normativas. Son las que se aplican a los trabajadores y empleadores, regulan
condiciones de trabajo.

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Conflictos colectivos
Son disputas entre el sindicato y el empleador, y esa disputa excede el marco interno de la
empresa, amenazan con afectar la paz social y generar daños económicos en la economía
general. Por ejemplo en la empresa se hagan despidos masivos, esto genera una disputa, si
una empresa hecha empleados crea un conflicto con el sindicato. Esto se transforma en
conflicto colectivo cuando hay un daño hacia afuera de la empresa, si hecho muchos
trabajadores genero desempleo, ese es el daño en la economía. No todos los conflictos entran
en conflictos colectivos.
Planteado el conflicto hay 3 formas de solución (respetar el orden):
1) Conciliación. Tratar de que las partes lleguen a un acuerdo. Esta etapa tiene una duración de
15 días hábiles extensibles a 5 días hábiles más. Hay dos tipos de conciliación:
- Voluntaria
- Obligatoria. La dispone el ministerio de trabajo de Córdoba. El ministerio obliga a negociar,
no a llegar a un acuerdo forzado.
La negociación puede fracasar, se va a mediación.
2) Mediación. Interviene un mediador, una tercer parte. Ese mediador lo dispone el ministerio
de trabajo de Córdoba quien busca acercar a las partes, propone soluciones. Si fracasa se pasa
al arbitraje.
3) Arbitraje. Es la intervención de un tercero llamado árbitro, quien también lo dispone el
ministerio de trabajo de Córdoba. Esta persona le pone fin al conflicto y toma una decisión. La
resolución tomada por el árbitro se llama laudo (un laudo tiene fuerza de ley).
A la par de esto se puede dar: huelga y lock-out.

Huelga. Cuándo una huelga es legítima (legal): se deben dar 4 requisitos de forma conjunta:
- Se tiene que haber agotado la etapa de conciliación. Tiene que fracasar la conciliación.
- La huelga es dispuesta por un sindicato (que tenga personería gremial).
- La huelga debe ser por motivos laborales (salario por ejemplo) y colectivos (que afecte a una
gran masa de trabajadores)
- Debe haber abandono de los lugares de trabajo, no se puede permanecer en el lugar de
trabajo.
Si la huelga es legitima devenga sueldo, la huelga ilegal no devenga sueldos. Si una huelga es
declarada ilegal por el no cumplimiento de estos puntos, además de no contar los días de
huelga en el salario se puede suspender o despedir a los trabajadores, ellos saben que eso no
se puede hacer de esa manera. El ministerio de trabajo de Córdoba declara la legalidad de la
huelga. La huelga la arma el sindicato.
Lock-out. La empresa puede llevar adelante esta acción. Se trata de cerrar el establecimiento
para proteger los bienes y personas del mismo. Es una consecuencia de un conflicto colectivo,
disputa entre sindicato y empresa.

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Unidad 16
Dictado de normas: es competencia de la nación. Dictado de normas en relación a lo laboral y
de la seguridad social.
Contralor: órganos provinciales (ley 8.015). Las provincias conservan todo el poder no
delegado a la nación.
Quien declara la insalubridad de un ambiente de trabajo: es competencia provincial, con un
mecanismo de apelación ante el consejo federal de trabajo (es un organismo administrativo
integrado por todos los ministerios de trabajo del país y presidido por el ministerio de trabajo
de la nación).
Para que se pueda detectar una infracción en materia laboral tiene que haber una inspección
laboral. En el derecho penal por ejemplo el juez actúa de oficio, en lo laboral NO es necesaria
esa primera instancia que es la demanda, si no hay demanda el juez laboral no se mete.
Principios del procedimiento laboral: pag 291 clases grabadas.
Ley 7987: ley provincial que rige el proceso judicial laboral en Córdoba
El ministerio de trabajo para reclamar un pago por una multa que puso debe iniciar un juicio
ante el juez de conciliación.
Principios reguladores del derecho administrativo

- Principio de legalidad: todo acto sancionatorio debe estar basado en un norma ya existente.
- Principio del informalismo a favor del administrado: si el administrado interpone un recurso
sin cumplir con todos los requisitos formales el tramite igualmente se debe dar. Pero en
instancia judicial el recurso solo es viable si es presentado conforme a las formas y
requerimientos del código de procedimiento.
- Principio de igualdad: a igual infracción corresponde igual sanción. Salvo que el administrado
sea reincidente, este puede tener una sanción más grave a que si fuera la primera falta que
comete.
- Principio del debido proceso administrativo: significa que ante una causa se permite: efectuar
descargos (me ponen una multa por infracción y al hacer un descargo busco liberarme de la
misma); ofrecer pruebas; alegatos (es la valoración de la prueba, como las partes valoran las
pruebas, se argumenta en base a las pruebas que ya fueron incorporadas para que se pruebe
lo que cada parte desee probar).
- Principio de doble instancia o posibilidad de recurrir: indica que una vez agotada la instancia
administrativa (se llegó a la máxima instancia provincial o nacional) debe haber una vía
jurisdiccional de revisión (procedimiento jurídico?). En Córdoba la apelación de las sanciones
administrativas se tramitan ante la cámara única de trabajo de Córdoba. En materia de
sancionesprimero se paga y después se resuelve, y en su caso se reintegra, y existe la llamada
irrecurribilidad de sanciones por el monto, que indica que es irrecurrible cuando la sanción es
inferior a 3 veces el salario mensual del convenio que corresponda.
Sistema integral de inspección del trabajo y de la seguridad social (ley 25.877)

Este sistema se crea a partir de una reforma laboral en el año 2004 con un doble objetivo:
- Para darle agilidad a las inspecciones del trabajo (ya que en los 90 había muy pocos
inspectores).
- Para que se pueda llevar un mejor control sobre todas las jurisdicciones del país en donde se
observaba un elevado nivel de incumplimiento (ejemplo: de trabajo no registrado).
Básicamente esta ley se creo para combatir el empleo no registrado.
Este sistema actúa de manera coordinada con dos organismos que no son específicamente
laborales:
- AFIP, para todo lo que tiene que ver con la ausencia de registración e incumplimiento de la
normativa de la seguridad social.

lOMoARcPSD|22676625
- La dirección nacional de migraciones, para lo relacionado al trabajo ilegal de extranjeros

(contrato de trabajo de objeto prohibido). Este contrato es siempre contra el empleador, le
corresponde la verificación de las condiciones para poder trabajar. El trabajador tiene derecho
a cobrar el salario y la indemnización por extinción del contrato, sin embargo casi nunca llega a
cobrarlo porque cuando se verifica su situación de ilegalidad la dirección de migraciones lo
expulsa del país.
El ministerio de trabajo del nación es la autoridad encargada de aplicar el sistema integral. Los
inspectores pueden ingresar a los lugares donde hay irregularidades sin necesidad de
notificación previa, ni orden de allanamiento asentando en actas el resultado de sus
actuaciones, incluso pueden clausurar. Los inspectores trabajan de oficio o por denuncias.
Las multas que se aplican son, según su gravedad, leves, graves o muy graves.
El plazo para tramitar el procedimiento, desde el acta de infracción hasta el inicio de la acción
judicial (imposición de la multa) es de 150 días hábiles, después de ese plazo sale de la esfera
administrativa.
Prescripción. Con respecto a las infracciones la prescripción es de 2 años desde que se cometió
el hecho. Este plazo se va a interrumpir por la constatación de la infracción mediante el
labrado del acta (un inspector detecta la infracción y labra el acta), por la apertura de sumario
(el empleador ya verifico la sanción) y por la comisión de nuevas infracciones. La interrupción
borra el plazo que hubiera transcurrido, se debe empezar a contar nuevamente a partir de allí
y la prescripción es de 2 años (por ejemplo se detecta una nueva infracción, a partir de ahí se
empiezan a contar otros 2 años).
Prescripción de las sanciones: ya se impuso la sanción, una vez que queda firme la multa
prescribe a los 2 años. Esta prescripción se interrumpe por los actos pendientes a obtener el
cobro, ya sea por la vía administrativa (por vía de un requerimiento de pago, por una carta
documento o por una notificación de la autoridad administrativa) o judicial (inicio de demanda
judicial). Las multas se extinguen por fallecimiento del infractor, no pasan a los herederos que
continúen la explotación. Si se trata de personas jurídicas, hay solidaridad de los socios
directores, administradores y síndicos (cobro a cualquiera de ellos).
Poder de policía (ley 8015): es el poder de verificación del cumplimiento de la normativa

laboral que le pertenece a la provincia de Córdoba (excepto en ámbitos regidos por la nación
como por ejemplo la UNC, aeropuertos). Esta ley es la que exige al empleador contar con un
libro de inspecciones.
La diferencia con respecto al orden nacional esta dada en la graduación de la sanción, en la
8015 también se aplican las multas leves, graves y muy graves, lo que varia es la cuantía de la
sanción (multas vistas en capitulo anterior). La nación aplica multas por lo mismos motivos
(también clasificándolas en leves, graves y muy graves) pero los montos son distintos:
- Primero hay un apercibimiento para las infracciones leves y luego una multa que va del 25%
al 150% del SMVM vigente al momento de la constatación de la infracción sobre el global de
trabajadores.
- Multa grave: 30% al 200% del SMV por cada trabajador afectado.
- Multa muy grave: 50% al 2000% del SMVM por cada trabajador afectado.
- Si hay reincidencia se puede adicionar a los montos una suma que no supere el 10% del total
de las remuneraciones devengadas en el establecimiento en el mes anterior a la constatación
de la infracción. La reincidencia de infracciones muy graves puede llevar a una clausura del
establecimiento por un periodo de hasta 10 días (los empleados siguen cobrando su sueldo) y
a quedar inhabilitado por un año a acceder a licitaciones públicas y será suspendido en el
registro de proveedores del estado.
- En el caso de obstrucción al desempeño de las tareas o procedimiento de la autoridad
administrativa las penas van desde un 100% al 5000% del SMVM con posibilidad de agregar un
10% mas sobre el total de las remuneraciones devengadas en el establecimiento en el mes
anterior a la constatación de la infracción.

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Con respecto a la cantidad de empleados que conforman el plantel de la empresa para la

determinación de la multa, el inspector tiene que consignar en el acta de infracción el total de
empleados cuya prestación era constatado al momento de la inspección, para que el
empleador no alegue que algunos de ellos no eran empleados AFIP presume que según el
consumo de energía, las dimensiones del local, etc. la empresa debe tener “x” empleados. En
el caso de la 8015 no es así, el inspector registra en el acta a todos los que están en el
establecimiento al momento de la inspección y el empleador deberá hacer un descargo si
alguno de ellos no es empleado. Si el inspector no puede determinar la cantidad de empleados
se va a intimar al infractor para que pruebe el numero de empelados y sino lo hace se le
aplicara una multa de dos veces el salario más bajo del convenio para el supuesto de
infracciones leves, de 3 salarios en caso de infracciones graves y de 4 en caso de infracciones
muy graves. En ningún caso las sanciones previstas, ya sea leve, grave o muy grave, pueden
superar el monto equivalente a la suma total de los salarios abonados por el infractor en el
periodo mensual en el que fuera verificada la infracción.
Al empleador que se le labra un acta de infracción queda notificado a partir del momento en
que el inspector deja el acta.
Derecho procesal
Es un conjunto de normas y principios que establecen el camino que las partes deben seguir
para la resolución de los conflictos individuales relativos al derecho del trabajo. Características:
- Instrumental: el derecho procesal define las reglas para aplicar el derecho de fondo.
- Seculario: sin la existencia de este derecho no existiría el de fondo.
- Autónomo: no necesita otras normas/derechos para poderse aplicar.
Las provincias tienen la potestad de dictar sus propias normas para aplicar el derecho de
fondo. Dentro de los atribuciones no cedidas a la nación está el poder de policía y el poder
jurisdiccional. El poder de policía tiene como objetivo controlar el cumplimento de las normas
de fondo y sus facultades son: inspección, sanción, conciliatoria, habilitación de
documentación laboral obligatoria y asesoramiento. El poder de policía relacionado con el
derecho colectivo lo ejerce la nación a través del ministerio de trabajo (en algunos casos
locales puede intervenir el ministerio de trabajo de la provincia). Sobre las facultades del poder
de policía relacionado con el derecho individual del trabajo se dice que NO es una facultad
delegada a la nación, entonces en principio quien inspecciona y sanciona en el ámbito de
Córdoba es el ministerio provincial, salvo algunas excepciones en donde la jurisdicción es
nacional como por ejemplo la UNC o todo lo que tenga que ver con la seguridad social, quien
controla, inspecciona y sanciona es el ministerio de trabajo de la nación. Para resolver los
conflictos individuales existen distintos organismos, organismos administrativos y dentro de
estos, derivados de la actividad conciliatoria, tenemos a nivel nacional el servicio de
conciliación laboral obligatoria (SECLO) y a nivel provincial la ley 8015. También existen para
ambos niveles (nacional y provincial) organismos judiciales, a nivel nacional rige el
procedimiento de la ley 18.345 y a nivel provincial la ley 7.987. Esto se desarrolla a
continuación.
Ante el ministerio de trabajo no se hacen demandas judiciales, se hacen denuncias, ya que la
autoridad administrativa no tiene jurisdicción, no tiene potestad para resolver un conflicto, lo
que si tiene es la posibilidad de conciliar, de acercar las partes. Hay una diferencia importante
entre el orden nacional y provincial: si soy por ejemplo empleado de la UNC por ley no puedo
demandar en la provincia sino que debo hacerlo ante la justicia nacional, pero primero se debe
agotar la vía administrativa (SECLO): se hace primero una denuncia, se nombra un mediador,
se cita a las partes y este mediador realiza varias audiencias a ver si se concilian las partes. Si se
logra la conciliación la misma debe ser homologada por el ministerio de trabajo de la nación. Si
esto no sucede se le otorga un certificado al trabajador donde consta que agotó todas las
instancias administrativas, sin ese certificado el empleado no puede ir a la justicia a iniciar la

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demanda. En cambio, a nivel provincial, la ley 8015 establece que el empleado no debe
necesariamente ir a la instancia administrativa, no es obligatoria sino voluntaria (a excepción
de los empleados de casas particulares). El ministerio de trabajo de la provincia también puede
citar una audiencia de conciliación (no es obligatoria), y si se produce un acuerdo este se
homologa y concluye el conflicto.
Desde el punto de vista judicial, si mi empleador pertenece a la orbita nacional, debo
demandar en la justicia federal.
La ley prevé los siguientes órganos (vía judicial provincial):
- Tribunal superior de justicia de la provincia
- Cámara única de trabajo
- Juzgado de conciliación
- Asesores laborales
El tribunal superior de justicia de Córdoba es el máximo órgano de la provincia y va a entender
en la medida en que los procesos lleguen por un recurso extraordinario: casación e
inconstitucionalidad. Cuando se trate de un recurso de casación va a resolver a través de la
sala laboral, si se trata de inconstitucionalidad deben resolver en pleno, que significa que
resuelven los 7 miembros que integran dicho tribunal.
La cámara única de trabajo (Illia y Balcarce) esta compuesta por 11 salas, cada sala esta
integrada por 3 camaristas. Entiende en el procedimiento ordinario como tribunal de
sentencia, toma las pruebas orales (confesional y testimonial) y va a dictar sentencia.
Los juzgados de conciliación (Caseros 500) son 10 y cada uno tiene un juez. En el proceso
laboral ordinario tiene facultad para recibir la demanda, fijar la audiencia de conciliación,
receptar pruebas (solo pruebas escritas: documental, pericias, informativas). Si se trata de un
proceso laboral no ordinario va a tener facultades mas amplias, va a poder decidir sobre
cuestiones de fondo en los procesos laborales especiales. Un ejemplo de proceso especial (o
no ordinario) es la exclusión de la tutela sindical, en estos casos resuelve el caso y la cámara
única actual como tribunal de apelación.
Los asesores laborales letrados actúan a pedido del trabajador que no tenga abogado o si el
trabajador es menor el abogado también actúa por mas que el menor tenga al suyo. También
puede representar al empleador si este no cuenta con los fondos para contratar un defensor.
Jurisdicción: es la facultad que tienen los jueces de resolver un conflicto individual en base a
las normas de fondo, pueden mandar a hacer cumplir la condena que ellos decidieron. Los
jueces tienen jurisdicción, los órganos administrativos NO.
Competencia: es la posibilidad de resolver un conflicto en un caso concreto. Si soy un
empleado de la UNC no voy a la justicia provincial, voy a la nacional porque eso es
competencia nacional. La competencia está dada básicamente por el territorio o por materia.
¿Cómo empieza un juicio laboral?
1. Primero hay un intercambio epistolar, el trabajador le envía un telegrama con su reclamo al
empleador y este contesta.
2. Si no hay acuerdo el empleado inicia: una denuncia administrativa ante el ministerio de
trabajo o una demanda judicial ante el juzgado de conciliación (ya sea un proceso ordinario o
especial), la demanda la recibe siempre un juez de conciliación. Supongamos que se sigue el
camino judicial se deben cumplir los requisitos de la demanda (por escrito, nombre del actor,
documento, domicilio real y procesal, nacionalidad, edad, etc., nombre, domicilio y actividad a
que se dedica el demandado, hechos en que se funda la demanda, el derecho aplicable y la
petición).
3. Una vez que el juez admita la causa llama a las partes a una audiencia de conciliación. Si
durante la audiencia hay acuerdo total el juez homologa el mismo y se termina el conflicto. Si
hay acuerdo parcial se homologa la parte acordada y por la otra parte el demandado debe
contestar la demanda (dirá si lo que dice el demandante es cierto). El demandado también
puede contrademandar al trabajador (porque por ejemplo no le preaviso), o puede también
exponer excepciones de pronunciamiento: incompetencia del juez, ya hay un juicio por los

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mismos motivos en otro juzgado, ya se dicto sentencia sobre el reclamo del trabajador o
prescripción (pasaron mas de 2 años desde que se extinguió el vínculo laboral).
4. Si no hubo acuerdo en la audiencia se abre una etapa de pruebas, entre ellas la pericial. Las
pruebas se ofrecen ante el juez de conciliación, pero sin diligenciadas a la cámara única de
trabajo, el juez de conciliación eleva la causa a dicha cámara. Se llama a una audiencia de vista
ante la cámara donde se toman la prueba testimonial y confesional, se labra un acta, las partes
podrán alegar y luego se dicta sentencia.
En un proceso especial toda prueba se presenta y se produce ante el juez de conciliación por
es él en este caso quien dicta sentencia.
Existen dos tipos de procesos:

- Ordinario: es de pleno conocimiento, de única instancia pero de doble etapa. Una etapa se
lleva adelante ante el juez de conciliación y la segunda etapa se lleva ante la cámara única de
trabajo y es esta ultima la que tiene la potestad de dictar sentencia que resuelva la cuestión.
Una vez que la cámara dicta sentencia la posibilidad de recurrir es ante el tribunal superior de
justicia y con causales acotadas.
- Especiales: el tramite es de doble instancia. La primera tiene lugar ante el juzgado de
conciliación en donde un juez de conciliación va a dictar sentencia sobre el asunto y la cámara
única de trabajo va a actuar como tribunal revisor. Ante un recurso de apelación la cámara va a
revisar el caso para ver si la prueba y la ley fueron aplicadas correctamente.
Procedimiento administrativo
El plazo para todo el procedimiento es de 150 días, tal como se nombro anteriormente.
Al empleador que se le labra un acta de infracción queda notificado a partir del momento en
que el inspector deja el acta. A partir de allí el empleador tiene un plazo de 5 días hábiles para
hacer el descargo, ofrecer pruebas y producir la prueba. Si se desea que declare un testigo,
dentro de esos 5 días se tiene que hacer la audiencia para que declare, en este caso el plazo se
puede ampliar por 2 días más. Si el empleador no reside en la ciudad de Córdoba el plazo se
puede ampliar a 10 días. Si el empleador hizo un descargo la autoridad de aplicación tiene 30
días para emitir la resolución, previo dictamen jurídico. Si no hubo descargo este plazo se
reduce a 10 días, o sea hubo reconocimiento de la infracción, por lo tanto se aplica la multa.
Una vez emitido el dictamen se debe emitir la resolución dentro de un periodo de 8 días
hábiles. Si el dictamen es muy rápido ya no se tienen 30 días para emitir la resolución, sino que
del momento del dictamen hay 8 días para emitir la resolución.
Recurso jerárquico: se debe interponer ante una autoridad superior, si por ejemplo la multa la
pone el secretario de trabajo de la provincia el recurso jerárquico es ante el ministerio de
trabajo de la provincia. Luego del recurso jerárquico hay un plazo de 10 días para interponer el
recurso de apelación en sede judicial ante la cámara de trabajo. Esta resuelve sin que se abra a
prueba, solo recibe el expediente. Normalmente cuando hay un recurso en esta vía puede
llegar a demorar 1, 2, 3 meses para que la cámara lo resuelva, no hay sanción por esa demora.
Los plazos para el administrado son obligatorios y fatales, para la administración o poder
judicial son ordenatorios en su mayoría, o sea que su incumplimiento puede originar un pedido
de pronto despacho o eventualmente una sanción de índole administrativa.
Cuando la multa queda firme la autoridad administrativa tiene que iniciar un juicio ejecutivo
laboral, en el caso de la 8015 debe iniciarlo ante el juez de conciliación laboral. Son juicios muy
expeditivos donde se cita al demandado para que plantee alguna excepción, si es que tiene. En
ese caso es un trámite muy breve, donde hay un juicio especial en el que el juez de conciliación
es juez sentencia. Desde allí puede haber alguna apelación ante la cámara de trabajo.
En materia de la 25.212 (pacto federal de trabajo) las infracciones se tramitan en la justicia
nacional, por ejemplo en materia de seguridad social la competencia es federal, la provincia no
tiene facultades para actuar.

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Demanda
La demanda es un relato donde el trabajador declara si estaba registrado o no, si estaba mal
registrado, etc. hace un detalle de los hechos de la relación laboral. Es importante que sea una
declaración bien detallada, que este bien hecha, da muchas mas oportunidades de ganar el
juicio. La demanda se inicia ante el juez de conciliación quien cita a las partes a una audiencia
de conciliación para que el actor (trabajador) ratifique la demanda y para que el demandado la
conteste). Esta audiencia es personal, lo que quiere decir que las partes se deben presentar en
forma personal y si se trata de una persona jurídica pueden ir los representantes legales
(órgano de representación: en una SRL va el gerente, en una SA va el presidente, etc.).
Si el día de la audiencia el actor de la demanda no se presenta se desiste la acción pero no el
derecho, o sea que podrá iniciar la demanda nuevamente, y deberá pagar la tasa de justicia del
1%. Ese día puede hacerse representar por sus parientes o alguien del sindicato acreditando el
impedimento (que esta enfermo, de viaje, etc.). Si el empleador no va a la audiencia se da por
contestada la demanda (se tiene por cierto lo dicho por el trabajador en la demanda), salvo
que el empleador pueda probar que todo lo que dijo el actor es contrario a la realidad.
El objetivo de la audiencia es una conciliación entre las partes, un acuerdo para darle celeridad
al procedimiento. Durante el proceso laboral todos los días son para conciliar, si el día de la
audiencia no se concilia el juez estará dispuesto a recibir a las partes en cualquier otro
momento para llegar a un acuerdo. En el caso que las partes lleguen a una conciliación el juez
verifica que haya una justa composición de derechos e intereses y homologa el acuerdo. Las
partes se comprometen a cumplir con el acuerdo y si no pagan se ejecuta en sede judicial, ya
no hay más nada que discutir.
Si al empleado le corresponden $100.000 ¿Por qué aceptaría $60.000 si sabemos que los
derechos son irrenunciables? (le quita derechos al trabajador) Porque son derechos litigiosos,
están bajo cuestionamiento.
Si el trabajador no esta de acuerdo con la propuesta en la conciliación, no hay acuerdo, y
reclama todo lo que considera que le corresponde hay que ir a sentencia. Es una instancia
donde se van a plantear quitas, esperas y remisión, por eso en los acuerdos generalmente son
por un monto menor o el pago en cuotas.
Cuota litis: es el porcentaje que el trabajador le debe pagar a su abogado en el caso que gane
el caso, como máximo es del 20%. Estos pactos, para estos casos laborales, deben estar
homologados. Los mismos están prohibidos cuando se tratan de cuestiones de la salud, sin
embargo muchas veces la cuota litis no figura en el expediente y el abogado la cobra en
secreto.
Contestación de la demanda
Si en la audiencia de conciliación no se llega a un acuerdo, la parte demandada debe contestar
la demanda, esto significa que ante la demanda del trabajador, de por ejemplo el pago de
salarios por enfermedad, el demandado conteste con su realidad de la situación y la
fundamente indicando que derecho es el que pretende aplicar (en el ejemplo seria
responsabilizar a la ART para el pago de esos salarios ya que fue un accidente laboral).
Prueba
Hay 6 días para ofrecer la prueba, por lo tanto es importante que el contador tenga todos sus
archivos bien ordenados para poder disponer rápido de aquellos necesarios para presentar
ante la autoridad judicial. Parte de la prueba se diligencia al juez de conciliación y otra parte
ante la cámara. Ante el juez de conciliación se diligencia: la prueba documental, la exhibición,
las pericias y la prueba informativa (pruebas preferentemente escritas). Se presentan en
tribunales 1 (Arturo M. Bas, Bolívar, Caseros y Duarte Quirós). Ante la cámara de trabajo se
diligencian las pruebas evidentemente orales: testimonial, confesional (preguntas a las partes)
y la inspección ocular.

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Prueba documental: puede haber recibo de sueldos, cartas documento, certificados médicos,
etc. Si por ejemplo se despidió a la trabajadora estando embarazada para que ella pruebe
debe presentar el certificado con la fecha probable de parto y una prueba de que fue
notificada, que este firmada por el empleador para que no lo pueda negar (o envías un
telegrama notificando y listo).
Prueba de exhibición: libros obligatorios que debe llevar el empleador. La falta de exhibición o
si hay tachaduras, no hay rubricas o cosas así será tenida como presunción de lo que dice el
empleado de todo lo que tenía que constar en esos registros. Ante la duda de los hechos se
esta a favor del empleado. El empleador no se puede excusar diciendo que es una sucursal, si
se tienen trabajadores en Córdoba y tengo la presunción que me autoriza a tener centralizada
mi documentación, en Córdoba tiene que haber copias certificadas de esos libros.
Prueba informativa: por ejemplo copias informativas del correo de AFIP (si el empleado no
está registrado envía una carta documento al empleador con copia a AFIP vía correo, esa copia
es una prueba informativa).
Art. 39: corresponde al empleador la prueba contraria a las afirmación del trabajador cuando:
- El trabajador este reclamando el cumplimiento de obligaciones establecidas en la ley, CCT o
laudos.
- Exista obligación de llevar libros o cualquier documentación laboral.
Una vez terminada la parte evidentemente escrita, cuando el juez de conciliación ve que todo
está diligenciado o que han pasado 90 días (tengo 6 días para ofrecer la prueba pero después
tengo 90 días para producir la prueba, es decir para que se vaya agregando en el expediente la
pericia contable, la pericia médica, toda esa prueba se va a ir produciendo e incorporando) se
eleva el expediente a la cámara.
Después de la prueba viene la etapa de alegatos, instancia en donde se detallan todas las
pruebas incorporadas al expediente, diciendo qué se pudo probar con esas pruebas. Se debe
dar la versión de todo lo que pude probar con todas las pruebas que produje.
Sentencia
La sentencia es la ultima etapa, debe cumplir con determinados requisitos bajo pena de
nulidad: debe pronunciarse sobre todos los puntos objeto del pleito, sobre las costas, sobre el
actor y el demandado. El juez detalla todos los conceptos que se deben abonar: SAC 2017, SAC
2018, sanciones, lo que sea. Lo manda a pagar en el termino de 10 días, si perdimos el juicio
habrá que pagar todo junto y pagar con intereses desde que cada suma es debida, o sea que si,
por ejemplo, el empleador debe una diferencia de sueldo desde abril de 2018 os intereses
empiezan a computar a mes vencido, desde el 30 de abril hasta la actualidad.
Recursos
Todas las veces en las que hable el juez en el proceso tengo derecho a reclamar o impugnar a
través de recursos. Los recursos admisibles son:
- Recurso de reposición: es un decreto de mero trámite. Si por ejemplo recibo una notificación
sobre una prueba presentada por la otra parte y que la misma fue ofrecida fuera de termino y
se la admitieron igual puedo, mediante este recurso, responder que no fue presentada en
tiempo y forma y que por lo tanto debe desglosarse. Se puede interponer dentro de los 3 días
de notificada.
- Recurso de apelación: contra la sentencia (en lo laboral) no hay apelación, pero para todas las
resoluciones que dicta el juez de conciliación si hay. Debe interponerse de forma fundada y por
escrito dentro de los 5 días siguientes a la notificación. La profesora Pécora dice que no toman
plazos de esto.
- Recurso de aclaratoria: se aplica cuando hay un error material (no cuestiones de decisión) en
una resolución, tanto del juez de conciliación como del camarista. Por ejemplo se puso mal el
nombre de alguna parte, son errores subsanables con un recurso de aclaratoria. Hay que no
quedo claro y mediante el recurso se aclara.

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- Recurso de casación (art. 98): puede aplicarse en contra de las sentencias definitivas dictadas
en juicio oral por la cámara de trabajo. Hay 2 motivos por los cuales puedo aplicar este
recurso: uno es el error jurídico, que quiere decir que el derecho fue mal aplicado, por ejemplo
me aplican las indemnizaciones de la 24.013 (LNE) pero nadie probo que el empleado haya
notificado en tiempo y forma a AFIP. El otro motivo por cual puede aplicarse este recurso se da
cuando una sentencia en realidad es nula porque le falta fundamentación o es contradictoria,
en un párrafo dice que si en otro dice que no. Este recurso se inicia ante el juez que dictó la
resolución (cámara de trabajo), y este admitirá el recurso siempre que estén bien especificadas
las causales del art. 99 inc. 1 y 2. Puede no admitirlo porque no están bien especificadas las
cosas que tienen que ver con los hechos. Si admite la casación se eleva el expediente al TSJ
quien va a resolver la casación. Si el juez no me admite la casación me voy yo al TSJ para que se
me conceda la casación porque el tribunal declaro mal denegada la casación, entonces le pido
que me la admita y que traiga los expedientes al TSJ.
El plazo para aplicar el recurso es de 10 días de notificada, y por escrito indicando las
disposiciones que se consideran erróneas y expresando cual es la aplicación que se pretende.
Ver articulo 98 a 106 pagina 308.
- Recurso de inconstitucionalidad (art. 107): se produce cuando se ha violado un derecho
constitucional, se aplico una norma que va en contra de la CN. Se interpone en contra de las
sentencias definitivas dictadas en juicio oral.
El día de la audiencia de conciliación yo puedo parar el proceso con lo que se llama

excepciones de previo y especial pronunciamiento. Estas excepciones se plantean para
terminar con el proceso antes, es un modo anormal de terminarlo. Motivos: cosa juzgada,
prescripción, litisdependencia (con un abogado reclama dolor cervical y con otro en un
proceso distinto reclama dolor de pierna por ejemplo), incompetencia del juez (lo que reclama
el trabajador no es competencia del juez laboral, por ejemplo el reclamo de un empleado
público). Estas excepciones, si son planteadas, las resuelve el juez de conciliación y ahí nomas
termina, de todas maneras se puede apelar ante la cámara.
Pericia contable
Pericia: es la constatación de un hecho por un método científico/técnico de tal manera que a
través del informe que elabore el perito se aclare una cuestión que no esta clara.
Prueba pericial: puede ser solicitada por parte o por el juez (el juez también puede solicitarla
de oficio aunque no es común).
El que nos interesa es el perito profesional en ciencias económicas (puede ser contador,
administrador). Hay dos tipos de peritos:
- Perito oficial: el que desea ser perito se inscribe en servicios judiciales y de allí se sortea.
- Perito de control: es el perito que aporta cada parte, si el perito es de control no puede estar
en la lista para ser perito oficial. Debe estar si o si matriculado. Controla el informe del perito
oficial. Se puede ofrecer el perito de control hasta el momento en que se sortea el perito
oficial; cuando comienza el día de prueba el juez acepta toda la prueba presentada y dice que
acepta la prueba pericial, ahí fija día y hora para el sorteo. Hasta ese día y hora se puede
ofrecer un perito de control.
Plazos:
- Para aceptar el cargo: desde que se recibe la notificación, máximo 5 días para aceptar. En el
momento que acepto el cargo establezco día, hora y lugar en la que voy a realizar la pericia.
- Para presentar el informe: desde el inicio de las labores, 15 días hábiles judiciales. Si inicio las
labores y veo que va a ser complicado, dentro de los 3 primeros días voy y pido una
ampliación, 15 días mas es lo máximo.
- Para pedir adelanto de gastos: cuando acepto el cargo, dentro de los 3 días siguientes puedo
pedir adelantos de gastos, esto es porque necesito desplazarme, hace falta determinado

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anticipo de gastos. El juez dice si o no a este pedido, si dice que sí dentro de los 5 días desde
que el juez dijo que si me tienen que depositar esa suma. Si no me la depositan puedo
renunciar con causa y no hacer la pericia y no tengo sanciones. Quien paga el adelanto es la
parte que pidió la pericia, si las dos partes la pidieron van 50 y 50.
- Ampliación del informe: una vez que pasaron los 15 días, o 30 si pedí más días, y presenté el
informe puede pasar que dentro de los 5 días siguientes me pueden pedir lo que se llama
aclaratoria, esto sería que algún punto del informe no se entiende entonces me piden que lo
reexprese. También dentro de los 5 días me lo pueden impugnar al informe sin manifestar
causa (la causa recién se expresa en los alegatos, se explica porque no sirvió esa pericia).
Todos los plazos corren desde que las partes se notifican, yo puedo presentar hoy el informe y
recién pasado mañana notifican al actor y al demandado que el informe esta presentado,
entonces desde la notificación corren los plazos.
- El perito de control también tiene 5 días para presentar su informe desde que es notificado
del informe del perito oficial.
Requisitos para ser peritos en Córdoba

Presentarse entre el 1 de febrero y el 30 de abril de cada año en los que se llama servicios
judiciales. Presentar certificado de buena conducta, fotocopia de DNI, fotocopia autenticada
del título por el rectorado o escribano, certificado de matriculación (lo pedís en el consejo de
ciencias económicas), constituir domicilio en el radio de tribunales (radio de 30 cuadras) y
pagar una tasa. Para julio mas o menos te llaman para jurar como perito y a partir de ese
momento empiezan a ser sorteados.
Obligaciones del perito

Ser razonable: no opinar, ser razonable y contestar si o si el cuestionario, contestar la pregunta
que me están pidiendo, no decir si estoy de acuerdo o no.
Obligación de congruencia: que haya una relación lógica entre lo que me están preguntando, la
documentación disponible para analizar y la respuesta que doy. No puede faltar la
documentación, si o si me tengo que basar en algo para contestar lo que contesté.
Actuar de buena fe: el perito oficial debe ser imparcial, esto es de buena fe y contestar solo lo
que nos piden. Los peritos de control en cambio tienen como misión confundir, tratar de
inclinar el informe del perito oficial a favor del cliente.
Responsabilidades del perito

Responsabilidad profesional: el consejo de profesionales de ciencias económicas tiene un
tribunal de disciplina que puede sancionar al perito que no haya hecho bien su labor.
Responsabilidad procesal: está dada por el cumplimiento de los plazos, si no acepto el cargo o
presento tarde el informe, si no cumplo con los principios de congruencia, buena me pueden
suspender la matricula judicial. Esta matricula me la pueden suspender por 3 meses la primera
vez, por 6 meses la segunda y si reincido me la cancelan. Desde que me la cancelan tengo que
esperar 2 años para que se limpie el legajo y pueda volver a presentarme como perito.
Responsabilidad civil y económica: la parte perjudicada le puede hacer un juicio por daños y
perjuicios al perito oficial por la demora o por las diligencias frustradas (se responsabiliza y no
presenta el informe, perjudica a las partes).
Responsabilidad penal por falsedad: estar seguros de todo lo que se esta poniendo y
quedarnos nosotros con copia de todo, porque las partes pueden retirar pruebas o se puede
extraviar.

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El perito oficial puede excusarse y no participar del juicio porque una de las partes es parte
interesada, amiga, pariente. Sino las partes me puede recusar. Causales de excusación o
recusación: parentesco hasta el 4º grado de consanguinidad y hasta el 2º por afinidad, amistad
o enemistad manifiesta, ser acreedor o deudor, tener interés legitimo en el litigio, manifestar
públicamente mi opinión (no puedo ser perito oficial si no tengo imparcialidad), haber
intervenido en el litigio (ejemplo ser uno de los abogados que inicio el litigio y ahora es perito,
no puede porque ya intervino en e conflicto hacia uno de los lados).
Honorarios
Se fijan en la cámara o cuando finaliza el litigio. En general los fija el juez de cámara, que es
donde termina el litigio. Se fijan en JUS (unidad de medida judicial) que es el 1% del sueldo del
camarista (el perito es auxiliar del juez). Los honorarios se fijan de acuerdo a nuestra ley de
honorarios de contadores, según la labor realizada y su relevancia, complejidad, tiempo
dedicado y trámites realizados (guardar actas de todo lo que hago, si fui 10 veces a la empresa
en busca de documentación dejarlo acreditado en el acta, ya tiene otro merito el trabajo
realizado). Esa acta es una simple redacción, no hay un formato particular que si o si tenga que
tener y hacer firmar a todos los que participaron de la pericia.
A cargo de quien están los honorarios:
- Del condenado en costas, el que perdió.
- Del que solicitó la prueba
- De quien se beneficio con la prueba, ejemplo perdió el trabajador, a la pericia la solicito el
trabajador pero se beneficio la empresa, paga la empresa.
Antes de aceptar el cargo debo interiorizarme con el expediente, ver quienes son parte (por si
debo excusarme), luego observar quien solicito la prueba pericial. Luego recopilar la
documentación que necesito. El informe que se presenta es el cierre del trabajo profesional, es
una prueba pero no es vinculante, es una prueba mas para el juez. Debe redactarse de forma
tal que lo entienda cualquier persona, no solo un contador. No dejar ningún punto sin
contestar, a lo sumo decir que en una pregunta no se aportó la documentación necesaria para
contestar. No ir más allá del cuestionario.
¿Qué es el dictamen? Es un medio de prueba fundado en la ciencia y técnica que se concreta a
través de la actuación de expertos. En la oportunidad del dictamen los peritos pueden
acompañar copias de documentación: estos es importante porque puede pasar que yo, como
parte del litigio, necesitaba una prueba documental y me olvide de pedirla entonces mediante
la prueba pericial, en una de las preguntas, pongo que se aporte la misma, falta el documento
entonces se usa la pericia para acompañar la prueba que nos estaba faltando.
El perito de control tiene que presentar si o si un informe en el que dice que en tal punto
disiento en esto y en esto, pero hay que manifestarse. Si no adherimos o no disentimos no
hemos presentado nada. El honorario del perito de control es el 50% de lo que cobra el perito
oficial. El perito de control, a diferencia del perito de oficio, cobra antes porque arregla con la
parte primero (le decís voy a ser perito de control, mis honorarios son tanto, si se pagan voy
sino no, es una ventaja que tiene que no tiene el perito oficial). Es importante que el perito de
control participe en la elaboración del cuestionario para que cuando llegue ese momento de
elaborar el cuestionario pericial sepa perfectamente que dudas tengo.
Art 47 plazos p. 297

Art. 50: en la audiencia de conciliación el juez interviene de forma oral. P 298 leer toda la
página.
Desde que fecha se puede reclamar una correcta registración? Desde la fecha de vigencia de la
ley 24.013

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Fallos Aquino, milone, castillo (p. 306 clases grabadas), ATE, Rossi

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Derecho Laboral Y De La Seguridad Social (Universidad Nacional del Comahue)

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Capítulo 1 – Derecho de trabajo y de la seguridad social

Derecho del trabajo

Tiene leyes propias

Tiene justicia propia

Tiene doctrina (jurisprudencia, fallos) propia

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Condición más beneficiosa: fallo de la CSJN, si el empleador le da un beneficio a sus

Derecho de la seguridad social

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Principios (14bis tercer párrafo de la CN)

- Universalidad: es para todas las personas la seguridad social.

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Estabilidad laboral(tema importante)

Capítulo 3 – Contrato de trabajo (Basado en la LCT)

Fuentes del contrato (art. 1)

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Ámbito de aplicación (art. 2)

Contrato de trabajo y relación de trabajo (EXAMEN)

Notas tipificantes del contrato de trabajo

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Objeto del contrato de trabajo (art. 37 al 44)

Capacidad (ley 26.390)

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Derechos y obligaciones de las partes

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Formas de calcular el salario (art. 104)

- A destajo: se paga por unidad de obra.

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Aporte y contribuciones (considera cambio de febrero de 2018)

Las contribuciones sí han cambiado:

- Obra social (SNSS)6%

CUSS (contribución unificada a la seguridad social):

LA REFORMA TRIBUTARIA LEY 27.430 DE FEBRERO/2018 CAMBIA LAS ALICUOTAS DE LAS

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

- Desde enero de 2022 se detraerá el 100%

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

Contratos de trabajo o modalidades de contratación

No respetar alguna de las condiciones de las modalidades de trabajo es falta grave.

Contrato por tiempo indeterminado

La indemnización de vacaciones no gozadas se calcula sueldo/25 días x 14 x proporción de días

Contrato de trabajo de temporada

No se puede celebrar a prueba. Es un contrato de prestación discontinuas: temporada – receso

Lastet ned av Daniela Figueroa (ilavburlesque@gmail.com)

(El preaviso se otorga o no se otorga, si se otorga el sueldo se sigue devengando durante el

Contratos de trabajo por tiempo determinado

Contrato de trabajo a plazo fijo

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vacaciones no gozadas. Si la duración es de 10 meses solo se paga SAC proporcional y la

Contrato de trabajo eventual

Lo regulan dos leyes: LCT y LNE

LNE (ley 24.013 Ley Nacional de Empleo)

Causa: la formación del trabajador, se celebra con jóvenes de entre 16 y 28 años.

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preaviso no se haga se deberá pagar una indemnización sustitutiva de preaviso equivalente a

Contrato de trabajo a tiempo parcial o jornada reducida

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Maneras de llevar un libro sueldo: