Universidad de Santiago de Chile

Facultad de Administración y Economía

Departamento de Administración
Ingeniería Comercial

PEP N°2 - Módulo Relaciones Laborales

Sección 351428 0 V 22 2023 1

Nombre Alumno: Jessica Donoso Ceballos

Asignatura: Relaciones Laborales

Profesora: Daina Bellido

Fecha Entrega: 07 julio 2923.

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Preguntas a Desarrollar

1. Discuta los principales argumentos entregados a favor y en contra del proyecto de reducción
de jornada laboral a 40 horas aprobado por el gobierno.

En primer lugar, para lograr realizar este proyecto de Ley, se plantearon dos escenarios:

 Efectos Positivos: Enfocados en que la reducción efectiva de horas trabajadas, evidencia una
clara mejora en la calidad de vida y bienestar de los trabajadores, reduce la posibilidad de
accidentes dentro de la empresa.
 Efectos Negativos o No concluyentes: Esta modificación posee tres grandes impactos, en los
salarios, en el empleo y en la productividad, efectos que variarán por grupos (edad, género,
entre otros.).

Dado todo lo anterior, se determinaron 4 principios fundamentales para el desarrollo de este

proyecto.

1.- Más tiempo de descanso efectivo, ese es el primer objetivo

2.- Responsabilidad Económica, la aplicación del proyecto se realizará resguardando los efectos que
pueda tener en la economía, velando y protegiendo el empleo y sus remuneraciones.

3.- Corresponsabilidad Social, abre una oportunidad para una redistribución equitativa de los
cuidados de la sociedad.

4.- Gradualidad, implementación escalonada de la reducción independiente del tamaño de la

empresa.

Considerando todos los puntos anteriormente expuestos, podemos señalar en resumen las
Principales modificaciones con respecto al proyecto reducción 40 horas, según el Diario Oficial son:

"Artículo 1.- Introdúcense las siguientes modificaciones en el Código del Trabajo:

Art. 22.- La Jornada Laboral Ordinaria tendrá una duración que no excederá de cuarenta horas
semanales y su distribución se podrá efectuar en cada semana calendario o sobre la base de
promedios semanales en lapsos de hasta cuatro semanas, con los límites y requisitos señalados en
este capítulo.

Esta modificación incluye, además:

Exclusiones, para los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras y deportistas
profesionales se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva profesional correspondiente

Distribución de las horas: Se deberá fijar de común acuerdo un calendario con la distribución diaria y
semanal de las horas de trabajo en el ciclo. Las partes podrán acordar diferentes alternativas de
distribución de la jornada en un ciclo.
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Jornadas Especiales – Transporte, Choferes de vehículos terrestres interurbanos, reducción de
jornada de 180 horas mensuales a 40 horas semanales en cómputo mensual, se permite la
posibilidad de pactar 180 horas mensuales con 6 días adicionales de descanso compensatorio.

Jornadas para Tripulantes cabina, período de servicio en tierra por 7 días o más: se reduce jornada
de 180 horas mensuales a 40 horas promedio en cómputo mensual.

Jornadas Especiales para Trabajador/a casa particular, las trabajadores puertas afuera, se reduce la
jornada a 40 horas y se elimina la posibilidad de pactar a todo evento horas adicionales. Las
trabajadores puertas adentro, se incorpora descanso adicional como compensación (dos días
mensuales acumulables hasta en 3 meses).

Artículo 24. Navidad, el empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del
comercio hasta en 2 horas diarias durante 9 días anteriores a navidad (desde el 16 de diciembre).

Artículo 27. Los trabajadores madres y padres de niños y niñas de hasta doce años, y las personas
que tengan el cuidado personal de éstos, tendrán derecho a una banda de dos horas en total, dentro
de la que podrán anticipar o retrasar hasta en una hora el comienzo de sus labores, lo que
determinará también el horario de salida al final de la jornada.

Artículo 28.- Máximos Jornada Laboral, el máximo semanal establecido no podrá distribuirse en más
de seis ni en menos de cuatro días.

Artículo 31-. Horas extraordinarias, se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. El Pago Horas extraordinarias, las horas
extraordinarias se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período.

Artículo 32: las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por
días adicionales de feriado.

Artículo 34-. Control horario, el empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias

Multas, Infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de
5 UTM por cada trabajador afectado por la infracción, 10 UTM si la empresa tiene más de 100
trabajadores, 20 UTM si tuviera más de 200 trabajadores afectados.

Descanso dentro de la jornada (almuerzos), la jornada de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación

Descanso semanal (Domingos), los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Y sus
Excepciones Descanso Dominical.

Feriados, feriado anual (vacaciones), Feriado 18 Sept, Permisos por fallecimientos, por salud.
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En conclusión, puedo señalar que, viéndolo desde el punto de vista de los trabajadores, somos el
país que más horas de trabajo tiene, siempre excusándose en que menos horas de trabajo
repercutirá en la productividad, pero un trabajador cansado y a la vez desconforme, no va a
aumentar la productividad, todo lo contrario, es más propenso a un accidente laboral, sea de
trayecto o dentro de la empresa. Actualmente las empresas en general le están dando el lugar que
corresponde a la mano de obra, considerándolos como un factor fundamental para el crecimiento
de la empresa. Este proyecto es un gran paso para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y
de sus familias.

Las empresas tienen una gran tarea a futuros, por medio de sus departamentos de Recursos
Humanos, enfocar toda su capacidad a generar cambio-adaptación, desarrollar el compromiso,
identificar a sus talentos y potenciar sus competencias, logrando así mejorar la calidad de vida y
balancear la vida- trabajo, este es el primer camino para lograr lo anteriormente señalado.
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2. Existe un debate actual entre académicos y empleadores respecto a si el derecho colectivo

en Chile (por ejemplo, las negociaciones colectivas, las huelgas) se considera más flexible o si
se encuentra sobre-regulado. Indique en su respuesta hacia qué lado del debate se inclina
usted entregando argumentos basados en la legislación laboral.

Presentación del Debate.

Si el derecho a huelga debe o no estar sujeto a la negociación colectiva fue la principal

discusión entre comisionados (as) y especialistas durante la revisión de las enmiendas
relativas al derecho al trabajo y la libertad sindical por parte de la subcomisión
de Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales.

Durante la sesión de la mañana, cuatro académicos y expertos en derecho laboral ilustraron el

debate. La profesora Romina Urzúa, abogada de la Universidad Católica, señaló que “si bien
el derecho a huelga no es un derecho absoluto y permite limitaciones, dentro de ellas no se
contempla la existencia de un proceso de negociación colectiva en curso. Esa no es una
limitación admisible para el Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT)”.

“El derecho a huelga es un derecho independiente de la negociación colectiva. Si bien es un

derecho que se ejerce colectivamente, es un derecho que existe por sí mismo, independiente
de la negociación colectiva”, afirmó la académica.

Posteriormente, el profesor Francisco Tapia, abogado de la Universidad Católica, señaló que

“es clave para el ejercicio de los derechos sociales, económicos y culturales, la estabilidad
política, instituciones políticas fuertes y la estabilidad económica. Si no hay estabilidad, estos
derechos son espejismos, y es lo que ocurre en la región. Salvo algunas excepciones, tenemos
constituciones que son muy declarativas y ricas, pero que no tienen ninguna vigencia. Y no
pueden tener vigencia si un 70, 80 o 90 por ciento de la fuerza de trabajo está bajo la
economía informal”.

“No sacamos nada con tener un catálogo de derechos fundamentales si las personas no los van
a poder ejercer”, concluyó Tapia.

El asesor legislativo Francisco del Río, por su parte, realizó un análisis de las enmiendas
propuestas por los comisionados(as). Al detenerse en la N°141, que introduce la idea de una
remuneración para el trabajador “justa y suficiente que asegure su sustento y el de su familia”,
afirmó que “no parece una definición adecuada asociar la remuneración a la suficiencia
familiar. Puede haber una remuneración que puede ser justa al esfuerzo desarrollado al puesto
contratado, y sin embargo ser insuficiente, porque las necesidades de esa familia son mayores
que esa remuneración. Y al revés, puede ser acordada en forma muy injusta, con cierto abuso
de una posición dominante, y sin embargo puede llegar a ser suficiente para un sustento
familiar. Los dos conceptos no conversan: uno es el tema remuneracional, y otro es la
seguridad social”.
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El abogado y exsubsecretario de Trabajo, Marcelo Soto, se refirió a las enmiendas que
introducen la igualdad salarial entre hombres y mujeres. “Yo entiendo que se quiera
establecer este aspecto de la discriminación. Lo que me preocupa es que alguien diga que la
discriminación la reducimos a igualdad salarial. Creo que es un poco limitante para el
legislador el hecho de que el único ejemplo que se da es la igualdad salarial, y no otros.
Cuando se es muy taxativo con los derechos, se puede limitar la actividad política de los
legisladores”, afirmó.

Debate por el derecho a huelga

Si bien el derecho a huelga quedó consagrado en el texto aprobado en general, la redacción

establece que este queda circunscrito a la negociación colectiva, lo que generó que un grupo
de comisionados haya propuesto corregir la redacción.

El comisionado Alexis Cortés afirmó que “circunscribir el derecho a huelga únicamente a la

negociación colectiva tiene consecuencias negativas para el ejercicio del derecho, en la
medida que la propia jurisprudencia nacional, hace más de 10 años, viene haciendo fallos
consistentes mostrando que la huelga se puede realizar fuera de la negociación colectiva. Esto
no significa que no pueda haber un proceso, limitaciones legales o la necesidad de procesos
previos, pero no es aconsejable su eliminación o restricción constitucional”.

La comisionada Bettina Horst replicó al señalar que “existe el legítimo temor, por nuestra
historia, por las discusiones de los últimos dos años, en cuanto al ejercer la huelga en
cualquier momento, en cualquier contexto, bajo cualquier temática. Yo entiendo cuando hay
lesiones al derecho del trabajador quizás amerita la invocación al derecho a huelga por algo
puntual, pero también puede ser un instrumento muy difícil de administrar. Consensuamos
esa redacción por la preocupación de que la huelga sea una amenaza permanente a quienes
desarrollan un negocio, desarrollan una inversión, y que finalmente, por huelgas que van más
allá de cualquier temática, en cualquier momento se pueda invocar”.

El comisionado Flavio Quezada sostuvo que “el derecho al trabajo decente, a la

sindicalización, a la negociación colectiva y a la huelga son también derechos humanos, y es
nuestra tarea consagrarlos debidamente. Creo que es un pilar central del Estado social. No
hacerlo es un problema grave, puesto que significaría un retroceso de lo que ya tenemos”.

El comisionado Jaime Arancibia manifestó su preocupación por los motivos que podrían
provocar una huelga, ya que ciertas definiciones admiten razones laborales, políticas o de
solidaridad. “Quiérase o no, cambios de este tipo pueden ser buenos, pero al mismo tiempo
pueden generar un grado de incertidumbre a sectores importantes en el sentido de si esto tiene
algún límite o no. Entonces, un modo de reducir esa incertidumbre es procurando
institucionalizar esos riesgos, y dando una señal constitucional a través de un fraseo especial”,
sostuvo.

En la misma línea, el comisionado Teodoro Ribera expuso que “cuando pienso en las huelgas
de solidaridad o políticas, son huelgas que escapan del mundo laboral, y escapan de la
problemática que viven trabajadores y empresarios. Al no fijar el marco de la huelga y los
conflictos que tienen que trabajarse, creo que le estamos haciendo un mal al mundo
empresarial, al mundo del trabajo, que es fundamental para lo que estamos tratando de
construir”.
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La presidenta de la subcomisión y exministra del Trabajo, Alejandra Krauss, señaló que “las
cifras de las huelgas tienden a la baja. En 2022, se llevaron a cabo 3156 negociaciones
colectivas. De estas, solo se aprobaron 636 huelgas, y se ejecutaron 93; es decir, el 14,6 por
ciento. Los temores existen, pero la realidad da cuenta de que los trabajadores de nuestro país
no quieren afectar a su empleador”.

Conclusión: Actualmente la Huelga está considerada como un Derecho dentro de una

negociación Colectiva Regulada, mi opinión está enfocada en que una Huelga no debiese
estar condicionada a una negociación Colectiva, siempre y cuando esté enfocada
directamente a los problemas que puedan estar viviendo los trabajadores, como diferencias
sustentables de sus sueldos, malas condiciones laborales, los riesgos posibles por las mismas
condiciones, pero tal como lo señala el Comisionado Sr. Teodoro Ribera,, el cual expone que
si las huelgas son de origen solidario o políticos y que escapan de la problemática que viven
trabajadores y empresarios, no debiese fijar un marco de la huelga y los conflictos, ya que se
le está haciendo un mal al mundo empresarial, al mundo del trabajo..

3. Respecto al proceso de negociación colectiva en Chile, indique sus principales características,

y refiérase específicamente a la diferencia entre convenios y contratos colectivos.
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Para poder señalar las principales características de una Negociación Colectiva, tenemos que tener
claro el concepto de Negociación Colectiva y su objetivo:

Negociación Colectiva: Proceso de negociación y toma de decisiones entre las partes que
representan los intereses de los empleadores y los empleados.

Su objetivo: Establecer y aplicar un conjunto de reglas acordadas para regular los términos y
condiciones de la relación laboral.

Los primeros requisitos para una negociación colectiva son:

 Reconocimiento mutuo entre las partes: los empleadores reconocen a los sindicatos como
representantes legítimos de los trabajadores y los sindicatos reconocen el "derecho a
administrar" de la dirección.
 Voluntad de negociar: Reconocimiento del alcance de las cuestiones sobre las que puede
tener lugar la negociación.

Las principales dimensiones de una Negociación Colectiva:

 Alcance: se refiere a la variedad de temas incluidos.

 Nivel: se refiere a dónde se establecen formalmente los salarios y, por lo tanto, la

negociación se lleva a cabo normalmente.

 Cobertura: indica el alcance del convenio colectivo en diferentes sectores de empleo y

agrupaciones de empleadores y empleados.

Puedes ser dos tipos de Negociaciones Colectivas:

 Contrato Colectivo, proceso regulado por la Dirección del Trabajo.

 Convenios, proceso no regulado por la Dirección del Trabajo.

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Sus principales diferencias son:

Diferencias
Negociación Colectiva Regulada Contrato Negociación Colectiva No Regulada
Temas Colectivo Convenio
Normas y Regulación Sigue normas estrictas y regulación, debe No tiene normas, es libre
contener contenidos míminos.
Cumplimiento La DT refuerza el cumplimiento de los plazos, No tiene mayor necesidad de
como ppr ejemplo, tiene 5 dias de presentada la cumplimiento
propeusta para afilair a nuevos trabajadores y 2
días para informar al empleador.
Tipo de Negociación Indirecta Indirecta ( grupos negociadores)

Plazo de Negociación Deberá presentarse el proyecto no antes de 60 ni No considera plazo regulado

después de 45 días anteriores a la fecha de
Fuero Laboral término
Consideradefuero
la vigencia de dicho instrumento.
a sus dirigentes, 10 días antes de No considera fuero
la presentación del contrato hasta 30 dias despues
de la suscripción de este.

Derecho a Huelga Considera Derecho a Huega, durante la huelga las No considera Derecho a Huelga
partes podrán reanudar las negociaciones las
veces
que estimen conveniente, sin sujeción a ninguna
restricción o regla especial, las partes podrán
acordar la suspensión temporal de la huelga por el
plazo
que estimen pertinente, el acuerdo deberá ser
suscrito por las comisiones negociadoras y
depositado en la Inspección del Trabajo.
Duración Entre 2 a 4 años Entre 2 a 4 años