Derecho Laboral

Derecho laboral
El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos
principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores
regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores,
empleadores, sindicatos, Estado.
Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un

trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a
cambio de una contraprestación dineraria.
El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de

esfuerzo físico o intelectual, y dirigida a la producción, modificación o
transformación de materias en bienes y servicios.
Deben desterrarse del léxico jurídico-laboral términos de viejas usanzas, referidos

a obreros, patrones, que marcan líneas ideológicas. Asimismo cabe distinguir que
no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador, dado que quien
es designado con aquel nombre es aquel que ha montado una empresa, y que
puede o no tener trabajadores en relación de dependencia.
Partes importantes del Derecho Laboral son el Derecho de la Seguridad Social, el Derecho
Procesal Laboral, el Derecho Sindical o Colectivo.
Tabla de contenidos
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 1 Divisiones
 2 Fuentes del Derecho Laboral
 3 Véase también
 4 Enlaces externos
Divisiones [editar]
 Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones laborales entre un
jefe y un colaborador.
 Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del
trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva,
Estadolectiva, o con fines de tutela ).
 Derecho de la seguridad y salud en el trabajo
 Derecho del Empleo
 Derecho a no ser explotados fisicamente y mentalmente
Derecho a Proteccion de mujeres y niños
Fuentes del Derecho Laboral [editar]
 Constitución Nacional:
En general las constituciones nacionales contienen un mínimo de derechos

sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores
(jornada de trabajo, salario digno y justo, igualdad de condiciones para los
trabajadores, protección contra enfermedades y accidentes, derecho de
huelga, entre otros). Así, a título ejemplificativo, puede leerse el art. 14 bis
de la Constitución de Argentina.
 Tratados Internacionales:
Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,

garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de
mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad
dependerá de la teoría monísta o dualísta propia de cada legislación
nacional. En países de integración regional, como la UE, los Tratados de
Integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la
región debe adecuar su sistema legislativo, operando de esa forma en un
sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la
región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de
los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un
dumping social.
 Tratados Supranacionales:
Son aquellos firmados por los países en forma tal que el documento
internacional tiene un valor superior al de las leyes locales e inferior a la
Carta Magna del país signatario (vgr. En el derecho constitucional
argentino, son aquellos tratados internacionales que no constituyen
regulación en materia de derechos humanos, pero que han sido ratificado
por el Congreso Nacional).
 Leyes Laborales Nacionales:
Es la que establece el marco mínimo regulador de las relaciones entre el

trabajador y el empleador, estableciendo las pautas mínimas sobre salarios,
derechos y obligaciones y marco protector, entre otros.
 Convenios Colectivos:
Constituyen acuerdos colectivos signados por las partes del derecho del
trabajo (sindicatos y empleadores) y constituyen un marco normativo
especial aplicable a aquellos sectores representados por los sujetos
colectivos.
 Contrato de Trabajo:
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es

especialísimo, sui generis. El Contrato de Trabajo contiene cuatro
elementos principales:
Las partes trabajador - empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
Si bien las principales fuentes tienen una gradación normativa acordada por la
Constitución Nacional del país, en algunos países las leyes laborales disponen del
principio de la norma más favorable, principio por el cual al trabajador se le aplica
la norma jurídica que en su aspecto principal (por institución, integral, etc) regule
de forma más beneficiosa para sus intereses objetivos.
Boletín Informativo de Ayuda Laboral nº 304, ya disponible
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Emigración en Origen. Fuente de Futuro

El problema de la emigración no es nuevo, lleva ya años y años, aunque en los
últimos dos o tres se ha acentuado mucho con la cuestión de los cayucos, para los
que parece que sólo se pone como medida la vigilancia policial de costas, las
repatriaciones y la publicidad en origen. Cuando la emigración, que siempre se
dice que es un elemento de desarrollo para la sociedad que la recibe también
podría serlo para la sociedad de origen, con algunas medidas algo más
imaginativas.
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Accidentes de Trabajo ¿Y la Responsabilidad del Estado?

Cada cierto tiempo se lanzan campañas contra los accidentes de trabajo, en las
que, en unas veces se hace hincapié en la parte empresaria como responsable de
los accidentes, cuando se quiere resaltar las malas prácticas, o bien como la parte
más adecuada para impedirlos por ser quien dispone de los medios de producción
y en consecuencia puede aplicar sobre ellos las medidas de prevención.
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El Contrato de Trabajo de Hamilton. Como un "Trabajador Normal"

Partiendo la de repercusión que ha tenido, en los distintos medios de
comunicación, lo ocurrido este pasado fin de semana en el Gran Premio de
Hungría de Fórmula 1, entre Hamilton y el equipo McLaren, hemos desarrollado
este texto, como un, breve, caso práctico de las repercusiones de esos hechos en
un “trabajador normal” dentro del marco de Derecho Laboral Español.
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Sobradamente preparados, para ser contratados en el extranjero
Desde hace ya tiempo, y de forma periódica, salen las noticias de una realidad
palpable cada días más: los médicos y enfermeros españoles se van a trabajar a
Inglaterra, Holanda, Suecia, Portugal…España en treinta años ha pasado de
exportar jornaleros en paro con una maleta llena de embutidos envueltos en papel
de periódico y la coronilla tapada con una boina, a los emigrantes de lujo.
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Nueva Sección. Incapacidad Temporal
Todo lo referente a la incapacidad temporal, desde el importe y cálculo de la

prestación económica, el funcionamiento actualizado de la gestión de la misma por
parte del INSS, las altas a efectos económicos, en nuevo funcionamiento de las
prórrogas y las recaídas, el papel de las mutuas, situaciones peculiares como la
maternidad, el desempleo o las vacaciones… todo disponible en Ayuda Laboral
Plus.
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...y más en:

Vicisitudes... Formularios... Normativa...
+Bonificaciones a la +Acuerdo de dedicación en + Ley General de
Contratación exclusiva Seguridad Social
+Permisos y Licencias +Comunicación empresarial de + Estatuto de los
+La Jornada traslado del trabajador Trabajadores
+Incapacidad Temporal +Carta de sanción a un + Ley de Procedimiento
+Contratas y trabajador Laboral
Subcontratas +Recibo de saldo y finiquito + Ley de Prevención de
+Despido Objetivo Riesgos Laborales
+Despido Disciplinario + Prestaciones de
+Salario Maternidad
+ Reglamento de
Incapacidades
...también:
Consultas Laborales
Ultimo Momento
El Gobierno mejoró entre 41% y 55% la futura jubilación estatal [ 09-Oct-2007]
Los que se jubilen a partir de ahora recibirán los mismos aumentos que se dieron a los
jubilados en los últimos años. El beneficio llegará a todos, sean del Estado o de una AFJP.
Incremento en los haberes del Régimen Previsional Público. [ 05-Oct-2007]
En el día de hoy 05/10/2007 se publica en el Boletín Oficial la medida que determina el
incremento de haber mínimo de los jubilados y pensionados nacionales.
Finaliza el agravamiento de la indemnización por antigüedad, mal llamada "doble
indemnización" [ 11-Sep-2007]
El Poder Ejecutivo decidió finalizar el agravamiento de la indemnización por antigüedad, por
medio de un decreto.
Nuevo equipo del INDEC confirmó que la desocupación bajó a un dígito [ 23-Aug-2007]
La medición oficial ratificó que el desempleo cayó a 8,5%. Y que llega a 9,5% contando a los
beneficiarios de planes sociales. Este dato activaría la derogación del régimen de doble
indemnización.
En Voz Baja
Hay que volver a encuadrar huelgas en la Constitución [ 21-May-2007]
Todos contra todos parece ser el lema de los conflictos laborales. La consigna es producir el
mayor daño posible al empleador y sobre todo a los ciudadanos, en especial si son
trabajadores. Lo curioso es que las principales víctimas son los asalariados de menores
ingresos que utilizan los servicios públicos de transporte y que son los más vulnerables por
no disponer de alternativas.
Subir el salario mínimo generará más inflación [ 11-May-2007]
Las negociaciones salariales están cerrándose conforme las pretensiones, aspiraciones y

propuestas de los sindicatos. Peor aún, cuanto más se han prolongado las discusiones, más
se han aferrado los dirigentes sindicales a no flexibilizar sus pedidos.
Los acuerdos de salarios: una bomba de tiempo [ 09-May-2007]
Los aumentos salariales y sus efectos reales sobre la economía se han convertido en una
“bomba de tiempo” cuyo estallido por ahora es incierto pero previsible. El mayor costo
asumido hoy en los convenios colectivos es la base de una hipoteca muy gravosa para el
mediano plazo.
Novedades Legislativas
Resolución Conjunta N° 53/2007. Subsecretaría de la Gestión Pública. [ 08-Oct-2007]
Personal Artístico Técnico. Funciones Específicas. Nomenclador.
Decreto N° 1.305/2007. Poder Ejecutivo Nacional. [ 05-Oct-2007]
Fuerzas Armadas. Personal Civil y Docente. Comisión Negociadora Sectorial. Acta Acuerdo.
Homologación.
Establecimientos Hospitalarios y Asistenciales e Institutos de Investigación y Producción.
Comisión Negociadora Sectorial. Acta Acuerdo. Homologación.
Asignaciones Familiares. Haberes Previsionales. Topes y Rangos. Aumento.
Régimen Previsional Público. Haberes. Incremento.
Labor News
Reforma Previsional. Resolución (SSS) 279/2007 e Instrucción (SAFJP) 10/2007 (B.O.
2/7/2007). [ 05-Jul-2007]
El día 2 de julio del corriente año han sido publicadas las normas de la referencia, las que
establecen entre otras cuestiones
Reforma Previsional. Resolución (ANSeS) Nº 284/2007. Derecho de Opción.
Precisiones. B.O. 29/05/2007 [ 04-Jun-2007]
La norma de la referencia establece las precisiones en relación al derecho de opción.

Reforma previsional. Ley N° 26.222 (B.O. 8-3-07). Modificaciones a la Ley 24.241 [ 08-
Mar-2007]
Fue publicada en el día de hoy la Ley de referencia por medio de la cual se han introducido
importantes cambios en el sistema jubilatorio argentino.
Fallos Destacados
Alanis Dionisio Alfredo c/ Empresa Ferrocarril General Belgrano S.A. y otro s/ despido [
09-Oct-2007]
1.-Corresponde modificar la sentencia de primera instancia, elevando el monto de la
condena. Dicho decisorio concluyó que el vínculo que unió a la cooperativa con el actor
constituyó un verdadero contrato de trabajo, en consecuencia, resultó procedente el reclamo
indemnizatorio fundado en la LCT. (Del voto del Dr. Guisado al que adhiere el Dr. Moroni -
mayoría)
Calmon Marcos Rodolfo Francisco c/ A.F.I.P. Administracion General de Ingresos [ 08-
Oct-2007]
1.-Corresponde confirmar la sentencia de grado que hizo lugar a las diferencias salariales
reclamadas por el actor, abogado, quien se desempeñaba como agente fiscal de la
demandada y su función principal era representarla en las causas judiciales relativas a los
contribuyentes morosos. Su retribución estaba conformada por una suma fija y por otra
variable, derivada de los honorarios percibidos en las causas judiciales.
Consultorios de la Mujer y su grupo familiar S.R.L. c/ Mellado Diaz Maria Angelica s/
tercería de do [ 05-Oct-2007]
1.-Corresponde rechazar la sentencia apelada y, en consecuencia, se desestima la tercería
de dominio, manteniendo de ese modo el embargo respectivo sobre los bienes muebles. Por
su parte, el fallo de origen había acogido favorablemente la tercería de dominio interpuesta
por la actora, ordenando el levantamiento del embargo trabado, pues de acuerdo a la forma
en que se solicitó el mandamiento de embargo -bajo responsabilidad de la parte-,
correspondía al ejecutante acreditar que el domicilio en el que se realizó el embargo
correspondía a la sociedad en cuestión.
DERECHO LABORAL
Concepto.
Rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las
relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo, ha recibido
diversos nombres desde mediados del siglo XX hasta la época contemporánea, en
que se consolida como núcleo de doctrina y sistema de norma positiva.
Definición.
Conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre
empleadores y trabajadores y de ambos con el estado, originado por una
prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la
producción de bienes y servicios. "No se presume la gratitud del trabajo".
Terminología.
La terminología más adecuada es el derecho laboral o derecho del trabajo, ya que
antes tenía varias denominaciones como: derecho social, legislación social,
derecho industrial, legislación industrial y legislación laboral.
Naturaleza jurídica.
La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es de utilidad
teórico-práctico evidente para sistematizar las normas, establecer la jurisdicción
competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de transgresión por
los destinatarios de aquellas.
El tema ampliamente debatido ha originado distintas direcciones doctrinarias

nominadas así:
 Publicista: tendencia según la cual el Derecho del trabajo es Derecho

Público.
 Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado.
 Dualista: esta posición afirma que es un derecho mixto por cuanto las
normas laborales protegen el interés individual y colectivo.
 Frente a la clásica distinción entre Derecho Público y Privado otros juristas
afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer género nuevo e
independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Géneris.
La solución más aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base en
los sujetos y fines de la relación jurídica es la que manteniendo incolumne la
sustantividad del Derecho Laboral le atribuye naturaleza dualista o mixta. Ya que
lo integrado de modo inescindible instituciones del Derecho Público y del Derecho
Privado.
Caracteres.
En la época contemporánea de nuestro siglo, el Derecho Laboral sólidamente
estructura como núcleo de principios, instituciones y normas legislativas
codificadas, presenta caracteres prominentes que lo distinguen de las ramas
tradicionales de la Ciencia Jurídica. Los enunciaremos del modo siguiente:
a. Constituye una nueva rama no tradicional del Derecho Positivo. Su

estructuración como cuerpo de doctrinas y sistema de normas para dar
soluciones justas a la cuestión social, es reciente. Se propone
primordialmente: primero, asegurar un mínimo de derechos y garantías para
la prestación del trabajo, compatibles con la dignidad de la persona
humana; segundo, compensar la inferioridad económica de los trabajadores
en relación de dependencia frente a los empleadores, otorgándoles
protección jurídica preferente, en consonancia con las posibilidades
económicas de cada país.
b. Es una rama jurídica diferenciada de las demás, por referirse a las
relaciones jurídicas establecidas entre personas determinadas
(trabajadores) que ponen su actividad física o intelectual, en forma
subordinada, al servicio de otras que la remuneran (empleadores) y a las de
éstos y aquéllos con el Estado, en su carácter de ente soberano, titular de
la coacción social.
c. Es una rama jurídica autónoma porque contiene principios doctrinarios
propios y especialización legislativa, independiente del Derecho común.
d. Consagra la moderna concepción dignificadora del trabajo como función
social, para separarlo del ámbito de las relaciones puramente patrimoniales
que lo consideraban una simple mercancía.
e. Está destinado a superar la lucha de clases. El Derecho del trabajo ya no
constituye un derecho de clases, como lo fue en sus orígenes, en que
obliterando el principio de la igualdad jurídica.
f. Tiende a la unificación internacional y a la codificación. Débese a razones
predominantemente económicas, la estructuración de un Derecho universal
del trabajo.
g. Las leyes del trabajo son de orden público. Parar precisar esta
característica, es necesario determinar el concepto jurídico de orden
público, a fin de no confundirlo con el Derecho Público. En éste, entra como
sujeto de la relación jurídica el Estado, ente soberano, y el fin propuesto es
el interés general, cuyo cumplimiento es forzoso.
Autonomía.
Después de seguir un proceso de integración, similar al de otras ramas de la
Ciencia jurídica, el Derecho Laboral adquirió sustantividad propia. Así esta
disciplina jurídica se emancipó de las preexistentes ramas señaladas en el cuadro
general de la clasificación del Derecho Positivo, y cuenta hoy con una triple
autonomía: científica, jurídica y didáctica. Todas se prestan mutuo auxilio, dadas
las zonas comunes que presenta. Ninguna de ellas puede subsistir sino en íntima
coordinación e interdependencia con las demás.
a. Autonomía científica: Esta se manifiesta en el hecho de que las diversas

materias e instituciones del Derecho Laboral, son susceptibles de una
sistematización orgánica que da como resultado un orden de estudio
homogéneo y extenso.
b. Autonomía jurídica: El Derecho laboral revela autonomía jurídica, porque
tiene:
1. Principios doctrinales propios, distintos de los del Derecho

tradicional, que complementan y sirven de fundamento a las normas
positivas.
2. Especialización legislativa. Las relaciones individuales o colectivas
de trabajo quedan reguladas y protegidos los sujetos que en las
mismas intervienen, por normas dictadas exclusivamente con esta
finalidad.
3. Jurisdicción especial. Las normas jurídico-laborales sustantivas que
se proponen el equilibrio económico-social y la tutela de la parte
económicamente más débil en la relación trabajador-empleador,
requieren, para su cumplida actuación, un sistema procesal eficaz
dotado de tecnicismo, celeridad y economía.
a. Autonomía docente: La extensión e importancia teórico-práctica de la

materia estudiada, así como su codificación de fondo y forma, justifican en
la esfera de las especializaciones didácticas, para proclamar la autonomía
de la enseñanza universitaria del Derecho laboral.
3. Relación Con Otras Disciplinas.
No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas

legales, de allí surge sus relaciones con las ramas del Derecho Público y Privado.
Derecho Público y Privado.

El Derecho laboral tiene especialmente relaciones e interferencias con las diversas
ramas del Derecho público y privado, sobre las que ha influido durante el curso de
su evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus
instituciones mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en
beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma parte.
Derecho Constitucional.
Principios y normas de la Constitución Nacional en materia de trabajo. Dicha rama
del Derecho público interno estudia la Constitución de un país, esto es, la
organización jurídica de la vida integral del Estado. De ahí que una Constitución
sea el mismo Derecho constitucional reducido a normas prácticas declarativas,
preceptivas o imperativas, dictadas por el pueblo en virtud del poder constituyente,
como dueño de la soberanía originaria.
Por tanto, las normas jurídico-laborales han de conformarse a los principios y
garantías fundamentales proclamados en la Constitución de cada país.
Todas las constituciones modernas de contenido liberal-social, consagran
principios políticos, económicos y financieros.
Derecho Político.
La política social: antecedentes, concepto, fines y orientación contemporánea. El
derecho político estudia el aspecto jurídico de la organización y funciones del
Estado. Tiene por objeto estudiar la teoría general de Estado, que comprende: el
concepto, elementos, soberanía, personalidad, fines, formas del Estado y las
formas gobierno. Este derecho se halla constituido por dos elementos: jurídico y
político. En consecuencia, guarda vinculación con la Política o ciencia práctica del
Estado.
En efecto, la concentración de capitales, el desarrollo de la gran industria y la
abstención completa del Estado para intervenir en la vida económica y social de la
nación, posición ésta sustentada por el individualismo político y el liberalismo
económico, sumieron en la época señalada a las masas proletarias de las fábricas
y talleres, en condiciones precarias de existencia e indefensión social.
El trabajo fue considerado entonces, independientemente de la persona del
trabajador, como una mercancía semejante a las demás y sujeta a la ley
económica de la oferta y la demanda que determinaba las condiciones de su
utilización por el empresario capitalista.
Derecho Administrativo.
La organización administrativa del trabajo en el Paraguay. La rama del Derecho
público interno mencionada, regula las actividades del Estado respecto de la
institución y funcionamiento de los servicios públicos y las relaciones del ente
gobernante con los particulares por razón de los mismos.
En opinión de ilustrados especialistas, el Derecho administrativo es la dinámica del
Derecho constitucional pues, el conjunto de principios y normas que lo integran,
disciplinan la actividad total del Estado para el cumplimiento de sus fines.
En todos los países, existe una organización administrativa del trabajo, esto es,
nuevos órganos del Estado instituidos con distintas denominaciones: Ministerio,
Departamento o Dirección del Trabajo, Institutos de Seguridad o de Previsión
Social, para atribuirles como funciones: el régimen del trabajo y de la seguridad
social, la fiscalización del fiel cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales.
Derecho Penal
Como sistema positivo, el Derecho penal comprende el conjunto de normas
jurídicas que determinan los delitos, las penas y medidas adecuadas para prevenir
la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el Derecho laboral.
Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de los
pares o cierres patronales, del uso violento de medios de acción directa en los
conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la
disciplina en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que
caen dentro de la órbita del Derecho penal.
Derecho Procesal.
El Derecho procesal paraguayo del trabajo. Como rama del Derecho positivo, el
Derecho procesal comprende el conjunto de normas jurídicas que regulan la
actividad jurisdiccional del Estado para la aplicación de las leyes de fondo.
Ahora bien, en los términos técnicos del Derecho procesal, jurisdicción es la
potestad conferida por el Estado a determinados órganos para administrar justicia
en los casos litigiosos.
Las normas laborales substantivas, serían ineficaces sin el sistema adecuado y
necesario, para imponer a los destinatarios su debido acatamiento.
En cuanto a su organización, competencia y procedimiento, ella constituye una
especialización de la justicia para conocer los litigios del trabajo, dirimirlos y
ejecutar las decisiones que hubieren pasado en autoridad de cosa juzgada.
La jurisdicción especial del trabajo, originó el desenvolvimeinto teórico-práctico de
la disciplina jurídica nominada Derecho procesal del trabajo. Su contenido se halla
integrado por las nociones fundamentales de todo Derecho procesal, a saber: la
jurisdicción, la acción y el proceso.
Dicha disciplina jurídica, mantiene relaciones de interdependencia con el Derecho
procesal común, porque éste es de aplicación supletoria, a falta de normas
procesales de trabajo.
Derecho Civil.
El Derecho civil o Derecho privado común, es el conjunto de normas jurídicas que
regulan las relaciones más universales de la personas, respecto a la familia y la
propiedad. Su contenido se halla integrado por las siguientes instituciones: familia,
propiedad, obligaciones, contratos y sucesiones.
Por su amplio significado normativo, el Derecho civil es supletorio del laboral, y se
lo aplica a falta de normas legales o contractuales de trabajo que diriman el caso
controvertido.
Derecho Mercantil.
El Derecho comercial o mercantil, como rama del Derecho positivo privado, es el
conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones derivadas del comercio.
En otros términos, establece reglas especiales para los comerciantes y los actos
de comercio, que hacen pasar las mercancías de quienes la producen a quienes
las consumen.
Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con el Derecho laboral,
porque las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus
beneficios y garantías mínimas a los empleados de comercio, y debe cumplirlas el
empresario comercial para la contratación de los servicios de sus auxiliares.
Derecho Internacional Público.

El estudio de esta rama del Derecho, comprende el conjunto de normas jurídicas
que regulan las relaciones entre los Estados como entes soberanos o con otras
organizaciones internacionales creadas por acuerdo de los mismos.
Al enunciar los caracteres relevantes del Derecho laboral, hemos destacado su
tendencia universalista alcanzada mediante convenciones internacionales,
conferencias y tratados bilaterales o plurilaterales que regulan instituciones
análogas en países de distintas razas y culturas.
Derecho Internacional Privado.

La protección del trabajo de los nacionales en el extranjero y el de los extranjeros
fuera de su patria. Dicha rama de la Ciencia jurídica que tiene su raíz en los
derechos internos privados, establece las normas aplicables cuando una misma
relación jurídica se ha originado o desenvuelto bajo distintas soberanías. Su objeto
es el estudio de aquellas relaciones que interesan a más de una regla jurídica
nacional, para resolver los conflictos surgidos por la diferencia de legislación entre
los distintos países.
4. Importancia económica social.
Los fines económicos del derecho del trabajo se reducen a elevar la participación
del trabajador en la renta nacional sin perturbar la producción, sino ante bien
estimularla. El Derecho Laboral ejerce un preponderante influjo en la vida
económica por su contenido normativo y amplio sentido proteccionista de la
población que pone su actividad profesional al servicio de otra persona o
entidades para la producción de bienes y servicios con que satisfacer las
necesidades humanas.
Político Social.
El Derecho Laboral debe orientarse hacia un propósito social definido, es decir, el
bienestar físico, intelectual y moral de la clase trabajadora mediante la promoción
de una aceptada política que determine la posición de Estado fuente a los
problemas sociales.
La constitución de los principios del derecho laboral.

Todas las constituciones modernas de contenido social liberal consagradas
principios sociales relativos al trabajo, como complementario de los principios
políticos, económicos, financieros. La Constitución Nacional de 1992 establece un
capítulo entero del Derecho Laboral Capítulo 8 desde el artículo 86 al 100.
5. Codificación del derecho laboral.
La codificación laboral paraguaya: antecedentes. En diversos sectores de la vida

nacional reinaba el anhelo de ampliar, renovar o innovar la legislación que regía
las relaciones de trabajo, mediante la estructuración de los códigos de fondo y de
forma sobre la materia.
a. Redacción del anteproyecto de código. A fin de colmar ese desiderátum, y
ante el requerimiento perentorio de dotar a la República del sistema jurídico
adecuado para disciplinar las relaciones de trabajo en su integridad,
mediante la refundición e incorporación de los principios y normas
reguladores, en consonancia con la realidad económica y social del país, el
Poder Ejecutivo, a iniciativa trascendente del entonces Ministro-Secretario
de Estado de Justicia y Trabajo Prof. Dr. Ezequiel González Alsina, expidió
el Decreto Nº 21.300, de fecha 25 de agosto de 1956. Este dispuso
encomendar a una comisión especial, la redacción del anteproyecto de
código substantivo del trabajo.
b. Bases técnicas adoptadas. Como toda codificación implica, no sólo ciencia
sino también técnica jurídica, la Comisión especial juzgó de inexcusable
prioridad establecer el plan metódico para el logro de un buen código, cuyo
contenido trasuntase la unidad inescindible de la norma legal con la doctrina
científica. Las bases predichas fueron especificadas en el orden siguiente:
Separar la concepción de fondo de la de forma, para distinguir las leyes

substantivas del trabajo (código laboral) de las leyes adjetivas (Código procesal
del Trabajo;
Estructurar el anteproyecto de Código nacional del trabajo, sobre la base de las
disposiciones legales vigentes, armonizándolas con el agregado de nuevos
preceptos sobre materias no legisladas, que se adecuarán a las necesidades
reales del país, en el estado presente de su evolución económica, primordialmente
agropecuaria, siendo de importancia también ponderable, la industria
transformadora o fabril, cuya vigorización requiere técnicas modernas, inversión
de capitales y mayores rendimientos del trabajo;
Aprovechar la redacción del Código para completar, ampliar, innovar y sistematizar
las normas vigentes sobre trabajo que pasarían a integrar el contenido de aquél,
en su ámbito de validez personal y material.
Estructurar sucesivamente el Código procesal paraguayo del trabajo, que legislará
acerca de la organización, competencia y procedimiento de los juzgados y
tribunales del trabajo, integrantes del Poder Judicial y de la junta permanente de
conciliación y arbitraje que formará parte de la Autoridad Administrativa del trabajo.
Los juzgados y tribunales del Derecho administrarán justicia en los conflictos
individuales y colectivos de naturaleza jurídica, mediante un procedimiento judicial
de doble instancia. La junta permanente, integrada de acuerdo con el principio de
la representación paritaria (trabajadores, empleadores y el Estado), conocerá de
los conflictos colectivos económicos por razón del procedimiento de conciliación y
arbitraje.
6. Conclusión
PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO
Concepto
Podría definirse el trabajo humano, como la acción de hombre sobre la naturaleza

para “dominarla”, y de esa manera convertirse en señor de ella, en vez de ser su
esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, económica y del trabajo,
en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de
liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con
otros. Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen
por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como
persona.
La vida social ofrece, o debería ofrecer, la posibilidad de lograr un “buen vivir”, a
través de lo que podría llamarse un “sistema de provisiones”: alimentos, abrigo,
cultura, asistencia médica, seguridad, etc.
El trabajo, concebido como la acción que domina la naturaleza, es la incorporación
de esa acción al sistema de “provisión social”. Por lo tanto, todo trabajo es servicio
prestado al hermano (su característica es la ajenidad).
En algunos casos el trabajo se brinda en forma directa (por ejemplo en la
producción de bienes) y en otro caso constituyen un enriquecimiento para lograr
una mayor capacidad posterior de servicio (por ejemplo el estudiante).
Principales aspectos del trabajo
a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez,

obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia.
b. Psicosociales: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus
necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosuficiencia y lo plenifica.
Por lo tanto lo promueve (sin embargo no siempre ha ocurrido así en la
experiencia histórica, por ejemplo durante la Revolución Industrial).
c. Económicos: el hombre a través de éste puede alcanzar mejor vida y
transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.
d. Jurídicos: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la
dignidad del hombre. Se considera que los hombres están vinculados no sólo por
un “contrato”, sino por su participación en una misma comunidad. Este hecho les
impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y derechos.
Tipos de trabajo
Existen dos modos fundamentales:

· Autónomo: se lo realiza bajo el “riesgo económico” propio del que lo hace
(que lo ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un médico al realizar un
examen.
· Dirigido, dependiente, subordinado, o en relación de dependencia: pone
la capacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la utilice dentro
de los “términos del contrato”. El aprovechamiento de la labor corresponde a
éste, quien en compensación tiene que abonar un sueldo. El empleador asume
el riesgo económico.
El trabajo en la historia
En la Antigüedad (Grecia y Roma) el trabajo, especialmente el de carácter

corporal, fue considerado como indigno del hombre libre. Esta concepción de vida
llevó a los pueblos a descargar el grueso de la labor necesaria para el
mantenimiento de la comunidad sobre los esclavos. También había trabajadores
libres: los artesanos, los cuales tenían derecho a asociarse. Se constituyeron así
organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pero también llegaron a
desplegar algunas acciones de carácter político (especialmente en Roma, por la
difícil situación entre patricios y plebeyos). Esto provocó que en la época de César
a esas organizaciones se las suprimiera.
La difusión del cristianismo, trajo consigo una nueva concepción del trabajo,
incluso del manual. La nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los
hombres. La ley fundamental es el amor y la ayuda a los pobres y menesterosos.
En la Edad Media, se crearon y difundieron las corporaciones, que reunían a las
personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial. Su
finalidad era establecer las normas a las cuales habría de someterse el ejercicio
de la profesión. Reconocían tres grados o estamentos: maestros, compañeros y
aprendices, sujetos a diferentes estatutos. Aquella estructuración se adecuaba a la
realidad social de la época. Luego cuando cambia la concepción de vida que le
diera origen, esta institución comienza a resquebrajarse. La rigidez de sus normas
no se ajustaba ya a la nueva época, dotada de mayor dinamismo.
En Francia prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y depusieron que
“será libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesión,
arte u oficio”. El trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a
ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la seguridad de obtener
determinadas condiciones.
En el Siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de
trabajo, sino también la concepción prevalente de la vida. El liberalismo dio
fundamento al capitalismo. La nueva filosofía de vida considera fundamental lo
económico y el proceso económico se centra en la producción. De esta manera, el
hombre no es el ideal, sino que se lo supedita a ese aspecto. Se toma en cuenta
la capacidad del hombre como consumidor, pero no se lo aprecia por su dignidad
sino por lo que rinde. Esto trae aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. El poder económico (y como consecuencia el social y el político)
pertenece a los que poseen el capital. Como práctica consecuencia de la
concepción de la época, el dominio del capital impuso condiciones injustas de
trabajo, olvidó al hombre que lo realiza.
El Trabajo Humano
Concepto
Podría definirse el trabajo humano, como la acción de hombre sobre la naturaleza

para “dominarla”, y de esa manera convertirse en señor de ella, en vez de ser su
esclavo. Todo el proceso de desarrollo de la vida social, económica y del trabajo,
en la medida en que tiene un sentido humano, constituye un paso en la tarea de
liberar al hombre del racionamiento a que lo somete la naturaleza.
Como el ser humano es constitutivamente social, esa tarea la realiza junto con
otros. Las relaciones del trabajo, así como las de la vida socioeconómica, tienen
por objeto satisfacer las necesidades del hombre y facilitar su desarrollo como
persona.
La vida social ofrece, o debería ofrecer, la posibilidad de lograr un “buen vivir”, a
través de lo que podría llamarse un “sistema de provisiones”: alimentos, abrigo,
cultura, asistencia médica, seguridad, etc.
El trabajo, concebido como la acción que domina la naturaleza, es la incorporación
de esa acción al sistema de “provisión social”. Por lo tanto, todo trabajo es servicio
prestado al hermano (su característica es la ajenidad).
En algunos casos el trabajo se brinda en forma directa (por ejemplo en la
producción de bienes) y en otro caso constituyen un enriquecimiento para lograr
una mayor capacidad posterior de servicio (por ejemplo el estudiante).
Principales aspectos del trabajo
a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez,

obtener con ello lo necesario para el desarrollo de su vida y el de su familia.
b. Psicosociales: el trabajo construye el mundo y libera al hombre de sus
necesidades biológicas, de seguridad, psíquicas, de autosuficiencia y lo plenifica.
Por lo tanto lo promueve (sin embargo no siempre ha ocurrido así en la
experiencia histórica, por ejemplo durante la Revolución Industrial).
c. Económicos: el hombre a través de éste puede alcanzar mejor vida y
transmitir un acervo más copioso y rico a las generaciones futuras.
d. Jurídicos: el Derecho pone el acento en el reconocimiento y respeto de la
dignidad del hombre. Se considera que los hombres están vinculados no sólo por
un “contrato”, sino por su participación en una misma comunidad. Este hecho les
impone, por encima de lo pactado, una serie de obligaciones y derechos.
Tipos de trabajo
Existen dos modos fundamentales:

· Autónomo: se lo realiza bajo el “riesgo económico” propio del que lo hace
(que lo ejecuta por cuenta propia). Por ejemplo: un médico al realizar un
examen.
· Dirigido, dependiente, subordinado, o en relación de dependencia: pone
la capacidad de trabajo a disposición del locatario para que él la utilice dentro
de los “términos del contrato”. El aprovechamiento de la labor corresponde a
éste, quien en compensación tiene que abonar un sueldo. El empleador asume
el riesgo económico.
El trabajo en la historia
En la Antigüedad (Grecia y Roma) el trabajo, especialmente el de carácter

corporal, fue considerado como indigno del hombre libre. Esta concepción de vida
llevó a los pueblos a descargar el grueso de la labor necesaria para el
mantenimiento de la comunidad sobre los esclavos. También había trabajadores
libres: los artesanos, los cuales tenían derecho a asociarse. Se constituyeron así
organizaciones con una finalidad de carácter mutual, pero también llegaron a
desplegar algunas acciones de carácter político (especialmente en Roma, por la
difícil situación entre patricios y plebeyos). Esto provocó que en la época de César
a esas organizaciones se las suprimiera.
La difusión del cristianismo, trajo consigo una nueva concepción del trabajo,
incluso del manual. La nueva doctrina se funda en la igualdad natural de los
hombres. La ley fundamental es el amor y la ayuda a los pobres y menesterosos.
En la Edad Media, se crearon y difundieron las corporaciones, que reunían a las
personas que tenían un mismo oficio o ejercían una misma actividad comercial. Su
finalidad era establecer las normas a las cuales habría de someterse el ejercicio
de la profesión. Reconocían tres grados o estamentos: maestros, compañeros y
aprendices, sujetos a diferentes estatutos. Aquella estructuración se adecuaba a la
realidad social de la época. Luego cuando cambia la concepción de vida que le
diera origen, esta institución comienza a resquebrajarse. La rigidez de sus normas
no se ajustaba ya a la nueva época, dotada de mayor dinamismo.
En Francia prohibieron el funcionamiento de las corporaciones y depusieron que
“será libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesión,
arte u oficio”. El trabajador podía ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a
ninguna organización; a cambio de su libertad, perdió la seguridad de obtener
determinadas condiciones.
En el Siglo XVIII, la Revolución Industrial modifica, no sólo las condiciones de
trabajo, sino también la concepción prevalente de la vida. El liberalismo dio
fundamento al capitalismo. La nueva filosofía de vida considera fundamental lo
económico y el proceso económico se centra en la producción. De esta manera, el
hombre no es el ideal, sino que se lo supedita a ese aspecto. Se toma en cuenta
la capacidad del hombre como consumidor, pero no se lo aprecia por su dignidad
sino por lo que rinde. Esto trae aparejado un trabajo realizado en condiciones
infrahumanas. El poder económico (y como consecuencia el social y el político)
pertenece a los que poseen el capital. Como práctica consecuencia de la
concepción de la época, el dominio del capital impuso condiciones injustas de
trabajo, olvidó al hombre que lo realiza.
º
El Derecho del Trabajo
Concepto
El nacimiento del Derecho del Trabajo es una de las consecuencias de la

Revolución Industrial. Una época floreciente en lo que se refiere al crecimiento
económico, se acompaña de un subdesarrollo social. En ese clima, bajo la
apariencia del ejercicio de la libertad de contratación y de la autonomía de la
voluntad, una de las partes de la relación es la que impone las condiciones.
Con el fin de regular la relación laboral, se va desarrollando una legislación del
trabajo que con el tiempo se convierte en una minuciosa reglamentación de las
relaciones laborales, que constituye una de las dimensiones del llamado “Derecho
nuevo, Social o del Trabajo”.
Como las demás ramas jurídicas, el Derecho del Trabajo tiene una “dimensión
tridimensional”. Está integrado por normas, conductas humanas y una finalidad. Es
decir que no es una mera legislación (normas), sino que también toma en cuenta
el “para quién” (convivencia en la comunidad) y el “para que” (encarnar el valor
justicia en las relaciones, a fin de alcanzar formas más humanas de vida que
tomen cuenta, no sólo la cantidad, sino también la calidad o género de vida).
La diferencia con las otras ramas del Derecho, está determinada por la especie de
convivencia que trata de regular. Ella está dada por la que se establece con
motivo de las relaciones que se producen entre los hombres a raíz de la
“prestación” y la “recepción” de trabajo dirigido o en relación de dependencia. (No
toda clase de convivencia con motivo de prestación de trabajo cae dentro de esta
disciplina. Por ejemplo el calificado de autónomo, así como el que se le brinda a
una persona de derecho público, según distintas circunstancias se integran en el
Derecho Comercial, el Civil o el Laboral. La LCT excluye a los departamentos de
administración pública, a los trabajadores de servicio doméstico y a los del sector
agrario)
Finalidad
Dadas las características propias de la relación laboral, la ley se propone proteger

a la parte más débil (el trabajador), con el objeto de equilibrar la relación. Para ello
utiliza determinados medios técnicos y principios generales de carácter especial.
Como consecuencia de ellos, en cierta manera, la protección convierte al
trabajador en un “menor de edad”; se restringe la posibilidad del ejercicio de la
autonomía de su voluntad, que se ve reducida por la existencia de mínimos y
máximos inderogables. De esta manera se lo pone a cubierto de la posibilidad de
que venga a ser víctima de quiénes gracias a su mayor capacidad de negociación,
podrían obtener ventajas.
Fuentes
· Materiales: están constituidas por la realidad social en la que se

desenvuelve la vida de las comunidades. En referencia del Derecho del
Trabajo, es la situación del hombre con derechos que no le confiere la ley, por
ser anteriores a ella. Tienen su raíz en la misma naturaleza humana: con
indigencias que cubrir, con aspiraciones a la igualdad y participación en el
proceso social y económico de producción y distribución de bienes y servicios,
en las diversas circunstancias concretas en las que se desenvuelve la vida de
las distintas comunidades(con sus diversas características morales, sociales,
económicas: injusticias, sindicatos, desarrollo tecnológico, etc.) No puede
conocerse el derecho vigente real si se prescinde de esa realidad social a la
que aquel trata de regir.
· Formales: están constituidas por los distintos canales a través de los cuales
se concreta la expresión normativa positiva. La principal fuente formal es la
Constitución de la Nación Argentina (art.14bis). Otras son: Tratados
internacionales, Leyes nacionales y provinciales, Convenios colectivos, Laudos
arbitrales, usos y costumbres, etc.
Principios
Se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).
1. Protectorio
Como ya se ha indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle
una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel
de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige en él plenamente el
principio de la autonomía de la voluntad. Éste principio se expresa en tres regles
fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la norma.
a. In dubio pro operario: actúa como directiva, dada al juez o al
intérprete, para elegir entre los varios sentidos posibles de la norma, el que
resulte más favorable para el trabajador (art.9°, LCT). De acuerdo con esta
regla se ampara al más débil. Su aplicación lo es sólo en caso de duda en la
aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.
b. Regla de la norma más favorable al trabajador: esta no se refiere a
las dudas en la interpretación de la norma (in dubio pro operario), sino a los
casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación
jurídica.
c. Condición más beneficiosa: según esta regla, cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La
modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir
derechos de aquél.
2. Irrenunciabilidad
La ley ampara el derecho del trabajador, de manera tal que lo declara
IRRENUNCIABLE. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, es
inoponible al trabajador, es ineficaz jurídicamente (art, 12, LCT).
El principio de la irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas
circunstancias como por ejemplo: la renuncia al empleo (la ley trata de asegurar
que la decisión tomada por el trabajador, no adolezca de ningún vicio que le quite
la validez como expresión de su voluntad. A fin de garantizar la libre expresión del
renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a través de un
medio que en condiciones normales permita afirmar que no ha habido coacción.
Tales son: el despacho telegráfico colacionado o carta documento, cursado
personalmente o la manifestación formulada ante la autoridad administrativa del
trabajo (art.240 párr1°,LCT)). Otra excepción es la conciliación (frente a un litigio,
se reúnen ambas partes para ponerse de acuerdo, renunciando a ciertos aspectos
de lo que reclaman, para así llegar a una solución en que ninguna de las partes se
vea perjudicada. Para evitar que se viole el derecho del trabajador, la LCT exige la
intervención de la autoridad judicial).
3. Continuidad
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo común presenta una vocación
de permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, jubilación del trabajador,
por vencimiento del plazo pactado, o por otras causas justificadas o no. Esta
característica del contrato concede al empleado una seguridad, no sólo económica
(saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino también de carácter
psicológico (ocupación fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo,
con su frustración consiguiente). También produce beneficios a la comunidad
empresaria, que tiene interés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes
dado el costo (no sólo económico) que implican las tareas de reclutamiento,
aprendizaje y experimentación de las personas que se incorporan a ella. Esa
continuidad se traduce en mayor experiencia y se concreta en un premio a la
antigüedad. La aplicación práctica de este principio se concreta en las reglas
siguientes:
a. Conservación del empleo: en la medida que no se acredite la notificación
fehaciente de resolver el contrato de trabajo se presume que se mantiene la
relación jurídica.
b. Preferencia por los contratos de duración indefinida: la LCT los
privilegia.
c. Admisión de transformaciones: el contrato de trabajo se distingue por su
dinamismo, que se refleja en el status del empleado (en la comunidad, en el
sueldo, en la responsabilidad, en el cargo). Aunque se mantenga el primitivo
contrato, se modifican algunas de sus condiciones a medida que avanza el
tiempo.
d. Mantenimiento del contrato: aunque se anulen ciertas cláusulas el contrato
sigue vigente, ya que éstas se sustituyen por las que establece la ley.
e. Penalización de la resolución sin causa: se estima que el despido sin
causa constituye una anomalía jurídica. La LCT pena la actitud del empleador
a través de una indemnización tarifada.
f. Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones: en la
relación laboral se producen determinadas interrupciones (enfermedad,
huelgas, etc.) que no se estiman como cesación de la relación contractual, sino
suspensión de algunas de las obligaciones de las partes.
g. Mantenimiento del contrato en caso de cambio del empleador: la ley
admite la transferencia del contrato, en donde éste se mantiene con el nuevo,
produciéndose una novación subjetiva.
4. Primacía de la realidad. Presunción de la existencia de la figura laboral
Cuando no existe correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó,
prima la verdad de los hechos. Por lo tanto las estipulaciones contractuales no
tienen más que un valor de presunción que cae ante la prueba de los hechos.
5. Buena fe
La LCT toma este principio como básico, en cuanto a la conducta que deben tener
las partes en cumplimiento de sus obligaciones. Dicho principio comprende el
deber de actuar con fidelidad, desde la celebración, ejecución y extinción de la
relación (honesto, leal, prudente, fiel, etc.)
6. Justicia social
Se trata de que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres
humanos y seres sociales. De esta manera lograr vivir todos juntos en paz y
armonía, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios. No sólo
viola la justicia social quien no paga el salario debido, sino aquel que no brinda a
la comunidad su aporte para un mundo más humano.
7. Equidad
Ante la posibilidad de una solución desvaliosa de una situación por aplicación

escrita de la norma, el juez tiene la facultad de apartarse de la escritura. Esto no
como un acto de arbitrariedad, sino para lograr una solución más justa y armónica
que se resuelve al margen del texto legal, sin poner en duda la autoridad de éste.
8. Prohibición de hacer discriminaciones
La LCT no admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad.
9. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
No basta que la ley consagre derechos, sino que es necesario que facilite el
acceso del trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin de
obtener el reconocimiento de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad
en los procedimientos judiciales o administrativos, estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.
Características
Limitación de la autonomía de la voluntad
La ley laboral se diferencia del Derecho Civil, ya que restringe el ámbito de la

negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público
laboral.
Limitación de las facultades jerárquicas del empleador

El empleador no es un jefe omnímodo, ya que sus facultades jerárquicas debe
ejercerlas de acuerdo a un marco fijado por la ley, por convenio colectivo, o por
usos y costumbres.
Tratamiento privilegiado del poder de negociación colectiva de los

trabajadores
Además de las disposiciones mínimas o máximas, por debajo o por encima de las
cuales no se puede pactar, existen convenios colectivos en donde los trabajadores
(a través de sus organizaciones profesionales) establecen leyes basadas en la
LCT. Los empleadores tienen la obligación de asistir a las reuniones que convoque
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de negociar el convenio con
sus empleados.
Reconocimiento de las autonomías colectivas laborales
Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores) a través de sus

organizaciones sindicales, el derecho a autorregular las condiciones de trabajo.
Control administrativo
En el Derecho Laboral, existe un organismo público que controla el cumplimiento

de las normas. Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social (Policía de
trabajo). De acuerdo a ello, ante una falta de cumplimiento de una norma, el
trabajador puede hacer la demanda correspondiente y la administración laboral
tiene la facultad para sancionar la infracción.
Cooperación y unificación en el plano internacional
A medida que el proceso de socialización se intensifica y los países tienen una

más estrecha vinculación, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones
mínimas, no sólo en el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT (1919)
ha ejercido una vasta labor para lograr este objetivo.
Globalización. Normas del MERCOSUR. Tendencias.
A raíz de la Revolución Industrial, los países más avanzados han tenido interés en
que las condiciones de trabajo se modifiquen, evitando así, los efectos de una
competencia desleal provocada por un menor costo de la “mano de obra” obtenida
en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los
trabajadores.
Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado

gracias al incremento de las actividades capital- intensivo. El costo del trabajo no
sólo está en función de los salarios pagados, horas trabajadas, servicios
requeridos, etc., sino sobre todo en función de la productividad.
Los países desarrollados, aún abonando salarios más elevados, están en mejores
condiciones para competir en cuestión de precios con otros. Su equipamiento
industrial, favorecido por economías de escala, les permite obtener un mayor
índice de productividad. No obstante, en el comercio internacional se han
adoptado “cláusulas sociales”, con el propósito de impedir la utilización de
condiciones de trabajo mínimas como un medio para competir con el mercado.
Con el propósito de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de

vida, existe un carácter solidario en apoyo de una mayor cooperación y unificación
del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto
facilitado por los medios de comunicación, que permiten la proximidad de los
países.
Una de las exigencias de éstos tiempos es la unificación de la legislación que

facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros.
La transformación de la estructura ocupacional, provoca desplazamientos de

actividad y geográficos. El hecho se traduce en una absorción de población por
parte de ciudades o países desarrollados con referencia a otros menos
desarrollados, afectados por problemas socioeconómicos o por calamidades.
De acuerdo con el Tratado de Asunción(26/3/91) la Argentina, Brasil, Paraguay y
Uruguay han creado el Mercado Común del Sur (MERCOSUR) que se propone la
libre circulación de bienes y servicios (factores productivos). Esto implica alcanzar
ciertos objetivos tales como:
· Libre circulación de trabajadores
· Extensión de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes
· Creación y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los

desajustes que provoca la ampliación del mercado
· Activación de las políticas de formación profesional y de empleo
La libre circulación dentro de un espacio económico, requiere suprimir o reducir al

máximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que
se fomenta la libertad de actividad laboral, empresarial y profesional. Dicho
Tratado no sólo pone el acento en una concepción economista, sino que su
finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia social.
El Contrato y la Relación de Trabajo.
Concepto
El contrato de trabajo da origen a la relación laboral. Es un acuerdo de

voluntades entre dos personas con un objeto jurídico. Una de éstas tiene que ser
física, o un grupo de ellas, que se compromete a cambio de una remuneración ,
poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la dirige
por un tiempo determinado o no en su extensión.
De esta manera, ambas partes llevan a cabo una relación de intercambio, la cual
no es sólo una prestación aislada, sino que es de carácter sucesivo y trae
aparejadas otras de lealtad, cooperación, solidaridad, que compromete a toda
persona.
El contrato de trabajo es bilateral (ambas partes asumen obligaciones recíprocas),

oneroso, conmutativo, consensual, no formal, nominado o típico y de
ejecución sucesiva.
Requisitos
a) Capacidad: la LCT (art. 32, párr.1) establece que ésta se logra a los 18 años.
La mujer casada no necesita autorización de su esposo para contratar. No
obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se
adquiere a los 14 años. La ley determina que aquellos “que con conocimiento
de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos” gozan de dicha
capacidad, a no ser que sus padres acrediten prohibición. Si está emancipado
por matrimonio, su capacidad es plena. La capacidad laboral se extiende a la
de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de “acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo”.
b) Consentimiento: la LCT establece explícitamente que “el hecho de la

prestación de servicios” hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causa que lo motiven se
demostrase lo contrario.
c) Objeto: consiste en una “prestación de hacer”:una parte pone su capacidad

laboral a disposición de la otra, a través de la realización de actos, ejecución de
obras o servicios lícitos. La parte que recibe tiene la facultad de dirigir y utilizar
esta capacidad dentro de los límites fijados por las partes, la ley o convenios
colectivos, y remunerarla.
La labor no puede ser contraria a la moral y las buenas costumbres. La ley

distingue entre el objeto ilícito y el prohibido:
· Objeto ilícito: queda atemperado para aquellos casos de excepción

en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (por ejemplo el juego). El efecto de este contrato es el de
su nulidad absoluta, su celebración o ejecución no produce
consecuencias entre las partes.
· Objeto prohibido: corresponde a las labores vedadas a

determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones
(por ejemplo trabajos en lugares insalubres, para menores, período de
pre y post parto, etc.). Este contrato es inoponible al trabajador, por lo
cual no pierde su derecho a reclamar los salarios, indemnizaciones, etc,
que corresponden a la extinción del contrato. La ley establece la
prohibición sólo al trabajador.
d) Causa: la causa está constituida por la finalidad perseguida por los

contratante y manifestada
como tal (en el caso de incorporarse en grupo de trabajo o empresa para

desplegar la actividad laboral y obtener los ingresos necesarios para sus
gastos, etc.)
Forma
Según las normas de LCT, la concertación del contrato de trabajo no está sujeta a
formalidad alguna. Las partes pueden elegir la que más les convenga (art. 21 y 48
LCT) Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el
trabajador.
Existen cuatro figuras atípicas (ley 24.013) para cuya concertación se requiere
cumplir los recaudos formales, así como las condiciones, que la norma prevé. De
no satisfacerse esas exigencias (celebración por escrito, inscripción en el Sistema
Único de Registro Laboral), la relación se considera de carácter común, o sea por
tiempo indeterminado. Las pequeñas empresas pueden celebrar contratos de esa
modalidad sin esas exigencias y tampoco pagar indemnización con motivo de la
rescisión del contrato o por vencimiento del plazo pactado.
Cuando el ejercicio de una actividad profesional requiere alguna documentación

especial, la falta de ella no puede traducirse en la no aplicación del régimen
pertinente. El empleador que no exigió el cumplimiento del recaudo no queda libre
de las obligaciones, salvo que se trate de profesión que exija título expedido por la
autoridad competente (por ejemplo médico). En este último caso, al tratarse de
una actividad reglamentada por razones de bien común, la falta de habilitación
permite declarar nulo el contrato.
Prueba
Pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales,
para acreditar la prestación de servicio, realización de actos o ejecución de obras,
a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relación
contractual.
La ley exige al empleador llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral. La falta de este registro puede
ser sancionado.
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial, a fin de garantizar el
registro de los trabajadores, el que deberá realizarse: en el libro especial que
establece el art. 52LCT y en el Sistema Único de Registro Laboral, a cargo del
Poder Ejecutivo.
En el caso que el empleador no cumpla con la ley (cuando no registra

debidamente al trabajador, cuando figura una remuneración menor a la abonada,
etc.) el trabajador o la Asociación Sindical que lo representa, deberán intimar para
que cumpla con su deber. Si el empleador cumple en los 30 días siguientes, queda
eximido de la indemnización.
Las registraciones contenidas en el libro laboral, deben estar respaldadas por la

respectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc.). Sin este
requisito no prueban nada en contra del trabajador, pero sí en perjuicio del
empleador (ya que se presume la veracidad de las anotaciones).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y

circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones
que surgen con el contrato:
a. El silencio del trabajador (como la no contestación a

una intimación para que se reintegre al empleo) no puede considerarse como
presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro
derecho.
b. El silencio del empleador durante un plazo razonable,

no menor de dos días hábiles, ante una intimación fehacientemente efectuada
por el trabajador (relativa al cumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato) vale como presunción en su contra. No obstante el texto de la ley,
respecto de ciertos incumplimientos (por ejemplo cuando manifiesta que se le
niega trabajo) no es necesario esperar dos días para considerar que el silencio
del empleador significa reconocimiento de los hechos.
c. La firma es condición esencial en todos los actos
extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Quien
manifieste la no veracidad de lo firmado tiene que acreditarlo a través de una
acción judicial. Mientras no declare nulo el acto, merece fe.
Para quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresión digital.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (por

ejemplo, incorporación de declaraciones o cantidades) se apreciarán por los
jueces a favor del trabajador.
Los recibos deben confeccionarse bajo la condición de que deben ser

debidamente discriminados en conceptos y cantidades, ya que de lo contrario
puede ser interpretado como un modo de hacer aparecer como créditos
cancelados, que no lo han sido realmente.
Derechos y deberes de las partes
El nuevo texto de la LCT expone: “ deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse

de buena fe y de acuerdo con lo verosímil las partes entendieron o pudieron
entender, obrando con cuidado y previsión”
Las partes en el contrato de trabajo ( empleador y trabajador), están obligadas a
actuar, además de lo pactado por ellas implícita o explícitamente, sino también por
lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al
trabajo. Sus débitos y derechos deben juzgarse con criterio de “colaboración y
solidaridad”.
Los miembros no deben actuar como enemigos, sino como integrantes de una
comunidad, deben colaborar solidariamente y de buena fe. Desde la celebración
hasta la extinción y liquidación, las partes tienen que actuar como buen empleador
y buen trabajador.
Al anudarse una relación jurídica se distingue los derechos y obligaciones de
cumplimiento y de conducta.
DERECHOS DEL EMPLEADOR DEBERES DEL EMPLEADO
(art.21-26-84-85). Poner su capacidad a
Recibir el trabajo disposición del empleador
(art. 64-65-86-87). Aceptar, dentro de

los límites convenidos y razonables el
Ejercer la facultad de dirección y “ius
ejercicio de la
variandi”
facultad de dirección y del “ ius variandi”
que ejerce el empleador

los límites razonables, la facultad
Ejercer la facultad disciplinaria
disciplinaria del empleador
(art.210-6° y cons., Ley 19587controles

médicos del personal). Aceptar el
Adoptar sistemas de control del ejercicio de los sistemas de control,
personal dentro de los límites razonables ( no
violar los deberes de confidencialidad)
(art. 83-10- Ley 24481 de patentes). Dar

preferencia al empleador en la
Ser preferido en la explotación de
explotación de inventos personales
inventos personales del trabajador
DEBERES DEL EMPLEADOR DERECHOS DEL EMPLEADO

(art. 78). A que se le de ocupación
Dar ocupación efectiva y adecuada
(art. 79). A que se le de satisfacción a

Cumplimento de los demás deberes
los deberes legales
legales
Respetar la libre expresión del (art. 68-70-73-75). A que se respeten su

trabajador y su dignidad como persona persona y su libertad de expresión
(art. 75-77). A que se le ofrezcan
Dar seguridad y condiciones dignas de
condiciones aceptables laborales
labor
(art. 17-81, 11 Ley 25013). A no ser

No discriminar en perjuicio del
objeto de discriminaciones injustificadas
trabajador
(art. 74-76). Al cobro de la

remuneración y reintegro de los gastos
Pagar la remuneración y reintegrar los
realizados que le corresponden al
gastos
empleador
(art. 79-80). A la diligencia del

Realizar los depósitos de los seguridad empleador para el goce de sus
social y sindical. Otorgar certificado de derechos (previsionales y ante Obra
trabajo Social). Obtener certificado de trabajo
(art. 82-83, 10-Ley 24481 propiedad de

sus inventos personales).A percibir ,
Mantener sigilo respecto de los inventos
según el caso, “remuneración
personales del trabajador. Respetar el
suplementaria” o “compensación
derecho de propiedad
económica”
Principios
Se analizan los principales, en especial los que han sido acogidos en la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT).
1. Protectorio
Como ya se ha indicado, tiene un carácter tuitivo del empleado, a fin de asegurarle
una igualdad sustantiva y real, a cuyo efecto debe tenerse en cuenta el desnivel
de su capacidad de negociación. En consecuencia, no rige en él plenamente el
principio de la autonomía de la voluntad. Éste principio se expresa en tres regles
fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación de la norma.
a. In dubio pro operario: actúa como directiva, dada al juez o al
intérprete, para elegir entre los varios sentidos posibles de la norma, el que
resulte más favorable para el trabajador (art.9°, LCT). De acuerdo con esta
regla se ampara al más débil. Su aplicación lo es sólo en caso de duda en la
aplicación o interpretación de la ley, convenio, contrato o hechos.
b. Regla de la norma más favorable al trabajador: esta no se refiere a
las dudas en la interpretación de la norma (in dubio pro operario), sino a los
casos en que vienen a ser aplicables varias normas a una misma situación
jurídica.
c. Condición más beneficiosa: según esta regla, cuando una situación
anterior es más beneficiosa para el trabajador, se la debe respetar. La
modificación que se introduzca debe ser para ampliar, no para disminuir
derechos de aquél.
2. Irrenunciabilidad
La ley ampara el derecho del trabajador, de manera tal que lo declara
IRRENUNCIABLE. La renuncia no tiene validez, no resuelve el contrato, es
inoponible al trabajador, es ineficaz jurídicamente (art, 12, LCT).
El principio de la irrenunciabilidad sufre algunas excepciones en determinadas
circunstancias como por ejemplo: la renuncia al empleo (la ley trata de asegurar
que la decisión tomada por el trabajador, no adolezca de ningún vicio que le quite
la validez como expresión de su voluntad. A fin de garantizar la libre expresión del
renunciante, se requiere que la renuncia haya sido expresada a través de un
medio que en condiciones normales permita afirmar que no ha habido coacción.
Tales son: el despacho telegráfico colacionado o carta documento, cursado
personalmente o la manifestación formulada ante la autoridad administrativa del
trabajo (art.240 párr1°,LCT)). Otra excepción es la conciliación (frente a un litigio,
se reúnen ambas partes para ponerse de acuerdo, renunciando a ciertos aspectos
de lo que reclaman, para así llegar a una solución en que ninguna de las partes se
vea perjudicada. Para evitar que se viole el derecho del trabajador, la LCT exige la
intervención de la autoridad judicial).
3. Continuidad
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo. Por lo común presenta una vocación
de permanencia hasta su extinción, ya sea por muerte, jubilación del trabajador,
por vencimiento del plazo pactado, o por otras causas justificadas o no. Esta
característica del contrato concede al empleado una seguridad, no sólo económica
(saber que tiene asegurados ingresos en el futuro), sino también de carácter
psicológico (ocupación fija, lo cual le evita los problemas propios del desempleo,
con su frustración consiguiente). También produce beneficios a la comunidad
empresaria, que tiene interés en evitar la excesiva rotación de sus integrantes
dado el costo (no sólo económico) que implican las tareas de reclutamiento,
aprendizaje y experimentación de las personas que se incorporan a ella. Esa
continuidad se traduce en mayor experiencia y se concreta en un premio a la
antigüedad. La aplicación práctica de este principio se concreta en las reglas
siguientes:
a. Conservación del empleo: en la medida que no se acredite la notificación
fehaciente de resolver el contrato de trabajo se presume que se mantiene la
relación jurídica.
b. Preferencia por los contratos de duración indefinida: la LCT los
privilegia.
c. Admisión de transformaciones: el contrato de trabajo se distingue por su
dinamismo, que se refleja en el status del empleado (en la comunidad, en el
sueldo, en la responsabilidad, en el cargo). Aunque se mantenga el primitivo
contrato, se modifican algunas de sus condiciones a medida que avanza el
tiempo.
d. Mantenimiento del contrato: aunque se anulen ciertas cláusulas el contrato
sigue vigente, ya que éstas se sustituyen por las que establece la ley.
e. Penalización de la resolución sin causa: se estima que el despido sin
causa constituye una anomalía jurídica. La LCT pena la actitud del empleador
a través de una indemnización tarifada.
f. Interpretación de ciertas interrupciones como suspensiones: en la
relación laboral se producen determinadas interrupciones (enfermedad,
huelgas, etc.) que no se estiman como cesación de la relación contractual, sino
suspensión de algunas de las obligaciones de las partes.
g. Mantenimiento del contrato en caso de cambio del empleador: la ley
admite la transferencia del contrato, en donde éste se mantiene con el nuevo,
produciéndose una novación subjetiva.
4. Primacía de la realidad. Presunción de la existencia de la figura laboral
Cuando no existe correlación entre lo que ocurrió en los hechos y lo que se pactó,
prima la verdad de los hechos. Por lo tanto las estipulaciones contractuales no
tienen más que un valor de presunción que cae ante la prueba de los hechos.
5. Buena fe
La LCT toma este principio como básico, en cuanto a la conducta que deben tener
las partes en cumplimiento de sus obligaciones. Dicho principio comprende el
deber de actuar con fidelidad, desde la celebración, ejecución y extinción de la
relación (honesto, leal, prudente, fiel, etc.)
6. Justicia social
Se trata de que todos los miembros puedan desplegar su existencia como seres
humanos y seres sociales. De esta manera lograr vivir todos juntos en paz y
armonía, en el disfrute de los bienes y servicios que les son necesarios. No sólo
viola la justicia social quien no paga el salario debido, sino aquel que no brinda a
la comunidad su aporte para un mundo más humano.
7. Equidad
Ante la posibilidad de una solución desvaliosa de una situación por aplicación

escrita de la norma, el juez tiene la facultad de apartarse de la escritura. Esto no
como un acto de arbitrariedad, sino para lograr una solución más justa y armónica
que se resuelve al margen del texto legal, sin poner en duda la autoridad de éste.
8. Prohibición de hacer discriminaciones

La LCT no admite que se dé un trato desigual entre los trabajadores por motivos
de sexo, raza, nacionalidad, religión, políticos, gremiales o de edad.
9. Gratuidad de los procedimientos judiciales y administrativos
No basta que la ley consagre derechos, sino que es necesario que facilite el
acceso del trabajador al estrado judicial o a la administración laboral, a fin de
obtener el reconocimiento de ellos. La LCT establece el beneficio de la gratuidad
en los procedimientos judiciales o administrativos, estatutos profesionales o
Características
Limitación de la autonomía de la voluntad
La ley laboral se diferencia del Derecho Civil, ya que restringe el ámbito de la

negociación de las partes y otorga a las normas el carácter de orden público
laboral.
Limitación de las facultades jerárquicas del empleador
El empleador no es un jefe omnímodo, ya que sus facultades jerárquicas debe

ejercerlas de acuerdo a un marco fijado por la ley, por convenio colectivo, o por
usos y costumbres.
Tratamiento privilegiado del poder de negociación colectiva de los

trabajadores
Además de las disposiciones mínimas o máximas, por debajo o por encima de las
cuales no se puede pactar, existen convenios colectivos en donde los trabajadores
(a través de sus organizaciones profesionales) establecen leyes basadas en la
LCT. Los empleadores tienen la obligación de asistir a las reuniones que convoque
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de negociar el convenio con
sus empleados.
Reconocimiento de las autonomías colectivas laborales
Se reconoce a las partes (empleadores y trabajadores) a través de sus

organizaciones sindicales, el derecho a autorregular las condiciones de trabajo.
Control administrativo
En el Derecho Laboral, existe un organismo público que controla el cumplimiento

de las normas. Éste es la Subsecretaría de Trabajo y Seguridad Social (Policía de
trabajo). De acuerdo a ello, ante una falta de cumplimiento de una norma, el
trabajador puede hacer la demanda correspondiente y la administración laboral
tiene la facultad para sancionar la infracción.
Cooperación y unificación en el plano internacional
A medida que el proceso de socialización se intensifica y los países tienen una

más estrecha vinculación, se desarrolla una tendencia a lograr condiciones
mínimas, no sólo en el plano nacional, sino también en el mundial. La OIT (1919)
ha ejercido una vasta labor para lograr este objetivo.
Globalización. Normas del MERCOSUR. Tendencias.
A raíz de la Revolución Industrial, los países más avanzados han tenido interés en
que las condiciones de trabajo se modifiquen, evitando así, los efectos de una
competencia desleal provocada por un menor costo de la “mano de obra” obtenida
en ciertas regiones, debido a las condiciones laborales infrahumanas de los
trabajadores.
Esa situación, aunque todavía tiene vigencia en ciertos sectores, ha cambiado

gracias al incremento de las actividades capital- intensivo. El costo del trabajo no
sólo está en función de los salarios pagados, horas trabajadas, servicios
requeridos, etc., sino sobre todo en función de la productividad.
Los países desarrollados, aún abonando salarios más elevados, están en mejores
condiciones para competir en cuestión de precios con otros. Su equipamiento
industrial, favorecido por economías de escala, les permite obtener un mayor
índice de productividad. No obstante, en el comercio internacional se han
adoptado “cláusulas sociales”, con el propósito de impedir la utilización de
condiciones de trabajo mínimas como un medio para competir con el mercado.
Con el propósito de facilitar el desarrollo de los pueblos y los mejores niveles de

vida, existe un carácter solidario en apoyo de una mayor cooperación y unificación
del derecho del trabajo y respeto a la persona del trabajador. Esto se ha visto
facilitado por los medios de comunicación, que permiten la proximidad de los
países.
Una de las exigencias de éstos tiempos es la unificación de la legislación que

facilita el desplazamiento de los trabajadores de unos países a otros.
La transformación de la estructura ocupacional, provoca desplazamientos de

actividad y geográficos. El hecho se traduce en una absorción de población por
parte de ciudades o países desarrollados con referencia a otros menos
desarrollados, afectados por problemas socioeconómicos o por calamidades.
De acuerdo con el Tratado de Asunción(26/3/91) la Argentina, Brasil, Paraguay y

Uruguay han creado el Mercado Común del Sur (MERCOSUR) que se propone la
libre circulación de bienes y servicios (factores productivos). Esto implica alcanzar
ciertos objetivos tales como:
· Libre circulación de trabajadores
· Extensión de los beneficios de la seguridad social a favor de los migrantes
· Creación y funcionamiento de un fondo social para hacer frente a los

desajustes que provoca la ampliación del mercado
· Activación de las políticas de formación profesional y de empleo

La libre circulación dentro de un espacio económico, requiere suprimir o reducir al
máximo las restricciones referidas a las personas, servicios y capitales, con lo que
se fomenta la libertad de actividad laboral, empresarial y profesional. Dicho
Tratado no sólo pone el acento en una concepción economista, sino que su
finalidad fundamental es lograr un desarrollo con justicia social.
DERECHO COLECTIVO
El Contrato y la Relación de Trabajo.
Concepto
El contrato de trabajo da origen a la relación laboral. Es un acuerdo de

voluntades entre dos personas con un objeto jurídico. Una de éstas tiene que ser
física, o un grupo de ellas, que se compromete a cambio de una remuneración ,
poner su capacidad laboral (que puede traducirse en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios) a disposición de la otra, que la dirige
por un tiempo determinado o no en su extensión.
De esta manera, ambas partes llevan a cabo una relación de intercambio, la cual
no es sólo una prestación aislada, sino que es de carácter sucesivo y trae
aparejadas otras de lealtad, cooperación, solidaridad, que compromete a toda
persona.
El contrato de trabajo es bilateral (ambas partes asumen obligaciones recíprocas),

oneroso, conmutativo, consensual, no formal, nominado o típico y de
ejecución sucesiva.
Requisitos
a) Capacidad: la LCT (art. 32, párr.1) establece que ésta se logra a los 18 años.
La mujer casada no necesita autorización de su esposo para contratar. No
obstante esa pauta, la capacidad para concertar un contrato de trabajo se
adquiere a los 14 años. La ley determina que aquellos “que con conocimiento
de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos” gozan de dicha
capacidad, a no ser que sus padres acrediten prohibición. Si está emancipado
por matrimonio, su capacidad es plena. La capacidad laboral se extiende a la
de actuar en juicio por derecho propio en ejercicio de “acciones vinculadas al
contrato o relación de trabajo”.
b) Consentimiento: la LCT establece explícitamente que “el hecho de la

prestación de servicios” hace presumir la existencia de un contrato de trabajo,
salvo que por las circunstancias, las relaciones o causa que lo motiven se
demostrase lo contrario.
c) Objeto: consiste en una “prestación de hacer”:una parte pone su capacidad

laboral a disposición de la otra, a través de la realización de actos, ejecución de
obras o servicios lícitos. La parte que recibe tiene la facultad de dirigir y utilizar
esta capacidad dentro de los límites fijados por las partes, la ley o convenios
colectivos, y remunerarla.
La labor no puede ser contraria a la moral y las buenas costumbres. La ley

distingue entre el objeto ilícito y el prohibido:
· Objeto ilícito: queda atemperado para aquellos casos de excepción

en que se lo consiente, tolera o reglamenta por disposiciones
administrativas (por ejemplo el juego). El efecto de este contrato es el de
su nulidad absoluta, su celebración o ejecución no produce
consecuencias entre las partes.
· Objeto prohibido: corresponde a las labores vedadas a

determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones
(por ejemplo trabajos en lugares insalubres, para menores, período de
pre y post parto, etc.). Este contrato es inoponible al trabajador, por lo
cual no pierde su derecho a reclamar los salarios, indemnizaciones, etc,
que corresponden a la extinción del contrato. La ley establece la
prohibición sólo al trabajador.
d) Causa: la causa está constituida por la finalidad perseguida por los

contratante y manifestada
como tal (en el caso de incorporarse en grupo de trabajo o empresa para

desplegar la actividad laboral y obtener los ingresos necesarios para sus
gastos, etc.)
Forma
Según las normas de LCT, la concertación del contrato de trabajo no está sujeta a
formalidad alguna. Las partes pueden elegir la que más les convenga (art. 21 y 48
LCT) Los pagos deben instrumentarse por escrito (recibos) y ser firmados por el
trabajador.
Existen cuatro figuras atípicas (ley 24.013) para cuya concertación se requiere
cumplir los recaudos formales, así como las condiciones, que la norma prevé. De
no satisfacerse esas exigencias (celebración por escrito, inscripción en el Sistema
Único de Registro Laboral), la relación se considera de carácter común, o sea por
tiempo indeterminado. Las pequeñas empresas pueden celebrar contratos de esa
modalidad sin esas exigencias y tampoco pagar indemnización con motivo de la
rescisión del contrato o por vencimiento del plazo pactado.
Cuando el ejercicio de una actividad profesional requiere alguna documentación

especial, la falta de ella no puede traducirse en la no aplicación del régimen
pertinente. El empleador que no exigió el cumplimiento del recaudo no queda libre
de las obligaciones, salvo que se trate de profesión que exija título expedido por la
autoridad competente (por ejemplo médico). En este último caso, al tratarse de
una actividad reglamentada por razones de bien común, la falta de habilitación
permite declarar nulo el contrato.
Prueba
Pueden utilizarse todos los medios probatorios admitidos por las leyes procesales,
para acreditar la prestación de servicio, realización de actos o ejecución de obras,
a favor de otro que las dirige, con lo cual se presume la existencia de una relación
contractual.
La ley exige al empleador llevar un libro especial que debe ser registrado y
rubricado por la autoridad administrativa laboral. La falta de este registro puede
ser sancionado.
La ley de empleo 24.013 establece un régimen especial, a fin de garantizar el

registro de los trabajadores, el que deberá realizarse: en el libro especial que
establece el art. 52LCT y en el Sistema Único de Registro Laboral, a cargo del
Poder Ejecutivo.
En el caso que el empleador no cumpla con la ley (cuando no registra

debidamente al trabajador, cuando figura una remuneración menor a la abonada,
etc.) el trabajador o la Asociación Sindical que lo representa, deberán intimar para
que cumpla con su deber. Si el empleador cumple en los 30 días siguientes, queda
eximido de la indemnización.
Las registraciones contenidas en el libro laboral, deben estar respaldadas por la

respectiva documentación (recibos firmados por el trabajador, etc.). Sin este
requisito no prueban nada en contra del trabajador, pero sí en perjuicio del
empleador (ya que se presume la veracidad de las anotaciones).
La norma establece algunas directivas para juzgar el valor de ciertos hechos y

circunstancias relacionadas con la prueba de cumplimiento de las obligaciones
que surgen con el contrato:
a. El silencio del trabajador (como la no contestación a

una intimación para que se reintegre al empleo) no puede considerarse como
presunción que obligue a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro
derecho.
b. El silencio del empleador durante un plazo razonable,
no menor de dos días hábiles, ante una intimación fehacientemente efectuada
por el trabajador (relativa al cumplimiento de las obligaciones derivadas del
contrato) vale como presunción en su contra. No obstante el texto de la ley,
respecto de ciertos incumplimientos (por ejemplo cuando manifiesta que se le
niega trabajo) no es necesario esperar dos días para considerar que el silencio
del empleador significa reconocimiento de los hechos.
c. La firma es condición esencial en todos los actos

extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Quien
manifieste la no veracidad de lo firmado tiene que acreditarlo a través de una
acción judicial. Mientras no declare nulo el acto, merece fe.
Para quienes no saben firmar, la ley admite la validez de la impresión digital.
En cuanto a los agregados a los impresos utilizados por el empleador (por

ejemplo, incorporación de declaraciones o cantidades) se apreciarán por los
jueces a favor del trabajador.
Los recibos deben confeccionarse bajo la condición de que deben ser

debidamente discriminados en conceptos y cantidades, ya que de lo contrario
puede ser interpretado como un modo de hacer aparecer como créditos
cancelados, que no lo han sido realmente.
Derechos y deberes de las partes
El nuevo texto de la LCT expone: “ deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse

de buena fe y de acuerdo con lo verosímil las partes entendieron o pudieron
entender, obrando con cuidado y previsión”
Las partes en el contrato de trabajo ( empleador y trabajador), están obligadas a
actuar, además de lo pactado por ellas implícita o explícitamente, sino también por
lo dispuesto en la respectiva norma legal o convencional que se incorpora al
trabajo. Sus débitos y derechos deben juzgarse con criterio de “colaboración y
solidaridad”.
Los miembros no deben actuar como enemigos, sino como integrantes de una
comunidad, deben colaborar solidariamente y de buena fe. Desde la celebración
hasta la extinción y liquidación, las partes tienen que actuar como buen empleador
y buen trabajador.
Al anudarse una relación jurídica se distingue los derechos y obligaciones de
cumplimiento y de conducta.
DERECHOS DEL EMPLEADOR DEBERES DEL EMPLEADO

(art.21-26-84-85). Poner su capacidad a
Recibir el trabajo disposición del empleador

los límites convenidos y razonables el
Ejercer la facultad de dirección y “ius
ejercicio de la
variandi”
facultad de dirección y del “ ius variandi”
que ejerce el empleador

los límites razonables, la facultad
Ejercer la facultad disciplinaria
disciplinaria del empleador
(art.210-6° y cons., Ley 19587controles

médicos del personal). Aceptar el
Adoptar sistemas de control del ejercicio de los sistemas de control,
personal dentro de los límites razonables ( no
violar los deberes de confidencialidad)
(art. 83-10- Ley 24481 de patentes). Dar

preferencia al empleador en la
Ser preferido en la explotación de
explotación de inventos personales
inventos personales del trabajador
DEBERES DEL EMPLEADOR DERECHOS DEL EMPLEADO
(art. 78). A que se le de ocupación
Dar ocupación efectiva y adecuada
(art. 79). A que se le de satisfacción a

Cumplimento de los demás deberes
los deberes legales
legales
(art. 68-70-73-75). A que se respeten su

Respetar la libre expresión del
persona y su libertad de expresión
trabajador y su dignidad como persona
(art. 75-77). A que se le ofrezcan

Dar seguridad y condiciones dignas de
condiciones aceptables laborales
labor
(art. 17-81, 11 Ley 25013). A no ser

No discriminar en perjuicio del
objeto de discriminaciones injustificadas
trabajador
(art. 74-76). Al cobro de la

remuneración y reintegro de los gastos
Pagar la remuneración y reintegrar los
realizados que le corresponden al
gastos
empleador
(art. 79-80). A la diligencia del

Realizar los depósitos de los seguridad empleador para el goce de sus
social y sindical. Otorgar certificado de derechos (previsionales y ante Obra
trabajo Social). Obtener certificado de trabajo
(art. 82-83, 10-Ley 24481 propiedad de

Mantener sigilo respecto de los inventos sus inventos personales).A percibir ,
personales del trabajador. Respetar el según el caso, “remuneración
derecho de propiedad suplementaria” o “compensación
económica”
DERECHO COLECTIVO
Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector,
cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende
esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos)
y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los
temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que
representan.
Las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la

relación.
Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan:
negociaciones, conflictos o estructuración de sus propias instituciones. Por lo tanto
comprenden:
1) Constitución de sus organizaciones
a) Empresa
b) Asociación profesional de trabajadores o de empleadores
c) De segundo grado
2) Estructuras y medios de autodefensa
3) Normativo
En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal

constituye un mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la
norma estatal fija determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden las
partes adoptar las medidas que atañen a su autodefensa.
Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un

amplio marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus
integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la
respectiva organización.
En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija
líneas básicas de organización y funcionamiento en cuanto el tema (salvo su
obligación de inscribirse) por lo que se rigen por el derecho común.
El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa

con la actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes.
Modos de colaboración
En el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia determinados

conflictos, y existe también un amplio campo de acción para la colaboración.
En ese sector de las relaciones que integra la realidad social, no solo actúan
fuerzas centrífugas, sino también centrípetas que llevan a los distintos actores a
comprender que actúan como partes de una misma realidad y con intereses
afines.
El progreso social solo se puede alcanzar por el triunfo de un sector en el que está
dividida la realidad social (que presenta diversos sectores con múltiples ínter
influencias recíprocas). De esa manera se considera que al obtener la aniquilación
del “otro” explotador se logra un régimen de mayor justicia que el actual.
Esa concepción permite apreciar la existencia de formas de colaboración a nivel

de empresa por parte de quienes trabajan en ella y quienes la dirigen.
Las empresas por efectos del desarrollo tecnológico han ido cambiando su
estructura y también las relaciones entre quienes las integran. Este cambio impide
que una sola persona desempeñe el papel de capitán, el cual ha sido reemplazado
por la llamada tecnoestructura (grupo de profesionales que tienen a cargo la
conducción de la empresa) lo cual ha generado que exista una mayor conciencia
respecto del papel que cumple el trabajador en la empresa.
Este último tiempo se aprecia el enorme papel sindical que ha logrado que se
considere al hombre partícipe real en la vida social y en el de la empresa, con
derecho a tomar cierta intervención en la propia gestión de la misma.
1) Participación en las ganancias: a través de los convenios colectivos con

frecuencia se logra un mayor aumento en la participación en la rentabilidad de
la empresa, constituyendo una forma de motivar al trabajador, al cual se le
otorgan acciones de la empresa no negociables por un lapso, facilitando la
capitalización de los trabajadores. De esta manera el trabajador es
considerado como miembro activo de la empresa y no como objeto que solo
responde a ordenes.
2) Participación funcional: tiende a lograr el reconocimiento en la tarea del

trabajador como ser humano con capacidad de interpretar directivas y
desarrollar su espíritu de creación.
3) Participación en la dirección: tiende a reconocer al trabajador el derecho a

una participación en la dirección que puede ser:
a) Solo en el plano de la información
b) Consultivo
c) Decisión
En a) y b) se destaca el papel de los delegados de personal que en argentina

constituyen el nexo en la relación trabajadores – empresa; y el de las
comisiones o comité de fábrica (integradas por los trabajadores, delegados de
personal u otro) especialmente cuando solo tienen funciones de información o
de carácter mixto.
4) Cogestión: es el nivel más desarrollado de participación. La representación

de los trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empresa
a) En minoría (con algunos directores “obreros”)

b) En igualdad de condiciones con los representantes del capital.
5) Autogestión: aquí desaparece el propietario de los bienes, la dirección

queda a cargo de los propios trabajadores. La cooperativa de trabajo es un
ejemplo típico de autogestión.
Representación de los trabajadores
El delegado del personal que es designado por todos los trabajadores del sector
inviste la representación de aquellas ante:
a) El empleador
b) La autoridad administrativa de trabajo
c) La asociación sindical
d) Ante el empleador y los trabajadores
En un nivel menor de participación se destaca el de información.
La empresa debe proveerle, a través del comité de trabajadores o sindicato,

ciertos informes que se requieren para una más armónica relación en las cuales
se da a conocer tópicos de la evolución de la actividad (económica, financiera,
etc.)
En Argentina este sistema no está muy desarrollado, establece que los

empleadores deben suministrar un detalle de las remuneraciones, descuentos y
depósitos bancarios.
Función de la empresa
Esta tiene como función producir bienes y servicios y facilitar la posibilidad de un

nivel mejor de condiciones para asegurar un clima de paz y armonía.
Asociaciones gremiales de trabajadores
Regulación legal
La Constitución Nacional (Art. 14 bis) asegura a los trabajadores la organización

sindical libre y democrática, reconocida por la inscripción en un registro especial y
al grupo profesional, concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje, el derecho a huelga. Sus representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Requisitos básicos
Las asociaciones deben consistir en organizaciones de trabajadores que

desempeñan una labor dirigida (en relación de dependencia) que tengan por
objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, todo cuanto se relacione
con sus condiciones de vida y trabajo. Se les reconoce el derecho de ejercer las
acciones para remover los obstáculos que dificulten la realización plena del
trabajador. Las asociaciones tienen como objeto la defensa de los intereses
individuales y colectivos.
La organización sindical puede optar por elegir el criterio de afiliación de sus

miembros.
a) Vertical o de actividad: pueden afiliarse trabajadores de una misma

actividad o de las afines en la medida en que tengan intereses comunes.
a) Horizontal: pueden afiliarse trabajadores que aunque realicen distintas

actividades, desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría.
Las modalidades de asociaciones pueden ser:
a) De primer grado (sindicatos o uniones): estas corresponden a

organizaciones que ejercen su actividad en una zona geográfica reducida.
b) Confederaciones: asocian a los de primer grado y representan los intereses
de los trabajadores de todo el país.
Las diferencias entre estas se basa en que en un caso los organismos de

descentralización geográfica no cuentan con personería jurídica propia, mientras
que en la federación las distintas asociadas tienen autonomía contando con su
personería jurídica o gremial propia.
A las asociaciones sindicales se les reconoce como derecho
a) Determinar su nombre
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación

territorial
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado
d) Formular su programa de acción y realizar actividades licitas en defensa del

interés de los trabajadores.
Cumplidos esos requisitos básicos, los organizadores pueden optar por establecer
2 clases de asociaciones que se distinguen en razón de las distintas funciones que
se les reconoce: con simple inscripción y con personería gremial.
Asociaciones con simple inscripción.
Corresponden al grupo profesional constituido en forma permanente, que se ha

inscripto en registro especial que tiene a su cargo el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Debe indicar:
 Nombre, domicilio, patrimonio
 Lista de afiliados
 Nómina y nacionalidad de los integrantes
 Presentación de los estatutos que debe cumplir las exigencias establecidas
Pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la zona geográfica

elegida. Los fundadores, cumpliendo los referidos requisitos pueden optar para
que la asociación ejerza funciones de afiliación vertical o de actividad u horizontal
o de oficio.
El pedido de inscripción debe formularse al Ministerio de Trabajo y Seguridad

Social, acompañando la lista de afiliados que debe indicar la mención de lugar
donde se desempeñan los trabajadores.
Cumplidos estos recaudos el Ministerio debe expedirse dentro de 90 días. Este

trámite significa la aprobación de los estatutos por el gobierno, constituye también
el reconocimiento para actuar como persona jurídica.
Obtenida la inscripción, la asociación puede ejercer los derechos que establece la

ley:
1) Peticionar y representar los intereses individuales
2) Representar los intereses colectivos
3) Promover:
a) La formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores
4) Imponer cotizaciones a sus afiliados
5) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Asociaciones con personería gremial

Son las asociaciones que, además de reunir los indicados requisitos para obtener
la inscripción en el Registro, tienen:
a) Una antigüedad en él y actuación no menor de 6 meses
b) Afilie a más del 20 % de los trabajadores que intente representar
La autoridad administrativa debe expedirse la petición dentro de los 90 días.
Debe precisar el ámbito de representación territorial y personal que no puede

exceder lo establecido en el estatuto pero si puede ser más reducido. Si en el
ámbito de representación hubiere un sindicato preexistente, no puede
concedérsele a la peticionaria sin antes dar intervención a la asociación afectada,
para determinar cuál es la más representativa.
Reconocido el ejercicio de la personería gremial, la asociación tiene como

derechos exclusivos que se le agregan a las del hecho de inscripción:
1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales y colectivos de los trabajadores
2) Participar en instituciones de planificación y control
3) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social
4) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores
5) Constituir patrimonios de afectación que tengan los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades
6) Administrar sus propias obras sociales y participar en la administración de las

creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Acto constitutivo
La decisión de formar una asociación profesional tiene que adoptarse en una

asamblea, la que dispondrá la fundación del grupo y aprobará el estatuto, el cual
contendrá lo siguiente:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente
Estos recaudos deberán ser individualizados para que permitan una concreta
delimitación entre los ámbitos personales y territoriales. La norma tiende a evitar
problemas de superposición entre las asociaciones profesionales que luego dan a
lugar a luchas ínter jurisdicciones.
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimiento para su separación que garantice el derecho de defensa
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los

principios fijados en el ordenamiento jurídico
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de actuación sindical
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la

asociación
Órganos de la asociación
Los órganos encargados de la dirección y administración de una sociedad son:
1) Asamblea o Congreso: constituye la autoridad máxima de conducción de la

entidad que fija la política y ejerce el control de su desarrollo y de la vida
institucional.
a) Fijar criterios generales de actuación (la política general del grupo

sindical)
b) Considerar los ante proyectos de convenciones colectivas de trabajo
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; fusión con otras

asociaciones; la afiliación o desafiliación
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado

superior y recibir el informe de su desempeño
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los

afiliados
Los miembros del congreso deben ser designados por voto secreto de los
afiliados.
2) Ejecutivo: la dirección y administración la ejercer un cuerpo colegiado

integrado por no menos de 5 miembros titulares elegidos mediante el voto.
Estos miembros deben ser argentinos, mayores de edad y no tener
inhibiciones civiles ni penales y haberse desempeñado en la actividad de que
se trate por lo menos durante 2 años e igual antigüedad en la afiliación.
3) Otros: el estatuto puede establecer otros órganos como los que:
a) Están encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión
b) Tienen el control de la administración del patrimonio social

c) Controlan el régimen electoral
d) Actúan como tribunal de disciplina
Dichos órganos tienden a conformar una estructura societaria que asegure una
efectiva democracia interna.
Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial
La democracia sindical es una organización de carácter abierto que los

trabajadores no están obligados a afiliarse. Para incorporarse a un sindicato se
debe aceptar y cumplir los requisitos y recaudos que establece el estatuto. Por
ningún pretexto puede negarse el ingreso a las personas mayores de 14 años.
1. Ingreso
Solo puede rechazarse el pedido de ingreso a una asociación gremial por:
a) Incumplimiento de los requisitos exigidos por el estatuto
b) No desempeñarse en la actividad profesional, oficio, categoría o empresa

que representa la asociación
c) Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido
un año
d) Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente
El órgano directivo debe aceptar la afiliación dentro de los 30 días; pasado ese
lapso queda automáticamente aceptada la propuesta.
Si la autoridad resuelve no aceptar la solicitud de afiliación tiene que elevar todos

los antecedentes para su consideración y los fundamentos de su decisión a la
Asamblea o Congreso.
El jubilado así como el trabajador que quede imposibilitado para trabajar (por
enfermedad, accidente o invalidez) puede mantener la afiliación en el sindicato
con los mismos derechos.
El estatuto puede restringir a los jubilados el derecho de voto para elegir

autoridades de la asociación sindical y el de postularse como candidatos para
tales cargos, excepción de las candidaturas para integrar órganos de fiscalización
o de apoyo.
Los afiliados que quedasen desocupados podrán conservar su afiliación hasta una
vez transcurridos 6 meses de su desvinculación laboral, pudiendo el estatuto
obligar al pago de la cuota durante ese lapso.
En cambio, en caso que la persona decida terminar con la actividad, tendría

derecho a incorporarse a otra asociación. Al no observar los requisitos que
legitiman su incorporación, cesa su condición de afiliado y la asociación puede
disponer la cancelación de esto. La desafiliación del afiliado por decisión propia o
del grupo no le da el derecho de solicitar la devolución de las cuotas o
contribuciones abonadas ni parte del capital social.
2. Ejercicio de los derechos
Una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos derechos que aquellos con
más antigüedad.
3. Derechos electorales
Los afiliados pueden participar en la renovación de las autoridades y pueden ser

elegidos mediante el voto, que debe ser fijado con 90 días de anterioridad al
cambio de autoridad.
4. Régimen disciplinario
El afiliado no puede ser expulsado sin causa justificada contemplada en el

estatuto. Las medidas van desde el apercibimiento hasta la expulsión.
Las suspensiones no privan al afiliado de su derecho de voto ni de ser candidato a

elecciones, sino que se refieren al uso de las prestaciones y servicios que brinda
la asociación profesional a sus afiliados, distintas de las indicadas.
El suspendido puede plantear la revisión de la medida disciplinaria ante la

Asamblea o el Congreso. En el caso de suspensión contra los miembros directivos
solo pueden ser adoptados en asambleas o congresos extraordinarios, al igual
que la expulsión de cualquier afiliado.
Solo puede ser expulsado quien haya cometido:
e) Violaciones estatutarias o incumplimiento de decisiones de cuerpos

directivos
f) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas

desleales
g) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo

del ejercicio de cargos sindicales
h) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una

asociación sindical
i) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la

asociación sindical o haber provocado desordenes graves en su seno
j) Haber cesado en el desempeño de la actividad, oficio, profesión o

categoría prevista en el agrupamiento
k) Mora en el pago de cuotas y contribuciones sin ser regularizado en el
tiempo razonable
Estas decisiones de Asamblea pueden ser revisadas por la justicia laboral.
5. Desafiliación
Así como la norma asegura y garantiza el derecho del trabajador a ingresar y

mantener su afiliación, también le concede la facultad de desafiliarse a través de la
renuncia, que debe ser aceptada por el órgano directivo dentro de los 30 días. De
no ser así, la desafiliación ha ocurrido automáticamente.
Acción externa del sindicato
La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial como la de

simple inscripción, tiene una competencia que le permite cumplir con su objetivo
social. Parte de ello corresponde al orden interno (normativo, régimen disciplinario,
cuota) y otro al orden externo (acudir a la justicia, contratar a terceros, etc.)
1) Negociación colectiva: uno de los objetos de la asociación profesional es el

actuar en la fijación de las condiciones de trabajo. Ese derecho lo alcanza a
través de la concertación del convenio.
2) Representación de los intereses individuales y colectivos: el

reconocimiento de la personería gremial otorga a la asociación la capacidad de
representar y defender los intereses profesionales, lo cual se ejerce ante el
Estado, los empleadores y la comunidad en general. La asociación inscripta
solo puede ejercer la representación de sus afiliados en cuanto acredite que
estos así se lo han solicitado, lo cual se prueba mediante una carta poder.
3) Medidas de acción directa: la asociación sindical es el titular de la facultad

de adoptarlas, y puede disponerlas de acuerdo con el procedimiento estatuario,
después haber agotado los trámites de conciliación. La resolución que en tal
sentido se adopte obliga a los afiliados al cumplimiento de la decisión, siendo
motivo de sanciones el no cumplimiento de las mismas. Si bien la norma legal
establece que es facultad de todas las asociaciones decretar medidas legitimas
de acción sindical, la misma está limitada exclusivamente a las asociaciones
con personería gremial.
4) Colaboración: por esto se entiende a la acción de trabajar con otro, en el

caso, organizaciones de carácter público o privado, a fin de lograr mejores
condiciones de vida. La norma legal establece algunas pautas referidas a la
asociación con personería gremial.
a) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control en conformidad con lo

que dispongan las normas.
c) Participar en la administración de las obras sociales creadas por ley o por

convenios colectivos de trabajo.
De esa manera, se les reconoce a ese tipo de asociaciones un marco de

actividades en el que están habilitadas para realizar una importante acción a fin
de lograr el cumplimiento del objetivo del grupo. Las asociaciones simplemente
inscriptas solo pueden realizar algunas tareas que apuntan a la finalidad de
elaborar el bien común, que constituye la finalidad del Estado, tal como:
a) Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad

social.
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores.
5) Acción política: la actual norma no establece ninguna disposición al

respecto, por lo que de acuerdo con el régimen legal de los partidos políticos,
no le está permitido a las asociaciones sindicales realizar acciones que se
reservan exclusivamente para aquellos. Pero cabe precisar que si se entiende
el concepto de política en un sentido amplio, las organizaciones que
representan a los miembros de la comunidad pueden expresar opiniones y los
intereses de éstos, en cuanto se refiere al bien común y a las referida al sector
cultura, educación, economía y las propias de la comunidad.
6) Educación: a este fin, el régimen legal reconoce el derecho de las

asociaciones profesionales ara promover la educación general y la formación
profesional de los trabajadores, a cuyo efecto puede organizar instituciones de
carácter permanente o no.
7) Obra social: la ley 18.610 oficializó esa práctica respecto a la prestación de

servicios médicos, encomendándole su atención a la obra social, administrada
por el sindicato, cuando hubiera en el sector otra de carácter estatal,
paraestatal o mixta. A tal fin, dispuso la contribución de todos los trabajadores y
empleados. Se determinó que las asociaciones gremiales no son destinatarias
de los recursos provenientes de las obras sociales; a tal efecto, los sindicatos
tuvieran que llevar una administración y control separados de los fondeos
destinados a éste fin. La ley 23.551 establece como derecho exclusivo de las
asociaciones con personería gremial administrar sus propias obras sociales
con el actual régimen vigente. Las mismas, que actúan como sujeto del
derecho, gozan de individualidad administrativa, contable y financiera, y serán
conducidas por un consejo de 5 miembros nombrados por la asociación
sindical con personería gremial.
Delegados de personal
Dentro de las funciones que cumplen los sindicatos, éstos desempeñan un papel
de triple relación:
· Trabajador – sindicato
· Trabajador – empresa
· Empresa – sindicato
El citado funcionario no ejerce la representación de los trabajadores de las

gestiones realizadas ante la administración del trabajo.
Dichos trabajadores que actúan como funcionarios del sindicato, tienen a su cargo
propagar la idea del sindicalismo, atender los pedidos y reclamaciones de los
trabajadores.
Su designación debe efectuarse mediante elección en el lugar de trabajo por voto

directo y secreto y en horas de trabajo.
La nominación de delegado debe ser notificada en forma fehaciente por la

asociación gremial al empleador dentro de 48 horas de la elección. Este no puede
impugnar la designación a menos que acredite:
a) Que el trabajador no es empleado del establecimiento o no tiene la

antigüedad o la edad requerida
b) Que la convocatoria hubiere sido efectivizada por un sindicato ajeno
c) Que el número de designados excede el que corresponde
Algunas de las tareas propias a su cargo (sistema de comunicaciones, carteles,

distribución de volantes) deben ser materia del convenio colectivo.
El empleador debe admitir que la relación del delegado con el personal sea fluida
y le permita el ejercicio de su labor. A tal efecto, la ley establece la obligación del
empleador de:
a) Facilitar un local
b) Realizar reuniones periódicas con dichos funcionarios
c) Concederle a cada uno de ellos un crédito de horas mensuales

La función de los delegados comprende la verificación de las normas legales o
convencionales; pueden actuar en las inspecciones que realice la autoridad
administradora del trabajo. Esta verificación se limita a la comprobación del
cumplimiento de la legislación laboral.
Garantías sindicales
A fin de permitir el ejercicio de los derechos de los trabajadores y de los grupos

que constituyen se establece:
a) La enunciación de derechos esenciales de los primeros
b) En organismos que requieren representación gremial o en cargos políticos en

los poderes públicos
c) Como representantes sindicales en las empresas elegidas
d) Los candidatos o dichos cargos gozan de estabilidad que puede definirse

como obsoleta con efectos aminorados
De acuerdo con esto, este personal no mediando una justa causa, no puede ser
suspendido ni despedido durante el tiempo que dure su mando y hasta un año
vencido.
Conflicto laboral
Concepto
Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que

mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto
constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran
una unidad.
Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos,
valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden
económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material.
En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de

libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de
carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas.
La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera

conflictos.
A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la

actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren
cierta uniformidad.
Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El

conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter
extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el
futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.
Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración

individual.
Tipos de conflicto
1. Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que

provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el
conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados
en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda
la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el
interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en

la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un
derecho subjetivo, sino también uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que

son de naturaleza individual se transforman en colectivos.
La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en

la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si
es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa
a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano
administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de
arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes.
El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter

colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador
quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por
ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de
conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.
2. De derecho y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión

que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma
preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.
· De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter

constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres.
· De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo
cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos,
salarios, horarios, etc.)
El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral.

En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a
la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en
cuestión.
3. Según el origen de la causa
De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede

ser de carácter laboral o extralaboral.
La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el

seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado
(individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el
ámbito geográfico o de actividad.
En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de

acción sinode defensa de derechos.
Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de ación en el

régimen de pluralidad sindical que en el de unidad.
El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene

mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en
el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se
obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos
pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de
conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación
intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural
para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración de la
paz laboral.
En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la

representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de
la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del
choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del
sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paralizan el trabajo o
provocan deterioros en su prestación.
El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a

sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea
otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos
personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.
En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que
un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para
decidirlo a su favor.
La importancia de esta clasificación radica en la determinación de si constituye o

no el ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.
Si el litigio tiene su origen en una causa obrero – patronal es evidente que la

presión que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque
el conflicto proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta
o disminución de la producción, molestia social, etc.). En cambio en los otros, el
medio utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen
a un sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle
solución por ser extraño.
El ejercicio en una huelga solo tiene sentido cuando constituye un medio de

defensa ejercido en una huelga de carácter obrero – patronal. Este juicio se limita
a determinar que este conflicto no es laboral, no significa que no sea legitimo
desde el punto de vista moral, lo que se afirma es que no es de trabajo y por lo
tanto no puede aplicársele el tratamiento propio de éste.
Sistema de solución de conflictos
Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de

los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios
interesados o de un tercero (juez o arbitro).
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el

más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su
caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible.
Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz
laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos,
aunque estos últimos son los que más preocupan.
Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la

administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que
media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias.
Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en
disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones
alternativas.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores

funcionó. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un
tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de
acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.

· En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la
autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la
decisión de un tercero.
· En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social)la que decide que la cuestión se resuelva, ante la
imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.
Huelga
A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición

que consideran lesionada por el empleador.
Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación

laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. La
Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios así como
el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que
no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo.
Licitud e ilicitud de la huelga en el derecho argentino
Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del

derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos
parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los
procedimientos de orden reglamentario establecidos.
a) Finalidad
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral.
No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos
inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.
La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el
empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el
desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si
se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase de
relación. Solo constituirán ejercicio del derecho constitucional de huelga aquellas
que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical.
b) Cumplir los procedimientos de orden reglamentario
Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:
1. Ser declarada por el sindicato con personería gremial
2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación
3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio

(al quedar suspendidas las garantías constitucionales)
Otras medidas de acción directa
a) Paro
Entre estas se encuentran 3 diferentes:
1. lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo

determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por
un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.
2. la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.
3. la abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo,

mientras que la huelga no es sin esa permanencia.
En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite
que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los
trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que
corresponden al 3) se denomina “huelga de brazos caídos”.
De acuerdo a la ley se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a

otros durante el paro.
Hay que distinguir dos aspectos:
1. permanencia del trabajador en el lugar de trabajo
2. ocupación de éste por parte del empleado
En la 1 si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el

empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del
lugar.
En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de

trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad
del empleador puesto que en contra de su voluntad se mantiene la ocupación. El
hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia, como la toma del
establecimiento.
Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser
que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.
b) Paros rotativos
Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su

compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con
intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la
labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a
esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.
c) Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se

mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el
mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.
En el caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.
E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura
con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia
provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario
para cumplir su tarea.
En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo

lento distinto al habitual.
d) Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas

exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las
tareas.
e) Retiro de colaboración
El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para

ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al
empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima
que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.
f) Sabotaje
Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada,

maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesarias para el
cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la
tarea.
g) Listas negras
Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se

mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial).
Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se
constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina
boicot.
En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al

sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a
cuyo fin se recomienda que no se los contrate.
Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a
trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras
empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.
h) Piquetes
Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata
de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras
acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de
“entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta” del
establecimiento a fin de que actúen.
Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito.

Negociación Colectiva
Marco de referencia
Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través

de sus organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales
de empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la
labor en cada relación individual.
Esto trasciende en que los grupos se autoprotegen y se facilita que las

condiciones se adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región.
Por parte de los trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en
la tarea de determinar las condiciones de trabajo.
Convenio colectivo de trabajo
Concepto
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado

entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones,
representantes de trabajadores interesados, debidamente elegios y autorizados
por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Tipos de convenios
Dentro de los CCT hay que distinguir los que tienen efecto erga omnes, ya de
actividad o profesión; y los llamados “acuerdos de empresa”
A. Convenio Colectivo de Trabajo de efecto erga omnes

Características y ámbito de validez
Se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geográfico

determinado, por lo cual su cumplimiento es obligatorio para los empleadores y los
empleados, sin importar que estén o no afiliados al sindicato o a la asociación
profesional que los haya suscripto.
No es solo un acuerdo entre partes no individuales, sino que a él se ha agregado

la aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento
constitutivo y le da validez erga omnes.
El CCT tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, lo que indica que en cuanto a los
requisitos y su negociación (capacidad, consentimiento, forma, etc.) no se
distingue del contrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley.
El efecto de sus cláusulas obligacionales no difiere del contrato de derecho
común; sus disposiciones solo obligan a las partes y a las personas representadas
por ellas, aunque es designado como convención1[1].
Dentro de esta modalidad se incluyen los convenios de empresa (distintos a los
“acuerdos de empresa”), en donde la diferencia con los anteriores radica en que el
campo de aplicación es más reducido: sólo se aplica a una empresa o a un
establecimiento de ésta.
En ambas circunstancias, la negociación requirió la homologación por parte del
organismo administrativo laboral.
B. Acuerdo de empresa

Las características son propias de las de un contrato, cuyos efectos vinculantes se
reducen a las partes que lo han pactado.
El mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa, por lo tanto su
ámbito de aplicación queda reducido a ese único sector. Los derechos y
1
obligaciones que surgen de esa “fuente” se incorporan al patrimonio de la partes,
por lo cual sólo pueden ser modificados por “acuerdo individual”.
Régimen legal
En Argentina existe un régimen de convenciones colectivas de carácter común, o

sea, aplicable a todos los sectores de trabajo conformados por diversas normas ya
de orden federal o provincial.
1. Definición legal de Convenio Colectivo
Se define como el acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de

empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación
profesional de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las
condiciones de trabajo. En esta legislación se restringe la facultad a las
asociaciones de trabajadores con personalidad gremial, por lo que se establece
expresamente quien tiene derecho por parte de los trabajadores a celebrar tales
convenios. En cuanto a la representación patronal la misma es designada por el
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se encuentran exceptuados los
siguientes sectores laborales: trabajadores agrarios (permanentes o no), a
domicilio, y servicio doméstico.
2. Modos de concertación
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación con

facultades para normalizar y vigilar el cumplimiento de los convenios colectivos.
Existe un criterio de coordinación de las funciones que le competen a los órganos
administrativo – laboral del orden federal y de las provincias. En lo sustancial
referido a la materia negocial colectiva se establece que compete al gobierno de
las provincias: a) ejercer la función de policía del trabajo en todo su territorio... e)
aplicar y gestionar las convenciones colectivas de trabajo... f) la negociación
colectiva de sus agentes públicos.
Debe respetarse el ámbito de competencias de las citadas autoridades, ya que

pueden dar lugar a decisiones disímiles respecto del carácter de un convenio
colectivo que no ha sido homologado por la autoridad que corresponde, según
nuestro ordenamiento legal.
3. Homologación
Para que el negocio jurídico concertado por las partes tenga validez se requiere
que la autoridad de aplicación, en este caso el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, lo homologue. La petición debe ser formulada por cualquiera de las partes.
Éstas deberán acompañar la información y documentación que se les requiera con
el fin de que el organismo rector se expida en un plazo perentorio de 45 días.
Como condición sine qua non se requiere que la convención no contenga
cláusulas violatorias de normas de orden público.
El Ministerio deberá analizar si las partes han tenido en cuenta criterios de

productividad, inversiones, incorporación de tecnologías, sistemas de formación
profesional y lo dispuesto en la normativa vigente.
El acuerdo celebrado por una asociación profesional de trabajadores que cuenta

con su personería gremial que limita su ámbito de vigencia a una empresa no
requiere ser homologado por la autoridad (ver “acuerdo de empresa”).
La aprobación del organismo de aplicación requiere del ejercicio de dos controles:

de legalidad, referido a que el convenio no contenga cláusulas violatorias de orden
público o dictadas en protección del interés general; y se ajusten a las normas
legales que rigen las instituciones del derecho de trabajo. Respecto a estas
últimas sólo se admiten modificaciones que resulten favorables a los trabajadores
y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés
general.
4. Ámbito de comprensión del convenio
Puede clasificarse desde el punto de vista de la actividad regulada como de la

actividad propiamente dicha o profesión. Las primeras, también llamadas
verticales, corresponden a aquellos en que las partes convienen las condiciones
que han de regir en un sector determinado (metalúrgico, comercio, madera, etc.)
sin tener en cuenta la tarea o el oficio que desempeñe cada trabajador. En cambio,
en el convenio de carácter profesional (horizontal) se regulan las condiciones de
trabajo respecto de una categoría de tareas con prescindencia de la actividad en
que el empleado se desempeña.
Según el ámbito geográfico que comprenda la regulación negocial, ésta será de

carácter nacional, provincial, regional o de empresa.
5. Comisión paritaria
A fin de actuar como órgano de interpretación y de proceder a la calificación del

personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo con lo
dispuesto con la convención colectiva, cada una de la partes tiene derecho a
solicitar a la constitución de una Comisión Paritaria de interpretación que delibera
bajo la presidencia de un funcionario estatal. Esa comisión paritaria puede
intervenir como órgano de conciliación en controversias individuales. En caso de
ser aceptada su actuación, los acuerdos conciliatorios celebrados por los
interesados tendrán autoridad de cosa juzgada.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios para que se produzcan

ese efecto, habrán de ser homologados en una resolución fundada que acredite
que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e
intereses de las partes.
Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector,
cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende
esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos)
y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los
temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que
representan.
Las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la

relación.
Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan:
negociaciones, conflictos o estructuración de sus propias instituciones. Por lo tanto
comprenden:
1) Constitución de sus organizaciones
a) Empresa
b) Asociación profesional de trabajadores o de empleadores
c) De segundo grado
2) Estructuras y medios de autodefensa
3) Normativo
En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal

constituye un mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la
norma estatal fija determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden las
partes adoptar las medidas que atañen a su autodefensa.
Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un

amplio marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus
integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la
respectiva organización.
En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija
líneas básicas de organización y funcionamiento en cuanto el tema (salvo su
obligación de inscribirse) por lo que se rigen por el derecho común.
El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa

con la actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes.
Modos de colaboración
En el campo de las relaciones laborales se destacan con frecuencia determinados
conflictos, y existe también un amplio campo de acción para la colaboración.
En ese sector de las relaciones que integra la realidad social, no solo actúan
fuerzas centrífugas, sino también centrípetas que llevan a los distintos actores a
comprender que actúan como partes de una misma realidad y con intereses
afines.
El progreso social solo se puede alcanzar por el triunfo de un sector en el que está
dividida la realidad social (que presenta diversos sectores con múltiples ínter
influencias recíprocas). De esa manera se considera que al obtener la aniquilación
del “otro” explotador se logra un régimen de mayor justicia que el actual.
Esa concepción permite apreciar la existencia de formas de colaboración a nivel

de empresa por parte de quienes trabajan en ella y quienes la dirigen.
Las empresas por efectos del desarrollo tecnológico han ido cambiando su
estructura y también las relaciones entre quienes las integran. Este cambio impide
que una sola persona desempeñe el papel de capitán, el cual ha sido reemplazado
por la llamada tecnoestructura (grupo de profesionales que tienen a cargo la
conducción de la empresa) lo cual ha generado que exista una mayor conciencia
respecto del papel que cumple el trabajador en la empresa.
Este último tiempo se aprecia el enorme papel sindical que ha logrado que se
considere al hombre partícipe real en la vida social y en el de la empresa, con
derecho a tomar cierta intervención en la propia gestión de la misma.
1) Participación en las ganancias: a través de los convenios colectivos con

frecuencia se logra un mayor aumento en la participación en la rentabilidad de
la empresa, constituyendo una forma de motivar al trabajador, al cual se le
otorgan acciones de la empresa no negociables por un lapso, facilitando la
capitalización de los trabajadores. De esta manera el trabajador es
considerado como miembro activo de la empresa y no como objeto que solo
responde a ordenes.
2) Participación funcional: tiende a lograr el reconocimiento en la tarea del

trabajador como ser humano con capacidad de interpretar directivas y
desarrollar su espíritu de creación.
3) Participación en la dirección: tiende a reconocer al trabajador el derecho a

una participación en la dirección que puede ser:
a) Solo en el plano de la información
b) Consultivo
c) Decisión
En a) y b) se destaca el papel de los delegados de personal que en argentina

constituyen el nexo en la relación trabajadores – empresa; y el de las
comisiones o comité de fábrica (integradas por los trabajadores, delegados de
personal u otro) especialmente cuando solo tienen funciones de información o
de carácter mixto.
4) Cogestión: es el nivel más desarrollado de participación. La representación

de los trabajadores tiene intervención en el órgano de decisión de la empresa
a) En minoría (con algunos directores “obreros”)
b) En igualdad de condiciones con los representantes del capital.
5) Autogestión: aquí desaparece el propietario de los bienes, la dirección

queda a cargo de los propios trabajadores. La cooperativa de trabajo es un
ejemplo típico de autogestión.
Representación de los trabajadores

El delegado del personal que es designado por todos los trabajadores del sector
inviste la representación de aquellas ante:
a) El empleador
b) La autoridad administrativa de trabajo
c) La asociación sindical
d) Ante el empleador y los trabajadores
En un nivel menor de participación se destaca el de información.
La empresa debe proveerle, a través del comité de trabajadores o sindicato,

ciertos informes que se requieren para una más armónica relación en las cuales
se da a conocer tópicos de la evolución de la actividad (económica, financiera,
etc.)
En Argentina este sistema no está muy desarrollado, establece que los

empleadores deben suministrar un detalle de las remuneraciones, descuentos y
depósitos bancarios.
Función de la empresa
Esta tiene como función producir bienes y servicios y facilitar la posibilidad de un

nivel mejor de condiciones para asegurar un clima de paz y armonía.
Asociaciones gremiales de trabajadores
Regulación legal
La Constitución Nacional (Art. 14 bis) asegura a los trabajadores la organización

sindical libre y democrática, reconocida por la inscripción en un registro especial y
al grupo profesional, concertar convenios colectivos de trabajo, recurrir a la
conciliación y al arbitraje, el derecho a huelga. Sus representantes gremiales
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y
las relacionadas con la estabilidad de su empleo.
Requisitos básicos
Las asociaciones deben consistir en organizaciones de trabajadores que

desempeñan una labor dirigida (en relación de dependencia) que tengan por
objeto la defensa de los intereses de los trabajadores, todo cuanto se relacione
con sus condiciones de vida y trabajo. Se les reconoce el derecho de ejercer las
acciones para remover los obstáculos que dificulten la realización plena del
trabajador. Las asociaciones tienen como objeto la defensa de los intereses
individuales y colectivos.
La organización sindical puede optar por elegir el criterio de afiliación de sus

miembros.
a) Vertical o de actividad: pueden afiliarse trabajadores de una misma

actividad o de las afines en la medida en que tengan intereses comunes.
a) Horizontal: pueden afiliarse trabajadores que aunque realicen distintas

actividades, desempeñen un mismo oficio, profesión o categoría.
Las modalidades de asociaciones pueden ser:
a) De primer grado (sindicatos o uniones): estas corresponden a

organizaciones que ejercen su actividad en una zona geográfica reducida.
b) Confederaciones: asocian a los de primer grado y representan los intereses

de los trabajadores de todo el país.
Las diferencias entre estas se basa en que en un caso los organismos de

descentralización geográfica no cuentan con personería jurídica propia, mientras
que en la federación las distintas asociadas tienen autonomía contando con su
personería jurídica o gremial propia.
A las asociaciones sindicales se les reconoce como derecho
a) Determinar su nombre
b) Determinar su objeto, ámbito de representación personal y de actuación

territorial
c) Adoptar el tipo de organización que estimen apropiado
d) Formular su programa de acción y realizar actividades licitas en defensa del

interés de los trabajadores.
Cumplidos esos requisitos básicos, los organizadores pueden optar por establecer
2 clases de asociaciones que se distinguen en razón de las distintas funciones que
se les reconoce: con simple inscripción y con personería gremial.
Asociaciones con simple inscripción.
Corresponden al grupo profesional constituido en forma permanente, que se ha

inscripto en registro especial que tiene a su cargo el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social.
Debe indicar:
 Nombre, domicilio, patrimonio
 Lista de afiliados
 Nómina y nacionalidad de los integrantes
 Presentación de los estatutos que debe cumplir las exigencias establecidas
Pueden ingresar todos los trabajadores de la actividad de la zona geográfica

elegida. Los fundadores, cumpliendo los referidos requisitos pueden optar para
que la asociación ejerza funciones de afiliación vertical o de actividad u horizontal
o de oficio.
El pedido de inscripción debe formularse al Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, acompañando la lista de afiliados que debe indicar la mención de lugar
donde se desempeñan los trabajadores.
Cumplidos estos recaudos el Ministerio debe expedirse dentro de 90 días. Este

trámite significa la aprobación de los estatutos por el gobierno, constituye también
el reconocimiento para actuar como persona jurídica.
Obtenida la inscripción, la asociación puede ejercer los derechos que establece la

ley:
1) Peticionar y representar los intereses individuales
2) Representar los intereses colectivos
3) Promover:
a) La formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores
4) Imponer cotizaciones a sus afiliados
5) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa
Asociaciones con personería gremial
Son las asociaciones que, además de reunir los indicados requisitos para obtener
la inscripción en el Registro, tienen:
a) Una antigüedad en él y actuación no menor de 6 meses
b) Afilie a más del 20 % de los trabajadores que intente representar

La autoridad administrativa debe expedirse la petición dentro de los 90 días.
Debe precisar el ámbito de representación territorial y personal que no puede

exceder lo establecido en el estatuto pero si puede ser más reducido. Si en el
ámbito de representación hubiere un sindicato preexistente, no puede
concedérsele a la peticionaria sin antes dar intervención a la asociación afectada,
para determinar cuál es la más representativa.
Reconocido el ejercicio de la personería gremial, la asociación tiene como

derechos exclusivos que se le agregan a las del hecho de inscripción:
1) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses

individuales y colectivos de los trabajadores
2) Participar en instituciones de planificación y control
3) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la

normativa laboral y de seguridad social
4) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores
5) Constituir patrimonios de afectación que tengan los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades
6) Administrar sus propias obras sociales y participar en la administración de las

creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Acto constitutivo
La decisión de formar una asociación profesional tiene que adoptarse en una

asamblea, la que dispondrá la fundación del grupo y aprobará el estatuto, el cual
contendrá lo siguiente:
a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación

b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente
Estos recaudos deberán ser individualizados para que permitan una concreta
delimitación entre los ámbitos personales y territoriales. La norma tiende a evitar
problemas de superposición entre las asociaciones profesionales que luego dan a
lugar a luchas ínter jurisdicciones.
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y

procedimiento para su separación que garantice el derecho de defensa
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social
f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y

balances
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los

principios fijados en el ordenamiento jurídico
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas y congresos
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de actuación sindical
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la

asociación
Órganos de la asociación
Los órganos encargados de la dirección y administración de una sociedad son:
1) Asamblea o Congreso: constituye la autoridad máxima de conducción de la

entidad que fija la política y ejerce el control de su desarrollo y de la vida
institucional.
a) Fijar criterios generales de actuación (la política general del grupo
sindical)
b) Considerar los ante proyectos de convenciones colectivas de trabajo
c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; fusión con otras

asociaciones; la afiliación o desafiliación
d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado

superior y recibir el informe de su desempeño
e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los

afiliados
Los miembros del congreso deben ser designados por voto secreto de los
afiliados.
2) Ejecutivo: la dirección y administración la ejercer un cuerpo colegiado

integrado por no menos de 5 miembros titulares elegidos mediante el voto.
Estos miembros deben ser argentinos, mayores de edad y no tener
inhibiciones civiles ni penales y haberse desempeñado en la actividad de que
se trate por lo menos durante 2 años e igual antigüedad en la afiliación.
3) Otros: el estatuto puede establecer otros órganos como los que:
a) Están encargados de realizar la fiscalización interna de la gestión
b) Tienen el control de la administración del patrimonio social
c) Controlan el régimen electoral
d) Actúan como tribunal de disciplina
Dichos órganos tienden a conformar una estructura societaria que asegure una
efectiva democracia interna.
Derecho de los trabajadores frente a la asociación gremial
La democracia sindical es una organización de carácter abierto que los

trabajadores no están obligados a afiliarse. Para incorporarse a un sindicato se
debe aceptar y cumplir los requisitos y recaudos que establece el estatuto. Por
ningún pretexto puede negarse el ingreso a las personas mayores de 14 años.
1. Ingreso
Solo puede rechazarse el pedido de ingreso a una asociación gremial por:
a) Incumplimiento de los requisitos exigidos por el estatuto
b) No desempeñarse en la actividad profesional, oficio, categoría o empresa

que representa la asociación
c) Haber sido objeto de expulsión por un sindicato sin que haya transcurrido
un año
d) Hallarse procesado o haber sido condenado judicialmente
El órgano directivo debe aceptar la afiliación dentro de los 30 días; pasado ese
lapso queda automáticamente aceptada la propuesta.
Si la autoridad resuelve no aceptar la solicitud de afiliación tiene que elevar todos

los antecedentes para su consideración y los fundamentos de su decisión a la
Asamblea o Congreso.
El jubilado así como el trabajador que quede imposibilitado para trabajar (por
enfermedad, accidente o invalidez) puede mantener la afiliación en el sindicato
con los mismos derechos.
El estatuto puede restringir a los jubilados el derecho de voto para elegir

autoridades de la asociación sindical y el de postularse como candidatos para
tales cargos, excepción de las candidaturas para integrar órganos de fiscalización
o de apoyo.
Los afiliados que quedasen desocupados podrán conservar su afiliación hasta una
vez transcurridos 6 meses de su desvinculación laboral, pudiendo el estatuto
obligar al pago de la cuota durante ese lapso.
En cambio, en caso que la persona decida terminar con la actividad, tendría

derecho a incorporarse a otra asociación. Al no observar los requisitos que
legitiman su incorporación, cesa su condición de afiliado y la asociación puede
disponer la cancelación de esto. La desafiliación del afiliado por decisión propia o
del grupo no le da el derecho de solicitar la devolución de las cuotas o
contribuciones abonadas ni parte del capital social.
2. Ejercicio de los derechos
Una vez incorporado, el afiliado goza de los mismos derechos que aquellos con
más antigüedad.
3. Derechos electorales
Los afiliados pueden participar en la renovación de las autoridades y pueden ser

elegidos mediante el voto, que debe ser fijado con 90 días de anterioridad al
cambio de autoridad.
4. Régimen disciplinario
El afiliado no puede ser expulsado sin causa justificada contemplada en el

estatuto. Las medidas van desde el apercibimiento hasta la expulsión.
Las suspensiones no privan al afiliado de su derecho de voto ni de ser candidato a

elecciones, sino que se refieren al uso de las prestaciones y servicios que brinda
la asociación profesional a sus afiliados, distintas de las indicadas.
El suspendido puede plantear la revisión de la medida disciplinaria ante la
Asamblea o el Congreso. En el caso de suspensión contra los miembros directivos
solo pueden ser adoptados en asambleas o congresos extraordinarios, al igual
que la expulsión de cualquier afiliado.
Solo puede ser expulsado quien haya cometido:
e) Violaciones estatutarias o incumplimiento de decisiones de cuerpos

directivos
f) Colaborar con los empleadores en actos que importen prácticas

desleales
g) Recibir subvenciones directas o indirectas de los empleadores con motivo

del ejercicio de cargos sindicales
h) Haber sido condenado por la comisión de delito en perjuicio de una

asociación sindical
i) Haber incurrido en actos susceptibles de acarrear graves perjuicios a la

asociación sindical o haber provocado desordenes graves en su seno
j) Haber cesado en el desempeño de la actividad, oficio, profesión o

categoría prevista en el agrupamiento
k) Mora en el pago de cuotas y contribuciones sin ser regularizado en el

tiempo razonable
Estas decisiones de Asamblea pueden ser revisadas por la justicia laboral.
5. Desafiliación
Así como la norma asegura y garantiza el derecho del trabajador a ingresar y

mantener su afiliación, también le concede la facultad de desafiliarse a través de la
renuncia, que debe ser aceptada por el órgano directivo dentro de los 30 días. De
no ser así, la desafiliación ha ocurrido automáticamente.
Acción externa del sindicato
La asociación profesional, tanto la que goza de personería gremial como la de

simple inscripción, tiene una competencia que le permite cumplir con su objetivo
social. Parte de ello corresponde al orden interno (normativo, régimen disciplinario,
cuota) y otro al orden externo (acudir a la justicia, contratar a terceros, etc.)
1) Negociación colectiva: uno de los objetos de la asociación profesional es el

actuar en la fijación de las condiciones de trabajo. Ese derecho lo alcanza a
través de la concertación del convenio.
2) Representación de los intereses individuales y colectivos: el

reconocimiento de la personería gremial otorga a la asociación la capacidad de
representar y defender los intereses profesionales, lo cual se ejerce ante el
Estado, los empleadores y la comunidad en general. La asociación inscripta
solo puede ejercer la representación de sus afiliados en cuanto acredite que
estos así se lo han solicitado, lo cual se prueba mediante una carta poder.
3) Medidas de acción directa: la asociación sindical es el titular de la facultad

de adoptarlas, y puede disponerlas de acuerdo con el procedimiento estatuario,
después haber agotado los trámites de conciliación. La resolución que en tal
sentido se adopte obliga a los afiliados al cumplimiento de la decisión, siendo
motivo de sanciones el no cumplimiento de las mismas. Si bien la norma legal
establece que es facultad de todas las asociaciones decretar medidas legitimas
de acción sindical, la misma está limitada exclusivamente a las asociaciones
con personería gremial.
4) Colaboración: por esto se entiende a la acción de trabajar con otro, en el

caso, organizaciones de carácter público o privado, a fin de lograr mejores
condiciones de vida. La norma legal establece algunas pautas referidas a la
asociación con personería gremial.
a) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los

trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificación y control en conformidad con lo

que dispongan las normas.
c) Participar en la administración de las obras sociales creadas por ley o por

convenios colectivos de trabajo.
De esa manera, se les reconoce a ese tipo de asociaciones un marco de

actividades en el que están habilitadas para realizar una importante acción a fin
de lograr el cumplimiento del objetivo del grupo. Las asociaciones simplemente
inscriptas solo pueden realizar algunas tareas que apuntan a la finalidad de
elaborar el bien común, que constituye la finalidad del Estado, tal como:
a) Promover la formación de sociedades cooperativas y mutuales
b) El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad

social.
c) La educación general y la formación profesional de los trabajadores.
5) Acción política: la actual norma no establece ninguna disposición al

respecto, por lo que de acuerdo con el régimen legal de los partidos políticos,
no le está permitido a las asociaciones sindicales realizar acciones que se
reservan exclusivamente para aquellos. Pero cabe precisar que si se entiende
el concepto de política en un sentido amplio, las organizaciones que
representan a los miembros de la comunidad pueden expresar opiniones y los
intereses de éstos, en cuanto se refiere al bien común y a las referida al sector
cultura, educación, economía y las propias de la comunidad.
6) Educación: a este fin, el régimen legal reconoce el derecho de las
asociaciones profesionales ara promover la educación general y la formación
profesional de los trabajadores, a cuyo efecto puede organizar instituciones de
carácter permanente o no.
7) Obra social: la ley 18.610 oficializó esa práctica respecto a la prestación de

servicios médicos, encomendándole su atención a la obra social, administrada
por el sindicato, cuando hubiera en el sector otra de carácter estatal,
paraestatal o mixta. A tal fin, dispuso la contribución de todos los trabajadores y
empleados. Se determinó que las asociaciones gremiales no son destinatarias
de los recursos provenientes de las obras sociales; a tal efecto, los sindicatos
tuvieran que llevar una administración y control separados de los fondeos
destinados a éste fin. La ley 23.551 establece como derecho exclusivo de las
asociaciones con personería gremial administrar sus propias obras sociales
con el actual régimen vigente. Las mismas, que actúan como sujeto del
derecho, gozan de individualidad administrativa, contable y financiera, y serán
conducidas por un consejo de 5 miembros nombrados por la asociación
sindical con personería gremial.
Delegados de personal
Dentro de las funciones que cumplen los sindicatos, éstos desempeñan un papel
de triple relación:
· Trabajador – sindicato
· Trabajador – empresa
· Empresa – sindicato
El citado funcionario no ejerce la representación de los trabajadores de las

gestiones realizadas ante la administración del trabajo.
Dichos trabajadores que actúan como funcionarios del sindicato, tienen a su cargo
propagar la idea del sindicalismo, atender los pedidos y reclamaciones de los
trabajadores.
Su designación debe efectuarse mediante elección en el lugar de trabajo por voto

directo y secreto y en horas de trabajo.
La nominación de delegado debe ser notificada en forma fehaciente por la

asociación gremial al empleador dentro de 48 horas de la elección. Este no puede
impugnar la designación a menos que acredite:
a) Que el trabajador no es empleado del establecimiento o no tiene la

antigüedad o la edad requerida
b) Que la convocatoria hubiere sido efectivizada por un sindicato ajeno
c) Que el número de designados excede el que corresponde
Algunas de las tareas propias a su cargo (sistema de comunicaciones, carteles,

distribución de volantes) deben ser materia del convenio colectivo.
El empleador debe admitir que la relación del delegado con el personal sea fluida
y le permita el ejercicio de su labor. A tal efecto, la ley establece la obligación del
empleador de:
a) Facilitar un local
b) Realizar reuniones periódicas con dichos funcionarios
c) Concederle a cada uno de ellos un crédito de horas mensuales
La función de los delegados comprende la verificación de las normas legales o

convencionales; pueden actuar en las inspecciones que realice la autoridad
administradora del trabajo. Esta verificación se limita a la comprobación del
cumplimiento de la legislación laboral.
Garantías sindicales
A fin de permitir el ejercicio de los derechos de los trabajadores y de los grupos

que constituyen se establece:
a) La enunciación de derechos esenciales de los primeros
b) En organismos que requieren representación gremial o en cargos políticos en

los poderes públicos
c) Como representantes sindicales en las empresas elegidas
d) Los candidatos o dichos cargos gozan de estabilidad que puede definirse

como obsoleta con efectos aminorados
De acuerdo con esto, este personal no mediando una justa causa, no puede ser
suspendido ni despedido durante el tiempo que dure su mando y hasta un año
vencido.
Conflicto laboral
Concepto
Puede caracterizare como un choque que separa a 2 personas o grupos que

mantienen diferencias de criterio en cuanto a determinadas cuestiones. El conflicto
constituye una fractura que quebranta la necesaria solidaridad de quienes integran
una unidad.
Las diversas causas responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos,
valores, tradiciones no son iguales o se oponen. También se dan en el orden
económico, de prestigio de mando, en el plano ideológico y no material.
En lo ideológico, la gerencia es partidaria del mercado libre, de un sistema de

libertad sindical absoluto; en cambio los trabajadores no aceptan prerrogativas de
carácter dictatorial, pretenden participar de las mismas.
La integración del trabajador a la empresa y la acción sindical a menudo genera
conflictos.
A la asociación profesional le interesa la situación de los trabajadores de la

actividad para la cual tiende a obtener convenios de esa índole que aseguren
cierta uniformidad.
Los empleadores se preocupan más por el contrato y la relación individual. El

conflicto laboral está influido por el social, muchas de sus causas son de carácter
extra empresa, ideológicos, frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre el
futuro, a las que se les suma las causas del ámbito laboral.
Puede que el conflicto provoque en el campo laboral el retiro de colaboración

individual.
Tipos de conflicto
1. Individuales y colectivos
La distribución responde al carácter del titular de los intereses comprometidos que

provocan el choque. Si por parte de los trabajadores se lesiona el interés, el
conflicto es individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios empleados
en las mismas condiciones, sigue siendo un conflicto individual.
Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios trabajadores, sino el de toda

la categoría profesional, el conflicto se considera colectivo. En el caso, no es el
interés de uno o varios empleados sino el de la totalidad.
Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse en colectivo en

la medida en que el grupo considere que a través de él se viola no solo un
derecho subjetivo, sino también uno propio.
Con frecuencia, en virtud de la solidaridad de los trabajadores, los conflictos que

son de naturaleza individual se transforman en colectivos.
La clasificación es importante para determinar el organismo que debe intervenir en
la composición del conflicto que se ha traducido en medidas de acción directa. Si
es de carácter colectivo, interviene el órgano de administración laboral, que actúa
a fin de acercar a las partes. Si fuera individual, la intervención de dicho órgano
administrador se limita a tratar de lograr una conciliación, ofrecer fórmulas de
arreglo y en su caso, homologar los acuerdos a que lleguen las partes.
El conflicto individual en al medida en que no degenera en uno de carácter

colectivo, es de competencia del juez. Cuando es de intereses (el trabajador
quiere modificar la norma vigente) no tiene ya órgano de composición indicado por
ley; en el caso, el organismo administrador solo puede actuar a modo de
conciliador y, si las partes lo disponen, de arbitro.
2. De derecho y de intereses
El enfrentamiento corresponde a una u otra especie según sea que la cuestión

que se debate y que la provoca se refiera a la interpretación de una norma
preexistente considere que ha sido violada, o a la creación de una nueva.
· De derecho: la discrepancia versa sobre una disposición ya de carácter

constitucional, legal, reglamentaria o concerniente a usos y costumbres.
· De intereses: una de las partes trata de crear nuevas condiciones para lo

cual se requiere modificar la actual trama normativa (obtener nuevos derechos,
salarios, horarios, etc.)
El conflicto de intereses es de competencia del organismo administrador laboral.

En cuanto al de derecho, debe ser planteado ante el juez competente que, frente a
la diversidad de interpretación, tiene que aplicar la norma preexistente al caso en
cuestión.
3. Según el origen de la causa
De acuerdo con la clase de la relación se ha dado motivo a la cuestión, éste puede

ser de carácter laboral o extralaboral.
La causa más común es la que se origina en diferencias que se producen en el

seno de la relación entre trabajadores y empleadores y el interés afectado
(individual o colectivo).
Algunos conflictos tienen su origen en las relaciones que se dan entre sindicatos
(intersindicales) relacionados a problemas de representación para ampliar el
ámbito geográfico o de actividad.
En otros casos, no se trata de un problema de lucha por ampliar el ámbito de

acción sinode defensa de derechos.
Esta clase de conflictos tienen por lo común un mayor campo de ación en el

régimen de pluralidad sindical que en el de unidad.
El ámbito de representación de acuerdo al régimen de pluralidad se obtiene

mediante la acción sindical, se ofrecen mayores perspectivas de razonamiento en
el intento de copar otro sector. En cambio, en uno de unidad, el reconocimiento se
obtiene a través de una resolución administrativa que tiene que sujetarse a ciertos
pautas objetivas (número de afiliados), lo que disminuye la posibilidad de
conflictos de esta naturaleza. No obstante, se dan casos en que una asociación
intenta mediante la firma de un convenio colectivo ir más allá de su ámbito natural
para conseguir nuevos trabajadores. Ello plantea cuestiones en la alteración de la
paz laboral.
En otras circunstancias, se produce en el seno mismo del que ejerce la

representación (intrasindicales). Es un hecho interno que trasciende al ámbito de
la asociación y se proyecta en el seno de la empresa, la que recibe el impacto del
choque. Un ejemplo son las llamadas huelgas salvajes en las que un grupo del
sindicato, para demostrar su poderío y capacidad de hecho, paralizan el trabajo o
provocan deterioros en su prestación.
El origen del desequilibrio corresponde a una causa vinculada por lo menos a

sectores relacionados con la prestación laboral, aunque el verdadero motivo sea
otro, con las cuestiones de intereses partidistas, la aspiración a liderazgos
personales, aunque se disfracen con motivaciones de ese carácter.
En otros conflictos el motivo responde a razones ajenas a ese ámbito en los que
un sector, para ganar apoyo, se vale de la presión que ejerce sobre otro para
decidirlo a su favor.
La importancia de esta clasificación radica en la determinación de si constituye o

no el ejercicio legítimo del derecho constitucional de huelga.
Si el litigio tiene su origen en una causa obrero – patronal es evidente que la

presión que se ejerce es contra alguien que está implicado en la cuestión (aunque
el conflicto proyecte sus efectos más allá de él y lo sufra la comunidad global: falta
o disminución de la producción, molestia social, etc.). En cambio en los otros, el
medio utilizado es un elemento de presión para inducir al empleador a que apoyen
a un sector en una cuestión que le es ajena, por lo cual aquel no puede darle
solución por ser extraño.
El ejercicio en una huelga solo tiene sentido cuando constituye un medio de

defensa ejercido en una huelga de carácter obrero – patronal. Este juicio se limita
a determinar que este conflicto no es laboral, no significa que no sea legitimo
desde el punto de vista moral, lo que se afirma es que no es de trabajo y por lo
tanto no puede aplicársele el tratamiento propio de éste.
Sistema de solución de conflictos
Existen al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional a través de

los cuales se intentan establecer bases de conciliación a nivel de los propios
interesados o de un tercero (juez o arbitro).
En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el
más común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o - en su
caso – reestablecer el diálogo para poder encontrar las vía de solución posible.
Este es uno de los medios más eficientes que posee el Estado para lograr la paz
laboral. Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos,
aunque estos últimos son los que más preocupan.
Próximo a la figura de conciliación, está la de mediación en la que la acción de la

administración laboral es mayor. No solo puede actuar como puente sino que
media a través de la proposición de fórmulas conciliatorias.
Con el fin de lograr el objetivo, se tiene que reunir no solo a brindar a las partes en
disputa la posibilidad de un diálogo, sino también a ofrecerles soluciones
alternativas.
Otro procedimiento es el arbitraje, que se aplica cuando ninguna de las anteriores

funcionó. La posibilidad que resta es la de ofrecer que el litigio lo resuelva un
tercero que supla la voluntad de las partes que no han podido ponerse de
acuerdo.
Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio.
· En el facultativo: son los mismos interesados, por si o a instancias de la

autoridad judicial o administrativa, los que resuelven someter el litigio a la
decisión de un tercero.
· En el obligatorio: no son las partes sino la autoridad pública (Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social)la que decide que la cuestión se resuelva, ante la
imposibilidad de que los interesados de directamente solución al conflicto.
Huelga
A través de estas medidas el grupo de trabajadores intentan defender su posición
que consideran lesionada por el empleador.
Se considera como huelga a la abstención colectiva y concertada de la prestación

laboral por tiempo indeterminado, hasta que se solucione el conflicto. La
Constitución Nacional reconoce la huelga como derecho de los gremios así como
el que éstos tienen de reunir a la conciliación y al arbitraje. Ha quedado claro que
no es un derecho del trabajador (individual) sino del grupo.
Licitud e ilicitud de la huelga en el derecho argentino
Para determinar si una medida de esta índole corresponde o no al ejercicio del

derecho consagrado en la Constitución nacional, puede recurrirse a dos
parámetros: a) si cumple la finalidad admitida, y b) si se ajusta a los
procedimientos de orden reglamentario establecidos.
a) Finalidad
La huelga tiene que responder en apoyo de una medida que persiga un fin laboral.
No debe poseer un fin político o ser parte de una táctica para obtener aspectos
inalcanzables por medio de la conciliación con el empleador.
La cesación de la prestación laboral se justifica como medio de presión sobre el

empleador, para lograr de él el reconocimiento de un nuevo derecho o evitar el
desconocimiento de uno existente. Dentro del derecho laboral no tiene sentido si
se la utiliza como medio para la satisfacción de aspectos fuera de esa clase de
relación. Solo constituirán ejercicio del derecho constitucional de huelga aquellas
que tengan su origen en un conflicto obrero – sindical.
b) Cumplir los procedimientos de orden reglamentario
Existe una reglamentación en orden al ejercicio del derecho de huelga a saber:

1. Ser declarada por el sindicato con personería gremial
2. Haberse agotado el procedimiento obligatorio de conciliación
3. No estar sometido el conflicto a arbitraje obligatorio
4. No estar prohibida en virtud de haberse declarado el Estado de Sitio

(al quedar suspendidas las garantías constitucionales)
Otras medidas de acción directa
a) Paro
Entre estas se encuentran 3 diferentes:
1. lo que se traduce en una interrupción de la prestación por un tiempo

determinado (una hora, uno o dos días, etc.), mientras que la huelga lo es por
un tiempo indefinido hasta que se solucione el conflicto.
2. la interrupción de la tarea es por un lapso no superior a una jornada.
3. la abstención de la tarea pero con permanencia en el lugar de trabajo,

mientras que la huelga no es sin esa permanencia.
En el paro se le advierte al empleador el tiempo de interrupción, lo cual permite

que éste adapte las medidas oportunas. Por lo común es por un breve lapso, los
trabajadores permanecen en el lugar de trabajo; estas características (que
corresponden al 3) se denomina “huelga de brazos caídos”.
De acuerdo a la ley se prohíbe la contratación de trabajadores para sustituir a

otros durante el paro.
Hay que distinguir dos aspectos:
1. permanencia del trabajador en el lugar de trabajo

2. ocupación de éste por parte del empleado
En la 1 si bien la permanencia no tiene justificación, puede ser tolerado por el

empleador que considera más conveniente esa situación que el abandono del
lugar.
En cambio, cuando hay una orden de desocupar, la permanencia en el lugar de

trabajo constituye una modalidad especial, que lesiona el derecho de propiedad
del empleador puesto que en contra de su voluntad se mantiene la ocupación. El
hecho se agrava cuando se agregan actos de violencia, como la toma del
establecimiento.
Mientras no exista una orden de desalojar los ambientes de trabajo, parece ser
que la permanencia no constituye una forma ilícita de exteriorización del conflicto.
b) Paros rotativos
Los trabajadores de un conjunto empresario se abstienen de prestar su

compromiso, pero no lo hacen en forma continua y simultanea, sino con
intermitencia de manera que por paros en las diferentes secciones se altera la
labor de la empresa (un día no trabaja un sector, al otro día otro, etc.) Frente a
esta modalidad la empresa puede recurrir al cierre del establecimiento.
c) Trabajo a desgano
En esta modalidad no se produce una interrupción de la prestación, esta se

mantiene ero el trabajador elude su colaboración. A veces se limita a hacer el
mínimo posible para que no se le impute abandono de servicio.
En el caso hay una violación al deber de actuar como buen trabajador.
E estos últimos años han aparecido algunas aplicaciones prácticas de esa figura
con el “trabajo triste”, la “lentificación”. Según la primera, el estado de angustia
provocado por el conflicto impide que el empleado ponga el empeño necesario
para cumplir su tarea.
En el segundo estado, por la misma circunstancia, se imprime a la labor un ritmo

lento distinto al habitual.
d) Trabajo a reglamento
En esta modalidad, bajo la apariencia del cumplimiento estricto de ciertas

exigencias que establece el reglamento de trabajo, se disminuye el ritmo de las
tareas.
e) Retiro de colaboración
El trabajador se considera eximido de prestarla (lo que es un deber primordial para

ambas partes) por lo tanto se niega a realizar horas extras, no comunica al
empleador determinadas circunstancias que observa: defectos de la materia prima
que emplea, dificultades del funcionamiento de las maquinarias que opera, etc.
f) Sabotaje
Consiste en actos de depredación del instrumental, materia prima o elaborada,

maquinarias, edificios que constituyen la infraestructura necesarias para el
cumplimiento del objeto de la empresa. Tiende a impedir el cumplimiento de la
tarea.
g) Listas negras
Son nóminas de personas (empleadores) con quien se aconseja que no se

mantenga relaciones contractuales (de características laboral o comercial).
Constituyen un medio de presión. Su ilicitud es evidente en la medida en que se
constituye una violación de deber de lealtad. A esta forma también se la denomina
boicot.
En algunos casos a fin de ejercer una presión para obligar a incorporarse al
sindicato, listas incluyen el nombre de trabajadores que se niegan a hacerlo a
cuyo fin se recomienda que no se los contrate.
Existen también listas de este tipo preparadas por empleadores que incluyen a
trabajadores que han tenido problemas laborales a fin de dar aviso a otras
empresas, que en conocimiento de los antecedentes no los contraten.
h) Piquetes
Se los suele describir como una forma de ejercicio de la huelga (irregular). Se trata
de un medio de presión que en algunas veces se limita a invitación y en otras
acude a la violencia, para que los trabajadores y el público se abstengan de
“entrar al trabajo” o de comprar. Para ello se instalan personas en la “puerta” del
establecimiento a fin de que actúen.
Cuando es pacífico y no viola otras disposiciones es lícito.

Negociación Colectiva
Marco de referencia
Las partes intervinientes en la negociación de las condiciones laborales, a través de sus

organizaciones representativas (sindicatos y organizaciones profesionales de
empleadores), conciertan las condiciones básicas en que se desarrollará la labor en
cada relación individual.
Esto trasciende en que los grupos se autoprotegen y se facilita que las condiciones se
adecuen a la realidad concreta de cada actividad, zona o región. Por parte de los
trabajadores, significa la asunción de un papel de participación en la tarea de
determinar las condiciones de trabajo.
Convenio colectivo de trabajo
Concepto
Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre
un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas
de trabajadores o en ausencia de tales organizaciones, representantes de trabajadores
interesados, debidamente elegios y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la
legislación nacional.
Tipos de convenios
Dentro de los CCT hay que distinguir los que tienen efecto erga omnes, ya de actividad
o profesión; y los llamados “acuerdos de empresa”
A. Convenio Colectivo de Trabajo de efecto erga omnes
Se extiende a toda la actividad profesional dentro de un sector geográfico determinado,

por lo cual su cumplimiento es obligatorio para los empleadores y los empleados, sin
importar que estén o no afiliados al sindicato o a la asociación profesional que los haya
suscripto.
No es solo un acuerdo entre partes no individuales, sino que a él se ha agregado la

aprobación del órgano administrativo laboral que lo integra como elemento constitutivo
y le da validez erga omnes.
El CCT tiene “cuerpo de contrato y alma de ley”, lo que indica que en cuanto a los
requisitos y su negociación (capacidad, consentimiento, forma, etc.) no se distingue del
contrato común, pero sus efectos son similares a los de la ley.
El efecto de sus cláusulas obligacionales no difiere del contrato de derecho común; sus
disposiciones solo obligan a las partes y a las personas representadas por ellas,
aunque es designado como convención2[1].
Dentro de esta modalidad se incluyen los convenios de empresa (distintos a los
“acuerdos de empresa”), en donde la diferencia con los anteriores radica en que el
campo de aplicación es más reducido: sólo se aplica a una empresa o a un
establecimiento de ésta.
En ambas circunstancias, la negociación requirió la homologación por parte del
organismo administrativo laboral.
B. Acuerdo de empresa

Las características son propias de las de un contrato, cuyos efectos vinculantes se
reducen a las partes que lo han pactado.
El mismo no ha sido homologado por la autoridad administrativa, por lo tanto su ámbito
de aplicación queda reducido a ese único sector. Los derechos y obligaciones que
surgen de esa “fuente” se incorporan al patrimonio de la partes, por lo cual sólo pueden
ser modificados por “acuerdo individual”.
Régimen legal
En Argentina existe un régimen de convenciones colectivas de carácter común, o sea,

aplicable a todos los sectores de trabajo conformados por diversas normas ya de orden
federal o provincial.
1. Definición legal de Convenio Colectivo
Se define como el acuerdo que se celebra entre una asociación profesional de

empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociación profesional
de trabajadores con personería gremial, a fin de establecer las condiciones de trabajo.
En esta legislación se restringe la facultad a las asociaciones de trabajadores con
personalidad gremial, por lo que se establece expresamente quien tiene derecho por
parte de los trabajadores a celebrar tales convenios. En cuanto a la representación
patronal la misma es designada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Se
encuentran exceptuados los siguientes sectores laborales: trabajadores agrarios
(permanentes o no), a domicilio, y servicio doméstico.
2. Modos de concertación
El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es la autoridad de aplicación con facultades

para normalizar y vigilar el cumplimiento de los convenios colectivos. Existe un criterio
de coordinación de las funciones que le competen a los órganos administrativo – laboral
del orden federal y de las provincias. En lo sustancial referido a la materia negocial
colectiva se establece que compete al gobierno de las provincias: a) ejercer la función
2
de policía del trabajo en todo su territorio... e) aplicar y gestionar las convenciones
colectivas de trabajo... f) la negociación colectiva de sus agentes públicos.
Debe respetarse el ámbito de competencias de las citadas autoridades, ya que pueden

dar lugar a decisiones disímiles respecto del carácter de un convenio colectivo que no
ha sido homologado por la autoridad que corresponde, según nuestro ordenamiento
legal.
3. Homologación
Para que el negocio jurídico concertado por las partes tenga validez se requiere que la
autoridad de aplicación, en este caso el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, lo
homologue. La petición debe ser formulada por cualquiera de las partes. Éstas deberán
acompañar la información y documentación que se les requiera con el fin de que el
organismo rector se expida en un plazo perentorio de 45 días. Como condición sine qua
non se requiere que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de
orden público.
El Ministerio deberá analizar si las partes han tenido en cuenta criterios de

productividad, inversiones, incorporación de tecnologías, sistemas de formación
profesional y lo dispuesto en la normativa vigente.
El acuerdo celebrado por una asociación profesional de trabajadores que cuenta con su
personería gremial que limita su ámbito de vigencia a una empresa no requiere ser
homologado por la autoridad (ver “acuerdo de empresa”).
La aprobación del organismo de aplicación requiere del ejercicio de dos controles: de

legalidad, referido a que el convenio no contenga cláusulas violatorias de orden público
o dictadas en protección del interés general; y se ajusten a las normas legales que rigen
las instituciones del derecho de trabajo. Respecto a estas últimas sólo se admiten
modificaciones que resulten favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran
disposiciones dictadas en protección del interés general.
4. Ámbito de comprensión del convenio
Puede clasificarse desde el punto de vista de la actividad regulada como de la actividad

propiamente dicha o profesión. Las primeras, también llamadas verticales,
corresponden a aquellos en que las partes convienen las condiciones que han de regir
en un sector determinado (metalúrgico, comercio, madera, etc.) sin tener en cuenta la
tarea o el oficio que desempeñe cada trabajador. En cambio, en el convenio de carácter
profesional (horizontal) se regulan las condiciones de trabajo respecto de una categoría
de tareas con prescindencia de la actividad en que el empleado se desempeña.
Según el ámbito geográfico que comprenda la regulación negocial, ésta será de

carácter nacional, provincial, regional o de empresa.
5. Comisión paritaria
A fin de actuar como órgano de interpretación y de proceder a la calificación del
personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo con lo dispuesto
con la convención colectiva, cada una de la partes tiene derecho a solicitar a la
constitución de una Comisión Paritaria de interpretación que delibera bajo la
presidencia de un funcionario estatal. Esa comisión paritaria puede intervenir como
órgano de conciliación en controversias individuales. En caso de ser aceptada su
actuación, los acuerdos conciliatorios celebrados por los interesados tendrán autoridad
de cosa juzgada.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios para que se produzcan ese

efecto, habrán de ser homologados en una resolución fundada que acredite que
mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de derechos e intereses
de las partes.
PANORAMA ACTUAL DE DERECHO COLECTIVO

SUMARIO
 I. LA CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA Y EL
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.
1.Principios.
2. Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo.
 II. LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO Y EL DERECHO COLECTIVO DEL

TRABAJO.
1.La Organización Sindical.
2. Los Conflictos Colectivos.
3. La Convención Colectiva de Trabajo.
 III. CASOS DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN LA JURISPRUDENCIA

VENEZOLANA.
 IV. OBSERVACIONES FINALES
Juan Rafael Perdomo 3[1]
Vicepresidente de la
Sala de Casación Social
del Tribunal Supremo de Justicia
3
I. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el Derecho
Colectivo del Trabajo
En 1999 el pueblo venezolano autorizó mediante un referéndum

aprobatorio la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela que
viene a sustituir la Constitución de la República de 1961. En esta novísima
Carta Magna se ratifica el derecho a la sindicalización, sin autorización
previa, de todos los trabajadores venezolanos, con la finalidad de obtener
la mejor defensa de sus derechos e intereses y con libertad de afiliarse o
no a ellas. Estas organizaciones no están sujetas a control administrativo
por parte del Estado y los trabajadores gozan en virtud de este derecho de
una protección especial, la inamovilidad laboral, que tiene por objeto evitar
discriminaciones, intromisiones y perjuicios, tendentes a conculcar el libre
ejercicio de este derecho, lo cual ya formaba parte de la tradición
constitucional venezolana, porque también estaba consagrado en la
Constitución de la República de 1961, pero no con el rango de derecho
constitucional extensivo a todos los trabajadores.
1. PRINCIPIOS
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela ha establecido

que el trabajo es un hecho social que goza de la protección del Estado. En
el artículo 89 ejusdem se establecen los siguientes principios:
1.-La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales.
En cuanto a la intangibilidad diremos que la Ley Orgánica del Trabajo,

establece un marco jurídico para el contrato individual y el contrato
colectivo de trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de
los trabajadores. Todas esas normas legales constituyen derechos
favorables a los trabajadores, pues las disposiciones de ella son de orden
público y de aplicación territorial. Estos derechos han sido atribuidos a los
trabajadores y son intangibles, incluso los estipulados en las
convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. Se debe rechazar
todo intento de aminorar o menoscabar esos derechos. Esta es la tesis
vigente en el sistema jurídico venezolano. La intangibilidad da seguridad
una vez que un derecho ha sido consagrado en una convención colectiva.
Se admite que ese derecho no puede ser aminorado durante la vigencia
de la convención colectiva, ni siquiera por una que se firme con
posterioridad al beneficio otorgado. Esta afirmación encuentra su respaldo
el los artículos 508 y 511 de la Ley Orgánica del Trabajo. El primero hace
referencia a la obligatoriedad de las cláusulas firmadas, que se convierten
en parte integrante de los contratos individuales de trabajo. Entre ellas, las
remuneraciones, que siempre sufren modificaciones y la misma jornada
de trabajo, sujeta a modalidades que dependen de la naturaleza del
servicio prestado. Es por esta razón que la Ley Orgánica del Trabajo, en el
artículo 511 expresa que la convención colectiva no podrá concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en
los contratos vigentes.
El trámite de la negociación, en lo relacionado a este principio, va a

consistir en un examen pormenorizado de cada cláusula. La idea es que
ellas sean mejoradas o bien alguna de ellas, sobre todo las
socioeconómicas que constituyen el núcleo de la negociación colectiva.
Habrá casos en que no es posible hacer estas mejoras, la negociación
habría que circunscribirla a las posibilidades del empleador, que como
hemos dicho, debe garantizarse durante un lapso la paz laboral, moverse
con las posibilidades de su economía y evaluar los efectos que los
acuerdos económicos y sociales producen sobre el salario y sobre las
prestaciones sociales. De existir una Seguridad Social sostenible, es decir,
que cubra los aspectos de salud, educación, recreación, vivienda,
descanso, sería susceptible convenir entre las partes acuerdos que no
afecten la vida económica de la empresa, que por el contrario le permitan
su crecimiento a través de las reglas del comercio normal. Tanto la
progresividad como la intangibilidad tienen que ver con el futuro de la
empresa. Opinamos que no debe haber rigidez, por el sólo hecho de que
estén consagrados en la Constitución vigente. Además vale reflexionar
sobre las inversiones y la seguridad jurídica, que habría que tomar en
cuenta a la hora de manejar estos principios de la negociación colectiva.
2.- La irrenunciabilidad
La Constitución vigente recoge el principio clásico de la irrenunciabilidad

de los derechos laborales. La Ley ha dicho que en ningún caso serán
renunciables las normas que favorezcan a los trabajadores. El Dr. Alberto
Arria Salas, en la obra Contratación Colectiva, se refiere a este aspecto.
Nos dice que “Por la inderogabilidad se persigue evitar la pérdida de la
vigencia heterónoma de la norma, impidiendo que se sustituya por otra de
menor alcance o que se la abrogue completamente; en cambio, la
prohibición de renunciar las estipulaciones del contrato colectivo se dirige
a frenar la voluntad individual de sus beneficiarios que pretendan, a pesar
de quedar intacta la eficacia de la norma para los demás trabajadores,
dejar de gozar personalmente de ellas4[2]”
El punto diseñado por el profesor Alberto Arria Salas, nos permite sostener
que no es conveniente para el trabajador renunciar a los derechos
contenidos en la negociación colectiva. Esta limitación la establece la Ley
y procura el beneficio del trabajador. En el principio subyace la idea de
que las normas laborales, son de orden público eminente y de aplicación
territorial. Todo acuerdo o convención colectiva, tiende a mejorar el
derecho del trabajador. La renuncia lo que significa es la dejación de un
derecho. El peligro de este acto va a consistir en la incapacidad del
trabajador que no discierne o no está conciente del derecho que le es
conferido, por lo tanto, le parece normal renunciar al derecho. No esta de
más pensar que este acto puede ser inducido y de algún modo
manipulado para que el trabajador acepte renunciar a un derecho que le
es atribuido objetivamente. El autor Julio Armando Grisolia, en su obra
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 5ta. edición, Editorial De
Palma, año 2002, Argentina, define ese acto como “la imposibilidad
jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.” Estamos de
acuerdo con esta definición, porque en esencia es lo mismo que sostiene
la ley, reafirma la jurisprudencia en nuestro país. La posición de nuestro
derecho, concordante con esta definición, es que se estima nula “toda
acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos
derechos”. Pero además el texto constitucional dispone que en esta
materia “sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la
relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley”
(Artículo 89, ordinal 2º, Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela).
Esta norma establece que sólo son posibles estos dos actos
excepcionales cuando termina la relación laboral. No podrá practicarse
durante la vigencia de ella. Sin embargo, la Ley Orgánica del Trabajo,
expresó, en su artículo 3, que “la irrenunciabilidad, no excluye la
posibilidad de conciliación o transacción, siempre que se haga por escrito
y contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y
de los derechos en ella comprendidos”. Le agrega un tercer requisito, y es
que la transacción celebrada por ante el funcionario competente del
trabajo tendrá efecto de cosa juzgada. Entre ambos textos existe una
contradicción, porque la Constitución establece una condición de que se
4
extinga la relación, mientras que la Ley no distingue. En tal eventualidad
prevalece el texto constitucional. Pero, independiente de este
razonamiento, en el terreno de la vida real pueden las partes tener
necesidad de resolver un problema de cancelación o pago de derechos o
de establecimiento de funciones en el trabajo, que necesariamente no
impliquen la terminación de la relación de trabajo. No sería posible ningún
acuerdo sobre el particular porque la Ley impone el criterio de que la
misma debe practicarse al término de la relación laboral. Aquí es donde
surgen las simulaciones o actos destinados a eludir la norma comentada.
Las situaciones laborales incovenientes deben resolverse de acuerdo con
la ley.
Para todos es conocido que se celebran acuerdos en los siguientes

escenarios: 1.- la transacción; 2.- la conciliación; 3.- la mediación; 4.- el
arbitraje; 5.- el desistimiento, que son mecanismos ideados por el proceso
ordinario para resolver necesidades en el seno de la sociedad. Sobre este
asunto hemos expresado en otra oportunidad lo siguiente:
“Ahora la Constitución establece que es posible la transacción y
el convenimiento pero al término de la relación laboral. En los
juicios ordinarios laborales es factible la transacción o el
convenimiento como formas de autocomposición procesal. Ese
acto no violaría la Constitución pues la relación de trabajo ha
terminado. En los casos de calificación de despido sería factible
dar fin a la relación procesal existente por voluntad de las
partes. La Ley Orgánica del Trabajo concede al empleador el
derecho de dar por terminado el procedimiento si paga la
indemnización prevista en el artículo 125. También puede
asumir la conducta prevista en el artículo 126, al hacer el
despido y pagarle al trabajador la indemnización prevista en el
artículo antes mencionado. No se permite la renuncia anticipada
de los derechos laborales consagrados en la Ley o en las
convenciones colectivas. En este caso se trata de acuerdos
homologados siempre concertados en condiciones más
favorables que las existentes. El Dr. Alberto Arria Salas, en su
obra Contratación Colectiva, hace un comentario sobre la
irrenunciabilidad del contrato colectivo de trabajo, al referirse a
una sentencia de la Sala de Casación Civil, Mercantil y del
Trabajo de la Corte Suprema de Justicia (1966 y 1961) en los
términos siguientes:
“...Si allí se dice que ‘las estipulaciones del

contrato colectivo se convierten en cláusulas
obligatorias o en parte integrante de los
contratos individuales de trabajo que se
celebren durante su vigencia’ ello imposibilita, a
quien ingresa a la empresa durante la vigencia
de un contrato colectivo, renunciar a la
extensión, en su propio beneficio, del contenido
de éste; estipulaciones que si serían
renunciables respecto a los trabajadores
afiliados al sindicato que lo celebró, como sería
la tesis de casación, lo que revela el absurdo a
que conduce la doctrina que se analiza y
también su inconsistencia.”
En el ámbito administrativo (Inspectoría del Trabajo), es posible

la transacción siempre que haya terminado la relación de trabajo
y se cumplan los requisitos del artículo 3º de la Ley Orgánica del
Trabajo. Las partes deberán especificar que el contrato de
trabajo ha terminado y relacionar los derechos comprendidos en
ella. Se entiende la vigilancia del Inspector del Trabajo pero no
puede éste fijar los conceptos convenidos porque la transacción
es un contrato por el cual las partes mediante recíprocas
concesiones, terminan un litigio pendiente o precaven un litigio
eventual (artículo 1713 del Código Civil). 5[3] AsÍ debe
entenderse la transacción como contrato. Por lo demás hay
jurisprudencia del Tribunal Supremo de Justicia que reitera
criterios de la extinta Corte Suprema de Justicia”. 6[4]
3.- Aplicación de la norma más favorable
Se estipula en el ordinal 3º del artículo 89 de la Constitución vigente, que

cuando hubiere duda acerca de la aplicación o concurrencia de varias
normas, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la
más favorable al trabajador o trabajadora. Este es un principio clásico de
la interpretación de las normas laborales. Mediante él, puede el Juez
resolver la controversia acudiendo a esta orientación que le da el
señalado principio. Después de haberse derogado la Ley del Trabajo de
1936, en la Ley Orgánica del Trabajo que la reformó, en el reglamento de
ésta se estableció el mencionado principio.
5
6
El artículo 59 de la Ley Orgánica del Trabajo dispone: “En caso
de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o
de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias
normas vigentes, o en la interpretación de una denominada
norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma
adoptada deberá aplicarse en su integridad”. Además el
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo consagra este
principio en el artículo 8º del modo siguiente: Los principios
aludidos en el literal “e” del artículo 60 de la Ley Orgánica del
Trabajo serán entre otros los siguientes:
“I) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por

virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la
aplicación de dos o más normas, será aplicada aquella que más
favorezca al trabajador.”7[5]
Este es un principio clásico en el Derecho del Trabajo.
La Sala de Casación Social en Sentencia Nº 36. Expediente Nº 00-437, de

fecha 8 de marzo de 2001, expresó:
“...que en el caso examinado no hay, a juicio de esta Sala, falta

de aplicación del artículo 1982, ordinal 2º, del Código Civil, pues
dicha norma no es aplicable al caso de autos, porque las
disposiciones legales antes indicadas señalan en forma clara y
precisa, sin lugar a posibles dudas, que los derechos y las
obligaciones de los patronos y trabajadores, con ocasión del
trabajo, se rigen por la legislación especial del trabajo, y cuando
la ley especial tiene una previsión legal concreta para regular el
supuesto de hecho examinado, esa es la norma jurídica
aplicable. Sólo ante la ausencia absoluta de previsión legal en la
legislación especial sobre un supuesto concreto, se puede
aplicar el derecho común que está excluido en este caso por las
normas especiales del trabajo. Además son principios generales
relativos a la aplicación de la ley, que la ley especial excluye a la
ley general, que la ley posterior excluye a la anterior, que la ley
orgánica excluye a la ley ordinaria y en materia laboral, la Ley
Orgánica del Trabajo es especial, posterior y orgánica de tal
forma que la existencia de una norma jurídica concreta en la Ley
Orgánica del Trabajo sobre prescripción, excluye la aplicación
de la norma general sobre prescripción breve contenida en el
7
artículo 1.982, ordinal 2º del Código Civil.” 8[6]
4.- Discriminación
La discriminación está prohibida por la Constitución vigente. Se sigue la

línea establecida por el Convenio Nº 11 de la OIT, relativo a la
discriminación en materia de empleo y de ocupación, que entró en
vigencia el 15 de junio de 1960. Si partimos del significado de
discriminación, se encuentra que es cualquier distinción, exclusión o
preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y en la ocupación. (Puede basarse
en la raza, color, sexo, religión, opinión política, origen social). También es
discriminación cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación que podrá ser especificada por el interesado. En
cambio no se considera discriminación las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado. En tal caso existe igualdad de oportunidades, se da margen
a las cualidades del sujeto.
A partir de diversas reuniones internacionales, específicamente de

tratados, la discriminación, institucionalmente queda proscrita. Tampoco
puede considerarse como actos discriminatorios aquellos destinados a
establecer las responsabilidades de las personas que se dediquen a
realizar actividades ilícitas o perjudiciales al Estado, siempre que se
garantice al involucrado el debido proceso. Por lo dicho, el ámbito o el
margen del carácter discriminatorio de determinada conducta, afecta a los
derechos del individuo. Si se dedica a una actividad lícita no existen
razones valederas para su exclusión de posibilidades u oportunidades de
empleo. Sin embargo, es patente que hasta en los países del primer
mundo se practica la discriminación. Es una lucha de las mentes más
lucidas, de las personas más sensibles, de los países más adelantados,
de los organismos internacionales, que defienden los derechos humanos,
desterrar de sus medios la discriminación.
La profesora Marie Ange Moreau, en el informe que presentó en el

Séptimo Congreso del Derecho del Trabajo, celebrado en Estocolmo,
entre el 4 y 6 de septiembre del corriente año, menciona algunos aspectos
que pueden ser de utilidad para nuestro trabajo en Venezuela. En él
señala que “la adopción del artículo 13 del Tratado de Ámsterdam es, sin
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lugar a dudas, una etapa esencial de la construcción comunitaria: permitió
la integración en el Tratado de la jurisprudencia necesaria del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas, relativa al principio de la igualdad
de trato y demuestra la voluntad de la instancia legislativa comunitaria de
ampliar las causas de discriminación condenadas por el derecho
comunitario: origen racial, origen étnico, religión, convicciones,
discapacidad, edad y orientación sexual”9[7]
Como se dijo antes, la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela, al citar en el punto quinto del artículo 89, la prohibición de todo
tipo de discriminación en el país, está partiendo de la existencia de ese
tema, es decir, la discriminación, que trata la Declaración Universal de
Derechos Humanos, La Convención de las Naciones Unidas Sobre la
Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer, la
Convención Internacional Sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Racial, Los pactos de las Naciones Unidas de Derechos
Civiles y Políticos y Sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
así como en el Convenio Europeo para la Protección de los derechos
Humanos y de las Libertades Fundamentales, sustentan la norma
constitucional comentada. En verdad se trata de un aspecto fundamental
de la sociedad moderna. Lo interesante no es sólo que los organismos
internacionales hayan recogido en sus asambleas el tema, sino que todos
los hombres y mujeres, trabajadores, participen en esa preocupación. Por
supuesto la jurisprudencia de los tribunales también contribuye a elevar el
nivel de la discusión, para que se establezcan enfoques, puntos de vista
favorables a la no discriminación.
En esta oportunidad el informe de la citada profesora, trata de presentar la

realidad de la discriminación, el marco jurídico y las cualidades de las
justificaciones, como lo indica con toda propiedad. Los empresarios
europeos en este caso, según la jurisprudencia, aducen algunas razones
para la conducta discriminatoria. Por ejemplo “las razones económicas
objetivamente justificadas, extraídas del estado del mercado laboral o de
la situación económica de crisis en un mercado.” He allí un motivo que da
fuerza al acto discriminatorio. El otro aspecto discriminatorio se refiere a
las remuneraciones. Es decir, se establecen diferencias entre mujeres y
hombres en cuanto al pago del salario, sobre todo relacionado con las
suspensiones del contrato de trabajo, o bien por razones de antigüedad.
La idea de la discriminación ocurre porque existen trabajadores adeptos a
la empresa y que el empresario se ve en la necesidad de favorecerlos
para compensarles la tendencia demostrada. Pero igualmente, existe
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discriminación en el caso de las promociones o ascensos de trabajadores
o trabajadoras a un puesto superior. En este caso la discriminación
proviene del empleador. Pero además, puede tener lugar ella en el
comportamiento de los propios trabajadores que desarrollan conductas
excluyentes frente a sus compañeros. Lo cierto es que la citada autora, de
quien hemos trascrito los textos antes copiados, menciona la necesidad
de replantear el problema en un terreno favorable para la no
discriminación en el derecho comunitario europeo. En todo caso se trata
de lograr que la empresa ajuste sus costos, pero sin afectar el principio de
igualdad de oportunidades. Dice la mencionada profesora que las
palabras claves en materia de ajustes razonables son flexibilidad,
cooperación y compromiso.
NORMAS INTERNACIONALES
Venezuela ha ratificado las normas internacionales aplicables a la libertad

sindical y negociación colectiva contenidas en los Convenios 87 y 98 de la
OIT. El Convenio 87 que establece el derecho de los trabajadores y
empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, de constituir
las organizaciones que estimen conveniente, así como el de afiliarse a
estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de
las mismas. Se reconoce en ese instrumento el derecho de elegir
libremente a sus representantes, el de organizar su administración y sus
actividades y el de formular su programa de acciones. Se agrega que las
autoridades públicas deberán abstenerse de toda intervención que tienda
a limitar ese derecho o a entorpecer su ejercicio legal. El soporte de este
convenio internacional obliga a las autoridades públicas a mantenerse al
margen del sistema organizativo sindical. Por eso es que, tanto este
convenio como la Constitución vigente, limitan la actuación del Estado en
la reglamentación de la constitución y funcionamiento de los sindicatos. El
artículo 95 de la Constitución vigente garantiza a los trabajadores y
trabajadas el derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales
que estimen conveniente para la mejor defensa de sus derechos e
intereses. Garantiza también que no están sujetas a intervención,
suspensión o disolución administrativa. Esta protección, se amplia al
señalarse, que todo acto de discriminación o inherencia contrario al
ejercicio de la libertad sindical está tutelado por el Estado.
Asimismo el Convenio Nº 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los

principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, ratificado
por Venezuela, que ha servido de base al texto constitucional, por
supuesto, a la misma Ley Orgánica del Trabajo, permite que exista en
nuestro país, una normativa garantizadora de la libertad sindical y del
derecho a la negociación colectiva.
La libertad sindical y la protección del derecho de sindicación contenida en

el señalado Convenio Nº 87, se denomina Norma Fundamental en
Trabajo, porque es un principio cardinal para la negociación colectiva. Se
dice, sin libertad sindical, no hay negociación colectiva. Este es un
principio aceptado universalmente. En verdad, los principios del derecho
de sindicación y de negociación colectiva coexisten, como instrumentos
que permiten el progreso social. No se puede negociar condiciones de
trabajo sin la debida protección contra la discriminación. Esta limita
negativamente el ámbito personal de los trabajadores, que no tienen
libertad para pertenecer o dejar de pertenecer a determinada organización
sindical, es decir, para formar o no formar parte del Sindicato. Para
realizar o no actividades inherentes al Sindicato. Esta libertad no puede
ser condicionada, es absoluta. Por otra parte, el despido del trabajador
porque se afilie a un Sindicato es un acto discriminatorio que lesiona un
derecho fundamental del hombre.
2.- Declaración de los Principios y Derechos Fundamentales del Trabajo
“Varias de estas normas son conocidas como ‘fundamentales’

pues proporcionan el marco necesario para mejorar libremente
las condiciones de trabajo individuales y colectivas. Se trata de
las normas relativas a la libertad sindical y a la protección del
derecho de sindicación; a la aplicación de los principios del
derecho de sindicación y de negociación colectivas; a la
abolición del trabajo forzoso; a la edad mínima de admisión al
empleo; a la prohibición de las peores formas de trabajo infantil
y la acción inmediata para su eliminación, a la igualdad de
remuneración entre la mano de obra masculina y femenina por
un trabajo de igual valor; y a la no discriminación en materia de
empleo y ocupación” Multidisciplinario para los Países Andinos
Esta Declaración de Principios se formula oportunamente como
un mensaje dirigido al pueblo latinoamericano, cuyas
expectativas de empleo se ven interferidas por la globalización
de la economía, que se caracteriza por el descarte del trabajo
subordinado y del ataque a la negociación colectiva, que
siempre ha resultado ser el símbolo del progreso para los
trabajadores. Es una medida urgente para éstos insistir en la
libertad de sindicación, en el sostenimiento de la negociación
colectiva como fórmula sencilla de impulsar el progreso de los
trabajadores. Por esta razón, toda medida que in interfiera la
libertad sindical, directa o indirectamente, provenga de los
empleadores o de los mismos trabajadores, constituye un
obstáculo al desarrollo social y a la unidad de los trabajadores
por mejores condiciones laborales”.
En esta misma línea de pensamiento, el paralelismo sindical es

condenado por el Convenio 98 de la OIT. Este fenómeno tiene lugar
cuando se pretende el control sindical, pero desde afuera del centro
laboral o del centro sindical. El mecanismo ideal debe ser que se luche en
el seno de la propia organización que se desea transformar, es decir, si se
trata de un organismo sindical, cuya política contradice los intereses de
los trabajadores, debe acudirse al expediente de la sustitución de sus
representantes por los mecanismos electorales fijados en la ley.
PLURALISMO SINDICAL
La división del movimiento obrero, en cualquiera de sus niveles, beneficia

a los enemigos del trabajador y de sus derechos. Favorece una dispersión
innecesaria y antihistórica. Es decir, que la lucha por la vigencia de la
libertad sindical debe centrarse en la unidad de sus trabajadores, en la
jerarquización de los valores que la clase trabajadora debe conquistar. El
pluralismo sindical es permisible, jurídicamente admisible, pero a nivel de
la unidad máxima, que seria la Central de Trabajadores, de sus
Federaciones y sus Sindicatos, la unidad tiene que ser el denominador
común. Eso sí, la unidad por la clase trabajadora, para la clase
trabajadora, de la clase trabajadora, con independencia de lo que cada
uno piense políticamente, que es otro máximo derecho humano: la libertad
de pensamiento. Esta es la conclusión que se deriva de los convenios
internacionales adoptados por Venezuela.
Pero además, se debe descartar la idea de que el Sindicato sirva al

empleador como instrumento de dominación o como simple soporte de su
política. Una política así obstaculiza el propio desarrollo empresarial.
Ocurre en determinados momentos que el empleador necesita negociar
aspectos puntuales de la producción con sus trabajadores. Quienes más
conocen del proceso productivo son los técnicos, los trabajadores. Estos
pueden aportar soluciones para ahorrar materia prima, o tiempo para la
ejecución de la función. Ahora bien, esta cooperación sólo se obtiene en
un clima de confianza, de libertad, de unidad, un clima no discriminatorio.
En el sector privado existe una trayectoria sobre los temas antes

mencionados cuya aplicación ha permitido mejorar las condiciones de
trabajo de la clase trabajadora. La historia del movimiento sindical
venezolano indica que, en ciertos períodos de gobierno, ha sido obstruida
la libertad sindical por el gobernante de turno. Por otra parte, este
movimiento sindical se dividió desde el año de 1960, más por razones
ideológicas y de política partidista, que por razones atinentes a la libertad
sindical o por reivindicaciones de los trabajadores. De repente el
movimiento sindical ha subordinado su lucha específica a intereses
diferentes, siempre detrás del mito de la ley. Pero esto no es lo más grave.
Ahora se utiliza el conflicto como medio político de cambio
extraconstitucional. Para la historia del movimiento obrero los años 2001 y
2002 marcan una gestión lamentable, por completo ajena a los principios
integrantes de la libertad sindical. Véase el abrazo de un sindicalista y un
empresario al inicio de un conflicto, reflejado en los medios de
comunicación, que es el símbolo más elocuente de la decadencia sindical.
En nuestro país este movimiento sindical ha estado dividido. Por lo menos

desde el punto de vista formal. La ingerencia de factores extraños a la
organización sindical ha desvirtuado por completo, en algunos casos, la
función o el papel de los Sindicatos y es por esto que no han desarrollado
una política propia, que reconozca, por ejemplo, que las normas
internacionales del trabajo “no sólo son un vehículo para trasladar los
beneficios económico al progreso social, sino también para generar
efectos sociales que contribuyan al desarrollo económico”.
Uno de los principales avances de la nueva Ley fundamental, es el relativo

a la democracia sindical, mediante el cual los trabajadores venezolanos
están obligados al constituir un sindicato que garantice en sus estatutos
sociales y en sus reglamentos la alternabilidad en los cargos directivos y
de representación, mediante el ejercicio del sufragio universal, directo y
secreto de todos sus miembros. La organización de las elecciones de los
sindicatos está atribuida al Poder Electoral que es junto con los Poderes
Ejecutivo, Legislativo, Judicial y Ciudadano, uno de los cinco poderes que
integran el Poder Público Nacional.
Otro de los adelantos en cuanto al derecho colectivo del trabajo se refiere,
viene dado, sin duda alguna, por la consagración del derecho a la
negociación colectiva de todos los trabajadores del sector público. La
negociación colectiva del trabajo también estaba amparada en la
Constitución de la República de 1961, pero en forma parcial, porque sólo
consagraba la imperatividad de que la ley favoreciera el desarrollo de las
relaciones colectivas de trabajo y estableciera el ordenamiento jurídico
adecuado para las negociaciones colectivas y para la solución pacífica de
los conflictos y únicamente estaba amparada a nivel constitucional la
convención colectiva.
Ahora en la Carta Magna de 1999, se eleva a la categoría de derecho

constitucional el derecho a la negociación colectiva, extendiéndolo a todos
los trabajadores, incluso los del sector público, ámbito dentro del cual se
había dado en Venezuela una importante polémica acerca de si podían
participar de negociaciones y convenciones colectivas, pero que en la
práctica ya se estaban dando y que la Asamblea Constituyente, después
de un amplio proceso de discusión pública en todo el territorio nacional,
consideró su consagración como necesidad impostergable.
Por último, también constituye un avance de significación la extensión del

derecho a huelga a todos los trabajadores del sector público, sin más
limitaciones que las establecidas en la ley. Esto representa una importante
diferencia con la Constitución de 1961, no sólo por el hecho de consagrar
el derecho a huelga a todos los trabajadores venezolanos sin distinción
alguna, sino por dejar a la ley que regula la materia los límites al ejercicio
de este derecho con lo cual la Constitución de la República de 1999 vino a
poner fin a una serie innumerable de problemas jurídicos que se
suscitaban por huelgas desarrolladas por entes del sector público y que
durante mucho tiempo se consideraron excluidos de este derecho, por lo
cual su ejercicio no estaba regulado en forma alguna.
II. La Ley Orgánica del Trabajo y el Derecho Colectivo del Trabajo
El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la Ley

Orgánica del Trabajo de 1997 y en su Capítulo I recoge las Disposiciones
Fundamentales sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las
relaciones colectivas armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo
como objetivo la mejor realización de la persona del trabajador y el mayor
beneficio del mismo y de su familia, al tiempo de considerar que estas
relaciones colectivas del trabajo son un instrumento para el desarrollo
económico y social del país. Teniendo en mente esta finalidad el legislador
consideró necesario que el Estado asumiera el deber de garantizar a los
trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación colectiva, que a
partir de 1999 tiene rango constitucional, como ya indiqué, y a solucionar
pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.
También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la

organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su
autonomía y protección especial por parte del Estado.
Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le
reconoce a las convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen
sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a
los trabajadores, y su extensión alcanza a todos los trabajadores, incluso
a los no inscritos en las organizaciones sindicales signatarias de la
convención. Esta disposición se encuentra en perfecta concordancia con
las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma Ley y que
establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán
además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en
primer lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere
el caso y es también una manifestación del principio de progresividad de
los derechos del trabajo que establece la Constitución de la República de
1999.
Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas

las autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de
estimular la solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce
mediante los mecanismos legales existentes, tales como: la negociación,
la conciliación, la mediación, la consulta y el arbitraje.
1. La Organización Sindical
En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de

asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender,
desarrollar y proteger sus derechos individuales e intereses, así como
alcanzar el mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin
embargo nadie puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar
parte de uno y ejercer funciones de dirección y representación, basta
tener determinada edad y un número de años de residencia en el país,
aplicable éste último sólo a extranjeros residentes. También se reconocen
como sujetos colectivos del derecho del trabajo y, por tanto, titulares de la
libertad sindical, a las coaliciones o grupos de trabajadores.
En cuanto a los sindicatos de patronos, se les reconoce tal carácter no

sólo a éstos sino también a otras organizaciones patronales o de
asociaciones de patronos que cumplan funciones de representación,
siempre que tengan personalidad jurídica, tales como: cámaras de
comercio, federaciones, confederaciones, entre otras, y realicen un
sencillo trámite ante la autoridad administrativa. Igual carácter le reconoce
la ley a los Colegios Profesionales, previo el cumplimiento del trámite
respectivo.
En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas

las organizaciones de representación colectiva de los intereses de los
trabajadores y patronos, porque la regulación legal no tiene carácter
taxativo sino sólo enunciativo.
Para constituir un sindicato en Venezuela las personas gozan de la mayor

flexibilidad, pues hay sindicatos de varias clases con la finalidad de
permitir la agrupación de todas las personas que puedan tener intereses
comunes, por ello además de los ya indicados sindicatos de trabajadores
y patronos, los primeros a su vez, pueden ser: de empresa, de
profesionales, de industria; y también sectoriales, por rama de producción
de bienes y servicios. También pueden estar clasificados atendiendo a un
criterio geográfico: locales, estadales, regionales y nacionales. Sólo se
diferencian en cuanto al número de trabajadores necesarios para poder
constituirlos.
En la actualidad en Venezuela el sector sindical de mayor fuerza relativa

es el de los trabajadores del sector público. El desempleo y la economía
informal han afectado gravemente la tasa de sindicación que está
calculada en un catorce por ciento (14%) aproximadamente, sobre una
base de cinco millones de trabajadores.
Un aspecto relevante en esta materia es que la Constitución y la Ley

reconocen el derecho de sindicalizarse a los trabajadores no
dependientes, los cuales pueden integrarse a los sindicatos formados por
los trabajadores dependientes o formar sus propios sindicatos.
La vigilancia y protección de la libertad de sindicalizarse que la ley ordena

realizar al Estado venezolano se cumple a través de una autoridad
administrativa, ante la cual deben registrarse todos los sindicatos
mediante el cumplimiento de los requisitos de ley. La autoridad
administrativa debe registrar el sindicato siempre y en un lapso breve, a
menos que esté presente alguno de los supuestos de hecho establecidos
en la ley, caso en el cual podrá abstenerse del registro y contra esta
negativa los solicitantes tienen recursos administrativos y judiciales. La
protección del Estado del derecho de sindicalización también se
manifiesta en el conferimiento inmediato de un fuero especial a todos los
solicitantes, aun antes que el sindicato haya sido registrado, pues para
gozar de ella basta la simple notificación a la autoridad administrativa de
la intención de formar uno.
Otros aspectos relativos al quórum de convocatoria y deliberación de las

asambleas, la duración máxima del período de la junta directiva y la
administración y control de los fondos sindicales, también están regulados
por la ley, mediante la consagración de normas mínimas sobre el
funcionamiento. El incumplimiento de la ley e incluso de las normas
internas, puede dar lugar en algunos casos a la intervención de las
autoridades administrativas o judiciales, según corresponda.
Por otra parte el establecimiento de un sistema de protección no estaría

completo si se permitiera que cualquier conducta desviada pudiera
disminuir o perjudicar los derechos de los trabajadores. Por ello le está
prohibido a los patronos la imposición de condiciones a los trabajadores o
la intervención directa o indirecta en la constitución y funcionamiento de
sindicatos, pues ello afecta no sólo su normal desarrollo sino la libertad
sindical. Otras modalidades dentro del sistema de protección que rige en
Venezuela son muy conocidas y rigen también en otros países. Consisten
en permitir a los sindicatos requerir la consagración de fórmulas para la
contratación de trabajadores, el derecho de determinado sindicato de ser
preferido en el ofrecimiento de los trabajadores necesarios, el descuento
de la cuota sindical realizada por los patronos, el derecho a afiliarse que
tiene todo trabajador, entre otros.
Además la libertad sindical se ampara individual y colectivamente contra

actos u omisiones de cualquier persona y la ley sanciona con nulidad las
prácticas y conductas antisindicales, cualquiera que fuere su agente. En
general se consideran conductas o prácticas antisindicales todas aquellas
que causen alguna clase de discriminación o de lesión a los derechos de
libertad sindical por razón de afiliación o de la actividad sindical. Otras
conductas también constituyen práctica antisindical, entre ellas tenemos:
los actos de discriminación en relación con el trabajo, los actos de
ingerencia indebida y otras prácticas desleales, la negativa o dilación
injustificada en el registro del sindicato o en la afiliación de un trabajador.
Para proteger la actividad sindical de este tipo de prácticas la ley otorga a
la persona afectada recursos administrativos y judiciales, según el caso.
Mención especial merece dentro del sistema de protección el fuero

sindical que impide que los trabajadores sean despedidos, trasladados o
de alguna forma desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa
causa, declarada como tal por la autoridad administrativa, todo con la
finalidad de garantizar la defensa del interés colectivos y la autonomía en
el ejercicio de las funciones sindicales. Esto significa que los trabajadores
que organicen un sindicato, que participen en la elección de la junta
directiva o que resulten electos miembros de la misma y todos los que se
encuentren involucrados durante la negociación o conflicto colectivo,
están sin más, bajo la protección del Estado, derecho que además está
amparado por recursos administrativos y judiciales.
Finalmente la disolución y liquidación de los sindicatos puede producirse

por las causas establecidas en la ley y mediante la intervención de la
autoridad judicial.
2. Los Conflictos Colectivos
Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo
en Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para
modificar las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las
convenciones colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole
que puedan perjudicar a los trabajadores, incluyendo las practicas
antisindicales. La ley establece dos clases de procedimientos de solución
de conflictos colectivos: la autocomposición y la heterocomposición. En la
primera categoría se encuentran: la negociación, la conciliación, la
mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se encuentran: el
arbitraje y la decisión judicial.
La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son

obligatorias y no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse
agotado las mismas. No obstante ello, el agotamiento de estas instancias,
no menoscaba el derecho del sindicato de iniciar formalmente un conflicto
mediante la introducción de un pliego de peticiones, el cual puede tener
carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del solicitante.
En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de

procurar la solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de
que revistan carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el
pliego de peticiones conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden
procedimientos previos para la solución de las diferencias. Agotados que
sean estos procedimientos previos y una vez que la autoridad
administrativa tenga conocimiento de que hay una diferencia de carácter
colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre las partes, con
la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de
armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica
indistintamente a los trabajadores del sector privado y del sector público,
como ya lo señalamos, con la diferencia de que en este último caso, es
necesario darle aviso al representante de la República.
Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden

dar inicio al procedimiento conflictivo mediante la presentación de un
pliego de peticiones conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le
dará aviso al patrono, en el cual el sindicato manifieste sus
planteamientos en relación con las condiciones de trabajo de los
prestadores de servicios o para que se celebre una convención colectiva o
se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el
sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran
a hechos sobrevenidos.
Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa

verificará el cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin
perjuicio de notificarlo al patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar
una solución armónica al mismo, diligenciará lo conducente para constituir
una Junta de Conciliación, a fin de concertar una solución satisfactoria
para las partes. Durante la conciliación el patrono no puede oponer
defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego de peticiones, que
hayan sido decididas con antelación por la autoridad administrativa.
Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá esta
etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación
puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el
conflicto sea sometido a arbitraje.
Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores

una vez iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus
labores y también existe la posibilidad de que se acumulen varios
conflictos en uno sólo a fin de designar una sola Junta de Conciliación, en
todos aquellos casos en los cuales se planteen conflictos colectivos de
trabajo en diversas empresas que forman parte de una misma rama de
actividad.
Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje,

cuyas decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado
período, se basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más
conveniente al interés de las partes en conflicto y no tiene ningún recurso
administrativo, pero sí judicial, en casos excepcionales.
Tal como lo señalamos anteriormente, el derecho a huelga es un derecho

constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y
del sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el
ejercicio del derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la
presentación de un pliego de peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay
que dejar transcurrir un breve plazo para poder realizar la suspensión
colectiva de labores y cualquier otra medida que altere el normal
desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los
trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después
de que la huelga ha sido declarada.
La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones

en que se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva
o para que se dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben
representar a la mayoría de los trabajadores, haber agotado los
procedimientos previos legales y contractuales y notificar a las
autoridades a fin de evitar alteraciones del orden público.
En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a

propósito de una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad
administrativa organizará un referéndum sindical en la forma establecida
en la ley.
Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del

trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y
del sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la
población o a las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de
maquinarias y seguridad de la empresa, establecidos en el convenio
colectivo y a falta de éstos en la ley. Si las partes no han acordado en el
convenio colectivo cuáles son los servicios indispensables, pueden
acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de desacuerdo pedirle
a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen recursos
administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la
huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la
sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se
encuentra en varios países latinoamericanos. En lo que respecta a la
huelga en vehículos éstos tienen disposiciones especiales que la regulan.
Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la

huelga de solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del
mismo oficio en su lucha por las mejoras en las condiciones de prestación
del servicio, y para su ejercicio basta que se presente una declaración de
solidaridad ante la autoridad administrativa del lugar, es accesoria de la
huelga principal en sus efectos jurídicos y debe someterse a conciliación,
pero no a arbitraje.
No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a

huelga, resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está
sometido a una serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la
potestad que tiene la autoridad administrativa de ordenar la reanudación
de la faena cuando considere que la huelga, por sus particulares
circunstancias, cause graves daños a la vida o la seguridad de la
población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto colectivo sino
que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.
3. La Convención Colectiva de Trabajo
La convención colectiva de trabajo es celebrada entre uno o varios

sindicatos legitimados de trabajadores y patronos, con la finalidad de
mejorar las condiciones de prestación del servicio y tiene en Venezuela
una amplia regulación.
Ahora bien, si los trabajadores no se encuentran sindicalizados o su

número es insuficiente para constituir un sindicato, no por ello están
impedidos de discutir y estipular sus condiciones de trabajo y los derechos
y obligaciones que corresponden a cada una de las partes, lo cual realizan
a través de una coalición o grupo de trabajadores, mediante un
documento denominado acuerdo colectivo de trabajo, o bien
individualmente a través de un contrato individual de trabajo.
La regulación de los acuerdos colectivos de trabajo en el ordenamiento

jurídico venezolano es escasa y se aplican a estos, en forma supletoria,
las normas jurídicas relativas a la convención colectiva. Por ello, lo
señalado a continuación resulta, en gran medida, también aplicable a los
acuerdos colectivos de trabajo, aunque no me refiera a ellos
expresamente.
La convención colectiva tiene efectos jurídicos obligantes y pasa a formar

parte de los contratos individuales de trabajo, aun de aquellos que se
celebren con posterioridad a la entrada en vigencia de la convención, pero
se deja a salvo la posibilidad de excluir de su ámbito de aplicación a los
trabajadores de dirección y los de confianza, aunque las condiciones de
trabajo, derechos y beneficios que disfruten no pueden ser inferiores, en
su conjunto, a los que correspondan a los demás trabajadores. En tanto
que los representantes del patrono, están excluidos, en principio,
simplemente en razón de que tienen sobre sí un conflicto de intereses,
aunque en el sector privado el patrono puede incluirlos, no así en el sector
público donde la prohibición es absoluta. Igualmente sus efectos alcanzan
a todos los trabajadores estén o no afiliados al sindicato que la haya
suscrito, y también abrazan sus efectos a aquellos trabajadores que
laboren en sucursales ubicadas en zonas geográficas distintas, salvo
pacto en contrario, en razón de las particularidades del trabajo en esas
áreas.
En Venezuela, entre el 1º de enero de 1999 y el 31 de diciembre de 2001,

se celebraron las siguientes convenciones colectivas:
  1999 ....... 418

  2000 ....... 630
  2001 ....... 658
Esta última cifra representa apenas la mitad del número de convenciones

colectivas que se celebraron en 1980.
Las estadísticas de las convenciones colectivas celebradas incluyen las

ramas de actividad, las diversas zonas geográficas y los sectores público
y privado, tal como se expresa en las tablas siguientes:
DERECHO INDIVIDUAL
Derecho individual del trabajo.
1.- En que consiste desde el punto de vista histórico la idea y concepto de trabajo.
La idea y concepto de trabajo, varían de acuerdo con los distintos regímenes
económicos de cada país, pero coinciden esencialmente quienes pretenden justificar el
trabajo subordinado, en la intención de someter al trabajador y dar base a las ganancias
y a los pretendidos derechos del patrón. El desarrollo económico alcanzado y la
capacidad de los trabajadores, hacen posible que además de participar en las
utilidades, intervengan en la dirección y administración de la empresa.
Una idea fundamental identifica al trabajo con el esfuerzo que realiza una persona; o
sea, que todo trabajo implica llevar a cabo un esfuerzo, que debe tener alguna
repercusión en el orden económico; y en alguna medida satisfacer una necesidad.
"De acuerdo con Proudhon la facultad de trabajo distingue al hombre de la bestia y
tiene su fondo en las profundidades de la razón." Palabras que nos hacen derivar que
no existen dos campos distintivos del trabajo material e intelectual. Pues todo esfuerzo
material al ser realizado por la persona encuentra su causa motivo y justificación en la
razón; así como el trabajo intelectual, para ser trascendente implica la realización de un
esfuerzo material.
Ahora bien, el concepto de trabajo obliga a tener en cuenta tanto su repercusión en el
orden económico como la protección jurídica que debe otorgársele, es decir, que el
trabajo como actividad y esfuerzo, constituye el centro de las preocupaciones de este
derecho y, es innegable su repercusión en el ámbito económico como también su
trascendencia en el campo jurídico. "El trabajo es pues una condición de existencia del
hombre que tiene como objeto crear satisfactores y resulta tutelado por el Estado,
cuando existe relación jurídica de subordinación."
2.- Cuales son los elementos que integran el concepto de trabajo.
a. El trabajo es una condicion de existencia del hombre. La persona puede

dedicarse al desarrollo de la profesión, industria, comercio, o cualquier otra
actividad que más le acomode, siempre y cuando no este impedido por
determinación judicial, no se ataquen derechos de terceros, no se viole una
resolución de gobierno dictadas en términos de ley o no se ofendan los derechos
de la sociedad.
b. EL TRABAJO TIENE COMO OBJETO CREAR SATISFACTORES PARA
ATENDER NECESIDADES. Frente al imperativo de buscar satisfactores en la
búsqueda de crear necesidades para aprovechar los aparentes satisfactores, el
hombre requiere del trabajo, como único medio para sostener la economía y los
recursos necesarios que la civilización va generando.
c. EL TRABAJO ES OBJETO DE PROTECCION JURÍDICA. Esta protección se
otorga de acuerdo con la naturaleza del trabajo y atendiendo al carácter del
trabajador. Igualmente debe preservarse la dignidad del trabajador, considerada
como necesidad de respeto a su persona y proporcionarle los medios necesarios
para la elevación del nivel cultural, social y material, propios y de la familia.
3.- Que Es El Trabajo.

El trabajo es pues una condición de existencia del hombre que tiene como objeto crear
satisfactores y resulta tutelado por el Estado, cuando existe relación jurídica de
subordinación.
Actividad humana dirigida a la producción de cosas, materiales o espirituales, o al
cumplimiento de un servicio público o privado.
4.- De acuerdo a la ley federal del trabajo, que se entiende por trabajo.
El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige respeto
para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
5.- Como esta constituido el derecho del trabajo para ernesto krotoschi.
Para Krotoschi el derecho del trabajo esta constituido por los principios y las normas
jurídicas, destinadas a regir la conducta humana en un sector determinado de la vida
social, el que se limita a trabajo prestado por trabajadores, al servicio de empleadores,
comprendiendo todas las consecuencias que nacen de esta relación. El derecho del
trabajo esta constituido por las instituciones y normas jurídicas que regulan la relación
entre trabajadores y empleadores, ampliando su ámbito a diversos aspectos que tienen
su origen en la relación de trabajo.
6.- Que es el derecho del trabajo para guillermo cabanellas, mario de la cueva y alberto
briseño.
Para Guillermo Cabanellas; Establece que el derecho del trabajo tiene por contenido
principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores y de
unos y otros con el Estado, en lo referente a trabajo subordinado y también en lo
relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas, derivadas de la actividad
laboral dependiente.
Para Mario de la Cueva; Señala que el derecho del trabajo es la norma que se propone
realizar la justicia social, en el equilibrio de las relaciones entre el trabajador y el capital.
Para Alberto Briseño; Refiere que el derecho del trabajo es el conjunto de normas
jurídicas que tienen por objeto el equilibrio entre los elementos de la producción patrón
y trabajador, mediante la garantía de los derechos básicos consagrados a favor de
estos últimos.
7.- Cual es el objetivo a que tienden las normas del trabajo.

La finalidad del derecho del trabajo esta comprendida en la idea de respeto a la
dignidad del trabajador. Su objeto primario es el equilibrio entre los factores de la
producción, patrón y trabajador.
El artículo 2º de la Ley Federal del Trabajo dispone lo siguiente: las normas de trabajo
tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y
patrones.
8.- Cuales son los principios de derecho laboral.

I.- La idea del trabajo como un derecho y un deber sociales. Este principio equivale al
enterramiento del individualismo radical del sistema capitalista, para el cual, el hombre
no tiene derechos contra la sociedad, ni esta contra aquel, pues dado su enunciado, la
formula conduce al derecho de los hombres, a que la sociedad y concretamente su
economía, crearán las condiciones que garantizarán a la persona humana la posibilidad
de cumplir su deber de realizar un trabajo útil para bien de ella misma, de su familia y
de la sociedad a la que pertenece.
II.- La Idea De La Libertad Y El Derecho Del Trabajo. La norma posee una significación
fundamental, porque la relación de trabajo no es, ni puede ser, una enajenación de la
persona, y porque no podrá tener por efecto el menoscabo, la perdida o el irrevocable
sacrificio de la libertad del hombre, sino por lo contrario, en toda relación de trabajo, la
libertad debe continuar siendo el atributo esencial de la persona del trabajador.
III.- Principio De Igualdad Y El Derecho Del Trabajo. Las ideas de libertad e igualdad
van de la mano pues la igualdad sin la libertad no puede existir y esta no florece donde
falta aquella. La idea de igualdad posee significaciones particularmente fuertes en el
derecho del trabajo, al grado de que hay momentos en los que imaginamos que al lado
de los anhelos de los trabajadores hacia una existencia decorosa es la idea- fuerza que
impulso a los hombres a la batalla por nuestro estatuto y que continua siendo uno de
los factores más poderosos para su integración. Este principio se encuentra inmerso en
el segundo párrafo del artículo tercero de la Ley Federal del Trabajo que reza de la
siguiente manera: no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo
de raza, sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
IV.- La Idea De La Dignidad Humana. El trabajo exige respeto para la dignidad de quien
lo presta. La dignidad humana consiste en los atributos que corresponden al hombre
por el solo hecho de ser hombre, el primero de todos es que es un ser idéntico a los
demás, de tal suerte que el trabajador tiene el indiscutible derecho de que se le trate
con la misma consideración que pretende el empresario se le guarde, pues no obstante
que las dos personas (patrón y trabajador) guardan posiciones distintas en el proceso
de la producción pero su naturaleza como seres humanos es idéntica y sus atributos
también son los mismos. Este principio se encuentra contenido en la fracción VI del art.
132 de la Ley Federal del Trabajo que textualmente dispone lo siguiente; Son
obligaciones de los patrones: frac. VI guardar a los trabajadores la debida consideración
absteniéndose del mal trato de palabra o de obra.
V.- La Idea De Una Existencia Decorosa. La finalidad del Derecho del trabajo es otorgar
a los trabajadores una existencia o un nivel económico decoroso. El art. 3º de la Ley
Federal del Trabajo dice en la frase final de su párrafo I, que el trabajo debe efectuarse
en condiciones que aseguren un nivel económico decoroso para el trabajador y su
familia.
Una existencia decorosa solo puede darse si el hombre esta en condiciones de
satisfacer todas las necesidades materiales de él y su familia, de proveer a la
educación, a la enseñanza general y a la preparación técnica y universitaria de sus
hijos y de asomarse a los planos de la cultura, en forma que tanto el como su familia
puedan desarrollar sus facultades físicas y espirituales.
VI.- De Responsabilidad. La sociedad según expresa el art. 3º de la Ley Federal del
Trabajo, tiene derecho de esperar de cada persona un trabajo útil y honesto, pero el
hombre que entrega a la comunidad la totalidad de su patrimonio, que es su energía de
trabajo, posee a su vez el derecho de esperar que la sociedad y concretamente su
estructura económica, le asegure una existencia decorosa. De lo anterior se deduce
que los riesgos de la economía no pueden recaer sobre el trabajador, porque la
reducción de su salario o la prolongación de la jornada abaten su existencia decorosa.
El art. 106 de la Ley Federal del Trabajo ratifica este principio en las relaciones obrero-
patronales, pues, los riesgos de la producción deben ser a cargo del patrono por lo que
este tiene la obligación de cubrir el salario siempre que de conformidad con la jornada
del trabajo, el trabajador ponga a su disposición su energía de trabajo, sin más
excepciones que las consignadas en la ley de la materia para la suspensión de los
efectos de las relaciones de trabajo.
9.- En que consiste la prohibicion de hacer distingos del derecho del trabajo.
Consiste en el principio de la igualdad de tratamiento para los trabajadores en lo que
concierne al trabajo, tal y como lo establece el artículo tercero de la Ley Federal del
Trabajo no podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,
sexo, edad, credo religioso, doctrina política o condición social.
10.- En que consiste el principio fundamental legal de libre eleccion del trabajo.
Consiste en que cada hombre es libre para escoger el trabajo que le acomode, esto es,
puede seleccionar la profesión, industria, comercio o trabajo que le plazca por así
corresponder a sus actitudes, gustos o aspiraciones, siempre y cuando sean lícitos. Lo
anterior de conformidad a lo dispuesto en el artículo 5º de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos y su similar artículo 4º de la ley Federal del Trabajo.
11.- Que es el trabajador.

Es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado.
( artículo 8º de la ley Federal Del Trabajo).
12.- Cuales son las caracteristicas esenciales para que sean trabajadores de confianza.
La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se de al puesto, y son funciones de
confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan el
carácter general, y las que se relaciones con trabajos personales del patrón dentro de la
empresa o establecimiento. (art. 9º de la Ley Federal del Trabajo).
En efecto debe hablarse de empleados de confianza cuando están en juego la
existencia de la empresa, sus intereses fundamentales, su éxito, su prosperidad, la
seguridad de sus establecimientos o el orden esencial que debe reinar entre sus
trabajadores.
13.- Que es el patron.

Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.
( artículo 10 de la Federal del Trabajo)
14.- En que consiste el patron intermediario.

Son las empresas establecidas que contratan trabajo para ejecutarlos con elementos
propios suficientes para cumplir las obligaciones que deriven de las relaciones con sus
trabajadores, por lo que no serán considerados como intermediarios sino como
patrones y por lo tanto son solidariamente responsables con los beneficiarios directos
de las obras o servicios, por las obligaciones contraídas con los trabajadores. (art. 13
de la Ley Federal del Trabajo).
19- Qué Se Entiende Por Relación De Trabajo.

El Art. 20 de la LFT., en su párrafo I dice:" Se entiende por relación de trabajo
cualquiera que sea el acto que le de origen; la presentación de un trabajo personal
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario"
20. Qué es contrato individual del trabajo.
Art. 20 LFT: " Es cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud
del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado
mediante el pago de un salario."
21. Cuál es la presunción de que existe contrato de trabajo.
"Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un
trabajo personal y el que los recibe". Art. 21 LFT
22. Qué debe hacerse cuando no existan contratos colectivos en las condiciones de
trabajo. "Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no
existan contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares por lo menos de
los cuales quedará uno en poder de cada parte." Art. 24 LFT
23. Cuáles Son Los Requisitos De Un Contrato Individual De Trabajo. El Art. 25 LFT
dice:"El escrito en que consta las condiciones de trabajo, deberá contener:
I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, edo. Civil. Y domicilio del trabajador y del
patrón;
II. Si la relación es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III. El servicio o los servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la
mayor precisión posible.
IV. El lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo;
V. La duración de la jornada;
VI. Forma y monto del salario;
VII. El día y el lugar de pago del salario;
VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos
de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa,
conforme a lo dispuesto en esta ley;
IX. Otras condiciones de trabajo tales como días de descanso, vacaciones y demás
que convengan el trabajador y el patrón.
22. A quien se le imputa la falta de contrato individual de trabajo. " La falta a que se
refieren los arts. 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que se deriven de
las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará al patrón la
falta de ésta formalidad" Art 26 LFT
23. Ha que da lugar el trabajador por el incumplimiento del contrato de trabajo. "El
incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador solo da
lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción
sobre su persona" Art. 32 LFT
24. Como Puede Ser La Duración De Las Relaciones De Trabajo. " Las relaciones
de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas la relación será por tiempo
indeterminado." Art. 35 LFT.
25. Como Puede Ser El Señalamiento De Obra Determinada. "Únicamente puede
estipularse cuando lo exija su naturaleza" Art. 36 LFT.
26. Cómo Puede Ser El Señalamiento Por Tiempo Determinado.
Art. 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por
tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
Art. 36. El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse
cuando lo exija su naturaleza.
Art. 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los
casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;

II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y
III. En los demás casos previstos por esta Ley.
22. Como puede ser la relación de trabajo por explotación de minas.
Art. 38. Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de
minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, pueden ser por tiempo u obra determinado o para la inversión de
capital determinado.
Art. 39. Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del
trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha
circunstancia.
Art. 40. Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus
servicios por más de un año.
23. En Que Consiste Patrón Sustituto.
Art. 41. La substitución de patrón afectará las relaciones de trabajo de la

empresa o establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable,
el nuevo por las obligaciones bélicas de las relaciones de trabajo y de la Ley,
nacida antes de la fecha de la substitución, hasta por el término de seis meses;
concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir
de la fecha en que se hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los
trabajadores.
24. Qué Son Las Causas De Suspensión Temporal.
Art. 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el

servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
25. Cuáles son las causas de la suspensión temporal. Art. 42.
I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no
constituya un riesgo de trabajo;
III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. Si el
trabajador obró en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá
éste la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquél;
IV. El arresto del trabajador;
V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de cargos mencionados en el
Art. 5° de la Constitución, y el de las obligaciones consignadas en el Art. 31,
fracción III, de la misma Constitución;
VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos
estatales, Juntas de Conciliación, Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional
para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y
otros semejantes; y
VII. La fábrica que los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios
para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
22. Como surte efectos la suspensión de las relaciones del trabajo.
Art. 43. La suspensión surtirá efectos:
I. En los casos de las fracciones I y II del art. Anterior, desde la fecha en que el
patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de la en que se
produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo fijado por el
Instituto Mexicano del Seguro social o antes si desaparece la incapacidad para el
trabajo, sin que la suspensión pueda exceder del término fijado en la Ley del
Seguro Social para el tratamiento de las enfermedades que no sean
consecuencias de un riesgo de trabajo;
II. Tratándose de las fracciones II y IV, desde el momento en que el trabajador
acredite estar detenido a disposición de la autoridad judicial o administrativa,
hasta la fecha en que cause ejecutoria la sentencia que lo absuelva, o termine el
arresto;
III. En los casos de las fracciones V y VI, desde la fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un periodo de seis años; y;
IV. En el caso de la fracción VII, desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento
del hecho, hasta por un periodo de dos meses.
22. En Que Momento Podrá Rescindir Las Relaciones Del Trabajo, El Patrón Y El
Trabajador.
Art. 46. El trabajador o el patrón podrá rescindir en cualquier tiempo la relación

de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
23. Cuáles son las causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin
responsabilidad del patrón.
Art. 47. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el
patrón:
I. Engañarlo el trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o

recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al
trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de
rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios
el trabajador;
II. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en
actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón,
sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o
establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia;
III. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos
enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia se altera la disciplina
del lugar en que se desempeñe el trabajo;
IV. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o del
personal directivo o administrativo, alguno de los actos a que se refiere la
fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de
la relación de trabajo;
V. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el
desempeño de las labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras,
maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el
trabajo;
VI. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre
que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única
del perjuicio;
VII. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en el;
VIII. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento como lugar del
trabajo;
IX. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de
carácter reservado con perjuicio de la empresa;
X. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un periodo de treinta días,
sin permiso del patrón o causa justificada;
XI. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa
justificada, siempre que se trate del trabajo contratado;
XII. Negarse el trabajador adoptar las medidas preventivas o a seguir los
procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades;
XIII. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la
influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en éste último caso,
exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá
poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita
por el médico;
XIV. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le
impida el cumplimiento de la relación de trabajo;
XV. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencia semejantes en lo que al trabajo se refiere.
22. Cuáles son las tres fases para que se dé la rescisión de trabajo. Art. 47.
 El patrón dará aviso al trabajador en fecha y la causa de rescisión por escrito.

 De negarse el trabajador a recibir el trabajador el aviso, el patrón deberá dar a
conocer el aviso a la Junta respectiva dentro de los 5 días siguientes a la rescisión.
 La falta de aviso al trabajador o la junta se considerará como injustificado el
despido.
22. Cuáles son las tres figuras jurídicas de que el trabajador tiene derecho y podrá
solicitar ante la junta de conciliación y arbitraje (federal o estatal) Art. 48
I. La re instalación en el trabajo que desempeñaba.
II. Que se le indemnice con el importe de 3 meses de salario.
III. En caso de que el patrón no compruebe la causa de rescisión que se le

paguen los salarios vencidos
23. En que casos quedan eximido el patrón de reinstalar al trabajador.

Art. 49. El patrón quedará eximido de la obligación de reinstalar al trabajador mediante
el pago de las indemnizaciones que se determinan en el art. 50 en los casos siguientes:
I. Cuando se trate de trabajadores que tengan una antigüedad menor de 1 año.

II. Si prueba ante la junta de conciliación y Arbitraje que el trabajador por razón del
trabajo que desempeña o por las características de sus labores, esta en contacto
directo y permanente con el y la junta estima, tomando en consideración las
circunstancias del caso, que no es posible el desarrollo normal de la relación de
trabajo.
III. En los casos de trabajadores de confianza;
IV. En los servicios domésticos
V. Cuando se trate de trabajadores eventuales.
22. Cuáles son las causas de rescisión de la relación del trabajo sin responsabilidad
para el trabajador.(yo)
Art. 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el
trabajador:
I. Engañarlo el patrón o, en su caso, la agrupación patronal al proponerle el trabajo

respecto de las condiciones del mismo. Esta causa de rescisión dejará de tener
efecto después de 30 días de prestar sus servicios el trabajador;
II. Incurrir el patrón sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro
del servicio, en las faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas,
injurias, malos tratamientos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos;
III. Incurrir el patrón, sus familiares o trabajadores, fuera del servicio, en los actos en
que se refiere la frac. Anterior si son de tal manera graves que hagan imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo;
IV. Reducir el patrón el salario al trabajador;
V. No recibir el salario correspondiente en la fecha o lugar convenidos o
acostumbrados;
VI. Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en sus herramientas o
útiles de trabajo;
VII. La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su
familia, ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o por que
no se cumplan las medidas preventivas y de seguridad que las leyes
establezcan;
VIII. Comprometer el patrón con su imprudencia o descuido inexcusables, la
seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él; y
IX. La análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera
graves y de consecuencia semejantes, en lo que al trabajo se refiere.
22. En que consisten las indemnizaciones. Art. 50

i. Si la relación de trabajo fuere por tiempo indeterminado menor de 1 año, en una
cantidad igual importe de los salarios de la mitad del tiempo de servicios
prestados; si excediera de 1 año, en la cantidad igual a importe de los salarios de
6 meses por el primer año y de 20 días por cada uno de los años siguientes en
que hubiera prestado sus servicios;
ii. Si la relación de trabajo fuera por tiempo indeterminado la indemnización
consistirá en 20 días de salario por cada uno de los años de servicios prestados;
y
iii. Además de las indemnizaciones a que se refieren las fracciones anteriores, en el
importe de 3 meses de salario y en el de los salarios vencidos desde la fecha del
despido hasta que se paguen las indemnizaciones.
22. Cuál es el término en que el trabajador podrá separarse de su trabajo y a que

tiene derecho.
Art. 52. El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 días

siguientes a la fecha en que se dé cualquiera de las causas mencionadas en el
art. anterior y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del art.
50.
23. Cuáles son las causas de la terminación de las relaciones del trabajo.
Art. 53. Son causas de la terminación de trabajo:
I. El mutuo consentimiento de las partes;

II. La muerte del trabajador;
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital, de
conformidad con el art. 36, 37 y 38;
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga
imposible la prestación del trabajo; y
V. Los casos a que se refiere le Art. 34.
22. A que tiene derecho el trabajador en la terminación por la incapacidad física o

mental.
Art. 54. Si la incapacidad proviene de un riego no profesional el trabajador tendrá

derecho a que se le pague un mes de salario y 12 días por cada año de
servicios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 162, o de ser posible si así lo
desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad
con las Leyes.
23. En que casos el trabajador puede modificar las condiciones del trabajo.
Art. 57 "...cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada de
trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen."
24. Qué es jornada de trabajo.
Art. 58. "...es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del
trabajador para prestar su trabajo."
25. Quienes fijan la duración de la jornada de trabajo.
Art. 59 "el patrón y el trabajador fijaran la duración de las jornadas de trabajo, sin
que pueda exceder de los máximos legales."
26. Cuáles son los tipos de jornada.
Art. 60 Jornadas Diurnas, Nocturnas y Mixta
27. Qué esta jornada diurna.
Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
28. Qué es la jornada nocturna.
Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.
29. Qué es la jornada mixta.
Jornada mixta es la que comprende periodos de tiempo de las jornadas diurnas y

nocturnas, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media o
más; se reputará jornada nocturna."
30. Cuál es la duración de la jornada.
Art. 61. "La duración máxima de la jornada será: 8 horas la diurna, 7 la nocturna y 7 ½
la mixta."
52.- Cuál es descanso consentido durante la jornada continua de trabajo? (ART. 63)
R.- Media hora por lo menos.
53.- En que casos podrá prolongarse la jornada ilimitadamente? (ART. 65)

R..- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador,
de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa.
54.- En que consiste el trabajo extraordinario? (ART. 66)

R.- Al que se prolonga por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas
diarias ni de 3 veces en una semana.
55.- En que consiste el pago por horas extras.? (ART. 67)

R.- En un 100% del salario que corresponda a las horas de la jornada.
56.- En que consiste la no obligatoriedad del trabajador y pago del trabajo extraordinario
(ART. 68)
R.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido en el capitulo II, Jornada de Trabajo de la LFT. La prolongación del tiempo
extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al
trabajador el tiempo excedente con un 200% más del salario que corresponda a las
horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas por la Ley.
57.- Por cuantos días laborados el trabajador descansa y a que tiene derecho? (ART.
69)
R.- Por cada 6 días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo
menos, con goce de salario integro.
58.- A que tienen derecho los trabajadores por su día de descanso semanal? (ART. 71)
R.- A una prima adicional de un 25%, por lo menos, sobre el salario de los días
ordinarios de trabajo.
59- En que casos el trabajador tiene derecho a que se le pague la parte proporcional
del salario de los días de descanso?
(ART. 72)
R.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de la semana, o
cuando en el mismo día o en la misma semana preste servicios a varios patrones.
60.- Los trabajadores no están obligados a trabajar sus días de descanso, si lo hacen, a
que tienen derecho? (ART. 73)
R.- El patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda
por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.
61.- Cuales son los días de descanso obligatorios? (ART. 74)

R.- El 1° de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1° de mayo, 16 de septiembre, 20 de
noviembre, 1° de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del
Poder Ejecutivo Federal, 25 de diciembre y el que determinan las Leyes Federales y
Locales Electorales, en el caso de elecciones ordinarias, para efectuar la jornada
electoral.
62.- Cuales son los periodos vacacionales de los trabajadores y a partir de cuando
deben de disfrutarlos? (ART. 76)
R.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicio disfrutaran de un periodo
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año
subsiguiente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentará
en dos días por cada cinco de servicios.
63.- A que tienen derecho los trabajadores cuando disfrutan el periodo vacacional?
(ART. 80)
R.- A una prima no menor de veinticinco porciento sobre los salarios que les
correspondan durante el periodo de vacaciones.
64.- Cuál es la exigibilidad del periodo vacacional y los patrones que le deben de
entregar? (ART. 81)
R.- Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los seis meses
siguientes al cumplimiento del año de servicios. Los patrones entregaran anualmente a
sus trabajadores una constancia que contenga su antigüedad y de acuerdo con ella el
periodo de vacaciones que les corresponda y la fecha en que deberán de disfrutarlo.
65.- Que es el salario? (ART. 82)

R.- Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
66.- Cuales son las formas de fijar el salario (ART. 83)

El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio
alzado o de cualquier otra manera.
Cuando el salario se fije por unidad de obra, se especificará la naturaleza de ésta, se
hará constar la cantidad y calidad del material, el estado de la herramienta y útiles que
el patrón en su caso proporciona para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondrá
a disposición del trabajador.
67.- Como se integra el salario (ART. 84)

Se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera
otra prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. (ver comentario en la
L.F.T.)
68.- Como debe ser el salario (ART. 85)

Debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las
disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración
la cantidad y calidad del trabajo.
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un
trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario
mínimo, por lo menos. (Ver comentario).
69.- Cual es el principio de la igualdad de salarios (ART 86)

A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también
iguales, debe corresponder salario igual. (Ver comentario).
70.- En que consiste el derecho de gratificación anual y como se denomina. (ART 87)
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual, que deberá pagarse antes del
día veinte de diciembre, equivalente a quince días de salario por lo menos.
Los que no hayan cumplido un año de servicios, se encuentren o no trabajando en la
fecha de la liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a la parte proporcional del
mismo, conforme al tiempo que hubieren trabajado. (Ver comentario).
71.- Cuales son los plazos de pago del salario (ART. 88)
Los plazos para el pago del salario nunca podrán ser mayores de una semana para las
personas que desempeñan un trabajo material y de quince días para los demás
trabajadores.
72.- En que consiste el monto para indemnizacion (ART 89)

Para determinar el monto de las indemnizaciones que deben pagarse a los trabajadores
se tomará como base el salario correspondiente al día en que nazca el derecho a la
indemnización incluyendo en él la cuota diaria y la parte proporcional de las
prestaciones mencionadas en el art. 84.
En los casos de salario por unidad de obra, y en general, cuando la retribución sea
variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones en los treinta
días efectivamente trabajados antes del nacimiento del derecho. Si en este lapso
hubiera habido un aumento en el salario, se tomará como base el promedio de las
percepciones obtenidas por el trabajador a partir de la fecha del aumento. Cuando el
salario se fije por semana o por mes, se dividirá entre siete o entre treinta, según el
caso para determinar el salario diario. (Ver comentario en L.F.T.)
73.- Que es el salario minimo (ART 90)

Es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios
prestados en una jornada de trabajo. El salario mínimo deberá ser suficiente para
satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y
cultural, y para proveer a la educación obligatoria de los hijos.
Se considera de utilidad social el establecimiento de instituciones y medidas que
protejan la capacidad adquisitiva del salario y faciliten el acceso de los trabajadores a la
obtención de satisfactores. (Ver comentario L.F.T.)
74.- Como pueden ser los salarios minimos y en que consisten (ART 91)
Podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación que pueden
extenderse a una o más entidades federativas o profesionales, para una rama
determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos
especiales, dentro de una o varias áreas geográficas.
75.- Cual es la aplicabilidad de los salarios minimos generales (ART 92)

Los salarios mínimos regirán para todos los trabajadores del área o áreas geográficas
de aplicación que se determinen, independientemente de las ramas de la actividad
económica, profesiones, oficios o trabajos especiales.
76.- Cual es la aplicabilidad de los salarios minimos profesionales (ART 93 L.F.T.)

Los salarios mínimos profesionales regirán para todos los trabajadores de las ramas de
actividad económica, profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen
dentro de una o varias áreas geográficas de aplicación.
77.- Quienes son los que fijan los salarios minmos (ART 94 L.F.T.)
Una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los
patrones y del gobierno que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carácter
consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño de sus funciones.
78.- De que no podran ser objetos los salarios minimos (ART 97 L.F.T.)
Los salarios mínimos no podrán ser objeto de compensación, descuento o reducción,
salvo en los casos siguientes:
I. Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de las

personas mencionadas en el ART 110 Fracción V;
II. Pago de abonos para cubrir prestamos provenientes del Fondo Nacional de la
vivienda para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción,
reparación, ampliación o mejoras de la casa habitación o al pago de pasivos
adquiridos por estos conceptos. Asimismo a aquellos trabajadores que se les
haya otorgado un crédito para la adquisición de viviendas ubicadas en conjuntos
habitacionales financiados por el INFONAVIT se les descontara el 1% a que se
refiere el articulo 143 de esta Ley, que se destinara a cubrir los gastos que se
eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del conjunto
habitacional de que se trate. Los descuentos deberán haber sido aceptados
libremente por el trabajador y no podrán exceder el 20% del salario.
III. Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el Fondo a
que se refiere el artículo 103 de esta Ley, destinados a la adquisición de bienes
de consumo duradero o al pago de servicios. Estos descuentos estarán
precedidos de la aceptación que libremente haya hecho el trabajador y no podrán
exceder del 10% del salario.
ART. 110.- Fracción V: Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos,

ascendientes y nietos decretado por la autoridad competente.
ART. 151.- La renta no podrá exceder del medio por ciento del valor catastral de la
finca.
79.- En que consiste la libre disposicion del salario (ART 98 L.F.T.)

Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios. Cualquier disposición o medida
que desvirtúe este derecho será nula.
80.- En Que Consiste El Derecho Irrenunciable Al Salario (Art. 99 LFT)

El derecho a percibir el salario en irrenunciable. Lo es igualmente el derecho a percibir
los salarios devengados.
81.- En Que Consiste El Cobro Del Salario (Art. 100 LFT)

El salario se pagará directamente al trabajador. Sólo en los casos en que esté
imposibilitado para efectuar personalmente el cobro, el pago se hará a la persona que
designe como apoderado mediante carta poder suscrita por dos testigos.
El pago hecho en contravención a lo dispuesto en el párrafo anterior no libera de
responsabilidad al patrón.
82.- Como se debera de pagar el salario efectivo (Art. 101 LFT)
El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no
siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo
representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
83.- Como Deberan Ser Las Prestaciones En Especie (Art. 102 LFT)
Las prestaciones en especie deberán ser apropiadas al uso personal del trabajador y de
su familia y razonablemente proporcionados al monto del salario que se pague en
efectivo.
84.- En que consiste la nula cesion de salario (Art. 104 LFT)

Es nula la cesión de los salarios a favor del patrón o de terceras personas, cualquiera
que sea la denominación o forma que se le dé.
85.-Como Es La Obligacion De Continuidad En El Pago De Salarios (Art. 106 LFT)

La obligación del patrón de pagar el salario no se suspende, salvo en los casos y con
los requisitos establecidos en esta ley.
86.- En Donde Se Efectua El Pago De Salario (Art. 108 LFT)

El pago del salario se efectuará en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.
87.- Cual Es La Prohibicion A Los Trabajadores Cualquiera Que Sea Su Causa O

Concepto (Art. 107 LFT)
Está prohibida la imposición de multas a los trabajadores, cualquiera que sea su causa
o concepto.
88.- De que manera debera de efectuarse el dia de pago (Art. 109 LFT)
El pago deberá efectuarse en día laborable, fijado por convenio entre el trabajador y el
patrón, durante las horas de trabajo o inmediatamente después de su terminación.
89.- Cuales son las prohibiciones de los descuentos al salario (Art. 110 LFT)
Los descuentos en lo salarios de los trabajadores están prohibidos, salvo en los casos y
con los requisitos siguientes:
I.- Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con
exceso al trabajador, errores, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos
por la empresa o establecimiento. La cantidad exigible en ningún caso podrá ser mayor
del importe de los salarios de un mes y el descuento será el que convengan el
trabajador y el patrón, sin que pueda ser mayor del 30% del excedente del salario
mínimo.
II.- Pago de renta a que se refiere el artículo 151 que no podrá exceder del quince por
ciento del salario.
III.- Pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del Fondo Nacional de la
Vivienda para los Trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación,
ampliación o mejoras de casas habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos
conceptos. Asimismo, a aquellos trabajadores que se les haya otorgado un crédito para
la adquisición de vivienda ubicadas en conjuntos habitacionales financiado por el
Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores se les descontará el
1% del salario a que se refiere el artículo 143 de esta Ley, que se destinará a cubrir los
gastos que se eroguen por concepto de administración, operación y mantenimiento del
conjunto habitacional de que se trate. Estos descuentos deberán haber sido aceptados
libremente por el trabajador.
IV.- Pago de cuota para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y de
cajas de ahorro, siempre que los trabajadores manifiesten expresa y libremente su
conformidad y que no sean mayores del treinta por ciento del excedente del salario
mínimo.
V.- Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos,
decretado por la autoridad competente.
VI.- Pago de las cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los
sindicatos.
VII.- Pago de ahorro para cubrir créditos garantizados por el Fondo a que se refiere el
artículo 103-bis de esta ley, destinados a la adquisición de bienes de consumo, o al
pago de servicios. Estos descuentos deberán haber sido aceptados libremente por el
trabajador y no podrán exceder del veinte por ciento de salario.
90.- En que caso unicamente se podra embargar los salarios de los trabajadores (Art.
112 LFT)
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo en caso de
pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de las
personas señaladas en el artículo 110 fracción V.
Los patrones no están obligados a cumplir ninguna otra orden judicial o administrativa
de embargo.
91.- En Que Caso Se Utiliza La Preferencia Del Salario O Indemnizacion (Art. 113 LFT)
Los salarios devengados en el último año y las indemnizaciones debidas a los
trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluso los que disfruten de
garantía real, los fiscales y los a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre
todos los bienes del patrón.
92.- Los Beneficios Del Trabajador A Que Tendran Derecho (Art. 115 LFT)
Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir las prestaciones e
indemnizaciones pendientes de cubrirse, ejercitar las acciones y continuar los juicios,
sin necesidad de juicio sucesorio.
93.- Cuales Son Las Prohibiciones En Los Centros De Trabajo (Art. 116 LFT)
Queda prohibido en los centros de trabajo el establecimiento de expendios de bebidas
embriagantes y de casas de juego y de azar y de asignación. Esta prohibición será
efectiva en un radio de cuatro kilómetros de los centros de trabajo ubicados fuera de las
poblaciones.
Para los efectos de esta Ley, son bebidas embriagantes aquellas cuyo contenido
alcohólico exceda del cinco por ciento.
DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

TEMA I PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
APARTADO "A" DEL ARTICULO 123 CONSTITUCIONAL
JORNADA DE TRABAJO MÁXIMA FRACC. I II Y III.
Será de ocho horas, la nocturna será de siete horas y los menores de 16 años y
mayores de catorce será de seis horas.
DIAS DE DESCANSO 8FRACC IV Y V9
Por cada seis días de trabajo se disfrutara de cuando menos un día de descanso.
Las mujeres embarazadas gozaran de descanso de seis semanas, anteriores a la fecha

próxima de parto y seis semanas posteriores al mismo, percibiendo su salario integro y
conservando el empleo y derechos adquiridos con la relación de trabajo, tendrá en el
periodo de lactancia dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno
para alimentar a sus hijos.
SALARIOS MINIMOS Y DERECHOS QUE LO PROTEGEN 8 FRACC VI, VII, Y VIII)
Serán generales: que regirán en las áreas geográficas que se determinen;

deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades normales de un jefe de
familia (cultural, material y social) y para proveer la educación obligatoria de los
hijos.
Serán profesionales: se aplicaran en ramas determinadas de la actividad

económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales; se fijaran
considerando además, las condiciones de las distintas actividades económicas.
Se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los

patrones, trabajadores y el gobierno.
Para trabajo igual corresponde salario igual sin tener en cuenta sexo ni
nacionalidad.
El salario mínimo quedara exceptuado de embargo, compensación o descuento.
PARTICIPACIÓN DE LAS UTILIDADES PARA LOS TRABAJADORES (FRACC IX)
ESTE DERECHO ESTSRA REGULADO POR LAS SIGUIENTES NORMAS:
Una comisión nacional (tripartita) fijara el porcentaje de utilidades a repartir entre los
trabajadores.
La comisión practicara las investigaciones y estudios necesarios para conocer las
condiciones generales de la economía nacional. Tomara en consideración la necesidad
de fomentar el desarrollo industrial del país.
La comisión podrá revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e

investigaciones que lo justifiquen.
La ley exceptuara de la obligación de repartir utilidades a las empresas de nueva

creación durante un determinado número de años.
Para determinar el monto de las utilidades se tomara como base la renta gravable de
conformidad con las disposiciones de la Ley de impuestos Sobre la Renta. Los
trabajadores podrán formular ante la oficina correspondiente de la secretaría de
Hacienda y Crédito Publico las objeciones que juzguen convenientes.
El derecho a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la

dirección o administración de las empresas.
HORAS EXTRAS (FRACC. XI)
Cuando por circunstancias extraordinarias se aumenten las horas de jornada, se

abonara como salario por el tiempo excedente un 100% más de lo fijado para las horas
normales.
En ningún caso las horas extras podrán exceder de tres horas diarias ni de tres veces
consecutivas; es decir más de nueve horas a la semana.
Los menores de 16 años no podrán trabajar horas extras.
DERECHO A LA HABITACIÓN Y A LA EDUCACIÓN (FRACC XII)
Toda empresa estará obligada a proporcionar a los trabajadores habitaciones cómodas

e higiénicas. Obligación que cumplirá mediante aportaciones a un fondo nacional de la
vivienda que constituyan depósitos a favor de sus trabajadores, estableciendo un
sistema de financiamiento que permita otorgarles crédito barato y suficiente para que
adquieran en propiedad las habitaciones.
Las empresas situadas fuera de las poblaciones, están obligadas a establecer

escuelas, enfermerías y demás servicios necesarios a la comunidad.
CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO (FRACC XII).
Las empresas estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o

adiestramiento para el trabajo. La ley determinara los sistemas, métodos y
procedimientos para que los patrones cumplan con dicha obligación.
RESPONSABILIDAD SOBRE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES

PROFESIONALES (FRACC XIV).
Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales de los trabajadores sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o
trabajo que ejecuten, por lo que deberán pagar la indemnización correspondiente.
Esta responsabilidad subsistirá en el caso que el patrón contrate el trabajo por un

intermediario.
SEGURIDAD E HIGIENE EN PREVENCIÓN DE ACCIDENTES (FRACC XV).
El patrón esta obligado a observar los preceptos legales sobre higiene y seguridad en
instalaciones de su establecimiento, adoptar las medidas adecuadas para prevenir
accidentes en el uso de maquinas, instrumentos y materiales de trabajo y organizar de
tal manera este, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los
trabajadores, y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres
embarazadas.
DERECHO DE COALICIÓN, RECONOCIMIENTO DE LA HUELGA Y LA LICITUD DE

LA HUELGA (FRACC XVI, XVII Y XVIII).
El derecho de coalición lo tienen los empresarios y los obreros, para la defensa de sus
respectivos intereses formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.
La ley reconoce el derecho de huelga y paros de los obreros y los patrones
La huelga será lícita cuando tenga por objeto conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital.
LA DECISIÓN DE DIFERENCIAS POR JUNTAS INTEGRADAS TRIPARTITAMENTE

(FRACC XXI).
Si el patrón se niega a someter sus diferencias al arbitraje o a aceptar el laudo

pronunciado por la junta, se dará por terminado el contrato de trabajo y quedara
obligado a indemnizar al obrero con el importe de tres meses de salario, además de la
responsabilidad que le resulte del conflicto.
ACCIONES DE LOS TRABAJADORES SOBRE EL CUMPLIMIENTO DEL

CONTRATO O INDEMNIZACIÓN (FRACC XXII).
La ley determinara los casos en que el patrón podrá ser eximido de las obligaciones de
cumplir el contrato, mediante el pago de una indemnización.
Igual tendrá obligación de indemnizar al trabajador con tres meses de salario, cuando
se retire del ser4vicio por falta de probidad del patrón o por recibir de los malos tratos y
no podrá eximirse de esta obligación cuando los malos tratos provengan de
dependientes o familiares o que sean con su consentimiento o su tolerancia.
LA PREFERENCIA DE LOS CREDITOS DE LOS TRABAJADORES (FRACC XXIII).

Los créditos a favor de los trabajadores por salario o sueldo devengados en el último
año y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquier otro en los casos de
concurso o de quiebra.
LAS DEUDAS DE LOS TRABAJADORES Y SU EXIGIBILIDAD (FRACC XXIV).
Las deudas contraídas por los trabajadores a favor de sus patrones, asociados
familiares o dependientes solo será responsable el mismo trabajador, en ningún caso y
por ningún motivo se podrá exigir a los miembros de su familia, ni se podrá exigir por la
cantidad excedente del sueldo del trabajador en un mes.
CONDICIONES NULAS SOBRE RENUNCIA DE LOS DERECHOS (FRACC XXVI).
Serán condiciones nulas y no obligaran a los contratantes, aunque se expresen en el

contrato:
Las que estipulen una jornada inhumana por lo excesiva, dada la índole del trabajo.
Las que fijen un salario que no sea remunerador a juicio de las juntas de conciliación y
arbitraje.
Las que estipulen un plazo mayor de una semana para la percepción del jornal.
Las que señalen un lugar de recreo, fonda, café, taberna, cantina o tienda para efectuar
el pago.
Las que entrañen obligación directa o indirecta de adquirir los artículos de consumo en
tiendas o lugares determinados.
Las que permitan retener el salario en concepto de multa.
Las que constituyan renuncia de las indemnizaciones a que se tenga derecho por
accidente de trabajo y enfermedad profesional, perjuicios por incumplimiento de
contrato o despido de la obra.
Todas las que impliquen renuncia de algún derecho a favor consagradas en las leyes.
LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS SEGUROS QUE COMPRENDEN (FRACC XXIX).
La Seguridad Social se encuentra consagrada en la Ley del Seguro Social que es de

utilidad pública y comprende los seguros de:
Invalidez.
Vejez.
Vida.
Cesación Voluntaria del trabajo.
Enfermedades y Accidentes.
Guardería y Maternidad.
Cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores.
LA APLICACIÓN DE LEYES A LAS AUTORIDADES FEDERALES Y ESTATALES

( FRACC. XXXI).
La aplicación de las leyes del trabajo corresponde a las autoridades de los estados, en
sus respectivas jurisdicciones.
Son de competencia exclusiva de las autoridades federales los asuntos relativos a:
Ramas industriales y servicios (textil, eléctrica, azucarera, minera, sementera, calera,

etc.)
Empresas ( que sean administradas por el gobierno federal o descentralizadas, las que
actúen en virtud de un contrato o concesión federal, las que ejecuten trabajos en zonas
federales).
En asuntos relativos a conflictos que afecten a dos o mas entidades federativas.
En contratos colectivos que hayan sido declarados obligatorios en mas de una entidad
federativa.
En obligaciones patronales en materia educativa, en los términos de ley.
En las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y adiestramiento, así

como de seguridad e higiene en el trabajo.
Apartado "B" del articulo 123 Constitucional.
JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO (FRACC I).
La jornada máxima de trabajo será de ocho horas y la nocturna de siete.
HORAS EXTRAS (FRACC II).
Serán las que excedan de la jornada máxima y se pagaran con un ciento por ciento
mas de la remuneración fijada para el servicio ordinario; en ningún caso las horas
podrán exceder de tres horas diarias no en tres veces consecutivas.
DIAS DE DESCANSO ( FRACC. II Y III ).
Por cada seis días de trabajo disfrutara un día de descanso, cuando menos, con goce
de salario.
Gozara de vacaciones que nunca serán menores de veinte días al año.
SALARIOS MINIMOS Y DERECHOS QUE LO PROTEGEN ( FRACC. IV, V, Y VI ).
Los salarios serán fijados en los presupuestos respectivos, sin que su cuantía pueda
ser disminuida durante la vigencia de estos.
En ningún caso los salarios podrán ser inferiores al mínimo.
A trabajo igual corresponderá salario igual, sin tener en cuenta el sexo..

Solo podrán hacerse retenciones, descuentos, deducciones o embargos al salario en
los casos previstos en la Ley.
DERECHO A LA HABITACIÓN Y A LA EDUCACIÓN ( FRACC. VII Y XI INCISO F ).
Se proporcionaran habitaciones baratas, en arrendamiento o venta conforme a los

programas aprobados.
El estado mediante aportaciones establecerá un fondo nacional de la vivienda a fin de

constituir depósitos a favor de los trabajadores, estableciendo un sistema de
financiamiento que permita otorgarles crédito barato u suficiente para que adquieran
habitaciones cómodas e higiénicas, o construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar
pasivos adquiridos por estos conceptos.
La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los
conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El estado organizara escuelas de
administración pública.
DERECHO DE LA COALICIÓN. RECONOCIMIEINTO DE LA HUELGA
( FRACC. X ).
Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses

comunes.
Podrán hacer uso del derecho de huelga previo cumplimiento de los requisitos que
determine la ley.
LA DECISIÓN DE LAS DIFERENCIAS POR JUNTAS INTEGRADAS

TRIPARTITAMENTE ( FRACC. XII Y XII ).
Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un tribunal

federal de conciliación y arbitraje.
Los conflictos entre el poder judicial de la federación y sus servidores serán resueltos
por el consejo de la judicatura federal.
Los conflictos que se susciten entre la suprema Corte de Justicia y sus empleados
serán resueltos por esta.
Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del ministerio público, y
los miembros de las instituciones policiales, se regirán por sus propias leyes.

CONTRATO O LA INDEMNIZACIÓN (FRACCION XI).
Los trabajadores solo podrán ser suspendidos o cesados por causa justificada, en los
términos que fije la Ley.
En caso de separación injustificada tendrá derecho a optar por la preinstalación o la
indemnización correspondiente.
En los casos de supresión de plazas, tendrá derecho a que se les otorgue otra
equivalente a la suprimida o a la indemnización de Ley.
LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS SEGUROS QUE COMPRENDEN
Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no

profesionales y maternidad; la jubilación, la invalidez, vejez y muerte.
En caso de accidente o enfermedad, se conservara el derecho al trabajo por el tiempo

que determine la ley.
Durante el embarazo gozaran de un mes de descanso antes de la fecha aproximada del

parto y de dos meses después del mismo percibiendo su salario integro y conservando
su empleo con sus derechos adquiridos por la relación de trabajo, en el periodo de
lactancia tendrán dos descansos extras por día de media hora cada una para alimentar
a sus hijos.
Los familiares tendrán derecho a asistencia médica y medicinas.
Se establecerán centros para vacacional, de recuperación y tiendas económicas para

beneficio de los trabajadores y sus familiares.
TEMA II PRINCIPIOS GENERALES Y LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO
EL EQUILIBRIO Y LA JUSTICIA SOCIAL
El principio se encuentra consagrado en el artículo 2º de la ley federal del Trabajo que

señala las normas de trabajo como función, el conseguir el equilibrio y la justicia social
en las relaciones entre trabajadores y patrones.
Equilibrio.- puede equivaler a armonía y a mesura, pero lo importante es la manera

como alcanzarse.
Justicia social.- parte del supuesto de la desigualdad económica y traza caminos para
superarla. Procura la elevación del nivel de vida de los trabajadores, imponiendo a los
patrones determinadas responsabilidades, es decir, impone deberes a los particulares
frente a los particulares.
DERECHO Y DEBER DEL TRABAJO
Este principio se encuentra en el articulo 3º de la ley federal del Trabajo que recoge en
viejo anhelo del derecho del trabajo que es, sin duda, una meta; garantizar a todos los
hombres que mediante una ocupación razonable puedan adquirir los medios necesarios
para vivir con salud y decorosamente.
LA LIBERTAD
Este principio significa que el individuo tiene plena libertad para escoger la actividad
que mas le acomode, sin mas restricción que la licitud (idea plasmada en el articulo 5º
constitucional.
"A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que le acomode siendo lícitos".
"Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su
pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el
cual se ajustara a los dispuesto en las fracciones I y II del articulo 123 constitucional.
LA DIGNIDAD
Este principio significa que el salario mínimo que perciba el trabajador deberá ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social, y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de sus hijos.
LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Es la enseñanza teórica y practica que prepara a los hombres para desarrollar su

actividad con mayor eficiencia, la cual será la fuerza que los ayude a conquistar los más
altos niveles en la escala de profesiones y oficios.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad
(articulo 153 A ).
La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
Prevenir riesgos de trabajo.
Incrementar la productividad y mejorar las aptitudes del trabajador.
EL ORDEN PÚBLICO DE LA LEY
La ley federal del trabajo en su artículo 5º establece que sus disposiciones son de orden
público.
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LA RENUNCIA DE LOS MISMOS.
Al trabajo en si, es decir, que a ninguna persona se le puede impedir que trabaje o que
se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos (Art. 4º
L.F.T.).
De antigüedad, que tiene todo trabajador de planta o eventual que le sirve para ser
promovido a un ascenso o para ocupar una plaza de planta según se el caso (Art. 158).
También el trabajador de planta tiene derecho al pago de una prima de antigüedad en el
caso de que se separen del trabajo en forma voluntaria o involuntaria, justificado o
injustificadamente según lo marca la ley (Art. 162), así como también a no perder su
antigüedad y que no se le reconozca el tiempo que permanezca ausente en el caso de
que el trabajador sea llamado para alistarse y servir en la guardia nacional (Art. 44).
De ascenso como ya se menciono este derecho va de la mano del de reconocimiento

de antigüedad ya que esta determinara a quien le corresponde primero la ocupación de
una plaza de mayor jerarquía y aporte económico..
De preferencia es el que tienen los trabajadores mexicanos ante los extranjeros, tanto
para ser contratados como para ser promovidos para un ascenso dentro de una
empresa.
No producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita
o verbal, la estipulación que establezca renuncia por parte del trabajador de cualquiera
de los derechos o prerrogativas consignados en las normas del trabajo.
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de la

indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados,
cualquiera que se la forma o denominación que se le de.
CONCEPTO DE TRABAJADOR
Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Art.
7º).
Es toda persona que presta a otra un servicio material, intelectual y de ambos géneros
en virtud de un contrato de trabajo.
CATEGORÍAS DE TRABAJADOR
OBRERO.- es el trabajador que es pagado por semana o quincena, su trabajo es

manual, tiene ciertas especialidades desarrolladas como en la industria mecánica y no
realiza funciones de colaboración con el empleador.
EMPLEADO.- es el trabajador que es pagado por mes, su trabajo es intelectual, tiene

especialidades y actividades exclusivas como puede ser jefe de oficina, de
departamento, etc. Y realiza funciones de colaboración con el empleador.
DE CONFIANZA.- son aquellos cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa

con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y
con su dirección, administración y vigilancia generales.
Esta categoría depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la

designación.
CONCEPTO DE PATRON
Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (Art. 10)
Persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de
trabajo.
CONCEPTO DE REPRESENTANTE DEL PATRON
Son los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones
de dirección o administración en la empresa o establecimiento.
INTERMEDIARIOS Y LAS RESPONSABILIDADES SOLIDARIAS
Persona que contrata o interviene en contrataciones de otras para que presten servicios
aun patrón (Art. 12).
La Ley Federal del Trabajo en su articulo 13 precisa situaciones jurídicas ventajosas

para el trabajador ya que establece una responsabilidad solidaria entre el patrón y la
persona que se beneficia directamente con la obra o servicio que prestan estos, es
decir que si una empresa conviene con una persona en realizar la construcción de una
casa habitación y dicha empresa no cumple con las obligaciones contraídas con sus
trabajadores, por no disponer de elementos suficientes , el dueño de la obra será
solidariamente responsable de dichas obligaciones laborales.
CONCEPTO DE EMPRESA
Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios (Art. 16).
CONCEPTO DE ESTABLECIMIENTO
Unidad técnica que como sucursal, agencia u otra semejante, sea parte integrante y
contribuya a la realización de los fines de la empresa (Art. 16).
LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY Y LA APLICACIÓN SUPLETORIA
En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración sus

finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º. En caso de duda, prevalecerá la
interpretación más favorable al trabajador, es decir, que siempre que se interprete una
norma laboral los jugadores deben tener en consideración, la justicia social y la tutela,
mejoramiento y dignidad de los trabajadores (Art. 18).
A falta de disposición expresa en la constitución, la Ley Federal del Trabajo o en sus

reglamentos o tratados, se tomaran en consideración sus disposiciones que regulen
casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios generales de
justicia social que derivan del articulo 123 constitucional, la jurisprudencia, la costumbre
y la equidad, es decir que no se va a crear disposición legal alguna, pues la norma ya
existe, sino que abr de desentrañar su significado (Art. 17).
Por lo que no son aplicables las leyes civiles o mercantiles ni los códigos procesales
civiles federales o locales, en razón de la autonomía de la legislación federal.
DISPOSICIONES GENERALES SOBRE LA RELACION DE TRABAJO

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la
prestación de un trabajo personal subordinad a una persona, mediante el pago de un
salario (Art. 20).
Basta con que se preste el servicio para que nazca la relación laboral, es decir que
puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de trabajo, pero
no al contrario, el hecho de que exista un contrato de trabajo no supone de modo
necesario la relación laboral, puede haber contrato y nunca darse la relación laboral.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS REQUISITOS
Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado mediante el pago de un salario (Art. 20).
REQUISITOS
Elementos esenciales:
Voluntad, que se transforma en consentimiento en los negocios bilaterales (contrato) y

los plurilaterales (constitución de sindicato) .
OBJETO POSIBLE.- Puede ser directo por parte del trabajador consiste en la
obligación de prestar un servicio en forma personal y subordinada.
INDIRECTO.- es la prestación efectiva del servicio específico y el pago del salario.
PRESUPUESTOS DE VALIDEZ
CAPACIDAD.- la aptitud para ser sujeto de relaciones jurídicas, es de goce y de

ejercicio.
LA CAPACIDAD DE GOCE LABORAL.-en la fracción 1ª del articulo 5º se prohíbe el

trabajo para los menores de 14 años por lo que carecen de capacidad de goce laboral,
así como también los mayores de catorce años y menores de 16, que no hayan
terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o tutor.
Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la Republica Mexicana,

con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los
trabajadores especializados, (Art. 29).
CAPACIDAD DE EJERCICIO LABORAL.- La mayoría de edad laboral se alcanza a los

16 años quienes se pueden contratar libremente sin que se requiera autorización para
ello los menores de 16 años y mayores de 14, que tengan autorización de sus padres o
tutores, y a falta de estos, del sindicato a que pertenezcan, de la junta de conciliación y
arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad publica. Pueden percibir el pago de
sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.
AUSENCIA DE VICIOS DEL CONSENTIMIENTO.-el único supuesto que contempla la

ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la
relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a
la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por este, o por el sindicato
que lo propone. La ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del
contrato de trabajo (Art. 47).
LICITUD EN EL OBJETO.- en el artículo 5º se establecen las causas fundamentales de

licitud en el objeto de la relación laboral, pero existen otras disposiciones que también
las señalan como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones
impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.
LA FORMA.- este presupuesto se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la L.F.T. No

solo se refiere este requisito al acto que dio origen a la relación laboral, sino a diversos
actos que se suceden durante la relación misma.
La falta de este requisito de forma no invalida la relación laboral, los trabajadores

conservan todos los derechos que les otorga la ley y los que se deriven de los servicios
prestados.
REQUISITOS DE EFICACIA.-Dentro del contrato individual de trabajo se pueden

establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones
tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrón
para señalarlas, solo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo (Arts. 35, 36,
37 y 40 L.F.T.).
Prestación de servicios fuera de la republica o de la residencia habitual del trabajador,

dicha prestación se debe sujetar a ciertas reglas (Art. 28) que se aplican en caso de
que se presten servicios a mas de cien kilómetros de la residencia habitual del
trabajador, dentro de la republica. Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo
de contratos al orden jurídico nacional.
INTERPRETACIÓN DE LOS CONTRATOS.- el texto del Art. 31 "Los contratos y las

relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado; se debe entender en el
sentido de que si el derecho de trabajo no protege las voluntad de las partes, si en
realidad las normas mínimas de los trabajadores en loa fuente de trabajo están por
encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas
normas mínimas que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un contrato
colectivo.
MODIFICACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.- Es la

sustitución de alguno de los elementos o términos de una relación laboral subjetiva,
también pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato
Objetiva, cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el
articulo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripción
de los hechos que la motivan y de los derechos comprendidos en el contrato.
REGIMEN ESPECIAL PARA LOS TRABAJADORES MEXICANOS QUE PRESTEN

SU SERVICIOS EN EL EXTRANJERO
Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez
las estipulaciones siguientes:
Los requisitos señalados en el artículo 25 (referente a las condiciones de trabajo).
Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación

del trabajador y de su familia y todos los que se originen por el paso de las fronteras y
cumpliendo con las disposiciones sobre migración, o cualquier otro concepto
semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá integro el
salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos
conceptos.
El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen alas instituciones de

seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus
servicios, en todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo
con una cantidad igual a la que señala la L.F.T. por lo menos.
Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante

arrendamiento o cualquier otra forma de vivienda decorosa e higiénica.
El patrón señalara domicilio dentro de la republica para todos los efectos legales.
El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la

junta de conciliación y arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebro, la cual, después
de comprobar los requisitos de validez determinara el monto de la fianza o del deposito
que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El
depósito deberá constituirse en el banco de México o en la misma junta el otorgamiento
de la fianza o la constitución del depósito.
El escrito deberá ser visado por el cónsul de la nación donde deban prestarse los
servicios.
Una vez que el patrón compruebe ante la junta que ha cumplido las obligaciones
contraídas, se ordenara la cancelación de la fianza o la ejecución del depósito.
LA RENUNCIA DE PRESTACIONES Y REQUISITOS DE CONVENIO O LIQUIDACIÓN

PARA SU VALIDEZ
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las
cualquiera que sea la forma o denominación que se le de.
Todo convenio o liquidación, para ser valido, deberá hacerse por escrito y contener una
relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos
en el. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobara
siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
LOS CONVENIOS ENTRE SINDICATOS Y PATRONES

En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar
derechos de los trabajadores, se observaran las normas siguientes:
Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar prestaciones ya

devengadas.
No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados.
Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuara de conformidad

con lo dispuesto en el articulo 437 (es decir el escalafón).
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR OBRA O TIEMPO

DETERMINADO
El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija

su naturaleza.
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos

siguientes:
Cuando tenga por objeto subsistir temporalmente a otro trabajador.
En los demás casos previstos por la Ley Federal del Trabajo.
POR TIEMPO DETERMINADO Y SUS EXCEPCIONES
Es el contrato típico en las relaciones laborales, es decir, constituye la regla general en

relación con los demás contratos de trabajo reconocidos por la ley.
Lo anterior se puede observar en lo dispuesto por el articulo 35 que establece: "las

relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
EXCEPCIONES
Relación por obra determinada.- este tipo de contrato atiende a la temporalidad del
objeto de la relación laboral, el que una vez realizado, produce la extinción de la
relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al
trabajador y tampoco incurrirá en responsabilidad.
Relación por tiempo determinado.- este contrato es susceptible de algunas variantes

como son el plazo y la condición, cuando la duración de la relación esta sujeta
solamente al transcurso del tiempo.
Relación de trabajo por inversión de capital.- es el contrato para la explotación de minas

que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, donde el legislador prevé la dificultad para determinar cuando se ha
agotado una mina o no, adopto esta alternativa en la cual, la relación laboral se
terminara cuando se haya agotado el capital invertido o sea cuando se haya agotado la
cantidad de dinero destinada para este objeto (Art. 38 ).
LA SUSTITUCIÓN PATRONAL
La sustitución de patrón no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o

establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la
fecha de sustitución, hasta por el termino de seis meses, concluido este, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. Este término se contara a partir de la
fecha en que se hubiere dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores.
TEMA III LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
LA SUSPENSIÓN
Es una institución que tiene por objeto conservar la vida de la relaciones, suspendiendo
la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono,
cuando adivine alguna circunstancia distinta de los riesgos de trabajo, que impiden al
trabajador la prestación de su trabajo.
Es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se

disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente.
De esta manera se esta defendiendo el principio de la estabilidad en el empleo.
La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá excederse de 8 días
CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN
Las encontramos en el artículo 42 y son las siguientes:
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya

un Riesgo de Trabajo.
El arresto del trabajador.
Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales.
La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales

y laborales tripartitos.
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la

prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
LA SUSPENSIÓN SURTIRA EFECTOS
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o la

fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo
fijado por el I.M.S.S. o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo.
Desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la
autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria
La sentencia que lo absuelva o determine su arresto.
Desde la fecha en deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por
un periodo de 6 años.
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de
2 meses.
TERMINO DE LA SUSPENSIÓN
Al día siguiente de que termine la causa de la suspensión (enfermedad Contagiosa,

incapacidad temporal, arresto falta de documentos etc.).
Dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión (prisión

preventiva, cumplimiento de servicios y cargo constitucional. Designación de trabajos
sindicales etc.)
LA RESCICION
Es la disolución de la relaciones de trabajo decretada por uno de los sujetos, cuando el

otro incumple gravemente sus obligaciones, el trabajador o el patrón podrá rescindir en
cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad.
CARACTERÍSTICAS
Es un acto unilateral.- supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación

laboral.
Es un acto potestativo.- en el supuesto de una causa de rescisión de la relación, el

sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.
Es un acto formal.- se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión,
pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador.
CAUSAS DE LA RESCICION SIN RESPONDABILIDAD PARA EL PATRON
Engaño del trabajador o del sindicato que lo propone o recomienda con certificados
falsos o referencias en los que se atribuyen al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca.
Que el trabajador incurra durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento,
siempre que medie provocación o sea en defensa propia.
Que el trabajador cometa contra alguno de sus compañeros cualesquiera de los actos
antes mencionados.
Que el trabajador cometa fuera de servicio contra el patrón familiares o personal
directivo o administrativo cualquiera de los actos arriba mencionados que hagan
imposible la relación de trabajo.
Que el trabajador ocasione, intencionalmente perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas a las instalaciones, maquinaria,
instrumentos, etc.
Que el trabajador comprometa por su imprudencia o descuido, la seguridad del

establecimiento o las personas que se encuentren en el.
Que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
Que el trabajador revele los secretos de fabricación o de a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa.
Que el trabajador tenga más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada.
Que el trabajador desobedezca al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,

siempre que se trate de trabajo contratado.
Que el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
Que el trabajador concurra a sus labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de

droga o narcótico salvo que para esto exista prescripción medica que deberá notificar al
patrón.
La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida
el cumplimiento de la relación de trabajo.
Causas análogas graves y de consecuencias semejantes a las anteriores en lo que al

trabajo se refiere.
ACCIONES QUE PUEDE EJERCITAR EL TRABAJADOR SI NO SE COMPRUEBA LA

CAUSA DE RESCICION
El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a su elección, que

se reinstale en el trabajo que desempeña o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario, además de que tiene derecho a que se le paguen los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo, cualquiera que
sea la acción intentada.
EXCEPCION A LA OBLIGACIÓN DE REINSTALAR CON EL PAGO DE UNA

INDEMNIZACIÓN
Cuando sean trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.

Si el patrón comprueba ante la junta de conciliación y arbitraje que el trabajador, por
razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores esta en
contacto directo y permanente con el y la junta estime, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo.
En los casos de trabajadores de confianza.
En el servicio domestico.
Cuando se trate de trabajadores eventuales.
EN QUE CONSISTEN LAS INDEMNIZACIONES
Si la relación de trabajo es por tiempo determinado menor de un año, es una cantidad

igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo se servicios prestados y si excede
del año es una cantidad igual al importe de los salarios de 6 meses por el 1er año y 20
días por cada uno de los años siguientes de servicio.
Si la relación es por tiempo indeterminado, consistirá en 20 días de salario por cada uno
de los años de servicio prestados.
Además el importe de tres meses de salario y los salarios vencidos desde la fecha del
CAUSAS DE RESCICION SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR
Que el patrón o agrupación engañen al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo.
Que el patrón, familiares o personal directivo o administrativo incurran, dentro del

servicio en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos
tratos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Que el patrón, familiares o trabajadores incurran fuera del servicio en los actos que
mencionamos anteriormente si son graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo.
Que el patrón reduzca el salario del trabajador.
Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de

trabajo.
La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de la familia

ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o no se cumplen con
las medidas preventivas y de seguridad que establece la ley.
Que el patrón comprometa con su imprudencia o descuido la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
Las análogas graves y de consecuencias semejantes a las anteriores en lo que al

trabajo se refieren.
*El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha
en que se de cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a que el patrón lo
indemnice.
TERMINACIÓN
Es la disolución de la relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como

consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los
trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.
CAUSAS DE TERMINACIÓN
El mutuo consentimiento de las partes.
La muerte del trabajador.
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital.
La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo.
La fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
El concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad o acreedores resuelven

el cierre definitivo fe la empresa o la reducción de trabajadores.
Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a

que se le pague un mes de salario y 12 días por cada año de servicios, o de ser posible
si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las
leyes.
TEMA IV CONDICIONES DE TRABAJO
Son las distintas obligaciones y derechos que tienen los sujetos de una relación laboral.
Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los
trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las
prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley
Federal del Trabajo y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e
iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de
raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religión o doctrina política.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL
TRABAJADOR
El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las

condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada
de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen (ART: 57).
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL PATRON
El patrón tiene también el derecho de solicitar la modificación de las condiciones de

trabajo cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen (ART: 57).
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su
trabajo.
El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada sin que exceda los máximos
legales, podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el
reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
TIPOS DE JORNADA
DIURNA.- Comprendida entre las 06:00 y las 20:00 hrs.
NOCTURNA.- Comprendida entre las 20:00 y las 06:00 hrs.
MIXTA.- comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna (el nocturno
siempre es menor de 3 horas y media.).
DURACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA
8 horas la diurna, 7 horas la nocturna y 6 ½ horas la mixta.
DERECHO DEL TRABAJADOR DENTRO DE SU JORNADA DE TRABAJO
Durante la jornada continua de trabajo se confederal al trabajador un descanso de

media hora por lo menos.
Si el trabajador no puede salir del lugar donde preste sus servicios durante las horas de
reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo
efectivo de la jornada.
JORNADA DE EMERGENCIA
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
Las horas de trabajo en jornada de emergencia se retribuirán con una cantidad igual al
de las horas de jornada ordinaria.
TIEMPO EXTRAORDINARIO O JORNADA EXTRAORDINARIA
Es la prolongación, por circunstancias extraordinarias, del tiempo durante el cual el

trabajador esta a disposición del patrón.
Se podrá prolongar la jornada de trabajo, sin excederse nunca de 3 horas diarias ni de

3 veces en una semana.
Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un 100% o más del salario que
corresponda a las horas de la jornada ordinaria.
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido por la ley; la prolongación de este tiempo, es decir, el que exceda de 9 horas
a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador por este un 200% más del salario
que corresponda a las horas de la jornada.
DIAS DE DESCANSO
Por cada 6 días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso, por lo menos,
con goce de salario integro.
En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de
común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar el descanso semanal.
En los reglamentos de la Ley Federal del Trabajo se procurara que el día de descanso
semanal sea el domingo, los trabajadores que presten servicio el día domingo tendrán
derecho a una prima adicional.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso, si así
fuera el patrón pagara por el descanso un salario doble por el servicio prestado,
además de que si cae en el supuesto de que su descanso es el domingo entonces
también tendrá que cubrir la prima adicional de un 25% sobre el salario de un día
ordinario.
DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
¡º de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1º de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre,

1º de diciembre de cada 6 años, cuando es la transmisión del poder ejecutivo federal, el
25 de diciembre y el que determinen las leyes federales y locales electorales en las
elecciones.
Los trabajadores y los patrones determinaran el número de trabajadores que deban

prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio. Si no se llega a un convenio,
resolverá la junta de conciliación permanente o la de conciliación y arbitraje.
Los trabajadores que queden obligados a prestar servicios tendrán derecho a que se
les pague, además del salario que le corresponde por el descanso obligatorio, un
salario doble por el servicio prestado.
VACACIONES
Persiguen el objeto de que el trabajador se olvide un poco de su trabajo, se libere de las
tensiones a que esta sujeto todos los días, recupere las energías perdidas, en fin, que
pueda descansar sin la preocupación de tener que iniciar una nueva jornada de trabajo.
Los trabajadores que tengan mas de un año de servicios disfrutaran de un periodo

anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborales y
que aumentara en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsiguiente
de servicio.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada 5
años de servicio.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán

derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados
en el año.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el

trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tempo de servicios
prestados.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25 % sobre los salarios que
les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los 6 meses

periodo de vacaciones que le corresponda y la fecha en que deberá disfrutarlo.
SALARIO
Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
CLASIFICACION
Salario por unidad de tiempo.- el trabajador percibe su salario en función del tiempo que
dedica al trabajo, o sea el tiempo en que esta a disposición del patrón para prestar sus
servicios.
Salario por unidad de obra.- además de especificarse la naturaleza de esta, se hará

constar la cantidad y calidad del material, el estado de las herramientas y útiles que el
patrón proporcione para ejecutar la obre, y el tiempo por el que los pondrá a disposición
del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por el desgaste natural que sufran
como consecuencia del trabajo.
Salario por comisión.- puede fijarse mediante un porcentaje sobre precio final de venta
o mediante una tarifa fijada por unidad vendida. También se establece en algunos casos
un salario base que se incremente con las comisiones sobre unidades vendidas.
Salario a precio alzado.- el trabajador pone su actividad y se le pagara conforme a la
cantidad de trabajo materializado.
Salario de cualquier otra manera.- por viaje en los buques, por día, por viaje, por
boletos vendidos, por circuito o kilómetros recorridos, etc.
CARACTERÍSTICAS
Debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo por la ley.
Para fijar el importe se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.
trabajo normal en una jornada de 8 horas, de por resultado el monto del salario,
mínimo, por lo menos.
PLAZOS PARA EL PAGO
Nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un
trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del
día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos, los que no tengan el
año de servicios tienen derecho a que se les pague la parte proporcional conforme al
tiempo que hubieren trabajado.
Para la determinar el monto de las indemnizaciones se tomara como base el salario

correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización.
Cuando la retribución sea por unidad de obra o variable, se tomara como salario diario
el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados
antes del nacimiento del derecho.
SALARIO MINIMO
prestados en una jornada de trabajo.
Deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en
el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos.
Podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden
extenderse a una o mas entidades federativas o profesionales, para una rama
determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales
dentro de una o varias áreas geográficas.
Los generales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica,
profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias
áreas geográficas de aplicación.
Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes
de los trabajadores, los patrones y el gobierno, la cual podrá auxiliarse de las
comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el
mejor desempeño de sus funciones.
La comisión nacional determinara la división de la republica en áreas geográficas, que

estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario
mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos
municipios.
EL DESCUENTO DE LOS SALARIOS MINIMOS

salvo en los siguientes:
Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de la esposa,

hijos, ascendientes y nietos.
Pago de rentas cuando la empresa le otorgue a sus trabajadores casas en

arrendamiento, el descuento no podrá exceder del 10% del salario.
El pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda
para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación,
mejoras de casa habitación, descuento que no podrá exceder del 20% del salario.
Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo de fomento
y garantía para el consumo de los trabajadores, destinados a la adquisición de bienes
de consumo duradero o al pago de servicios, descuento que no podrá excederse del
10% del salario.
NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO
Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios, cualquier disposición o medida

que desvirtué este derecho será nula.
El derecho a percibir el salario es irrenunciable, lo mismo que a percibir los salarios

devengados que este designe con una carta poder.
El salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal, nunca con

mercancías, vales, fichas, etc. Que pretendan sustituir la moneda.
su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en
efectivo.
Los almacenes o tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el

hogar, se crearan por convenio entre los trabajadores y patrones de una o varias
empresas, de conformidad con lo siguiente:
La adquisición de mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los
trabajadores.
Los precios se fijaran por convenio entre los trabajadores y patrones y nunca serán
superiores a los precios oficiales y a los corrientes en el mercado.
Las modificaciones a los precios se sujetaran a lo dispuesto anteriormente.
En el convenio se determinara la participación que corresponda a los trabajadores en la

administración y vigilancia del almacén o tienda.
El ejecutivo federal reglamentara la forma y términos en que se establecerá el fondo del

fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgara financiamiento
para la operación de los almacenes y tiendas y gestionara de otras instituciones, para
conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y
pago de servicio por parte de los trabajadores.
que sea la denominación y forma que se le de.
El salario no será objeto de compensación alguna.
Esta prohibida la imposición de multas a los trabajadores, salvo en los casos y con los
requisitos establecidos por la ley.
El pago del salario se efectuara en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.
EL REGIMEN LEGAL DE LOS DESCUENTOS A LOS SALARIOS
Los descuentos en los salarios están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos
siguientes:
Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con
exceso al trabajador, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la
empresa o establecimiento, la cantidad exigible nunca será mayor del 30% del
excedente del salario mínimo.
Pago de la renta del inmueble que la empresa entrega en arrendamiento el trabajador,

el descuento no podrá exceder del 15% del salario.
Pago de abonos para cubrir prestamos del fondo nacional de la vivienda para los
trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o
mejoras de casa habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos, así
como el pago de un crédito para la adquisición de vivienda por el INFONAVIT que por
este concepto se le descontara el 1% del salario que va a su cuenta personal en dicho
instituto.
Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y caja de
ahorro, siempre que los trabajadores lo acepten libremente y los descuentos no serán
mayores del 30% del excedente del salario mínimo.
Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos,

decretado por la ley.
Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y garantía
para el consumo de los trabajadores, destinados a la adquisición de bienes de
consumo, o al pago de servicios, los descuentos no podrán exceder del 20% del salario.
LAS DEUDAS DE LOS TRABAJADORES CON SUS PATRONES
Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso
devengaran intereses.
LA PROTECCIÓN SALARIAL RESPECTO DE EMBARGOS Y LA REFERENCIA

SALARIAL Y DE INDEMNIZACIONES
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones
alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de hijos, esposa,
ascendientes y nietos del trabajador.
de embargo.
Los salarios devengados en el ultimo año y las indemnizaciones debidas a los

trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de
garantía real, los fiscales y los a favor del I.M.S.S.. sobre todos los bienes del patrón.
EL REGIMEN PARTICULAR DE LOS TRABAJADORES EN JUICIOS UNIVERSALES
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o

secesión, la junta de coalición y arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes
necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir alas prestaciones e
DERECHO A LA HABITACIÓN Y A LA EDUCACIÓN ( FRACC. VII Y XI INCISO F ).
Se proporcionaran habitaciones baratas, en arrendamiento o venta conforme a los

programas aprobados.
El estado mediante aportaciones establecerá un fondo nacional de la vivienda a fin de

constituir depósitos a favor de los trabajadores, estableciendo un sistema de
financiamiento que permita otorgarles crédito barato u suficiente para que adquieran
habitaciones cómodas e higiénicas, o construirlas, repararlas, mejorarlas o pagar
pasivos adquiridos por estos conceptos.
La designación del personal se hará mediante sistemas que permitan apreciar los
conocimientos y aptitudes de los aspirantes. El estado organizara escuelas de
administración pública.
DERECHO DE LA COALICIÓN. RECONOCIMIEINTO DE LA HUELGA
( FRACC. X ).
Los trabajadores tendrán el derecho de asociarse para la defensa de sus intereses

comunes.
Podrán hacer uso del derecho de huelga previo cumplimiento de los requisitos que
determine la ley.
LA DECISIÓN DE LAS DIFERENCIAS POR JUNTAS INTEGRADAS

TRIPARTITAMENTE ( FRACC. XII Y XII ).
Los conflictos individuales, colectivos o intersindicales serán sometidos a un tribunal

federal de conciliación y arbitraje.
Los conflictos entre el poder judicial de la federación y sus servidores serán resueltos
por el consejo de la judicatura federal.
Los conflictos que se susciten entre la suprema Corte de Justicia y sus empleados
serán resueltos por esta.
Los militares, marinos, personal del servicio exterior, agentes del ministerio público, y
los miembros de las instituciones policiales, se regirán por sus propias leyes.

CONTRATO O LA INDEMNIZACIÓN (FRACCION XI).
Los trabajadores solo podrán ser suspendidos o cesados por causa justificada, en los
términos que fije la Ley.
En caso de separación injustificada tendrá derecho a optar por la preinstalación o la

indemnización correspondiente.
En los casos de supresión de plazas, tendrá derecho a que se les otorgue otra
equivalente a la suprimida o a la indemnización de Ley.
LA SEGURIDAD SOCIAL Y LOS SEGUROS QUE COMPRENDEN
Cubrirá los accidentes y enfermedades profesionales; las enfermedades no

profesionales y maternidad; la jubilación, la invalidez, vejez y muerte.
En caso de accidente o enfermedad, se conservara el derecho al trabajo por el tiempo
que determine la ley.
Durante el embarazo gozaran de un mes de descanso antes de la fecha aproximada del

parto y de dos meses después del mismo percibiendo su salario integro y conservando
su empleo con sus derechos adquiridos por la relación de trabajo, en el periodo de
lactancia tendrán dos descansos extras por día de media hora cada una para alimentar
a sus hijos.
Los familiares tendrán derecho a asistencia médica y medicinas.
Se establecerán centros para vacacional, de recuperación y tiendas económicas para

beneficio de los trabajadores y sus familiares.
TEMA II PRINCIPIOS GENERALES Y LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE

TRABAJO
EL EQUILIBRIO Y LA JUSTICIA SOCIAL
El principio se encuentra consagrado en el artículo 2º de la ley federal del Trabajo que

señala las normas de trabajo como función, el conseguir el equilibrio y la justicia social
en las relaciones entre trabajadores y patrones.
Equilibrio.- puede equivaler a armonía y a mesura, pero lo importante es la manera

como alcanzarse.
Justicia social.- parte del supuesto de la desigualdad económica y traza caminos para
superarla. Procura la elevación del nivel de vida de los trabajadores, imponiendo a los
patrones determinadas responsabilidades, es decir, impone deberes a los particulares
frente a los particulares.
DERECHO Y DEBER DEL TRABAJO
Este principio se encuentra en el articulo 3º de la ley federal del Trabajo que recoge en
viejo anhelo del derecho del trabajo que es, sin duda, una meta; garantizar a todos los
hombres que mediante una ocupación razonable puedan adquirir los medios necesarios
para vivir con salud y decorosamente.
LA LIBERTAD
Este principio significa que el individuo tiene plena libertad para escoger la actividad
que mas le acomode, sin mas restricción que la licitud (idea plasmada en el articulo 5º
constitucional.
"A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión, industria,

comercio o trabajo que le acomode siendo lícitos".
"Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribución y sin su
pleno consentimiento, salvo el trabajo impuesto como pena por la autoridad judicial, el
cual se ajustara a los dispuesto en las fracciones I y II del articulo 123 constitucional.
LA DIGNIDAD
Este principio significa que el salario mínimo que perciba el trabajador deberá ser
suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden
material, social, y cultural, y para proveer a la educación obligatoria de sus hijos.
LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
Es la enseñanza teórica y practica que prepara a los hombres para desarrollar su

actividad con mayor eficiencia, la cual será la fuerza que los ayude a conquistar los más
altos niveles en la escala de profesiones y oficios.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o

adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad
(articulo 153 A ).
La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad.
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
Prevenir riesgos de trabajo.
Incrementar la productividad y mejorar las aptitudes del trabajador.
EL ORDEN PÚBLICO DE LA LEY
La ley federal del trabajo en su artículo 5º establece que sus disposiciones son de orden
público.
LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES Y LA RENUNCIA DE LOS MISMOS.
Al trabajo en si, es decir, que a ninguna persona se le puede impedir que trabaje o que
se dedique a la profesión, industria o comercio que le acomode, siendo lícitos (Art. 4º
L.F.T.).
De antigüedad, que tiene todo trabajador de planta o eventual que le sirve para ser
promovido a un ascenso o para ocupar una plaza de planta según se el caso (Art. 158).
También el trabajador de planta tiene derecho al pago de una prima de antigüedad en el
caso de que se separen del trabajo en forma voluntaria o involuntaria, justificado o
injustificadamente según lo marca la ley (Art. 162), así como también a no perder su
antigüedad y que no se le reconozca el tiempo que permanezca ausente en el caso de
que el trabajador sea llamado para alistarse y servir en la guardia nacional (Art. 44).
De ascenso como ya se menciono este derecho va de la mano del de reconocimiento

de antigüedad ya que esta determinara a quien le corresponde primero la ocupación de
una plaza de mayor jerarquía y aporte económico..
De preferencia es el que tienen los trabajadores mexicanos ante los extranjeros, tanto
para ser contratados como para ser promovidos para un ascenso dentro de una
empresa.
No producirá efecto legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita
o verbal, la estipulación que establezca renuncia por parte del trabajador de cualquiera
de los derechos o prerrogativas consignados en las normas del trabajo.
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de la

cualquiera que se la forma o denominación que se le de.
CONCEPTO DE TRABAJADOR
Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado (Art.
7º).
Es toda persona que presta a otra un servicio material, intelectual y de ambos géneros
en virtud de un contrato de trabajo.
CATEGORÍAS DE TRABAJADOR
OBRERO.- es el trabajador que es pagado por semana o quincena, su trabajo es

manual, tiene ciertas especialidades desarrolladas como en la industria mecánica y no
realiza funciones de colaboración con el empleador.
EMPLEADO.- es el trabajador que es pagado por mes, su trabajo es intelectual, tiene

especialidades y actividades exclusivas como puede ser jefe de oficina, de
departamento, etc. Y realiza funciones de colaboración con el empleador.
DE CONFIANZA.- son aquellos cuya actividad se relaciona en forma inmediata y directa

con la vida misma de las empresas, con sus intereses, con la realización de sus fines y
con su dirección, administración y vigilancia generales.
Esta categoría depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la

designación.
CONCEPTO DE PATRON
Persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores (Art. 10)
Persona física o jurídica que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de

trabajo.
CONCEPTO DE REPRESENTANTE DEL PATRON
Son los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones
de dirección o administración en la empresa o establecimiento.
INTERMEDIARIOS Y LAS RESPONSABILIDADES SOLIDARIAS

Persona que contrata o interviene en contrataciones de otras para que presten servicios
aun patrón (Art. 12).
La Ley Federal del Trabajo en su articulo 13 precisa situaciones jurídicas ventajosas

para el trabajador ya que establece una responsabilidad solidaria entre el patrón y la
persona que se beneficia directamente con la obra o servicio que prestan estos, es
decir que si una empresa conviene con una persona en realizar la construcción de una
casa habitación y dicha empresa no cumple con las obligaciones contraídas con sus
trabajadores, por no disponer de elementos suficientes , el dueño de la obra será
solidariamente responsable de dichas obligaciones laborales.
CONCEPTO DE EMPRESA
Unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios (Art. 16).
CONCEPTO DE ESTABLECIMIENTO
Unidad técnica que como sucursal, agencia u otra semejante, sea parte integrante y
contribuya a la realización de los fines de la empresa (Art. 16).
LA INTERPRETACIÓN DE LA LEY Y LA APLICACIÓN SUPLETORIA
En la interpretación de las normas de trabajo se tomaran en consideración sus

finalidades señaladas en los artículos 2º y 3º. En caso de duda, prevalecerá la
interpretación más favorable al trabajador, es decir, que siempre que se interprete una
norma laboral los jugadores deben tener en consideración, la justicia social y la tutela,
mejoramiento y dignidad de los trabajadores (Art. 18).
A falta de disposición expresa en la constitución, la Ley Federal del Trabajo o en sus

reglamentos o tratados, se tomaran en consideración sus disposiciones que regulen
casos semejantes, los principios generales del derecho, los principios generales de
justicia social que derivan del articulo 123 constitucional, la jurisprudencia, la costumbre
y la equidad, es decir que no se va a crear disposición legal alguna, pues la norma ya
existe, sino que abr de desentrañar su significado (Art. 17).
Por lo que no son aplicables las leyes civiles o mercantiles ni los códigos procesales
civiles federales o locales, en razón de la autonomía de la legislación federal.
DISPOSICIONES GENERALES SOBRE LA RELACION DE TRABAJO
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la
prestación de un trabajo personal subordinad a una persona, mediante el pago de un
salario (Art. 20).
Basta con que se preste el servicio para que nazca la relación laboral, es decir que
puede existir relación de trabajo sin que exista previamente un contrato de trabajo, pero
no al contrario, el hecho de que exista un contrato de trabajo no supone de modo
necesario la relación laboral, puede haber contrato y nunca darse la relación laboral.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS REQUISITOS
Es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal
subordinado mediante el pago de un salario (Art. 20).
REQUISITOS
Elementos esenciales:
Voluntad, que se transforma en consentimiento en los negocios bilaterales (contrato) y

los plurilaterales (constitución de sindicato) .
OBJETO POSIBLE.- Puede ser directo por parte del trabajador consiste en la
obligación de prestar un servicio en forma personal y subordinada.
INDIRECTO.- es la prestación efectiva del servicio específico y el pago del salario.
PRESUPUESTOS DE VALIDEZ
CAPACIDAD.- la aptitud para ser sujeto de relaciones jurídicas, es de goce y de

ejercicio.
LA CAPACIDAD DE GOCE LABORAL.-en la fracción 1ª del articulo 5º se prohíbe el

trabajo para los menores de 14 años por lo que carecen de capacidad de goce laboral,
así como también los mayores de catorce años y menores de 16, que no hayan
terminado la educación obligatoria y que no tengan autorización de sus padres o tutor.
Los menores de 18 años no podrán prestar su trabajo fuera de la Republica Mexicana,

con excepción de los técnicos, profesionales, artistas, deportistas y en general los
trabajadores especializados, (Art. 29).
CAPACIDAD DE EJERCICIO LABORAL.- La mayoría de edad laboral se alcanza a los

16 años quienes se pueden contratar libremente sin que se requiera autorización para
ello los menores de 16 años y mayores de 14, que tengan autorización de sus padres o
tutores, y a falta de estos, del sindicato a que pertenezcan, de la junta de conciliación y
arbitraje, del inspector de trabajo o de la autoridad publica. Pueden percibir el pago de
sus salarios y ejercitar las acciones que les correspondan.
AUSENCIA DE VICIOS DEL CONSENTIMIENTO.-el único supuesto que contempla la

ley en que existe vicio del consentimiento, es el dolo; el patrón puede rescindir la
relación laboral sin incurrir en responsabilidad cuando ha sido engañado con respecto a
la capacidad, aptitudes o facultades del trabajador, ya sea por este, o por el sindicato
que lo propone. La ley sanciona tal supuesto con la rescisión y no con la nulidad del
contrato de trabajo (Art. 47).
LICITUD EN EL OBJETO.- en el artículo 5º se establecen las causas fundamentales de

licitud en el objeto de la relación laboral, pero existen otras disposiciones que también
las señalan como son los artículos 133 y 135, que se refieren a las prohibiciones
impuestas a patrones y trabajadores, respectivamente.
LA FORMA.- este presupuesto se encuentra en los artículos 24, 25 y 28 de la L.F.T. No
solo se refiere este requisito al acto que dio origen a la relación laboral, sino a diversos
actos que se suceden durante la relación misma.
La falta de este requisito de forma no invalida la relación laboral, los trabajadores

conservan todos los derechos que les otorga la ley y los que se deriven de los servicios
prestados.
REQUISITOS DE EFICACIA.-Dentro del contrato individual de trabajo se pueden

establecer modalidades lícitamente, plazos y condiciones, pero tales disposiciones
tienen ciertas limitaciones, o sea, que no existe plena libertad del trabajador y del patrón
para señalarlas, solo pueden fijarse si lo permite la naturaleza del trabajo (Arts. 35, 36,
37 y 40 L.F.T.).
Prestación de servicios fuera de la republica o de la residencia habitual del trabajador,

dicha prestación se debe sujetar a ciertas reglas (Art. 28) que se aplican en caso de
que se presten servicios a mas de cien kilómetros de la residencia habitual del
trabajador, dentro de la republica. Con estas disposiciones se trata de someter ese tipo
de contratos al orden jurídico nacional.
INTERPRETACIÓN DE LOS CONTRATOS.- el texto del Art. 31 "Los contratos y las

relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado; se debe entender en el
sentido de que si el derecho de trabajo no protege las voluntad de las partes, si en
realidad las normas mínimas de los trabajadores en loa fuente de trabajo están por
encima de lo acordado por el trabajador y el patrón, deben seguir aplicándose esas
normas mínimas que pueden estar consignadas o pueden formar parte de un contrato
colectivo.
MODIFICACIÓN DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO.- Es la

sustitución de alguno de los elementos o términos de una relación laboral subjetiva,
también pueden modificarse las condiciones de trabajo contenidas en el contrato
Objetiva, cuando la modificación sea expresa, se debe cumplir con lo dispuesto por el
articulo 33, párrafo segundo, es decir, debe ser por escrito y contener una descripción
de los hechos que la motivan y de los derechos comprendidos en el contrato.
REGIMEN ESPECIAL PARA LOS TRABAJADORES MEXICANOS QUE PRESTEN

SU SERVICIOS EN EL EXTRANJERO
Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán para su validez
las estipulaciones siguientes:
Los requisitos señalados en el artículo 25 (referente a las condiciones de trabajo).
Los gastos de transporte, repatriación, traslado hasta el lugar de origen y alimentación

del trabajador y de su familia y todos los que se originen por el paso de las fronteras y
cumpliendo con las disposiciones sobre migración, o cualquier otro concepto
semejante, serán por cuenta exclusiva del patrón. El trabajador percibirá integro el
salario que le corresponda, sin que pueda descontarse cantidad alguna por esos
conceptos.
El trabajador tendrá derecho a las prestaciones que otorguen alas instituciones de

seguridad y previsión social a los extranjeros en el país al que vaya a prestar sus
servicios, en todo caso, tendrá derecho a ser indemnizado por los riesgos de trabajo
con una cantidad igual a la que señala la L.F.T. por lo menos.
Tendrá derecho a disfrutar, en el centro de trabajo o en lugar cercano, mediante

arrendamiento o cualquier otra forma de vivienda decorosa e higiénica.
El patrón señalara domicilio dentro de la republica para todos los efectos legales.
El escrito que contenga las condiciones de trabajo será sometido a la aprobación de la

junta de conciliación y arbitraje dentro de cuya jurisdicción se celebro, la cual, después
de comprobar los requisitos de validez determinara el monto de la fianza o del deposito
que estime suficiente para garantizar el cumplimiento de las obligaciones contraídas. El
depósito deberá constituirse en el banco de México o en la misma junta el otorgamiento
de la fianza o la constitución del depósito.
El escrito deberá ser visado por el cónsul de la nación donde deban prestarse los
servicios.
Una vez que el patrón compruebe ante la junta que ha cumplido las obligaciones
contraídas, se ordenara la cancelación de la fianza o la ejecución del depósito.
LA RENUNCIA DE PRESTACIONES Y REQUISITOS DE CONVENIO O LIQUIDACIÓN

PARA SU VALIDEZ
Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las
cualquiera que sea la forma o denominación que se le de.
Todo convenio o liquidación, para ser valido, deberá hacerse por escrito y contener una
relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos comprendidos
en el. Será ratificado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, la que lo aprobara
siempre que no contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
LOS CONVENIOS ENTRE SINDICATOS Y PATRONES
En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar
derechos de los trabajadores, se observaran las normas siguientes:
Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar prestaciones ya

devengadas.
No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados.
Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuara de conformidad

con lo dispuesto en el articulo 437 (es decir el escalafón).
DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO POR OBRA O TIEMPO
DETERMINADO
El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija

su naturaleza.
El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos

siguientes:
Cuando tenga por objeto subsistir temporalmente a otro trabajador.
En los demás casos previstos por la Ley Federal del Trabajo.
POR TIEMPO DETERMINADO Y SUS EXCEPCIONES
Es el contrato típico en las relaciones laborales, es decir, constituye la regla general en

relación con los demás contratos de trabajo reconocidos por la ley.
Lo anterior se puede observar en lo dispuesto por el articulo 35 que establece: "las

relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo
indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo
indeterminado.
EXCEPCIONES
Relación por obra determinada.- este tipo de contrato atiende a la temporalidad del
objeto de la relación laboral, el que una vez realizado, produce la extinción de la
relación laboral y no se entenderá como despido cuando la empresa deje de ocupar al
trabajador y tampoco incurrirá en responsabilidad.
Relación por tiempo determinado.- este contrato es susceptible de algunas variantes

como son el plazo y la condición, cuando la duración de la relación esta sujeta
solamente al transcurso del tiempo.
Relación de trabajo por inversión de capital.- es el contrato para la explotación de minas

que carezcan de minerales costeables o para la restauración de minas abandonadas o
paralizadas, donde el legislador prevé la dificultad para determinar cuando se ha
agotado una mina o no, adopto esta alternativa en la cual, la relación laboral se
terminara cuando se haya agotado el capital invertido o sea cuando se haya agotado la
cantidad de dinero destinada para este objeto (Art. 38 ).
LA SUSTITUCIÓN PATRONAL
La sustitución de patrón no afectara las relaciones de trabajo de la empresa o

establecimiento. El patrón sustituido será solidariamente responsable con el nuevo por
las obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la
fecha de sustitución, hasta por el termino de seis meses, concluido este, subsistirá
únicamente la responsabilidad del nuevo patrón. Este término se contara a partir de la
fecha en que se hubiere dado aviso de la sustitución al sindicato o a los trabajadores.
TEMA III LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
LA SUSPENSIÓN
Es una institución que tiene por objeto conservar la vida de la relaciones, suspendiendo
la producción de sus efectos, sin responsabilidad para el trabajador y el patrono,
cuando adivine alguna circunstancia distinta de los riesgos de trabajo, que impiden al
trabajador la prestación de su trabajo.
Es un derecho de los trabajadores porque no permite que la relación laboral se

disuelva, por el hecho de que el trabajador no preste sus servicios temporalmente.
De esta manera se esta defendiendo el principio de la estabilidad en el empleo.
La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá excederse de 8 días
CAUSAS LEGALES DE SUSPENSIÓN
Las encontramos en el artículo 42 y son las siguientes:
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya

un Riesgo de Trabajo.
El arresto del trabajador.
Cumplimiento de servicios y desempeño de cargos constitucionales.
La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos estatales

y laborales tripartitos.
La falta de documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la

prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
LA SUSPENSIÓN SURTIRA EFECTOS
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o la

fecha en que se produzca la incapacidad para el trabajo, hasta que termine el periodo
fijado por el I.M.S.S. o antes si desaparece la incapacidad para el trabajo.
Desde el momento en que el trabajador acredite estar detenido a disposición de la

autoridad judicial o administrativa, hasta la fecha en que cause ejecutoria
La sentencia que lo absuelva o determine su arresto.
Desde la fecha en deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por
un periodo de 6 años.
Desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho, hasta por un periodo de
2 meses.
TERMINO DE LA SUSPENSIÓN
Al día siguiente de que termine la causa de la suspensión (enfermedad Contagiosa,
incapacidad temporal, arresto falta de documentos etc.).
Dentro de los 15 días siguientes a la terminación de la causa de la suspensión (prisión

preventiva, cumplimiento de servicios y cargo constitucional. Designación de trabajos
sindicales etc.)
LA RESCICION
Es la disolución de la relaciones de trabajo decretada por uno de los sujetos, cuando el

otro incumple gravemente sus obligaciones, el trabajador o el patrón podrá rescindir en
cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en
responsabilidad.
CARACTERÍSTICAS
Es un acto unilateral.- supone la conducta de uno solo de los sujetos de la relación

laboral.
Es un acto potestativo.- en el supuesto de una causa de rescisión de la relación, el

sujeto a quien corresponde ese derecho, puede ejercitarlo o no.
Es un acto formal.- se debe dar aviso por escrito de la fecha y causas de la rescisión,
pero es una obligación impuesta al patrón y no al trabajador.
CAUSAS DE LA RESCICION SIN RESPONDABILIDAD PARA EL PATRON
Engaño del trabajador o del sindicato que lo propone o recomienda con certificados
falsos o referencias en los que se atribuyen al trabajador capacidad, aptitudes o
facultades de que carezca.
Que el trabajador incurra durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en

actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus
familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento,
siempre que medie provocación o sea en defensa propia.
Que el trabajador cometa contra alguno de sus compañeros cualesquiera de los actos
antes mencionados.
Que el trabajador cometa fuera de servicio contra el patrón familiares o personal

directivo o administrativo cualquiera de los actos arriba mencionados que hagan
imposible la relación de trabajo.
Que el trabajador ocasione, intencionalmente perjuicios materiales durante el

desempeño de las labores o con motivo de ellas a las instalaciones, maquinaria,
instrumentos, etc.
Que el trabajador comprometa por su imprudencia o descuido, la seguridad del

establecimiento o las personas que se encuentren en el.
Que el trabajador cometa actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
Que el trabajador revele los secretos de fabricación o de a conocer asuntos de carácter

reservado, con perjuicio de la empresa.
Que el trabajador tenga más de tres faltas de asistencia en un periodo de 30 días, sin
permiso del patrón o sin causa justificada.
Que el trabajador desobedezca al patrón o a sus representantes, sin causa justificada,

siempre que se trate de trabajo contratado.
Que el trabajador se niegue a adoptar las medidas preventivas o a seguir los

procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades.
Que el trabajador concurra a sus labores en estado de ebriedad o bajo el influjo de

droga o narcótico salvo que para esto exista prescripción medica que deberá notificar al
patrón.
La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida
el cumplimiento de la relación de trabajo.
Causas análogas graves y de consecuencias semejantes a las anteriores en lo que al

trabajo se refiere.
ACCIONES QUE PUEDE EJERCITAR EL TRABAJADOR SI NO SE COMPRUEBA LA

CAUSA DE RESCICION
El trabajador podrá solicitar ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a su elección, que

se reinstale en el trabajo que desempeña o que se le indemnice con el importe de tres
meses de salario, además de que tiene derecho a que se le paguen los salarios
vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumplimente el laudo, cualquiera que
sea la acción intentada.
EXCEPCION A LA OBLIGACIÓN DE REINSTALAR CON EL PAGO DE UNA

INDEMNIZACIÓN
Cuando sean trabajadores que tengan una antigüedad menor de un año.
Si el patrón comprueba ante la junta de conciliación y arbitraje que el trabajador, por

razón del trabajo que desempeña o por las características de sus labores esta en
contacto directo y permanente con el y la junta estime, que no es posible el desarrollo
normal de la relación de trabajo.
En los casos de trabajadores de confianza.
En el servicio domestico.
Cuando se trate de trabajadores eventuales.
EN QUE CONSISTEN LAS INDEMNIZACIONES

Si la relación de trabajo es por tiempo determinado menor de un año, es una cantidad
igual al importe de los salarios de la mitad del tiempo se servicios prestados y si excede
del año es una cantidad igual al importe de los salarios de 6 meses por el 1er año y 20
días por cada uno de los años siguientes de servicio.
Si la relación es por tiempo indeterminado, consistirá en 20 días de salario por cada uno
de los años de servicio prestados.
Además el importe de tres meses de salario y los salarios vencidos desde la fecha del
CAUSAS DE RESCICION SIN RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR
Que el patrón o agrupación engañen al proponerle el trabajo, respecto de las

condiciones del mismo.
Que el patrón, familiares o personal directivo o administrativo incurran, dentro del

servicio en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos
tratos, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.
Que el patrón, familiares o trabajadores incurran fuera del servicio en los actos que
mencionamos anteriormente si son graves que hagan imposible el cumplimiento de la
relación de trabajo.
Que el patrón reduzca el salario del trabajador.
Sufrir perjuicios causados maliciosamente por el patrón en sus herramientas o útiles de

trabajo.
La existencia de un peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de la familia

ya sea por carecer de condiciones higiénicas el establecimiento o no se cumplen con
las medidas preventivas y de seguridad que establece la ley.
Que el patrón comprometa con su imprudencia o descuido la seguridad del

establecimiento o de las personas que se encuentren en el.
Las análogas graves y de consecuencias semejantes a las anteriores en lo que al

trabajo se refieren.
*El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los 30 días siguientes a la fecha
en que se de cualquiera de las causas mencionadas y tendrá derecho a que el patrón lo
indemnice.
TERMINACIÓN
Es la disolución de la relaciones de trabajo, por mutuo consentimiento o como

consecuencia de la interferencia de un hecho, independiente de la voluntad de los
trabajadores o de los patrones, que hace imposible su continuación.
CAUSAS DE TERMINACIÓN
El mutuo consentimiento de las partes.
La muerte del trabajador.
La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital.
La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador, que haga

imposible la prestación del trabajo.
La fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, o su incapacidad física o mental

o su muerte.
La incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación.
El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva.
El concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad o acreedores resuelven

el cierre definitivo fe la empresa o la reducción de trabajadores.
Si la incapacidad proviene de un riesgo no profesional, el trabajador tendrá derecho a

que se le pague un mes de salario y 12 días por cada año de servicios, o de ser posible
si así lo desea, a que se le proporcione otro empleo compatible con sus aptitudes,
independientemente de las prestaciones que le correspondan de conformidad con las
leyes.
TEMA IV CONDICIONES DE TRABAJO
Son las distintas obligaciones y derechos que tienen los sujetos de una relación laboral.
Son las normas que fijan los requisitos para la defensa de la salud y la vida de los
trabajadores en los establecimientos y lugares de trabajo y las que determinan las
prestaciones que deben percibir los hombres por su trabajo.
Las condiciones de trabajo en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley
Federal del Trabajo y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e
iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivo de
raza, nacionalidad, sexo, edad, credo religión o doctrina política.
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL

TRABAJADOR
El trabajador podrá solicitar de la junta de conciliación y arbitraje la modificación de las

condiciones de trabajo, cuando el salario no sea remunerador o sea excesiva la jornada
de trabajo o concurran circunstancias económicas que la justifiquen (ART: 57).
MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO A PETICIÓN DEL PATRON
El patrón tiene también el derecho de solicitar la modificación de las condiciones de

trabajo cuando concurran circunstancias económicas que lo justifiquen (ART: 57).
JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su
trabajo.
El trabajador y el patrón fijaran la duración de la jornada sin que exceda los máximos
legales, podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el
reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.
TIPOS DE JORNADA
DIURNA.- Comprendida entre las 06:00 y las 20:00 hrs.
NOCTURNA.- Comprendida entre las 20:00 y las 06:00 hrs.
MIXTA.- comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna (el nocturno
siempre es menor de 3 horas y media.).
DURACIÓN DE LA JORNADA MÁXIMA
8 horas la diurna, 7 horas la nocturna y 6 ½ horas la mixta.
DERECHO DEL TRABAJADOR DENTRO DE SU JORNADA DE TRABAJO
Durante la jornada continua de trabajo se confederal al trabajador un descanso de

media hora por lo menos.
Si el trabajador no puede salir del lugar donde preste sus servicios durante las horas de
reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo
efectivo de la jornada.
JORNADA DE EMERGENCIA
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus
compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada podrá
prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.
Las horas de trabajo en jornada de emergencia se retribuirán con una cantidad igual al
de las horas de jornada ordinaria.
TIEMPO EXTRAORDINARIO O JORNADA EXTRAORDINARIA
Es la prolongación, por circunstancias extraordinarias, del tiempo durante el cual el

trabajador esta a disposición del patrón.
Se podrá prolongar la jornada de trabajo, sin excederse nunca de 3 horas diarias ni de

3 veces en una semana.
Las horas de trabajo extraordinario se pagaran con un 100% o más del salario que
corresponda a las horas de la jornada ordinaria.
Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del
permitido por la ley; la prolongación de este tiempo, es decir, el que exceda de 9 horas
a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador por este un 200% más del salario
que corresponda a las horas de la jornada.
DIAS DE DESCANSO
Por cada 6 días de trabajo disfrutara el trabajador de un día de descanso, por lo menos,
con goce de salario integro.
En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijaran de
común acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar el descanso semanal.
En los reglamentos de la Ley Federal del Trabajo se procurara que el día de descanso
semanal sea el domingo, los trabajadores que presten servicio el día domingo tendrán
derecho a una prima adicional.
Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso, si así
fuera el patrón pagara por el descanso un salario doble por el servicio prestado,
además de que si cae en el supuesto de que su descanso es el domingo entonces
también tendrá que cubrir la prima adicional de un 25% sobre el salario de un día
ordinario.
DIAS DE DESCANSO OBLIGATORIO
¡º de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1º de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre,

1º de diciembre de cada 6 años, cuando es la transmisión del poder ejecutivo federal, el
25 de diciembre y el que determinen las leyes federales y locales electorales en las
elecciones.
Los trabajadores y los patrones determinaran el número de trabajadores que deban

prestar sus servicios en los días de descanso obligatorio. Si no se llega a un convenio,
resolverá la junta de conciliación permanente o la de conciliación y arbitraje.
Los trabajadores que queden obligados a prestar servicios tendrán derecho a que se
les pague, además del salario que le corresponde por el descanso obligatorio, un
salario doble por el servicio prestado.
VACACIONES
Persiguen el objeto de que el trabajador se olvide un poco de su trabajo, se libere de las

tensiones a que esta sujeto todos los días, recupere las energías perdidas, en fin, que
pueda descansar sin la preocupación de tener que iniciar una nueva jornada de trabajo.
Los trabajadores que tengan mas de un año de servicios disfrutaran de un periodo

anual de vacaciones pagadas que en ningún caso podrá ser inferior a 6 días laborales y
que aumentara en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsiguiente
de servicio.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada 5
años de servicio.
Los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán
derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados
en el año.
Las vacaciones no podrán compensarse con una remuneración.
Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año de servicios, el

trabajador tendrá derecho a una remuneración proporcionada al tempo de servicios
prestados.
Los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25 % sobre los salarios que
les correspondan durante el periodo de vacaciones.
Las vacaciones deberán concederse a los trabajadores dentro de los 6 meses

periodo de vacaciones que le corresponda y la fecha en que deberá disfrutarlo.
SALARIO
Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
CLASIFICACION
Salario por unidad de tiempo.- el trabajador percibe su salario en función del tiempo que
dedica al trabajo, o sea el tiempo en que esta a disposición del patrón para prestar sus
servicios.
Salario por unidad de obra.- además de especificarse la naturaleza de esta, se hará

constar la cantidad y calidad del material, el estado de las herramientas y útiles que el
patrón proporcione para ejecutar la obre, y el tiempo por el que los pondrá a disposición
del trabajador, sin que pueda exigir cantidad alguna por el desgaste natural que sufran
como consecuencia del trabajo.
Salario por comisión.- puede fijarse mediante un porcentaje sobre precio final de venta
o mediante una tarifa fijada por unidad vendida. También se establece en algunos casos
un salario base que se incremente con las comisiones sobre unidades vendidas.
Salario a precio alzado.- el trabajador pone su actividad y se le pagara conforme a la

cantidad de trabajo materializado.
Salario de cualquier otra manera.- por viaje en los buques, por día, por viaje, por
boletos vendidos, por circuito o kilómetros recorridos, etc.
CARACTERÍSTICAS
Debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo por la ley.
Para fijar el importe se tomaran en consideración la cantidad y calidad del trabajo.

trabajo normal en una jornada de 8 horas, de por resultado el monto del salario,
mínimo, por lo menos.
PLAZOS PARA EL PAGO
Nunca podrán ser mayores de una semana para las personas que desempeñen un
trabajo material y de 15 días para los demás trabajadores.
Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá pagarse antes del
día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos, los que no tengan el
año de servicios tienen derecho a que se les pague la parte proporcional conforme al
tiempo que hubieren trabajado.
Para la determinar el monto de las indemnizaciones se tomara como base el salario

correspondiente al día en que nazca el derecho a la indemnización.
Cuando la retribución sea por unidad de obra o variable, se tomara como salario diario
el promedio de las percepciones obtenidas en los 30 días efectivamente trabajados
antes del nacimiento del derecho.
SALARIO MINIMO
prestados en una jornada de trabajo.
Deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en
el orden material, social y cultural y para proveer la educación obligatoria de los hijos.
Podrán ser generales para una o varias áreas geográficas de aplicación, que pueden
extenderse a una o mas entidades federativas o profesionales, para una rama
determinada de la actividad económica o para profesiones, oficios o trabajos especiales
dentro de una o varias áreas geográficas.
Los generales regirán para todos los trabajadores de las ramas de actividad económica,
profesiones, oficios o trabajos especiales que se determinen dentro de una o varias
áreas geográficas de aplicación.
Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes
de los trabajadores, los patrones y el gobierno, la cual podrá auxiliarse de las
comisiones especiales de carácter consultivo que considere indispensables para el
mejor desempeño de sus funciones.
La comisión nacional determinara la división de la republica en áreas geográficas, que

estarán constituidas por uno o más municipios en los que deba regir un mismo salario
mínimo general, sin que necesariamente exista continuidad territorial entre dichos
municipios.
EL DESCUENTO DE LOS SALARIOS MINIMOS

salvo en los siguientes:
Pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente a favor de la esposa,

hijos, ascendientes y nietos.
Pago de rentas cuando la empresa le otorgue a sus trabajadores casas en

arrendamiento, el descuento no podrá exceder del 10% del salario.
El pago de abonos para cubrir préstamos provenientes del fondo nacional de la vivienda
para los trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación,
mejoras de casa habitación, descuento que no podrá exceder del 20% del salario.
Pago de abonos para cubrir créditos otorgados o garantizados por el fondo de fomento
y garantía para el consumo de los trabajadores, destinados a la adquisición de bienes
de consumo duradero o al pago de servicios, descuento que no podrá excederse del
10% del salario.
NORMAS PROTECTORAS Y PRIVILEGIOS DEL SALARIO
Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios, cualquier disposición o medida

que desvirtué este derecho será nula.
El derecho a percibir el salario es irrenunciable, lo mismo que a percibir los salarios

devengados que este designe con una carta poder.
El salario en efectivo deberá pagarse en moneda de curso legal, nunca con

mercancías, vales, fichas, etc. Que pretendan sustituir la moneda.
su familia y razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en
efectivo.
Los almacenes o tiendas en que se expenda ropa, comestibles y artículos para el

hogar, se crearan por convenio entre los trabajadores y patrones de una o varias
empresas, de conformidad con lo siguiente:
La adquisición de mercancías será libre sin que pueda ejercerse coacción sobre los
trabajadores.
Los precios se fijaran por convenio entre los trabajadores y patrones y nunca serán
superiores a los precios oficiales y a los corrientes en el mercado.
Las modificaciones a los precios se sujetaran a lo dispuesto anteriormente.
En el convenio se determinara la participación que corresponda a los trabajadores en la

administración y vigilancia del almacén o tienda.
El ejecutivo federal reglamentara la forma y términos en que se establecerá el fondo del

fomento y garantía para el consumo de los trabajadores, que otorgara financiamiento
para la operación de los almacenes y tiendas y gestionara de otras instituciones, para
conceder y garantizar, créditos baratos y oportunos para la adquisición de bienes y
pago de servicio por parte de los trabajadores.
que sea la denominación y forma que se le de.
El salario no será objeto de compensación alguna.
Esta prohibida la imposición de multas a los trabajadores, salvo en los casos y con los
requisitos establecidos por la ley.
El pago del salario se efectuara en el lugar donde los trabajadores presten sus
servicios.
EL REGIMEN LEGAL DE LOS DESCUENTOS A LOS SALARIOS
Los descuentos en los salarios están prohibidos, salvo en los casos y con los requisitos
siguientes:
Pago de deudas contraídas con el patrón por anticipo de salarios, pagos hechos con
exceso al trabajador, pérdidas, averías o adquisición de artículos producidos por la
empresa o establecimiento, la cantidad exigible nunca será mayor del 30% del
excedente del salario mínimo.
Pago de la renta del inmueble que la empresa entrega en arrendamiento el trabajador,

el descuento no podrá exceder del 15% del salario.
Pago de abonos para cubrir prestamos del fondo nacional de la vivienda para los
trabajadores destinados a la adquisición, construcción, reparación, ampliación o
mejoras de casa habitación o al pago de pasivos adquiridos por estos conceptos, así
como el pago de un crédito para la adquisición de vivienda por el INFONAVIT que por
este concepto se le descontara el 1% del salario que va a su cuenta personal en dicho
instituto.
Pago de cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y caja de

ahorro, siempre que los trabajadores lo acepten libremente y los descuentos no serán
mayores del 30% del excedente del salario mínimo.
Pago de pensiones alimenticias a favor de la esposa, hijos, ascendientes y nietos,

decretado por la ley.
Pago de cuotas sindicales ordinarias previstas en los estatutos de los sindicatos.
Pago de abonos para cubrir créditos garantizados por el fondo de fomento y garantía
para el consumo de los trabajadores, destinados a la adquisición de bienes de
consumo, o al pago de servicios, los descuentos no podrán exceder del 20% del salario.
LAS DEUDAS DE LOS TRABAJADORES CON SUS PATRONES
Las deudas contraídas por los trabajadores con sus patrones en ningún caso
devengaran intereses.
LA PROTECCIÓN SALARIAL RESPECTO DE EMBARGOS Y LA REFERENCIA

SALARIAL Y DE INDEMNIZACIONES
Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones
alimenticias decretadas por la autoridad competente en beneficio de hijos, esposa,
ascendientes y nietos del trabajador.
de embargo.
Los salarios devengados en el ultimo año y las indemnizaciones debidas a los

trabajadores son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de
garantía real, los fiscales y los a favor del I.M.S.S.. sobre todos los bienes del patrón.
EL REGIMEN PARTICULAR DE LOS TRABAJADORES EN JUICIOS UNIVERSALES
Los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o

secesión, la junta de coalición y arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes
necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones.
Los beneficiarios del trabajador fallecido tendrán derecho a percibir alas prestaciones e
Contrato individual de trabajo
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Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el
trabajador se obliga a prestar servicios personales para una persona física o jurídica
denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez,
se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada.
Tabla de contenidos
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 1 Sujetos de la relación contractual laboral
 2 Características del Contrato individual de trabajo
 3 Obligaciones que impone el contrato de trabajo
o 3.1 Obligaciones para el trabajador
o 3.2 Obligaciones para el empleador
 4 Inicio del contrato individual de trabajo
 5 Término del contrato individual de trabajo
o 5.1 Sistemas de terminación
o 5.2 Causales de terminación
 6 Tipos de contratos de trabajo (en Chile)
 7 Bibliografía
 8 Véase también
Sujetos de la relación contractual laboral [editar]
 Empleador: es aquel que arrienda los servicios del trabajador, y que como
contraprestación paga la remuneración convenida. A pesar de que se suele
confundir, el concepto de empleador es más laxo que el de empresa, puesto que
incluye personas físicas, y puede abarcar en ocasiones a todo un grupo de
empresas determinado. También se lo denomina como "patrón" o "patrono".
 Trabajador: aporta su trabajo personal a cámbio de la remuneración del
empleador.
Características del Contrato individual de trabajo [editar]
 Es un contrato nominado, ya que se encuentra reglamentado en la ley laboral.

 Es un contrato dirigido, esto altera la regla contractual por cuanto el Estado fija
los límites mínimos o máximos del contrato (jornada, remuneración, etc.), esto
con el objeto de nivelar la desigualdad entre las partes.
 Es un contrato bilateral, ya que produce obligaciones para ambas partes.
 Es un contrato oneroso, porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja
económica (utilidad) de la prestación de la contraparte.
 Es un contrato conmutativo, debido a que las prestaciones se miran como
equivalentes
 Es un contrato de tracto sucesivo, ya que las obligaciones de las partes se
cumplen sucesivamente a lo largo de la duración del contrato.
 Es un contrato consensual ya que basta con la voluntad de las partes para que
este se realice.
 Es un contrato normado, porque gran parte de su contenido proviene de fuentes
externas, es decir, de leyes, convenios colectivos, disposiciones administrativas,
etc.
 Es un contrato intuito persona o contrato personalísimo respecto del trabajador.
 No es un contrato de adhesión, ya que permite que las dos partes incluyan
clausulas.
Obligaciones que impone el contrato de trabajo [editar]
Las obligaciones principales son: para el trabajador la prestación del trabajo bajo
dependencia y subordinación, y para el empleador el pago de la remuneración. Existen
también otras obligaciones adicionales tanto para una como para la otra parte.
Obligaciones para el trabajador [editar]
En general, sin considerar las particularidades de cada ordenamiento jurídico, pueden

resumirse de la siguiente manera:
 Prestar servicios personales. Que sean personales significa que debe hacerlo
por sí mismo, sin posibilidad de enviar a un sustituto en su lugar. Esto, debido a
que el empleador celebra el contrato en atención a las características físicas,
intelectuales o psicológicas de la persona misma del trabajador, y no de acuerdo
al patrimonio que éste tenga (cual es el caso, por ejemplo, de los contratos
comerciales)
 Prestar a estos baja dependencia y subordinación. El elemento característico

del contrato de trabajo es la dependencia del trabajador con respecto al
empleador, que lo diferencia, por ejemplo, del contrato de locación de obra y del
contrato de locación de servicios, en los cuales la obra o el servicio son
ejecutados sin dicha dependencia. La relación de dependencia se expresa en
varios aspectos. La dependencia económica está dada por la circunstancia de
que, en general, la remuneración es indispensable al trabajador para satisfacer
sus necesidades primarias de vida, así como también en que el empleador es
quien tiene la propiedad o disponibilidad de los medios materiales necesarios
para la prestación de los servicios. La dependencia técnica se expresa en que,
en general, el empleador es quien dispone, en forma directa o a través de los
servicios de otros trabajadores, del conocimiento técnico relativo a la ejecución
del trabajo. Finalmente, el aspecto más importante es la dependencia jurídica,
que consiste en la potestad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador
dentro de los límites legales y contractuales, y la obligación del trabajador de
cumplirlas.
 Cumplir con los lugares y tiempos estipulados para trabajar. Esto significa
apegarse a un horario preestablecido (en términos particulares en el contrato, o
generales en la reglamentación de la empresa del empleador), y hacerlo en el
lugar al cual se le destine. Este lugar puede encontrarse dentro de la sede del
empleador (en la mayoría de los casos), fuera de ella (como por ejemplo el
trabajo de los conductores de vehículos o de los viajantes o corredores) e incluso
en el domicilio del propio trabajador (caso del trabajo a domicilio o de nuevas
modalidades como, por ejemplo, el teletrabajo.
 Ceñirse a la reglamentación interna de la empresa. Si el empleador ha fijado

algunas reglas al interior de la empresa, que regulan el comportamiento y
manera de trabajar que se deben observar en su interior, entonces el trabajador
debe ceñirse a éstas. Como contrapartida, algunas legislaciones ofrecen la
posibilidad de que el trabajador influya de alguna manera en la fijación de esta
reglamentación interna, o bien que ésta pueda ser objeto de negociación
colectiva a través de los sindicatos.
Obligaciones para el empleador [editar]
En general, y salvando las peculiaridades propias de cada ordenamiento legal, son las
siguientes:
 Pagar la remuneración. Pagar un salario por los servicios prestados por el

trabajador, es la obligación básica del empleador. Para cumplir con ella, debe
hacerlo además en el tiempo y forma convenidos, el que debe ceñirse a la
reglamentación legal correspondiente.
 De igualdad de trato (no discriminación). El empleador no puede hacer
diferencias entre sus empleados por motivos de raza, religión, nacionalidad, sexo
y edad. Algunas legislaciones amplían las restricciones.
 Cumplir obligaciones anexas al contrato de trabajo. Por el hecho del contrato
de trabajo, el empleador se constituye frente a terceros en agente de retención
por obligaciones que el trabajador contrae ante ciertas instituciones por el hecho
de ser tal. Estas instituciones pueden ser de carácter previsional (el empleador
debe pagar los aportes previsionales que estén a cargo del trabajador) o
tributario (el empleador debe pagar los impuestos que el trabajador genere con
su remuneración, que constituye renta para efectos tributarios).
 Ofrecer la plaza de trabajo. Es la obligación correlativa a la propia del
trabajador de prestar servicios en un determinado lugar, siempre y cuando antes
haya sido páctado por mutuo acuerdo de las partes. Si es fuera del lugar de
residencia del trabajador, el empleador deberá pagar los gastos que de ello
deriven tales como, hospedajes, viáticos, alimentos, etc.
 Cumplir con la reglamentación sanitaria laboral. El empleador, como dueño o
representante de la empresa, tiene la obligación legal de mantener condiciones
saludables de trabajo. Esto implica que debe realizar de su propio bolsillo todos
aquellos desembolsos que impliquen mejorar razonablemente la seguridad del
lugar de trabajo, así como de obligar a los trabajadores al uso de implementos de
protección, pudiendo incluso aplicarle sanciones disciplinarias si se niegan a
hacerlo.
Inicio del contrato individual de trabajo [editar]
En general, debido a la condición más desmedrada que tiene el trabajador frente al

empleador, se le otorgan ciertas exigencias legales a este contrato, convirtiéndolo en un
contrato formal. Por ejemplo, algunas legislaciones exigen que éste se escriture, o que
se remita copia del mismo a una institución fiscalizadora del Estado (en Argentina este
rol lo cumple el ANSES, mientras que en Chile, lo cumple la inspección del trabajo). Si
se escritura, entonces el contrato contendrá algunas cláusulas que tendrán su
importancia más adelante, en caso de dificultades entre ambas partes. Por ejemplo, la
dirección del contrato, o la de prestación de servicios, podría llevar a fijar la
competencia judicial de los tribunales del trabajo.
Término del contrato individual de trabajo [editar]
Debido a la importancia social de la actividad laboral y a que el trabajador se encuentra

en general en inferioridad de condiciones frente al empleador, la legislación tiende en
general a regular las condiciones en las cuales finalizan los contratos de trabajo y las
consecuencias que de ello se derivan. El contrato puede terminar por voluntad unilateral
del trabajador (renuncia), o del empleador (despido), y tiene su explicación en que el
contrato de trabajo presenta una situación asimétrica para las partes (no hay igualdad
entre ellas, sino que una está subordinada a la otra), y además porque implica una
relación de confianza entre ambas, derivada del hecho de que los servicios prestados
por el trabajador son personales y no patrimoniales, representando por tanto un
sacrificio mucho mayor para el trabajador, y una apuesta mucho más riesgosa para el
empleador que si sólo hubiera dinero en juego.
Sistemas de terminación [editar]
En legislación comparada, existen a lo menos tres sistemas diferentes por los cuales
puede regularse la terminación del contrato individual de trabajo.
 Libre despido. El empleador es libre para despedir al trabajador cuando lo

estime conveniente, incluso sin expresión de causa. Este sistema en general es
repudiado por la doctrina, debido a la gran incertidumbre que introduce en el
trabajador, al no tener una garantía mínima de que conservará su trabajo el día
de mañana, y que incluso puede afectar su productividad.
 Despido regulado. En principio el empleador tiene cierta libertad para despedir
al trabajador, pero para hacerlo, debe ceñirse a una serie de exigencias legales
(expresión de causa, notificaciones, expedición de comprobantes de pago de
obligaciones, etcétera) que garanticen los derechos del trabajador. Es el sistema
más aceptado.
 Inmovilidad laboral. El trabajador derechamente no puede ser despedido,
terminando el contrato sólo por su renuncia o por razones de fuerza mayor
(quiebra de la empresa, típicamente), o bien despedirlo implica un procedimiento
tan engorroso que es irrealizable en la práctica. Este régimen es más propio de
los funcionarios públicos que de la empresa privada, aunque durante la mayor
parte del siglo XX se tendió a este sistema, hoy en día cada vez más en desuso
por la aplicación de las ideas económicas neoliberales.
Causales de terminación [editar]
En general, las causales de terminación de un contrato individual de trabajo pueden

agruparse del siguiente modo:
 Desahucio patronal o despido sin expresión de causa. El empleador, por su

propia voluntad, decide poner fin al contrato de trabajo, sin ofrecer mayores
justificaciones. En general, esta causal de terminación está asociada a los
sistemas de libre despido. Sin embargo, en sistemas más reglamentados pueden
encontrarse situaciones en que se permite el desahucio patronal. Típicamente,
son éstas aquellas en que el trabajador desempeña funciones que pueden
catalogarse de "exclusiva confianza" del empleador, como por ejemplo los
trabajadores de casa particular, o aquellos que administran bienes del
empleador.
 Renuncia del trabajador. El trabajador simplemente renuncia a su propio
trabajo. Debido a que el empleador se encuentra en posición más fuerte que el
trabajador, no se le hacen tantas exigencias a la renuncia como al despido, a
pesar de lo cual varias legislaciones establecen un sistema de avisos y de
tiempos de espera, para que el empleador pueda buscar un reemplazante.
 Terminación por causas propias del contrato. El contrato de trabajo llega a su
fin por razones que le son propias, sin que intervenga la voluntad de las partes
para ponerle término. Por ejemplo, el contrato fue pactado a plazo fijo, y el plazo
concluyó. O fue pactado para la realización de una faena determinada, y dicha
faena fue completada. O bien la empresa quiebra y se disuelve. O bien el
trabajador muere, y por ende no puede seguir prestando servicios que, como
dijimos, son de índole personal.
 Terminación por infracción del empleador o despido indirecto. Estas
causales son el derecho que tiene el trabajador a considerarse despedido
cuando el empleador comete una infracción grave que hace imposible continuar
el vínculo. Estas pueden ser tales como falta de pago del salario, de depósito de
los aportes patronales, de registro del contrato, discriminación, etcétera.
 Terminación por infracción del trabajador o despido con causa. Estas
causales son el derecho que tiene el empleador a poner término al contrato de
trabajo, despidiendo al trabajador, en caso de que éste realice una infracción
grave que hace imposible continuar el vínculo. Generalmente, estas infracciones
están tipificadas en la ley, como una manera de proteger al trabajador. Estas
pueden ser tales como comportamiento inapropiado al interior de la empresa,
hurtos o robos a la misma, sabotaje en sus instalaciones, negligencia
inexcusable, no concurrencia al lugar de trabajo o no cumplimiento de los
horarios establecidos, etcétera.
 Terminación por necesidades de la empresa. Algunas legislaciones (la
chilena, por ejemplo) reconocen el derecho de la empresa a terminar el contrato
de trabajo, debido a consideraciones económicas que nada tienen que ver con el
trabajador en sí mismo. Por ejemplo, la adquisición de una nueva maquinaria
que reemplazará a un grupo de trabajadores acarreará el subsiguiente despido
de éstos. Esta causal es, de lejos, la más discutida, debido a que deja al
trabajador en una virtual indefensión, no pudiendo generalmente cuestionar los
motivos que la empresa ha tenido para despedirle.
Tipos de contratos de trabajo (en Chile) [editar]
En Chile existen tres tipos diferentes de contratos de trabajo:
 Contrato por periodos fijos de tiempo , es decir, contratos que corresponde su

validez a respectivos espacios de tiempo. Ejemplo: contrato por tres meses.
 Contrato de periodo indefinido, es decir, que no se le aplica una fecha puntual
de terminacion.
 Contrato por obra o faena, que es aplicado principalmente a las empresas
constructoras. Ejemplo: contrato por el tiempo que demore la construccion de un
edificio de departamentos.
Bibliografía [editar]
 Grisolía, Julio Armando (2001). Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,

Depalma, Buenos Aires.
Véase también [editar]
 Despido laboral en Argentina

 Extinción del contrato de trabajo en la Argentina
 Trabajo
 Patrono
Obtenido de "http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_individual_de_trabajo"
Jornada Laboral
La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.
La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del
trabajo para las explotaciones señaladas.
Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etc.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº11.544
en Información Legislativa (InfoLEG).
Ir al sitio
Aguinaldo
Todos los trabajadores deben recibir un sueldo anual complementario (aguinaldo),
equivalente al mejor salario percibido en el último semestre y su modo de cálculo varía
de acuerdo con cada convenio colectivo de trabajo. Este pago se efectúa en dos cuotas
que se abonan junto con los sueldos de junio y de diciembre de cada año,
respectivamente.
Licencia por Maternidad
Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días
anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo,
la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal
caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se
acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre–
término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere
gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la

gestación.
Las madres pueden solicitar una extensión de la licencia (hasta un año) sin goce de
sueldo.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del
nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una,
para amamantar al niño.
arriba
Enfermedad
Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres
(3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6)
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las
mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a
cinco (5) años.
Ley de Contrato de Trabajo, Capítulo I, artículo 208
Vacaciones
La cantidad de días de descanso dependerán de la antigüedad de los trabajadores en
el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos.
• Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos.
• Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los
días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo, gozará
de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso
por cada 20 días de trabajo.
El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de Octubre y el 30 de Abril del

año siguiente.
A un período de vacaciones se le puede acumular la tercera parte del período

inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar
acordada por las partes.
Accidentes y Enfermedades Profesionales
Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o
enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen
pensiones por invalidez o muerte.
Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y las drogas necesarias
para la rehabilitación. Para cubrir este tipo de indemnizaciones los empleadores están
obligados a contratar Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
Derechos y Deberes del Empleador

1-¿Cuáles son las obligaciones tanto del trabajador como del empleador?
2-¿Las partes, están obligadas a obrar de acuerdo al principio de la buena fé?
3-¿Quién tiene facultades de organización?
4-¿Cómo se tienen que ejercitar las facultades de dirección?
6-¿El empleador tiene facultad para modificar las formas y modalidades del
trabajo?
7-¿El empleador tiene facultades disciplinarias?
8-¿Qué modalidades tiene el ejercicio de las facultades disciplinarias?
9-¿Se pueden aplicar sanciones disciplinarias que sean una modificación del
contrato de trabajo?
10-¿Se pueden hacer controles personales al trabajador?
11-¿Cuándo debe recibir su remuneración el trabajador?
12-¿El empleador tiene el deber de seguridad?
13-¿El empleador debe reintegrarle los gastos y el resarcimiento de daños?
14-¿Tiene el empleador un deber de protección?
15-¿Tiene el empleador un deber de ocupación? ¿De qué se trata el mismo?
16-¿Tiene el empleador un deber de diligencia? ¿De qué se trata?
17-¿Tiene el empleador el deber de observar las obligaciones frente a los

organismos sindicales y de la seguridad social?
18-¿Frente a la extinción del contrato de trabajo, debe el empleador entregarle un

certificado de trabajo al trabajador?
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente
de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean
consecuencia del mismo, resulten de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
2-¿Las partes, están obligadas a obrar de acuerdo al principio de la buena fe?
Sí, las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o
extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta

expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que
sean consecuencia del mismo, resulten de la ley de contrato de trabajo, de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de
colaboración y solidaridad.
4-¿Quién tiene facultades de organización?
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la

empresa, explotación o establecimiento.
5-¿Cómo se tienen que ejercitar las facultades de dirección?
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin
perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del
trabajador.
6-¿El empleador tiene facultad para modificar las formas y modalidades del trabajo?
Si, el empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios, no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni
causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.
7-¿El empleador tiene facultades disciplinarias?
Sí, el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos
de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los
casos. Vencido dicho término, se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
8-¿Qué modalidades tiene el ejercicio de las facultades disciplinarias?
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas
en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones
económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los
hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer
las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la
dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso
del derecho.
9-¿Se pueden aplicar sanciones disciplinarias que sean una modificación del contrato
de trabajo?
No, no podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del
contrato de trabajo.
10-¿Se pueden hacer controles personales al trabajador?
Sí, pero los sistemas de controles personales al trabajador, destinados a la protección

de los bienes del empleador, deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador, y
deberán practicarse con discreción, y se harán por medios de selección automática
destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a
personas de su mismo sexo.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad
de aplicación -Ministerio de Trabajo-.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control
empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.
El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su
disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o
sindicales.
11-¿Cuándo debe recibir su remuneración el trabajador?
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador

en los plazos y condiciones previstos en la ley de contrato de trabajo. Al respecto, en
forma sintética, se puede decir que como mínimo el 80% de la remuneración del
trabajador debe ser pagada en dinero; mientras que en dinero, deben ser pagadas las
retribuciones fijadas en las convenciones colectivas de trabajo y el salario mínimo, vital y
móvil.
El salario se paga a mes vencido, en los primeros cinco días, independientemente de la
duración del mismo -28, 30 o 31 días y la cantidad de feriados obligatorios u optativos-.
12-¿El empleador tiene el deber de seguridad?
Sí, el empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad
en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo
establecidas en el ordenamiento legal.
Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las
obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación
de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales,
dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artículo sustituido por Art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)
13-¿El empleador debe reintegrarle los gastos y el resarcimiento de daños?
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el
cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por
el hecho y en ocasión del mismo.
14-¿Tiene el empleador un deber de protección?
Sí, el empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este
habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla
deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su
familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refacciones indispensables,
conforme a las exigencias del medio y confort.
15-¿Tiene el empleador un deber de ocupación? ¿De qué se trata el mismo?
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su

calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos
fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a
tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a
percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la
asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las
causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o
transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las
16-¿Tiene el empleador un deber de diligencia? ¿De qué se trata?
Sí, el empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los
estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de
seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los
beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el
incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del
que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las
obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido
oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención,
contribuyente u otra condición similar.
17-¿Tiene el empleador el deber de observar las obligaciones frente a los organismos

sindicales y de la seguridad social?
Sí, tiene la obligación de ingresar los fondos de seguridad social y los sindicales a su
cargo, ya sea como obligado directo, o como agente de retención.
El empleador, debe dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción
de la relación, constancia documentada de ello -certificación de aportes realizados para
la seguridad social-. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia
cuando medien causas razonables.
18-¿Frente a la extinción del contrato de trabajo, debe el empleador entregarle un

certificado de trabajo al trabajador?
Sí, cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará
obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones
sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los
sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los
organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos
respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos
(2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres
veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor.
Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para
hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.
(Párrafo incorporado por Art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
e han despedido? Conoce tus derechos

te han despedido y es la primera vez que te sucede, probablemente no eres consciente de tus derechos ni tampoco
eberes con los que ha de cumplir la empresa. Lo mejor, una vez te comuniquen la noticia, es que te tomes un tiemp
mar los ánimos, recabes información sobre tu caso y vuelvas al día siguiente a la empresa conociendo los derecho
asisten.
on el despido cesan los vínculos que te unían al empresario, así como las obligaciones que ambos habíais adquirido
firma del contrato.
persona despedida debe recibir un certificado de empresa, junto con los documentos de cotización, ya que éstos se
que tenga que presentar cuando vaya a solicitar la situación y cotización por desempleo.
trabajador también recibirá un documento en el que figure la liquidación con la cantidades que le debe la empresa, e
que se conoce como finiquito. Junto a ello, tendrá que recibir el salario que le corresponde y todos aquellos concep
la empresa le adeude.
r su parte, el trabajador tendrá que firmar el finiquito, aunque no se trata de un punto obligatorio. Dicho documento e
ele acreditar que se ha dado por finalizado el contrato y toda la relación laboral. Uno de los derechos que tiene el de
este caso es poder contar con la presencia de un representante del comité de empresa (el cual habrá sido prev
informado por la empresa de la nueva situación).
[ La indemnización ]
a indemnización es una de las consecuencias que se desprenden del despido. Pero no todas las modalidades cuent
ste factor. De hecho, en los casos en los que se produce la dimisión del propio trabajador, cuando hay mutuo acuer
roduce por alguna de las causas reflejadas en el contrato o no se supera el período de prueba inicialmente establec
empleado no recibirá ninguna cantidad por este concepto.
Cuando la destitución se produce por fuerza mayor o causas objetivas, el trabajador tendrá derecho a recibir u
indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades). En el caso de q
spido se considere improcedente, serán 45 días al año los que se paguen (con un máximo de 42 meses). Si el des
considera objetivo improcedente, se contabilizarán 33 días por año (con un máximo de 24 meses).
caso de disolución de la empresa o de traslado de ésta, la indemnización correspondiente será de 20 días por a
n máximo de 12 meses). Si lo que ocurre es que se han modificado las condiciones de trabajo, también se pagarán 2
anuales pero con un máximo de nueve mensualidades.
último caso contemplado por la ley es el despido por circunstancias de la producción, obra o servicio determina
cho caso, el trabajador recibirá ocho días por año trabajado (con un máximo de 12 días por año, ya que esta situació
producirse en las empresas de trabajo temporal).
[ Cómo calcular la indemnización ]
Una vez el despido se ha hecho efectivo, ¿cómo se calcula la indemnización que te corresponde? Debes saber que l
al resultará de multiplicar el número de días trabajados (que dependerá del tipo de despido) por el salario diario
número de años trabajados.
a averiguar cuál es el salario diario hay que dividir por 30 los distintos conceptos que integran el salario y sumar el r
al. Además, habrá que añadirle el porcentaje correspondiente a las pagas extras (dividiendo éstas por el número de
año).
siguiente paso es determinar cuánto tiempo total hemos trabajado para la empresa. Para ello hay que sumar los año
an trabajado por entero, los meses trabajados por entero divididos entre 12 y los días trabajados por entero dividido
365.
[ Causas por las que finaliza un contrato ]
Estatuto de los Trabajadores es la legislación que recoge los distintos supuestos que pueden darse. ¿Cuáles son las
que pueden llevar a la extinción del contrato de trabajo? Las razones aparecen perfectamente reguladas en la Ley
Estatuto de los Trabajadores.
primera de ellas es que las partes alcancen un acuerdo. También puede darse el caso de que suceda alguna de las
e aparecen en el contrato. Un tercer caso contemplado es la finalización del tiempo convenido o la realización de la o
servicio por el que se realizó el contrato.
trabajador también puede optar por presentar él mismo su dimisión, en cuyo caso tendrá que preavisar a la empresa
o fijado en el convenio o la costumbre que exista en la misma. Igualmente se considerará extinguido el contrato cuan
produzca muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, o en el caso de que se jub
mismo sucede en el caso de que sea el empresario el que muera, se jubile o quede incapacitado, así como por la e
la personalidad jurídica del contratante. La extinción del contrato también puede estar originado por causa de fuerza
que impida, de forma definitiva, la prestación del trabajo.
a de las razones que recoge la ley es el despido colectivo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de pro
A su vez, el trabajador puede dejar de trabajar para la empresa por propia voluntad, siempre que se produzca u
umplimiento contractual por parte del empresario. El despido del empleado y las causas objetivas que procedan leg
son las dos últimas causas que recoge la ley.
n cuanto a tus obligaciones con la empresa, si eres tú quien se va has de avisar de tu cese voluntario con el perí
ntelación establecido. Suelen ser quince días, pero en algunos sectores son veinte o más. No estás obligado a justifi
carta los motivos que te llevan a dejar la empresa, aunque quizá ésta te lo pida. Si ocupas un cargo directivo, pued
hayas firmado una cláusula por la que te comprometes a no trabajar en empresas de la competencia. Si es así, deb
respetarla.

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Derecho laboral

Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un

El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de

Deben desterrarse del léxico jurídico-laboral términos de viejas usanzas, referidos

Derecho a Proteccion de mujeres y niños

Fuentes del Derecho Laboral [editar]

En general las constituciones nacionales contienen un mínimo de derechos

Constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales,

Es la que establece el marco mínimo regulador de las relaciones entre el

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PRINCIPALES ASPECTOS DEL TRABAJO

Podría definirse el trabajo humano, como la acción de hombre sobre la naturaleza

Principales aspectos del trabajo

a. Sociales: se trata de producir bienes y servicios para los demás, y a la vez,

Existen dos modos fundamentales:

En la Antigüedad (Grecia y Roma) el trabajo, especialmente el de carácter

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