Derecho Laboral

Derecho Laboral (Parte General) – Aldo Corvetto
18/08/2019
Derecho Laboral (Parte General)

El derecho laboral protege a la parte débil de la relación laboral y a su familia.
El principio más importante del derecho laboral es la primacía de la realidad (creado por Americo
Pio, no estaba positivizado).
Generalidades sobre el Derecho del Trabajo

¿Qué es trabajo?
Tiene dos acepciones:
 Opus: realización de una obra, resultado de la actividad. Es una figura civil.

 Labor: actividad desplegada sin importarme un resultado. Es una figura laboral.
Al DL le interesa la segunda acepción. No todo lo que se considera “trabajo” de forma cotidiana es

protegido por el DL.
Características del contrato de trabajo:
1. Es in tuito personae, personalísimo. La única excepción es el denominado “trabajo

familiar”. La labor debe ser realizada por la persona, si no me interesase quien realizase la
actividad sería un opus.
2. El empleador proporciona los materiales.
3. El pago de una remuneración. Es oneroso. Si no hay pago, no hay relación laboral.
4. El trabajador está subordinado al empleador. Existe una relación de dependencia que la
diferencia de una locación de servicios. El trabajador pone su fuerza de trabajo al servicio
del empleador y este podrá utilizar las facultades otorgadas por la ley:
a. Dirección -> ¿Qué producir? ¿cómo producir? ¿cuánto producir?
b. Fiscalización -> supervisar que los trabajadores cumplan las ordenes otorgadas
por el empleador
c. Sanción -> se puede llegar hasta el despido
5. Tiene estabilidad relativa o durabilidad. La estabilidad laboral consiste en que el
trabajador no puede ser despedido sin causa alguna. En la Constitución de 1984 había un
régimen de estabilidad laboral absoluta (se reponían los trabajadores en el puesto). La
Constitución del 93 cambió el régimen de despido, en el que en caso de que haya un
despido incausado se puede recibir hasta 12 remuneraciones. El TC inventó dos nuevas
clases de despido: incausado y fraudulento (los cuales si suponen la reposición).
6. Es exclusiva. El trabajador tiene un solo empleador. Si tiene dos trabajos podría discutirse
si se trata de una relación laboral o no.
Las características que no se encuentran en negrita son indicios de laboralidad, que serán
evaluados por el juez de forma conjunta con todos los demás elementos. En el proceso laboral, el
trabajador solo debe demostrar la existencia de la relación laboral. La prueba por excelencia es la
boleta de pago, el recibo por honorarios profesionales. En caso de que estos no existan, se pueden
demostrar los indicios de laboralidad -> memorándum en el que me suspenden, correo
electrónico, fotocheck, correo en el que dan órdenes, foto, uniforme, etc. El juez toma todos los
medios probatorios y los evalúa en su conjunto.
Denominaciones
1. En primer lugar, se le llamó derecho social. El trabajo fue el punto de partido de la justicia
social, pero al aplicarla era muy amplia y vaga.
a. Derecho social como derecho de integración: Gurvitch señala que es un derecho
sui generis que surge en contraposición del individualismo propio del derecho
romano.
b. Derecho social como derecho protector: Protege al trabajador a través de normas
de orden público que le garantizan al trabajador un mínimo de tutela. Inspirado en
la justicia social, busca contener los excesos del individualismo. Ej. Jornada de 8
horas de trabajo amparada en el art. 25 de la Constitución.
c. Doble significado: Ripert señala que puede ser interpretada en:
i. Sentido estricto: conjunto de reglas relativas al trabajo asalariado
ii. Sentido amplio: conjunto de reglas que permite llegar a la igualdad
mediante la justicia distributiva
d. Como corriente jurídica: el derecho social es una corriente que tiende a que todas
las ramas del derecho se alinean a los preceptos de justicia social. Es un ideal.
2. Luego, se le denominó como derecho industrial y derecho obrero.
a. Derecho industrial: Se refería a la industria en un sentido muy amplio, sinónimo de
“trabajo” referido a una manufactura, sin embargo, deja de lado los servicios y los
comercios. También podría referirse solo a un sector de la industria.
b. Derecho obrero: Contraposición a la idea patronal del empleador. Solo alude a una
de las partes de la relación laboral. Solía referirse a los blue-collars (quienes solo
hacían fuerza física) en contraposición a los white-collars (quienes hacían trabajo
intelectual, solían ser los empleadores).
3. Legislación de trabajo: Era más ventajosa porque aludía al trabajo en general (incluso al
trabajador independiente). Sin embargo, se entendía que solo se refería a una cuestión
meramente positiva.
4. Derecho del trabajo: Principios básicos, directivas constitucionales y normas.
Internacionalmente es la más adecuada. La crítica es que trabajo solo podía referirse a los
trabajadores.
5. Derecho laboral: neologismo. La palabra laboral es mucho más neutral, por lo que alude a
ambas partes de la relación laboral.
Contenido del Derecho del Trabajo

Naturaleza Jurídica
¿Proviene del Derecho Privado o del Derecho Público?
Cuatro grandes teorías:
PRIVATISTA
El derecho del trabajo proviene del derecho privado puesto que es solamente un acuerdo de
voluntades.
Crítica: Entonces, ¿cómo se explica la protección que el Estado otorga hacia la parte débil? Al no
tratarse de una relación horizontal, pues existen ciertas diferencias económicas, por lo que la
parte empleadora suele encontrarse en una situación de ventaja frente al trabajador.
PUBLICISTA
Asimila al derecho de trabajo al Derecho Público. No proviene del acuerdo de voluntades, sino de
normas imperativas dadas por el Estado (normas imperativas). Un ejemplo de esto sería la
jornada laboral de 8 horas, norma obligatoria. Estas normas emanan del Estado y protegen a la
parte trabajadora.
Crítica: Si bien el estado otorga ciertas.
MIXTA
Una combinación de la teoría privatista y la publicista.
AUTÓNOMA
No puede ser clasificado como derecho público o privado puesto que tiene sus propios elementos
y sus propias fuentes los cuales son exclusivos y excluyentes del derecho laboral. Las fuentes
pueden ser:
1. Convenio colectivo: Producto de la negociación colectiva para la mejora de condiciones

laborales. Tiene fuerza vinculante entre las partes. Tiene alma de ley y cuerpo de contrato.
El trabajador que pertenece a un sindicato no puede renunciar al derecho colectivo
pactado. Asimismo, tiene cuerpo de contrato puesto que es un acuerdo de voluntades
entre el empleador y el sindicato.
2. Reglamento interno de trabajo
Relaciones con otras disciplinas

1. Economía: porque a mayor protección de los derechos laborales, mayor crecimiento
económico.
2. Sociología: porque el trabajo es un fenómeno social (no solo se afecta al trabajador, sino
a su familia como núcleo social y a la comunidad en general).
3. Política: porque nos señala directivas que indican hasta donde interviene el Estado en la
regulación de la oferta y la demanda o en la protección del trabajador (Ej. estabilidad
laboral, remuneración mínima vital, etc.).
4. Derecho Procesal: para la aplicación de los procedimientos a los casos concretos.
5. Derecho Civil: que se aplica supletoriamente al Derecho Laboral en todo lo que no se
encuentre previsto.
Trabajo objeto de protección del DL

Características que tiene que tener el trabajo para que sea protegido por el Derecho Laboral.
Debemos convencer al juez de lo que realizamos fue un trabajo (según la acepción del derecho
laboral) y no una locación de servicios, con el fin de poder disfrutar de los beneficios laborales que
el ordenamiento jurídico nos otorga.
Trabajo humano
Solo los humanos somos sujetos de derecho y, por lo tanto, solo nuestro trabajo es el que
interesa al derecho.
Tradicionalmente, se dividía el trabajo en:
 Manual: Utiliza más materias (obrero). Generalmente se destinaba a los esclavos o siervos.
 Intelectual: Utiliza más símbolos (empleados). Era realizado por los hombres libres.
Esta división se ha vuelto desfasado, puesto que la división se ha relativizado: todo esfuerzo
humano tiene componentes manuales e intelectuales. Por esto, la regulación de estos dos tipos de
trabajos ha ido unificándose.
Trabajo productivo
Debe generar algún tipo de beneficio económico, no necesariamente monetario (puede ser en
especies) e independiente de la magnitud del beneficio que importa. Si no hay remuneración en
moneda o en especie, no es trabajo.
No comprende el trabajo en el cual el sujeto produce para su propio consumo.
Labor, no opus. Puede rendir o no frutos, lo que interesa es la actividad que fue realizada.
Asimismo, el beneficio económico debe ser individual y directo (el provecho debe estar
relacionado a la actividad ejecutada). Generalmente, el ser humano debe realizar, por lo menos,
una acción productiva y varias otras labores no productivas.
Trabajo por cuenta ajena

Un individuo que realiza un trabajo productivo tiene dos opciones:
 Trabajo por cuenta propia: Tomar la iniciativa de lo que va a producir. Poner el capital y la
mano de obra. El producto del trabajo le pertenece. No interesa al derecho laboral.
 Trabajo por cuenta ajena: Persona contratada por una empresa. El producto del trabajo le
pertenece al sujeto o ente con el cual está vinculado a través de un contrato de prestación
de servicios.
Trabajo libre
El vínculo que se establece entre empleador y trabajador debe ser libre. El derecho constitucional
al trabajo implica 3 cosas:
1. El ser humano debe tomar una decisión: ¿trabajar o no trabajar?

2. Elección de la actividad que realizará: ¿en qué trabajar?
3. Por último, nadie puede obligar a trabajar a otra persona: ¿para quién trabajar?
La imposición fáctica (esclavitud) o jurídica (trabajo de los presos) del trabajo se encuentra
prohibido en la actualidad y es materia de persecución penal. El trabajo forzoso de los presos se
encuentra proscrito, en la actualidad, toda actividad realizada por ellos es remunerada.
Normas de carácter supranacional/constitucional que regulan el trabajo libre: Constitución

(artículos 2.15 y 59), Declaración Universal de Derechos Humanos (artículo 23.1), Pacto
Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 6.1), Declaración Americana
de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo XIV) y Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(artículo 6.1).
Normas de carácter supranacional/constitucional que proscriben el trabajo forzoso: Convenio

Internacional del Trabajo 29 (artículo 2.1): todo trabajo para el cual un individuo no se ofrece
voluntariamente y que se le exige bajo amenaza de una pena. El trabajo obligatorio se encuentra
expresamente vedado por nuestra Constitución (artículo 23), Pacto Internacional de Derechos
Civiles y Políticos (artículo 8.3.a), Convención Americana sobre Derechos Humanos (artículo 6.2),
Convenios Internacionales del Trabajo 29 (artículo 1) y 105 (artículo 1) y Código Penal (artículo
168.2).
Trabajo subordinado
Una de las características esenciales. El vínculo puede ser:
1. Subordinado: El trabajador es deudor de la fuerza de trabajo y acreedor de la

remuneración. El empleador es acreedor de la fuerza de trabajo y deudor de la
remuneración. El que asume el riesgo del trabajo es el empleador, puesto que la
actividad puede o no rendir frutos.
2. Autónomo: El que realiza la actividad dirige su propia prestación: se compromete a
prestar un servicio o elaborar un producto. Se compromete a entregar el resultado. Opus.
El riesgo del trabajo recae en el trabajador. Contrato de locación de servicios o de la obra.
Evolución histórica del Derecho Laboral

La prestación del trabajo productivo ha ocasionado siempre oposición y conflicto entre la parte
trabajadora y la parte empleadora. Para Marx, esto radicaba en la escasez del dinero: el
empleador no quiere pagar más y el trabajador exige que le suban el sueldo.
Este conflicto se ha dado desde inicios de la sociedad. Esto se grafica en el binomio prestación del
trabajo – apropiación de los frutos del trabajo.
Sociedades pre capitalistas

En esta clase de sociedades, los diferentes títulos jurídicos de la apropiación del trabajo ajeno se
daban a través de:
1. Derechos reales: Propiedad o dominio.

2. Derechos corporativos.
DERECHOS REALES
Esclavitud
En la sociedad esclavista, el trabajo era realizado únicamente por los esclavos. Era productivo,
puesto que está dirigido a satisfacer las necesidades de los hombres libres, quienes a su vez solo se
encargaban de actividades no productivas (milicia, filosofía, política, etc.).
Era realizado por cuenta ajena y el dueño se apropiaba de todo el fruto de trabajo. Ya que el
esclavo era propiedad del amo, todo el fruto de su trabajo también pasaba a ser propiedad suya
(ejercía un derecho de dominio, un modo originario de adquirir la propiedad).
Era un trabajo forzoso y subordinado (el amo dirigía toda la actividad del esclavo).
Incluso en sociedades meramente esclavistas como la romana, existían ciertas formas

rudimentarias de trabajo no forzoso y ajeno. Al no existir otra figura jurídica, se le asociaba a una
institución jurídica realista ya existente: el arrendamiento.
 Locatio conductio operis: arrendamiento de obra. Debía ser efectuada por un artesano en
régimen de trabajo de cuenta propia.
 Locatio conductio operarum: arrendamiento de servicios. Prestación de servicios en
régimen de cuenta ajena, en que se cedía el propio trabajo y no el resultado.
Servidumbre
En la época feudal, el siervo de la gleba realizaba un trabajo forzoso impuesto por el señor feudal.
Era el único trabajo productivo y generalmente se trababa de actividades agrícolas. La apropiación
era ligeramente más relativa que en la época de la esclavitud, puesto que el siervo podría
quedarse con parte del producto que pueda satisfacer las mínimas necesidades de este y su
familia.
Sociedad urbana medieval
En el área rural existía la servidumbre y en el área urbana el régimen era gremial. En este último, si
existía el trabajo en libertad por cuenta ajena. La actividad se realizaba a través de contrato de
arrendamiento de servicios, trabajo o aprendizaje. Maestros (empresarios y titulares de talleres)
daban trabajo a los oficiales y aprendices.
Sociedades capitalistas
Sustituye a la servidumbre. Se genera el conflicto entre el proletariado (obrero asalariado que
requiere su fuerza de trabajo para vivir) y el capitalista (poseedor de los medios sociales de
producción quien explota el trabajo asalariado).
Esta sustitución se dio a partir de dos procesos: revolución burguesa y la revolución industrial.
REVOLUCIÓN BURGUESA
Proceso social a través del cual la burguesía se convierte en la clase social dominante, imponiendo
el orden económico capitalista y la propiedad privada sobre la propiedad feudal.
Liberalismo: Se rechazan los privilegios por cuna o creencia, inculcándose valores como el
racionalismo, constitucionalismo y la secularización. Se expresaba como:
 Liberalismo político: proclama los derechos individuales de la persona, la creación de un

Estado soberano y democrático, en el que existía una separación de poderes
 Liberalismo económico: Mano invisible de Smith
 Liberalismo jurídico: se consagra la autonomía de la voluntad, que hace prevalecer el
derecho de autorregulación de las partes.
La parte afectada de este proceso fueron los trabajadores, puesto que todo el régimen descansa
en la propiedad privada de los medios de producción. El trabajo ya tenía las características
asignadas por el derecho actual, sin embargo, los derechos que tenían los trabajadores eran casi
nulos.
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Proceso de producción a gran escala con la aparición de las fábricas. Con las cadenas productivas,
surge la división entre los especialistas (labor intelectual) y los obreros (labor manual). Las
máquinas reemplazan al ser humano, por lo que el trabajo empieza a escasear. La industrialización
masiva origina la explotación sistemática de los trabajadores. Por las ideas liberalistas, el Estado
tenía una intervención nula al tratar los derechos de los trabajadores.
Cuestión Social
El intercambio de trabajo por salario estaba sujeto a las leyes del mercado (oferta-demanda).
Aumenta la oferta de trabajo y decrece la demanda. Por la industrialización (máquinas atendidas
por un par de personas) y la migración del campo a la ciudad (los poseedores de los grandes
latifundios cambian de uso hacia una actividad ganadera que implicaba una menor necesidad de
trabajadores), existía una inmensa masa de ciudadanos que buscaban trabajo y no podía
encontrar puesto alguno, o si lo encontraban, debían aceptarlo en condiciones degradantes:
 Jornadas de trabajo extenuantes y sin descanso

 Salarios de hambre
 Condiciones laborales precarias y ambientes insalubres
 Explotación del trabajo de la mujer y los menores de edad (medias fuerzas -> trabajan en
peores condiciones y con salarios mucho más reducidos que los de un adulto varón)
 Régimen del truck: pago de salario en vales que solo podían ser canjeados en
establecimiento de propiedad del empleador, con precios superiores a los del mercado
La cuestión social genera una doble respuesta de forma paralela: organización del movimiento
obrero (sociedad civil) y se gesta la legislación obrera (por parte del Estado).
Movimiento obrero
Movilización y organización de los obreros contra el sistema capitalista. Tuvo dos grandes
expresiones:
1. Resistencia obrera preconsciente o espontánea: Forma de organización incipiente que de

desarrolla hasta mediados del s. XIX. Anti-maquinismo y ludismo: conjunto de acciones
violentas de sabotaje y destrucción de máquinas o fábricas enteras.
2. Resistencia obrera consciente: Se lucha de modo directo contra el sistema capitalista.
a. Vertiente política: partidos políticos obreros
b. Vertiente económica: sindicatos.
Con los sindicatos, surge el sindicalismo (elaboración teórica, estrategias y acciones de lucha
desarrolladas históricamente por los sindicatos). 3 grandes etapas:
 Prohibición: represión de la acción sindical. Se catalogó como delito la constitución de un

sindicato (inicios del s. XIX)
 Tolerancia: se levanta la sanción penal de la actividad sindical.
 Reconocimiento jurídico: Protección del derecho (Italia, 1864). Alcanza su culmen con la
constitucionalización de los derechos sindicales (Weimar, 1900).
Legislación obrera
Por primera vez, el Estado interviene para limitad la voluntad absoluta de los capitalistas. La
primera ley obrera se promulga en Inglaterra en 1802: ley para la preservación de la salud y la
moralidad de los aprendices en las fábricas.
Se regulan las manifestaciones más visibles de explotación laboral: trabajo infantil, medio trabajo,
reducción de jornada laboral, condiciones de salud e higiene.
El derecho obrero surge a partir de los siguientes factores:
 Desarrollo acelerado de la legislación obrera nacional

 Reforzamiento del intervencionismo estatal
 Creación de la OIT (internacionalización y estandarización de la legislación en materia
laboral)
Sociedades socialistas
El Socialismo Científico (Marxismo) es una corriente creada por Carlos Marx y Federico Engels,
expuesto en el Manifiesto Comunista (1848). Tesis-antítesis-síntesis (nueva tesis y se repite el
proceso).
Trabajo en la Doctrina Social de la Iglesia (encíclicas)

Para Corvetto, la posición de la Iglesia respecto a la Cuestión social fue bastante tibia.
1. Rerum Novarum (1891): Iglesia frente a la Cuestión Social. Rechazo a la solución socialista
(abolir la propiedad privada). Sin trabajo no puede haber capital, ni sin capital, trabajo.
Soluciones:
a. Inculcar en los ricos deberes de justicia y equidad
b. Consolar a los pobres
c. Instituir obras de caridad
d. Reclamar la acción del Estado para atender el bien común, promover y defender el
bienestar del obrero. Accionariado obrero.
2. Quadragesimo Anno: Favorecer corporaciones de representantes de trabajadores y
patronos. Prohibición de la huelga.
3. Mater et Magistra: Trata de adecuarse a los cambios sociales del siglo XX.
4. Laborens Excercens: Retrotrae a lo fundamental de Rerum Novarum.
Fuentes del Derecho Laboral

Distinción entre actos y hechos (Neves Mujica).
Actos
Manifestaciones de la voluntad de determinados órganos que conducen a la producción de la ley.
Actos normativos y actos no normativos.
Hechos
Subyacen a la costumbre y la jurisprudencia. Pueden ser normativos o no.
Principales fuentes del Derecho del Trabajo

CONSTITUCIÓN DE 1993
Considera al trabajo como un derecho y un deber. Base del bienestar social y medio de realización
personal. Es objeto de protección del Estado (art. 23). Se considera al trabajo como un bien
superior en el ordenamiento.
A diferencia de la Constitución de 1979, los derechos laborales ya no se encuentran dentro de los

derechos fundamentales, sino que lo subsume a los derechos sociales y económicos. Solo se
encuentran:
 Igualdad entre la ley y la no discriminación

 Derecho de constituir diversas formas de organización jurídica sin fines de lucro (sindicato)
 Libertad de trabajo
Sin embargo, este cambio no tiene efecto alguno en su aplicación.
Derechos individuales
La Constitución es selectiva al recoger todo el repertorio de los derechos individuales vigentes. Ej.
Gratificaciones, CTS, etc. Se ocupa de los 3 temas que conforman el núcleo de los derechos
individuales de trabajo:
1. Remuneración: No se abandona el concepto de remuneración mínima (art. 24). Sin

embargo, si desaparece la mención de la actualización
2. Jornada de trabajo: La jornada ordinaria se fija en 8 horas diarias o 48 horas semanales,
como máximo (artículo 25). Si se supera el primer tope, se respeta el segundo. Si excede
las 48 horas, deben tratarse como horas extras, las cuales tienen una sobre tasa. Esta
norma también reitera la existencia de descansos remunerados: semanales y anuales
(derecho vacacional).
3. Despido: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario
(artículo 27). La Constitución de 1979 se establecía un régimen de estabilidad absoluta (en
caso de despido injustificado, se le debía reponer en su centro laboral). En la de 1993, se
prohíbe el despido arbitrario, pero se deja al legislador el mecanismo de protección
(estabilidad relativa). Mecanismo de reparación: indemnización, sin existencia de la
reposición en el centro de trabajo (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El

Tribunal Constitucional agrega dos clases de despido a las ya existentes:
a. Arbitrario: pago de una indemnización, que se encuentra tarifada (sueldo y medio
por cada año, con un tope de 12 indemnizaciones). Predictibilidad para el
empleador
b. Nulo: el trabajador es repuesto a su centro de trabajo y se le pagan los salarios
que le correspondía del momento en el que se le despidió hasta que se le repone
en el centro laboral.
c. Incausado: Reposición + indemnización por daños y perjuicios (lucro cesante y
daño moral). En la actualidad, para que se permita el pago de la indemnización por
daño moral, es necesario que. El TC señalaba que el despido era de por si el acto
dañoso, por lo que correspondía el pago.
d. Fraudulento:
Personal de confianza (función del puesto desempeñado):
Derechos colectivos
Todavía tienen un estatus constitucional. Los 3 derechos se encuentran en un mismo artículo:
 Sindicación: Convenios Internacionales del Trabajo 87 y 98 y jurisprudencia de la OIT.

o Constituir afiliarse y participar en las organizaciones sindicales
o Pueden dotarse de estatutos
o Elegir a sus representantes
o Desarrollar actividades
o Conformar entidades
o Sin injerencia del Estado, empleador u otros sindicatos
o Sin embargo, el Estado debe garantizar su existencia.
 Negociación colectiva: Encarga al Estado el fomento de esta institución, al estilo de los
Convenios de Trabajo del 98 y del 154 (este último no ratificado por el Perú). Sustituye la
referencia a la intervención del Estado en la solución de conflictos, por la búsqueda de
diversas formas de solución pacífica, que resulta más acorde con la autonomía colectiva. El
convenio colectivo tiene “fuerza vinculante en el ámbito de las partes”.
o Arbitraje potestativo: la empresa elije un árbitro, el sindicato otro y juntos eligen a
un tercero que actuará como presidente. El árbitro se decide por una de las
propuestas de este grupo. El laudo que pone fin al convenio colectivo tiene los
mismos efectos que este.
 Huelga: Sindicato o grupo de trabajadores, en protesta. Muchas veces no funciona,
porque los días de huelga no cobran -> no comen. Es difícil sobrevivir mucho tiempo sin
cobrar.
08/09/2019
TRATADOS
Normas producidas por sujetos internacionales. Tienen rango constitucional los siguientes
instrumentos internacionales sobre derechos humanos. la Declaración Universal de Derechos
Humanos (1948) y los Pactos Internacionales (1966) de Derechos Civiles y Políticos, de un lado, y
de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. En el ámbito regional americano: la Declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (1948), la Convención Americana sobre
Derechos Humanos (1969) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales (1988). Todos aprobados y ratificados por el Perú.
Tratados de contenido específico: regulan temas de derecho laboral. Incluyen la Seguridad Social.
Los Convenios Internacionales de Trabajo son producidos por la OIT. Perú ha aprobado y ratificado
1/3 de todas las normas emitidas por este órgano internacional. No se establece de forma explícita
en la Constitución de 1993, pero al tener que ser controlado por vía constitucional, se le otorga
nivel primario.
El vínculo de jerarquía entre el tratado y la norma nacional no es rígido sino flexible:
 si el tratado antecede a la norma nacional, no puede dejarse sin efecto sino siguiendo el
procedimiento previsto.
 si el tratado es posterior a la norma nacional, tiene que aprobarse mediante el
procedimiento de reforma constitucional o mediante resolución legislativa para su
incorporación al derecho interno.
LEY Y REGLAMENTO
Los contenidos constitucionales requieren un desarrollo normativo. La forma idónea de realizarlo

es mediante ley (nivel primario), pero también se puede realizar mediante Reglamento (nivel
secundario).
DECRETO LEGISLATIVO Y DECRETO DE URGENCIA
Los primeros son permanentes y requieren una ley autoritativa del Congreso. Los segundos son
temporales y no requieren de autorización del Congreso al tratarse de situaciones de necesidad.
Nivel primario.
CONVENIO COLECTIVO
Fuente por excelencia del derecho laboral, porque es la forma en la que los sujetos del derecho
laboral llegan a acuerdos. Si no se ponen de acuerdo, un Tribunal Arbitral emitirá un laudo arbitral
que resolverá el conflicto adscribiéndose a la petición de una de las partes. Tiene efectos
vinculantes en las materias y términos regulados.
 Directa: las mismas partes llegan a un acuerdo

 Arbitraje: las partes llegan a un acuerdo con la intervención de un tercero.
La Constitución no atribuye un nivel a los convenios colectivos. La doctrina señala que tienen un
nivel terciario en la pirámide de fuentes del derecho.
Tiene 3 partes:
Parte Normativa
Se refiere a derechos individuales que el convenio colectivo otorga a los trabajadores. Es la parte
que constituye fuente de derecho.
De estas se derivan dos rasgos fundamentales:
1. Modifican automáticamente las relaciones individuales de trabajo. Ej. Entro con un

contrato en el que se establece que trabajaré 48 horas semanales y, posteriormente, un
convenio colectivo logra que estas se reduzcan a 42. Esta modificación se me aplica
automáticamente.
2. Los contratos de trabajo están impedidos de establecer beneficios menores a los pactados
en el convenio (art. 43.a de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo).
Solo corresponde los beneficios del laudo arbitral a todos los trabajadores en caso de que el
sindicato comprenda al 50% + 1 de todos los trabajadores de la empresa.
Es una práctica antisindical el otorgar mayores beneficios a los trabajadores no sindicalizados que
a los sindicalizados, puesto que se infiere que lo que busca así la empresa es debilitar a los
sindicatos. Un trabajador afiliado debe pagar una cuota sindical (cantidad que la empresa
descuenta al trabajador para entregársela directamente al sindicato) y debe reunirse en las
actividades de trabajo incluso si estas son convocadas en sus días libres. Por ello se les otorga un
trato diferenciado (trato desigual a los desiguales).
Parte Obligacional
Comprende las cláusulas que establecen derechos y obligaciones para los propios sujetos
pactantes, generando derechos y obligaciones de titularidad colectiva.
Parte Delimitadora
Establecen las reglas para la aplicación del convenio colectivo mismo. Disponen para quienes rige
el convenio colectivo, el ámbito en el que se aplica, desde cuándo y hasta cuándo este rige.
REGLAMENTO INTERNO
Es el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas unilateralmente por el empleador. Si bien
tiene la misma jerarquía que el convenio colectivo, este último prima pues se trata del acuerdo de
los trabajadores y el empleador, mientras que en el primero solo es producido como potestad
unilateral del empleador.
Los trabajadores pueden impugnar el Reglamento Interno del Trabajo en caso de que las
creaciones o modificaciones reglamentarias que se realicen sean perjudiciales con los
trabajadores. A menos que tengan 100 trabajadores, la existencia del RI es facultativo.
Su importancia radica en regular ciertos aspectos que no estén regulados en ninguna norma legal
o convenio o los precisa y mejora. Es efectivo, su incumplimiento es una falta grave de acuerdo a
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Si la empresa no acredita haber entregado bajo
cargo el RI al trabajador ni registrarlo en el Ministerio de Trabajo, no puedo sancionar al
trabajador. La aprobación del RI en el Ministerio de Trabajo ahora es automática y el control de
validez es ex post, mediante interposición de demanda.
COSTUMBRE
Nivel terciario. Práctica reiterada que general en la comunidad en la que se da, la convicción de
que se produce derechos y obligaciones para sus miembros. No son determinadas por ley, sino por
jurisprudencia. Esta señala que la repetición de un comportamiento a lo largo de dos años para la
formación de una costumbre (se genera un derecho adquirido). Para que sea tal, debe tener
efectos abstractos y generales.
Se puede clasificar en 3 grandes grupos:
1. Costumbre al margen de las otras normas: Hecho exclusivamente regulado por la

costumbre. Es un caso de supletoriedad. Dejará de ser costumbre cuando el hecho sea
regulado por una norma. Así, se convertirá en uno de los dos supuestos.
2. Costumbre en desarrollo de normas. Regulación simultánea del hecho por dos o más
normas. La costumbre puede mejorar (complementariedad) o introduzca precisiones
(supletoriedad) a la otra norma.
3. Costumbre en contra de las demás normas: La concurrencia de las normas es conflictiva.
Tiene una regulación incompatible con las demás normas. La costumbre no puede eliminar
norma alguna, y estas primas en caso de costumbre.
Actos o hechos reguladores en materia laboral

No son fuente de derecho
SENTENCIA
Obligatorios para las partes intervinientes en el proceso. Señalan un procedente indicativo a seguir
en futuros casos similares.
 Sentencias normativas: Se generan en los casos de los precedentes vinculantes. El TC y la

Corte Suprema señala cómo se interpretará la norma de forma general. No es obligatoria
solo para las partes, sino que es obligatorio para los demás casos en los que la norma se
vea involucrada. Se deben emplear los criterios establecidos en estos precedentes. Los HC
y Amparo también tendrán efectos vinculantes erga omnes cuando se desprendan
principios de alcance general. Deben ser publicadas en el Peruano.
CONTRATO DE TRABAJO
Son acuerdos entre de voluntades y solo son obligatorios entre las partes.
Principios del Derecho de Trabajo

Son las líneas directrices (Américo Pla).
Tienen 3 grandes funciones:
 Informadora: Inspira al legislador y sirve de fundamento al orden jurídico.

 Normativa o integradora: fuente supletoria ante vacío o laguna legal.
 Interpretativa: Criterio orientador del juez u otro operador jurídico.
A. Irrenunciabilidad de derechos
Forma parte de los derechos que la Constitución de 1993 reconoce (art. 26, principios que regulan
la relación laboral”). Carácter irrenunciable de los derechos laborales constitucionales y legales ->
no es completamente irrenunciable.
Casación Laboral 10712-2014 Lima estable doctrina jurisprudencial (vinculante a todos los órganos
judiciales de menor jerarquía que la CS). La norma señala una jerarquía:
1. Derechos originados en ley o cualquier norma jurídica : Son completamente

irrenunciables. Sin perjuicio de pactos de reducción de remuneraciones.
2. Derechos que emanan de un laudo arbitral o convenio colectivo : Irrenunciables para el
trabajador individual. Actuando en forma personal no puedo hacerlo, sin embargo, el
sindicato puede ampliarlos, modificarlos o suprimirlos a través de una nueva negociación
con la empresa.
3. Derechos derivados del contrato individual de trabajo o de la voluntad unilateral del
empleador (liberalidad): Se puede renunciar a ellos de forma individual.
B. Principio Protector
Deja de lado el criterio de igualdad jurídica para evitar abusos contra el trabajador, con el
fundamento de que existe una desigualdad económica. De este principio se derivan 3 reglas:
1. In dubio pro operario: En caso de duda, se favorece al trabajador. Tiene reconocimiento

constitucional (art. 26). “Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de la norma”. En caso de diferentes interpretaciones sobre una norma,
se elige aquella que favorezca al trabajador. No aplica para la interpretación de hechos,
solo normas. Cómputo de plazo en caso de despido incausado: ¿desde qué momento se
entiende que empieza mi derecho de acción? -> in dubio pro operario.
2. Norma más favorable: existen varias normas que pueden ser aplicadas en un caso. 3
criterios que pueden ser utilizados para elegir:
a. Jerarquía
b. Especialidad
c. Temporal
 En caso de que las tres se encuentren en la misma situación, se aplica la más
favorable al trabajador.
3. Regla de la condición más beneficiosa: La norma posterior nunca debe disminuir las
condiciones más favorables en las que pudiera hallase un trabajador. La nueva norma
aplicaría solamente a las nuevas relaciones laborales.
C. Principio de continuidad
En el contrato de trabajo, existe un tracto sucesivo. Es un vínculo de duración prolongada en el
tiempo entre empleador y trabajador, con prestaciones recíprocas.
La regla general es que los contratos de trabajo sean a plazo indefinido, mientras que los contratos
a plazo fijo solo pueden establecerse excepcionalmente. Sin embargo, en la práctica peruana, se
realiza lo contrario.
Tiene diversas manifestaciones:

 Privilegia las relaciones laborales a plazo indefinido

 Presunción de contrato a largo plazo
 Reglamento por excepción de los contratos a plazo fijo (modales)
 Amplitud para admitir interrupciones sin que se produzca la extinción de la relación
laboral. La suspensión puede ser:
o Perfecta: no trabajo y no me pagan.
o Imperfecta: no trabajo, pero existe pago de remuneraciones. Ej. Vacaciones,
licencia, etc.
 Ius variandi limitado
 Estabilidad laboral
o
D. Principio de Razonabilidad y Buena Fe

Son dos caras de la misma manera. La razonabilidad implica que debe existir una relación lógica
entre la circunstancia motivante, el objeto buscado y el medio empleado. Interpretar las normas
con lógica. El hombre, en sus relaciones laborales, debe proceder y actuar conforme a la razón.
Esto significa actuar dentro de lo espero en virtud a la común intención de las partes, es decir, la
buena fe.
E. Principio de primacía de la realidad

Creación de Américo Pla. En el derecho laboral, la mayor parte de las normas son imperativas, por
lo que existe un gran riesgo de que el empleador trate de evitar el cumplimiento de estas normas
imperativas. El consentimiento o no hacia esta violación a las normas imperativas por parte del
trabajador, es irrelevante. Consecuencias de esta violación:
 El acto unilateral que transgreda una norma imperativa, es inválido (Art. V del TP)
 El acto bilateral también es inválido, y además implica una violación al principio de
irrenunciabilidad de derechos.
El incumplimiento de las normas puede ser:
1. Directo: El empleador actúa conscientemente y no intenta ocultar el incumplimiento.

2. Indirecto: Supone un ocultamiento de la vulneración. Se califica a una situación o relación
jurídica de un modo que no guarda conformidad con su naturaleza, provocando un
sometimiento a un régimen jurídico que no es el pertinente. Ej. Disfrazar una relación
laboral por locación de servicios o una de tiempo indeterminado por otra de tiempo
definido.
Sirve para poner al descubierto situaciones de fraude de ley. A partir de los años 80, era aplicado
mediante jurisprudencia, basándose en la doctrina. Es recogido a partir del 2000 por ley.
F. Principio de igualdad
Igualdad ante la ley Igualdad de trato Igualdad de oportunidades

Implica que a los iguales se le Derecho desigual

El Estado, en el ejercicio de
debe dar un tratamiento igual y igualatorio. Se trata de dar
cada una de sus funciones
a los diferentes, un trato igualdad de oportunidades.
primordiales (legislativa,
diferente. Si a los iguales se le No constituye
administrativa y jurisdiccional)
da un trato diferente, nos discriminación un régimen
debe velar por la igualdad de
encontramos ante un caso de de amparo de la
los ciudadanos.
discriminación. maternidad.
Derechos Laborales en la Constitución de 1993

Se parte del concepto de constitucionalismo social, es decir, la inclusión de normas sociales y
laborales en el texto de la Constitución. Las primeras constituciones incluir normas laborales
fueron la Constitución Mexicana, la de Weimar y la de la República Española.
Antecedentes en el Perú:
1. Constitución de 1920:
a. Art 47: impulsó al estado a legislar en materia laboral, art. 48 -> establece el
arbitraje obligatorio, art. 49 -> remitió a la ley la organización de los Tribunales de
conciliación y art. 56 -> promueve el bienestar social.
2. Constitución de 1933: Con esta se inicia una transición del Estado liberal al Estado social.
Este proceso es la consecuencia de una evolución y desarrollo de la economía y el
surgimiento de las grandes exigencias sociales hacia el Estado por parte de la clase
trabajadora.
a. artículo 43: impuso al Estado la obligación de legislar sobre contrato colectivo de
trabajo;
b. artículo 44 prohibió incluir en el contrato de trabajo toda estipulación que
restrinja el ejercicio de los derechos civiles, políticos y sociales.
c. artículo 45 señalaba "El Estado favorecerá un régimen de participación de los
empleados y trabajadores en los beneficios de las empresas ... " y agregaba la
obligación del Estado de legislar sobre las relaciones entre los trabajadores y las
empresas y sobre la defensa de los trabajadores en general.
d. artículo 46 remitió a la ley la regulación de la organización y seguridad del trabajo
industrial. la protección de la vida y la salud en el trabajo, la higiene, las
condiciones de trabajo. la indemnización por tiempo de servicios y por accidentes
de trabajo y los· salarios mínimos.
e. artículo 48 remitió a la ley creación de un régimen de previsión de las
consecuencias económicas de la desocupación, edad, enfermedad, invalidez y
muerte, y al fomento de las instituciones de solidaridad y otras similares.
3. Constitución de 1979: Define al Perú como una república democrática y social. Tres
declaraciones enmarcan su visión hacia el derecho laboral: 1) el trabajo como fundamento
de Estado, 2) el trabajo como fundamento del régimen económico, y. 3) el trabajo como
derecho y como deber social.
a. Art. 79: concede al trabajo el mismo grado de importancia que el derecho de la

libertad.
b. Artículo 110: "El régimen económico de la República se fundamenta en principios
de justicia social orientados a la dignificación del trabajo como fuente principal de
riqueza y como medio de realización de la persona humana". Añade a la función
económica del trabajo una función ética.
c. Artículo 42: "El Estado reconoce al trabajo como fuente principal de la riqueza".
d. Art. 12: El trabajo es un derecho y deber social.
e. Preámbulo de la Constitución de 1979 en su párrafo segundo, acápite segundo:
"Que el trabajo es deber y derecho de todos los hombres y representa la base del
bienestar nacional".
f. Artículo 76: "Todos contribuyen al bienestar general y a la realización de su propia
personalidad mediante su trabajo como deber personal y social".
g. Inciso 13 del artículo 2: "Toda persona tiene derecho: 13.- A elegir y ejercer
libremente su trabajo con sujeción a la ley".
h. Artículo 42: "A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre
consentimiento y sin la debida retribución".
4. Constitución de 1993: No asigna a los derechos laborales un capítulo especial y les niega la
calificación de derechos fundamentales. Solo se especifica la mitad de los derechos
laborales con relación a los especificados en el art. 1979. Aligeramiento del tratamiento de
los derechos laborales. Esto se manifiesta en 3 aspectos:
a. Supresión de buena parte de los derechos, principios o mandatos al legislador de
naturaleza laboral previstos en la Constitución de 1979:
i. Preferencia de empleo de nacionales frente a los extranjeros
ii. La igualdad salarial entre hombres y mujeres
iii. el desarrollo por ley de un sistema de asignaciones familiares
iv. la posibilidad de llevar a cabo reducciones de la jornada de trabajo por ley
o convenio colectivo ; e) la obligación de remunerar extraordinariamente
el trabajo que supere la jornada ordinaria; f) la regulación por ley del
trabajo nocturno o realizado en condiciones insalubres o peligrosas ; g) la
compensación por tiempo de servicios ; h) el derecho al pago de
gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios sociales ; i) el fomento
de la formación profesional por el Estado ; j) la promoción pública de la
higiene y seguridad en el trabajo ; k) la prescripción a los quince años de la
acción de cobro de las deudas laborales; l) el reconocimiento a los
trabajadores a domicilio de una situación jurídica análoga a los demás ; m)
el fuero sindical; n) el derecho de organización sindical de los trabajadores
independientes; ñ) la creación por el Estado del Banco de los
Trabajadores; y o) la retroactividad benigna de las leyes laborales.
b. Determinados derechos o principios laborales de vocación tuitiva, permanecen,
pero cambian de contenido para:
i. Reducir su intensidad tutelar (estabilidad de empleo -> derecho a no ser
despedido sin justa causa, participación en la empresa -> exclusivamente a
utilidades y beneficios económicos de la empresa.
ii. Para ser objeto de limitaciones a las que con anterioridad no se

encontraban sujetos (huelga -> en armonía con el interés social, se
pueden establecer excepciones y limitaciones, in dubio pro operario ->
solo en casos de duda insalvable).
c. Referencia de detalle al contenido de algunos derechos o principios laborales
presentes en la Constitución derogada son sustituidas por meras alusiones a los
mismos.
Contrato de trabajo
Definición
Guillermo Cabanellas: contrato que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados
y con carácter económico, por el cual una de las partes da una remuneración a cambio de disfrutar
o servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro.
Teorías
TEORÍAS CONTRACTUALISTAS
Pretenden equiparar el contrato de trabajo a cualquiera de estas 4 figuras del derecho civil.
1. Arrendamiento: El contrato de trabajo consiste en el acto de arrendar a una persona, sus

servicios, a otra o arrendar su fuerza de trabajo, a cambio de lo cual recibe un importe en
dinero denominado merced-conductiva. Crítica: en el arrendamiento se devuelve el bien
objeto del contrato con la finalización del plazo pactado, pero el empleador no puede
devolver el esfuerzo desplegado por el trabajador.
2. Compraventa: El trabajador vende su fuerza de trabajo y la contraprestación es la
remuneración. Crítica: no hay transmisión de la propiedad de una res, sino la actividad de
una persona. El trabajo no es enajenable.
3. Contrato de mandato (con poder): El empleador no puede realizar todas las actividades
que se realizan en la empresa, por lo que otorga un poder con carácter oneroso. Crítica:
no hay representación. Se labora por cuenta ajena, pero no a nombre del empleador. La
subordinación no se puede equiparar a la figura del mandato.
4. Contrato de sociedad: Al igual que en la sociedad, los trabajadores contribuyen en la
empresa para obtener un beneficio/utilidad, Ambas partes colaboran en la producción. El
sueldo era un reparto anticipado de los beneficios. Crítica: sus actividades no tienen la
misma finalidad: empleador -> lucro, empleado -> supervivencia. Tampoco surge una
persona jurídica distinta.
TEORÍAS ANTI-CONTRACTUALISTAS
El contrato de trabajo no surge de un acuerdo de voluntades, sino de un hecho material: el ingreso

del trabajador al centro laboral. De forma automática, el Estado le otorga protección mediante
leyes. El contrato de trabajo es un contrato realidad, existe, aunque los documentos digan otra
cosa (principio de primacía de la realidad).
TESIS AUTÓNOMA
La naturaleza jurídica del contrato de trabajo tiene elementos que son propios, que no provienen
ni de las teorías contractualistas ni las anti-contractualistas. Las características son:
1. Consensual: Surge por el acuerdo de las partes. Solamente se requiere la formalidad

escrita en casos excepcionales (contratos modales, part-time o de exportación de
mercancías).
2. Oneroso: Implica una transmisión patrimonial. No hay contrato de trabajo a título
gratuito.
3. Sinalagmático: Tiene prestaciones recíprocas. Ambas partes son acreedor y deudor.

Empleador -> acreedor del trabajo y deudor de la remuneración. Empleado -> acreedor de
la remuneración y deudor del trabajo.
4. De tracto sucesivo: Sus efectos no terminan en el mismo acto de celebración. Con la
suscripción del trabajo recién empiezan las obligaciones. Tiene vocación de permanencia,
continuidad. Las prestaciones de ida y vuelta perdurarán en el tiempo.
5. Personalísimo: No se puede delegar las funciones que le son propias a un trabajador. Es
personalísimo, tiene que realizar las actividades por sí solo.
6. Subordinado: Lo más importante. El trabajador está sometido a las órdenes del empleador
y a su régimen disciplinario. 3 prerrogativas del empleador:
a. Dirección
b. Fiscalización
c. Sancionadora
Elementos esenciales
PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIO
Debe ser realizado de forma personalísima por el trabajador. Solo por el trabajador como persona
natural. Si otra persona desarrolla las labores del trabajador, la relación laboral se desvirtúa y deja
de ser laboral.
REMUNERACIÓN
Medio de subsistencia del trabajador y su familia. Sin ella, no hay relación laboral. No es
embargable, salvo determinados casos (juicios de alimentos – embargo de un 60% de las
remuneraciones y 50% del CTS).
¿Todo lo que el empleador le paga al trabajador es remuneración? No, hay conceptos

remunerativos y no remunerativos. Remuneración -> todo lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o especie, cualesquiera sean la forma o denominación, siempre que sea de su
libre disposición. Para determinar que conceptos son remunerativos o no, se tiene que analizar los
artículos 19 y 20 del TUO del D. Leg. 650:
No son remuneraciones:
a) Gratificaciones extraordinarias (no son las de julio y diciembre, ni las que son fruto de una
negociación colectiva – cierre de pliego).
b) Cualquier forma de participación en las utilidades en la empresa (ej. 12 remuneraciones
otorgadas en febrero-marzo en las mineras)
c) Costo o valor de las condiciones de trabajo (valor de mis botas, mi uniforme, etc.)
d) Valor de la canasta navideña o similares
e) Valor de transporte (movilidad, siempre y cuanto sea una cantidad razonable para ir y
venir al trabajo. Era una práctica común dar de sueldo S/.950 y como movilidad S/. 2000)
f) Asignación o bonificación por educación (debidamente sustentada)
g) Asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, etc.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en
cantidad razonable para consumo directo y de su familia
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor,
o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador
j) Agregado: La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la
calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las
prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo
a su ley correspondiente (Sodexo), o cuando se derive de mandato legal -> empleador
otorga la comida directamente en los comedores.
Todo lo que establece la ley son mínimos, las empresas pueden otorgar cantidades mayores.
Formas de expresar la remuneración
En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos a

remuneraciones, éstas podrán ser expresadas por hora efectiva de trabajo (sirve para conocer el
valor de la hora extra).
Para tal efecto, el valor día efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria
percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para determinar el valor hora el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas
efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.
Asimismo, el empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración mensual no
menor a dos (2) UIT, una remuneración integral, computada por período anual, que comprenda
todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la
participación en las utilidades.
Ejemplo:
Forma correcta de un convenio de remuneración anual
Concepto
Remuneración 8400 X 12 100,800
Gratificaciones 8400 X2 16,800
Vacaciones 8400 X1 8,400
CTS 8400 +1400 135,800/12= 11,316
SUBORDINACIÓN
Trabajador está bajo las órdenes del empleador. “sub-ordine”. Vínculo jurídico del cual se derivan:
 El derecho del empleador de dictar al trabajador las instrucciones u órdenes que estime
convenientes para la obtención de los fines que espera lograr con su actividad
 Obligación del trabajador acatar las disposiciones del empleador en la prestación de su
actividad.
El ius variandi es el derecho del empleador de introducir cambios y modificaciones a su relación de

trabajo. Estos cambios no deben afectar la remuneración ni la categoría del trabajador. De
hacerlo, se configuraría la hostilidad. Estos cambios tienen que estar motivados y sustentados en
las necesidades de la empresa. Con respuesta o sin ella, vencido el plazo de presentada la
hostilidad, puedo presentar un despido indirecto bajo la causal de hostilidad. Está facultado para
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, siempre dentro de criterios de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo.
Causa justificada: No es inmotivado que se le cambie de lugar de trabajo si la empresa dejará de

realizar sus actividades en un lugar. Ej. Embotelladora de Lindley cambia de lugar de Rímac a
Chilca.
Razonabilidad y proporcionalidad son necesarias al momento de ejercer la facultad de sanción.
Facultades y poderes del empleador
1. Dirección: Determinar:
a. ¿Qué se produce?
b. ¿Cómo se produce?
c. ¿Cuándo se produce?
2. Fiscalización: Permite al empleador vigirlar el cumplimiento de las labores de los
trabajadores. STC que recoge las reglas establecidas por la OIT para la fiscalización de las
labores de los trabajadores. Límites:
a. Respeto a los derechos de los trabajadores (para fiscalizar las labores, no puedo
violar su derecho a la privacidad -> no puedo revisar su correo, aún si es
institucional).
b. Los trabajadores tienen derecho de conocer los medios de vigilancia que serán
utilizados para su fiscalización y la finalidad por la cual estos se instalan (si coloco
una cámara de seguridad, tengo que notificarlo). Si se va a revisar un dispositivo
que la empresa otorga al trabajador para actividades laborales, es necesario que
un notario esté presente para la inspección.
c. El empleador debe adoptar los mecanismos de fiscalización menos posible a los
derechos de los trabajadores.
3. Sancionadora: Cabanellas: los requisitos de la sanción disciplinaria son: ser inmediata
entre la falta y su sanción; la finalidad debe estar referida a la propia prestación del
servicio; debe despertar en el sujeto el sentimiento de propia responsabilidad; debe ser
proporcional entre la falta y la sanción impuesta. En nuestro país el poder de dirección
está limitado por el principio de razonabilidad y las necesidades del centro de trabajo.
Américo Plá: lo razonable es la proporcionalidad entre las sanciones y la conducta del
trabajador (la falta, su reiteración, y los antecedentes del trabajador). Las necesidades del
centro de trabajo se refieren a que deben estar orientados a la prestación de servicios por
parte de trabajador dentro del centro de trabajo. Se tiene que tomar en cuenta cada
caso.
Extinción de la relación laboral

1. Fallecimiento del trabajador o del empleador si es una persona natural
2. Renuncia o retiro involuntario del trabajador

3. Terminación de la obra o servicio, cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
4. Mutuo disenso entre trabajador y empleador
5. Invalidez absoluta permanente
6. Jubilación
7. Despido, en los casos y forma permitidos por la ley (art. 25)
8. Terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y formas permitidos por
la ley.
FALLECIMIENTO
Del trabajador
Al ser personalísima, las labores realizadas por el trabajador son personales y no pueden ser
realizadas por otra persona.
Del empleador
Únicamente si es una persona natural. Se puede ampliar máximo por un período de un año
cuando los hijos del empleador conversan con los trabajadores deciden prorrogar por escrito y
presentando el contrato en el Ministerio de Trabajo. Esta es un derecho potestativo de los
herederos. Si se excede este año, se entiende que hay una nueva relación laboral (por
desnaturalización del contrato laboral).
RENUNCIA
El trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación. Se puede exonerar este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador (si el empleador no rechaza este pedido en un plazo de
3 días, se entenderá como asentido).
Es un acto jurídico unilateral, por lo que no requiere del asentimiento del empleador, y recepticio,
puesto que debe hacerse de su conocimiento.
Se puede establecer un plazo de 30 días para el pago de beneficios laborales.
Personal de confianza
VII Pleno Jurisdiccional Laboral 2018: que
a) Exclusiva confianza: fue contratada como personal de confianza. Cuando este trabajador
“pone su cargo a disposición” y es aceptada por el empleador equivale a una renuncia. Si
lo despide, no tiene derecho a cobrar indemnización por despido.
b) Ascenso o promoción: fue contratada como personal ordinario, pero accedió a este puesto
mediante un ascenso. Si pone su cargo a disposición, no se entiende como renuncia, sino
que debe ponerlo en un puesto distinto al de confianza. Si quiere renunciar, debe
establecerlo de esta forma. La remuneración que recibe es la misma que recibiría antes
del ascenso como personal de confianza. Si se le despide, si recibe una indemnización por
despido.
El puesto desempeñado es el señalado como “de confianza” o “dirección”, Para designar a un

trabajador como trabajador de confianza, el empleador debe señalar en el aviso que se ocupa un
puesto de confianza (informe por escrito) para que el trabajador pueda decir que no y colocarlo
como personal de confianza en las boletas de pago y planillas.
Los trabajadores de confianza no pueden pedir reposición, solo se les podría poner en el cargo
anterior (en caso de ascenso).
Requisitos
La renuncia debe ser un acto libre del trabajador, no siendo válida aquella producida por
intimidación o violencia ejercida por el empleador. La renuncia no voluntaria es inválida y es
asimilada a un despido fraudulento. El problema en estos casos es probar la amenaza o violencia.
VENCIMIENTO DEL PLAZO EN EL CONTRATO MODAL
En los contratos legalmente celebrados por modalidad, cuando existe una causa objetiva de la
contratación. La conclusión del vínculo laboral responde a la voluntad de ambas partes, que
voluntariamente establecieron una causal y el plazo determinado en el contrato.
El derecho al trabajo no se lesiona al no renovar el contrato laboral a plazo fijo. Debe existir una
causa objetiva de la contratación.
Mejor es realizar un contrato a plazo indeterminado (para evitar un proceso de desnaturalización

de contrato) en caso de puestos requeridos en las empresas (ej. Gerente, secretaria, contador si
no terceriza el servicio, jefe de ventas, etc.). Se puede colocar un período de prueba de un año.
1. Temporales:
a. Inicio de actividad: Al no saber como serán los resultados en los primeros 3 años,
la ley permite contratar a todos sus trabajadores mediante el contrato modal. Ej.
Empresa dedicada a vender hardware que, sin dejar de venderlo, empieza a
vender software.
i. Causa objetiva: Nueva actividad desarrollada por la empresa.
ii. Duración máxima: Puede durar hasta 3 años, siempre que no se exceda al
día en el que la empresa cumpla el 3er año realizando la nueva actividad.
Puedo contratarlo en los últimos 3 meses, ese plazo será su duración.
b. Necesidad de mercado
i. Causa objetiva: Aumento de producción no previsible. Ej. Empresa que
vende gaseosas con un nivel de ventas parecido y por el fenómeno del
Niño provoca que mis trabajadores regulares no den abasto. Se da
siempre que sea imprevisible.
ii. Duración máxima: 5 años (¿cómo algo se mantiene imprevisible durante 5
años?). Las renovaciones no pueden, juntas, exceder de los 5 años.
c. Reconversión empresarial:
i. Causa objetiva: Sustitución o modificación empresarial. Se deja de hacer lo
anterior y elijo un giro distinto.
ii. Duración máxima: 2 años. Contados a partir del momento en el que
abandono mi actividad anterior para iniciar una nueva empresa.
2. Accidental:
a. Ocasional: Soy una empresa que vende madera y tengo que construir un nuevo
almacén para poder almacenarlas. Son actividades distintas a mi línea de negocio
(Core bussiness).
i. Causa objetiva: Atender necesidades distintas a las habituales.
ii. Duración máxima: 06 meses al año.
b. Suplencia: Debe terminar sus funciones el día en que el trabajador suplido reinicia
sus actividades.
i. Causa objetiva: cubrir el puesto de un trabajador ausente (por licencia,
vacaciones, etc.). Caso de maternidad -> 98 días por Convenio de OIT
(antes era 90 días por ley).
ii. Duración máxima: Según circunstancias.
c. Emergencia:
i. Causa objetiva: Solo dos casos -> caso fortuito o fuerza mayor.
ii. Duración máxima: lo que dure la emergencia.
3. Obra o servicio:
a. Específico: Ej. Tengo un servicio de auditoría y tengo 10 trabajadores. Gano una
concesión y tengo que brindar servicio a la Procuraduría de la República. Se
contrata con un tercero la realización de un servicio específico. Se pueden realizar
actividades propias del core bussiness y que no se señale un plazo de terminación
de contrato (solo señalar que terminará al momento en el que se acabe la obra).

En los contratos de obra y servicio específico debo amarrar el contrato laboral al
contrato de obra o servicio específico.
i. Causa objetiva: Para una obra determinada o servicio específico.
ii. Duración máxima: según circunstancias. Se considera como concluida para
el trabajador cuando ya no se necesita (incluso antes del acta de
conformidad o el pago por la obra).
b. Intermitente:
i. Causa objetiva: actividades permanentes que por razones ajenas a su
voluntad no pueden ser realizadas de forma continua. Ej. Empresa
dedicada a la pesca que no puede realizar sus actividades en épocas de
veda. Esta intermitencia no puede deberse a voluntad del trabajador.
c. De temporada: La persona contratada tiene derecho preferencial a ser contratado
frente a personal nuevo. Ej. Si yo trabaje en verano 2018 tengo derecho
preferencial a que me contraten en el verano 2019.
i. Causa objetiva: Necesidad solo en períodos de temporadas. Ej. Heladería
que solo abre en un parque en la temporada de verano.
ii. Duración máxima: según la naturaleza de la actividad que se desarrolle.
Duración máxima -> pueden celebrarse contratos por periodos mayores, pero que sumados no
excedan el plazo máximo.
El trabajador podrá ser contratado por el empleador con diversas modalidades. Ej. Empieza con un
contrato por emergencia y luego por servicio especifica. Siempre que la duración máxima de los
dos contratos juntos no supere los 5 años (excepto si es un contrato de obra o servicio específico).
Conclusión de la obra y el servicio
La duración del contrato es la que resulte necesaria.
Intermitente -> cesa cuando la labor del empleador se interrumpe.
Temporada -> duración de la temporada. Si la temporada se extiende, se puede extender el

contrato sin desnaturalizarlo. Si establezco un plazo especifico, puedo realizar una adenda.
CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN RESOLUTORIA
Deben cumplirse 3 requisitos:
 Causa para que opere la resolución debe establecerse de forma expresa

 Debe ser válida (no violar normas imperativas en sentido lato)
 Respeto al principio de irrenunciabilidad de derecho
No solo en contratos modales, sino también a plazo indeterminado.
MUTUO DISENSO
Compra de la renuncia. Debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

Casación: reconoce expresamente que cuando hay mutuo disenso no se genera un derecho de
indemnización por despido arbitrario, sino que ambos llegaron a un acuerdo donde las partes se
obligaron a prestaciones reciprocas: renuncia y pago. No se establece un monto mínimo para este
pago e incluso puede ser distinto a carácter dinerario (ej. Renuncio, pero me mantiene en el
seguro por 4 años). Tampoco puede pedir la reposición.
INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
Extingue de pleno derecho y automáticamente desde que se declara conforma al art. 13.
Absoluta temporal -> suspende el contrato por el tiempo de su duración.
Parcial temporal -> solo se suspende si impide el desempeño normal de las labores. Ej. Un chofe se
rompe el brazo.
Debe ser declarada por Essalud o el Minsa o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador.
JUBILACION
Obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión por ONP o SPP, si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la última remuneración
ordinaria percibida por el trabajador. Este caso se aplica si el trabajador es menor de 70 años y
posee el récord necesario para la jubilación.
El empleador que quiera accederla debe comunicar la decisión por escrito al trabajador y este
inicie el trámite para obtener el otorgamiento de su pensión. El cese se produce en la fecha a
partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la pensión.
Jubilación es obligatoria y automática en caso de que el trabajador cumpla 70 años de edad, salvo
pacto en contrario.
Dos interpretaciones:
1) si el trabajador sigue laborando después de cumplir 70 años solo puede ser despedido por causa
justa.
2) los trabajadores que cumplan 70 años pueden ser despedidos unilateralmente sin causa justa.
Se puede mantener por tiempo indefinido a voluntad del empleador. Solo aplica en el distrito
judicial de Lima.
DESPIDO
Despido fraudulento -> por coacción o amenaza por parte de la persona.
Procedimiento de despido:
1. Carta de Pre aviso de despido

a. Identificación de la falta grave
b. No menos de 6 días para que le trabajador presente los descargos
c. Siempre se deben adjuntar los elementos probatorios de la falta grave

supuestamente cometida. Si bien la carta sigue siendo teniendo efectos a pesar de
que estos no sea anexados, el trabajador puede impugnarlo.
2. Carta de despido (recién en este momento se extingue el contrato laboral)
Estabilidad laboral
Configurada por dos elementos:
 la exigencia de una causa justificada para despedir al trabajador; y

 el derecho del trabajador injustamente despedido a continuar laborando en la Empresa
mediante la obligación del empleador de "cumplir el contrato", salvo que el propio
trabajador acepte el despido y reclame una compensación económica (Blancas
Bustamante, 2013).
Clases de estabilidad según Plá:
 Estabilidad absoluta: cuando la violación del derecho ocasiona la ineficacia del despido y
garantiza la reincorporación del trabajador;
 Estabilidad relativa: cuando se protege al trabajador frente al despido, pero no se le
asegura la reincorporación, que a su vez se descompone en:
o propia: cuando la violación del derecho ocasiona la ineficacia del despido;
o impropia: cuando no afecta la eficacia, aunque se sanciona el acto.
En nuestro ordenamiento, si bien nuestro ordenamiento solo admite la estabilidad relativa, en la

práctica todo dependerá de lo que establezcan los jueces.
Estabilidad laboral en el Perú:
1. Decreto Ley 18471: promulgado en 1970. Se adquiría la estabilidad al cumplir 3 meses de

labores. Dos vías impugnatorias: reposición (ante Ministerio de Trabajo) o indemnización
(ante Fuero Privativo de Trabajo) de 3 remuneraciones mensuales.
2. Decreto Ley 22126: promulgado en 1978. Se adquiría al cumplir 3 años ininterrumpidos de
labores al servicio del mismo empleador. Dos vías impugnatorias: reposición
(administrativa) o indemnización (judicial) de 12 remuneraciones mensuales ->
alternativas excluyentes entre sí, no se podía pedir las dos.
3. Constitución de 1979: vigente desde 1980. Art. 48: El Estado reconoce el derecho de
estabilidad en el trabajo. El trabajador sólo puede ser despedido por causa justa, señalada
en la ley y debidamente comprobada."
4. Ley 24514: vigente desde 1986. Se adquiría al cumplir 3 años ininterrumpidos de labores.
Introdujo un procedimiento previo al despido, cuya omisión originaba la reposición del
trabajador.
a. La forma de impugnar era mediante una vía única judicial: CALIFICACIÓN DE
DESPIDO: demandante podía optar en ejecución de sentencia entre ser repuesto o
el pago de una indemnización: 3 remuneraciones mensuales si tenía menos de 1
año de servicios, 6 remuneraciones mensuales si tenía más de 1 año de servicios,
pero menos de 3 años; y 12 remuneraciones mensuales si tenía más de 3 años de
servicios.
b. El trabajador tenía la prerrogativa de decidir entre la reposición y la

indemnización.
5. Decreto Legislativo 728: Ley de Fomento del Empleo: vigente desde 1991 (Fujimori). inicia
un modelo de "mínima protección" contra el despido. Características:
a. Se restringe el concepto de despido al limitarlo al despido individual relacionado a
la capacidad o la conducta del trabajador, excluyendo el cese colectivo.
b. Se posterga el momento en el cual el trabajador alcanza el derecho a la estabilidad
laboral, al permitir ampliar el período de prueba a 6 y 9 meses para trabajadores
de confianza y dirección, respectivamente. -> en la actualidad ha sido ampliado
hasta un año.
c. Se incluye nuevas causas de despido: las relacionadas a la capacidad del
trabajador. -> antes las únicas causales eran por conducta.
d. Se reemplaza la reposición por una indemnización para sancionar el despido
injustificado: 1.5 remuneraciones mensuales por cada año completo de servicios,
más la fracción proporcional (remuneración tarifada). Las fracciones de año se
computan por 1/12 y 1/30.
e. Se introduce la figura del despido NULO (con reposición) para despidos
relacionados con la libertad sindical, la defensa de sus derechos frente a actos
lesivos del empleador, la discriminación por sexo, raza, opinión, religión e idioma,
y el embarazo de la madre trabajadora (hoy se amplió hasta el periodo de
lactancia).
f. En cuanto a la impugnación del despido, se obliga al trabajador a optar entre la
acción de REPOSICIÓN y la de INDEMNIZACIÓN, a las cuales debe agregarse la de
NULIDAD DE DESPIDO.
g. Amplía las causas objetivas del cese colectivo, agregando a los motivos
tecnológicos y económicos los "estructurales y análogos", así como la disolución
de la empresa y quiebra, y las necesidades de funcionamiento de la empresa (hoy
suprimida por Ley 26513) -> flexibilización del derecho laboral.
6. Decreto Supremo 003-97-TR: Ley de Productividad y Competitividad Laboral: ámbito de
aplicación de la Ley:
a. Ámbito subjetivo: para adquirir el derecho a la protección contra el despido
arbitrario se establecen ciertos requisitos:
i. encontrarse en el régimen laboral de la actividad privada
ii. sujetos a contrato de trabajo de duración indeterminada. Se asimila para
la resolución antes de la fecha o momento para la finalización de los
contratos modales.
iii. jornada diaria no menor a cuatro (4) horas.
iv. que haya superado el período de prueba.
b. Ámbito material: la protección contra el despido arbitrario queda circunscrito a los
despidos individuales basados en causa justa, así como en despidos nulos, y al
despido indirecto
i. Despido indirecto: terminación del contrato de trabajo por acto de
hostilidad – no pagar remuneraciones- del empleador, con un plazo no
menor a 6 días para que enmienda su conducta o establezca sus
descargos). Haya o no el empleador respondido o manifestado sus

descarggos, el trabajador puede:
1. Iniciar un proceso de cese de hostilidad.
2. El trabajador se da por despedido mediante el despido indirecto y
se le puede demandar la indemnización por despido fraudulento
(en un plazo de 30 días).
Causas justas de despido
1. Relacionadas con la capacidad del trabajador (art. 23):

a. Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador: inc. a):
"Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas (si
existían al momento de la contratación, no puede ser demandado) cuando,
realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el desempeño de sus
tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y que no implique riesgos para su seguridad y salud o la de terceros;"
(modificado por Ley 29973).
i. El trabajador sufre un derrame cerebral dentro de la relación laboral, el
empleador debe realizar los ajustes razonables y solo en el caso de que no
pueda realizar estos cambios razonables y no exista otro puesto vacante
que la persona pueda realizar, está justificado el despido. Se busca
preservar la persistencia del contrato laboral
ii. ART. 33: El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud
sobrevenida, determinante para el desempeño de las tareas, deberá ser
debidamente certificado por EsSalud, el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del
empleador.
La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los
exámenes correspondientes se considerará como aceptación de la causa
justa de despido
b. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares -> se puede
despedir, siguiendo un procedimiento, en el que se le otorga una oportunidad al
trabajador (plazo mínimo de 30 días) para que vuelva a tener su rendimiento
anterior. Bajo condiciones normales.
c. "La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por ley, determinantes de la relación
laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes."
2. Relacionadas con la conducta del trabajador (art. 24):
a. La comisión de falta grave
i. Carlos Blancas Bustamante considera que la conducta del trabajador debe
reunir determinadas características para sustentar la validez de la decisión
extintiva del empleador:
 infracción por el trabajador de los deberes esenciales que le

impone el contrato de trabajo;
 la gravedad de la infracción; y
 la culpabilidad del trabajador.
ii. El detalle de faltas graves se establece en el artículo 25 de la Ley.
 El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a
las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización
intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad.
La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser
verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de trabajo, o en su defecto de la policía o de la
fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación
de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a
los trabajadores que incurran en esta falta.
 Antes para contratar a un extranjero era necesario que el trabajador poseyese un
conocimiento que no se tenía en el Perú, y la obligación de capacitar a los demás
trabajadores. Una condición era que el trabajador al regreso tenía que pagar

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Derecho Laboral (Parte General) – Aldo Corvetto

Derecho Laboral (Parte General)

Generalidades sobre el Derecho del Trabajo

 Opus: realización de una obra, resultado de la actividad. Es una figura civil.

Al DL le interesa la segunda acepción. No todo lo que se considera “trabajo” de forma cotidiana es

Características del contrato de trabajo:

1. Es in tuito personae, personalísimo. La única excepción es el denominado “trabajo

Contenido del Derecho del Trabajo

Cuatro grandes teorías:

Crítica: Si bien el estado otorga ciertas.

Una combinación de la teoría privatista y la publicista.

1. Convenio colectivo: Producto de la negociación colectiva para la mejora de condiciones

Relaciones con otras disciplinas

Trabajo objeto de protección del DL

Tradicionalmente, se dividía el trabajo en:

No comprende el trabajo en el cual el sujeto produce para su propio consumo.

Trabajo por cuenta ajena

1. El ser humano debe tomar una decisión: ¿trabajar o no trabajar?

Normas de carácter supranacional/constitucional que regulan el trabajo libre: Constitución

Normas de carácter supranacional/constitucional que proscriben el trabajo forzoso: Convenio

1. Subordinado: El trabajador es deudor de la fuerza de trabajo y acreedor de la

Evolución histórica del Derecho Laboral

Sociedades pre capitalistas

1. Derechos reales: Propiedad o dominio.

Incluso en sociedades meramente esclavistas como la romana, existían ciertas formas

Sociedad urbana medieval

 Liberalismo político: proclama los derechos individuales de la persona, la creación de un

 Jornadas de trabajo extenuantes y sin descanso

1. Resistencia obrera preconsciente o espontánea: Forma de organización incipiente que de

b. Vertiente económica: sindicatos.

 Prohibición: represión de la acción sindical. Se catalogó como delito la constitución de un

El derecho obrero surge a partir de los siguientes factores:

 Desarrollo acelerado de la legislación obrera nacional

Trabajo en la Doctrina Social de la Iglesia (encíclicas)

Fuentes del Derecho Laboral

Principales fuentes del Derecho del Trabajo

A diferencia de la Constitución de 1979, los derechos laborales ya no se encuentran dentro de los

 Igualdad entre la ley y la no discriminación

Sin embargo, este cambio no tiene efecto alguno en su aplicación.

1. Remuneración: No se abandona el concepto de remuneración mínima (art. 24). Sin

reposición en el centro de trabajo (Ley de Productividad y Competitividad Laboral). El

Personal de confianza (función del puesto desempeñado):

Todavía tienen un estatus constitucional. Los 3 derechos se encuentran en un mismo artículo:

 Sindicación: Convenios Internacionales del Trabajo 87 y 98 y jurisprudencia de la OIT.

El vínculo de jerarquía entre el tratado y la norma nacional no es rígido sino flexible:

Los contenidos constitucionales requieren un desarrollo normativo. La forma idónea de realizarlo

DECRETO LEGISLATIVO Y DECRETO DE URGENCIA

 Directa: las mismas partes llegan a un acuerdo

De estas se derivan dos rasgos fundamentales:

1. Modifican automáticamente las relaciones individuales de trabajo. Ej. Entro con un

Se puede clasificar en 3 grandes grupos:

1. Costumbre al margen de las otras normas: Hecho exclusivamente regulado por la

Actos o hechos reguladores en materia laboral

 Sentencias normativas: Se generan en los casos de los precedentes vinculantes. El TC y la

Principios del Derecho de Trabajo

Tienen 3 grandes funciones:

 Informadora: Inspira al legislador y sirve de fundamento al orden jurídico.

1. Derechos originados en ley o cualquier norma jurídica : Son completamente

1. In dubio pro operario: En caso de duda, se favorece al trabajador. Tiene reconocimiento

Tiene diversas manifestaciones:

 Privilegia las relaciones laborales a plazo indefinido

D. Principio de Razonabilidad y Buena Fe

E. Principio de primacía de la realidad

El incumplimiento de las normas puede ser: