Ensayo: Reformas laborales que ha tenido España y Colombia después de la

pandemia

Libey Tatiana Lombana Caicedo ID: 786045

Facultad de Ciencias Administrativas, Corporación Universitaria Minuto de Dios

Legislación Laboral NRC: 10276

Docente: Catalina Cárcamo Hernández.

Fecha de entrega: 22 de abril del 2022

 Introducción

En el siguiente ensayo, se hablará acerca de las reformas laborales que ha tenido

España después de la pandemia, teniendo en cuenta las formas que tuvo Colombia
durante este tiempo y cuál es el paralelo o como se relaciona de alguna manera con los
países mencionados. Además, se analizarán los cambios que han tenido con otras
reformas laborales, y como la nueva reforma a afectado a la sociedad en general.

Además, se analiza la importancia de reforzar las herramientas y técnicas para promover

la formalización del empleo. Esta es una de las problemáticas que enfrenta el mundo del
trabajo, ya que en la actualidad existe mucho trabajo informal a causa de la falta de
empleo en el mundo, y estas personas no cuenta con prestaciones o seguridad social.

Por otro lado, se cuestionan la falta de oportunidades que existen en el mundo para las
personas con capacidades limitadas, ya que hay mucho desempleo y se le vulnera el
derecho a un trabajo dignamente.

Es importante mencionar la necesidad de continuar asumiendo las futuras crisis

adquiriendo nuevos conocimientos, promulgando campañas y análisis estadísticos en
base a experiencias, mediante planes y diálogos entre el gobierno y las demás
empresas. Estas, son herramientas claves para alcanzar a superar aquellos obstáculos
en los que las organizaciones no se encontraban preparadas y que por parte del estado
creara decretos para ayudar y proteger los derechos de los trabajadores.
 Reformas laborales que ha tenido España y Colombia después de la pandemia.

A finales del año 2019 se desarrolló un virus en China , el cual en un tiempo récord se
propagó por el resto del mundo; creando así una pandemia y crisis tanto económicas
como laborales. Por eso países como España y Colombia tuvieron que tomar medidas
e implementar una nueva reforma laboral para proteger los derechos de los
trabajadores en caso de que fueran vulnerados como pasó en la actualidad.

En España, tras la pandemia se creó el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre

de 2021, de medidas urgentes para la Reforma Laboral, para garantizar la estabilidad
en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Este, recoge el acuerdo
alcanzado por los agentes sociales y por el Gobierno para satisfacer uno de los
objetivos de la Comisión Europea, como condición para realizar los desembolsos de los
fondos europeos NGEU.

La disposición incluye cuatro apartados. “Quedan derogadas cuantas normas de igual o

inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley”, señala
a título de resumen el primero de ellos.

La disposición adicional vigesimoprimera hace referencia a la sustitución de

trabajadores excedentes por cuidado de familiares, en concreto a la reducción en las
cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a la que da derecho la contratación
de desempleados para cubrir a trabajadores en excedencia.

El segundo apartado hace referencia al tiempo en el que va a empezar a regir este

decreto, es decir, que entró en vigor pasados los tres meses.

El tercer apartado de la disposición derogatoria de la recién aprobada reforma

establece que se podrán celebrar contratos de duración determinada cuando “se
contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con
autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa”, y con duración
incierta. Según el artículo, no podrán durar más de tres años, ampliables a un año más
si el convenio lo permite
La nueva norma elimina el contrato por obra y servicio y limita los contratos de duración
determinada a dos tipos: el estructural, debido a circunstancias de producción y que
podrá durar como máximo seis meses ―un año si lo permite el convenio―, y el de
sustitución, válido hasta la reincorporación del trabajador. Asimismo, se prevé que las
empresas puedan hacer frente a las épocas de más demanda, como la Navidad, con
una contratación temporal de un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva.
Para las actividades estacionales, se refuerza la figura del fijo-discontinuo.

El cuarto y último apartado de la disposición derogatoria echa abajo de forma inmediata

la disposición adicional cuarta del real decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el
que se regula el Programa de Activación para el Empleo. Este precepto establece la
exoneración del pago de cuotas en circunstancias de fuerza mayor, de hasta el 100%
por un máximo de 12 meses.

Además, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo por causas económicas,

técnicas, organizativas y de producción serán más ágiles de tramitar para las pymes, y
los expedientes temporales de fuerza mayor, después de la crisis de la pandemia,
pasan a contemplar como causa específica el impedimento o las limitaciones a la
actividad causados por decisión del Gobierno.

Por otro lado, en Colombia, Mediante el decreto 770 de 2020, el Gobierno Nacional
adoptó las siguientes medidas protectoras de los derechos de los trabajadores
colombianos durante la emergencia sanitaria:

Se ampliaron los recursos para el subsidio de desempleo con las Cajas de

Compensación Familiar, logrando aumentar la cobertura de subsidios para las
personas que cumplen con los requisitos establecidos en la ley para aplicar al mismo.
Se pasó de 91 mil a 150 mil subsidios para los cesantes.

A través de la concertación entre empleadores y trabajadores, pudieron organizarse

turnos de trabajo sucesivos que no excedieron las 8 horas al día y máximo 36 horas a
la semana.

Con previo acuerdo entre empleadores y trabajadores, la jornada laboral pudo

distribuirse en 4 días de la semana con una jornada de trabajo diario de máximo 12
hora (en caso de que las jornadas abarquen horarios nocturnos o festivos, deberán
aplicarse los recargos correspondientes, cuyos pagos también deberán ser acordados
entre las partes).

La prima de mitad de año, como todos los derechos de los trabajadores, se debe
pagar. Existió un acuerdo fraterno entre empleador y trabajador para trasladar, máximo
hasta el 20 de diciembre, el primer pago de la prima de servicios, la cual podrán
concertar hasta en tres pagos.

Se creó el Programa de Apoyo a para el Pago de la Prima de Servicios, el cual

benefició a los trabajadores dependientes afiliados al Sistema General de Seguridad
Social y cotizantes en la Pila, con un ingreso base desde un salario mínimo hasta un 1
millón de pesos.

El aporte del Gobierno Nacional para cada trabajador fue de $220.000 y aplicó al
número de trabajadores que estaban vigentes en la nómina de junio.

Con el objetivo de proteger a los trabajadores que por la coyuntura se quedaron sin
ingresos pero que continúan con un vínculo laboral con su empleador (suspensión o
licencia), se entregaron transferencias monetarias no condicionadas a favor de los
trabajadores dependientes de quienes se postularon al Programa Apoyo al Empleo
Formal (PAEF).

Este subsidio tuvo un valor de $160.000 mensuales y se entregó por el número de

meses en los que el trabajador haya estado en suspensión contractual durante abril,
mayo y junio del presente año.

Los beneficiarios no son hacer parte de otros programas sociales del gobierno
(Colombia Mayor, Familias en Acción, Jóvenes en Acción, Ingreso Solidario y
compensación del impuesto sobre las ventas –IVA).

Finalmente, se puede analizar los cambios que tuvieron dichos países en relación con
los cambios normativos laborales que decidieron implementar a causa de una serie de
problemas que afectaban grandes aspectos de la sociedad como en la economía del
país, el desempleo, la falta de abastecimiento de alimentos, el bienestar psicológico de
las personas, entre otras.

Por otra parte, para mitigar la velocidad del contagio de la pandemia, la gran mayoría
de gobiernos a nivel global, implementaron políticas de restricciones a la movilidad.
Dichas restricciones fueron variadas e incluyeron cuarentenas generalizadas o
parciales donde se permitieron, entre otras, excepciones a las restricciones de
movilidad para trabajadores en sectores económicos específicos. En Colombia, estas
políticas se implementaron a través del decreto 457 de 2020, en el cual se listan las
actividades que están excluidas de las restricciones de movilidad.

Finalmente, muchos de los trabajadores que hoy conservan su empleo, pero redujeron
las horas trabajadas porque su empleador vio su actividad reducida, o se vieron
enfrentados a una licencia o suspensión de trabajo, podrían en cambio haber perdido
su empleo o transitado de la formalidad a la informalidad. Las consecuencias habrían
sido más permanentes y graves. También, hay que tener en cuenta que las medidas
implementadas por parte de los países fueron de gran ayuda para mitigar el impacto
postpandemia, porque los estudios indicaron la mejora en una estabilidad económica y
laboral.
 Conclusiones

Después de haber realizado el ensayo acerca de cómo han cambiado las normas
laborales en países como España y Colombia, se pudo evidenciar como los gobiernos
crearon decretos para fortalecer a las empresas y más que todo proteger los derechos
de los trabajadores que fueron los más afectados por la pandemia, ya que esta crisis
trajo consigo despidos, reducción del salario, empresas cerradas o en quiebra al no
saber manejar los nuevos panoramas, también se aumentó la tasa del desempleo al
estar en total aislamiento.

Los decretos que implementaron durante la pandemia como el trabajo en casa y el

correspondiente salario sin reducciones, la flexibilidad en los horarios de trabajos, los
cambios que tuvieron algunos contratos laborales como en España, como por ejemplo
los contratos indefinidos y fijos para las personas que estaban contratadas por obra o
servicios, garantizándoles así una estabilidad laboral. Además, la empatía por parte de
los empleadores al implementar el relevo en los trabajos para las personas que
tuvieran que cuidar de sus seres queridos y creando así una oportunidad para que las
personas que no tuvieran empleo pudieran tener al menos ingresos básicos para el
sustento de sus necesidades.

En Colombia, el decreto que incorporo el Ministerio de trabajo ayudó a que las

personas tuvieran ingresos para satisfacer sus necesidades al estar totalmente
aislados, como por ejemplo brindando subsidios a las familias.

Finalmente, esta situación por la que se paso fue una experiencia para que la sociedad
creara herramientas y estrategias para los nuevos tiempos que se aproximan como
estar más capacitados para la nueva era de la tecnología y también estas reformas
laborales son la oportunidad para garantizar los derechos de los trabajadores en crisis
como las que se ha vivido.
 Referencias
Doménech, R. (2022). La reforma laboral de 2021: una evaluación preliminar. Obtenido de
https://www.funcas.es/wp-content/uploads/2022/03/CIE-287_Dom%C3%A9nech.pdf

EL PAÍS. (30 de 12 de 2021). Estas son las normas que deroga la nueva reforma laboral. El PAÍS. Obtenido
de https://elpais.com/economia/2021-12-31/estas-son-las-normas-que-deroga-la-nueva-
reforma-laboral.html

Ministerio de Trabajo. (2020). Decreto 770 del 2020. En R. d. Colombia, Decreto Legislativo numero 770
(pág. 29). Obtenido de
https://coronaviruscolombia.gov.co/Covid19/docs/decretos/mintrabajo/324_DECRETO_770_02
0.pdf

Morales, E. a. (2020). Efectos de la pandemia por Covid-19 en el mercado laboral colombiano:

identificando el impacto de las restricciones sectoriales a la movilidad. Obtenido de Borradores
de Economía:
https://repositorio.banrep.gov.co/bitstream/handle/20.500.12134/9900/be_1129.pdf?sequenc
e=14&isAllowed=y