0UNIDAD I

1. El trabajo humano: concepto y valoración. El trabajo como derecho y deber social.

Trabajo humano: constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se presente a favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración (art. 4 LCT).
Toda actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración.
Valoración: en principio el trabajo es oneroso, hay una relación de cambio patrimonial, pero por encima de esto está la
dignidad humana del trabajador, que merece una valoración legal preferente, entendiendo que el hombre no es una
máquina, y el trabajo debe servir para el desarrollo del ser humano, y para la sociedad ya que esta última disfruta de los
bs y servicios producidos

Trabajo como derecho y deber social: el derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan
las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre
sí y con el Estado. Su finalidad es proteger a los trabajadores, igualando a trabajadores y empleadores.
Se considera un deber social porque todos los hombres, a través de él, contribuyen a la mayor riqueza y bienestar
general.

2. Derecho social: derecho del trabajo individual y colectivo. Derecho de la seguridad social. Constitucionalismo
social. Art. 14 bis de la CN. Constitución provincial.

Derecho social: hace referencia a los problemas que afronta un sector determinado de la población: los carenciados, los
desamparados, los que el jurista brasileño Cassio Mesquita Barros llama los "hiposuficientes".
Está conformado por:
-Derecho Individual del Trabajo: encontramos al trabajador solito frente a su empleador, y los problemas que le afectan
en forma personal: su contrato de trabajo, sus derechos y obligaciones, la remuneración, la jornada, las vacaciones, las
suspensiones, el despido o renuncia.
-Derecho Colectivo del Trabajo: acá podemos observar un grupo de trabajadores unidos por un interés común, por un
interés "gremial, que reclaman frente a uno o más empleadores. Este derecho se hará efectivo apoyándose en un trípode
de garantías: derecho de agremiarse, de huelga y de negociar colectivamente.
Tanto el Derecho Individual como el Colectivo integran el Derecho del Trabajo porque tienen un mismo sujeto.
-Derecho de la Seguridad Social: que tiene un sujeto más amplio: el ser humano, cualquiera sea su situación. Toda
persona es sujeto de la Seguridad Social: hombres, mujeres, niños, ancianos, discapacitados, aún los seres por nacer.
Tampoco importa su situación laboral activo o pasivo, dependiente o autónomo, pobre o rico (puede dejar de serlo), etc.
Lo que interesa es la protección del hombre contra las contingencias sociales (vejez, enfermedad, invalidez, muerte,
cargas de familia, desempleo, etc.).

Constitucionalismo social (art.14 bis CN): mientras que el texto original de 1853 solo consagraba el derecho a trabajar y
ejercer toda industria lícita (art. 14), con la incorporación del 14 bis surge el constitucionalismo social en la Argentina y
el mandato de rango constitucional para el Estado, de respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y
los emergentes de la Seguridad Social.
El Art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos:
-Dentro del contrato de trabajo, consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor; jornada
limitada y descanso y vacaciones pagas; régimen remuneratorio (remuneración justa, salario mínimo, vital y móvil, igual
remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración
en la dirección) protección contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público;
estabilidad del representante sindical y compensación económica familiar (asignaciones familiares).
-En lo que hace al derecho colectivo, consagra el derecho a la organización sindical libre y democrática reconocida por la
simple inscripción en un registro especial; el derecho de los sindicatos a concretar convenios colectivos de trabajo, a
recurrir a la conciliación, al arbitraje, a la huelga; protección especial a los representantes gremiales para el ejercicio de
su gestión, en especial la relacionada con la estabilidad en su empleo.
-En materia de Seguridad Social, eleva a rango constitucional el otorgamiento de los beneficios de la seguridad social
con carácter integral e irrenunciable, seguro social obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía económica; jubilaciones y pensiones móviles; y la protección integral de la familia, materializada en la
defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Art. 14 bis: “… El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable.
En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con
autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir
 superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.”

Constitución provincial: la Constitución Salteña había sido dictada en 1929, sus normas seguían el esquema liberal de la
Constitución Nacional de 1853, a pesar de que la cuestión social ya era reconocida en distintos órdenes (Doctrina Social
de la Iglesia, Tratado de Versalles, Constituciones de Méjico, Alemania, etc.). Su reforma era imprescindible también por
insuficiencias de su parte orgánica. En 1985 el Gobernador Roberto Romero propone a la legislatura la convocatoria a
Convención Constituyente, la que es aprobada por unanimidad.
Se refiere a los empleados públicos provinciales que en el artículo 63, inciso 3, adquieren derecho constitucional de
estabilidad en el empleo y en el artículo 64 se les reconocen los derechos gremiales de: asociarse libremente; concertar
convenios colectivos; recurrir a la conciliación y al arbitraje, y derecho de huelga conforme a la reglamentación.
Cabe destacar que la Constitución salteña fue la primera norma jurídica argentina que reconoció en forma expresa los
derechos mencionados a los trabajadores del sector público.

En segundo lugar, la reforma incursionó válidamente en el aspecto jurisdiccional, al legislar sobre el procedimiento
laboral en su artículo 44, en el que se establece la gratuidad de las actuaciones para el trabajador y la necesidad de que el
procedimiento sea oral, sumario y ante tribunales colegiados. La norma aquí no es imperativa pues se "propende" a este
sistema.
3. Diferencia entre contrato laboral y civil.
4. Derecho individual del trabajo. Concepto y caracteres. Fuentes del derecho del trabajo. Principios. Interpretación
de las normas laborales. Orden público laboral. Imperatividad e irrenunciabilidad de las normas. Medios técnicos
jurídicos utilizados por el derecho del trabajo: a) Limitación de la autonomía de la voluntad, b) Limitación de los
poderes jerárquicos del empleador, c) Contralor administrativo.

Concepto: el derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. Es
una unidad sistemática, de la cual el derecho del trabajo forma parte.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de principio y normas jurídicas que regula las relaciones que surgen del hecho
social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí y con el Estado.
Su finalidad es la de proteger a los trabajadores; se constituye en un medio para igualar a trabajadores y empleadores: de
esta manera genera “desigualdades” para compensar las diferencias naturales preexistentes entre unos y otros.

Caracteres: el derecho del trabajo presenta particulares, que lo distinguen de otras ramas del derecho:
1-Es un derecho en constante formación, dinámico y en evolución continua, surgido de la realidad social, siendo
frecuentes las reformas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto individual como colectivo.
2-Es un derecho de integración social: sus principios y normas obedecen al interés general de proteger al hombre
trabajador.
3-Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4-Es tuitivo o protector: su finalidad última es tutelar al trabajador, que es la parte más débil en la relación laboral.
5-Es un derecho especial: las normas del derecho civil tienen carácter complementario o supletorio y se aplican si no
están en pugna con el principio protectorio.
6-Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica, lo cual le permite resolver motu proprio el objeto de la
materia.

Fuentes del derecho del trabajo: se puede diferenciar entre fuentes materiales y formales. Las fuentes materiales son
hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social o de un sector de la sociedad y
adquieren relevancia en un determinado momento y lugar histórico, dando origen a una norma jurídica. Las fuentes
formales son las normas que surgen de este hecho social, que es la exteriorización de una necesidad de la sociedad o de
parte de ella.
El art 1 de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo al expresar que “el contrato de trabajo y la relación de
trabajo se rige por: esta ley; leyes y estatutos profesionales; convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
voluntad de las partes; y por, usos y costumbres.
Esta enumeración no es taxativa, si no meramente enunciativa, y tampoco consagra orden de prelación, ya que rige el
principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador.
Según su alcance las fuentes pueden clasificarse en especiales o generales. Las fuentes especiales tienen un alcance
reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de personas (por ejemplo, trabajadores amparados por un convenio
colectivo de trabajo). Las fuentes generales en cambio tienen un alcance amplio y abarcan a la generalidad de los
trabajadores (por ejemplo, la LCT o la ley de Riesgos de trabajo).
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo se las puede clasificar en fuentes clásicas o propias. Las
fuentes clásicas son aquellas que se representan en todas las ramas del derecho: la Constitución Nacional, los tratados
internacionales, las leyes y sus reglamentos, la jurisprudencia y los usos y costumbres. Las fuentes propias o especificas
son aquellas exclusivas de nuestra materia los convenios colectivos, los estatutos profesionales, los laudos arbitrales
voluntarios y obligatorios, los convenios de la OIT, la voluntad de las partes y los usos y costumbres empresarios.
Para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar a un caso en concreto se deben tener en cuenta los principios propios
del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
-Lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
-Observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio colectivo de trabajo o bien si está regida por un
estatuto especial, o si existe algún reglamento de la empresa;
-Si la respuesta a los puntos 1 y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de las cláusulas o normas contenidas en dichas
fuentes viole el orden público general;
-Si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa o la del 3er punto es afirmativa se debe aplicar la LCT.
En caso de colisión entre dos o más fuentes que otorgan distintos beneficios al trabajador, se debe aplicar la regla del
régimen más favorable.

Principios. Interpretación de las normas laborales. Orden público laboral. Imperatividad e irrenunciabilidad de las
normas:
El trabajador es la parte más débil en la relación del trabajo: mientras los empleadores tienen los recursos suficientes para
imponer determinadas condiciones del contrato, los trabajadores solo cuentan, a la hora de negociar, con su fuerza de
trabajo. Así nace el principio protectorio enunciado en el art. 9 de la LCT, cuya esencia se observa en toda la LCT.
En derecho del trabajo no es aplicable el criterio según el cual la norma debe tomar en cuenta la igualdad jurídica entre
las partes. En la redacción primigenia de la ley 20.744, se establecía que "Las desigualdades que creara esta ley en favor
de una de las partes, sólo se entenderán como forma de compensar otras, que de por sí se dan en la relación" (art. 19,
derogado por ley 21.297).

-El principio protectorio: se expresa en tres reglas fundamentales, en cuanto se refiere a la aplicación e interpretación
de la ley:
1)In dubio pro operario: Esta actúa como directiva dada al juez o intérprete para que adopte, entre los varios sentidos
posibles de la norma, el que resulte más favorable para el trabajador (art. 9º LCT, párr. 2º).
2)Norma más favorable al trabajador: se aplica cuando la duda recae sobre la aplicación de una norma a un caso
concreto, cuando dos o más normas sean aplicables a una misma situación jurídica. El juez debe inclinarse por aquella
que resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. (art. 9 LCT, párr. 1°). También el artículo 8º
dispone que se adopte similar criterio respecto a las normas contenidas en las "convenciones colectivas de trabajo o
laudos con fuerza de tales".
3)Condición más beneficiosa: según esta regla cuando una situación anterior sea más beneficiosa para el trabajador se
la debe respetar. La modificación que se introduzca habrá de ser para ampliar, no para disminuir derecho de aquél.
-Principio de continuidad: dice el artículo 10 de la LCT que "En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor
de la continuidad o subsistencia del contrato", este principio es ratificado por la Ley de Empleo en su artículo 27.
-Principio de primacía de la realidad: en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surja de los
documentos suscriptos, se debe dar preferencia a los hechos (prima la verdad de los hechos sobre las apariencias).
-Principio de irrenunciabilidad: la irrenunciabilidad se definió doctrinariamente como la imposibilidad jurídica del
trabajador, de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el Derecho del trabajo. (Art 12 LCT “Será
nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos
profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de
su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.")
Renunciabilidad a los créditos laborales: como excepción al principio de irrenunciabilidad (art. 12), se han aceptado los
llamados negocios liberatorios y la posibilidad de desistir de la acción y el derecho.
Acuerdos transaccionales: contrato por el cual las partes, para evitar un litigio, o ponerle fin, haciéndose concesiones
recíprocas, extinguen obligaciones dudosas o litigiosas. Produce los efectos de cosa juzgada sin necesidad de
homologación judicial y es de interpretación restrictiva.
Debe hacerse por escrito y si recae sobre los derechos litigiosos sólo es eficaz a partir de la presentación del instrumento
firmado por los interesados ante el juez.
Acuerdos conciliatorios: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad
judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización de controversias.

-Principio de no discriminación e igualdad de trato: se encuentra contenido en el art 16 de la CN que consagra igualdad
entre iguales y en igualdad de situaciones. Y se extiende en el art 14 bis de la CN donde establece el principio de igual
remuneración por igual tarea.
También en la LCT hay varios art donde se obliga al empleador a no discriminar por sexo, religión, edad, etc.
-Principio de continuidad de la relación laboral: establece que cuando exista una duda entre la continuación o no del
contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe resolver a favor de la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado. Tiende al mantenimiento de la fuente de trabajo.
 -Principio de buena fe: está referido a los deberes de conducta recíprocos de las partes, ya que el contrato no solo
contiene prestaciones de carácter patrimonial. Comprende el deber de actuar con fidelidad y adoptar conductas adecuadas
en el cumplimiento de sus obligaciones, y se aplica durante toda la relación laboral.
-Principio de equidad: está consagrado en el art. 11 de la LCT, evita el desamparo que podría generarse por la aplicación
estricta y rigurosa de una norma cuando produzca una situación “disvaliosa” o no querida por el propio legislador.
-Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Se vincula
con la protección de la dignidad del trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio protectorio
y, en el plano colectivo, con la libertad sindical (art. 11).
-Principio de gratuidad: garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia par reclamar sus derechos (art. 20).
-Principio de razonabilidad: es un principio general de derecho que opera como filtro en la aplicación de
interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y
a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y habituales.
-Principio de progresividad: Este principio apunta a que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la
protección establecida en el arto 14 bis, CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten
contra el orden público laboral. Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en materia laboral, se
vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperaci6n de los
derechos de los trabajadores, reformando la legislación, incorporando mayores beneficios laborales en las leyes y los
convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia con los principios y garantías de carácter
protectorio.

Medios técnicos y jurídicos utilizados por el derecho del trabajo: conjuntos de herramientas que tienen por finalidad
equilibrar las relaciones entre empleador y trabajador, son necesarios para que el principio del derecho del trabajo resulte
aplicable en la práctica.
a) Limitación de la autonomía de la voluntad: ambas partes pueden pactar libremente siempre y cuando no se vulnere los
mínimos inderogables establecidos en la LCT y CCT. De tal forma en el derecho argentino rige el artículo 13 de la LCT
que prescribe:
“Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por
leyes o convenciones colectivas de trabajo, serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas".
Advertimos que no se fulmina de nulidad a todo el contrato, sino que se produce una sustitución automática de la
voluntad de las partes en las cláusulas violatorias del orden público laboral.
b) Limitación de los poderes jerárquicos del empleador: en la LCT se observan limitaciones a las facultades de
organización, dirección y disciplinarias del empleador, cuando establece que deben ser ejercidas en forma razonable, con
fines funcionales y respetando la dignidad y los derechos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del
derecho (art. 68 LCT). En este sentido se restringe la facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo (ius
varandi) estableciendo limites correctos.
c) Contralor administrativo: es sabido que el Estado cumple una triple función: legislativa, administrativa y
jurisdiccional. Pero ni la ley, ni su eventual amparo jurisdiccional son suficientes para dotar de una efectiva protección a
los trabajadores, si el Estado no acomete una vigilancia efectiva para verificar el cumplimiento de la ley y sancionar
rápidamente su violación. Por ello, a comienzos de este siglo, comenzaron a crearse organismos administrativos
dedicados a controlar el cumplimiento de la normativa laboral y de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo,
es lo que se denomina "policía del trabajo".

5. Problemas actuales del derecho laboral, desempleo, globalización, flexibilidad laboral, precarización, para
subordinados. Nuevas tecnologías: uso de internet, teletrabajo, videovigilancia: Nuevas cuestiones: estrés, acoso
laboral, acoso sexual, síndrome del quemado.

Problemas actuales: con la influencia de las Tecnologías de la Información, y de las Comunicaciones (TICs), la relación
laboral clásica, se ha visto en cierto sentido trastocada en diferentes aspectos, como el lugar de ejecución de las tareas (ej.
teletrabajo), límites al derecho de control del empleador, e intromisión en la intimidad del trabajador (ej. videocámaras,
email corporativo).

Desempleo: es el problema más grave que enfrenta la humanidad. Nuestra región presenta una de las tasas más altas del
país de desocupación. La desocupación abierta se refiere a personas que no teniendo ocupación están buscando
activamente trabajo. No incluye otras formas de precariedad laboral, ni refleja la situación de aquellos individuos que,
desalentados por las condiciones desfavorables, se retiran del mercado laboral. La subocupación horaria comprende a
quienes trabajan menos de 35 horas semanales y quieren trabajar más

Globalización: es un proceso que genera muchos debates y disparidad entre la comunidad internacional. Se la considera
la esencia del progreso moderno.
La economía flexible asociada a la globalización vino para quedarse. Gracias a la misma se produjo la inclusión de
nuevos mercados en la economía y el desarrollo de nuevas tecnologías en el transporte, con los que se abría la posibilidad
de diversificar la producción hasta límites insospechados.

Flexibilidad laboral: hace referencia a: coste del trabajo, la variable ajustable es el salario; precarización del empleo,
poder prescindir de aquellos empleados que reclaman por sus derechos; tiempo de trabajo, es la posibilidad de reducir la
jornada de trabajo y de establecer jubilaciones anticipadas para permitir un más rápido acceso de los desempleados al
mercado laboral; organización y movilidad en el trabajo, este no es un problema en el mercado laboral argentino, ya que
nuestros trabajadores se caracterizan por su polivalencia y capacidad de reacción ante los cambios en la producción o la
introducción de nuevas tecnologías.

Precarización: hoy rige un sistema de severos castigos al empleador que contempla 3 situaciones: que el trabajo no esté
registrado en absoluto (negro), que se falsee su fecha de ingreso, y que se consigne una remuneración menos a la
efectivamente pagada.

Nuevas tecnologías: son herramientas “que permiten la adquisición, producción, almacenamiento, tratamiento,
comunicación, registro, y presentación de información en forma de voz, imágenes, y datos contenidos en señales de
naturaleza acústica, óptica, o electromagnética”. Es decir que consisten en todo medio tecnológico que nos permita la
manipulación de datos, en cualquiera de sus formas.
Teletrabajo: prestaciones de servicios, total o parcialmente, desde el domicilio del trabajador o en lugares distintos del
(de los) establecimiento(s) del empleador, mediante la utilización de tecnología.
Videovigilancia: la doctrina la considera como un elemento disuasor de la comisión de delitos y elemento de prueba de la
realización de los mismos, de forma que aumenta sustancialmente el nivel de protección de los bienes y libertades de las
personas. También es utilizado para el contralor del trabajador.
Esta herramienta debe presentar un límite. La ley en su art. 70 dispone que los controles del empleador deberán
salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán realizarse con discreción.

Acoso laboral: situación en la que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica extrema sobre un tercero
en el lugar de trabajo, en forma sistemática y reiterada, durante un tiempo prolongado.

Acoso sexual: conducta no deseada de naturaleza sexual en el lugar de trabajo, que hace que la persona se sienta
ofendida, humillada y/o intimidada. Es un término relativamente reciente que describe un problema antiguo.

Síndrome del quemado: tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene
consecuencias en la autoestima y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en
sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden llegar hasta a profundas depresiones.

UNIDAD II

1. Legislación laboral básica. Ley de contrato de trabajo. Ley de empleo. Régimen de la función pública.

Ley de contrato de trabajo: (Ley 20.744 modificada por la Ley 21.297) constituye el cuerpo normativo principal del
derecho individual del trabajo, y rige todo lo concerniente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el país o en el
exterior, mientras que se ejecute en el territorio.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la Administración Pública Nacional, provincial o
municipal (excepto inclusión en ella por acto expreso o por el régimen de convenciones colectivas de trabajo), los
trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios. En las actividades que tienen una regulación particular
(estatuto especial o convenio colectivo) actúa como norma supletoria.

Ley de empleo: (Ley 24.013) Inicialmente concebida bajo la idea de la "flexibilidad"(en el proyecto del ejecutivo), sufrió
varias reformas introducidas por la Cámara de Senadores que le dio un perfil distinto que permite rescatar interesantes
instituciones.

De los 225 artículos originales, cuando en noviembre de 1989, el PEN diera a conocer su iniciativa, quedaron en pie 160
artículos. En ellos podemos destacar el desarrollo de los siguientes diez temas: regularización del trabajo en “negro”;
sistema único de registro laboral; pautas sobre negociación colectiva; modalidades “flexibles” de contratación; medidas
de fomento de empleo; procedimiento de crisis; emergencia ocupacional; consejo nacional del empleo, la productividad y
el salario mínimo; seguro de desempleo; y, tope en la indemnización por despido.
También la ley afecta a otros aspectos de la legislación laboral, tales como la jornada de trabajo, el trabajo de mujeres, las
empresas de servicios eventuales, servicios de empleo, estadísticas laborales, etc.

Régimen de la función pública: el empleado público está regulado por la ley 25.164, su texto debe compatibilizarse con
la ley 24.185 de negociación colectiva en el ámbito de la Administración Pública.
 El empleado público es un trabajador en relación de dependencia de la administración pública, pero la singular condición
del empleador (el Estado), que goza de determinadas prerrogativas para modificar el estatus de dichos trabajadores,
imprime a la relación condiciones que la distinguen.

2. Relación de dependencia. Subordinación técnica, económica y jurídica. Regularización de trabajo clandestino

(art. 7 a 16 de la Ley 24.013).

Relación de dependencia: el trabajo en relación de dependencia es un trabajo dirigido: el trabajador está bajo la
dependencia o dirección del empleador, pone a su disposición su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e
instrucciones respecto del trabajo, y como contraprestación el empleador se compromete a pagarle una remuneración
pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higiénicas para su condición humana.

Subordinación: existe entre una y otra de las partes, del trabajador al empresario. Es la nota esencial que configura la
existencia de la relación laboral. Se manifiesta en un triple sentido: técnica, económica y jurídica.
Jurídico: Reglamento de la empresa.
Técnico: Como tiene que hacer su trabajo el empleado.
Económico: El empleador es el que cuenta con los recursos.

Regularización del trabajo clandestino: la situación del trabajador no registrado es de total desprotección: no está cubierto
por la legislación laboral ni por la seguridad social, carece de cobertura médico-asistencial para él y su familia, y no tiene
derecho al cobro de un salario familiar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo. La falta de registración es un
disvalor que se proyecta a todo el orden social, generando evasión fiscal y previsional, competencia desleal con los
empleadores que cumplen sus obligaciones, y pérdida de ingreso de los sindicatos por falta de pago de las cuotas
sindicales.
La ley 24.013 sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajado
registrado en forma parcial, aquel en que la fecha de ingreso o salario denunciado no son los verdaderos. De presentarse
alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de 30 días normalice su situación; la
intimación debe ser realizada por escrito y mientras esté vigente el vínculo laboral.

ARTICULO 7° — Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el
empleador hubiere inscripto al trabajador:

a) En el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976) o en la

documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares;

b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se
considerarán no registradas.

ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador
afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde
el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente
consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración

menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes
acciones:
 a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no después de
las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas
que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y diere total
cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las
indemnizaciones antes indicadas.

A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

(Artículo sustituido por art. 47 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

ARTICULO 12. — El empleador que registrare espontáneamente y comunicare de modo fehaciente

al trabajador dentro de los 90 días de la vigencia de esta ley las relaciones laborales establecidas con
anterioridad a dicha vigencia y no registradas, quedará eximido del pago de los aportes,
contribuciones, multas y recargos adeudados, incluyendo obras sociales, emergentes de esa falta de
registro.

El empleador que, dentro del mismo plazo, rectificare la falsa fecha de ingreso o consignare el
verdadero monto de la remuneración de una relación laboral establecida con anterioridad a la
vigencia de esta ley y comunicare simultánea y fehacientemente al trabajador esta circunstancia,
quedará eximido del pago de los aportes, contribuciones, multas y recargos adeudados hasta la fecha
de esa vigencia, derivados del registro insuficiente o tardío.

No quedan comprendidas en este supuesto las deudas verificadas administrativa o judicialmente.

A los fines previsionales, las relaciones laborales registradas según lo dispuesto en este artículo:

a) Podrán computarse como tiempo efectivo de servicio;

b) No acreditarán aportes ni monto de remuneraciones.

ARTICULO 13. — En los casos previstos en el artículo anterior el empleador quedará eximido del
pago de las indemnizaciones que correspondieren por aplicación de los artículos 8, 9 y 10 de la
presente ley.

ARTICULO 14. — Para la percepción de las indemnizaciones previstas en los artículos 8, 9 y 10 de la

presente ley, no será requisito necesario la previa extinción de la relación de trabajo.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11, el
trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren
correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso,
su plazo también se duplicará.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

3. Noción de empresa, explotación y establecimiento. Solidaridad y responsabilidad de socios. Legislación para

Pymes.

Empresa: organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para
el logro de fines económicos o benéficos.

Los medios materiales son los instrumentos de producción; los inmateriales los conocimientos y tecnología en general;
en ellos no se deben incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercancía.
 Empresario: quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los
trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".

Explotación: acto de obtener beneficio de algo o alguien. Más allá de las diversas variantes de sentido que el término
reviste, lo cierto es que generalmente se encuentra relacionado al plano social y económico, en la medida en que se
relaciona con la noción de valor, al modo en que este se obtiene o se pierde.

Establecimiento: unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más
explotaciones. Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que, más allá de su autonomía, depende de ella.
La empresa puede explotar distintas ramas y, por ende, estar integrada por varios establecimientos.

Solidaridad y responsabilidad de los socios:

Solidaridad: hay solidaridad en las obligaciones con pluralidad de sujetos y originadas en una causa única cuando, en
razón del título constitutivo o de la ley, su cumplimiento total puede exigirse a cualquiera de los deudores, por cualquiera
de los acreedores (art. 827 CCC).
Responsabilidad: consiste en la posibilidad de extender la responsabilidad en forma solidaria a personas diferentes de las
sociedades comerciales empleadores cuando se verifiquen reclamos efectuados por trabajadores que se desempeñaron en
forma total o parcialmente irregular (ausencia de registración o registración defectuosa).
Art 29 LCT: “Los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa
para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.”
Art. 30 LCT “Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o
contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o
subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.”

Legislación para las PyMEs (Ley 24.467): se fundamenta en las características que presenta este tipo de empresas,
diferenciándose de unidades de mayor tamaño.
Los elementos utilizados para determinar el carácter de PyME de una empresa son:
• Cantidad de personal: no puede superar los 40 empleados (no se cuentan los pasantes).
• La facturación anual: debe ser menor a la fijada por la Comisión Especial de Seguimiento, que fija los valores
para distintas categorías de actividad de las PyME (Comercio, Industria, Servicios, etc).
• Registro único de personal: es un libro similar al del Art 52 LCT (reemplaza a ese) en el que debe asentarse la
totalidad de los trabajadores con sus datos.
• Modalidades de contratación de la LNE: autorizaba a realizar contrataciones bajo las modalidades de esa ley, pero
luego éstas fueron derogadas.
• Preaviso: el plazo se computa al día siguiente de la notificación escrita y dura 1 mes (a diferencia del plazo de la
LCT que, por la antigüedad, puede llegar a 2 meses; tampoco es aplicable el instituto de la integración del mes de
despido).
• Formación profesional: se les otorga acceso preferente a los programas de formación continua financiados con
fondos públicos. La jornada laboral de los trabajadores que asistan a estos cursos debe adecuarse de forma tal que
puedan asistir a los mismos.

4. Organización interna de la empresa. Ingreso al Trabajo.

Art. 64. Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la
empresa, explotación o establecimiento.

Artículo 65. Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter
funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y
mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un
ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral
al trabajador.

5. El contrato de trabajo: concepto. Distinción con otros contratos civiles y comerciales.

Contrato de trabajo: habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un
período de tiempo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración (art 21 LCT).

Distinción con otros contratos:

-Locación de servicios: contrato civil por el cual una parte se compromete a prestar el servicio y la otra a pagar una
determinada suma de dinero, sin perjuicio del carácter autónomo de la relación y que su objeto consiste en el resultado, el
locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las instrucciones del locatario.

El autónomo es titular del CUIT y debe cumplir obligaciones tributarias y previsionales, emitiendo facturas por el
servicio prestado y percibiendo una retribución (Precio u honorario). El trabajador autónomo organiza su propio trabajo,
e incluso puede tener trabajadores dependientes, estableciendo las condiciones y tiempos del trabajo y asumiendo los
riesgos de la actividad.

-Locación de obras: se diferencia por el carácter autónomo de la prestación y por su objeto que cosiste en un resultado
(ejecutar la obra). Mientras que en el contrato de trabajo existe relación de dependencia y su objeto es la prestación
de la misma.

-Contrato de sociedad: una de las características de la sociedad es el aporte de los socios y su participación tanto en las
ganancias como en las perdidas. El trabajador en el contrato de trabajo en el contrato de trabajo no asume riesgos.

-Contrato de mandato: las partes se ponen de acuerdo en el mandato de la ejecución de la obra o servicio, pero queda a
disposición del locador el modo de cumplir el mandato. En el contrato de trabajo el dependiente siempre se somete a la
decisión del empleador, careciendo de autonomía.

-Contrato de agencia: el agente es quien realiza negocios de otro sin ser su empleado y tiene su propia organización.

-Contrato de concesión y distribución: no existe subordinación, ni técnica, ni económica, ni jurídica.

6. Diversos tipos de contratos de trabajo: trabajo a plazo fijo, por temporada, eventual y por tiempo
indeterminado. Indemnizaciones por extinción de estos contratos. Período de prueba. Ley 25.877. Aprendizaje
y pasantías.

El principio general establecido en la LCT es el Contrato de Trabajo por Tiempo Indeterminado (art. 90 LCT),
que es el contrato típico. No tiene plazo de finalización; dura hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse,
salvo que se configuren las otras causales de extinción que enumera la ley. En el contrato de trabajo esta ínsita la
idea de estabilidad en el empleo y permanencia del trabajador prevista en el art. 14 bis de la CN que protege al
trabajador contra el despido arbitrario.
En cambio, en la regulación de los contratos por tiempo determinado está sujeta al cumplimiento de requisitos
formales y sustanciales recayendo la prueba de la existencia de este tipo de contratos sobre el empleador .
Asimismo, en caso de duda, por aplicación del principio de continuidad, las situaciones deben resolverse en favor de
la continuidad o subsistencia del contrato (art. 10 LCT).

Periodo de prueba
El art. 92 bis en su redacción actual dispone lo siguiente: “El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto
el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a
indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231
y 232. (15 días)”.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
a) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba.
b) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo.
c) El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario
se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
d) Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en
este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
e) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
f) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo.
También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
g) El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

Contrato de trabajo a plazo fijo

Dice el artículo 90 de la LCT que el contrato se entiende celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término
resulte de las siguientes circunstancias:
a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.
Ambos requisitos son acumulativos (deben concurrir en forma conjunta) y no alternativos.
Según el artículo 93 el contrato a plazo fijo no puede exceder de cinco años. Ello implica que dentro de ese límite las
partes pueden acordar el plazo que estimen conveniente (y coincida con las razones objetivas).
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y confirmar la
extinción del contrato. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar preaviso.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año, habiendo
mediado el preaviso, al trabajador le corresponde una indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 (50% de la
indemnización por antigüedad). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar indemnización
alguna, salvo SAC y vacaciones proporcionales.
Si se produce el despido del trabajador sin justa causa antes del vencimiento del plazo al trabajador le corresponde la
indemnización por antigüedad y los danos y perjuicios provenientes del derecho común, jurisprudencialmente se ha
establecido que el monto será equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el
vencimiento del plazo.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción establecidas en la
LCT (art. 242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador
y extinguir el contrato, obviamente, no requiere preaviso y no genera derecho a indemnizaciones.

Contrato por temporada: es un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero de prestación discontinua, donde el
trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador paga la correspondiente remuneración solo durante
determinada época del año, quedando los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el
periodo de receso.
El art. 96 de la LCT dispone que: “Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada
por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año
solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.”
Se distinguen dos variedades de contratos de temporadas: típicos o propios y atípicos o impropios. En los primeros el
trabajo se cumple exclusivamente en una época del año, continuada por un receso total (p. ej. heladerías). En los atípicos
no se interrumpe la actividad, sino que disminuye su ritmo. (p. ej. hoteles, clubes, etc.)
El art. 98 de la LCT establece el comportamiento que debe seguir cada una de las partes en el momento de reiniciarse la
temporada, imponiendo obligaciones a cada una de ellas: “Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del
inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los
trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá
manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el
párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias
de la extinción del mismo.”
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador; en este caso,
su actitud se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar las tareas, una renuncia tacita al
empleo (art 58 LCT); si el empleador lo hubiera intimado se configura un abandono de trabajo (art 244 LCT).
Las vacaciones se gozan al concluir cada ciclo de trabajo (1dia X cada 20 trabajados).
Las asignaciones familiares solo serán percibidas en los periodos de actividad.
En caso de enfermedad solo se abonan los salarios durante los periodos de actividad.
En caso de renuncia solo se pagará el SAC y las vacaciones proporcionales.
En caso de despido durante el periodo de receso se debe pagar indemnización por antigüedad.
Cuando el despido se produce durante la temporada, debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un
resarcimiento compensatorio debido a la ruptura anticipada.

Contrato de trabajo eventual: el art. 99 de la LCT lo define al referir que: “Cualquiera sea su denominación, se
considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un
empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios
determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda
vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de
relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del
servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá
a su cargo la prueba de su aseveración.”
Si es para reemplazar un trabajador permanente por un periodo eventual, el nombre de este debe figurar en el contrato
eventual. No se pueden contratar para sustituir a trabajadores que se encuentran ejerciendo medidas legítimas de acción
sindical (huelguistas).
En lo ateniente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su finalización porque la
extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar
con precisión cuando sucederá.
En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto no hay derecho a
indemnización alguna, por que el trabajador eventual no tiene expectativas de permanencia laboral. Solo deben abonarse
las vacaciones y el SAC proporcionales.
En caso de despido del trabajador eventual sin justa causa en forma anticipada antes de alcanzarse el resultado previsto
en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y resulta aplicable el
resarcimiento del derecho común fijado en el Art. 95 de la LCT.

Contrato de aprendizaje: es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de una arte
u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
Se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre 15 y 28 años y tiene una duración
mínima de 3 meses y una máxima de 1 año. A su finalización el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un
certificado que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la formación teórica, si
se contrata menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida.
El número total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del establecimiento.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación del contrato o abonar una indemnización
sustitutiva de medio mes de sueldo, si el contrato se extingue por cumplimiento del plazo pactado, el empleador no está
obligado al pago de indemnización alguna. En los demás supuestos rige la indemnización por despido incausado prevista
en el art 245 de la LCT.

Pasantías: es un contrato civil entre una institución educativa y una empresa, destinado a la práctica y prestación laboral
de alumnos, y debido a su naturaleza (un vínculo no laboral) no tiene cargas sociales ni genera derecho a indemnización
alguna.
Para poder contratar un pasante es necesaria la celebración de un convenio de acuerdo con las previsiones de la ley y su
registro, el cual deberá contener como mínimo: la denominación, domicilio y personería de las partes que lo suscriben;
características y condiciones de las actividades que integraran la pasantía; lugar donde se realizaran, su extensión;
objetivos educativos perseguidos; monto y forma de pago de la asignación estimulo.
La duración mínima de la pasantía es de dos meses y la máxima de un año, con una jornada semanal máxima de 5 días y
diaria de 4 horas.

7. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO. Contratos, libros, documentación.

Se admiten todos los medios de prueba.

Forma: en la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de formas: no se requiere una forma
determinada como requisito de su validez (requisito plasmado en el art. 48).
El principio general es que el contrato de trabajo es informal: no hay formas impuestas u obligatorias. Sin embargo,
existen excepciones legales: arts 90 y 99.

UNIDAD III

1. DEBERES Y DERECHOS DE LAS PARTES. Obligaciones de prestación y de conducta. Deberes comunes.

Deberes y derechos del trabajador. Deberes y derechos del empleador.

Deberes y derechos de las partes: prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo; abarcan
tanto al trabajador como al empleador porque ambos actúan como acreedores o deudores, ya que a cada obligación
de una parte le corresponde un derecho de la otra.
Obligaciones básicas: son obligaciones de dar, hacer o de no hacer que se deben cumplir en el marco de la buena fe,
la colaboración y la solidaridad. Para el trabajador consiste en poner su fuerza de trabajo a disposición del
empleador. Para el empleador, dar ocupación adecuada y efectiva y pagar una remuneración al trabajador.

Deberes comunes: consiste en la obligación de las partes de comportarse con colaboración y solidaridad (art. 62
LCT). Las partes están obligadas no solo a lo que resulta del contrato de trabajo, sino que también a todos aquellos
comportamientos que sean consecuencia del mismo, que resulten de la LCT, de los estatutos profesionales o de las
convenciones colectivas de trabajo. Se relaciona con la buena fe donde las partes deben obrar ajustando su conducta
a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador tanto a celebrar, ejecutar y extinguir el contrato o la
relación de trabajo.

Deberes del trabajador: conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, estatutos
profesionales y contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una gran injuria con entidad suficiente para
que le empleador despida al trabajador con justa causa.
-de diligencia y colaboración: debe prestar servicios con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las
características de su empleo y de los medios instrumentales que se le provean.
-de fidelidad: relacionado con el principio de buena fe y la conducta exigible al trabajador en la prestación del
trabajo conforme a los patrones de honestidad. Es la obligación de no ejecutar acto alguno que pueda perjudicar los
intereses del empleador.
-de obediencia: deriva de los deberes de fidelidad y buena fe. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones
que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo ya sea por el empleador o sus representantes.
-custodia de los instrumentos de trabajo: debe conservar los instrumentos o útiles que se le proveen para la
realización del trabajo sin que asuma responsabilidad por el deterioro de los mismos.
-responsabilidad por los daños: será responsable por los daños causados a los intereses de este por dolo o culpa
grave en el ejercicio de sus funciones.
-de no concurrencia: debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar a los
intereses del empleador.

Derechos del trabajador: en su mayoría son la contrapartida de las obligaciones del empleador.
-percepción del salario en tiempo y forma.
-ejercicio de las facultades de dirección y organización del empleador con carácter funcional, atendiendo a los fines
de la empresa, respetando su dignidad y derechos patrimoniales.
-respetar salud psicofísica.
-exigir ocupación efectiva.
-cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del empleador.
-igualdad de trato.
-no discriminaciones.

Deberes del empleador: conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, convenios colectivos, estatutos
profesionales y del contrato individual. Su incumplimiento puede configurar una injuria grave con entidad suficiente
para que el trabajador se considere despedido con justa causa.
-pago de la remuneración: (debida) en los plazos y condiciones previstos en la ley. Debe ser íntegro y oportuno.
-de seguridad y protección: conjunto de medidas y recursos técnicos que el empleador debe adoptar durante la
prestación de la tarea de proteger la salud psicofísica del trabajador y su dignidad, y evitar que sufra daños en sus
bienes.
-de ocupación: obligación de brindar trabajo adecuado a la categoría del trabajador, en las condiciones legales y
pactadas.
-de diligencia e iniciativa: consiste en el cumplimiento adecuado de las distintas obligaciones contractuales a fin de
que el trabajador pueda gozar de sus derechos, sin perjuicio del cumplimiento de los deberes del dependiente.
-de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social: el empleador tiene tres
obligaciones: ingresar los aportes y contribuciones de la seguridad social y sindical; entregar constancia de tal
cumplimiento cuando las causas razonables así lo justifiquen; y, entregar al momento de la extinción un certificado
de servicios y remuneraciones con la constancia de tiempo de duración del empleo y de las cargas sociales
ingresadas.
-de no discriminar e igualdad de trato: se prohíbe la discriminación por motivos de sexo, raza, nacionalidad,
religión, político, gremiales o edad.
-de llevar libros: (especial) debe estar registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los
libros de comercio.
-de formación del personal: es su obligación otorgar capacitación al personal.
-de información.

Derechos del empleador: el empresario tiene distintas atribuciones o poderes enumerados en la LCT, indispensables
para que la empresa pueda cumplir con su finalidad básica: la producción de bienes y la prestación de servicios.
-facultad de organización: conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la prestación
laboral, se manifiesta en el derecho de indicar que trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de modo,
tiempo y lugar en que se debe realizar.
-facultad de dirección: potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo según los fines y necesidades de la empresa. Debe ser
 ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
-facultad de control: consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y la posibilidad del
empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la presentación del trabajo,
verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador; también incluye el control de salida.
-poder reglamentario: facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordenamiento escrito, estableciendo
obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo y las
conductas a asumir en determinadas ocasiones.
-ius variandi: facultad de alterar unilateralmente las condiciones no esenciales del contrato, efectuando aquellos
cambios que considere resultan necesarios para modernizar y mejorar la producción.
-poder disciplinario: podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados
por el trabajador con la finalidad es corregir la mala conducta del mismo.

2. Facultad de organización y dirección. “Ius Variandi”. Facultades disciplinarias. Adopción de sistemas de

controles personales. Reglamentos internos.

El empresario puede alterar algunos aspectos del contrato en forma unilateral, efectuando aquellos cambios que
considere resultan necesarios para modernizar o mejorar la producción. Si bien se trata de una potestad, de una
decisión unilateral que adopta el empleador y que no requiere ni la consulta ni el consentimiento del trabajador, en la
práctica es común que se busque el consentimiento para evitar posibles litigios.

El artículo 66 de la LCT establece tres límites precisos a esta facultad excepcional del empleador, a saber:
1) Razonabilidad: la empresa no puede disponer a su capricho la modificación de las condiciones de trabajo. Debe
primar un criterio de funcionalidad, que excluya cualquier forma de arbitrariedad. El empleador debe estar en
condiciones de demostrar que el cambio responde a necesidades objetivas de la empresa.
2) No alteración esencial del contrato. ¿Qué es lo esencial del contrato de trabajo?: probablemente aquello que las
partes han tenido en cuenta como sustancial al momento de celebrar la contratación: la remuneración, la jornada, la
categoría laboral, el lugar de trabajo.
3) No perjudicar material o moralmente al trabajador: el cambio que realice el empresario no puede afectar ni la
persona ni los bienes del trabajador.
Si la modificación dispuesta por el empleador afectara uno cualquiera de los tres aspectos arriba mencionados, sería
considerado ilegal, facultando al trabajador a que se le restituyan las condiciones originariamente pactadas bajo
apercibimiento de considerarse en situación de despido por culpa de la patronal.

Cambios posibles: la remuneración es un elemento estructural del contrato que NO puede modificarse por la decisión
unilateral del empleador.
Tareas: el empleador no puede modificar las condiciones de trabajo pero si alterar las modalidades de la prestación y que
efectué otras tareas con carácter transitorio si existe alguna razón funcional que lo justifique.
Jornada: el empresario no puede aumentar en forma unilateral la duración de la jornada convenida ni siquiera
aumentando la remuneración, y ante ello solo cabe el consentimiento expreso del trabajador. Lo que está permitido es
modificar unilateralmente la distribución del tiempo de trabajo (cambio de horario). Pasar de horario continuo a
discontinuo, comenzar y finalizar la jornada uno hora más tarde siempre y cuando no cause al dependiente un daño moral
o material.
Lugar de prestación: si la empresa requiere por razones objetivas trasladar su planta fabril a otro lugar y la distancia
fuese importante, debe negociar con el trabajador y contar con su consentimiento expreso, reconociéndole, por ejemplo,
el aumento de los gastos o el mayor tiempo de viaje como horas suplementarias.

En caso de uso ilegitimo del Ius Variandi, de acuerdo con el principio de buena fe, el trabajador no debe considerarse
despedido inmediatamente, si no que previamente debe intimar fehacientemente al empleador explicando cual es el
motivo por el cual se considera abusivo el cambio decidido, al fin de brindarle la oportunidad de rever la medida
adoptada.

Facultades disciplinarias: el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el
trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria. (Art.67 LCT)
Las sanciones que pueda recibir el trabajador encuentran su justificativo en la inobservancia de una norma de conducta
establecida previamente y destinada a regir la relación laboral. La ley prohíbe en forma expresa (art. 131 LCT) la
posibilidad de aplicar multas al trabajador (práctica habitual hace unas décadas), por lo que las sanciones pueden
consistir sólo en la suspensión sin goce de haberes que disponga el empleador (los llamados de atención y
amonestaciones, sólo tienen un efecto moral y de antecedente para otras sanciones).
Al igual que el ius variandi, la facultad disciplinaria tiene ciertos límites, a saber:
- Proporcionalidad. La sanción aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una correcta
graduación de la sanción a aplicar no solo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del trabajador sino
también sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad.
- Razonabilidad. La sanción debe fundarse en justa causa vinculada a un incumplimiento concreto del trabajador.
- Contemporaneidad. El plazo que medie entre el hecho y la sanción debe ser muy breve. Si el empleador no aplica la
sanción en forma más o menos inmediata se entiende que ha consentido la falta, o bien que pretende utilizarla en
forma de extorsión. Se admite que el empresario pueda realizar una investigación, pero la instrucción del sumario
también debe ajustarse a un procedimiento rápido. Se entiende que en la gran empresa puede existir una mayor
demora por los mecanismos propios que conforman la toma de decisión.
- Por escrito. La sanción debe ser notificada por escrito, pues ello garantiza las posibilidades de defensa del
trabajador. En la redacción originaria de la Ley 20744 (antes de su modificación por la dictadura militar en 1976), se
establecía que el empleador tenía obligación de "oír" a su trabajador antes de aplicarle una sanción.
Lamentablemente este sano principio no fue restablecido al texto de la Ley laboral.
- Non bis in idem. Como ocurre en el derecho penal, no es posible que un mismo hecho genere más de una sanción. Es
frecuente que el empleador aplique inicialmente una suspensión y luego resuelva transformarlo en despido, con lo
que se está vulnerando el referido principio.

Adopción de sistemas de controles personales (arts. 70 a 72 LCT)

Pese a que el trabajador tiene la obligación de dejarse registrar al salir de la empresa, esta facultad está razonablemente
limitada. El art. 70 de la LCT establece que “los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la
protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse
con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.” Este último
aspecto es reiterado en el art. 72, al disponer que “La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los
sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del
trabajador.” El art. 71 expresa que “Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la
autoridad de aplicación.” Mientras que el segundo párrafo del art. 70 establece que “Los controles del personal
femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.”
De todo lo expuesto se concluye que el control de salida debe cumplimentar tres requisitos básicos: discreción,
generalidad y automaticidad. En caso de tratarse de personal femenino debe realizarse por mujeres. Los límites impuestos
por la ley a estos controles personales apuntan a respetar la dignidad del trabajador, evitando humillarlo o menoscabarlo.

Reglamentos internos: la legislación laboral no prohíbe, pero tampoco admite en forma expresa la existencia de
reglamentos internos dictados por el empleador. Sin embargo, ha sido pacíficamente admitida la facultad patronal de
dictar normas internas subordinadas a las normas superiores que rigen el contrato de trabajo.
Las dispersiones del reglamento son exigibles y deben ser acatadas obligatoriamente por los trabajadores presentes y
futuros, en tanto no violen las normas imperativas de la LCT, el convenio colectivo aplicable a la actividad o a la
empresa, los estatutos profesionales ni los contratos individuales de trabajo. Tampoco pueden tener cláusulas que afecten
la moral o las buenas costumbres y deben tener carácter funcional y respetar la dignidad del trabajador.

3. Jornada de trabajo. Jornada normal: duración y excepciones. Horas extraordinarias. Régimen de descansos,
feriados nacionales y provinciales y días no laborables.

Jornada de trabajo: es todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio. Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue
la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

Jornada normal: la jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador a establecimiento y finaliza con su egreso.
Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de trabajo, por ejemplo: el tiempo en que el trabajador puede
disponer libremente de su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o comidas.
Tampoco forma parte el tiempo de viaje (trayecto al trabajo).

La primera parte del art. 1 de la Ley 11.544 establece que “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas
diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o
privadas, aunque no persigan fines de lucro.” La protección legal alcanza, en principio, a todas las personas ocupadas
por cuenta ajena: industria y comercio, personal del estado Nacional, Provincias, municipio, entidades autárquicas e
instituciones civiles.

La segunda parte del art. 1 de la Ley 11.544 enumera las actividades que esta excluidas de las normas atenientes a la
duración del trabajo, al disponer que “No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas,
ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del
jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal.”
Art. 3° - En las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:
a) Cuando se trate de directores y gerentes.
b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho horas
por día y de cuarenta y ocho semanales, a condición de que el término medio de las horas de trabajo sobre un
período de tres semanas a lo menos, no exceda de ocho horas por día o de cuarenta y ocho horas semanales;
c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas,
herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser
efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de
velar por el cumplimiento de la presente ley.

Tipos de jornadas:

- Jornada normal diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21 hs. Con 8 horas diarias o 48 semanales con 12 horas
entre jornada y jornada. Los días sábados los turnos de trabajo deben terminar a las 13 hs.
- Jornada Nocturna: es la que se cumple entre 21 a 6 hs. No pueden exceder las 7 horas diarias o 42 hs semanales., si el
trabajo diurno se extiende hasta estas horas cada hora se computará como 1 hora y 8 minutos y en los menores está
prohibido.
- Jornada Insalubre: es aquella que, por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza
ponen en peligro la salud del trabajador y son declaradas por el ministerio de trabajo. Tiene una jornada más acortada y
se paga lo mismo, pero no puede haber horas extras. Son 6 horas diarias y 36 semanales.

Horas extraordinarias: aquellas que se realizan en horas suplementarias, salvo en los casos de fuerza mayor en los que el
fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa.
El art. 201 de la LCT establece que “El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento
(50%) calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado
después de las trece (13) horas, domingo y feriados.”
El límite de las horas extraordinarias es de 3 hs diarias, 30 hs mensuales y 200 anuales que se computaran por año
calendario.

Régimen de descansos, feriados nacionales y provinciales y días no laborables:

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante el cual se recupera física y psíquicamente de la
fatiga producida por la realización de la tarea. Su función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando
imprescindible para preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres clases de descanso
obligatorios: el descanso diario, el descanso semanal y las vacaciones anuales.
-Descanso diario: se da en 2 partes: en primer término las pausas que se producen para el almuerzo o refrigerio del
trabajador o por razones higiénicas, y el otro es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo
realizado durante la jornada y ocuparse de su vida. Este último como mínimo debe ser de 12 horas entre jornada y
jornada.
-Descanso Semanal: tiene la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral.
El art; 204 de la LCT establece “Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado
hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y
los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u
otras características especiales.”. Si por algún motivo no se le otorga este descanso debe darle un compensatorio de igual
duración o remunerar a un 100% de recargo.
-Feriados: se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no prestación de tareas por
conmemorarse acontecimientos históricos, religiosos o festivos. Si se trabaja en dicha jornada no tiene derecho al
descanso compensatorio y se debe pagar como si se tratara de un día laborable más una cantidad igual.
En Argentina: 1° de Enero, 24 de marzo, 2 de abril, viernes Santo, 1° de mayo, 25 de mayo, 20 de junio. 9 de julio, 17 de
agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
-Feriados provinciales: Los feriados provinciales no han sido receptados por la LCT. Por ello las disposiciones
provinciales no obligan al empleador. Sin embargo, es costumbre que los empleadores otorguen en esos días licencia a
sus obreros, por lo que corresponde un tratamiento similar al de los días no laborables: el patrón puede hacer que se
trabaje en esas fechas sin pagar adicionales, pero si resuelve no hacerlo no puede disminuir el salario.
-Días no laborales: en cuanto a los días no laborales optativos (el único en la actualidad es el jueves Santo) son los
empleadores quienes pueden optar por trabajar o no. Si el dependiente trabaja el jornalizado cobra un jornal simple y el
mensualizado el sueldo habitual.

4. Descanso anual: plazos y requisitos para su otorgamiento. Licencias especiales.

 Descanso anual: se trata de un descanso anual obligatorio durante el cual el trabajador es dispensado de todo trabajo
durante un cierto número de días consecutivos de cada ano, después de un periodo mínimo de servicios continuos,
con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. La ley establece mecanismos basados en la antigüedad y en el
tiempo mínimo trabajado en el ano para fijar la cantidad de días de vacaciones de cada trabajador.
El art. 151 de la LCT dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas el trabajador debe haber
prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a
elección del trabajador. No se requiere una antigüedad mínima en el empleo, pero debe tener un tiempo mínimo de
prestación de servicios en el ano para tener derecho a la totalidad de los días fijados por la LCT; si no se totaliza el
tiempo mínimo que es exigido por la norma le corresponde un día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo,
criterio que también se aplica a los contratos de temporada.
Art. 152 LCT “Se computarán como trabajados, los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una
licencia legal o convencional, o por estar afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o
por otras causas no imputables al mismo.”
Plazo: Art. 150 LCT “El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.
b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10).
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20).
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal
aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.”
Según lo establecido en el art. 151 de la LCT, las vacaciones deben comenzar el día lunes o en el siguiente día hábil
si este fuera feriado; esto se da para evitar superposición de descansos con distinto fundamento, por ej. con el
semanal. Si el trabajador debido a su actividad presta tareas el domingo y tiene descanso compensatorio durante la
semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en el que gozo de dicho descanso, o en el día hábil
siguiente si fuese feriado.
Periodo de otorgamiento: El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones en el periodo comprendido
entre el 1° de octubre y el 30 de abril del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano cada tres
periodos.

Omisión en el otorgamiento: el empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las
vacaciones con una antelación no menor de 45 días. Cuando no le otorga las vacaciones el dependiente está
facultado a tomar la licencia por si, previa notificación fehaciente de ello, de modo que concluyan antes del 31 de
mayo.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo pierde el derecho a gozarlas y a que estas se le
paguen: es un plazo de caducidad. La LCT prohíbe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que
no podrán ser gozadas en el futuro, no se acumularan en periodo posterior ni podrán ser reemplazadas por dinero.
(Salvo indemnización).

Licencias especiales: son breves periodos que deben ser abonados por el empleador y que le trabajador puede disponer en
su beneficio para realizar trámites personales, compartir con sus allegados acontecimientos familiares o para rendir
exámenes en la enseñanza media, terciaria o universitaria.

Art. 158. —El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.
b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones
establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días corridos.
d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.
Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen, con un máximo de diez (10)
días por año calendario.

5. Trabajo de mujeres: trabajos prohibidos, jornadas y descansos. Licencias por maternidad. Estado de
excedencia.

El trato discriminatorio a la mujer está expresamente prohibido en el art. 172 de la LCT, otorga la posibilidad de
celebrar toda clase de contrato de trabajo sin que los convenios colectivos u otra reglamentación puedan fijar
ninguna forma de discriminación en el empleo por sexo o estado civil, garantizando el principio de igual
 remuneración por trabajo de igual valor.

Trabajos prohibidos: está prohibido ocupar mujeres en trabajos que revistan el carácter de penoso peligroso o
insalubre (art. 176) y contratarlas para encargar la ejecución de trabajos a domicilio (art. 175).

Jornadas y descansos: cuando las mujeres presten trabajo en horario de mañana y tarde dispondrán de un descanso de
dos horas al medio día, pero las partes podrán suprimirlo o reducirlo cuando por la extensión de la jornada a que
estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los prejuicios que la interrupción del
trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, el Ministerio de Trabajo autorice la
adopción de horarios continuos (art 174).

Licencia por maternidad: el art. 177 de la LCT, en su párrafo primero establece que: “Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días
después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en
tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de
descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de
licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.”
Para tener derecho a percibir la asignación por maternidad, la trabajadora debe tener una antigüedad mínima y
continuada en el trabajo de tres meses. Si no tuviese esa antigüedad no percibe la asignación por maternidad, pero no
puede trabajar, porque la prohibición es absoluta. Cuando alcance la antigüedad se le comenzará a pagar las
asignaciones por el tiempo que reste de licencia por maternidad.

Conservación del empleo: el segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone que “La trabajadora conservará su
empleo durante los períodos indicados, y gozará de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad
social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de
licencia legal, todo de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas.”

Obligación de comunicar el embarazo. Estabilidad

El segundo párrafo del art. 177 de la LCT dispone la obligación para la trabajadora de comunicar al empleador su
estado de gravidez a la consigna que “La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador,
con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por
el empleador.”
Resulta trascendente la comunicación del embarazo porque a partir del momento en que la notificación llegue a
conocimiento del empleador, la trabajadora tiene derecho a la estabilidad en el empleo que la LCT reconoce durante
toda la gestación y a la protección especial del art. 178 en caso de ser despedida : “Se presume, salvo prueba en
contrario, que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando fuese
dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y
cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su
caso, el del nacimiento. En tales condiciones, dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el
artículo 182 de esta ley (un año de remuneraciones).”

Descansos diarios por lactancia: podrá disponer de dos descansos diarios de media hora para poder amamantar a su
hijo en el transcurso de la jornada y este periodo no podrá superar al año posterior a la fecha de nacimiento, salvo
que por razones médicas deba ser un lapso más prolongado.

Estado de excedencia: se trata de una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre trabajadora tiene el
derecho de gozar y el empleador de conceder, el plazo para optar por esto se vence 48 horas antes del fin de la
licencia. Consiste en un periodo mínimo de 3 meses y máximo 6 en el cual no se considera como tiempo de servicio
y no percibe remuneración o asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones entre las partes.
Si la madre está en estado de excedencia no puede formalizar un nuevo contrato de trabajo, si lo hiciere disuelve el
primer contrato, queda privada de la posibilidad de reintegrarse a su trabajo y pierde todo derecho indemnizatorio.

6. Trabajo de menores: capacidad, jornadas y descansos. Ahorro obligatorio.

El trabajo de las personas menores de 16 años está prohibido por la ley. Pero hay una sola excepción: si cumpliste 14
años podes trabajar en la empresa de tu padre, madre o tutor.
En estos casos, podés trabajar 3 horas diarias o 15 semanales.
¿Qué jornada de trabajo puedo cumplir si ya tengo 16 años?
 6 horas por día o 36 horas semanales. Sólo con permiso del Ministerio de Trabajo esa jornada puede llegar a 8 horas
diarias o 48 horas semanales.
¿Puedo trabajar en horario nocturno?
No. Si tenés menos de 18 años no podés trabajar entre las 20:00 y las 6:00 hs.
En las fábricas que tienen tres turnos diarios de ocho horas, está prohibido el trabajo de menores de 18 años entre las
22:00 y las 6:00 hs.

Sueldo
¿Pueden pagarme menos que al resto de los trabajadores?
No. Tu sueldo no puede ser menor si tu jornada de trabajo es igual a la de los demás trabajadores o tus tareas son las
mismas que hacen los trabajadores mayores de edad.

UNIDAD IV

1. Remuneración: concepto, pago en dinero y en especie. Anticipos de sueldo. Tipo de remuneración. Beneficios
salariales, sueldo anual complementario. El salario mínimo vital y móvil. Principio de igualdad.

Remuneración: contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la
principal obligación del empleador. No solo se paga por el trabajo efectivamente efectuado, sino que el empleador debe
al trabajador la remuneración aunque no preste servicios, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel.
(Art. 108 LCT). Por esto son considerados conceptos remunerativos las vacaciones, los feriados, las enfermedades y
determinadas licencias, aun tratándose de periodos en los que el trabajador no presto servicios.
El trabajador solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de prestación se debe a su propia culpa, ya que
si pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida por
mora del acreedor.
Art. 104. — Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y
en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las
utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Pago en dinero y en especie: el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, alimentos o mediante la oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, pero el empleador no podrá imputar más del 20 % del total de la remuneración en pagos
en especie.

Anticipo de sueldo: art 130 LCT: “El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un
cincuenta (50%) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses
y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de
aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este
artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las
remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.”

Tipo de remuneración (art. 104 LCT): “El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último
caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.”

Participación en las utilidades: aunque hace casi treinta años que nuestro sistema jurídico incorporó como mandato
constitucional a favor de los trabajadores "la participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción
y colaboración en la dirección...", no ha habido mayor entusiasmo (por parte de los empleadores ninguno) de hacer
efectivo un instituto que tiene amplia difusión en el continente europeo.

Gratificaciones, bonificaciones, plus: las gratificaciones constituyen en principio una mera liberalidad del empleador, y
por lo tanto de la que puede disponer unilateralmente. Sin embargo, doctrina y jurisprudencia han establecido que cuando
las gratificaciones se otorgan en forma habitual pasan a integrar la remuneración siendo exigibles por los trabajadores.
Se estima que existe "habitualidad" cuando la gratificación ha sido abonada por lo menos en dos veces consecutivas.

Viáticos: en principio los viáticos no deberían tener ninguna relación con la retribución: son los gastos que realiza el
dependiente en interés exclusivo del principal en ocasión del trabajo. El concepto de gasto resulta incompatible con el
concepto económico del salario: rédito o ganancia contractual del trabajador subordinado.
Sin embargo, el viático fue utilizado como una forma disimulada de incrementar las remuneraciones evadiendo las
cotizaciones de la seguridad social y el efecto de esos pagos sobre otros rubros (aguinaldo, vacaciones, etc.). Por ello la
LCT (art. 106) invierte el principio y considera que es remuneratorio todo viático, salvo que el gasto se acredite mediante
comprobantes. El mismo artículo faculta a que los convenios colectivos dispongan atribuirle, o no, carácter
remuneratorio a los viáticos que se establezcan.

Propinas: el artículo 13 de la LCT establece que cuando el trabajador, con motivo del trabajo, tuviese oportunidad de
obtener beneficios o ganancias, tales ingresos -como propinas o recompensas- serán considerados remuneratorios
siempre que: fueren habituales, y no estuvieren prohibidas.

Remunerativos y no remunerativos:
La remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Sin embargo, el trabajador
percibe otros montos que no son considerados remunerativos que se originan en la relación laboral pero que no se
otorgan como contraprestación al trabajo. Tienen por objeto otorgar beneficios o reparar un daño. Entre las mismas se
encuentran las indemnizaciones, las compensaciones, los subsidios como las asignaciones familiares, y las prestaciones
complementarias no remunerativas.
La distinción entre conceptos que son considerados remunerativos y no remunerativos tiene efectos prácticos
trascendentes. Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en
cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones etc. Y es embargable dentro de los límites legales, lo
que no ocurre con los pagos no remuneratorios.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción
de:
a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio
debidamente contabilizada en el balance;
b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles
en el futuro por la DGI;
c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N.
24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;
d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de
trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.
SON REMUNERATIVOS
* Comisiones * Preaviso
* Viaticos sin comprobantes * SAC
* Remuneraciones en especie (comida, habitacion) * Feriados
* Premios * Horas Extraordinarias
* Bonificaciones Adicionales (Antigüedad, Titulo) * Licencias Especiales
* Propinas habituales y no prohibidas * Vacaciones Gozadas
* Salarios por enfermedad inculpable * Gratificaciones
* Salarios por accidentes de trabajo

NO SON REMUNERATIVOS
* Viaticos con comprobantes
* Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador
* indemnizaciones por: omision del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario, accidente de
trabajo, despido del delegado gremial
* Asignaciones familiares
* Reintegro de Gastos
* Subsidios por desempleo
* Asignaciones por becas
* Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderias
* Beneficios sociales otorgados por el empleador o por medio de terceros
* Prestaciones complementarias
* Asignacion en dinero por suspensión por falta o disminucion del trabajo

Beneficios sociales (art 103 bis LCT): son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables,
ni sustituibles por dinero.
Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:
 - Los servicios de comedor de la empresa
- Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que
asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo,
debidamente documentados.
- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del
trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:
- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los
trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;
- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;
- El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;
- El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Sueldo anual complementario (arts. 121 a 123 LCT):

A fines de 1945 se produjo una conmoción en los sectores empresariales: el decreto ley 33.302/45 estableció con carácter
obligatorio el plus que numerosas empresas acostumbraban dar a fin de año.
En el año 1.992 se dictó la ley 23.041 que vino a modificar el artículo 121de la LCT que definía al sueldo anual
complementario como la doceava parte del total de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el respectivo año
calendario. La nueva disposición establece que el S.A.C. consiste en el 50% de la mayor remuneración devengada por
todo concepto en el semestre anterior a junio o diciembre de cada año. Según el artículo primero del decreto
reglamentario (1.084/92) se abona en proporción al tiempo trabajado en el semestre (el 50% del mejor sueldo se divide
por seis y se multiplica por los meses trabajados).
El S.A.C. se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre, salvo en los contratos eventuales o de temporada en
los que se debe abonar al finalizar el ciclo o la contratación.

El salario mínimo vital (arts. 116 a 120, LCT): está definido en el art. 11 de la LCT que establece que: “es la menor
remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo
que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y
esparcimiento, vacaciones y previsión.”
Art. 117. —Alcance. Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no
inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.
Art. 118. —Modalidades de su determinación. El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u
horarios.
Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo
vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las
condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.
Art. 119. —Prohibición de abonar salarios inferiores. Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se
fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o para trabajadores que
cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.
Art. 120. —Inembargabilidad. El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
A partir del 1° de agosto de 2015 $ 5.588,00
A partir del 1° de enero de 2016 $ 6.060,00

Principio de igualdad: el artículo 14 bis de la Constitución establece, en forma programática que "las leyes... asegurarán
al trabajador... igualdad remuneración por igual tarea...". El fundamento de la norma es el de impedir discriminaciones
arbitrarias en materia de salarios.

2. Adquisición y pérdida de la remuneración. Prueba de la remuneración. Modo, tiempo y lugar de pago.

Renunciabilidad a los créditos laborales. Acuerdos transaccionales, conciliatorios y liberatorios.

Remuneración: contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y constituye la
principal obligación del empleador.

Adquisición y pérdida de la remuneración: el trabajador adquiere la remuneración por la disponibilidad de la fuerza de

trabajo que le otorga a favor del empleador. La relación de trabajo siempre tiene carácter oneroso y reciprocidad entre
las partes, la remuneración siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador.
Solo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de su prestación se deba a su propia culpa, ya que si pone a
disposición del empleador su fuerza de trabajo y este no la utiliza la prestación debe considerarse cumplida por mora del
acreedor.

Prueba de la remuneración: todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en
 la LCT. El medio idóneo de prueba del pago es el recibo original firmado por el dependiente, que el empleador tiene en
su poder y que en juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental, los libros que obligatoriamente deben
llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. A
falta de recibo, el pago en dinero solo podrá ser probado por confesión judicial. El pago en especie puede probarse por
cualquier medio, aunque también puede instrumentarse por recibos.
El empleador tiene la obligación de conservar y exhibir la documentación que acredita los pagos laborales durante el
plazo de dos años en el cual se extiende la prescripción liberatoria. Sin embargo, en el ámbito del derecho comercial
las constancias de los libros se complementan con la documentación respectiva, por lo cual, en la práctica, los
recibos de pagos laborales, deben conservarse por el lapso de diez años.
El empleador al momento de efectivizar la remuneración está obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que
debe confeccionar en ejemplar doble y entregar el duplicado al trabajador para que este pueda controlar y verificar si
los datos consignados son correctos. Debe ser firmado por el trabajador. En caso de no saber firmar, colocara su
impresión digito pulgar.

Modo de pago: puede ser en efectivo, cheque a la orden o acreditación en cuanta corriente o caja de ahorro, pero el
trabajador puede exigirlo en efectivo para evitar fraudes. Queda excluido el pago con moneda extranjera y con
cheques de tercero. El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en
caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de
trabajo.

Tiempo (período) de pago: es la periodicidad con la cual el empleador debe liquidar las remuneraciones; los plazos
de pago es el término perentorio en el cual deben ser pagadas.
El art. 126 de la LCT dispone que el pago de las remuneraciones se debe realizar en los siguientes periodos: a) al
personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario; b) al personal remunerado a jornal o por hora, por
semana o quincena; c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos
concluidos en los referidos períodos y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose
retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Respecto al plazo, el art. 128 de la LCT establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador
deberá pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por
quincena; y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.

Lugar de pago: el art. 129 dispone que el pago de las remuneraciones debe ser realizado en días hábiles laborales, en
el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas. Está prohibido realizarlo en donde se vendan mercaderías o
se expendan bebidas alcohólicas, salvo que sean el objetivo del establecimiento. No se pueden fijar mas de 6 días de
pago por casa mes, salvo autorización excepcional del Ministerio de Trabajo.

3. Protección respecto de los acreedores del trabajador: a) inembargabilidad, b) incesibilidad. Protección respecto
de los acreedores del empleador. Privilegios de los créditos laborales.

Protección respecto de los acreedores del trabajador:

-Inembargabilidad: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo
fijado en la sentencia, su remuneración puede ser embargada, pero está sujeta a límites.
El art. 147 de la LCT establece que el salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación.
El decreto 484/1987 fija el límite de la inembargabilidad en una suma igual al SMVM, en el caso de remuneraciones de
cuantía superior al SMVM que no exceda el doble de este, se establece una cuota de embargabilidad del 10% sobre lo
que excede al SMVM. Si la remuneración resulta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que
supere un SMVM.
La inembargabilidad y los topes máximos de embargabilidad no son de aplicación en el caso de medidas ordenadas como
consecuencia de deudas alimentarias o por Litis expensas, debiendo el juez fijar el monto tomando en consideración las
necesidades del alimentado y la subsistencia del alimentante.

-Incesibilidad: el artículo 148 de la L.C.T. establece: “las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las
asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las
indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas
ni afectadas a terceros por derecho o título alguno”.
La ley intenta garantizar la intangibilidad del salario procurando su efectiva incorporación al patrimonio del dependiente.

Protección respecto de los acreedores del empleador: el derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u
otros créditos laborales con preferencia sobre los otros acreedores del empleador. La ley otorga a los créditos laborales
un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros.
 La LCT en sus arts. 261 a 274, fija normas especiales a tales fines.
Los privilegios concedidos a los créditos laborales pueden ser especiales o generales. Los primeros están enumerados en
el art. 261 y son los créditos que se originan en la prestación de servicios en el establecimiento del que forman parte los
bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes hayan servido para la explotación o para las obras o
construcciones.
Se dispone la prevalencia del privilegio especial del art. 268 sobre cualquier otro crédito, con la única excepción del
acreedor prendario por el saldo del precio y el crédito del tenedor por razón de la misma cosa. La norma dispone que
tienen un privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses; las indemnizaciones por
accidentes de trabajo; las indemnizaciones por antigüedad, falta de preaviso y fondo de desempleo; y, sobre las
mercaderías, materias primas y maquinarias, que, siendo de propiedad del concursado, se hallen en el establecimiento
donde haya prestado sus servicios o que sirvan para su explotación.

Privilegio de los créditos laborales:

El art. 273 establece los privilegios generales, que son aquellos que no tienen relación sobre un bien determinado y se
ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. Tienen privilegio general: los créditos por remuneraciones y
subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de indemnizaciones por accidentes de
trabajo, antigüedad, despido, falta de preaviso, vacaciones y SAC, los importes por fondo de desempleo y cualquier otro
crédito derivado de la relación laboral y las costas judiciales.
4. Suspensión del contrato de trabajo. Clasificación. Suspensiones dispuestas por el empleador y originadas en el
trabajador. Suspensiones por causas económicas. Procedimiento de crisis.

Suspensión del contrato de trabajo: consiste en la interrupción transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de
las partes. La interrupción es transitoria porque puede durar solo un tiempo determinado y afectar alguna de las
obligaciones y prestaciones de las partes mientras subsisten otras: el contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus
efectos.

Clasificación:
Por causas disciplinarias: es una medida disciplinaria que puede ejercer el empleador al trabajador, en caso de injuria
provocada por este último. Esta debe fundarse en su justa causa (incumplimiento del empleo o injuria). Esta suspensión
genera antecedentes disciplinarios en el trabajador, y mientras esté sometida a ella n trabajará ni tendrá remuneración.
Por causas económicas y fuerza mayor: derivada de situaciones donde la empresa no puede afrontar el pago de los
salarios. Se origina en hechos ajenos a la empresa o que resultasen imprevisibles o inevitables de acuerdo a su naturaleza.
Suspensiones preventivas: Denuncia criminal. Debe estar relacionado con la actividad de la empresa. Si el acto fue fuera
de la empresa lo puedo suspender y después despedir. SE LE PAGA SUELDO.
Suspensiones precautorias: No tiene que ver con un delito. Es para evitar mayores problemas. 30 días como máximo.

Procedimiento preventivo de crisis: tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que
torna necesario efectuar suspensiones. Se aplica cuando existen despidos o suspensiones por razón de fuerza mayor,
causas económicas o tecnológicas que afecten a más del 15% de trabajadores de menos de 400 empleados; 10% - entre
400 y 1000 empleados; y más del 5% con más de 1000 empleados.
Las causas tecnológicas apuntan a la necesidad de introducir en la empresa innovaciones técnicas que resultan
incompatibles con la cantidad de personal y producen la desaparición de puestos de trabajo o los transforma en
innecesarios.

5. Enfermedad inculpable. Concepto. Licencias. Certificados. Control patronal. Incapacidades.

Enfermedades y los accidentes inculpables: son toda alteración de la salud que impide la “prestación del servicio”. Lo
trascendente es que la afección que padezca el trabajador lo imposibilite a trabajar y que su origen no tenga ninguna
relación con el trabajo; se relaciona con el riesgo genérico de la vida.
Para que resulte aplicable el régimen previsto en la LCT tiene que ocurrir lo siguiente:
a) Que la enfermedad o accidente sea inculpable, que no se relacione con el trabajo y que no se haya producido por un
acto intencional del trabajador;
b) Que sea incapacitante, o sea que lo imposibilite de realiza tareas;
c) Que se manifieste durante la relación laboral.
La LCT establece la obligación del empleador de pagar al dependiente la remuneración (que no puede ser inferior a la
que hubiera ganado si hubiese estado trabajando) durante el tiempo que el trabajador no pueda concurrir a trabajar por
padecer un accidente o enfermedad inculpable, hasta un plazo máximo que varía según la antigüedad y las cargas de
familia.
Para determinar la duración de los plazos en los que el empleador debe pagar la remuneración se tienen en cuenta dos
elementos: la antigüedad del dependiente y las cargas de familia:
- Antigüedad menor a 5 años, debe percibir remuneración por un periodo de 3 meses.
 - Antigüedad mayor a 5 años, debe percibir remuneración por un periodo de 6 meses.
- En el caso de tener cargas de familias el derecho se extiende a 6 y 12 meses respectivamente.

Art. 211. —Conservación del empleo. “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación
de empleo subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción
del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.”

Certificados: la LCT no obliga al trabajador a presentar certificados médicos resultando suficiente con avisar la ausencia
y la causa. Esto puede justificarse cuando se trata de enfermedades impeditivas circunstanciales (fiebre, gripe, problemas
estomacales), que inclusive tornan admisibles que no haya recurrido al médico, el empleador tiene la facultad de efectuar
el control médico patronal para verificar si lo aducido por el trabajador es cierto. Sin embargo, debe presenta certificado
médico cuando se trata de una afección de cierta gravedad que le impida prestar tarea por varios días.
Los certificados médicos para tener plena validez deben cumplir los siguientes requisitos:
1) Nombre y apellido del paciente;
2) Fecha;
3) Diagnostico;
4) Tratamiento y necesidad de reposo o no;
5) Lugar de atención;
6) Firma y sello del médico.

Control patronal: el trabajador tiene la obligación de dar aviso al empleador si está imposibilitado de ir a trabajar por
padecer alguna enfermedad inculpable o por haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo. Si no pudo dar
aviso o el medio utilizado no cumplió su fin, el trabajador tiene que demostrar la circunstancia que le impidió concurrir al
trabajo (certificado médico) y la causa por la cual no pudo comunicar su ausencia.
El empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un médico al lugar de residencia del trabajador y este la
obligación de someterse a dicho control. El art. 210 de la LCT establece que “El trabajador está obligado a someter al
control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

Incapacidades: el trabajador podrá regresar al trabajo sin incapacidad, con una disminución definitiva parcial de su
capacidad o no regresar por padecer una incapacidad absoluta que le impide continuar trabajando.
Incapacidad definitiva parcial: art 212 (LCT) – Reincorporación: Vigente el plazo de conservación del empleo, si del
accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin
disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al
trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley (indemnización por fuerza mayo, la mitad
del art 245).
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador,
estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley (indemnización por
despido sin justa causa).
Incapacidad absoluta: se da cuando el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer una incapacidad
definitiva total (equivale al 66% o más de la capacidad obrera total) e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad
productiva. Art. 212 de la LCT dice “Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el
trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta
ley.”

Art. 213. — “Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones
pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado,
los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según
demostración que hiciese el trabajador.”

UNIDAD V

1. Extinción de la relación laboral: concepto y clasificación de las causales. Reingreso. Deberes de las partes.

La extinción del contrato de trabajo es su desaparición como tal y el cese, por ende, de los derechos y obligaciones que el
mismo implicaba para el trabajador y el empleador, sin perjuicio de que puedan sobrevivir temporalmente algunos
accesorios y de que, según sea el caso, por el hecho y el modo de la extinción puedan nacer incluso créditos a favor del
trabajador o sus causahabientes o del empleador.
 CLASIFICACION

Por voluntad del Con justa causa

empleador Sin juta causa
Despido indirecto
Por voluntad del
Renuncia
trabajador
Abandono de trabajo
Mutuo Acuerdo
Por voluntad de
Vencimiento del plazo
ambas partes
cumplimiento del objeto o finalizacoin de la obra

Por causas ajenas a la voluntad de las partes

Fuerza Mayor
Economicas Falta o disminucion de trabajo
Causas que afectan Quiebra o concurso
al empleador
Biologicas Muerte
incapacidad absoluta
Causas que afectan Inhabilitacion
al trabajador Jubilacion
Muerte

Protección contra el despido arbitrario: la protección contra el despido es una de las medidas adoptadas por las
legislaciones para evitar el despido arbitrario del trabajador. El art. 14 bis de la CN garantiza la protección contra el
despido arbitrario. La protección consiste en la obligación de abonar una indemnización basada en el salario y la
antigüedad del trabajador.

Deberes de las partes:

La extinción del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de los efectos del mismo, la ruptura definitiva del
vínculo entre empleado y empleador. Se da por un acto jurídico unilateral o bilateral, expreso o tácito. Es importante
determinar concretamente en qué momento se produce ya que produce efectos desde el momento en que la voluntad de
extinguirlo llega a la esfera de conocimiento de la otra parte. Cualquiera que sea la causa de la extinción del contrato, las
partes tienen deberes que deben cumplimentar al producirse el cese del contrato de trabajo.
- Empleador: obligación de pagar las remuneraciones pendientes, los rubros de pago obligatorio —SAC y
vacaciones proporcionales—, entregar los certificados de trabajo y aportes previsionales y devolver al trabajador sus
efectos personales y documentos.
- Trabajador: debe otorgar recibos por las sumas abonadas por el empleador y por los efectos personales recibidos,
dar preaviso o pagarlo —no ocurre en la práctica—, devolver documentos y herramientas de trabajo y subsiste la
obligación de guardar reserva.

Reingreso: finalizado el plazo por el que la trabajadora optó en el uso de su derecho de excedencia, con los límites que
marca la ley (entre 3 y 6 meses), deberá reingresar en el cargo que desempeñaba anteriormente, o en algún otro inferior o
superior previo acuerdo entre empleador y trabajadora. Si el empleador se negara a reingresarla, deberá pagar las
indemnizaciones previstas para el despido injustificado, salvo que el empleador demostrara que tiene imposibilidad
objetiva de reincorporarla. La Jurisprudencia hace una interpretación sumamente restrictiva de esta excepción. En este
último caso, deberá abonar a la trabajadora una cantidad igual a la compensación por retiro voluntario (25% del art. 245).
Si la trabajadora no se reincorpora a prestar servicios vencido el período de excedencia, el empleador no debe pagar
indemnización alguna. El empleador puede intimarla a retomar tareas, o desentenderse de la relación, en cuyo caso el
contrato llegará a su fin. De todos modos, como no corresponde presumir la renuncia al empleo, el empleador, previo a
extinguir la relación por abandono de trabajo, debe intimarla fehacientemente a que se reintegre al trabajo. Si la conducta
evasiva de la trabajadora se prolonga en el tiempo y el empleador no la íntima a que se presente a prestar tareas, se
configura un comportamiento inequívoco equivalente a una renuncia tácita al empleo o un abandono de la relación por
ambas partes.
Si se produjera el fallecimiento de la trabajadora durante el período de excedencia, el empleador debe abonar la
indemnización por muerte prevista en el art. 248, LCT, porque el contrato se hallaba vigente. Se trata de un caso similar a
la muerte de un trabajador de temporada acaecido en el período de receso.
Estado de excedencia: Se denomina período de excedencia a la situación en que voluntariamente puede colocarse la
madre trabajadora —por haber tenido un hijo— 48 horas antes de que se agote su licencia por maternidad. A su término
corresponde que la mujer se reincorpore a su trabajo. Es una suspensión unilateral del contrato de trabajo que la madre
trabajadora tiene el derecho de gozar y el empleador el deber de conceder. Período mínimo de 3 meses y máximo de 6 en
que la trabajadora no percibe remuneración ni asignación alguna y se suspenden las principales obligaciones de las
partes.

2. Preaviso: concepto y función. Plazos y efectos. Revocación. Indemnización sustitutiva.

Preaviso: es una obligación y una garantía bilateral de las partes. Consiste en el deber de notificar la extinción del
contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Su finalidad es la de evitar los perjuicios que produce la ruptura
intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el empleador (para que el trabajador busque otro trabajo) y el trabajador (para
que el empleador pueda cubrir la vacante con antelación suficiente).
La falta de otorgamiento genera derecho a percibir una indemnización sustitutiva: medio mes en el periodo de prueba, un
mes o dos meses de remuneración según la antigüedad del trabajador sea igual o mayor a 5 años.
El art. 235 de la LCT dispone que “La notificación del preaviso deberá probarse por escrito”.

Plazos y efectos:
No se requiere una antigüedad mínima en el puesto para que el empleador tenga la obligación de preavisar. Durante el
periodo de prueba es de 15 días. Cuando el trabajador tenga hasta 5 años de antigüedad, el empleador debe otorgar el
preaviso con anticipación a un mes, y si su antigüedad es mayor que cinco años debe otorgarlo con una anticipación de
dos meses.
Sin perjuicio de la comunicación del preaviso el contrato continúa y ambas partes mantienen no solo los deberes de
prestación sino también todos los derechos y obligaciones. El empleador está obligado por todos los hechos que ocurran
durante ese lapso, se trate de aumentos, enfermedad del dependiente, o accidentes, entre otras. Si omite otorgarlo la
relación termina el mismo día en que se notificó el despido, el trabajador no puede invocar ningún hecho acaecido con
posterioridad porque no subsiste contrato alguno.

Revocación Art. 234. —Retractación. “El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes.”

3. Rescisión del contrato por mutuo acuerdo. Renuncia del trabajador. Despido por jubilación del trabajador.
Extinción del contrato por muerte del trabajador y del empleador.

Disolución por voluntad concurrente de las partes: mediante un acuerdo ambas partes deciden dar por finalizado el
contrato de trabajo. Se trata de un acto formal que exige el cumplimiento de 2 requisitos de validez: uno debe hacerse por
escritura pública o ante una autoridad judicial o administrativa del trabajo. Y la otra la presencia del PERSONAL del
trabajador en caso contrario será nulo. No genera obligaciones indemnizatorias.
También se considera que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, cuando surge
de la actitud asumida por ambas partes. Es una expresión tacita de la voluntad de las 2 partes de no continuar con la
relación laboral.

Renuncia del trabajador: es un acto jurídico unilateral, recepticio y formal que no requiere la conformidad del empleador,
resultando suficiente que llegue a su esfera de conocimiento para quedar perfeccionada. Extingue el vínculo laboral y no
puede ser revocada, salvo acuerdo expreso o tácito de las partes.
Como se trata de un acto voluntario del trabajador, es esencial que esa voluntad no esté viciada por error, dolo, violencia,
intimidación o simulación, y que no encubra otra forma de extinción del contrato. No genera derecho a
indemnizaciones, salvo el SAC proporcional y las vacaciones proporcionales que deben ser pagados cualquiera sea
la forma de extinción del contrato.

Despido por jubilación del trabajador: cuando el trabajador reunir los requisitos necesarios para obtener la jubilación el
empleador podrá intimarlo a iniciar los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios, aportes y
remuneraciones necesarios. Cumplido ambos recaudos (intimación y entrega de certificados) el empleador debe mantener
la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un año.
Para tener derecho a la prestación básica universal debe contar con 65 años (hombre) o 60 años (mujeres) y acreditar
tener 30 años de servicio con aportes computables; el exceso de edad puede compensar la falta de servicios a razón de
dos años de edad excedentes por uno de servicios faltante. Tienen derecho a la prestación por edad avanzada, cualquiera
fuera su sexo, los mayores de 70 años que acrediten 10 años de servicios con aportes computables.
Extinción del contrato por muerte del trabajador: la muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de
trabajo desde la fecha que se produjo el fallecimiento. La ley fija una indemnización reducida como compensación a la
familia que pierde su sostén económico.
• La viuda o el viudo
• Conviviente (aparente matrimonio por 5 años/si tienen hijos en común se reduce a 2 años).
• Hijos solteras, hijas solteras e hijas viudas (hasta los 18 años de edad o que resultaren incapaces para el trabajo).

Extinción del contrato por muerte del empleador: el art. 249 de la LCT establece que “Se extingue el contrato de trabajo
por muerte del empleador cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el trabajador
tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.”
En principio, la muerte del empleador no produce la extinción del contrato, ya que pueden continuar la explotación sus
causahabientes. Pero si el empleador era una figura esencial en el contrato o un profesional y sus herederos, al no poseer
título habilitante no pueden continuar con su actividad, se extingue el contrato.

4. Despido por justa causa. Concepto de injuria. Requisitos. Abandono del trabajo. Notificación: forma y
contenido. Despido indirecto. Despido sin causa. Casos especiales: trabajadora embarazada, matrimonio y
dirigentes gremiales.

Despido por justa causa: el empleador extingue el contrato de trabajo por el incumplimiento grave de alguna de las
obligaciones en que incurre el trabajador. Lo debe expresar por escrito, de forma clara, la causa que motivó su
decisión rescisoria. Se debe tratar de una injuria que impida la prosecución del contrato.

Injuria: es un grave ilícito contractual que justifica la aplicación de la máxima sanción (despido).
La valoración de la existencia de injuria la efectúa prudencialmente el juez, a quien la ley permite determinar si la
gravedad del incumplimiento imputado resulta suficiente para justificar la rescisión del vínculo por cualquiera de las
partes.
Debe tener en cuenta las siguientes pautas:
-Puede tratarse de una injuria de orden patrimonial como moral y no requiere dolo, siendo suficiente que lesione los
intereses legítimos de las partes y sea lo suficientemente grave para impedir la continuación de la relación laboral;
-Debe valorarse relacionándola con el contexto laboral y sociocultural en el cual se produce;
-Los hechos anteriores sancionados se pueden invocar como antecedentes;
-Si se trata de un trabajador con varios años de antigüedad que nunca fue sancionado, la gravedad de la injuria debe ser
valorada más estrictamente;
-Los hechos posteriores a la extinción del vínculo no pueden ser tomados en cuenta para valorar la entidad de la injuria;
-Para constituir injuria no es suficiente que las partes hayan pactado expresamente que determinado hecho tiene tal
carácter, solo el juez puede decidirlo.

Abandono de trabajo: actitud del trabajador de ausentarse en forma intempestiva e injustificada al trabajo, es decir, de
dejar su empleo sin dar aviso ni expresar la causa. Para extinguir el vínculo fundado en abandono de trabajo y no tener
que abonar ninguna indemnización el empleador debe intimar previamente al trabajador a reintegrarse a prestar las
tareas, bajo apercibimiento de considerarlo en abandono de trabajo.
La intimación para que el trabajador se reintegre al trabajo debe ser fehaciente, efectuada por escrito (mediante telegrama
o carta documento) y por su carácter recepticio debe llegar a la esfera de conocimiento del trabajador, corriendo el plazo
de 24 o 48 horas a partir de ese momento. Si vencido el plazo no se presenta a trabajar o simplemente no contesta el
emplazamiento, queda extinguida la relación laboral por abandono de trabajo y el empleador no tiene ninguna obligación
indemnizatoria.

Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador ante un incumplimiento patronal (injuria)
que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del contrato.

Despido sin causa: se da cuando el empleador no invoca ninguna casusa para despedir (arbitrario o inmotivado). Genera
el derecho del trabajador a percibir la indemnización por antigüedad, indemnización sustantiva de preaviso, integración
del mes de despido y las que correspondan según cada caso particular.

Trabajadora embarazada: cuando se produce el despido de una trabajadora embarazada, existe una presunción de que el
despido se produjo por causa de la maternidad, si fue decido dentro del periodo comprendido desde los 7 meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha de parto, siempre que la trabajadora haya notificado fehacientemente su embarazo o
requerido su comprobación por el servicio médico.
 El empleador debe demostrar que existió una causa justificada, caso contrario deberá abonar además de la indemnización
por despido sin justa causa, una indemnización especial equivalente a un año de remuneraciones, o sea, 13 salarios
mensuales ya que se adiciona el SAC. Para su cómputo se debe considerar la remuneración habitual y no es aplicable el
tope salarial del art. 245 de la LCT.

Matrimonio: se considera que el despido obedece a la causa del matrimonio cuando fuera dispuesto dentro de los 3 meses
anteriores o 6 posteriores al matrimonio, siempre que haya sido notificado fehacientemente el empleador y acreditado
posteriormente con la copia del acta de celebración. La indemnización corresponde a la misma que en caso de despido
por embarazo.

Dirigentes gremiales: la tutela sindical ampara a los representantes gremiales en caso de despido o suspensión de
personal por razones económicas o fuerza mayor, quedando al margen de antigüedad que legalmente establece para
disponer tales medidas.
5. Despidos por causas económicas. Fuerza mayor y falta o disminución del trabajo. Requisitos. Indemnización.

Fuerza mayor: constituyen fuerza mayor aquellos hechos previstos o imprevistos que no pueden ser evitados y que
afectan el proceso productivo de una empresa y producen la imposibilidad de cumplir la obligación de dar
ocupación. Para resultar justificada debe obedecer a causas externas, graves y ajenas al giro y a la previsión
empresarial.

Falta o disminución en el trabajo: debe reiterarse lo expuesto al tratar las suspensiones por fuerza mayor y falta o
disminución en el trabajo y recordar la existencia del procedimiento de crisis establecido en la LNE. La falta o
disminución en el trabajo tornan innecesaria la prestación mientras que la fuerza mayor la hace imposible.
La jurisprudencia resolvió que resultan justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
imprevisibles o inevitables de acuerdo a la naturaleza y con la diligencia exigible al buen hombre de negocios.
El art. 247 de la LCT dispone que “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir
una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del
personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con
ello se alterara el orden de antigüedad.”
En el caso de despido motivado en la falta o disminución de trabajo, el empleador tiene la obligación de preavisar o de
indemnizar la omisión del modo indicado en el art. 232.

Quiebra o concurso del empleador: dispone el art. 251 de la LCT que “si la quiebra del empleador motivara la extinción
del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al
trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los
previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez
de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de verificación
formuladas por los acreedores.”
I.
Indemnizaciones por despido. Naturaleza jurídica. Montos y límites. Despidos agravados por la ley 24.013, ley
25.323. y ley 25.345.

Régimen indemnizatorio: cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el
trabajador se colocó en situación de despido con justa causa le corresponde la indemnización por antigüedad prevista en
el art. 245 de la LCT, la indemnización sustitutiva de preaviso y la integración del mes de despido (art. 233 LCT),
además de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido, vacaciones proporcionales y el
SAC proporcional.
-Indemnización por antigüedad: está contemplada en el Art. 245 de la LCT, al establecer que: “en los casos de despido
dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una
indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio
de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del
despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el
del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera
más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del
sistema establecido en el primer párrafo.”
-Indemnización sustitutiva del preaviso: dispone el art. 232 de la LCT que: “la parte que omita el preaviso o lo otorgue
de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.”
-Integración mes de despido: el segundo párrafo del art. 233 de la LCT establece que: “cuando la extinción del contrato
de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el
último día del mes en el que se produjera el despido.”
El último párrafo del art. 233 prevé que la integración del mes de despido no procede cuando la extinción se produzca
durante el periodo de prueba.

Despidos Agravados:
-Ley 24.013: sanciona tanto la falta de registración del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en forma
parcial.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al empleador para que en el plazo de treinta días
normalice su situación. Esta intimación debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente mientras esté vigente el
vínculo laboral. El plazo se comienza a contar a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta
documento. Además de la intimación efectuada, se debe remitir a la AFIP, de inmediato y, en todo caso, no después de
las 24 horas hábiles siguientes. Esta comunicación es gratuita para el trabajador o la asociación sindical que lo represente.
Por lo tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemnizaciones reclamadas la previa intimación del
trabajador al empleador por medio escrito. Además, la norma implementa un sistema de protección para aquel trabajador
que intime a su empleador a fin de que registre o rectifique los reales datos de su contrato de trabajo, incorporando un
período de cobertura que se extiende por dos años a contar desde la intimación durante los cuales se presume que el
despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prueba en contra, el empleador debe cargar con la multa
especial consagrada en el art. 15, ley 24.013.
Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) en el libro especial o en la documentación laboral que haga sus veces, b) en los registros mencionados en el art. 18,
inc. a).
Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes serán consideradas no
registradas.
Contratos en negro (art. 8): relaciones laborales que no se encuentran registradas. Establece que "el empleador que no
registrare una relación laboral, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo con la
normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que
resulte de la aplicación del art. 245, LCT. En estos supuestos, la carga de probar que el contrato está registrado recae
sobre el empleador. En cuanto al cálculo de la multa, se toma como base la cuarta parte de las remuneraciones mensuales
del trabajador devengadas (percibidas o no) desde el inicio de la relación y hasta la fecha de la extinción del contrato. Por
lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido percibir durante el vínculo laboral (incluido el SAC) y
se los divide por cuatro.
Registro de una fecha de ingreso posterior a la real (art. 9): el empleador cumple con los requisitos del art. 7º, pero al
registrar la relación consigna una fecha de ingreso del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el período
corrido entre el ingreso y la fecha que se hace figurar. Dispone la norma que "el empleador que consignare en la
documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente".
La multa es equivalente a la suma de todos los salarios que percibió o debió percibir en el período no registrado dividido
por 4, o bien multiplicar el salario mensual por los meses en que el contrato no fue debidamente registrado y dividirlo por
4 (si se trata de remuneraciones fijas). En este caso no se establece un piso mínimo ni tope máximo.
Registro de un salario inferior al real percibido (art. 10): dispone que "el empleador que consignare en la documentación
laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en
que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración". El monto de la multa se vincula
proporcionalmente a la cuantía de las remuneraciones no registradas y al tiempo que duró dicha irregularidad; asciende a
la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no registradas, sin piso mínimo.
-Ley 25.323: dispone un incremento del 50% en las indemnizaciones: indemnización sustitutiva del preaviso, integración
del mes de despido e indemnización por antigüedad (o las que en el futuro las reemplacen), cuando el empleador
intimado por el trabajador no las abonare y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio. Quedan excluidas las relaciones de empleo público, el servicio doméstico, el
trabajo agrario, por no resultar relaciones laborales comprendidas en la LCT.
Su objetivo es compeler al empleador a abonar en tiempo y forma las indemnizaciones por despido y evitar litigios. Se
castiga la conducta dilatoria que genera gastos y pérdidas de tiempo. El presupuesto de procedencia es el no pago de la
indemnización en tiempo oportuno y la existencia de un despido sin invocación de causa producido a partir del
20/10/2000. Por un lado, requiere la intimación por escrito del trabajador por un plazo de dos días hábiles; por otro lado,
la mora del empleador. Para que exista contumacia es menester que la deuda por la que se interpela al deudor sea
exigible.
Este incremento es compatible con el previsto por el art. 1º, ley 25.323, por ende, en caso de verificarse ambos supuestos
el trabajador compelido a accionar será acreedor al doble de dicha indemnización, y además a un 50% de incremento
sobre la indemnización por antigüedad, la sustitutiva de preaviso y la integración de mes de despido.
Resulta aplicable a los siguientes casos: despido directo sin invocación de causa, despido indirecto, despido directo con
causa no probada en juicio o que existió, pero no justificaba el despido y despido directo con causa inverosímil.

-Ley 25.345: dispone que si el empleador hubiese efectuado esas retenciones a las cuales se halla obligado y/o autorizado
y al momento de la extinción del contrato no hubiese ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los
organismos, entidades o instituciones a los cuales estuviesen destinados, deberá a partir de ese momento pagar al
trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la última remuneración mensual devengada a su
favor, desde la extinción del vínculo hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber ingresado los fondos
retenidos.